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机构专栏
服务创新，体验至上！众乐邦获得“灵活用工2021年度服务”大奖
近日，2022（第七届）思维实验室论坛发布年度奖项名单，该评选定位于对2021年度的深度发现和总结，，旨在总结先进经验、加快推广创新成果，评选出各行业、细分领域优秀人物、企业、品牌、产品、案例、解决方案代表，为推动中国经济高质量发展贡献力量。
经过层层评选，灵活用工交易鉴证平台众乐邦，获得“灵活用工2021年度服务”大奖，成为这一领域的新标杆。
在新经济行业的推动下，灵活用工成为大势所趋，作为沟通用人单位与灵活就业者的桥梁与保障，服务创新体验成为获取用户信任的关键环节。此次能够摘得“灵活用工2021年度服务”大奖，充分印证了众乐邦在市场的影响力，更让其平台的创新服务成为信赖保障。
01、场景创新，增加行业服务新场景
新经济、新业态的兴起，让灵活就业逐渐成为主流用工形式。除传统的个体小商贩等灵活就业人员外，知识博主、文案策划、外文翻译等岗位成为灵活用工的新主流。随着现代生活场景的进化，众乐邦进一步扩大服务外延，将新的灵活用工场景纳入进来。
2021年，众乐邦洞察到家居生活服务市场出现的变化，尤其是电器安装维修、家具安装维修等服务场景下，灵活用工、灵活就业需求旺盛。针对这一需求，众乐邦快速反应，先一步开发了维修、安装两个新场景灵活用工业务链条的落地。
敏锐感知、与时俱进，让众乐邦快速适应市场变化，稳步走在市场的前列。
02、技术创新，助力高效的服务体验
当今，数字化技术广泛普及深入，成为推动行业进步的驱动力。在用工单位与灵活就业人群之间，众乐邦扮演着重要的“服务者”角色，借助数字化技术，平台的服务体验也在快速提升。
为实现高效便捷的服务体验，众乐邦通过数字化技术，在平台上增加了批量结算、多账号管理、自动验收支付、自动申请开票等功能，实现了全流程全操作线上自动化。企业发布任务后，后续的任务跟进、审核、结算、打款、开票，可全部选择智能自动化。
同时，众乐邦开放平台端口给到企业，支持API/SDK对接，企业可以在自有系统使用众乐邦系统功能，更方便快捷。无论用人侧还是就业侧，都能通过众乐邦平台感知高效的服务体验，实现全线上自动化操作。
03、风控创新，严守服务流程每一关
此外，“强风控”一直以来都是众乐邦的平台特色，依托其研究结果及实践经验，众乐邦打造了当前业内领先的智能风控体系，用以保障企业及用户双方的合法权益。
准入机制设置方面，该体系可自动拦截禁入企业、人群和场景，如企业端，存在“假灵活用工”的企业禁止接入；灵活就业者端，凡是关联的员工、法人、董监高，以及国家规定禁止的军人、公职人员等都禁止引入。
在整个灵活用工流程，体系可实现全流程智能审核：
事前进行业务真实性、身份真实性认证等细节风险评估；
事中分级定制风控环节、智能风控预警，采用人机协同风控审核方式，利用大数据能力拦截异常行为，穿透业务并审核；
事后复核交易频率等百余项异常指标，针对异常任务追溯处理。
此外，众乐邦还单独开发了监管模块，协助监管部门履行监督工作。
通过智能风控体系，众乐邦平台有效降低了“风险系数”，为平台服务的开展提供了有效的保障，同时也让参与其中的每一方都实现了共赢。
未来，数字经济将成为经济系统中的重要增长点，这也预示着将出现更多的新兴灵活就业岗位和需求，因此灵活用工平台的作用和意义也更加凸显。凭借创新的服务体验，众乐邦成为了市场中的佼佼者，相信随着灵活就业细分领域的繁荣，众乐邦平台将迎来新一轮的快速增长。
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机构专栏
【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具DHRSaaS—组织管理
“组织管理”是DHRSaaS最核心的模块之一，它是企业建立完整的组织框架的基础，“组织管理”支持多种组织架构设计模式，能够灵活地设置各层级的组织机构，机构间上下级的关系也是可以在系统中设置的，而且还能够在系统中精准定位到企业每一位员工。在“组织管理”中，每一次的组织架构调整，都会留下详细的数据以及原因记录，如此一来，日后还能回头去追溯跟踪。另外，组织当中的部门、职位、职务等信息也能直接在组织架构管理工具当中去修改和维护。
组织管理适用的目标客户画像
🔸遍布全国多分子公司
🔸多组织层级，实际经营组织和法人实体不一致
🔸大规模组织和人员变动
营销场景——客户痛点
🔸分子公司遍布全国，门店、站点等多层级复杂组织管理需求
🔸不同于实际经营组织的法人实体人员管理-发工资、报税和缴纳社保
🔸跨法人实体的实际运营组织结构（事业部制）不匹配，组织和人事管理困难
组织管理——功能简述
🔸多分子公司管理
🔸灵活多层级组织结构管理
🔸部门管理
🔸岗位管理
🔸人力资源计划
✓ 组织管理——解决方案
组织管控
1、可视化多维度组织架构管控，支持组织末梢管理（如门店、站点等）
2、配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权利和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理
✓ 组织全局
1、组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。
2、助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源
✓ 组织发展
1、快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。
2、组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。
产品价值
🔸快速响应组织变革
🔸快速适应组织和人员大规模变动
🔸快速调整组织和岗位设置
🔸支持法人实体和运营实体对应管理
超级HR必备工具——“DHRSaaS系统”解决方案——“DHR SaaS”系统
博尔捷数字科技集团深耕人力资源行业10多年，以“引领数字商业，打造新人力”为愿景，推出复合用工管理云平台——DHR SaaS系统，覆盖全职员工全生命周期（涵盖组织管理，招聘管理，人事管理，合同管理，薪税管理，社保管理核心模块）的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。
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机构专栏
【肯耐珂萨】疫情当下，HR更应该关心“钱”
“老板关心钱，而HR关心事，这样的HR必定是要被淘汰的。”
在疫情反复，众多企业再次面临生存压力，都在力保现金流的当下，对许多HR来说，这句话显得尤为惊心。
HR掌握业务六大模块为什么还不够？为什么要懂财务知识？
举个例子~
年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。
想象一下，如果只接到这样一个数字目标，销售总监的常规做法就是把KPI向下分解，KPI之下的所有销售人员只要拼命完成销售任务即可。
但年底分析财务情况时，我们却发现：销售部门的回款情况很差！
为什么？因为销售人员只负责销售数据，拼命卖到1000万就完事儿，并不负责收钱。那么这时候，表面上看KPI达成率甚至超了100%，但企业的现金流依然遇到了大问题。
再分析一下，出现问题的根源是：M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。
如果公司在向销售总监下达KPI时也加上现金流量指标，那么——为了完成销售收入KPI，销售人员的积极性大增；同时，为了达成回款的考KPI，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。
难道两个指标一设，就万无一失了吗？
每个产品和行业都有其特殊性，某些回款客观上本就存在难度，盲目下压KPI，也有可能使销售人员感觉力不从心，反而大为打击员工的士气。
看，一个企业的财务需求和状态，会影响员工具体的工作状态，反过来员工的工作状态又会进一步影响组织的发展。
作为“以人为本”去展开工作的HR，这时如果对财务状况“抓瞎”，对公司和行业的业务不了解，如何能展开人力资源相关的业务呢？
如果一个HR能及时关注业务现金流的变化，一旦发现例子中的这个问题，就会想办法用自身业务赋能，提高销售人员的回款能力。
比如：组织回款能力强的绩优员工分享经验，组织销售人员提高回款能力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思考解决方法。
“不要做不接地气的HR”，其意思就是，事务性HR与专业HR的核心区别——前者是纯执行层，经常把人事做成“杂事”；而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。
当你的专业知识不足以让你推动业务发展，不能应用到企业经营层面，那在经营压力倍增的当下，老板又为什么需要你呢？
那么，想关心钱和业务，但又不知从何做起的HR如何发展自己呢？
这里有三条思路值得HR们收藏：
01、拥有财务思维
一个真正懂人力资源的HR，需要拥有“财务思维”，能从财务报表中理清公司业务来龙去脉。
那什么是财务思维？
业务视角讲究的是过程，但财务视角讲究的是结果，因此无论有哪些业务的变量，最后都希望体现在一定的财务变量上。财务变量，就是收入的上升，利润的增加，现金流变得充裕。资产质量得以提高，负债得以控制。
一个公司业务变量再优秀，如果是不能顺利地转换成财务变量，那这样的业务优化可能是不持续的。
比如经营一家饭店，想以米饭分量取胜，但顾客吃不完，要求份量减半少收一半钱，饭店规定表示不可以，那顾客就会选择不要点饭。这个饭的量很大，但从顾客的角度来讲，他不需要这样的量，因此公司收不到钱，像这样的就叫做没有绩效。
财务思维就是一定要强调财务的结果。我们把它叫做结果导向型的思维。
02、善于运用“数据力量”
一个真正懂人力资源的HR，要善于运用“数据力量”，将业务数据应用到人。
电影《点球成金》中，电影中主人公Billy是一个球队经理人 ，要招募一批高价值球员，但是老板不批更多经费。
于是，他将一些身价普通的球员作为候选，将各项指标建立数据模型，给球员贴上标签，按照自己的需要进行数据指标选择。成功在预算内招募到某一项指标突出的球员，根据这些指标对球员进行战术布置，最后打造出了一支没有明星球员却20连胜的球队。
在企业数字化转型的过程中，HR管理者常常苦恼如何将人力资源管理数字化，这就要求我们将“数据力量”应用在日常管理中，将HR从过往纯粹事务性工作中抽离出来，通过数据，关注业务中更有价值的部分，赋能企业经营。
03、理解组织发展关键
一个真正懂人力资源的HR，还要能理解组织发展中的阻碍与抓手。
在疫情反复，高度不确定的环境里，企业除了经营压力，还会遇上哪些阻碍？
我们都知道敏捷组织力是关键，但如何获得这种敏捷？除了组织敏捷，战略敏捷和领导者敏捷又该如何实践？
理解了关键抓手，才能更好应用于HR的六大业务模块，在具体的执行中，实现降本增效，帮助企业活下去，活得更好。
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机构专栏
【BIPO】出海Q&A | 第二期：印度
原创 BIPO
出海Q&A第二期带来印度篇 1/5
2/5
3/5
4/5
5/5
Make Life Easier.
BIPO简介
BIPO创立于2004年，作为全球化的人力资源一站式服务供应商，公司立足亚太、辐射全球，推动科技赋能，为企业提升管理品质，十多年来砥砺前行，以全球化、数字化和合规化为发展理念，分别在新加坡、中国大陆、港澳台地区、日本、印度、马来西亚、印度尼西亚、泰国、越南、菲律宾、柬埔寨、缅甸、澳大利亚等27个国家和地区设立子公司，研发中心分别位于新加坡、中国（上海、成都）、印度尼西亚和马来西亚。
我们的业务遍及全球100多个国家和地区，服务产品包括HRMS、多国薪资计算、人事代理、海外落地服务、考勤自动化管理、业务流程外包、灵活用工、弹性福利管理、无机构雇佣管理（PEO）、外籍员工服务等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
BIPO现有BIPO HRMS和Workio两套自主研发人力资源管理系统，通过“全模块”整合与敏捷开发，凭借灵活的系统架构和数据管理，打破信息孤岛，实现点对点链接，使公司运营整体化、高效化。同时依托全球资源网络，聚焦企业人力资源管理中的痛点，集合多种业务协作云应用，使服务覆盖全球。
BIPO，已发展成亚太区服务网络最广，落地最深的一站式人力资源合作伙伴，积累了众多高能级的全球知名企业，并在不断加速中提升链接全球的服务辐射能力、优化科学先进的系统方案，打造品质卓越的国际级人力资源服务供应商！
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【仕邦】明确了！养老保险单位缴费比例的具体过渡方案已最新出炉~
近日，广东省人社厅、省财政厅、省税务局联合出台了《关于印发广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的通知》（以下简称《通知》）。
01、《通知》作出的具体规定有哪些？
广东省将采取逐步过渡的方式，用两年时间将全省企业职工基本养老保险单位缴费比例从14%过渡至16%。具体安排：2022年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至15%；2023年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至16%。
02、如何减小单位缴费比例提高带来的影响？
广东省历来十分重视企业减负工作。2021年初，经省政府同意，省人社厅会同发改、财政、税务等6部门印发《广东省减轻企业负担推动企业高质量发展工作方案》，从社会保险、就业培训、工资保障、水电税收等方面，提出16条政策措施，在营造相对宽松企业经营环境、切实减轻我省企业负担、推动企业高质量发展等方面发挥了重要作用。据统计，2021年全年各项政策措施共为全省企业（含个体工商户）减负约752亿元。除了缴费比例，养老保险缴费金额还与缴费基数有关。3月2日，广东省人社厅、省财政厅、省税务局联合出台了《关于调整企业职工基本养老保险缴费基数下限片区的通知》。为了适应各地工资水平差异大的实际，在争取国家支持后，参照广东省最低工资标准划分为四类片区的做法，将企业养老保险缴费基数下限也划分为四类片区。
01、关于片区的调整
从2022年7月1日起，将惠州、江门由第二类片区调整为第三类片区，其他地市保持不变。即第一类片区为广州市、深圳市和省直，第二类片区为珠海市、佛山市、东莞市、中山市，第三类片区为汕头市、惠州市、江门市、肇庆市，第四类片区为韶关市、河源市、梅州市、汕尾市、阳江市、湛江市、茂名市、清远市、潮州市、揭阳市、云浮市。
02、关于调整后片区缴费基数下限的计算
2022社保年度（2022年7月1日至2023年6月30日）各片区缴费工资下限按照新的片区划分计算并执行。计算方法维持之前的不变。即，各片区的企业职工基本养老保险缴费基数下限，分别按本片区上年度城镇非私营单位就业人员月平均工资和城镇私营单位就业人员月平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%确定。本片区上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资高于全省上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的，所在片区缴费基数下限按全省上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%确定。
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机构专栏
【社宝科技】HR发offer时，这些重要的小细节必须要注意！
1、Offer与劳动合同
首先，我们来看看offer与劳动合同的关系。
Offer与劳动合同的法律性质一样吗？
准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，但是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。
但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。
根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。
而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束。
只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。
另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同）。
如果接受要约，就对双方形成义务。
2、Offer内容的必备项
那一个offer的必备项目应该具备哪些内容？作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。
根据《合同法》的规定，要约必须要具备：
要约是由特定人作出的意思表示。
要约必须具有订立合同的意图。
要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。
要约的内容必须具体、确定。
具体到offer中，其内容就必须包括：
（一）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。
（二）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。
（三）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定）；
（四）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。
（五）劳动合同期限要有说明。
3、Offer发放前的调查
准备好offer之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。
1、对于重要岗位，HR在发出offer前，需要对候选人进行背景调查，这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦；
2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在制定期限内书面回复，offer失效；
3、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况；
4、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效；
5、在offer中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象；
6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。
4、Offer发放后能否撤回
在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。
所以，offer发出去之后，能否撤回？
答案是：在合法的条件下是可以撤回的。
具体如下：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？
如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。
这种情况下，用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。
此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。
当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。
总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。
作为HR，需要在整个过程中，用好offer，招揽人才，同时注意防范风险，维护企业的利益，尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。
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【博尔捷数科】走向元宇宙的超级HR，必备的数字化人力资源工具——DHR SaaS（总篇）
HR数字化进程随着近年人力资源数字化转型不停持续迭代、不断进化，首先让我们来回顾整个HR的数字化发展过程：
1.0时代，人力资源的数字化可总结为是Excel，主要是以记录人事数据为主的人事信息系统；
2.0时代，人力资源的数字化总结为eHR，是以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统。2.0时代依旧手工往线上搬运，更多是叫电子化，或只是将纸质转系统，从流程与思维上没有多大的转变。但随着企业数字化转型的推进，我们发现近些年传统的eHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对 HR部门工作的要求等现象。
3.0时代，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，打通组织、人、事和业务等各场景模块，完成组织模式和管理模式的变革。以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的数字化人力资源管理（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。
企业在发展中遇到困难
伴随企业快速发展，而HR 80%的精力都消耗在服务功能，对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。
解决方案——“DHR SaaS”系统博尔捷数字科技集团深耕人力资源行业10多年，以“引领数字商业，打造新人力”为愿景，推出复合用工管理云平台——DHR SaaS系统，覆盖全职员工全生命周期（涵盖组织管理，招聘管理，人事管理，合同管理，薪税管理，社保管理核心模块）的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。
1、组织管理
组织管控：可视化多维度组织架构管控，配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权限和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理
组织全局：组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源
组织发展：快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。
2、招聘ATS
招聘ATS基于云的招聘解决方案将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
直连九大主流招聘网站，通过职位一键发布、简历一键获取、智能简历解析、数据钻取和嵌入式求职者跟踪和智能简历初筛指导整个招聘流程智能化，建立求职者档案为招聘人员提供了一个全面的、可操作的求职者信息
嵌入式人才库使招聘人员能够轻松地与活跃的或过去的候选人接触。利用现有人才资源可以减少招聘支出，培养熟悉品牌的热情候选人。
招聘ATS为企业提供多渠道的招聘供应商采购平台，可以访问20多个城市的500多个供应商资源，极大增加了候选人渠道的数量和多样性。
3、人事管理
快速生成二维码扫码采集信息，员工扫码自助填写资料，信息快速采集
信息快速核对，姓名、身份证号码、银行卡号码系统查验核对，支持大规模并发
档案自动管理，系统自动提示不全信息、更新信息，手机端自主操作
无缝对接预入职系统和招聘管理系统等模块，实现数据及流程闭环
员工“入转调离”事务一站式在线处理，异动信息动态更新，智能关联。
对员工的人事调动、岗位变动、在岗状态变更等业务进行快速处理。
清晰了解在职人数、入职人数、离职人数、排行榜项目人员相关数据；
4、合同管理
5、社保管理
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发
缴保信息线上规范管理：报增、报减信息在线审核管理；模块联动自动计算，联动算薪，自动生成社保月结单，避免出错，增减员数据一目了然
智能生成账单：应缴账单、实缴账单、差异账单自动生成，财务、人事无忧对账，多维度人力社保成本报表
6、薪税管理
统一管理集团、多法人实体，支持多报税主体（多扣缴义务人），多次报税
人事部门全流程处理，无需财务介入，根据薪资，智能核算出个税
可设置多种薪资和佣金结构，使用“拖拉拽”“加减乘除”的方式快速自定义算薪规则
打通多家银行超级网银，实现一键代发，免跨行转账支付手续费，系统工资卡信息自动比对，名卡大并发校验
直连税务系统，批量获取个税APP专项扣除数据，实现自动查询、计算、报税、缴纳、发放联动；
高度自动化处理，报税后一键缴纳；算税逻辑实时同步政策，累计预扣款，复杂薪税计算精准度99.9%
移动端“员工助手APP”同时可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信），前后端联动，实现移动办公，在线申请审批等，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）。还可以将职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台
1、通用审批
查看我待处理的审批单
审批过程的审批单，可批量审批
查看所有我申请的审批
可按照类别和状态进行搜索
2、人事处理
在线完善员工信息
在线签署电子合同
在线考勤打卡
查看电子工资单、社保公积金等
入、离、调、转、续等人事手续在线办理
3、通知管理
公司通知、公告实时获取
待办事项提醒及处理
信息查询
DHR SaaS系统“技术能力”以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
以敏捷性著称的PaaS技术为底层，为客户提供低代码，甚至零代码开发能力，定制灵活，对接高效，一站式解决企业数字化问题；以SaaS为顶层，功能齐全，各模块数据在系统内灵活联动，不再是数据孤岛，所有数据留痕串联，为企业决策提供客观全面的数据支撑。
DHR SaaS系统“BI数据分析”强大人力数据中心，不仅提供多维度经典统计图表，还支持管理员自定义统计，全方位多条件满足统计需求。还拥有强大的智能解析功能，帮助管理者深入诊断人才和组织问题。
博尔捷数字科技集团的DHR SaaS系统，助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源，集中式的解决人事工作，进行人员、组织、考勤、薪酬和绩效等各个方面的管理，高效实现财务和行政管理，缩减工作流程，进而提高企业的运作效率。同时，DHR SaaS还能降低企业的成本支出。
随着企业规模的逐渐增大，其需要管理的人员和处理的事务也逐渐增多，此时企业就需要一个高效的人力资源系统类进行协助，为企业带来更好的效益。
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BIPO NEWS | BIPO正式加入SAP® PartnerEdge®计划
BIPO的薪酬管理解决方案已与SAP® SuccessFactors®解决方案联合集成，以此提供多国薪酬解决方案，旨在满足当今企业合规，智能，高效的工作模式需求。
2021年10月20日 - BIPO正式宣布加入SAP® PartnerEdge®计划，成为设计、开发和构建与SAP解决方案集成的软件合作伙伴。通过这一合作关系，BIPO薪酬管理解决方案现在可以在SAP Store（SAP和合作伙伴产品的在线市场）上购买。BIPO薪酬管理方案与SAP SuccessFactors® Employee Central的整合，使企业能够通过安全的多国薪酬解决方案，利用BIPO和SAP技术的综合专长和能力，为企业提供更便捷的用户体验。
BIPO在亚太地区、美洲、欧洲、中东和非洲为企业提供点对点薪酬管理和人力资源解决方案，已拥有超过17年的经验，这也是SAP SuccessFactors解决方案所需要的理想的合作伙伴。通过为企业提供SaaS云应用，这种整合能够有效提高效率、推动商业价值。BIPO 薪酬管理解决方案作为利用内置薪资计算引擎的技术平台，对于传统人工操作和薪资处理的效率提升高达90%。同时满足灵活性、可扩展性和可靠性等优势，为企业提供了一个符合全球合规标准的薪资平台，以此帮助企业实现移动优先、云优先的数字化战略。
BIPO CEO Michael Chen对此表示，SAP PartnerEdge计划为寻求符合当今远程和混合工作模式的软件解决方案的企业提供了广泛的资源，对于BIPO薪酬管理解决方案能够加入这一计划感到非常高兴。通过将BIPO的先进功能与SAP SuccessFactors Employee Central结合起来，可以为需要符合全球标准的、安全的多国薪资管理解决方案的客户释放出更多的价值。
BIPO薪酬管理解决方案为客户提供了定制化及可配置的解决方案，以及基于当地和国内法定要求的灵活的薪资处理模式。该解决方案还包括：
工资计算：内置各国薪资政策引擎，支持多种工资类型。工资计算公式可根据不同的雇员类别轻松配置。
公积金和税收计算：支持公积金缴款和所得税计算，符合当地、国内劳工和法定条例，完成自动报税和养老金缴款，以实现无差错的薪资处理。
移动应用程序：雇员可以通过BIPO的移动应用程序或网页端查看和下载他们的法定批准的工资单明细，无需再打印工资单。
无缝衔接：薪资界面配置便捷，可以完成休假扣除、加班费支付和索赔等，这些功能会自动同步，实现无缝薪资处理。
SAP Store，位于store.sap.com，提供了一个简化和连接的数字化客户体验，用于寻找、试用、购买和更新SAP及其合作伙伴的1800多个解决方案。在这里，客户可以找到他们所需要的SAP解决方案和经过SAP验证的解决方案，以发展他们的业务。
BIPO是SAP PartnerEdge®计划的合作伙伴之一。SAP PartnerEdge计划提供工具及业务支持，以促进建立高质量的应用程序，专注于企业特定的业务需求，同时满足企业所要求的效率和成本效益。
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机构专栏
【瑞人云】点赞！真人力数字化转型第一阶段工作提前完成
经过多次全面详细的系统深度演示测试，数十次系统贴合度的一一答疑，长达3年的系统考察，真人力——中国人力资源服务行业百强品牌选择瑞人云作为数字化转型的重要战略合作伙伴，通过瑞人云客户成功实施顾问一周的驻场协助上线，真人力提前完成数字化转型第一阶段工作。
每一个客户选择瑞人云的背后，都是对数字化转型系统的认真考量和甄选，更是在为人力资源服务机构数字化转型蓬勃发展贡献力量。从2019年瑞人云第一次和真人力探讨人力资源服务数字化转型，2021年11月，真人力再次找到瑞人云，真人力创始人兼CEO曾丽晓带队与瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥线上进行了深入交流，就多个系统的数字化集成听取了瑞人云整体的建议，并达成了初步合作意向。2021年12月，真人力业务和技术负责人带队抵达瑞人云总部进行考察并对系统进行为期三天的深度测试。2022年1月，真人力与瑞人云就数字化转型正式达成战略合作。 真人力：让每一家企业都能享受到
人力资源服务的价值，成就企业，造福员工
真人力拥有一支一流的专家服务团队，致力于帮助企业降低人力成本，管控用工风险。从员工的合同签署，到薪资发放、社保缴纳、个税申报，员工在职及离职的工伤劳动纠纷解决全程处理。专业的客服服务团队、财税专家团队、法务咨询团队，协助企业解决完成所有企业用工中的问题。在人力资源服务行业中，后端服务是企业的核心竞争力。存量市场靠品质，与客户的合作产生，服务才算真正开始；真人力践行“客户第一”的价值观与品牌承诺，致力于让每一家企业都能享受到人力资源服务的价值，成就企业，造福员工。
数字时代，强大的“数字底座”无疑是支撑各行业数字化“大厦”拔地而起的地基，重要且必要，作为国内领先的人力资源服务行业技术赋能品牌，瑞人云将持续提升用户体验，优化人力资源服务行业数字产业生态模式，以科技赋能全面助推人力资源服务行业高质量发展。
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机构专栏
仁云&中南锦时|打破“信息孤岛”现象，实现各业务系统与HRSSC系统互联
疫情加速了企业HR数字化转型进程，为应对中南锦时的数字化转型需求，2020年8月至12月，仁云帮助中南锦时完成了HR信息系统的搭建，作为中南锦时HR服务系统的核心，截止目前中南锦时已经完成了办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统等等第三方系统的对接。不仅大幅度提升了中南锦时内部协作效率，降低企业用人成本，还提升了企业整体业绩水平。客户简介
中南集团成立于1988年2月，现有员工10万余人，管理人员近2万人，2020年全集团实现综合营收3165亿元，下有上市公司中南建设（SZ000961），形成“4+1”业务布局——中南置地、中南建筑、中南高科、中南实业投资和中南教育。
中南锦时作为中南集团旗下合伙人企业，多年来一直以创新经营模式和健康的产品理念，构建生态链地产开发平台，打造行业新锐的黑标品牌。目前已开发精品项目57盘，覆盖全国26城。
项目背景
在企业内外环境变化过程中，中南锦时总部对人力资源提出了更高的要求，人力资源角色定位也从常规的职能管理者转化为凸显价值创造与业务支撑功能的业务合作伙伴。
传统人力资源管理遵循的是自上而下单一的管理模式，人力资源管理在企业中并未发挥出应有的作用。但随着企业竞争逐渐激烈，人力资源成为企业竞争中最主要的因素之一，因此企业要想获得更大的发展必须要实施人力资源管理转型。
在人力资源转型后，人力资源部门不仅要提供人力资源信息，更重要的是提供人力资源管理知识和相关的问题解决方案，为管理者提供决策支持，而人力资源信息化可以将人力资源各项数据以量化的形式表现出来，更好地适应管理层对人力资源管理部门的需求。为了满足公司人力资源管理以及转型需求，需要建设人事运营管理平台以及相应专业业务模块。
解决方案
项目签约后，仁云项目实施团队对中南锦时进行了为期一个半月的全方位的调研，对企业现状进行了全面的分析，对组织数字化进程进行了全面调查，结合中南锦时现有的数字化系统，为中南锦时人力资源管理设计了适合的、流畅的HRSSC数字化解决方案。
1、基于企业已有HR数字化管理模块，建立统一的数据管控中心。
中南锦时的组织调整及管理维护成本高，调整复杂；跨部门协同困难，人事业务办理效率低；此外，公司已拥有的系统数据分散，没有建立统一的数据管控中心，在管理及数据整理方面需要耗费大量的时间及人力，沟通成本居高不下。
仁云帮助中南锦时的组织、人事信息由线下管控转移到线上，将组织与员工密切的连接起来，建立一个统一的数据存储平台，并打通服务中心、企业HR等各业务链和数据链，提供数据决策，并开放数据接口，打通了HRSSC系统与公司其他现有系统，如：公司的办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统的对接与同步，确保主数据信息一致。
2、工单驱动业务流程，提升HR工作效率。
繁琐复杂的人事业务审批流程，占用HR了大量的时间，工作大大效率；审批人分布于不同部门，不同地域，员工线下办理入、转、调、离等业务，周期长，效率低。
仁云帮助中南锦时打造覆盖企业员工全生命周期的自动化流程管控机制，打通HR全场景业务，从流程智能发起到智能审核，推动企业高效运营；工单智能匹配，让“人找事”变成“事找人”，让 HR 从繁琐的业务流程中释放出来；工单节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，准确了解工单处理进度，确保及时处理。
3、建立人岗匹配的生态系统，盘活内部人力资源。
疫情期间，员工离职率高，重新招聘成本高，培训及时间成本都在上涨；人岗不匹配，员工异动流程及过程无法形成统一的管控机制。
鉴于这种情况，HR系统建立一个基于公司内部的人才双选系统，企业内部开展选聘及竞聘活动，建立完善的员工培养机制，减少人才外流，使企业人才及岗位达到高度匹配，提高员工满意度及工作效率，从而大幅度提升企业运营效率。
4、数据自动整理与分析，并根据实际业务需求定制需展现的内容。
直观的数据报表可以反馈出企业的整体情况，之前的中南锦时由于采用了不同的模块的管理系统，由于不是同一家厂商，所以需要将不同模块的数据先导出成表格，然后再进行整理进行数据分析或者同步到其他系统中去，流程繁琐复杂且耗时耗力。
仁云依据中南锦时的业务需求，根据不同角色的管理需求进行数据展现。用户可根据实际业务需求定制需展现的内容，根据个人习惯和权限选择展现方式。
计划下阶段仁云将协助中南锦时持续整合SSC业务数据并提供综合数据展现的实时运维管理看板功能，将灵活的对HRSSC的关键运营指标实时监控、为高层决策提有力的数据支撑。
实施成果
仁云HRSSC系统实施至今，已逐步完成了与多个第三方系统的融合，助力协助中南锦时打破“信息孤岛”现象，打造一体化的数字化管控平台，为中南锦时的破壁融通、降本提效打下了坚实基础。
1、建立人岗双选系统，大大提升了企业内部的人才利用率，让员工在企业内部拥有更多选择机会，大幅度降低了人才流失率，提高了员工忠诚度，降低了人才引进成本；人岗的高度匹配，驱动了企业业务增长。
2、建立了一个统一的集成平台，以仁云HRSSC系统为内核，并对接了多个系统，打通了不同厂商之间的数据壁垒，实现主数据集中共享，业务数据互联互通。
3、建立的集成化数据管控中心，使中南锦时组织信息透明化，员工信息数据化，组织发展状况一目了然，全面的数据分析报表为企业提供了决策依据，助力企业及时调整组织战略。
4、建立HRSSC系统，不仅中南锦时内部运营协同效率，更是由于流畅的入职体验，高效的业务服务体验，员工与组织关系更亲密，良好的员工体验更是提升了员工工作积极性与自驱力，员工的工作效率也得到了大幅提升。
5、建立了紧密专业的技术服务合作模式，未来仁云将持续为中南锦时提供优质专业的HRSSC系统实施运维服务，为中南锦时HRSSC的数字化建设提供有力的技术支持保障。
关于仁云
仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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