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机构专栏
腾讯 SaaS 加速器，加速闯进 SaaS 创业者心智
12 月 20 日，腾讯 SaaS 加速器公布了第三期最终入选名单。力扣 成功入选「腾讯 SaaS 加速器 Top45 强」企业， CEO Hercy 接受记者采访时表示：
力扣 CEO Hercy：
“力扣创业至今，一直坚持长期主义，给用户创造更多价值。这次很荣幸能入选腾讯 SaaS 加速器，有机会看看腾讯是怎样做的。我相信一点，未来是生态共赢的。在产业生态中，每个环节的参与方都是专业的，连起来才能给客户最满意的解决方案。”11 月中旬，Hercy 在深圳参加了腾讯 SaaS 加速器第三期的总决选。在面试之前，力扣已经与腾讯会议、企业微信、腾讯课堂有过合作。
参加腾讯 SaaS 加速器，Hercy 有两个目标：
首先，他认为做好 TO B 生意，需要学习更多行业知识。加速器聚集了一批优秀同行，期间的经验分享可以了解到更多 TO B 拓客的相关经验。
其次，他期待“脑爆”出更多合作切入点。在加速器，他希望找到合适的伙伴和方案，把客户供应链的各个环节构建起来，形成技术人才招聘全流程覆盖。
Hercy 预计，通过 SaaS 加速器，他对腾讯产品的理解会更深刻。他想深入地思考产业互联网到底要做成一件什么事，完成一个什么使命。
Hercy 表示：“力扣创业至今，一直坚持长期主义，给用户创造更多价值。这次很荣幸能入选腾讯 SaaS 加速器，有机会看看腾讯是怎样做的。”
“所有的事情应该在腾讯 SaaS 加速器的伙伴间就可以完成。我相信一点，未来是生态共赢的。在产业生态中，每个环节的参与方都是专业的，连起来才能给客户最满意的解决方案。”他判断。
和 Hercy 一样，在总决选当天，加了很多人微信的还有分秒帧创始人程刚。 在总决选现场，程刚和一些创始人交流对行业机会点和价值点的把握，比如微伴创始人肖弘。这种经验交流，在程刚看来，一方面可以帮助自己避免“踩坑”，一方面还能请教下一步商业化的举措。 过去，程刚是一位非常成功的媒体人，这让他有机会观察众多不同的商业模式，也有着相对宽的创业视野。在他的理解中，本地化部署维护是上一个 IT 时代的创业现状。OA 和 IT 是传统的解决方案，受制于技术、条件和基础设施的限制。而现在他在做的，是一款完全基于云原生的短视频创意制作剪辑应用。 他认为腾讯云是主管道，而 SaaS 创业者能够把场景中的客户需求产品化。“腾讯有资金、技术等资源，我们借助资源实现产品化。云作为基础设施，不会像 SaaS 创业者在细分领域扎地那么深，我们选择在音视频的土壤里深扎。” 装配式建筑产业的刘慧非常喜欢跨界创新带来的灵感。这也是她想加入腾讯 SaaS 加速器的想法。在别的赛道，产业结构是怎么样的，解题框架是怎么样的？怎么根据市场反馈调整模型？——这些都让她好奇。 她也践行了这样的创业思路。通过 SaaS 服务获得第一批数据后，建立产业链，基于不断增加的客户需求，进行微调，复盘，再推进。 刘慧做的是装配式建筑云平台。她觉得建筑业是中国乃至全球最“落后”的赛道之一。在这样的赛道中，产业服务要做好，就要扎到深水区。 选择加入腾讯 SaaS 加速器，刘慧却很辩证。她觉得大家关注的不应只是 SaaS 服务。“SaaS 是工具，但最终的目的是产业提效。通过 SaaS 的云端部署、订阅制，不断通过新数据导入优化模型，才能实现供应链或者工业链本身的质变。” 还有一些创业者，已经通过合作，对“生态”、“共创”有了更务实的了解。 例如，黄书的项目给品味、产业学长都留下了深刻印象。 黄书做的是一款基于企业微信的原生应用，专门服务于物业管理行业。2020 年 2 月，物业管理在企业微信上的应用还是零，黄书和团队看到机会，基于企业微信开发产品，星河、世茂、彩生活、碧桂园、招商等头部物业公司一一成为其客户。 黄书的团队共有五个创始人，四位来自彩生活与万科，懂行业，一位来自腾讯，懂产品。他们有两个判断：未来三年时间，中国物业公司 98% 都会转向企业微信，当腾讯把底层能力开放给行业，这种模式不仅对腾讯的产业互联网转型有用，也会促使创新企业和腾讯的合作有 1+1>3 的效果。 黄书想抓住这个机会。他们希望链接企业微信、腾讯云、微信支付等腾讯业务部门，把方案做得更深。“如腾讯云的 LBS、大数据分析等，这些未来都可以融进解决方案，整合为物业行业的创新解决方案。” “大家的目标是一致的，但是合力会爆发出巨大的能量。”黄书评价。 黄书分析，之前的物业管理软件费用是每小区每年 1.2 万元，现在比之前更强大的功能都只需要 3000 元。但如果与云的能力结合，推出更多增值产品模块，每一个产品模块都可能成为新的营收来源。 侑虎科技创始人张鑫是 Unity 中国区的第五个人。2012 年到 2015 年的三年间，他的团队协助 Unity 将中国的市场份额从 1% 提升到 50%。 侑虎科技的主要业务是提升游戏性能及质量品质。张鑫希望通过腾讯 SaaS 加速器，结交更多靠谱的 SaaS 同行。游戏行业对性能、算力和成本有着重度依赖，张鑫希望通过加速器，可以和同行有更多交流，找到更好的降低游戏研发成本和提升研发效率的的方案。 除了寻找伙伴，张鑫还希望寻求更多与腾讯的合作机会，主要将聚焦在 Unreal 项目相关的技术上。“如何与腾讯自研游戏以及腾讯云上大量游戏深度合作，这些是实实在在的期望。”腾讯与 SaaS 企业初显飞轮效应 在腾讯 SaaS 加速器今年的总决选过程中，产业学长和评委还把更多的关注点放在了 SaaS 行业的发展探讨上。 作为今年的明星上市公司，明源云创始人高宇是 SaaS 加速器的产业学长，未来学长们会将自己的产业资源也带入到加速器中。提及“产业学长”的初衷，高宇觉得，明源云从大客户处明显感受到，用最优质的 SaaS 进行组合式解决方案，已经逐渐被接受，传统的定制化方并不是唯一的道路。 另一方面，他在担任腾讯 SaaS 加速器评委期间，也发现越来越多垂直行业的创新项目。高宇给出的建议是，SaaS 厂商要想清楚自己在产业链中的位置，展现自己独特的优势。 目前，明源云的端应用都是基于企业微信开发。高宇看准这个方向，他认为地产生态链上的客户触点适合用企业微信来承载。基于这种深度合作与了解，他也给出了对腾讯 SaaS 加速器的建议。他认为聚在一起只是第一层价值，更为重要的是引导中国 SaaS 产业良性发展。高宇的呼吁是，SaaS 不能打价格战，需要良性增长。 另一位评委，GGV 纪源资本合伙人吴陈尧明显感受到，腾讯、阿里等大厂对产业生态建设的重视与投入，正在带动行业参与者的进化，推动用户习惯的养成。他认为，行业分工越来越精细，一体化采购正在被瓦解。“企业和客户已经过了一体化采购的阶段，新一代的 SaaS 公司可以基于底层云计算平台或者数据接口，专注于一个方向进行深耕，这会成为未来趋势。” 创业者需要思考自我提升和资源链接，大厂则要提供资源，启发创新，助力行业良性发展。 据 TO B 新势力的了解，包括加速器等产品在内的云启创新生态平台，整体逻辑是通过产业资源、资金双向扶持，帮助企业建立 PMF（Product/Market Fit），并切入创业者从 0 到 1 的创新落地过程中。 “腾讯云启创新生态，本身也处于从 0 到 1 之中，通过加速器、共创营、基地三个产品矩阵，各有侧重运营，连接产业与创新者。并且始终以客户价值为始，通过资金持续扶持与腾讯具备高协同性的创新企业。” 在第三期 SaaS 加速器总决选现场，庄文磊详细表达了腾讯会更进一步地开放腾讯的 SaaS 生态，帮助 SaaS 企业更好地确立定位，找准优势发力点。 在腾讯 SaaS 生态矩阵中，企业微信目前已经有 550 多万的企业客户，腾讯会议达到了 2 亿左右的用户数，腾讯文档是有 1.6 亿的 MAU。腾讯千帆已经有超过 500 家 SaaS 臻选合作伙伴，累计 GMV 超过 10 亿。腾讯企点也在智能客服市场遥遥领先。 庄文磊特别提到了 SaaS 加速器的飞轮模式。“从商业模式上看，加速器的初衷是吸引中国最顶尖的 SaaS 企业入驻，通过产业资源和资金的双重扶持，孵化出一批明星 SaaS 企业，同时推动 SaaS 加速器的品牌加强，双方实现强强联合。” 在经历了报名、筛选、总决选，12 月中 SaaS 加速器三期公布了最终的入选名单。云图软件、卫瓴科技、高灯科技、大乐装、物业客户通、微伴助手、妙思互动等 45 家企业覆盖了通用以及传统制造、金融、零售、地产、家政等 26 个行业领域，总估值超 400 亿元。 “整个飞轮的效应，已经在加速器慢慢发生。”他举例，“在商务、产品和技术层面，双方都在实现资源对接。比如二期学员飞虎互动与腾讯金融云一起推出了虚拟营业厅，微盛和微吼在企点和企业微信生态中落地了非常大型的项目。” 第三期 SaaS 加速器的新进展是进一步链接产业，让 SaaS 加速器作为连接器，更多地对接不同的产业资源，产生互动。比如，SaaS 加速器三期专门发布了产业学长计划，通过这个计划让领先 SaaS 企业陪伴初创 SaaS 企业成长。 TO B 新势力也采访了庄文磊，SaaS 企业如何实现从 0 到 1 的创新过程？ 庄文磊认为：“在 TO B 场景里，客户提的需求虽然会给 SaaS 企业带来产品研发、迭代的压力，但同时也是帮助企业成长非常重要的外部因素。客户对行业数字化的诉求，仅仅有底层 IaaS 和 PaaS 产品是不够的，客户要的是端到端地解决问题。” “今天云和数字化基础设施的普及，它应该是一个结果，而不是动因。” “创新总是在意想不到的地方发生。所以这个创新的氛围需要开放、自由、信息和资源无障碍流通。腾讯云启创新生态是一个独立运作的部门。腾讯已经意识到针对创新生态需要更大的耐心，需要更长的扶持周期和过程。” 据了解，腾讯云启今年看重的指标是行业客户新方案的落地和真实转化。此外还有在创新生态中的企业是否会产生联动，找到新的合作点。目前，腾讯云启开发了专门的的小程序帮助生态内企业上传产品和行业解决方案，促进链接。 庄文磊向 TO B 新势力强调：“我们最终是以客户价值和选择为导向的，最终还是交给市场说了算，我们不去预设应该产生怎样的合作。客户要的是端到端的解决方案，生态之中各方通过磨合加深了解，自发找到合作场景，对终端用户来说是好事。”
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【仕邦】一文解析客户服务平台SPF-PAL的七大核心功能
在互联网、云计算技术不断成熟、人力成本持续上升、市场竞争由劳动密集型转向科技驱动效率比拼的大背景下，传统的企业服务模式已不能满足目前市场的发展需求，仕邦作为人力资源服务业领先企业，于2008年创建IT团队，SPF-PAL客户服务平台应运而生。SPF-PAL是仕邦技术团队自主研发的客户服务系统平台，通过标准化的服务和流程，将人力资源外包事务性工作集中到SPF-PAL系统平台，以解决企业员工每天花费大量时间处理各类繁琐费时的工作，以顾问式服务+系统平台人事管理，让客户企业轻松上手，节省办事成本，提高办事效率。SPF-PAL系统平台魅力何在？传统的人力资源工作存在不安全、不及时、不透明、不便捷等特点。诸如各类表单、合同管理、劳动纠纷、入离职办理等工作，繁琐耗时易疏漏；财务对账、薪酬核算、个税调整、票务信息等需来回确认，沟通成本较高。SPF-PAL综合企业在管理工作上存在的痛点，不断迭代产品功能，将原有线下流转的程序统一搬到线上处理，同时设有多个服务层级，诸如一站式服务、自助服务、热线服务、后端服务，实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。SPF-PAL七大核心功能
1、员工管理功能通过信息自定义，可智能生成员工花名册，实时展示员工概况，多维度趋势统计分析；通过电子合同，员工可在线填写入职登记表，高效完成入职登记；员工花名册、人事材料电子化存储，存档分类管理更有序，全方位管理员工信息，通过自定义员工属性，提高了查找资料便捷性；在员工管理功能中，对员工从试用、转正、调岗、离职整个员工生命周期的信息管理，实现工作效率有效提升80%，成本节约75%，员工便捷提升60%；
2、福利管理功能HR可批量导入福利增减员（社保、公积金、商保），通过RPA机器人传输到社保局、公积金中心、保险公司，申报时间2分钟即可完成，实现7*24小时无间断的全自动化与100%准确率增减申报，综合效率提升30倍，申报风险减少98%；
3、薪税管理功能同步税务局数据，实时监测个税差异，可避免次年高额清缴，实现核算申报一步到位，累计扣除数据实时获取，通过定义公式，自动计算薪酬至银行和税局，并自动形成工资条，有效提升效率90%；
4、电子签署功能从HR在仕企微信小程序发起签署到员工签署过程中，三分钟即可完成，成本节约90%，风险降低50%；
5、入离职管理功能HR可在线发起offer、入职信息、材料采集邀请以及发起电子合同签署功能，实现员工在线接收和查看，通过提交入职信息、入职材料等完成电子合同签署。有效提升效率75%，待入职电子化零成本，员工可以通过便捷微信小程序“仕宝”5分钟完成入职办理，并自动AI较验核对，省时又省力；
6、政策信息库功能同步政务官网的全国各城市政策信息和办理指南，一站式浏览各地政策信息，订阅方便，智能推荐，成为HR必备人社政策文件库；
7、智能计算功能可在集团内多维度实时生成月度账单；按级别核准，确认账单无误实时推送核帐；通过账务银企直联，系统自动实时快速匹配到账。
SPF-PAL 的七大核心功能具有安全、便捷、高效、自主等特点，其产品功能实现了人力资源外包交付模式的转型和服务数据共享的互联互通，获得仕邦客户的一致好评。该平台的成熟功能，得益于仕邦IT团队在科技技术上的多年积累，为HR在招聘、入离职、薪税、福利等各大场景，提供了更为全面的一体化解决方案，用数字化的方式提升人力资源效能。SPF-PAL作为仕邦客户服务核心产品，拥有3项高新技术产品认证、5项技术专利和32项软著作权。凭借别具突破性的创新能力和核心技术优势，斩获“新旗奖-2021年度产品大奖”、“中国人力资源科技创新产品奖”等专业认可。
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仕邦|科技赋能服务，以科技力量带动企业发展
近年来，互联网+、数字化、智能化席卷各大行业，尤其是进入“十四五”之后，数字化转型成为了企业发展的必经之路，企业被互联网裹挟前行，人力资源企业均不能幸免。用数字的力量驱动人力资源服务，推动企业服务的持续迭代，是人力资源服务行业提升专业化、标准化、规范化、数智化水平的重要路径。仕邦作为人力资源行业内较早进入数智化建设的企业，致力于运用科技赋能企业服务，不断探索研究，深入实施“互联网+”人力资源服务行动，以科技创新带动企业发展。 开启“科技赋能”时代
以智能优化客户体验
仕邦成立于2003年，是一家以提供劳动力解决方案为主的专业服务型公司；2008年，仕邦开启了信息化建设步伐，实现自主科技能力建设；2012年引进世界顶级咨询与专业服务机构IBM作为战略合作咨询，在IBM的指导下，借鉴了国内外知名企业的先进经验，信息技术和运营模式创新开始了全面提升，并自主建立了完善的产品体系。
在企业服务上，针对客户企业业务的不断扩展和企业团队的不断壮大，客户对服务质量的进一步提高，在时效性，准确性及把控上得不到有效的系统支撑等问题，仕邦专业技术团队充分发挥人力资源“科技+服务”的优势，自主研发了“SPF-CORE”和“SPF-PAL”两大系统平台，将系统平台结合传统人力资源服务业务植入到互联网中，如企业管理、员工管理、社保公积金、商保管理、薪酬管理、入离职管理、账单管理、统计分析、审批管理、顾问服务等，创建了完善的一站式人力资源数智化服务云平台。通过顾问式服务+系统平台人事管理产品，让客户企业轻松上手，节省办事成本，提高办事效率，实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。在员工服务上，由“仕宝”小程序赋能，提供快速应聘、便捷入职、自主办理及高效查询的全方位体验，缩短管理半径，完善员工服务全生命周期管理，提高办事效率，激发员工的活力。为优化客户服务体验，仕邦专业技术团队在科技技术上持续深耕，探索创新。开发了更具便捷性的小程序作为企业管理工具，先后开发了仕企、仕聘、仕宝、仕政通等。通过仕企小程序，企业可随时随地的快速查询员工信息和业务进展等情况，不错过任何重要信息；仕招金季、仕聘小程序则可快速通过小程序发布人才招聘信息或推荐岗位人才，任意切换HR和招聘经纪人的身份，通过小程序的智能匹配人才画像解决招聘难题；在行业资讯方面，仕邦开发了仕政通小程序，其特点是政策速递，最快送达，主动推送，无需搜索，官方原文，精准无误，随时对地掌握最新官方政策。
核心技术打造全新产品
以科技力量助推企业发展
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(PRA)构建小焱申报机器人，实现申报期内7*24小时全天候自动申报，客户随时增减，提升服务效率，申报自动化操作100%，数据申报准确率100%，不因人员调离或专业度影响申报质量。
小焱申报机器人的开拓实现，让重复性流程得以实现机器化操作，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。区别于市场上的申报机器人，小焱申报机器人的首次研发，突破RPA技术壁垒，实现社保增减员代替手工实时操作，从原来的单次申报至少40分钟降至2分钟，综合效率提升30倍。小焱机器人具有仕邦独有的“专精特新”突破技术和具有可移植性高的特点，还可应用于更多的领域，如财务、客服。
同时，针对企业的高速发展，特别是灵活用工行业，对事件处理的时效性要求非常高，获取事件后需实时处理等问题。仕邦科技实力再次彰显，自主研发了风控系统，构建了核心风险模型库，实现7*24无间断的高效全自动化采集、处理事件、分析统计决策、消息通知处理结果，极大的提高了交付能力，全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
科技实力行业领先
用科技赋能服务
凭借行业科技领先地位和创新的人力资源科技服务产品，仕邦一举拿下高新技术企业、科技创新小巨人企业、广州市企业研究发开机构的专业认证，并获得3项高新技术产品、5项技术专利和32项软著作权，成为人力资源服务行业中科技实力超群的企业。
4月8日，仕邦将开启第五届“仕邦科技节”，旨在展现仕邦年度科技成果、最新科技产品和行业发展趋势。同时，彰显仕邦重视企业科学技术发展、鼓励技术创新的企业精神，致力于通过科技力量，为客户提供更便捷、更优质、更丰富、更安全的服务。
欲了解更多详情，欢迎进入仕邦科技官网（https://tech.seebon.com/） 仕邦，用科技赋能服务！
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【北森】企业提升人才留存率，首先应该做好这件事！
最近，一篇《消失的“金三银四”》被各大媒体转载，大家普遍能感知到，无论是企业端，还是求职端，金三银四都没有往年大张旗鼓。
有媒体评价，各行业企业正经历着最冷最内卷的一场春招，智联招聘、Boss直聘等招聘平台轮番开启线上线下广告轰炸，字节、京东等互联网大厂从去年12月就开启了2022春招。
春季抢人大战，来得越来越早。
开源不节流
人才抢夺难上难
中国人民大学商学院MBA中心主任周禹教授表示，在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而这对于企业来说，既是挑战也是机会。
但各行业对于人才的争夺持续保持白热化状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。
一体化HR SaaS引领者北森在2022年的最新调研数据也证明了这一点：全行业招聘供需指数连续三年下滑，汽车、生活服务及机械制造业人才短缺形势严峻，金融、消费品及房地产行业相对缓和，人才抢夺战正持续加剧。与此同时，随着人才流失率的持续攀升，许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。
招聘边界模糊
业务经理抢人“得分”
为解决这一问题，招聘的周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再支持人力资源部的阶段性工作，而成为一项企业全员参与的无边界任务。
从企业整体招聘需求趋势看，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘淡季，企业也没有停下招聘脚步。为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果，以业务部门为代表的“用人经理”深度参与，正在成为选人招人的关键。
科技赋能用人经理
大大提升人才留存
但很多HR表示，虽然业务部门用人经理在招聘中产生的价值非常重要，但实际参与占比较小。
北森调研显示，业务部门在招聘工作中的面试、招聘需求提报环节上参与度最高，而对候选人吸引、入职之前的关注、offer与保温等环节处于相对被动的状态。
“尽管招聘听起来不是用人经理的本职工作，但实际情况是，其深度参与到自己团队的招募中，凭借自身专业、人格魅力等招募自己的团队成员，后期在员工入职、融入等环节会极大加分。”一名资深招聘HR如是说。
提升用人经理的招聘参与度、专业度和体验感，成为招聘科技的新发力点。
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【仕邦】62岁TVB视后自爆没有年龄焦虑 |年龄大限制职业发展吗？企业招聘该限制年龄吗？
3岁在街头乞讨为生，22岁获金像奖最佳女主角，43岁从配角重新做起事业再次开挂……惠英红说，蛮骄傲自己这个年龄，还可以驾驭很多东西，年龄并不是她追求事业的绊脚石，反而让她愈发的明白，眼前的这点困难算不上什么。3月2日，惠英红的这段采访在网上曝光后，#年龄大是否会限制职业发展#火速冲上热搜。在如今的就业环境中，很多人表示年龄大在求职时会遭遇年龄歧视，认为35岁是一道门槛。为什么现今年龄歧视会越来越严重？年龄大是否会限制职业发展？企业应该如何用好35岁+人才？
01、年龄大是否会限制职业发展？在探讨这个问题之前，我们先来剖析下一些企业设置35岁的门槛，到底用意在哪里？要知道，如果一个人35岁但工作技能有限的人，对企业而言，企业的效益就会受到一定的影响。首先，受客观年龄因素的影响，35岁及以上的人在精力、体力和抗压力方面，确实不如20多岁的人；其次，从社会角色来说，35岁的人往往背负家庭责任，工作上的投入和精力必然会被分散；最后，由于负担较重，这些人往往身兼数职（例如，业余时间跑滴滴），无疑会影响到对工作的专注度，投入产出比就会受到影响。对于35岁还没有度过职业成长期的人而言，最首要的是要解决职业规划的问题，即尽快明确自己的发展方向，找准自己的职业定位，才能谈及未来的发展。所以，职业发展最大的限制，绝对不是年龄，而是你是否具备别人没有的且可以独当一面解决问题的能力。
02、企业应该如何用好35岁+人才？笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下，好像企业占据主动地位。然而，企业招聘仍是一大难题，可以说，企业与人才都困顿在年龄焦虑中，对于企业来说，需要的是打造优质的职场生态，促进人才发展。设立人才分区，专业、管理区条线发展人才盘点对于企业来说是一项很重要的工作，企业可以借助人才盘点来打造公司的人才观，建设起公司的人才体系，支撑公司的长远发展。人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区，建立规划职业发展路径，设立专家线和管理线的发展方向。比如阿里的职级体系，其实也是专家线与管理线并行，各发展条线并行发展，这样能够人尽其才，避免人力资源浪费。做好人才持续开发与培养，匹配企业战略人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用，人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。做好人才的持续开发与培养，不断培养后备人才，也能够让胜任人才得到晋升，可以避免基础性岗位人才拥挤，岗位能力无法提升的现状。随着岗位的晋升，对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高，整体提高继任者能力，营造良好的企业生态圈。关于年龄问题，其实企业容忍不了的不是一个35岁的人，而是一个35岁还没有硬技能的人，所以不要担心到某个年龄，就会被企业拒之门外。每一个职场人都应该清楚，对企业来讲，年龄大或许会是问题，但绝不是不可逆的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
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【仁云】Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛成功落幕！
2022年3月4日，由HRTechChina举办的Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛成功在上海外滩W酒店举办。仁云受邀参与本次论坛，凭借20多年在人力资源共享服务中心的数字化建设经验，为人力资源从业者及企业管理者从集中管控、降本增效、提升服务等方面给企业人力转型带来很大的帮助和价值。
随着全球疫情的不断蔓延，远程办公与混合办公逐渐成为主流的同时，企业人力资源管理也面临着新的挑战。
仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例，发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索与实践》，介绍了仁云HR共享服务解决方案，帮助企业构建基于工单的HR共享运营体系，覆盖全员并提供智能化、全场景分层服务，并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取，为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。
仁云坚持自主研发并拥有核心技术，提供本地部署、云端部署、混合式部署等多种部署模式，利用技术实现员工自助服务和自动化，以及多层次的服务和服务响应。为组织提供包括入职办理、薪资管理、员工信息管理、福利和休假管理、招聘业务、社保服务、学习培训、智能报告、数据分析等在内的HR场景服务。
关于我们作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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【FESCO】操作指南｜个人所得税APP汇算清缴开始啦！手把手教您如何填报
📣 小伙伴们！请注意
关乎您钱袋子的大事
个人所得税APP汇算清缴通道现已开启！
填报攻略来喽！👇
依据税法规定，2021年度终了后，居民个人需要汇总2021年1月1日至12月31日取得的工资薪金、劳务报酬、稿酬、特许权使用费等四项所得，及时办理2021年度个人所得税综合所得汇算清缴。（详情可见往期推文）
汇算办理时间
2022年3月1日至2022年6月30日
*如果您有尽快办理汇算清缴的需要
可以提前预约2022年3月1日至3月15日汇算名额
预约办理时间
2022年2月16日至2022年3月15日
预约办理入口
可以在【办税】-【税费申报】-【综合所得年度汇算申报预约】中进行预约。
FESCO推出个人所得税APP相关申报指引
帮助您顺利完成个税汇算清缴填报
信息填报
使用手机“个人所得税”APP申报，您可以通过以下入口进入年度汇算：
入口一：首页【2021综合所得年度汇算】-【开始申报】进入；
入口二：首页【常用业务】-【综合所得年度汇算】进入；
入口三：办税【税费申报】-【综合所得年度汇算】进入。
点击【开始申报】，选择申报年度为【2021年度】，税务系统已为大家提前预填好2021年度收入纳税数据，可以选择【我需要申报表预填服务】进入，您可点击对应项目，进入详情界面核对。
确认个人基本信息，并选择本次申报的汇缴地，如下图所示：
进入标准申报界面，系统将自动归集您在纳税年度的收入纳税数据，如：工资薪金、劳务报酬、稿酬、特许权使用费，并直接预填至相应申报栏次。您可点击对应项目，进入详情界面核对。
⚠️ 特别提示！
如您需要选择将全年一次性奖金合并至综合所得计税，或者有多笔全年一次性奖金的，可通过选择【工资薪金】-【奖金计税方式选择】进行设置，最多只能保留一笔单独计税的年终奖。
如您确认相关数据无误，则可以点击【下一步】、【提交申报】进行缴款或退税。
如果您还有其他未享受的“专项附加扣除”、“准予扣除的捐赠额”、“商业健康险”等信息，则可以在提交相关信息后，再点击【下一步】、【提交申报】进行补税缴款或退税。
补税缴款
（1）进入税款计算界面，若您收入不足12万元且有应补税额，或者收入超出12万元但应补税额≤400元，提交申报后无需缴款，点击享受免申报。
（2）若您存在应补税额但不符合免于申报，可点击【立即缴税】进入缴税。
退税
核对数据无误后，点击下一步，您可以选择【申请退税】或【放弃退税】；
点击【申请退税】，阅读温馨提示后【继续退税】；
确定退税的银行卡信息，完成退税申请；
年度汇算流程完成，等待退税到指定账户即可。
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■ 定制化培训
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【北森】金三银四来袭，HR如何快速招募关键人才？
一年一度招聘季马上来临，企业如何才能在这一时期赢得人才、占据市场竞争的优势？这很大程度上取决于HR的招聘工作。随着人才竞争越来越激烈，以及后疫情时代趋于稳定考虑，选择主动跳槽的人才比例，相较以往有显著下降，HR人才招聘越来越难；与此同时，集团化企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求却还在持续放大。
在这样的人才“新常态”下，集团化企业应该如何破局，招揽到支撑企业战略发展的人才？
构建集团统一人才库
实现人才共享
由集团总部统一构建人才库的出发点主要有以下几方面：分子公司的高级管理人员通常由集团总部统一任命，如果内部选调不能满足需求，集团总部将会负责这项招聘工作；当企业将要进入一个新的业务领域时，需要引进这个领域的关键人才和团队；当行业人才有限，需要长期跟踪、挖掘高潜人才时，集团可发挥资源优势，组建专责团队长期运营。
但需要注意的是，构建集团统一人才库的关键在于：结合公司战略和关键业务分类构建人才库。
并不是所有职类都需要建立人才库，在进行招聘需求分析时结合公司战略和企业关键业务，按高级、中级、初级级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划，例如在未来一段时间内，即将进入一个新的业务领域，那么就要早做准备了，新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。
另外，针对整个集团和业务单元的人力资源规划和成长的需求，HR需要对相应的人才市场有充分的了解，需要大量的人才市场数据和竞争对手的人力情报支撑规划的落地，进而有的放矢地进行招聘活动。
首先明确跟踪的同业竞争对手有哪些？尽可能地细致了解竞争对手的组织架构，当有候选人达到进入人才库的标准后，为候选人标识Ta来自哪家竞争对手的哪个组织下，一旦了解到关键候选人发生了就职变动，也需要随时更新。
经过较长时间运营后，人才库就积累了可观的竞争对手人才的数据。当集团或者某个业务单元启动拓展新业务时，HR就可以利用人才库数据比较从容地开展招聘工作了，而不只是紧急地寻求猎头的帮助。
善用大数据提升招聘效率
辅助招聘决策
近年来，大数据早已不是仅仅停留在概念阶段，随着大数据技术的日臻成熟，大数据已经逐步应用在社会经济生活中。
由于互联网上沉淀了海量的职位和简历数据，招聘领域应用大数据有着得天独厚的优势。集团型企业因为招聘量大，因此在企业内部同样产生了大量的简历数据、招聘流程数据，结合大数据技术，可以很好地利用企业内外部数据，提升招聘效率，辅助招聘决策。
招聘管理系统将在线电子简历进行标准化、格式化的整理，然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识，例如将某份简历自动标注技能标签。同时，当企业发布职位时，大数据技术可以提取职位对技能的要求，将匹配程度高的简历自动“智能推荐”到HR的面前。
一般而言，如果人才库有100万份简历，“智能推荐”可以帮助HR识别约40%的简历，也就是一多半的简历被认为是和现在招聘职位不相符的，这对提升HR的工作效率来说意义重大。
例如北森基于全新招聘管理系统，推出的智能一体的招聘解决方案，构建人才招聘标准和关键岗位能力模型，基于能力素质测评提升人才甄选精准度帮助企业提高招聘效能，能实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配，融入AI科技与数字技术，能高效辅助HR招聘决策。
建立共享服务中心
提升组织招聘效能
为了提升招聘运营效率、降低招聘成本、提升招聘服务专业化和标准化水平，现在已经有许多集团型企业建立了招聘共享服务中心。
早期的招聘人员可以说是全流程小能手，从职位发布、简历筛选、面试邀约、Offer发送直至Onboarding，每个环节都要参与。
但在共享服务中心模式下，招聘团队被细分为三类角色：SSC（共享服务中心）、HRBP（业务合作伙伴）、COE（领域专家）。
1、SSC（共享服务中心）
将集团企业各业务单元所有与招聘管理相关的行政事务性工作集中起来，该中心为集团所有的业务单元提供招聘管理服务，可以说共享服务中心是一个为内部客户提供既定服务的组织。
从事SSC工作的人员上岗前一般需要进行标准流程的培训，学习基本业务操作和标准话术等。有些企业也会采用外包形式组建SSC。
工作职责一般包括：招聘职位的发布、简历初步筛选、向应聘者介绍公司和职位要求、协调面试官和应聘者时间发送面试通知、解答应聘者在招聘过程中遇到的常见问题等。
2、COE（人力资源领域专家）
COE主要由招聘领域的资深专家组成，主要工作职责是参与企业人力资源战略的制定，主导制定和设计招聘制度、流程和方案，负责渠道建设、招聘运营监控、招聘绩效制定、招聘成本评估。接收SSC和HRBP的问题反馈，提供规范制度指导和方案支持，并优化招聘管理。
3、HRBP（人力资源合作伙伴）
HRBP在行政汇报关系上隶属于各业务单元，工作职责是专门为业务部门提供业务所需的解决方案。可以说HRBP在人力资源部和业务部门之间的沟通扮演桥梁的角色。
在招聘业务中，HRBP需要熟悉业务单元的业务目标和规划，深刻理解企业和团队的文化。HRBP一般负责的工作包括：收集并制定业务单元招聘需求，负责候选人业务初面，参与面试甄选，参与候选人Onboarding。
HRBP人选有两个来源。一类是来源于曾经从事过HR工作的人员，有丰富的HR工作经验，并有较强的人际交往能力、沟通表达能力；另一类是公司内部的资深业务人员或技术人员，对公司的业务模式、经营管理方式、企业和团队文化都非常熟悉。
人才“新常态”下，企业对人才的争夺是场旷日持久的战役，一场战斗的胜利，一个新领域的人才团队的加入，也许就可以让企业领先，甚至颠覆一个行业。
数字化时代，企业人力资源部无时不刻都在进行着深刻全面的转型与升级。能否利用大数据的利器，长期经营行业人才库，并关注战役备战的每一个细节，将成为决定企业是否能在这场战役中占据主动，赢得先机的关键。
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FESCO与约翰威立国际出版集团签署合作备忘录
2月23日，约翰威立国际出版集团（以下简称“威立”）与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO签署合作备忘录。威立全球高级副总裁菲利普•基斯里（Philip Kisray），FESCO党委书记、董事、总经理郝杰代表双方签约。双方将以此为起点，在品牌宣传与市场推广、图书版权内容数字化与产品化以及国际数字化产品与解决方案三大领域进行深入合作，充分发挥各自的资源优势，助力数字化时代的知识传播和人才培养。
威立全球高级副总裁菲利普•基斯里（Philip Kisray）在致辞中表示，赋能教育、塑造人才，是威立在教育领域的两大愿景。本次与FESCO达成战略合作，是诠释这一愿景的必要实践，对未来充满深切期待。威立一直致力于帮助企业和个人获取各类知识和技能，为企业和个人不断前进、达成目标而扫清障碍。希望通过与FESCO及旗下专业人才培训机构新感觉公司深入合作，依托各自优势，共同推进课程培训产品研发、加速数字化业务发展、深化数字教育，为中国教育信息化和企业培训行业的长足发展提供新引擎。
FESCO党委书记、董事、总经理郝杰表示，FESCO目前为全国数万家中外客户、数百万名中外人才提供专业的、有温度的人力资源综合解决方案，并将持续通过专业服务、优质产品和先进科技为客户创造价值，打造有价值的智慧人力服务生态，赋能组织和行业发展。FESCO愿发挥旗下专业人才培训机构新感觉公司及全方位资源优势，与威立紧密交流、深化合作，促进双方在全球人力资源和教育领域的“产、学、研”相融合，共同打造人才发展、教育培训等方面的新高地，共同在数字教育与培训、人才测评、高端专业人才培养与就业等方面展开务实合作，为国内外企业职场人士提升专业能力，为人才的职业发展和高质量就业创造价值。
关于FESCO
FESCO前身是北京市友谊商业服务总公司，成立于1979年，中国第一家人力资源服务机构，极具竞争力和品牌价值，常年位列中国企业500强。40多年来，FESCO从北京走向全国迈向海外，一直引领着中国人力资源行业的发展。作为专业的人力资源综合解决方案提供商，FESCO始终以温暖的服务与先进的技术，为各种组织和企业提供全方位的人力资源综合解决方案。目前在中国，FESCO帮助数万家企业和数百万中外人才提升人力资本效能，全面赋能人才和组织。FESCO致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以价值共生引领产业赋能，助力中国服务全球共享。
新感觉公司（北京外企新感觉企业管理培训有限公司）是FESCO旗下专业人才培训机构，2002年成立，主要为客户从新员工到中高管理者的人才培养和发展提供上接战略、下促绩效的综合解决方案，为客户人才赋能，助力客户可持续发展。
关于威立
约翰威立国际出版集团（简称Wiley/威立）是全球科研和教育领域的领导者，通过促进发现、赋能教育和塑造人才，来激发人的潜能。200多年来，威立推动全球知识生态系统的发展，帮助组织和个人发展成功所需的技能和知识。通过开发数字教育、学习、评估和认证解决方案，威立为用人单位提供支持、帮助其发现并留住顶尖人才、评估员工技能、开展培训等，以弥合教育培训的鸿沟与人才的缺口。威立致力于以高影响力的内容、平台及服务，帮助机构、企业和个人在快速变化的世界中实现他们的目标。今后，威立将向人们展示实现目标、获得认证以及促进职业发展的新方法。
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