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机构专栏
春节过后，请不要给HR制造麻烦
春节过后，有些不同寻常的人，上班不知道在做些什么，思维不再活跃、工作上变得怠慢，穿着打扮有改变、开始经常打印东西。在网上更新简历、请假变得频繁；经常躲着大家接听电话；询问有关奖金和休假的政策；这是要跳槽的节奏，毋庸置疑...众所周知，每年春节后都是离职的，为什么那么多人想要离职？
这与春节期间的走亲访友和同学聚会，不无关系！过个年，花了不少钱，还受了很多摧残！大家都有小情绪了~走亲访友的时候，最怕突然的关心工作都顺利吧？今年工资涨了吗？什么时候结婚？婚房买了吗？一个月能存多少钱？够还贷款吗？同学聚会的时候，最怕互相伤害今年生意不好做啊，你是做什么行业的？这破车今年该换了，对了，你开的什么车？今年计划送孩子出国，你呢？有什么计划？从不攀比的人，面对这样的场面，也是心有不甘再加上工作的压力和一些不开心，还有外面胡乱飞舞的锄头，就开始动起了小心思...
此时，身为HR的我们，就应该要未雨绸缪不仅要及时抓住他们的心还要对付外面的狐狸精！那么，面对岌岌可危的情况，我们究竟该如何留住人才呢？ 在中国的企业，当员工和老板说要离开的时候，通常他们已经做好决定，要留住他们的可能性并不大，因此留才的关键是在于防范。
决定员工留在公司主要有四大因素，所以要想留住人才就要从这四个方面去考虑。
1员工对现有工作的满意度在企业中有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素和激励因素。
如果企业处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。
基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、下午茶等。激励因素可以激励员工在工作上做的更多。
其中包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战；
以及成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。
提供这些激励因素的主要人员是直接上司，所以有时员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司。
HR可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷。
定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施。2未来的发展空间前期的新员工都希望能拥有稳定的工作，后期就会考虑到自身发展和前途问题。
每个人都会有自己的职业发展计划，如岗位晋升、加薪、职业能力和专业能力的提升，自身价值的实现等...
如果员工发现在这里无法实现自己的目标理想，那么他很可能离开去其它地方。
所以HR要帮新员工建立职业规划，帮助新员工成长，是稳定员工的重要手段。
3离开公司的代价企业维系员工常用工具有期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金（工作满几年后公司再一次性支付一笔钱给员工）和房屋（例如，企业买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司）。这些方法都是帮助员工增加离开公司的代价。
4竞争对手提供的待遇竞争对手是外在影响因素，但也是决定人才去留的关键，当竞争对手进入相同的行业，开始瞄准企业的关键人才，向他们发出邀请，给予加薪、升职和股票期权等诱惑。
有的人才已经跳槽，有得举棋不定，还有开始的传播小道消息，企业内部人心浮动，作为HR该如何应对？
首先要控制事态恶化，降低负面影响。
HR要和全体员工清晰地沟通企业的愿景和战略，让大家看到发展前景，树立对企业的信心，让大家认识到放弃自己在公司的职位是一大损失。如果企业要想留住关键人才，就要及时采取行动，假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力，那就应该加薪或者提供股票期权，如果真的是能力已经达到更高岗位要求的人才，该升职的就升职。
但要注意，并不是竞争对手看中的人才，就是企业所需要的人才，这样会被员工误认为企业人才标准取决于是否有竞争对手赏识；
也不要轻易盲目跟从竞争对手的酬薪待遇，如果员工的薪酬低于市场中的同等人才，那的确需要弥补，如果仅仅是因为竞争对手就加薪，那不仅会破坏薪酬体系；
还会带来后患，在后续的工作中，遇到出价更高的，难道继续给人才加薪吗？如果金钱是人才选择企业的唯一标准，那么这样的人不留也罢。在有的企业中，管理者想要留住人才，但是在对其加薪升职的沟通中表现的很不情愿，感觉像是在施恩于人，这种态度不利于留住人才；
对于下决心离开的人才，HR要做好离职面谈，了解他们为什么要离开和对企业改善的想法和建议，及时制定改进计划，并开展实施。
这样的表现会让人才觉得企业相当重视自己，还会减少和避免其他人也因同样的原因离开。对于离开的人要加以防范，保护数据安全，减少企业损失。
对于跳槽后又想回来的员工，原则上是避免“回锅”，除非是特殊的人才，还有适合他的岗位，离开后也没有做任何对企业不利的事情。
如果企业接受了他，在短时间内不能给她升职或等同于对方开出的薪水，否则会让其他员工感觉不公。最后对于那些拿到年终奖，就想跳槽的员工想说：“跳槽穷半年，改行穷三年，且行且珍惜！
不要轻易改行跳槽，除非你已经做好从零开始的准备；不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点；
抱怨团队就是无能，团队的问题就是你脱颖而出的机会，只会抱怨埋怨就是放弃自己；跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。”
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机构专栏
【北森】与Z世代双向奔赴，HR如何占据春招C位？
节后才刚复工，大部分企业关于2022年春季校园招聘的计划已经开始启动。相较于大规模密节奏的秋招战役，企业春招更像是穿山越海，步步淘金。
互联网时代，求职信息渠道广，求职渠道多元化，让人才成本居高不下，优秀人才竞争激烈；批量简历投递，学生同质化严重，人才质量评估有差异，又让校招的整体评估质量有待提高。
此外，校招流程繁杂，流程难以完全匹配业务，以及缺少新的数字化工具和创意运营方案，还会导致沟通协同效率低的问题，让HR、业务面试官和学生三方招聘体验都非常差。
面对这种情况，北森推出2022全新校园招聘解决方案，围绕渠道精细运营、人才精准甄选、流程按需定制、体验全面焕“新”4步法，帮助企业实现校招轻松破圈。
专注高效渠道运营 吸引优质Z世代 校招渠道越来越多元，如何甄别校招渠道价值？北森校招活动运营，内含报名&签到，一码打通校园宣讲会/线上直播流程。HR通过校招活动进行渠道引流，还能回溯渠道投递数据，分析渠道价值，优化投放策略，降低人才成本。除了在线渠道，私域流量的积累和运营也是校招的主战场。常见的“校园大使”和校招内推玩儿法愈发精益。转发、分享、推荐一键三连，加上推荐码直通，触达所有隐藏大神。另外通过校园大使/内部学长学姐推荐人才，内外推荐奖励可被实时记录，也能极大提升全员参与感。HR根据企业雇主品牌调性，还可以自定义海报与设计元素，在社交人才多度裂变和持续循环中，增强雇主品牌传播。 人才数字化 助力精准甄选 通过北森数字化工具，从简历数字化解析标记、潜质/技能数字化测评/考试、综合素质数字化方式评估，步步筛选，精准淘金。简历精准解析，快速入库，系统自动为简历打标签、评分、筛选，帮助HR高效完成人才初筛工作，告别批量无效劳动。借助北森原生的招聘+测评一体化应用，还能让软性素质考察更全面、结果应用更便捷、无阻碍、无接口。人才测评一筛心理风险，二看岗位匹配度，三炼专业能干，针对技术型人才还可通过在线考试的方式检验技能准备度。流转到这一步的学生，已经是流程中相对“优质靠谱”的主力军了。为提升初面效能，减少无效面试，HR需要尽可能地给业务部门推送更精准的候选人。在这种情况下，企业HR可以借助北森AI闪面，AI自动考察候选人能力素质、求职意愿等基本信息，进一步把关筛选，为业务初面提供更丰富的参照。面试是招聘业务中综合素质考察的关键环节，随着疫情常态化，北森除了自有视频面试方案外，还开放性接入腾讯会议、牛客、赛码等面试应用，小程序随开随用，边面试边看简历边评价，线上面试高效完成。 按需特制零Gap 校园流程更高效 由于不同企业业务上的差异，校招流程往往需要按需特制，灵活设计。HR可根据业务需求个性化设置校招项目和校招流程，基于面试站点有效安排校招进程，尽可能减少协同成本，保障流程高效运行。在投递志愿规则设计时，还可以设置多轮志愿、志愿锁定、志愿保护期，尊重候选人意愿的同时，确保人才高效循环利用。以互联网企业为例。相同职能的岗位，对外可以统一使用一个职位收取简历，避免应聘者投递时选择困难，提高投递成功率；系统按照个性化规则，自动将人才有序的分配到所需岗位进行筛选面试，减少招聘团队和业务部门的沟通成本，高效利用人才资源。值得一提的是，基于北森自研PaaS强大的数据分析能力，可以实现多角度盘点校招数据，企业能根据业务自定义校招报表，精准分析渠道价值，高效把控校招节奏，全面洞察人才质量。 科技+温度 焕新校招体验 春招年复一年，北森校招也在持续创新，希望能以科技赋能场景，注温度提升体验。最新北森校园招聘解决方案内含“预约面试”功能，HR可以设置预约场次和“座位”，学生自助预约面试时间，充分尊重校招生，提升到场率。HR再也不用在面试官和候选人之间来回反复确认，告别低效沟通。另外，新招聘云引入地图服务，HR在面试通知中添加定位，候选人可从面试通知中直接查看面试位置，便捷发起路线导航，让校招面试不再迷路。校招结束后，在新员工扫码报到时，还有温馨的入职欢迎卡，清晰的入职指引以及OCR自动识别和合同电子签署，便捷高效完成自助入职。HR与业务面试官还能基于全新的移动端，在iTalent、企业微信、钉钉、微信服务号等应用之间无缝切换，随时随地开启指尖上的招聘。北森新招聘云、测评云、组织人事云等一体化校招方案，以学生为中心的场景设计，帮助企业实现校招全流程线上化协同。旨在从校招活动筹备、雇主品牌建设、人才吸引、招聘过程管理、Offer入职、人才库，到校招数据分析，专注吸引、精准甄选、高效协同，全面提升招聘体验。
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机构专栏
FESCO福建 | 荣膺“厦门市领军企业”殊荣！
2月16日，厦门市召开厦门市企业家大会，会上发布【2021年厦门市行业领军企业】名单，包括现代农业、新经济、先进制造业、现代服务、建筑业等五大领域，共计90家。
北京外企人力资源服务福建公司（下称FESCO福建）荣膺“厦门现代服务业领军企业”。
以“弘扬企业家精神，推动高质量发展”为主题，由中共厦门市委、厦门市人民政府主办的“厦门市企业家大会”于2022年2月16日上午在厦门国际会议中心酒店国宴厅举行。会上发布了厦门市行业领军企业榜单，并为入榜企业授牌。FESCO福建公司被授予“厦门现代服务业领军企业”荣誉称号。
FESCO福建公司秉持FESCO作为中国人力资源服务行业的开创者和领先企业一以贯之的服务精神，始终坚持着自己的初心，打造人力资源价值链上的每一环，以有温度的服务和更智慧的平台，为组织和人才提供全方位的人力资源综合解决方案，致力于引领人力资源服务行业的发展。
同时，FESCO福建公司顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，对产品服务和系统进行了升级，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，推动产业互联网化、数字化和智能化，促进行业高质量发展。
荣获此殊荣是对FESCO福建公司的肯定，未来，FESCO福建公司将充分发挥自身的专长，积极践行国企责任和担当，勇毅前行，在新征程上跑出厦门速度。
FESCO福建
北京外企人力资源服务有限公司（简称“FESCO”），前身成立于1979年，是中国第一家人力资源服务机构，开创了中国人力资源行业的先河。40多年来，FESCO从北京走向全国迈向海外，一直引领着中国人力资源行业的发展。目前在中国，FESCO帮助数万家企业和数百万中外人才提升人力资本效能，全面赋能人才和组织。FESCO致力于打造一个有价值的智慧人力服务生态，以价值共生引领产业赋能，助力中国服务全球共享。
作为FESCO的子公司，北京外企人力资源服务福建有限公司（简称“FESCO福建”）成立于2010年，下设15家分公司。依托总部成熟的服务体系，FESCO福建深入挖掘本地需求并发挥自身优势，深耕人事用工、人才招聘、薪酬福利、综合服务等多重领域，致力于成为值得信赖的人力资源综合解决方案提供商。FESCO福建曾获“福建省突出贡献奖”“福建省人力资源诚信服务示范机构”等荣誉称号。
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机构专栏
【仕邦】为什么越来越多企业选择劳务派遣用工方式？
随着现代企业的快速发展，企业之间的用工方式日渐呈现多样化，劳务派遣因具有省力、省成本等优势，不少企业都选择劳务派遣的方式进行人员补充。对于“劳务派遣”，你了解多少呢？
什么是劳务派遣？简单地说，劳务派遣的特点就是用工单位“不招人用人”，劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。在劳务派遣中，劳务派遣单位应当履行对劳动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。（如下图）
“不求所有，但求所用”是劳务派遣的一个显著特征。随着我国引入市场经济体制以后，劳务派遣这一制度逐步发展，这代表着我国用工制度的重大改进，与传统用工相比，劳务派遣依然具有很大优势。现在很多的企业都通过劳务派遣的方式降低自己公司的用人成本，提高效益。那么劳务派遣都有什么好处呢？企业选择劳务派遣能够带来什么呢？1
节约成本、降低用人成本支出
用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益；二是以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低；三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。
劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2
人事管理简便，提高企业管理效率
用工单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理、户口落实、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成。
用工单位在使用派遣人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用工单位。
3
用人机动灵活，提高员工管理效能
许多被派遣单位业务变化频繁，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，人员进出灵活，不受编制限制。并且人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，大大降低和分解了用人风险。
《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。
一些企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣的这种用工模式，就可根据实际情况，设立短期临时性、辅助性的工作。
4
规避劳动纠纷，维护企业信誉
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和劳务公司签订用人协议，劳务公司与被聘用人员签订聘用合同，用工单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用工单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。
5
进行员工筛查，后备人员储备
通过派遣用工的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。
劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时劳务公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。
选择专业、权威、经验丰富的人力资源服务企业至关重要。仕邦专注人力资源服务近20年，全国70多家分支机构，聚焦金融、IT、快消、物流四大优势行业，提供顾问式服务和系统平台支撑，客户续约率98%，实现企业效益最大化。作为中国劳务派遣诚信单位、广东省人力资源服务企业信用建设示范单位，仕邦连续九年获得“广东省守合同重信用企业”，在资质、专业方面毋容置疑。
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机构专栏
【瑞人云】开启人力资源服务数字化全新时代，瑞人云5.0成功上线
年前上线的瑞人云5.0，作为虎年新年的开年礼物，正式推向市场。
数字化服务是人力资源服务机构在竞争的压力与机遇中求生、求变、求发展的承载，数字化转型已成为人力资源服务行业的共识与选择。瑞人云不断拓展着人力资源服务行业的数字化业务管理的边界，融合了HRO从销售到服务，从费用结算到社保/公积金/工资等全部收支，从全国社保政策到个人所得税法实施条例的满足，瑞人云已将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建了完整的人力资源全流程服务外包闭环，被人力资源服务机构广泛接受和认可。
全新版本瑞人云5.0对比瑞人云4.0，不仅仅是数以千计的功能操作优化和实际场景功能解决的堆砌，更是以兼顾业务操作的灵活和财务数据的严谨为目标，聚焦销售、招聘、服务、财务实际业务场景，满足区域政策、组织职责、业务流程的多样和灵活性要求，以更高维度的独特开创性设计和技术实现，全面打通底层架构与数据，以更加成熟、完善的科技能力为客户数字化转型提供强大助力。
更直接的招聘触达
招聘能力构建，专属人才库搭建，已成为越来越多人力资源服务机构满足当下业务竞争的首要选择，全新瑞人云智能招聘系统，进一步满足与求职者的在线实时沟通和信息留痕。至此，满足拥有专属招聘团队的HRO集招聘流程管理，项目管理，供应商管理，费用结算和求职者管理，人才库管理及全面协同的招聘系统全面搭建完成。
更灵活的服务协同
与专业服务交付并行的人力资源服务核心是结算，结算的核心是数据强关联和灵活性。
作为行业人力资源服务数字化转型广受期待的战略伙伴，瑞人云融合了服务300多家战略合作伙伴数字化转型的真实诉求，将人力资源服务机构的数字化转型内核进一步升维：人力资源服务行业的业务灵活，因为人力资源服务机构的个性化服务质量和反应能力，是人力资源服务机构的立命根本所在，日常费用结算的满足和标准化的数字化服务流程缺一不可，怎么兼顾结算的灵活容错和精确严谨，又能不受限于业务或是财务的一端驱动是行业数字化的最大难题。
全新版本瑞人云5.0，进一步提炼了全国300多家HRO日常服务管理的通用需求，以数据强关联为核心，在满足会计做账原则的基础上，为会计凭证提供完整的数据支撑，实现基于灵活和政策的社保公积金调基补差的自动计算；实现满足不同结算原则的社保/公积金/个税的自动缴纳对比结转；且针对不同HRO的内部组织结构和流程，实现账单分角色导入，以满足不同组织形态的HRO数字化转型需要。同时，为满足不同场景下的高效数据集成，全新版本瑞人云5.0支持“导入/出”模版自定义配置，进一步加速HRO数字化转型的落地实现。
更精确的财务管理
全新版本瑞人云5.0的专利创造-账户体系推动人力资源服务机构从结算人员单一账单维度统计向全业务与财务流程资金统计过渡，通过系统业务数据与财务流程的自动流转，明晰每个客户的每一笔收支、垫资情况、每个业务类型账户的余额，支持人力资源服务机构多结算主体、多类型、多层级的账户资金管理，实现明细账户的精确匹配和高效结转。多类型收入与支出的精细化管理都有了更为落地的数字化方案，进一步延展了人力资源服务数字化转型的精神内核。
瑞人云账户体系将实现全平台全业务资金流记录，直接关联人力资源服务机构正常收支及垫资业务数据，业务和财务数据的实时双向驱动和深度同频联动真正成为现实。
同时，全新版本瑞人云5.0在实现免费自动算税的基础上，满足部分客户对接税局系统的业务管理需要，支持累计专项附加/应税所得导入，员工信息申报、在线算税、报税、缴税、完税一站式在线完成。
更高效的精益管理
全新版本瑞人云5.0，进一步挖掘HRO管理数据关联，建立个性化的人力资源服务数据分析模型，通过自动生成的管理报表，实现数据分析可视化，缩短以数据驱动决策的时间；支持分析人力资源服务场景下的单个业务、单个客户、单个费用类型的收支管理，高效实现数据驱动的精益经营。
创新不止，领跑不息。2022年，瑞人云将在数字化的时代大潮中充分利用PaaS+SaaS、云计算、大数据等新兴技术，推动人力资源服务多领域数据融合应用。从2012组建研发团队开始，历经10年，瑞人云从1.0到5.0，在全国30个省市自治区中得到300多家战略合作伙伴的信任，全面提升人力资源服务机构的产品创新，经营业绩和组织效能。
未来，瑞人云将继续以创新驱动发展，以科技赋能全面助推人力资源服务行业数字化转型。
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机构专栏
盘点 | 2021中国人力资源科技影响力品牌50强
由HRTech举办的2021HRTech XPO年终盛典此前盛大召开，“2021中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单于会上同期发布，众合云科凭借在人力资源领域的深度实践荣登50强榜单。
“中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单重点关注优秀人力资源公司的科技品牌影响力，通过综合实力、产品能力、创新能力、团队能力、技术能力等多方面评审，结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，同时基于品牌广泛的数字化现状通过公式计算得出品牌的影响力得分。众合云科再次入选该榜单也标志了其科技影响力得到行业和客户公认。
布局HR SaaS加码人资行业数字化解决方案众合云科成立于2014年，是国内最早一批布局人力资源企业服务+SaaS的科技服务商之一。正如创始人兼CEO余清泉所言，“一个普遍性的社会问题，最终一定要通过一种社会化的方案来解决。”
人力资源的实际需求天然和SaaS相接近，基于SaaS所实现的专业能力共享，不仅让众合云科的客户企业得以聚焦主业，降低在人力资源管理工作中遇到的事务性负担，也让众合云科找到实现长期价值的增长之道。
为此，众合云科深度布局HR SaaS行业的产品技术探索，加码人资行业数字化解决方案。
在人力配置上，众合云科约有三分之一员工投身产研一线，开发符合实际应用场景的SaaS平台；
在技术积累上，截止2021年3月31日，众合云科共获得计算机软件著作权37款，注册专利证书47项；
在产品架构上，众合云科依托自主研发的一站式HR SaaS平台，为企业提供综合性共享服务解决方案。
众合云科CTO方流博士曾公开表示，“HR SaaS的趋势就是，让不同的系统能够更好地融合起来，让HR和员工有更好的体验，而不是在多个平台操作不同的事情。”基于这个目标，众合云科通过多样化的API接口，与客户企业共建人力资源数字化管理平台。企业HR可在自有平台实时调取相关数据并发起服务请求，进一步减轻事务性工作压力和平台学习成本，提升管理效率，优化员工体验。
筑牢数据安全防线与用户共建信息安全体系在用户信息和隐私保护方面，众合云科先后通过ISO27001信息安全管理体系认证、ISO27018公有云个人信息保护管理体系、信息系统安全等级保护第三级备案等信息安全标准认证，确保平台及产品值得信赖。
在技术方面，众合云科通过服务多路热备、信息定期备份、备份多地存储等手段保障系统故障自动检测与恢复；通过防火墙、云防火墙、Web应用防火墙、容器安全、云安全中心、网络行为管理、信息泄漏防护（DLP）等，全方位立体防范外部攻击。此外，众合云科的信息安全团队7x24小时提供技术支持，并定期检查、识别、记录、评审系统安全状态，防止敏感信息被不正当披露、篡改或破坏。
众合云科CTO方流曾说过，“技术，带来的应该是确定性的保障。”众合云科也将继续通过技术，推动“让每一份工作都有保障”的实现，帮助更多企业聚焦主业，让更多劳动者更有安全感和幸福感。
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海宁市委常委、常务副市长严加友等一行领导参访博尔捷集团
2022年2月11日，海宁市委常委、常务副市长严加友带领海宁市发改局，海宁市人力社保局，海宁市税务局，海宁市就业中心，海宁市政府办等多位领导到访博尔捷集团。博尔捷集团董事长侯正宇博士、集团执行总裁徐道山、集团高级副总裁刘波等领导热情接待。
参访中，双方就相关合作发展事宜进行了深度交流洽谈。侯正宇董事长对严副市长等一行领导的到访表示欢迎，对海宁市一直以来给予博尔捷企业集团的支持表示由衷地感谢。参访中，侯正宇董事长向海宁市领导们介绍了目前博尔捷集团的发展情况、业务结构和服务产品，并特别强调了博尔捷集团数字化转型以及人力资源产业园的发展。侯正宇董事长表示，博尔捷集团始终将“引领数字商业，打造新人力”作为企业愿景，致力于打造面向个人、企业、政府的中国科技型人力资源综合服务平台。
严副市长一行参观了解了博尔捷集团的发展历程、业务领域，以及集团在人力资源行业的总体地位，高度肯定和赞赏了博尔捷在人力资源服务领域取得的成绩和做出的贡献，并表示期待日后双方在相关领域继续加强合作与交流。
未来，博尔捷集团将持续以“科技让人才服务更简单”为使命，以平台化管理思维为导向，继续利用自身资源与优势，坚持服务与创新，助力中国人力资源产业转型升级。博尔捷集团将充分发扬企业精神，为政府和社会公众创造更有价值的产品和服务，实现双方互利共赢。
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【北森】年后返工不在状态，HR如何应对“节后综合症”？
春节假期一晃而过，打工人纷纷回到工作岗位。然而，复工后很多人对工作突然提不起热情来，这是什么原因？年后复工，有人上班迟到，无精打采；有人在工作时间闲聊不干正事；有人迟迟无法集中注意力投入工作；有人干脆看着窗外走神发呆……
这些都是职场“节后综合症”的“临床表现”，是打工人经历长假后出现的各种心理和生理不适的综合反应。
那么，到底什么是“节后综合症”？年后复工，HR如何快速帮助员工调整工作状态？
上班无精打采 什么是“节后综合症”？“节后综合征”是一种出现于长假期或节日后的一些症状，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、难以集中精神等。由于在平常工作期间，员工身体及精神状况处于高度紧张状态，在经历比较长的假期之后，由于放松过度，或多或少就会出现假期后综合征的症状。于是在节后的一周左右时间里，员工容易困倦，提不起精神，工作效率低，甚至出现不明原因的恶心、眩晕、肠道反应、神经性厌食、焦虑、神经衰弱等问题。这就像一个平时已经紧崩膨胀的气球，急速放气而过度松弛。在回到工作岗位时，因未能及时适应紧张的生活节奏或缺乏了一个心理缓冲期，就会出现逃避工作的心态及以上的症状。
员工患上“节后综合症” HR该如何应对？春节放假期间，员工会按照自己的节日节奏进行安排，不管是刷剧看电影、还是拜年聚会走亲戚，其生物钟已经和之前在公司上下班的节奏完全不一样了，一旦让他突然回到工作节奏上来，一时间肯定会难以适应。在这种情况下，HR可以采取下面两种方式帮助员工迅速调整状态，摆脱“节后综合症”。1、预留必要的缓冲期
员工不是机器人，不管是身体还是精神状态，是很难做到无缝切换的。因此，设置一个让员工恢复工作的缓冲期非常有必要。比如，在复工的第一周尽量安排一些无关轻重、不太紧急的工作，可以消减他们迅速切换状态的抵触感。
另外，HR还可以根据企业的日常节奏，帮助团队leader设计一个“缓冲时间表”——先帮员工释放情感，摆脱松弛的状态；然后将他们各自的目标和任务细化；最后才是要求他们具体执行。
2、举办集体活动人都是容易被环境影响的生物，当个体处在集体氛围中时，往往能很快调整自己状态。因此HR可以在公司层面安排一些集体活动，有助于员工回归到基本行为规范。比如，有的公司会将年会放在年后，还有的公司会在复工当天准备聚餐、茶歇以及发红包等活动，这样都能快速让企业员工回归到组织氛围中去，摆脱“节后综合症”的影响。 团队效率持续低下 还可能是组织敬业度出了问题 一般来说，“节后综合症“会在复工后一周左右时间自行消散，员工能恢复到年前的工作状态。
但如果团队工作效率持续低下，那就不只是“节后综合症”那么简单了，需要考虑是不是组织敬业度出现了问题。
敬业度调查被定位为企业与员工沟通、企业管理水平的诊断、人力资源管理水平的系统提升、经营状况预测的辅助性工具。处于不同阶段的企业，关注的侧重点有所不同。近一年，北森开展敬业度调查的客户，更多是关注其作为管理工具的诊断作用，出发点落在改成各业务单元及其管理者的管理实践诊断，以期量化管理实践效果，数据化呈现和暴露组织管理问题。这就浮现出一个普遍性的困扰：敬业度模型能否从自上而下的组织视角，全面诊断和揭示问题？为了能更好地回应这个问题，「北森敬业度模型」做了两点升级：1、更组织诊断视角的敬业度模型
驱动因素从组织视角出发，重新定义四大方面。升级前，驱动因素更强调员工的需求是否得到满足，基于马斯洛需要层次理论，用“我的获取”、“我的归属”、“我的成长”、“我的价值”来定义四大方面。
新的敬业度模型，仍以需要层次理论为基础，但转换为组织组织视角，强调诊断组织在“员工保障”、“员工效率”、“员工成长”、“员工愿景”上的管理实践是否到位，从基础保健因素到激励因素，从当下到长期，从不同层面诊断组织问题。
敬业度结果则是用于聚焦哪一项实践最能影响员工行为，以精准定位组织问题，最大化行动效益。
2、更具有针对性的组织诊断指标
为了更贴合组织诊断的实际诉求，北森通过对照市面上组织诊断模型的评价指标、已有组织诊断客户实践的指标设置，经过长达一年的数据与实践积累，最终在“员工效率”层面新增了变革能力，组织架构，工作流程三项评价指标，能更好的解决“组织是否足够敏捷，各项流程制度是否有效落地”的问题。最后，在企业愈发关注组织诊断的当下，开展敬业度调查项目时，应从组织视角出发，围绕业务关注的问题聚焦核心诊断方面，诊断结果回答业务问题。只有这样才能让诊断结论融入业务规划，形成动态的闭环，在新的一年提高团队工作效率。
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机构专栏
【FESCO】脑力工作者最好的3种休息方式
前言我刚毕业参加工作时，每当工作一段时间觉得累了后，就喜欢浏览网页新闻。心里想着的是，刷5分钟新闻，休息下再工作，精力更好。
但实际的画风却是，刷了50分钟新闻还不愿意停，更糟糕的是，我发现不但精力没恢复，我反而累得更不愿意工作了，大脑和眼睛都累。
这种亏吃多了后，我就改了一种休息方式。以后工作再觉得累，我就不再刷新闻了，而是闭目养神。你别说，这个休息方式确实比刷新闻要好些，至少眼睛不累了。
你别说，这个休息方式确实比刷新闻要好些，至少眼睛不累了。但一个新的问题是，每当我睁眼后，总要隔一段时间才能再进入工作状态。
看到这两种休息方式都不理想，我痛定思痛，专门研究了下应该如何休息。
最多人推荐的是运动。
我试了下，确实有时效果很好，本来觉得很累，眼皮沉重、两腿灌了铅似的，但挣扎着去跑上30分后，精神反而更好了，不但一点不困了，而且还有一种身轻如燕的感觉。但这种方式，也有效果不好的时候，有时我运动完后，反而会觉着累，不愿意做任何复杂有挑战的工作。
而且，这种休息方式的门槛有点高，我没法在上班期间换上运动服去运动几圈，只有早上上班前，或晚上下班后才有条件，但我最累最想休息的时间段，却是上班期间。
还有人推荐了其它方法，说要换着用脑，比如你做数学累了，就可以看一会哲学书，哲学书看累了就再看一会文学书。据说，卢梭和鲁迅都是这么做的。
我也试了，但对我真没效果。构思一份报告觉得很累后，我这时是看不下任何需要动脑的书的，只有小说还行。但看小说，就跟我浏览新闻一样了，大脑和眼睛都更累。一圈试下来，似乎没有一种休息方法，可以全面解决脑力工作者累的问题。如果看到这儿，你有了跟我一样的想法，恭喜你，你已经抓住问题的关键了！
对于脑力劳动者来说，确实没有一种放任四海皆准，而且包治百病的休息方式。
最佳的休息方式，是以上各种方法的组合，在合适的时候选择合适的方法。
脑力劳动者累的本质脑力劳动者和体力劳动者工作久了都会累，但两者的累大不相同。体力劳动者累的本质，是因为身体肌肉的高强度运动，在体内产生了大量酸性物质引起的累。
这个时候，如果建议体力劳动者再通过运动来休息，那就是雪上加霜了，对体力劳动者来说，躺下来静养和睡觉，是最佳的休息方式。
脑力劳动者的累，相较于体力劳动者，类型和原因都更多些，主要可分为三类：
1）大脑皮层极度兴奋，而身体却处于低兴奋状态的累
这种累的场景，主要是我们长时间在做大脑持续活跃，但身体却相对静止的工作。
比如，连续一天，赶场参加了四五个会；一个上午，不间断地在回复不同人的消息等。这种累，大脑很想继续工作，但身体却因为运动不足，供不上大脑所需的糖份和血氧。2）意志力使用过度，实在无法再继续的累
这种累的场景，主要是我们强迫自己去做自己不乐意做的事，或控制自己的各种冲动。
比如，很不喜欢做总结，但年终报告不得不写，于是开始前的各种畏难，动笔后的各种纠结，以及截止日越来越近的恐慌，让你觉得疲惫不堪。这种累，来自于意志力资源被严重消耗，导致无法再做其它任何需要意志力控制的事。这就是自我损耗理论的发现：个体执行自我控制和调节的过程，也是自我损耗的过程，且个体某个阶段的自我损耗，会降低下一个阶段的自我控制和调节能力，并导致后续自我控制和调节的失败。
3）长时间重复，大脑由兴奋转为抑制的累
这种累的场景，主要是我们长时间重复同样的工作。
比如，连续三个小时复制粘贴素材内容；连续一个上午核对各个文档里的错别字等。这种累，主要是大脑皮层的疲劳。长时间重复同样的工作，大脑皮层参加工作的细胞受到频繁的刺激，会产生强烈的兴奋。
但到一定程度时，兴奋便会转为抑制，如果继续工作下去，这种抑制过程就会加强而导致疲劳。
如果这时继续重复工作下去，疲劳就会积聚，就跟体力劳动导致的肌肉疲劳积聚一样，导致“过度疲劳”，从而危害到身体正常的机能。
正是因为脑力劳动累的原因更多元，因此单一的方法才会时而有效、时而无效。
针对脑力劳动的累，我们只有对症下药才会有效。
解决身体低兴奋的累针对第一种累——大脑皮层极度兴奋，而身体却处于低兴奋状态——无论是浏览新闻、换脑看其它内容，还是睡眠，都无法解决。因为这些休息方式，身体依然处于低兴奋状态，无法给大脑提供足够的养分。
解决这种大脑皮层兴奋、身体低兴奋状态的最佳方式，就是运动，特别是有氧运动。
比如，跑步、游泳、越野滑雪，长距离划船，骑单车等等运动。这些运动到了一定强度后，身体会产生一种被称之为内啡肽（又称脑内啡）的激素。这个激素可是一个好东西，它能跟吗啡、鸦片剂一样，让我们的大脑产生愉悦的感觉。这就是为何，有氧运动成为习惯后，会上瘾的原因，像习惯了跑步的人，一段时间不跑就全身不自在。
内啡肽除了能让我们产生愉悦的感觉，更重要的是，它还有调节体温、扩张心血管、加大呼吸等生理功能。
这些生理功能，对缓解大脑极度兴奋、身体低兴奋的累，可太有帮助了。
运动后，体温升高，身体的新陈代谢就会加快，能带走疲劳感；心血管扩张和呼吸加大，血液里携带的氧气量增加，能给大脑提供更多血氧，支撑大脑的持续兴奋状态。
我一般是晚上18点左右跑步，跑完后，不但白天一天工作的疲劳一扫而空，还能再支撑晚上几个小时的高效率的工作。
解决意志力使用过度的累如果你之前，看过脑力工作者如何休息的文章，你可能会发现，绝大多数文章，都对打盹、睡眠持抨击态度。这些文章，会提倡你少做被动式休闲，也就是不需要什么技巧或专注力的活动，比如刷新闻、看电影、睡觉之类的。
同时，提倡你多做主动式休闲，也就是需要动些脑筋、花些心思、用心投入才能享受到乐趣的活动，比如运动、读书等。
这就是没有意识到，脑力劳动者的累是由多种原因造成的，从而一刀切地建议了一种，自认为可以包治百病的方法。
对于身体低兴奋的累，确实被动式休闲没啥效果，甚至越歇越累；但对于意志力使用过度的累，被动式休闲的休息方式，特别是睡眠，却非常有用。
因为，根据自我损耗理论认为：
■ 一个人的心理能量（意志力）是有限的，短期内，只能进行有限次数的自我控制。
■ 所有的执行功能（自我控制、做出抉择、发起行为），需要的是同一种资源，一个领域的资源损耗，会减少另一领域的可用资源。
■ 自我控制的过程，就是消耗心理能量的过程，消耗后需要一段时间，才能恢复，类似于肌肉疲劳后需要休息才能恢复。
因此，你只有多多做意志力的恢复，才能在要做的事上，有足够的意志力支撑。
在意志力使用过度的情况下，如果还提倡动用意志力来强迫自己运动、读书，只会雪上加霜，而且也压根做不到。
像我每次面对畏难不想做的事情时，就会选择先打个20分钟左右的盹。这么做了后，我就将大脑里，其它耗费意志力的事，都暂时抛到脑后了，带着恢复得满满的意志力，来攻克这个让我很畏难的事。
对我来说，睡眠效果奇好。你也可以根据你自己的特性，选择对你恢复意志力，很有帮助的被动式休闲，比如看个电影，逛个街之类的。
解决长时间重复的累长时间重复的累，是因为总是特定区域的大脑皮层的细胞参加工作，被频繁刺激后，反而由兴奋转为了抑制。对于这种累，就需要让这部分大脑皮层暂时停止刺激。
停止刺激的方式有两种：
1、停下来
就是先歇一歇，或者睡觉、或者休闲、或者运动。 2、不停下来
就是不歇下来，继续去做其它事。这就是卢梭和鲁迅用的方法了：转换用脑。
这种方法特别适合很珍惜时间的人。
鲁迅就特别珍惜时间，“时间就像海绵里的水，只要愿意挤，总还是有的”就是他老人家说的。
因此，如果你是因为做重复性的工作累了，同时又不想歇下来浪费时间，就可以多用用“转化用脑“的这种方法。
最后的话累了就该歇一歇，这是我们本能的一种认知，也是我们用得最多的一种方法。对于体力劳动的累来说，这种方法一点问题都没有。
但对于脑力劳动的累来说，就需要区别对待了：
1、如果你的累，是因为身体低兴奋导致的，那最好别歇着了，而是挣扎着去运动运动。
2、如果你的累，是因为意志力使用过度导致的，那你完全可以歇下来，让意志力更快地恢复。
3、如果你的累，是因为长时间重复导致的，你歇也可以，不歇也可以的。不歇的话，就要注意转换用脑，先去做其它动脑的事，等累了再继续换。
最后，祝你早日学会休息，越歇效率越高。
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