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2016年人力资源市场统计报告出炉 人力资源服务业行业规模跨万亿门槛
2016年人力资源服务业全年营业总收入达1.18万亿元，同比增加22.4%；
行业从业人员55.3万人，同比增加22.7%。
近日出炉的2016年人力资源市场统计报告显示，我国人力资源服务业行业规模正式跨越万亿门槛。
近年连续保持20%左右的高增长态势
作为现代服务业的重要组成部分，伴随着市场配置人力资源的规模不断扩大，我国人力资源服务业从无到有，不断发展壮大。报告显示，2016年人力资源服务业全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，继续保持了近几年20%左右的高增长态势。
目前，我国人力资源服务业已基本形成民营、国有、外资等不同类别服务机构共同发展格局，其中民营人力资源服务机构增长最快，已成为我国人力资源服务产业的主体。据统计，截止到2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构26695家，其中民营性质的服务企业占总量的70.6%，县级以上地方政府人力资源社会保障部门（含其他行业管理部门）设立的公共就业和人才服务机构占19.7%，国有性质的服务企业占5.6%，外资及港澳台资性质的服务企业占0.9%，民办非企业等其他性质的服务机构占3.2%。
值得一提的是，2016年各类人力资源服务机构数量小幅减少，比上一年减少410家。究其原因，人社部市场司有关负责人解释，一方面，随着行业发展壮大，部分企业做大做强，兼并、重组了一些较小规模的人力资源服务企业；另一方面，随着人力资源市场整合改革不断深入，公共就业服务机构和人才公共服务机构加速整合，导致人力资源服务机构总数减少，这从一个侧面反映了市场整合改革成效显著。
高级人才寻访等新兴业态增长迅速
如果你要开一家工厂，只需提供厂房车间和生产设备即可，员工和管理都可以外包出去；每月缴纳少量社保服务费，社会保险也能像网上购物一样，加入购物车，付款就能一键办理……
当前，人力资源服务业涵盖的内容早已超出人们传统认知中职业介绍、劳务派遣的概念，人才测评、人力资源管理咨询等新兴业态全面发展，与互联网、金融等产业领域跨界融合的创新产品层出不穷。
报告显示，2016年人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询、高级人才寻访等业务同比分别增长5.7%、8.6%、7.7%、12.9%，新兴业态增长迅速，人力资源市场服务能力进一步提升。
数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了劳务派遣服务，派遣人员876万人，登记要求派遣人员552万人；为54万家用人单位提供人力资源外包服务；为229万家用人单位提供人力资源管理咨询服务；管理流动人员人事档案7716万份；依托档案提供工资调整、档案查阅、开具相关证明等服务4432万人次；举办培训班28万次，培训人员1208万人；高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人。
行业繁荣发展的背后，是一支稳步增加的从业人员队伍。据统计，截止到2016年底，全国人力资源服务业从业人员552828人，同比增加22.7%。其中大专及以下学历占从业人员总量的63.9%，本科学历占33.5%，硕士及以上学历占2.6%。
一年间帮助近1.8亿人次实现就业和流动
找工作，咨询招聘机构！招人才，求助猎头中介！随着经济社会的发展和思想理念的更新迭代，愈来愈多的单位和个人开始习惯于向人力资源服务机构购买专业服务，人力资源服务业在促进就业创业和优化人力资源配置方面正在发挥越来越重要的作用。
报告显示，2016年，全国各类人力资源服务机构共帮助17674万人次实现就业和流动，同比增长17.7%；共为2820万家次用人单位提供了人力资源服务，同比增长15.9%。服务的用人单位以民营企业为主，占69.1%，有力助推了地方经济社会发展。
人力资源服务业的发展，为用人单位和求职者提供了供求交流的场所、专业化的中介服务和更多的选择机会，为扩大就业、促进创业提供了宽广舞台。据统计，截止到2016年底，全国各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所2.1万个，共举办现场招聘会（交流会）20万场，提供招聘岗位信息10099万条，参会求职人员10870万人次，有效促进了就业创业。
与此同时，网络招聘和移动互联网络招聘等新服务形式的涌现，为促进就业创业提供新的动力。数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构建立人力资源市场网站11675个；通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。
人力资源服务机构与从业人员变化情况
2016年人力资源服务机构基本情况（单位：家）
2016年从业人员学历情况
服务用人单位情况（单位：万家次）
来源：中国组织人事报
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为什么我们应该更加重视人力资源技术？
编者注：人才是企业的真正资源。 拥有人才也就拥有了企业的未来。 如何吸引人才并留住人才，已由原来的老生常谈，变为更加智能化与数据化的操作方式。本文编译于JON BISCHKE& BEN JOHNSTON5月22日在https://www.battery.com上发表的文章“Human-Resources Tech: It Should Get More Respect”。
人力资源往往是企业界的Rodney Dangerfield( 编者注：一个戏剧演员），它得不到任何尊重。
事实上，许多人认为人力资源是企业的一潭死水，其重点是管理健康保险和401（k）计划等常规事项。销售和营销等部门通常获得所有荣誉，能够获得超额预算和大额奖金。
尽管我们认为这是不对的，但风险投资者在某种意义上却同意这一观点。根据研究公司Mattermark和Pitchbook的数据，从2011年到2016年，风险资本家投资到与人力资源相关的初创公司的金额，比投资于销售和营销技术（风险投资的热门行业）的创业公司的资金量要小——销售和市场行业获得高达320亿美元的投资，而人力资源技术公司则仅为66亿美元。
值得指出的是，这两个行业之间的差距近年来有所下降。根据我们的分析，2016年销售和营销获得的创业资金总额（以美元总额计算）是人力资源公司的2.6倍。这个差距是我们对六年期间所做的分析中的的最低水平，远低于2013年的11.7倍。
即便如此，我们仍认为，这一总体差异有些过大了，并且，对人力技术资源的资金投入过于不足。 首先，在过去几年，多家著名人力资源公司的退出使上述分析的可信性被打了折扣。 例如，微软看到专业网站LinkedIn的重要价值，于2016年以260亿美元的价格将其收购。事实上，第一次对人力公司的巨额收购或许早在2004-2005年已经发生。当时，Oracle以100亿美元的价格将PeopleSoft拿下。 其他重要的风险投资的例子包括，人力资源LinkedIn在2015年以15亿美元收购在线学习公司Lynda.com; 甲骨文在2012年以19亿美元购买了Taleo; SAP在2011年花费34亿美元购买了SuccessFactors。
实际上，以目前的市值来看（截至5月15日），在对前16家B2B软件即服务（SaaS）公司的分析显示，过去十年收购的那些公司中， 16家中的5家涉及人力资源技术领域。
此外，许多公司的估值相对于它们的收益来讲，都存在着战略溢价。 微软以260亿美元收购的LinkedIn，收购价是其近十二个月收入的8.1倍。 无论以哪个标准来衡量，这还算是健康的。它相对SAP分别以11倍收购Concur和12倍的价格收购SuccessFactors的成本，要低很多。 公共市场投资者对人力技术资源也具有重要的价值：Workday目前的市值约为22.6亿美元，是其近12个月收入的13.5倍，终极软件(Ultimate Software)的市值为67亿美元，为其近12个月收入的18.1倍。
人力资源软件：把所有东西放凝聚在一起的神奇胶水
即便如此，许多投资者仍不愿全面接受人力资源软件。 这反映了他们对这一技术， 特别是在人才招聘和管理方面，数据科学和机器学习可以提供多少价值，存在误解。今天，人力资源软件可以帮助企业快速整理简历并确定优先顺序， 为最佳候选人打开大门。 它甚至可以识别不同的候选人，如妇女或退伍军人等。
最重要的是，就像含有加载分析和人工智能的销售和营销软件一样，这些人力资源工具也展示了可量化的投资回报率。这些产品虽然不能直接引导客户到你的销售渠道，或帮助你将营销电子邮件送到潜在的客户那里，但它却们可以直接影响公司的利润。例如，一个明确的投资回报率可以减少填补公开职位所需的时间和金钱。目前来讲，根据职位的高低，填补一个职位空缺的平均天数为52天。然而，你可能最终需花费以候选人薪金的150％到400％的代价来找到新的雇员。这些花费甚至在你雇佣他们之前就已产生。减少花费，对任何公司来讲都是巨大的胜利。
“点石成金”，充分利用自己的天赋
十五年前，奥克兰A公司的总经理比利·比恩（Billy Beane）开发了一种哲学理念。 根据这种更新、更先进的度量标准，A公司获得了人才。该策略允许奥克兰根据数据来提示对其有利的竞争格局。
我们现在进入了一个工具、技术与我们的员工并存的时代。尽管其中的大部分我们并未察觉，人力资源技术和应用人才科学正在帮助企业进行更有效地运作，进行数据驱动与分析。
人才招聘和员工福利是如何利用人力资源技术来提供红利的？有两个很好的例子。例如，随着就业候选人和就业市场的原始数据量的持续增大，人力资源专业人员可以以更智能地方式来开展工作。对于招聘人员来说，这意味着搜寻新求职者的有关工作流程变得更自动化。对于利益领导者来讲，这意味着自动发现和分析福利计划的过程。无论如何，这两种情况为公司减少耗在人工流程上的时间并将其自动化提供了便利。这样人力资源专员就可以将重点优先放在更具有战略意义的事情上。
员工培训也变得越来越技术支持化和数据驱动化。目前，公司们每年花费大约1300亿美元来用于员工的培训和发展。像Lynda.com，Cornerstone OnDemand和Udemy这样的大公司正在抓住这一巨大的机会，根据员工的职业发展路径，兼顾其优势与缺陷等方面，提供大量有针对性地在线培训。这些公司的产品可以帮助员工更快地进入角色，加强专业性发展，甚至还可能对接班人计划提供协助。
总之，公司得以兴旺得益于他们拥有的人才。CEO可以做的最好的选择就是对人才进行投资。通过更智能化和数据驱动化的方式，拥护人力资源新技术的CEO和投资者将能建立更好的公司，投资者也可以得到更好的回报。
编译组出品。编辑：郝鹏程
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2017“增长黑客”大会精华版：4点教你如何打造“优质增长型”企业
编者注：本文作者为Hila Qu（曲卉），曾在GrowthHackers.com担任产品经理，现任小额投资公司Acorns的市场总监。本文所提到的增长黑客（Growth Hacker）是指在产品增长的时候使用技术和数据的办法，在增长领域用技术手段快速地上线产品，来测试好坏。
刚刚结束的2017年增长黑客（GrowthHackers）大会充满着各种各样的奇思妙想，想必也让大家收获了不少灵感。我也想借此机会向大家分享以下四点心得体会。
第1课 增长黑客到底是什么？
如果你告诉别人你在做Growth（增长），那么肯定会有人对这项工作表示困惑。这个工作和市场营销有什么不同？Sean曾经就对这个问题做出过比较明晰的解答。
首先，增长黑客所提供的并不仅仅是技巧和手段，亦或是解决问题的高招，还必须通过大量的假设来检验求证；其次，传统的市场营销更多地关注外部渠道，比如网站登录页面或者电子邮件等方式，而增长黑客则充分利用了客户来去的整个过程；最后，想成为一名增长黑客并不需要对代码编程有太多的了解。开发技能是很有用，但不是必须的，你大可以在你的增长团队中吸纳一名专业的开发人员。
所以说，到底什么才是增长黑客呢？
增长黑客就是在整个客户来去过程中进行的快速实验。首先，它要对Product Market Fit、North Star Metric以及Growth Model等增长原理进行充分的理解，之后，它要完成进行构思、优化、实验以及分析一整套的增长测试过程。尽管既有知识和增长策略也都十分重要，但它们必须以原理和处理过程为根本基础。
第2课 人人都做Growth相当于没有人做
Adobe公司的Thibault Imbert展示的这张幻灯片（如下图）让观众捧腹大笑。
虽然在现实中，小型创业公司并没有足够的资源像Adobe一样进行大规模的产品服务推介，但依然会有其他规模小一些的项目能够对他们形成吸引力。
因此，如果所有人都在做Growth，那其实说明并没有人切准增长的核心。当公司遭遇竞争时，如果增长团队并没有将全部的精力放在促进增长上，那么几乎可以肯定，增长对这家公司来说并不是首要任务。
真正聪明的CEO和管理者是不会允许这样的事情发生的。而要想避免此类事件的发生，最重要的就是能打造一个专属的团队来运营增长方面的工作，从而避免外部性的影响并保持专注。
就像Andy Johns在采访说所说：当提到要设立专门的增长团队时，有人会问“专门进行增长方面的工作真的是必须的吗？”其实你可以换一种方法思考这个问题：如果你对公司的业务十分上心，你一定会设立一个财务小组管理公司现金的流动，这时候你难道不需要一个专门的团队来测算并改善用户之于公司产品或服务的流动吗？这项任务需要的其实就是增长团队。
如果你还要问：难道帮助公司产品增长不是每个人的责任吗？那么你肯定知道我要说什么：这就是所谓的广而不专。
第3课 哪些项目应该优先关注？
你会经常问自己这个问题吗？如果没有，请从今天开始。突击销售法并不能让公司良性发展，这种方法只会浪费精力，不会对公司产生重要的影响。
当你把一切有助于公司发展的想法列出来并考虑怎样从中选择时，你会发现这个问题并不是那么简单。因为这些增长方案不仅使用方式不同，而且产生的结果也大相径庭，很难对它们进行直接比较。
这时增长模型就能起到作用。增长模型是一个经过简化的数学模型，它能够把公司所有与增长有关的数据，比如收购和客户留存，结合在一起，再根据对其影响的估算来对每个对象进行排序。
我在去年也曾经写过两篇关于如何建立增长模型的文章，不过我觉得Chris More对这个问题的总结非常精辟，不仅十分简洁，而且利用了情景分析。有了这样一个增长模型，原本毫不相关的两个项目突然变得可以比较了。
那么，到底应该优先关注哪些项目呢？给你一个小提示：短期的收购往往无法保持增长，而那些增强产品活力和改善客户留存的项目才是相对的最优选择。
第4课 善待新用户
有人在过去几个月中一直为吸引新用户的工作忙得焦头烂额，而我一直在学习Dan Vallejo的演讲，内容就像是一门教你如何吸引新用户的速成课。不知道为什么，我觉得他讲话有一种大学教授派头，这可能因为他在Google Lab工作吧。
他首先指出了在这个过程中的3个常见的困难：
1）周期过长；
2）UI（用户界面）技术要求过多；
3）通用而非个性。
紧接着，他强调了2点重要的见解帮助人们进行NUX设计：
1）把握机会，不要等到错失用户时再后悔；
2）要对格外重视与留存密切相关的关键用户的动向，而所谓的关键用户可以通过对比流失和留存客户的不同行为及特征来寻找。
最后，他又分享了一些在打造用户良好体验的过程中的主要原则：
1）新的用户体验并非真的为了新用户而设计，而是为了激活并留存客户。
2）不要试图在用户注册的过程中把一些信息都输送到用户那里，这个时候用户对产品或服务的了解还不多，过度的灌输可能适得其反。
3）用户界面能省就省，尽快让新用户直接进入“正轨”。
4）在合适的时候，不断将用户向有更多参与度的服务上引导，从而达到留存客户的目的。
这节速成课让人受益颇丰，也不禁也发了我的思考：
1）比起省去用户界面直接参与公司服务，让用户通过一个更加精心设计的引入流程而参与进来是否会更加容易呢？比如像Sean在《增长黑客》（Hacking Growth）一书中提到的，Twitter设计的Learn Flow获得新用户的高度关注，让他们真正愿意去体验公司的服务，从而提高了公司的客户留存率。
2）怎样确定自己设计的注册及参与步骤是否繁琐呢？Drift的一个团队就为他们的参与流程增加了6个步骤，而且还取得了不错的效果。
3）如果你仍然能让用户心甘情愿地完成更多的步骤来最终获得你所谓的“服务”，你怎么才能知道什么时候该停止步骤的增加呢？
这些问题相信你会有自己的答案。
【猎云网（微信号：ilieyun）】6月2日报道（编译：蔡怡然）
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对于异步/远程工作，最重要的技能就是“过度沟通”
编者按：对于远程工作，尤其当团队内大家的工作时间还不一致时，良好的沟通显得尤为重要。沟通要及时、有效、事无巨细，甚至可以称得上是“过度”，更有利于任务的完成和良好团队氛围的构建，避免工作重复或出错。这篇原题为<Overcommunication is required for async/remote work>的文章中，作者向我们介绍了他在远程又异步的工作环境下是怎么做到“过度沟通”的，希望能对类似的工作团队能够有所启发。
在Arkency我们的工作大部分是远程的。远程工作只是我们异步工作的一个副作用。
让我们来看看这在实际中意味着什么。
异步意味着不管你选择什么时候工作，你在工作或休息时，团队中永远都有人还扑在项目上。
异步意味着你和同事之间的工作任务是独立的，旁人无法插手你的工作。
远程工作不代表一定就是异步的。你仍然可以规定统一的工作时间。在那种情况下，团队之间的工作可能互相重合。就好像在办公室里工作一样，你永远都有机会打断正在工作的同事。
异步工作是工作乐趣的起点。异步工作是工作效率的起点。
我有时候会听见别人说——“我不适合远程工作”。我偏向换种表达方式。
异步工作，就像远程工作一样，需要一定技巧。你可以选择去学学看，不学也无碍。你不需要特别的才能来支持你的异步/远程工作，它需要的是熟能生巧。决定权都在你手上。
异步工作实际上是一系列技能的组合。其中最重要的技能之一是——过度沟通（over communication）。
如果没有过度沟通，你很难完成异步工作任务。
实际上，“过度沟通”用语有些宏大，并不是很具体。
过度沟通最基本的要求是我需要与团队中的其他人交代我在干什么。团队中的每个成员都要能随口说出同事们的工作内容：“哦，你说张三呀，他在做XXX呢”
我可以通过以下几种方式达到我的目的：
在待办事项中创建自己的工作目标
持续推进自己的工作计划，同组的人可以看到我在做什么、目标描述是怎样的。我十分推荐在项目的Slack上开启任务提示！
随时在Slack上更新自己的工作动态，比如：“多嘴一句：我在修复这个租户过滤的bug呢。”
这只是最基本的要求。
最大能做到什么程度？当你的工作方法出错，团队中的其他人能指出并且帮助你解决。
这就不仅需要你告诉成员们你在做什么，还需要告知他们你打算怎么做。除此之外，你还要随时更新工作的进程，让团队中的每个人都能了解你的工作内容。
这要怎么做？
当我创建自己的工作任务时，我要附上自己对于这个任务的理解（在Slack上）
我需要给出这个任务大致的To do List。可能写在项目的待办事项里（比如Trello）或是在Slack上随手记下来
我需要对这个任务完成有一个预估
在项目Slack中记下工作过程中的每一次更改
记下在工作中我认为有趣的点
如果在工作中找到新的功能性bug，创建新的工作任务
记下我接触到工作中的技术要点
如果任务能够很轻松快速地完成，就先把事情做完，再完善一下
l写博客记录下你对问题的解决办法和心得（当然是在不泄露工作机密的前提下）
异步工作不是说我们有意错开工作时间。经常的情况是仍会有几人在同时工作。我的队员们可以看到我的留言，他们可以选择看也可以选择不看，他们可以选择不回复，或是选择马上回复，也不是不能过一会回复：这都是他们的选择。
我有可能做一些蠢事（经常如此），那他们就会马上告诉我。如果我做的事情已经偏离预期，他们会及时纠正我。
在我们的案例中，不只是项目成员内部互相帮助，其他团队的成员也会对我们的工作进程表现出关注。他们也逐渐熟悉了我们的项目内容（这对于未来可能的人员流动是有益的），也可以为我们提供帮助。如果我的工作完成的很棒，他们也会向我学习。
过度沟通就像现场配对最棒的部分，不会有人感到不舒服。这种工作方式让我感觉好像和一群朋友在一起，只要我开口，他们总是不遗余力地帮助我。
沟通愉快！
编译组出品。编辑：郝鹏程
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创业者必读：从100多家失败创企中学到的7大血泪教训
编者注：本文作者Anastasia Mudrova为SaaS创企Clever.do的CEO，曾担任Propeller Ads Media的客户经理。
你一定听说过这么一个冷笑话：“市场上每10家初创公司，将有11个走向失败。”任何一个企业家都不希望自己的公司面临失败。一些创业者们自认为早已掌控了全局，或者至少在已创业的过程中学习并通晓了一切。在杰森·韦尔（Jason Huertas，My Startup Failed的作者）看来，这种现象十分常见。他曾写道：“你以为你已经了解了一切。毕竟你获得了成功，因而根本不在乎别人所说的话。但其实你一无所知。”
本文由Clever.do的联合创始人Anastasia Mudrova撰写。历经失败以后，Anastasia开始痴迷于寻求失败的原因。这篇文章分享了他从100多个初创公司失败经历中总结得出的7条最突出的经验与教训。
1.产品缺乏市场
缺乏市场是导致大多数初创公司失败的一个基本因素。Marc Andreessen曾表示：“在我看来，市场是创业公司成功或失败的最重要因素。”
因市场缺乏而导致失败的B2B创业公司，其比例为44％；而B2C创业公司更高，达到了50%。如果没有市场，即使是拥有最佳产品的顶尖团队也会遭遇滑铁卢。
这种情况为何会发生？创始人们为何一次又一次犯错？约翰·奥诺兰（John O'Nolan）在其著作Travelllll Post-Mortem中表示：
“媒体声称，我们产品的浏览量在发布48小时内便飙至10,000，并且每月的浏览量都是我们所知的其他旅游博客的3-4倍。虽然我们自知是一条庞大的鲸鱼，但我们却忽略了这池塘的容量。”
因此，如果创业者们确定要开始研发某样产品，请确保它是否具备较大的市场。
2.做好三年内面临失败的准备
初创公司的失败，看似只是一瞬间。但在现实中，大多数情况下，我们都能察觉到一些细微或明显的下滑。如果这些细节没有被重视并加以纠正，公司便会陷入朝不保夕的境地。
你可曾问过自己，在公司盈利或倒闭之前，你准备花多少时间来为之奋斗？Anastasia的研究表明，B2B创企平均要历经将近四年的时间，B2C创企则需近三年时间。
3.面对残酷的事实
这些失败的创业公司，大多数都在火力全开地致力于技术部分，却忽略了其商业模式和理念验证程序。
在公司创业之初，创业者们对其运作方式知之甚少。切记，专注于验证商业模式和理念验证是一项全职工作。
在研究中，Anastasia发现，其中最大的问题之一便是缺乏商业理念的验证。因忽略验证程序而走向失败的B2C创业公司，占到了17％。
大多数情况下，创业者的想法与市场需求大相径庭。这也是为什么从一开始，创业者就必须严格进行自我评判的原因。创业者需要从尽可能多的角度来验证思维。在确定其产品是否为人们所想的并且迫切需要的之前，不要过度地讨论产品的价值。与其痴迷于解决方案，创业者更应该将重心放在问题本身。
Adrian Tan在其创业公司失败以后，写道：
“一定要尽早验证你的商业模式。‘尽早’所代表的是要在构建产品之前和写第一行代码之前。在创业过程中的任何时候，你都应该明确：产品研发的初衷以及目标人群。在与潜在客户学习交流期间，你还需弄清楚：客户是否愿意为这样的解决方案付费，金额又是多少？”
若真有10名或更多客户为你的产品付费，这便证实了产品的价值。
4.潜在客户的谎言
在Clever.do的客户开发阶段，Anastasia团队得到了潜在用户的积极反馈。数据表明，他们对其商业模式和产品都有着浓厚的兴趣。
但如果Anastasia团队展开更深入的调查，他们将改变创业的决定。客户认为的好的商业模式，并不表示它的确如此。
现实表明，即使潜在客户遇到了问题并想要解决，他们也几乎不会采取任何措施。因为如果问题不足以引发明显的困扰，人们都会尽量避免花钱来解决。
调查你的潜在客户在遇到问题后的所进行各项举措。如果他们对问题根本不予理会，那么便表明这并不是一个值得解决的案例。
自Gigger的失败之后，吉姆斯（Marcus Holmes）便对其进行“验尸报告”：
“在我看来，最重要的在于，创业者不能只听信客户的想法，即使那是你最想得到的认可。你必须得到他们最真实的反馈。换句话说，为了能够使用你所研制的产品，他们甘愿投入任何你所需要的，无论是时间、金钱，或两者兼而有之。”
潜在客户会告诉你他们很喜欢你的产品。但事实上，即使电子邮件注册，Beta注册总计和有针对性的调查也不起作用。注册登陆的人数和每月付费使用的人数之间有很大差异。
创业者们应该检测的是客户行为，而不是客户观点。
在Clever.do推出后的一段时间里，Anastasia团队发现其发展趋势与他们的设想有所不同：
使用测试版的大多数客户，未使用该产品。
使用该产品的客户，使用时间均不会持久。
客户并未每天使用，这是产品的最重要的组成部分。
未有客户选择支付
5.不当的营销策略杀“企”于无形
即使商业理念得以验证，产品也准备就绪，想要推动客户获得增长也十分不易。现实总是残酷的。Anastasia的研究表明，致使B2C创企走向死亡的第二大因素便是糟糕的营销策略，此项数据高达29％。相比之下，B2B创企却只有7％。
营销主要是为了提高销售额，增加收益。产品是否完美无暇并不重要。因为即使再好的产品也不可能自销自售。
Mark Goldenson在其《从创业失败中得到的10大教训》一文中写道：
“营销需要持续不断的专业知识。PlayCafe失败的主要原因在于不当的营销策略。我们在SEO、SEM、病毒、平台、公关和伙伴关系等方面做得都不错，但就是销售不行，始终无法吸引到足够的访问者，这需要更多巧妙的工作。我后来意识到，就像创建内容一样，营销不是一个新手在业余时间就能琢磨出来的。它需要资深的、有经验的专业人员。互联网是一个超级饱和的领域，成功的营销能够创造和吸引“差别性的需求”。这对于业余人员，实在是有点太难了。”
如果想生存，创业者就需要花更多时间来研究分销渠道。创业者不仅需要找出那些能够达到目标受众的最佳方法，还需要聘请具有独特创业营销经验的专业人才。此外，最重要的是让产品走向客户。因此，创业者还应该花费相当多的时间来开发和分配MVP。
6.资金耗尽=游戏结束
创业者需要有一个财务计划，应该设定明确的期限和预算，切勿超支。Anastasia在运营 Clever.do之初，即使意识到MVP并不起作用，仍然坚持耗费大量的资金。现在回想起来似乎错的离谱，但当时他觉得那样做才是最正确的。
做好计划——如何正确地支配资金。在确定产品是否为人们所需之前，切勿过多地耗费在产品的建设上。
创业之初，尽量节俭。在开始销售之前，忘记那些名片、办公室基础设施、员工福利以及所有关于公司注册的琐碎小事。创业者们可以选择在家工作，并通过雇用远程工作人员来避免80％的开支。资金不应该花费在那些只会让创业者偏离目标的杂事上。正所谓，钱要花在“刀刃上”。
Anastasia的研究表明，因资金短缺而导致“死亡”的B2B创业公司有20％，B2C创业公司有15％。
吉尔·萨迪斯（Jim Sadis）在其《杀死创业公司的真凶》一文中写道：
“贵公司在最好或最坏情况下可以盈利多少？无论是否有投资者发问，创业者们都应该回答这个问题。因为创业者需要对自己公司是否是一个可资助的创业公司有一个全面的认识。”
7.不要在最终决定上，耗费太长时间
任何一个创业公司的启动都是为了实现梦想。那么，有谁听说过任何甘愿放弃梦想的创业家吗？没有。
每个创业家为了企业的创立与发展，都耗费了大量的时间、精力和资金。但不幸的是，正如上面所提到的，他们总是在三年之内便濒临失败。作为一个创业家，你们一直漫步于死亡之谷中，你们需要一直考虑到底何时走出山谷，当然最好是在它变成个人和公司财务的噩梦之前。这个决定做出的速度越快，你将来受到的痛苦便会越少。
Pawel Brodzinksi写道：“我认为这实在有点感伤。产品是我们一手打造出来的，即便为了减少损失，我们也不愿尽可能快地做出关闭它的决定。我们一直在欺骗自己，认为一切都会变好的。但事实上，我们无法让产品恢复正常。”
一个公司的创立，自知不难行之不易。这并非一种爱好，而是一种思维和态度。它能够成为创业者生命中最美好的或最糟糕的事。
编译：海倩 来源：猎云网
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企业服务市场机会与挑战并存，如何从竞争中脱颖而出？
近年来，在信息化的推动下，企业服务市场迎来了空前发展。据统计，2017年全球公有云服务市场预计增长18%，达到2468亿美。但是，未来的挑战和困难也不容忽视，绝大多数SaaS公司想增长到年收入千万的级别还有很大难度。
近年来，随着信息化的全面铺开，企业服务市场迎来了前所未有的迅猛发展。根据美国咨询机构Gartner的数据，2017年全球公有云服务市场预计增长18%达到2468亿美元，高于2016年的2092亿美元。其中，云应用服务（SaaS）预计增长20.1%达到463亿美元，属于全球云服务市场中的第二大细分市场。
企业服务正以一种燎原之势快速在全球发展，在国内这种趋势也有鲜明的体现，根据《2017企业服务白皮书》，从2014年到2016年，国内企业移动服务市场规模增长强势，同时白皮书也预计，这种强势的增长势头将继续保持至少未来三年。
在企业服务迅猛发展的背后，不少行业、企业也受益匪浅，以房地产为例，最早的模式是通过纸和笔等工具来完成信息记录，这种模式不仅效率低下，而且很容易造成信息丢失。后来有了PC之后，Excel表格被大量运用到房地产信息管理中，使得工作效率得到了极大提升，但Excel这类工具只能满足简单的需求，应对大幅膨胀的信息显得捉襟见肘。现如今，有了强大的管理软件，房地产信息可以被更科学、更有序的进行管理，即便是海量信息也不在话下，这就是企业服务带来的价值。当然，企业服务所带来的价值还有很多，不仅是让中小企业和传统行业从中受益，而且它也会催生一大批优质的创业型企业。
国内企业服务市场增长迅猛，但玩家众多
报告援引IDC的预测，未来5年国内企业移动服务市场将保持26.2%的符合增长率，2019年市场规模有望达到21.9亿美元。通过下面这组数据和图表，我们不难看出企业服务市场强大的发展潜力。
在这种背景下，从事企业服务的创业型企业如雨后春笋般冒了出来，白皮书显示，从2007年至今，每年出现的新企业服务公司就从最初的几十家增长到几百上千家，其中2014和2015年新增企业最多。虽然2016年受资本寒冬侵袭，新公司成立速度显著放缓，但整个市场的玩家数量已经达到一个相当高的程度。
另外，需要特别指出的是，整个行业的玩家并不只是这类创业型的中小企业，互联网三巨头BAT也没袖手旁观。从模式上看，BAT均采用了自建服务平台与对外投资两种策略，这种双管齐下的策略最大的好处是，既可以发挥自身在企业服务领域的优势，又能通过投资俘获优质而专业的第三方服务平台，对于提升综合竞争力非常关键。
以百度为例，百度的策略是聚焦于核心业务并推动AI在业务中的应用，其中最主要的工具是百度云。百度云以云计算为基础，以人工智能为中枢，以大数据为依托，并通过天算、天工、天像、天智四大平台实现在智能大数据、智能多媒体、智能物联网、人工智能等全方位智能服务布局。腾讯的策略是携手合作伙伴推动“互联网+”重磅落地，早在2016年腾讯就将云服务上升为战略中心，并通过开放自身云平台、生态资源，为企业提供更具生态属性的云服务，同时腾讯还与一系列企业合作，推进智慧能源和智慧物流的全面落地。阿里方面，其策略围绕ToB、数据智能、全面生态、国际化2.0等关键词展开。如今阿里云全球共设有14个地域节点数十个飞天数据中心，覆盖主要互联网市场，提供三种语言服务。近期阿里云发布了“ET医疗大脑”、“ET工业大脑”以及“机器学习平台PAI2.0”三款产品。可以说三家巨头的策略各有侧重、各有所长。
在投资方面，BAT均投资了数家专业的SaaS服务企业，这些企业分属不同的领域，因此可以最大程度延伸BAT的战略触角。更值得一提的是，部分企业还存在被多家互联网巨头共同投资的情况，比如大家熟悉的乌云漏洞报告平台和知道创宇就被百度和腾讯共同投资。预计在未来，BAT在SaaS领域的跑马圈地还将加快。
SaaS缘何火爆------供给侧改革下创业比拼的是速度
无论是大量创业型企业的诞生，还是BAT的快速布局，我们都不难看出，SaaS在增长迅猛的同时，已经积累了众多的玩家。那么SaaS市场缘何如此火爆？这背后又存在哪些鲜为人知的玄机呢？
众所周知，近年来供给侧改革已成为国家层面的重要战略之一。供给侧结构性改革旨在调整经济结构，使要素实现最优配置，提升经济增长的质量和数量，主要由劳动力、土地、资本、制度创造、创新等要素组成。那么对广大中小企业来讲，只有全面提升办公效率，优化办公场景，才能充分适应供给侧改革的大潮流。简单来说，在供给侧改革的环境下，创业比拼的是速度，而要提升速度，就必须依靠SaaS工具来进行自我武装。那么目前SaaS能否满足企业的这种需求呢？整个SaaS行业的格局又是如何呈现的呢？
凭借多年的迅猛发展，SaaS已经形成一套完善、全面的服务体系，如果根据产品服务特性来分，SaaS可分为通用型和垂直型两类。其中垂直型SaaS向个别行业提供针对性服务，而通用型SaaS作为主要产品类型可分为工具型、协同型、管理型和经营型等四类。根据易观智库数据统计，当前工具型SaaS产品在我国通用型SaaS中占据主位，市场份额约为55%，其次则为经营型SaaS，占比约为23%，协同型和管理型SaaS各占8%和14%。
除上面这种划分方式之外，这次的白皮书还根据创投数据分析得出，SaaS领域目前关注度排在前三的领域分别是人力资源SaaS、行业信息化及解决方案SaaS、数据服务SaaS。
而再进行细分，每个分支的行业版图又包含不同的类别。比如人力资源SaaS主要由招聘、人力资源综合服务平台和其他细分方向构成，而行业信息化及解决方案SaaS由垂直运营服务和企业运营服务两个部分构成，数据服务SaaS则由数据挖掘、数据可视化、商业智能分析、数据服务平台构成。如下图所示，这是人力资源行业版图的结构及相关企业图表，看上去一目了然。
汇总这些信息，我们不难发现两点，第一，企业对SaaS的需求不仅呈现了井喷之势，而且非常细化，这为SaaS提供了不同的细分方向，并推动了SaaS的快速成熟。第二，作为企业而言，要真正提高运营效率，降低运营成本，就必须选择模式创新、服务强大的SaaS工具，这为SaaS行业的“优胜劣汰”提供了良好的运作机制。
透过HR SaaS看SaaS行业的“优胜劣汰”机制
业界人士指出，SaaS在经过前几年的迅猛发展后，已经步入下半场，和其他IT产业一样，SaaS也将呈现越来越强的竞争效应，那么在这种情况下，整个行业必然会以“优胜劣汰”作为机制进行深化。那么SaaS的“优胜劣汰”机制究竟是如何运作的呢？这里我们不妨以HR SaaS为例来做详细分析。
从现如今的情况来看，中小企业对HRM系统的核心需求要么是一站式服务，要么是招聘、薪酬、绩效三点其中之一。同时，中小企业也迫切需要在解决刚性需求之后能获得更多的附加值，实现效率和效益的提升。为了应对中小企业的这两大核心需求，目前不同的平台也提供了不同的解决方案，比如拉勾云人事主要就是为企业一站式提供招聘+人事管理的闭环体验，包括招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块，解决企业不同层面的问题，帮助企业降低招聘成本、提升入职率、降低用人风险、提升员工满意度，让企业的人才管理真正高效无忧。而像51社保选择社保切入、薪人薪事选择薪资切入、团建宝选择团建切入，这一类就是选择单点服务，满足企业人力资源部某一块需求。
那么对于中小企业而言，他们应当如何选择呢？在笔者看来，有前途的中小企业必然会成长为大企业，在HR SaaS这块的需求必然会更复杂化、多元化，如果仅仅是选择单点切入的平台，不仅会拉高投入成本，同时也会影响企业的运营效率。相反，如果选择一站式服务平台，那么所有的问题在一个框架下就能得到解决，成本可以得到有效控制，效率也将实现最大化。这一点其实已经有非常明确的案例支撑，如上面提到的拉勾云人事通过为企业提供一站式招聘、人事管理、员工自助等服务，不仅在网页端提供服务，在微信端也提供服务，这可以让企业自动化处理公司内部70%的管理工作，且管理数据能可视化呈现，工作效率得到了显著提升。
除解决方案之外，中小企业对HR SaaS的功能和体验也有着非常高的要求，简单来说，功能是否强大、是否好用也是中小企业关心的重要问题。这方面一些平台已经做得相当不错，比如拉勾云人事的录用功能通过为候选人一键发offer，并反映确认offer时间和浏览次数，加上在线填写入职登记表的功能设置，从侧面判断该应聘者对工作是否感兴趣，这种创新模式显然可以大大加快企业招聘的进程。
总的来说，SaaS未来的竞争必然会日趋激烈，整个行业的“优胜劣汰”机制将围绕企业需求、解决方案、产品体验等层面展开，谁能在这些层面做的更好，谁就能从激烈的竞争中脱颖而出。
SaaS同时面临机遇和挑战，创新和颠覆成必然趋势
回到SaaS行业大背景的层面来看，虽然SaaS发展前景良好，面临很多机遇，但同时也存在一些挑战和问题，要解决这些挑战和问题，只有通过企业不断的进行创新和颠覆，这样才能为中小企业提供更优质的产品和服务。具体来说，这些创新和颠覆应当围绕哪些层面展开呢？
首先，现在很多SaaS企业仅凭自己的理解去做产品和服务，对中小企业的需求并不能全面的掌握。以HR这块为例，绝大多数企业都存在显性和隐性两个层面的需求，但很多HR SaaS仅仅围绕显性需求展开，那么这样的话，企业隐性需求得不到满足，就会影响HR SaaS的服务效果，这一点是SaaS企业需要注意的问题。笔者建议中小企业可以和SaaS企业进行深度合作，加入到SaaS产品构建和运作中来，加快SaaS的迭代和完善。
其次，上面提到了三种类别的SaaS服务，目前来看，不同的服务模式彼此之间仍相对割裂。由于企业对SaaS服务的需求正在快速增加，所以，建议不同类别的SaaS服务商展开“跨界”合作，为企业提供完善的解决方案，无论是人力资源也好，还是行业信息化和数据服务也罢，都能在一个系统中完成。当然，不同企业产品不同，接口可能也不同，要真正实现无缝整合，还需要较长时间才能完成。
第三，从技术角度看，随着API调用越来越多，跨层应用越来越多，例如统计类工具，SDK部分是在PaaS层完成，但后期所有的报表查看和分析都是在SaaS层完成。基于这一点我们可以看出，未来PaaS、SaaS甚至IaaS的融合将加快，创业者进入SaaS领域的门槛和试错成本将会越来越低，开发出功能更强大，体验更好的SaaS产品将不再困难。这既是机遇，又是挑战，因为PaaS、SaaS、IaaS的融合也并非短时间内所能完成的，它需要大量企业共同的努力，才能快速推进。
值得一提的是，不少SaaS企业已经意识到这些问题，最近，由HR SaaS领导品牌拉勾云人事主办的“2017企业服务创新大会”就是拉勾云人事携手各个品类的企业服务商如微软、滴滴企业版、网易云等共同面向市场的活动。通过这次大会，各方对SaaS未来发展进行了深入的沟通和交流，相信这次大会对SaaS行业而言将会是一个很好的推动。
总而言之，虽然SaaS具备广阔的发展前景，但未来的挑战和困难也不容忽视，同时，伴随着行业发展的是惨烈的洗礼与淘汰，业界普遍认为，全球范围内，特别是中国市场，绝大多数SaaS公司将不会增长到千万级别的年收入水平。对于SaaS公司而言，只有不断的寻求创新和突破，才能适应行业的这种趋势，在激烈的竞争中脱颖而出。
来源：亿欧网 作者：响铃
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毕业季之前，我们跟西门子首席人才官聊了聊中国职场
西门子首席人才官雅尼娜（Janina Kugel）近期来到了中国，看望这家科技公司的中国雇员们。雅尼娜十几年前曾经在中国工作过，那时候中国的年轻人还“羞于表达自己的想法”，现在他们的主见和自信却令她感到震惊。雅尼娜还聊了聊中国的创业大潮下，年轻人到创业公司追求更好的机会、更多的锻炼和更高的收入，她觉得离开大公司，这些年轻人得对自己的选择负责。当然，西门子对于年轻人的吸引力还在，但也需要一些改变。
您曾经在中国工作过三年，谈谈对中国的印象？
那已经是很多年前的事了。当时我还不负责人力资源，我在西门子信息通信集团工作，研究一些在今天看来很普遍技术，例如IP电话。
那时候中国（的视野）还是以本地为主，更多关注的是国内，接受来自全球的竞争。现在，中国已经完全成为世界经济的一部分，前不久的“一带一路”，明显可以看出中国寻求在全球经济中承担一个领导者的角色。
我还注意到，教育对中国的家庭越来越重要，越来越多的中国人有出国留学的经历，很早就开始培育全球性思维。
二十年前，世界可能还认为中国是一个“复制”大国，擅长制造和复制。今天，大家都看到中国在创新方面的实力，中国还出现了很多颠覆式创新和技术。
您接触过的中国年轻员工都发生了哪些变化？
现在的年轻一代不再羞于提问或者表达自己的想法，这跟十五年前完全不一样。
几天前我在中国参加“青年论坛”（西门子内部员工的发展培训项目），论坛上的中国员工，他们并不腼腆害羞，有着与众不同的自信心，不怕问任何人问题，不论你是谁，都敢于提出自己的观点。
昨天，我们还去参观了安民小学。小学生们想发言的时候，都会举手，当老师说可以回答的时候，他们会站起来说话。这和英美不同，大家不认为坐着说话是不尊重老师的表现，我们想说的时候就直接说。这令我非常好奇。一方面，中国的教育制度很传统；但是人们到了25岁30岁的时候，却又很好地与国际接轨。
年轻人更有想法了。与此同时，他们在职业规划上也有了新的趋势。近两年，中国职场出现一个现象：很多年轻人考虑创业，或是加入创业公司，而不是在大企业按部就班地工作。您认为本质的原因是什么？
青年一代渴望自由。想想那些创业公司：自由的空间、灵活的工作氛围、上下班时间随意。员工酷酷的，身着牛仔裤运动鞋，而不是西装笔挺……这就是人们不想被限制和拘束的原因，他们想要空间和自由来孕育自己的独到想法。他们想改变世界，让生活更美好。这些都是年轻人的独有特征。我经常说的一句话是，看看他们35岁的时候是什么样，开始想成家立业过稳定的日子，观念就变了。
但他们中的很多人，还是能在创业公司得到很多机会、承担更多的责任、获得更高收入？
在创业公司里，如果商业理念变成现实，而你恰好是创始人之一，你会变得很富有。但是，别忘了90%的创业公司都失败了，一分钱不赚，风险极高。我觉得人们一谈到创业公司，就只会说成功的那部分，而忽视了失败的大多数。
我一个朋友就在创业，理念在过去五年都没变过。由于技术不够先进，他们面临三次资金链断裂，好几次他们都给员工发不出工资，因为他们一分钱都没有。所以员工就要做出抉择，是坚信创业理念留下来，还是离开。现在他们即将收获一笔巨额融资，如果成真，他们就会有很多资金。但是对于我这个创业朋友而言，过去的七、八年，资金上并不宽裕。她如果待在原来的公司，过去7、8年她可以挣很多钱。但是如果创业梦想实现，她会比我们在座的每一个都富有。
在商业历史中，有一阵子做投资银行的银行家挺酷炫的。在九十年代，要想成名，就要做银行家或是战略咨询师。而现在是创业，这取决于时代的潮流吧。
西门子做了哪些努力，吸引这些年轻人留在大公司工作？
大企业并不等于不能引领创新。大企业有技术资源、制造资源、资金、人力、想法，不仅是金钱，还有人才，这都是重要的财富。我们有员工35万人，我们需要展示自己的灵活度。我们已经开始采取了灵活上班时间，员工可以灵活地在全球各地工作，他们也不必穿制服了，可以穿牛仔裤。重要的是你是谁，你能贡献什么，形式没那么重要。
还有一点很重要，那就是人是否有开放的思想、是否灵活变通，与年龄无关。我认识许多六十多岁的人，很乐于接受改变。而有些三十几岁的人却固步自封。
马上就是毕业季了，给毕业生们提出一些开启职业生涯的建议
年轻的好处就是不要只局限于一个想法、一个职业规划，至少要有三个规划。如果第一个计划发展无果，那就进行第二个计划，同理依次下去。打开自己的思维，保持开放的心态，最大限度地汲取经验与知识。因为这个阶段，你的好奇心与开放性思维最强，应该多学些东西。
最后一个建议就是，爱一行，干一行，如若不然，改变它，如果不能改变，就离开。听起来很难，但我们要对自己的选择负责。这点很重要，如果你想要获得成功，收获幸福，一定要记住这一点：要么热爱你的工作，要么改变它，要么离开它。
来源：36氪，作者：王海璐，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5076485.html
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像Google一样招聘：如何雇佣到最聪明的人？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）。
“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：
职位描述检查表
结构化面试评分准则范本
面试官最佳实践范例
应聘者调查范本
面试官培训检查清单
这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表
这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南
把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引
往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。
应该避免在职位描述中向应聘者提问。
尽量不要使用行业术语和缩写。
结构化面试评分准则范本
面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。
面试官最佳实践范例[速查手册]
面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。
面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：
吸引人才
挖掘获取求职者的渠道
在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。
在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。
面试一名应聘者时，需要特别关注：
问题
行为
提问的窍门
问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说，应尽量做到如下几点：
用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类，与应聘者经历有关的问题来开启对话。
提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案，他们应该花多少时间来想答案。
要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅，稍作提示，让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多，你应该用温和的方式切换话题。如：“考虑到时间问题，我们何不换个话题试试？如果你有兴趣，我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说，你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问，但不宜太长，否则会让后续面试官的提问延后。
避免提出一些敏感问题，不要迫使应聘者透露一些受保护的信息：
“你来自哪个国家？”
“你可以在宗教节日工作吗？”
“你有工作许可证吗？”
求职者：“这个地区最好的学校是哪一所？”
面试官：“你的孩子多大了？”
……
面试官行为提示
为了给求职者提供良好的招聘体验，面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试，但对于应聘者来说，这可能是他们的第一次面试经历。
在面试过程中，需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表，我们按30，45，或60分钟的面试长度进行了划分。
如何避免最常见的陷阱
在求职者反馈的基础上，我们发现了一些常见的问题，提出以下建议：
准时现身。迟到会让求职者失去信心，可能会浪费其他面试官的时间，缺乏对他人基本的尊重。
不要直奔主题！这会带来消极的面试体验。
要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致，但对话式的面试需要高层次的互动。
要保持谦虚。还有一种常见的反馈：面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何，都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题，你要与之共同评估他们的技能，而不是炫耀自己。
消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功，但不必让应聘者觉得自己失败了。
在应聘者侃侃而谈时，要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们，还表明你在积极倾听他们的想法。
避免说“我其实想要的是这样的答案……”，或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。
应聘者调查范本
凭借这份调查示例，你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。
面试官培训检查清单
回答完这份清单上所有的问题，就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。
公司的面试官是否
清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色？
知道要如何为面试做准备（设计问题，规划时间，审查简历等等）？
具备了必需的面试技能，可以保证无论求职者是否得到工作机会，都对公司观感良好
能在面试过程中遵守相关的法律法规？
知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分？
了解面试后该做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文档，希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中，收获人才。
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公司是否应该向员工分享业务数据？如果数据不好看怎么办？
公司透明度有好有坏，哪些信息应该透露，而哪些不应该，这个没有一个特定的标准，而如果界定这个标准，你需要知道以下4件事。
编者按：Allan Wille日前在Klipfolio上发表了一篇文章名为：“Transparency and business: Four critical things business owners need to know”的文章，Allan Wille是公司的总裁兼首席执行官，他对公司透明度有独特的见解，如果去让公司透明度成为一种优势而不是劣势，需要管理层来界定。
当今社会的开放性越来越强，商界也在追赶着这种潮流。人们普遍认为，保持业务透明度会对企业有好处。
然而在这篇文章中，我想阐明透明度的局限性。因为通常来说，我也对保持透明度持支持态度，但是我也相信，企业必须意识到释放出太多（或者太少）信息的后果。
在当今开放的文化下，数以百万的人很乐意将自己的私人生活细节分享到Facebook、Snapchat或者Instagram上。从政府到维基解密，每个人似乎都热衷于释放大量的数据，这是从什么地方开始的呢？
这可不仅仅是一个哲学性的问题。
每一个企业，特别是那些刚刚起步的企业，选择公开信息，或者不公开信息的决定都会帮助这个企业，又或者阻碍企业的进步。
因此，我相信每一个企业所有者都应该认真考虑透明度的问题。你需要理解完全透明化的含义——为什么适当的保留自身的一些信息是更有好处的。
当企业主着手准备他们的信息公开政策时，下面的四件事情是他们需要考虑的。
1、 公众期待透明化
当今的文化发展一定是趋向于透明化的。
其中的一部分是由于一代人观念的转变，这是一个好现象。
与其他世代的人相比，千禧一代（指在某一段时期内出生的一批人群，他们具有代表性的特色与探讨的根基和影响力）确实更加乐于分享信息，他们不仅仅局限分享私生活，也乐于分享他们的商业活动。
然而，走向透明化不仅仅是一代人的转变，这是一种文化——也可以说是对现实的一种反应。我们的手中拥有太多的信息，并且我们有许多方法来将信息传递出去。
可以看到，人们对开放的愿景表现在了在对办公室和家庭的设计方式上。墙壁的消失表示着对“开放的理念”的认同。
政府宣扬着“开放型政府”的精神，对公众共享大量的信息。加拿大政府建立了政府开放的门户，并且将“创造更好透明度，建立更完善的问责制度，提高公民参与度，通过公开数据提升创新能力和增加经济机会，公开信息，开放对话”作为工作目标。他们甚至提出了值得深入了解的名为“OpenGov”的全球倡议。
在商界，随处能听到透明度对商业有益这样的话。（这里举一个来自快公司的例子和一个关于企业家的例子。）
我们使用所有可用信息的方式同样也正在改变。
从前信息是十分稀缺的，很难被获取。能够得到信息的人便拥有了能力，并且这些人不一定想要与他人共享这些信息或者权利。
回想上世纪90年代，老板们（一定是穿着宽肩的套装西装！）的办公室往往在角落里，并且都有门。
数据被传送到他们的办公室中，被编辑、操作并且被小心的防护以防止泄露。它们只能够被分享给“需要知道”的人。
在那些日子里，数据与民主无关，而与层级制度有关。
然而在今天，整个风气都变了。我们把数据看做是可以共享的东西。从这个角度来看，作为一个企业，透明化是有道理的。人们期待透明化，这似乎对企业有好处。
举个例子，在Klipfolio，我们通过产品管理、用户体验和开发团队的方式分享同一数据。对数据的访问权是至关重要的，它并没有被局限在一个或两个团队中。思想也不仅仅在单一的部门或者特定的一群人中存在着。
2. 透明化既能帮人，也会害人
有充分的理由认为进一步透明化是有利的。
其一，我认为这种做法会有利于激励员工。
如果仅仅让管理层掌握着信息，这仿佛创造了一种坏境来含蓄的鼓励员工生活在管理层的雷达之下，让他们做着自己工作的同时保持安静。如果你单独掌控着数据，这就好像在告诉你的员工，你并不重视他们。但是如果你将信息与他们共享，并且鼓励员工对企业面临的挑战提出创造性和创新性的解决方案，结果会很不一样。
这个原则已经被证实，其中一个最好的例子来自丰田。
1951年，丰田实行了一个名为创造性思想和建议的体系，这一体系鼓励所有级别的员工向公司提供他们对于改进流程或产品的意见和建议。丰田的员工不断利用这一系统来改善自身产品，因此这一系统被看做是丰田成功的关键因素。
（这里有一个博客链接，是关于为了不断改进产品而创建建议系统的过程，另一个链接则给出了关于丰田这套系统的更多信息。）
但是我们共享的信息会过多吗？我认为会。
一家名为Baremetrics.com的公司创建了Open Startups的网站，这是一个可以实时发布公司所有关键指标的网站。
该网站宣称，“这些公司正在通过与大家分享他们的指标来增加公司的透明度和开放性！这些数据是真实的，随着这些公司的成长可以进行实时跟踪！”
但事实上，一些企业在刚刚成立初期都会遇到一些波折，这些波折很少被人们发现，但是如何企业的困难被所有人看到或者察觉到了的话，这是非常危险的。因为这会让消费者丶客户或者潜在投资者对这间公司失去信心，这就会影响到公司重新组合和恢复的机会。所以如果信息程度十分开放的话，一个小小的错误可以就会酿成大错。
所以问题来了，信息分享的程度应该控制在一个多大的适当范围。
与员工分享大量信息可能很好，如果你的竞争对手获得相同的信息会发生什么？可能会伤害你吗？
即使你能够将该信息限制给员工，你如何保护它？如果你的一名员工离开为竞争对手工作或启动自己的公司，会发生什么？
所以你应该分享什么内容的信息？
如果你公开分享薪资数据，竞争对手将知道要提供多少钱来挖走你的一个员工。
另一方面，如果你不分享薪资数据，你的员工如何知道你正在对所有员工进行公平对待？例如，他们如何确定公司的男性在同一级别的工作中没有获得比女性更高的工资？
但是，如果你在公开的网站上分享薪资信息，你的员工将如何反应？个人资料如婚姻状况或健康资料如精神疾病或残疾，这些信息可能就会被公开，显而易见这是不好的状况。
所以透明度不是一个开放的问题。它显然有边界。有很多因素要考虑。其中一些因素可能会伤害你。
3.没有内容解释的数据是有风险的
要考虑的许多因素之一是数据如何解释。即使你有意识地发布信息，你也必须记住，原始数据只是数据。要理解，你需要用文字内容来解释这些数据的来源。
假设一家公司说去年的销售额为1000万美元。那么好还是坏？这取决于。如果去年销售额达2000万美元，那可能是坏的； 如果去年销售额达到200万美元，那可能是好的。
但是，如果你非常透明，那么数据如何进行语境化？
所以公司必须拥有一群人（通常是管理层）来解释数据，并记住即使是原始数据也会产生很大的影响。
如果你发布的数据显示超出预期，员工对公司就会信心十足。但是当数据显示你没有这么好的时候会发生什么呢？你如何激励员工？如何展示你的领导力？经理人员如何确保员工的心理工作，而不是接受数据？
4. 每个公司都需要透明度标准
由于我刚刚列出的所有因素，我认为最重要的是每个公司都有自己非常明确的透明度政策。
例如，我完全主张与员工分享大量内部数据。
我们这样做的一个方法是在办公室附近设置大型液晶显示器，我们分享实时数据 - 例如我们的收入目标信息，或客户支持趋势。我们分享的信息并不总是正确的; 但是没有被操纵。
透过员工透明度，我们取得了很大的成功。通过告诉大家发生了什么，并邀请他们贡献自己的想法，我们创造了一种“我们一起为公司奋斗”的文化。
但是，作为一家私人公司，公司管理层和员工之间是有隔阂的。例如，他们有意识地决定不公开说明他们的收入数字。
但是即使如此，我们有时也会问自己一个问题：如果我们想保持私人的信息会发生什么情况？
我认为一家私营公司，特别是一家创业公司，如果发布的数据太多，特别是如果在公司成熟到能承受负面数据的负面反应之前就会受到伤害。所以透明度政策需要找到平衡点。
不过如果你的透明度刚好恰当，你可以会因此得到好处，同时保护自己免受潜在的伤害。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：www.klipfolio.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5076130.html
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给创业者的 14 条招聘意见：雇人悠着点，炒人利索点
编者按：对于初创企业而言，招聘是最重要、最关键、最不可或缺的一部分。如何在茫茫人海中高效寻找到符合自己需要的人才，打造一个优秀的团队，是每一个创业者都必须直面的问题。近日，美国风投机构fundersclu的联合创始人Alex Mittal撰文分享了自己在招聘中所获取的经验教训，原文标题为“Real hiring advice for early stage startup founders”。他山之石，可以攻玉，希望他的思考能激发你不一样的灵感。
我近期给我们的一个创业者写了一封关于创业中经验教训的邮件。下面的每一条原则我都不同程度上违反过，并为之深感懊悔。
通过分享这些建议，我希望能帮到你。
雇人悠着点，炒人利索点，别轻易给出承诺。
时刻注意那些进步飞速、多做一步、超常发挥的人。
强执行力+强适应力=长期雇用人选
及时报酬。不要冷落了员工的热情。不过，要懂得他们更在乎股权还是现金。
你可能需要从各个角度来解释股权的价值。
不要把offer作为协商的开始——这是成交的意思。
百分百确定你和候选人在职位角色和责任上是一致的。
做背景调查。每一次。
如果你觉得哪里不对，千万别给offer。至少也得先把问题解决了再说。
招聘过程中遵循统一的原则、流程。
测试工作（例如结对编程），相比起任何简历、面试来说都更影响工作的成败。
管理是门技术活。想让一个没有任何经验的人来管理一个团队？天方夜谭。
如果你在招聘一个你不熟悉的职位（对于创业者来说很常见），请寻找外援。
如果你的团队小于20人，那么每一个新入伙者都会对你的公司文化、多样性、和工作感受产生深刻影响。
免责声明：所有上面这些都仅仅适用于招聘。这些原则不能够代替创业中的关键步骤，也不能保证你不犯错。
注意事项：
不同的人处理现金和股权的方式是不同的，有些时候和你迥然相异。家庭、健康和生活场景都能证明。
股权价值对于非创业者来说并不明晰，此时选项变得非常抽象。
当你给出纸质offer时，你要知道对方是会接受的！和员工进行一场艰难的谈话，确定你们在报酬、地点、责任等方面达成一致。然后再给纸质offer。
避免那些虽然才华横溢但是不能满足公司需求的人。在创业早期，那些愿意做一切有利于成功的工作的候选人会和公司目标最一致，最能满足需求。
招聘过程中你脑海里浮现的担忧通常不会自动消失，还可能在日后成为大问题。所以，如果出现可以参考第一条建议。
让人陷入困境有些时候特管用。但是不要幻想那些个人工作做得好的人会擅长管理。
对于一个超过20人的团队来说，以上原则仍然管用，不过你那时候得首先克服自己的惰性。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：hackernoon.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5075902.html
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