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机构专栏
各地政策不一，HR如何摆脱育儿假焦虑？
近期，受到人口生育政策调整的影响，全国多地陆续立法修改了产假、婚假、陪产假等现有假期，还增设了“育儿假”，消息一出立刻引发热议。
育儿假天数怎么计算？各地分公司的员工政策不同，怎么处理？入离职的员工该怎么折算…… 面对“空降”的假期，HR的新年首先从崩溃开始。
在这种背景下，北森一体化HR SaaS系统快速响应国家政策，重磅上线了“育儿假”产品方案，帮助HR快速统计员工子女数据，自动匹配育儿假规则，高效完成育儿假的发放和工资核算，HR再也不用为育儿假烦恼。
人事假勤薪酬一体化
信息高效收集，告别繁琐
站在企业角度，产假的延长、育儿假的增设，用工成本增加只是一方面；如果一个部门多个人员同时休产假，人员安排也是个大难题，HR不得不提前排兵布阵、做好应对。
再加上各地实行的育儿假政策不一，员工子女数量也在动态变化中。这就要求HR统计清楚员工的子女信息和工作地点等，尤其是各地有分子公司的集团型公司。
但如果用Excel手工统计，数据量庞大，很容易遗漏。
针对以上情况，HR可以通过北森人事云的“在职员工信息采集”功能，在线发起审批流，给员工发送“待办”，提醒在职员工补充或修改上述数据，或根据需要上传子女出生证明等，管理者直接在线审批，整个过程高效合规。
当企业启动育儿假后，基于北森一体化HR SaaS系统的优势，员工的人事数据直接流转到假勤系统，自动匹配企业设定好的假勤规则，为符合政策的员工快速计算育儿假余额，员工的育儿假休假数据会统计到月报中，自动传输给薪酬云完成工资核算。
规则灵活设定
自动规避法律风险
目前，在中国裁判文书网上，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇，案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇。
随着各地育儿假政策的陆续出台，未来因此产生法律风险的企业也会越来越多。
这主要是由于不同地区的员工享受的假期天数不一样，有些地区明确了按子女数量累计，有些规定按子女生日周年或按自然年发放；有些地区甚至还支持转给配偶使用……
规则复杂多样，政策各不相同，HR在工作中就很容易疏忽或是出错，可能影响下游工资的发放，甚至引发劳动纠纷，给企业带来法律风险。
当然，我们也支持设置不同的发放周期，以及每个周期的育儿假额度，可以“按子女生日周年发放”或“按自然年发放”。以子女3周岁以前发放5天育儿假为例。
1、按子女生日周年发放
对应育儿假的有效期范围为子女0-1周岁，1-2周岁，2-3周岁。例如某员工李四有一个子女，出生日期为2019年7月1日，则发放周期为2019/7/1-2020/6/30，2020/7/1-2021/6/30，2021/7/1-2022/6/30，每个周期均放假5天。
2、按自然年发放
对应育儿假的有效期范围将从子女出生日期起，按照自然年进行发放。上述例子中，李四的育儿假发放周期为：2019/7/1-2019/12/31，2020/1/1-2020/6/30，2021/7/1-2021/12/31，2022/1/1-2022/6/30，每个周期放假额度为2.5天、5天、5天、2.5天。
此外，系统支持根据员工的入离职日期折算其应享有的育儿假。员工能随时查看自己育儿假余额，HR也能查看员工的育儿假明细，包括有效期、余额等，若信息有误，也可手动调整，快速更新并重算。
最后，任何一项人力资源管理政策都会给企业带来影响，这就需要企业HR对政策内容进行研究分析，从而形成相应的管理方案。
从目前各地公布的政策来看，有些地区是“提倡”或“鼓励”育儿假，有些地区是“应当”，即强制发放育儿假。企业在启动育儿假时，要仔细研读相关的法律法规，避免合规风险，提升员工体验。
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机构专栏
必看！提升员工敬业度的5种方法？
员工敬业度的高低决定了组织的成功与否。
无论员工是否一直在岗位上，或者有没没有时间，人力资源部门都需要让他们保持参与到工作中。这是因为敬业的员工不仅仅喜欢他们的工作和工作场所，他们还关心两件事：他们的同事和团队表现。
根据盖洛普的研究，大约只有 35% 的员工表示他们很敬业。
因此，人力资源主管和一线经理想要增加这个数字。盖洛普研究人员还发现，当员工关心时，他们会更有效率、创造更高质量的工作并忠于雇主。
这里有五种方法可以在 2022 年提高员工敬业度。
01、设定更好的目标
当员工不了解目标和优先事项时，他们就无法参与到工作中去。
根据Quantum的研究，完全了解明确目标和期望的员工工作效率几乎是不了解的员工的三倍。
从公司高管到一线经理，每个人都需要时刻关注目标，然后员工可以优先考虑他们的工作并保持敬业度。
更好地设定目标的几个关键：
让经理与员工一起设定目标，以便他们确定可行性、瓶颈和截止日期
使员工的职业目标与组织目标保持一致，使他们对整体成功有个人兴趣
围绕流程、时间线、反馈、执行奖励和失败后果建立明确的期望，以及
根据需要，要求定期进行目标监控、进度报告和指导。
02、多关心员工
公司和领导层将希望在今年保持员工敬业度的新水平。
LinkedIn 人才解决方案副总裁 Mark Lobosco表示：“我们看到的是，护理正在上升到最前沿，并成为决策的中心，从而减少工作倦怠并提高工作幸福感。”
事实上， LinkedIn 的研究发现，在工作中感到自己受到关心的员工，为公司工作感到高兴的可能性要高出三倍。
“这意味着管理人员将需要继续调整他们的风格并培养软技能，以在未来的工作中吸引和留住人才，”Lobosco 说。
许多经理在近两年没有与员工并肩工作后，可能需要一些软技能的进修培训。一些提示：
表现出一些脆弱性。分享斗争的领导者为员工提供了一个舒适的开放空间，让他们觉得自己的情绪也很重要。但请注意：表现出脆弱与抱怨或屈尊之间是有区别的。你不想让你的斗争比员工的斗争更大。而且你不想采取“你必须加强”的方法。说出什么是错的以及为什么。例如，“我被一个问题困住了，我感到沮丧和压力。”
说话，有意识地联系。当您与员工进行非正式交谈时，请全神贯注：放下屏幕，忽略警报并仔细聆听。对于正式的一对一，请注意在见面之前要问的优先事项和关键问题。
03、增加员工幸福感
自新冠疫情开始以来，人力资源专业人士和公司领导人比以往任何时候都更频繁地讨论并且我们已经涵盖了心理健康，人力资源部将更加积极主动地关注员工整体福利，以提高员工敬业度。
meQuilibrium 首席医疗官兼联合创始人亚当·珀尔曼 (Adam Perlman) 医学博士说：“随着许多人寻求新冠带来的新视角来成长和发展，他们将焕发新的活力，以增强他们的身体、心理和精神健康。”
帕尔曼说：“工作与生活的整合”，过去被称为工作与生活的平衡。他说，现在我们需要重新想象它会是什么。
人力资源部如何做到这一点？
首先，认识到一天对生活和第二天工作的规模提示，这就是为什么它是关于整合的——让他们更紧密地联系在一起，而不是在工作和生活之间划清界限。
这就是为什么灵活性是员工敬业度的关键因素。即使提供最大灵活性的混合或远程工作不适合您的文化，您也可以在员工体验中融入更多灵活性。当员工必须满足其他需求时，为一线经理提供工具和权力来改变时间表。
04、进行培训干预
除了为一线经理提供工具和权力来建立参与度之外，还要培训他们以机智和优雅的方式介入。
员工比以往任何时候都更忙，不堪重负。当同事辞职、被解雇或选择不回到现场工作时，更少的人将会承担更多的工作。
瑜伽课或冥想课程无法解决这种压力，但知道何时与员工谈论重要话题的经理可以。
麻省理工学院斯隆管理学院教授 Erin Kelly 表示，团队干预会有所帮助，他的研究发表在《超载：好工作有多糟糕以及我们能做些什么》一书中。
凯利发现，其经理接受过检查个人和职业福祉培训的员工的倦怠和压力明显减少，培训还帮助这些经理了解如何更加灵活。因此，与经理不知道如何提供帮助的同事相比，员工辞职的可能性也降低了 40%。
另一种灵丹妙药：幸福工作坊。员工可以谈论他们的压力，发现工作场所中常见的压力源，然后一起寻找多余的做法和政策来释放。
关键是要培养动手能力强的管理者识别职业倦怠的早期迹象以及如何进行干预。
05、加强文化建设
在远程或混合工作环境中，许多公司文化已被稀释。对于在新冠期间或之前雇用的新员工来说尤其如此（而且很复杂）。
“在远程办公的环境中，员工可能会开始感到与他们组织的使命和价值观脱节，” Sterling 的技术、媒体、娱乐和酒店集团总经理 Ken Schnee 说 。
你会想要继续或增加文化建设：定期发送信息，包括提醒您的价值观、价值观的来源以及它们为何重要。
此外，努力建立或改善协作文化。为员工创造跨工作职能和与不同群体合作的机会。
“在这个时代，我们很幸运能够拥有技术进步，使我们能够以独特的方式进行沟通和联系，”Schnee 说。“使用这些工具与组织内的不同人员进行互动可以营造一种团结感，并帮助人们感觉与你的使命和价值观更加紧密地联系在一起。”
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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机构专栏
年终攻略：OKR这样搞，HR用了都说好
OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今，越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样，每到年底，关于如何定次年OKR，就成了HR心头的老大难。
那么对企业和HR来讲，怎样才能快速引入OKR并且成功实践，真正达到助力企业战略落地？如何制定有效的KR？OKR的基本制定流程是什么样的？
制定目标，案例引导
从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。
此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。
KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。
一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。
但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好的指导员工。
之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。
针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。
OKR调整，有迹可循
对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。
尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。
“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”
这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。
所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。
另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。
为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。
公开透明，团队协作 OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。
因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。
在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。
所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。
北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。
在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。
OKR复盘，落实执行
在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。
对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。
对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制订后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。
对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。
北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。
OKR+绩效评估 两手抓两手硬 OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。
这就违背了制定OKR的初衷。
但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。
一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。
另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。
绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化的激发员工，完成组织目标。
在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。
时至今日，OKR已经受到各大企业的青睐，希望通过OKR管理来加强企业目标管理，实现高效发展。
同时，选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。
北森OKR，更适合中国企业OKR的管理工具，为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案，横向到边、纵向到底，实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联，统一方向和步调，共同实现企业战略目标。
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机构专栏
过高期待是毁掉一个人的开始
前言
前段时间，有位朋友问我：
直属领导给我布置了一个我根本完不成的目标，我反馈说这个目标不太合理，就挨批评了。
领导跟我说：“因为对你有高期待，所以才会给你很高很高的目标。目标没有不合理的说法，只要接到目标，就要想办法完成，要给上级信心！”
“你对你自己的期待难道就这么一点点嘛？一个人的成就是不会超过他的目标的。”
我现在很矛盾。
因为我觉得领导说得好像很有道理，毕竟周星驰也说过“做人如果没梦想，那跟咸鱼有什么分别？”
但我心里就是很没底，还是不敢接这个肯定完不成的目标。
到底我是哪儿出了问题？最后他很困惑地问我。
其实，有高期待是对的，跳一跳够得到的高期待，是有助于激发我们自身或他人潜力的，百利而无一害。
但过高期待就不同了，过高期待是搭着梯子都够不到的期望，在这种期望下几乎是有百害而无一利的，无论是对被期望者，还是期望者来说，都是如此。
过高期待的危害
1、作为被期望者
1）行为扭曲，急功近利
一个人无论是被自己过高期待，还是被别人过高期待，都会因为正常手段难以达成目标，而会背离客观规律，去做一些急功近利、投机取巧的事。
比如，一个人想一年内就从年收入20万涨到年收入100万，那么他肯定不会想着通过认真工作、多年如一日地深耕某个专业领域来达成，而是会考虑买彩票、投机、高杠杆赌博这类拼运气的歪门邪道。
2）畏首畏尾，想赢怕输
被过高期待后，意味着根本没有犯错的机会，因为哪怕一点错不犯都完不成目标，更何况还要加上犯错后带来的损失呢。
因此，被自己或别人过高期待的人，做事时往往畏首畏尾，想赢怕输。
既想一把博个大的，又非常担心万一失败了后怎么办，在这种心理下，本来能做成的事往往都做不成。
3）挫败感带来的自卑或躺平
被过高期待后，还有一个巨大的危害，就是会导致一个人的自卑或彻底躺平。
过高期待也就意味着你基本实现不了自己或别人所期待的目标，这种情况下，你会在持续的失败后丧失自我效能感，要么对自己的能力变得不自信，要么就是彻底放弃躺平了。
这点我特别有感悟。
我的朋友里，有一些工作两年年薪三四十万的朋友，虽然跟同龄人相比已经很不错了，但却很自卑，甚至想着辞职不干。
相反的是，有一些工作五年二十来万的朋友，状态特别积极，阳光乐观，对自己和未来充满了自信。
为什么会有这么奇怪的反差呢？
因为前者对自我的期待特别高，总觉着自己马上工作就满三年了，年薪还没过六十万，属于团队里很差的；而后者的二十来万在自己的环境里已经是出类拔萃了，自然就更自信。
因此，一旦期待过于高出自己的能力后，不但起不到刺激一个人的作用，反而会造成长期的伤害。
2、作为期望者
前面我们知道了自己被人过高期待后的危害，那么自己对别人过高期待是不是也有危害呢？
是的，同样也有危害。
1）对人：影响人际关系的和谐
过高期待就代表着对方基本达不到你的期望。
别人达不到我们的期望，我们就很容易失望，而且期望越大失望越大，甚至产生怨气。
这种失望和怨气，就会导致你们之间人际关系的紧张。
2）对事：影响做成事的成功率
我们给别人安排的事肯定是设想对方能够完成的，甚至有些事是非常关键的，一旦不能如期完成就会导致全盘皆输。
如果我们是基于过高期待给对方安排的事，那就意味着对方做不成的概率极大，从你安排的那一刻起就代表这件事等同于失败了。
过高期待的原因
过高期待既然有这么多的危害，那为何我们还会不自然地产生过高期待呢？
主要是因为下面这些原因。
1、对自我过高期待的原因
我们年轻的时候，对自己的期待都很高。
比如，近期的一个调研显示近70%的00后认为自己工作10年后年薪会过百万。
而实际上，全国范围内年薪过25万的人比例也只有不到 1%，也就意味着99%以上的人工作10年后年薪都不可能达到100万（以当前物价水平的同等购买力来比较，不考虑10年后的货币贬值）。
但为何这么多的00后会有这样的过高期待呢？
原因主要有两点：1）元认知水平偏低；2）受外部比较影响
1）元认知水平偏低
所谓元认知水平主要是指对一个目标难度的正确评估水平，以及对自身能力的客观评估水平。
00后一是因为尚未进入社会工作，对工作情况、晋升加薪的空间等等都缺乏最基本的了解，因此自然难以正确评估年薪百万的难度。
二是我们所有人对自身水平都是习惯性高估的（因为这种习惯性高估自己的乐观倾向对我们来说是利大于弊的，能让我们对未来更乐观、更敢于挑战困难），一个经典的案例是90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上
2）受外部比较影响
人是社会性动物，我们对自身的定位更多是通过与别人的比较来确定的。
比如，我们现在觉得身高一米八就是高个子了，那是跟我们现在的平均身高来比的；假如以后人的平均身高到了一米八五，一米八的人就成矮子了。
之所以有近70%的00后觉得自己10年后能够年薪百万，很大的一个外部原因就是现在各种自媒体、网红为了引流，没有底线地炫富或过度包装自己，让00后误以为大多数人都是年薪百万以上的。
这种外部比较偏差就导致了对自我的过高期待。
2、对他人高期待的原因
除了对自我有高期待外，我们也经常对他人抱有不切实际的过高期待。
撇开元认知水平低这个共同因素外，还有两个很重要的原因：1）自身人格弱小；2）控制欲强。
1）自身人格弱小
心理学上有个观点：对别人期待太高，是自身人格弱小的表现。
因为人格弱小，所以把部分自我功能外包给别人，期待别人来满足自己，而不是自己去动手。
这种心理在家庭和工作中各有一种很典型的案例：
家庭中的案例：将希望全都放在子女身上，恨不得子女事事都很优秀，弥补自己各种做不到的遗憾。
工作中的案例：对能干的下属有不切实际的高期待，恨不得下属什么都能做到，其实如果真有这样的下属别人又凭啥跟着你干呢。
2）自身控制欲强
还有一类控制欲很强的人也会对自己控制下的人产生过高期待，因为他给的期待只是从自己的要求出发，而不管别人的具体情况。
这种超强控制欲下的期待，往往会超出一个人能做的程度，哪怕跳一跳也够不到。
像乔布斯就是其中的典型，他只管自己想要的你能不能做到，而不管你实际的能力和遇到的困难有多大。
现在我们知道过高期望产生的原因，那么要如何应对才能消除这些过高期望带来的负面影响呢？
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机构专栏
【IPO】HRSaaS领军企业北森1月10日提交招股书，地点港交所
云端人力资源管理(HCM)解决方案提供商「北森」于2022年1月10日正式向港交所递交招股说明书，拟主板挂牌上市，摩根士丹利和中金公司担任联席保荐人。
成立于2005年的北森主要通过iTalentX平台为企业提供一体化HCM解决方案，具体包括：
1、招聘云，以智能化并简化招聘流程；
2、测评云，让企业通过其人力科学专业知识和专有技术，识别合格和适合的求职者以及现有员工中的高潜力人才，以打造强大的团队；
3、核心人力解决方案，用于包括新员工入职、人事管理、薪酬管理和组织架构管理等日常人力管理；
4、绩效管理云，追踪MBO、OKR管理和审阅员工绩效；
5、继任云，储备、留用和发展人才，以培养未来领导能力；以及学习云等其他解决方案，以满足HCM用例的各类业务场景的需求。
根据灼识咨询的数据，以2020年收入计算，北森是中国最大的云端HCM解决方案提供商——2020年，北森占有12.0%的市场份额，高于同年第二和第三大企业的总和，后两者每家市场份额均少于5%。
另根据根据灼识咨询的数据，iTalentX平台是业内首个亦是唯一一个提供全套云端应用程序的平台，涵盖企业与员工全生命週期的HCM需求，同时也是是中国唯一一家已构建统一开放的PaaS基础设施的云端HCM解决方案提供商。
这里需要强调的一点是，iTalentX平台整体构建于云端PaaS基础设施之上，使新应用程序的开发变得更加容易和高效——PaaS基础设施能够更高效且以更低的成本增强HCM解决方案的可扩展性和场景适应能力，进而使得北森及其客户与业务伙伴都能够通过低代码、无代码或全代码的开发工具便捷地为特定使用场景开发定制功能，从而灵活应对人力资本管理业务领域的变化。
在战略上，北森以服务大中型企业客户为主。截至2021年9月30日，北森的为约4,500家企业提供服务，涵盖科技、房地产、金融服务以及汽车与制造行业的绝大部分前十企业。此外，截至2021年9月30日，《财富》中国500强中近70%是北森的客户。截至2021年9月30日止过去十二个月，北森实现119%的订阅收入留存率。
财务数据方面。截至2019年3月31日、2020年3月31日和2021年3月31日止财年，北森的营收分别为3.82亿元、4.59亿元和5.56亿元；截至2021年9月30日止6个月，北森的营收同比增长27.7%至3.13亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去12个月，北森的总预订额分别为4.37亿元、5.70亿元、7.29亿元和8.30亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去6个月，北森的毛利率分别为60.6%、59.8%、66.4%和60.4%。
成立至今，北森已获得经纬创投、元生资本、红杉中国、中金公司、深创投、高盛、富达国际、软银愿景基金、春华资本等多家顶级机构的投资。
IPO前，经纬创投持有北森超20%的股份，为最大机构投资方；红杉中国、元生资本、深创投和软银愿景基金亦持股超5%。
北森在招股书中表示，IPO募集所得资金净额将主要用于进一步升级一体化云端HCM解决方案；持续改善产品和技术开发能力；投资于销售和营销以提高品牌知名度；增强在客户成功和服务方面的能力；以及用于营运资金和一般公司用途。
下载招股说明书请点击：http://hrnext.cn/0OPcK3
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“双万”新起点 智通培训学院来打Call！智能制造人才培训、产教融合模式被央视网予以高度评价
在东莞立足“双万”新起点，聚焦“科技创新+先进制造”时代背景下，智通培训学院近年来聚焦智能制造人才培训，近日受到央视新闻的关注，并播出对智通优秀学员的专题报道。央视网更撰文对智通产教融合模式予以高度评价。
具体央视专题报道如下：
被称为“世界工厂”的东莞，近年来，随着制造业加快转型升级，对技能人才的需求也越发迫切。为此，东莞实施了“十百千万百万”人才工程，打造“技能人才之都”，一大批产业工人，通过职业技能培训提升，成长为技能人才，为企业高质量发展注入源源不断的动力。日前，央视新闻对此进行了报道。
来自云南的张维龙2017年来到东莞，短短几年间，95后的他从一名默默无闻的自动化技术员成长为公司的骨干力量——产品开发工程师，他的成长背后折射出东莞怎样的技能人才培养体系？
2018年，刚接触自动化行业的张维龙，深知自己理论知识、实操能力不足，报名参加了为期半年的培训，给未来职业发展打基础。他所就读的广东智通智能制造学院，学员毕业后如果遇到技术、项目上的难点痛点，可以随时回访、共同探讨解决思路。通过产教融合基地建设，学院2018年以来累计培养智能制造技能人员13319人。
如今，越来越多像张维龙一样的劳动者在东莞快速成长。12月，获得东莞市“广东技工”职业技能电视大赛二等奖的张维龙被授予“东莞市技术能手”荣誉称号。和他一样的，还有113名各行各业的技能人才，他们将享受系列配套政策，更好地留莞安居乐业。
2021年，东莞加码出台3.0版“促进就业九条”、“十百千万百万”人才工程2.0版等政策，为“张维龙们”提供贯通职业成长全链条的就业支撑，稳稳守护住广大劳动者的“就业梦”。
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2021人力资源数字化创业大赛——麦穗人工智能，一颗冉冉升起的数字化新星
2022年1月5日，中国人力资源数字化创业大赛决赛在苏州正式开幕。本次大赛由苏州市人力资源和社会保障局主办，由中国苏州人力资源服务产业园、苏州市人力资源服务行业协会协办。
经筛选，64个优秀项目从175个报名项目中冲出重围进入初赛。而经过组委会结合市场前景、商业模式、创新力、成长性、创始人以及团队等维度的综合评审，只有21个强项目入围决赛，麦穗人工智能正是其中的一员，并且最终获得优胜奖！
此次活动的宗旨为鼓励各大企业能够站在新的赛道上重新整合人力资源，从传统的人力管理转变为以数字化服务和创新为定义的核心战略，用更智能、更精准、更科学的方式招募人才、分析人才、盘点人才，同时带动苏州科技发展，促进本地人才流动。
赛前，主办方与我司COO王露颐女士就人力资源数字化新赛道进行了一次深刻的访谈。当问及我司产品的主要攻克方向时，她表示不少客户曾抱怨没有一个智能且准确的系统可用于盘点企业员工，市面上的其他产品即便是最简单的教育背景都无法帮他们清点清楚。
针对这一痛点，她带领麦穗人工智能团队苦心钻研，最终研发出可以帮助企业为员工打上能力标签的细粒度智能系统。这样一来，人力团队就可以清晰地对比出企业或部门岗位缺口和员工画像之间的契合度和差异。以上这一系列智能操作为管理者如何使用人才、提拔人才提供了专业性的依据。
在今天的演讲中，露颐女士再次强调了人才储备对于企业的重要性。我们不难发现，人事是职场中的通用型板块，所有企业每个月都有固定的人力支出。在这样的背景下，麦穗人工智能研发结合人才智能搜索、人才分析、人岗匹配、自动化任务、数据中心的人才智能平台（TIP），帮助企业与员工时刻保持高粘合度，在可视化数据的辅助下，实时洞察人才发展趋势。
另一方面，麦穗人工智能团队不以强调技术逻辑为特色，更不会直接做武断的推荐，而是将重点放在用通俗易懂的可视化语言、知识图谱等证据向客户企业展示人才疑点亮点，以及员工的多维度可能性。同时，麦穗并不局限于企业的行业属性。目前，麦穗云化处理过的人才数据已达到1亿次以上，职位储备相当广泛，因此麦穗的理念非常符合整个中国的职业生态。
未来，麦穗将继续开发更专业的人才智能科技，接入多样化生态对接，完善企业内部的人才部署和考核，为数字化人力资源持续带来福音。麦穗始终相信，这类智能化产品将成为HR SaaS赛道，乃至人力资源数字化发展的未来。
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HR的2022，绝不能软！
岁末年终是一个怎么复盘都不疯狂怎么立Flag都不过分的时刻2022年HR的Flag只有一个，那就是：绝不能软！ ·Round1·
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说没问题就没问题，HR不软的秘密：北森iTalentX 3.0连续5年领跑市场占有率的一体化HR SaaS软件系统功能覆盖员工全生命周期聚焦人力资源管理的全流程、全业务、全场景极致协同体验、先进场景应用、强大BI能力让HR在2022年，专业硬气，绝不会软！泡泡玛特、樊登读书、哈啰单车神州数码、复星医药……原来他们都在用北森的一体化云端人力资源软件系统👇除此之外为祝愿新年Flag顺利实现
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HR年度十大糟心场景，你经历过几个？
站在2021年尾声回顾，今年对HR来说依然是越来越卷的一年，招聘难、产假新政频发、员工内卷与摸鱼的平衡、接二连三的裁员潮……为此我们总结了HR工作中的的十大糟心场景，并针对这些场景出台了相应的解决方案。
回顾过去一年，包括人事云、薪酬云、假勤云在内的北森智慧人力解决方案共完成了35次迭代，上线了946个特性，上线新员工融入、全新移动端One iTalent，蓝领/店员排班等重磅场景，升级了加班管理、薪酬核算、预算成本管理等模块，全面增强People Analytics方法论与分析能力。
今天我们回溯北森智慧人力2021年度十大场景，这些产品能力的升级是如何帮助HR解决工作烦恼的?
新员工融入难
HR怎么降低人才流失率？
对HR来说，最绝望的事不是一直招不上来人，而是好不容易招到了，却没能把人给留住。一个核心员工的加入，至少需要2个月的招募期，3个月的适应期，6个月的融入期，这里面的成本是难以想象的，稍有不慎就得推倒重来。
针对这种情况，北森发布新员工融入解决方案。可以将新员工融入分成多个阶段，比如入职后的第一周、第一个月、前三个月，每个阶段下面都可以划分具体的任务。包含员工完成自我介绍，领取入职材料，入职面谈，学习岗位课程，设定试用期目标，以及后期的试用期绩效考核等，围绕帮助员工融入，形成面向员工、经理、HRBP、导师等相关角色完整的任务地图。
此外，还可以设置每一项的完成时间，到期自动开启，相关人会收到待办事项，HR也能查看并调整执行情况。
通过这样一套机制，将员工融入企业从依赖个体的行为变成可以用机制、体系、流程、工具来落地保障的工作，更容易让员工建立起信任感和归属感，从而更好地发挥出能力和价值。
一体化移动端
如何提升新世代员工体验？
随着90后、95后等 “新世代”员工涌入职场，甚至走向领导岗位，年轻人越来越重视对“颜值”的信奉，对“体验”的追求，对“自主”的需求。然而处理很多人力资源相关的工作都需要打开电脑才能操作，并且还需要在不同办公系统之间反复切换，不仅让员工越来越烦躁，影响工作效率；对HR的日常事务影响也非常大。
究其原因在于，传统的B端软件普遍不够重视移动端应用，比如安装版的e-HR软件更倾向于在PC端打造较为强大的HR操作功能，对于员工端的应用关注非常少。
作为新一代的SaaS应用，北森全新一体化移动端，秉持“为员工而设计”的理念，用一个移动端，覆盖招聘、假勤、薪酬、目标/绩效、学习、日程待办、团队管理集HR全场景。并以耳目一新的全新交互设计，在色调、节奏、情绪、细节等多方面让员工愉悦。
并且通过游戏化设计，在员工关怀、即时激励等方面让员工感受到组织的温暖。同时这还是一个根据用户的应用反馈，敏捷迭代的产品。近期比较重点的能力升级包含：
全景员工洞察：对员工进行全景洞察，帮助管理者了解员工状态；
移动端综合人力分析：随时随地查看人力相关数据表报和主题分析，组织动态数据一手掌握；
组织关怀：通过游戏化设计关怀员工，增进员工之间祝福互动，让员工感受到组织的温暖。
复杂排班管理
PC/手机端都能一键搞定
对于制造业HR来说，工厂车间复杂的班次安排的痛，谁试谁知道。大量的排班工作不仅耗费了考勤员、班组长大量的精力，排班不合理还会造成生产任务受影响，或员工过度疲劳不满，违反劳动法律法规，引发诉讼争议行政处罚等风险。
但是行业目前在考勤排班管理上有一个重大的遗漏。比如一家有3000名员工的企业，可能其中有500名工人，但是一般的HR软件只能解决白领员工的简单排班，而对产线工人的复杂排班支持不足。产线工人一般会有早班、晚班，甚至跨夜班，并存在各种轮班、倒班等情况，这时候客户只能线下处理他们的排班，相当于把一线员工的人力资源业务从系统中剥离掉了，必然造成很多的业务和数据的割裂，给整个公司的统一管理带来不便和挑战。
所以在过去接近两年的时间，北森不断聚焦劳动力管理场景，在今年发布覆盖蓝领/店员复杂排班管理解决方案，包含3种工时制度，6大排班能力，以及 36个行业特性，将复杂的排班场景变得灵活和简单，还可移动端一键排班，用一个系统满足全员的排班管理。
加班管理再升级
灵活管控保障合规
除了排班场景变化外，一线员工的加班管理场景也更加复杂。既有临时性的加班、也有在生产旺季有计划的加班，并且在加班归属、结算、补偿、管控等方面有更加细致的要求。
为了满足实际场景中的需求，今年北森再次升级加班管理方案，支持计划、批量、直落、导入等多种加班生成方式，并支持多样化的加班管理规则，实现精细化规范化管理，保障加班合规。
其中重点特性包含：计划加班、直落加班、灵活指定有效加班时间、灵活定义跨天加班、灵活加班管控。
假勤核算耗时耗力
智能考勤管理有多香？
假勤数据核算不仅是假勤管理的核心能力，也是下游薪酬等业务的基础。随着场景支持深度的不断增强，假勤核算中需要考虑的维度也在不断增加。
需要根据排班信息、打卡数据、规则设置、请假加班等业务单据进行计算，需要考虑核算过程中新创建流程以及在途流程对核算的影响，需要对各项数据有效性的检查，需要支持员工确认以避免纠纷，以及考虑核算完毕后，员工发现的异常如何处理。
正因如此，北森今年升级了假勤核算场景方案，计算步骤简明清晰，数据自动流转，流程更加闭环，也带给员工更好的体验。包含如下重点升级：
导航式月报核对与封存流程：让复杂的月报处理步骤更加简化和有序，减少人为错误。
工时分摊：在月中发生调动或者支援，支持自动拆分和汇总前后的考勤数据，为精细化成本分析提供支撑。
考勤综合查询页面：可以查看并处理员工每天与考勤相关的信息，方便快速核对异常并处理。
考勤申诉：支持员工在月报封存之后，提交流程对异常进行申诉，并进行薪资补发。
计划赶不上变化
智能薪酬让核算无忧
个税年终奖政策反复变化，再加上薪酬结算是人力资源管理中非常关键的一环。中大型企业往往有几十套薪酬方案，算薪项目繁杂，员工的入转调离都对薪酬福利有影响，这些都给薪酬管理者带来挑战。
北森全面升级薪酬核算解决方案，从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴， 4步实现智能、高效薪酬核算。其中重点能力升级包含：
自动生成发薪人员：结合任职信息生成发薪人员，智能分类，协助核对。
智能核查数据异常：系统预置13种影响薪资结果的项目和流程，及时处理异常数据。
自动分析薪酬差异：自动比对本期和上期的薪酬差异，辅助审批。
个税通一键完成个税申报：实时响应国家个税政策变化，实现多法人实体一键准确算税，在线申报与缴款。
算薪预算成本
怎么才能做到三位一体管理？
薪酬管理工作中除了基础的薪酬核算与发放，现代企业也越来越关注对预算执行的监控与精细化成本管理。作为“花钱”的部门，HR的每一分钱都要精打细算，而且，搞定年度预算可是进阶HR必须要掌握的能力。
如果缺乏工具的支撑，预算执行与成本分析需要反复进行数据的导出、拆分、匹配和对比，耗费时间、精力，并需要大量的沟通协调工作。
北森今年在薪酬管理中，打通了薪酬核算、成本分摊和预算管理三大业务场景，薪酬核算后，自动按成本方案计算成本分摊，预算执行监控支持自动获取薪酬核算结果与成本分摊结果。让薪酬的数据在三个场景自由流通，真正实现从薪酬核算到成本分摊、再到预算执行监控的场景化落地。
全场景业务下
如何提升协同效率规范管理？
流程可以让管理体系和机制更有效落地，明晰权责，让业务运作顺畅，提升协同效率。在人力资源管理中，组织架构调整、编制管理、职务职级、汇报关系，员工的入、转、调、离，薪酬、假勤业务，以及人事业务中与财务、IT各部门之间的审核与协同，都离不开流程。
北森系统中提供强大灵活，与业务数据衔接的流程，融入业务场景，驱动管理和协同更高效。今年在流程方面，还做了这些升级：
完善业务流程：在调动、离职、长期休假等流程中，支持各个节点进行职责转交，转交调动人员或离职人员的下属员工、组织角色、流程角色、组织绩效等职责，保障业务活动连续性。
预置更丰富流程：深入业务场景需求，支持组织调整审批、批量调编、兼职审批、合同审批、批量补签等多种审批流程，让管理更规范。
直观流畅的用户体验
助力敏捷落地组织变革
除了在产品能力支持业务场景上的升级和深入，北森智慧人力解决方案还在应用体验上进行升级，包括众多场景中支持直观的图形化展示、One Page设计，穿透式查看等，打造更流畅的交互。包含：
新版员工详情页：一页式展示完整的人员信息全景档案，导航式便捷交互，信息查看直观全面。
职务职级图谱：图形化展示职务职级体系，支持穿透查看与信息校验，便于可视化管理。
新版组织架构图：直观展示多维度组织架构图，可以基于时间轴回溯查看，还能穿透查看在岗人员明细、编制情况，支持多种导出方式
多业务数字化看板：在团队成员、Offer管理、合同协议、假期余额等场景中提供数字化看板，清晰查看，高效办理。
年底人力分析怎么做？
先搞明白这些PA指标
“关键职位的填补时间是多久？”、今年员工的内部流动情况如何？”、“高绩效员工的流失率同比变化了多少？”、“明年预计增加多少人工成本？”……
每到年底做人力分析，当一直任劳任怨的 HR 们被老板各种层出不穷的问题「突然袭击」时，往往一刹那大脑一片空白......
为了解答这些疑问，北森梳理行业权威方法论意见，结合6000家行业客户实践，升级发布《北森People Analytics指标库2.0》。指标库包含8大模块，71项复合指标和75项基础数据的指标库，并通过场景化案例的形式举例如何应用这些指标定位、分析和解决问题，帮助HR快速开展人力分析。
此外，以全新面貌发布的北森鲁班™低代码PaaS平台，基于元数据架构可信任的、云原生平台，赋予了北森HR SaaS强大的可拓展性，支持敏捷迭代，能满足客户不断变化的业务。北森鲁班还通过“森云计划”面向客户开放，赋能客户自主满足个性化创新，一年时间里有30多家客户开发出了超过100个应用。
未来，北森将继续深耕场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。
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那些HR招聘要注意的重点事项
员工的招聘和录用是一个企业人力资源管理的重要环节，故需谨慎对待。
在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 整体来说，企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职等流程中存在着很多风险，以下小邦整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。✦✦
01、招聘过程中需要注意的法律风险
1、职位描述应兼具具体性和原则性 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。大白话说，就是职位描述要写清楚工作的具体内容，但是又不能写得太死，需要增加一些兜底条件，避免公司后期在人员管理和使用上被动。2、招聘信息不得含有歧视性内容 法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。3、招聘信息不得虚假承诺 企业在发布招聘信息时，应当实事求是，勿要将虚假信息作为招聘人才的手段，当企业的条件发生重大变化可能对应聘者产生不利影响时，应当主动就招聘信息中的相关情况进行变更，并向应聘者充分解释说明，有必要时还应当在入职通知书或劳动合同中进行再次约定说明。否则很有可能承担违约责任、行政处罚，或者产生其他损失。招聘信息中写13薪、15薪的公司，员工入职后，年底的时候要兑现。否则一旦被诉，根据既有司法案例，单位可能存在败诉风险。4、不违背公序良俗 有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。5、企业背调需获得授权同意 根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。
02、录用过程中需要注意的法律风险
1、企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿 根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
2、劳动合同签订要严格及时签妥
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
3、试用期辞退需证明不符合条件
根据《劳动合同法》第三十九条规定：企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。
以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对，希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。
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