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机构专栏
国庆加班多发19天工资，但这5种加班不算工资！（加班工资计算标准）
国庆长假又要到了，激动的7天长假倒计时3天。但HR们最在意的，应该是加班工资应该怎么算。51酱又来科普了。国庆加班的小伙伴也不用沮丧，失去了假期，挣到了钱，毕竟国庆加班7天可以多拿17天工资。（标题算错啦，在此更正╥﹏╥）国庆加班7天，多拿19天工资2021年国庆节连休7天，10月1日至3日为法定休假日，10月4日至7日均为调休。一、国庆加班工资计算公式休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数（六个月内可调休）；法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数；10月1日至3日 用人单位安排劳动者加班的，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月4日至7日 用人单位安排劳动者加班的，应先安排补休。不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在法定节假日期间，用人单位未安排劳动者工作的，按原有工资计发方式处理。二、计算劳动者加班加点工资的标准，应当按照下列原则确定用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。计算加班工资的基数不得低于最低工资标准，如果低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。三、加班工资不含月工资 不管是300%还是200%的加班工资，都是用人单位在支付劳动者月工资之后，需要另外支付的。所以国庆加班7天都给工资的话，算起来是：9天工资（前3天的3倍工资）+8天工资（后4天，每天2倍工资）=17天工资。如果用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，不得以调休代替支付加班工资，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。这5种加班不算工资国庆长假期间你想拿加班费吗？请先搞清楚自己是否真的属于加班，还是属于“假装加班”。在司法实践中，认定加班时一般会排除以下五种情形。 排除一 出差途中时间要确定是否为加班，并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准，还必须以特定的工作内容作支持。出差在外虽然在途时间不能自由支配，但期间只是乘车，并无实际工作内容，职工也可以在旅途中休息，因此不应当认定为加班。在司法实践中，一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。当然这也要结合具体情况，如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话，当然也应当认定为加班。 排除二 值班时间加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》第三条，“关于单位值班的若干问题。（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”简单讲，认定值班与加班，一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。具体来说，司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责与值班职责是否有关联，值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥，值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。实践中还有一种情况，就是有的单位安排职工“值班”，一方面，他“值班”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班”呢？在司法实践中有关部门或酌情认定有效加班时间。如根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》（宁中法【2009】102号），“合理认定加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。”排除三 计算周期内工作时间综合计算工时制是按照一定周期，如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班费。但企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。需注意的是：劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。但实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的，不属于加班。 排除四 未超劳动定额工作时间《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。就是说，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，应当支付加班费。如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话；在完成计件定额任务后被要求加班，平时加班做一个产品就是15元；国庆节长假期间10月4日-7日休息日调整期间加班，且单位不安排调休的话，做一个产品就是20元；国庆假法定节假日10月1日-3日加班，做一个产品就是30元。而只是“单超”的话，则没有加班费。但必须强调的是，劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《上海市企业工资支付办法》也规定：“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。”上海司法实践中一般认为，可以按70%至90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成来确定合理的劳动定额标准。如果发生劳动争议，有关部门可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业支付相应的加班费。排除五 自动加班时间用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。那么关于加班的事实由谁来举证呢？《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”当然，现实中劳动者主张加班事实，未必都掌握用人单位安排加班的直接证据，如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的，仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，劳动者应对经过批准的加班工作的内容进行举证。所以加班如未拿到公司的加班审批单，则要有其他能证明加班的直接证据，否则也可能会被当作“假装加班”，而得不到加班费。
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机构专栏
收到辞职信后，HR赶紧做好这4步！（规避争议很重要）
作为公司的HR，当收到员工的辞职信后该怎么做？有哪些细节和环节需要特别注意，才能确保后续工作稳稳妥妥的，不出任何差池？
就这些问题，我梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识，并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议，希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。
认真审查离职原因
咬文嚼字排除“雷区”
要记得！任何风险，都从文字的表达开始！
HR小伙伴们在阅读辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这辞职的后果是真的了无牵挂的走，还是会有后招“伺候”的？
所以，在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：
其一，是要明确劳动者的辞职理由。
即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现不必要的歧义。
比如，劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读，有人理解为劳动者不满工资待遇水平，也有人可能理解为工资未足额支付。
现实中如果发生这样的情况，HR会怎么处理？相信还有很多涉世未深的HR们，未经深思熟虑，就不假思索地给劳动者盖了章，办了离职手续。
实际上，这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的，前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。
天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！
还有HR问，如果劳动者所提的辞职理由，既包括个人原因，也包括用人单位存在过错的原因，该如何破解呢？
那我只能告诉你，尽量语重心长地与劳动者沟通，有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形，比如回老家、跳槽、上学等原因，剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。
其二，是避免劳动者辞职理由表述不一
比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。
很多粗心的HR只顾倾听和安抚，还沉浸在留恋的情绪当中，孰不知早已陷入心口不一的套路，于是贪图省事，便不再细细审查书面表述了，嘁哩喀喳办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！
所以一定要注意：花言巧语不可信，书面依据才重要！
属于个人原因辞职情形
灵活掌握“提前三十天”规定
相信很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，急不可待，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
是不是感到一丢丢无奈？
《劳动合同法》第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
审查员工签字的真实性
留存有效书面证据
HR要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。
如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。
这样的好处是：
一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。当然现在电子证据也能作为证据，问题是这类证据，真实性比较难审查，而且难于保存。
有HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。
这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想。所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。
其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。
以上种种，建议HR小伙伴们在不动声色中完成，细节体现情商！
保存好辞职信的原件
确保签批流程在可控范围
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。
所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，拿到辞职申请书，再启动离职流程！未拿到，万万不可启动程序。
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？
对于这样的人，我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。
一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表（或离职交接表），然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。对于原件，小编再次强调：
收好！存好！锁好！六个字牢记于心哦！
因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
来源 | 孙鹏，原北京市朝阳区仲裁员
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机构专栏
如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？
如果说吸引人才是企业成功的第一步，那么招聘就是通向成功的入口。 贝壳，房产中介行业的绝对霸主，市值曾一度超过百度。但是，作为一家房产领域的互联网公司，它却在招聘上遇到了一个困境，相比于其他知名的互联网公司，它的雇主品牌还不够响亮和鲜明。 很多人知道贝壳，也使用贝壳的产品，但是并没有精准认知到这是一家互联网公司，在技术研发上有很大的优势和个人发展空间。 这导致的直接后果就是吸引技术型人才非常困难。在招聘过程中，一旦在薪资待遇上不分上下时，很多人就会选择同级别的其他互联网公司。这一次，贝壳找到超级简历，希望通过拍摄一系列视频进行传播，帮助贝壳打造一个良好的雇主品牌，加深求职者对于“贝壳是一家互联网公司”的认知，以此来降低offer拒绝率。 那么，超级简历是如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？ 01基于年轻人喜好的视频策划超级简历一直以来都在各个媒体平台打造自己的雇主品牌，并且通过打造创始人IP-朱英楠David，成功让超级简历出圈，目前个人IP在各个平台累计拥有50万粉丝，视频风格深受95后和00后等一众年轻人的喜爱。在人设上，朱英楠David是一位坐拥50万粉丝的职场领域大V，吴牧先生是一位拥有10年资深HR经验的贝壳校招负责人，这样强强联合的搭配自带流量和看点。在内容上，通过聊天的方式，带出了贝壳的企业文化和技术能力，充分的展示了贝壳的技术背景。同时通过一系列犀利的校招问答，解决了潜在候选人的求职痛点，赚得一波好感，并且兼顾了流量的曝光。在形式上，采用B站喜欢的访谈形式，真实自然、接地气，B站是当下最受年轻人欢迎的平台，且非常利于口碑传播。02500万新媒体平台的流量传播从策划、拍摄到后期剪辑，不到一周的时间，我们为贝壳制作的第一支视频就正式成片了。接下来，就是选择合适的媒体平台进行视频投放。超级简历在微信公众号、知乎、B站、小红书、微博、抖音、快手等新媒体平台累计拥有500万+粉丝体量，并且和知乎官方合作，能够得到官方流量扶持。 考虑到平台调性和贝壳校招的目标用户，我们选择在知乎、小红书和B站三个视频平台投放视频，最终视频累计播放量达到 6万+ 次，并且得到了知乎和小红书的官方流量推荐。通过这只视频，很多应届生开始关注贝壳的2022校园招聘，并且表示：“对贝壳好感倍增”、“这就去投”、“挺干货的，期待第二期”……03超级简历校招茶话会超级简历现在正在打造一档「校招茶话会」视频栏目，希望更多校招HR参加校招茶话会，跟超级简历CEO一起聊聊校招故事，宣传企业雇主品牌，打造个人IP。超级简历作为最懂年轻人的求职平台，非常擅长打造年轻人喜欢的爆款视频，我们会根据您的宣传目的，进行视频策划，配合500万的流量进行宣发，助力企业完成雇主品牌的宣传，帮助HR降低人才流失率和offer拒绝率。一旦企业HR和我们合作，超级简历会在新媒体平台同步雇主品牌视频，最大化地帮助企业进行精准曝光。如果您对打造企业的雇主品牌感兴趣，希望提升校招简历量和offer通过率，欢迎立即扫描下方二维码咨询，我们会为您定制专属于贵司的秋招方案！
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机构专栏
反内卷，我有9个小经验
陈小春在热门综艺《披荆斩棘的哥哥》里的一次采访，引发网络热议。
采访话题是关于每天的练习时长，其他人都说会练习八小时，十五小时，甚至二十四个小时的时候。
陈小春却一脸淡定地说“就是半个小时”，还问到，“我们是需要去呈现一些很勤奋很卖力？我们不需要吧，是吧。”
对此，不少职场人表示太喜欢这种态度了。
不得不说，在严重“内卷”的当下，小春哥的这番言论，说出不少打工人的心声，让大家看到了更多出路，思考更多的选择。
如果任由内卷发生，每个人都将是受害者。反内卷，我有以下9个小经验。
一、反内卷前，先学会自我分化
家庭治疗师鲍恩提出的“自我分化”一词，指的是将理智与情感区分开的能力。
反内卷前，首先要学会自我分化，跟随理智而非情感。
避免将“不加班＝不努力”的观念带入到自身行动中。不去评判他人，也不要在意别人对你的评判。
二、明确目标，了解自己需要什么
很多时候，之所以会被卷，是由于自己没有明确的目标，导致盲目跟风，别人做什么你也跟着做。
因此，在这之前，首先要明确个人目标，并在下次“跟风”前，停下来问一问自己：这是实现目标所需要的吗？
三、保持能够随时“暂停”的能力
不管是工作还是生活，很多人习惯将时间排得满满当当，无限压缩休息时间，认为这才是高效的表现。
但实际恰恰相反，如果没有暂停的能力，工作长期超出个人能承受的强度，不仅对身心危害极大，对工作也会产生负面影响。
因此，将“休息”写进待办列表，保持能够随时“暂停”的能力很重要。
四、掌握“智慧摸鱼”的小技巧
身处内卷的大环境中，不是所有人都有资本和底气向内卷说“不”。因此，“智慧摸鱼”是介于“积极内卷”与“消极躺平”之间的中庸之道。
当然，不是真的让你在上班时间摸鱼，而是在不得不“演戏”的时候，调整心态，战略性放弃无意义的追逐。
五、左手工作，右手副业，斜杠人生可以有
内卷日趋严重的当下，即便将所有时间和精力用于工作，但等过了35岁的职场枯荣线，遭遇工资缩水，被企业裁员的人不在少数。
因此，多个选择傍身，多份收入来源，既是反内卷人的底气，也是不稳定环境下的积极自救方式。
六、减少机械性工作，做有复利的事情
“复利”指的是“利上有利”的现象。用在工作中，是指让现在做的工作，在今后可以形成复利积累。
比如通过有意识地钻研技能、收集自身成功案例等方式，获取重复收益，进而推动今后的事业发展。
七、跳出内卷怪圈，可以换道超车
当今社会，蓝海并非没有，不一定非要和一群人在一片红海中死磕。
熬不住前公司的996，辞职回家乡创业，日子未必不会风生水起。
另一方面，像收纳整理师、直播运营师等各种新职业的兴起，同样也多了不少的选择。
因此，与其在内卷大军中血拼，不妨尝试从固有思维中跳出，寻找新兴赛道的产业或市场，让自己有更多的就业选择和生活方式。
八、拓展人脉，尤其非功利链接
工作和生活中的朋友，常常是有利益交集的朋友。长期处于功利关系下，可能每天做的事情大致相同，想法也是大同小异，很难得到真正有料的信息。
而非功利的链接可以让个人生活有更多的意义，同时也能接触到新的讯息和发展机会。
因为它连接了不同圈子、不同领域，也是获取其他领域信息最直接的通道。
九、越是反内卷，越要保持学习
最后，还是要强调：内卷≠努力，但反内卷也绝非摸鱼或躺平。
相反，越是反内卷的人，越应该保持学习，终身学习。不单单是为了加入反内卷的竞争，同样也是为了提升个人实力，成为更好的自己。
通过修炼高超的技术，达到哪怕不主动参与内卷，也仍旧能够成为内卷的赢家。
说到底，你的成功几乎只取决于你的努力，别人的评判无法让你加速成功，也无法阻止你进步。
比起加入进内卷大军，你人生最宝贵的时间花在哪里，这才是你要关注的。
最后，希望大家都能摆脱内卷，活出自己想要的职场人生。
本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
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9月13日高科技企业招聘专场，18+企业已报名！限时免费，速抢名额！
9月来了，秋招期，你的简历够了吗？你的offer发了吗？
很多企业的HR们叫苦不迭，招人真TM太难了！
一来是 简历“口子窄”，优质的招聘渠道非常匮乏，不知道去哪里扩充新的有效渠道。
二来是 简历“筛选难”，简历水分大，难以挑选出真正有实力的候选人！
对于“人才就是企业命根子”的高科技行业，技术型人才更是一将难求！
眼看今年的招聘目标就要完不成了，怎么办？
「超级简历」联合「ShowMeBug」来为高科技企业HR们支招了！
01、活动介绍为了帮助高科技智能企业在秋招抢人大战中快人一步，为了助力 HR 在秋招拿到足够多且合适的简历，为了让业务部门快速地筛选出满意的人才！
「超级简历」联合「ShowMeBug」举办了 2022 秋招 高科技行业【产研】专场 ，帮你足不出户，海纳天下简历，offer发到手软。
这是一场聚焦人工智能、无人驾驶、硬件、企业服务、互联网等高科技公司的专属招聘专场。
从上周四，首次招募开放后，短短7天已有 18+ 家企业成功报名，参加本次活动！
网易有道、乐信、京东物流、速游、凯馨
直猎网、至简天成、中免日上、天旦网络
Amlogic晶晨、CCN中商、海康威视
索为系统、三一重能、雷铭智信
迈科网络、乐檬、Baseus 倍思
…………
如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码进行报名。
目前报名人数很多，但名额有限，故所有填写报名信息的企业，我们都会进行初步筛选，一旦合格，负责人会立刻联系您！
02、活动利益—— 超级简历 ——
本次活动，超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 3周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式……
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与此同时，超级简历的百万人才库，限时免费开放，可精准邀约和下载简历。
500万+ 技术人才 任你挑选，这类在市面上找不到的985/211、QS50等高学历背景和优质工作经历候选人，超级简历都有！
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不仅如此，ShowMeBug 还会助力企业完成后续的在线面试，让企业线上大规模筛选无压力！
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03、往期活动效果这类聚焦行业的招聘专场 并不是我们初次举办！
从 2020年 开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。
8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。
这一次，我们和 「ShowMeBug」联名举办的 2022秋招 高科技行业【产研】专场。
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-关于ShowMeBug-
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肯耐珂萨与CDP集团战略合作仪式正式举行
9月10日，在虹桥国际人才港CDP服务中心暨CDP集团全球总部，中国领先的人力资本管理（HCM）一体化云解决方案提供商肯耐珂萨与知名人力资源管理创新服务商CDP集团深度战略合作仪式顺利举行。CDP集团总裁吕威、肯耐珂萨创始人兼CEO沈健携相关企业代表出席本次大会。数字价值研究院作为第三方代表，见证了整个战略合作仪式的举行。
本次深度战略合作，预示着从员工自助，员工体验到企业管理的全方位打通，为企业员工管理及可持续发展提供方向。从人力资本管理的角度赋能企业的员工与业务，从而助力中国经济长期有效的发展。
仪式上，肯耐珂萨创始人兼CEO沈健与CDP集团总裁吕威共同发布了首个战略合作产品概念。在首个概念中肯耐珂萨的组织发展云与人才管理云的部分产品将来会与CDP集团面向未来管理的C-Digital产品进行融合，共同打造中国HR SaaS领域最大的生态平台。通过整合SaaS服务商价值网络中重要的价值节点，共同引领员工体验新潮流。 这个全新的以“运营加人才”为双核心的数字化人力资源生态平台，将围绕员工体验与数据智能两大产品核心，以智能化、数字化的方式由上自下打通HR功能层、场景层与组织效能之间的隔阂，从人力资本管理的角度解决企业人效问题，提升员工敬业度与效率，赋能企业业务发展。通过卓越的数字化运营手段，与企业人才发展战略相互赋能，形成良性闭环，助力企业增长。 肯耐珂萨创始人兼CEO沈健在致辞中谈到，与CDP集团的强强联合不仅是在企业管理创新上的一次创新尝试，更是企业人力资本服务管理行业中的里程碑。借助CDP集团过硬的服务能力和创新能力，相信能起到1+1大于2的叠加效应，为中国企服管理翻开新的篇章。 CDP集团总裁吕威为仪式致辞。她表示，企业的运作核心是人，在数字化变革所带来的全新发展机遇下，企业的长效生存策略将越来越依赖于人才的培养和体验。相信本次战略合作，能在数字化管理模式创新上树立起新的标杆，通过实践、分析与改进，对数字经济产生重要影响，帮助中国企业数字化转型，在赋能中国企业可持续发展上做出自己的贡献。在发布会之后，双方前往未来学院展开首次闭门研讨会，在会议中回顾了过去的合作成果，并就未来联合产品的研发方向、服务方针等问题进行了深入讨论，并最终达成共识，持续实战推进，驱动行业整体进步与发展。
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机构专栏
2021中国人力资源科技创新奖揭晓｜麦穗人工智能获「创新产品奖」
2021年9月10日周五在创新之城深圳，中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于金茂深圳JW万豪酒店盛大举办，现场超过500+企业HR科技达人共同见证了这一荣耀时刻！
在数字时代，追求创新需要良好的市场环境与企业的协同支持，为进一步推动创新探索精神，HRTechChina特别发起“2021中国人力资源科技创新奖”，同时在9月10日的中国人力资源科技年度论坛深圳站中揭晓并举行颁奖典礼！
本次评选环节，评委严格把关，近百家企业提交报名申请，以数据案例支持，以原创实践佐证，经过认真审核参评企业提交的案例和数据，部分抽查访谈研究，最后确定了14家企业和团队以及17家HR科技创新产品，荣获2021中国人力资源科技创新奖，麦穗人工智能凭借行业领先的技术实力获得「创新产品奖」，实至名归！
本次分享会邀请到了超过100位来自各行各业知名企业的HR深度参与，分享和探讨了数字化时代趋势下，企业战略如何迎接商业的挑战、如何推进组织智能化转型升级以尽快适应未来变革。
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力源科技的进步与发展。创新需要勇气，HRTech的创新更加需要市场环境与HR行业和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！
麦穗人工智能：招聘数字化变革的领先者麦穗自2017年成立以来，针对不同规模的企业，打造智能化场景方案，为各个行业规模的企业定制直击痛点的招聘解决方案。依托简历解析、人岗匹配、知识图谱、职位解析四大行业明星级的智能化招聘产品，麦穗完成了自动化、标签化、协同化的企业招聘管理的协助升级，帮助企业完成跨平台实时同步职位与人才、历史与新增人才数据的画像构建与多角色人员的高效协同。麦穗人工智能经过4轮融资，高速平衡发展，已成为国内人才画像处理量最大的技术企业。2020年，麦穗人工智能成功完成超过5700万次的简历解析，人才搜索和人才匹配累计调用达4.8亿次，每次服务请求时间降低到1秒以下。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省了78%的时间。
麦穗凭借过硬的技术优势，获得各行业领域知名客户的信赖，服务包括泰康集团、京东方、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。不止于此，期待未来此次评选表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践，对于麦穗来讲是又一次阶段性的成就，也意味着更重的责任。在我国AI招聘领域发展越发迅速的今天，麦穗将持续提供优质的产品服务和客户体验，助力中国人力资源的数字化进程，让智能招聘真正服务于企业价值的提升。
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机构专栏
仁云在深圳|2021中国人力资源科技年度论坛圆满落幕！
随着数字化时代的到来，数字化技术正在改变人们的生产、生活的各个方面；在数字化背景下，企业的人力资源管理面临着人际关系、工作环境、数字技术、组织模式、人员个性化、数据多样化等多方面的新挑战。
2021年9月10日，2021中国人力资源科技年度论坛在金茂深圳JW万豪酒店圆满落幕！
本次论坛，近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂，共同探讨了当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。
新的数字人力资源管理，需要构建更系统的服务平台、效能平台和智能平台，可以关注到企业员工全生命周期发展需求，协同管理者为全体员工服务、与每位员工实现共享与互动。
在本次论坛上，仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例，发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》，指出了新时代的数字人力资源管理发展方向，并分析了VUCA时代下人力资源管理的数字化转型方法，希望以人力资源的方式对企业的核心竞争能力进行有效提升。
此外，在本次论坛上，还公布了中国人力资源科技创新奖，仁云荣获“中国人力资源科技创新产品奖”！
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机构专栏
破局新制造｜北森“智造人力+”解决方案发布！
随着十四五带来产业升级变革，新一代信息技术与制造业开始深度融合。对于制造行业来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
一方面，科技制造、多元创新、人才升级、高效节能等升级变革，为制造业带来了全新的发展机遇；另一方面，制造业人力资源在支撑业务变化、精益化管理、人才竞争力、员工体验等维度，均面临着前所未有的挑战。
在这样一个时机下，北森重磅发布“智造人力+”一体化HR SaaS解决方案，从流程、管理、人才、体验等一体化维度，深入制造业特色业务场景，打造制造业“场景能力”更强的人力资源解决方案，支招制造业人力资源数字化转型升级深入，和众多企业一起，共迎这最好和最坏的时代。
01、从“用工”到“员工”
入转调离全生命周期管理
制造业企业的体量往往不小，一线员工数量众多，对于一个制造业的人力资源部门来说，每个员工的入转调离全生命周期管理，必然涉及到极大的工作量和极为繁琐的流程。
流程一体化，提升效能，发挥组织力
北森倡导端到端的流程一体化，是从战略到组织，再到整个职位岗位体系及人力规划，以招聘需求为起点，贯穿到员工入转调离的一体化场景中去，并能归结于员工档案绩效、人才库等，以此打造一个员工数字化体系，实现从“用工”到“员工”的全生命周期管理流程一体化。
用人场景中，在招聘需求中就可以联动组织管理、编制与职务职级体系，从源头落地管控，统一人才标准。比如，填报招聘需求时，HR可以便捷查看需求职位以及所在部门的编制情况，并以此灵活调整需求人数。
入职场景中，使用onboarding极速入职，一方面，HR可以在线进行offer管理、入职信息采集，用流程高效协同相关部门的入职准备工作；另一方面，多场景电子签等功能的应用，让员工在入职当天只需手机扫描报道即可自助完成办理，打造高效、温暖、愉悦的入职体验。
离职场景中，离职员工会直接进入企业的人才库，企业可以持续跟踪人才，盘活人才库。
一体化平台可以全面综合简历、面试、录用、转正、绩效等数据，这些数据可以支撑全面洞察人才供给、人才保留，支持管理决策与运营优化。
02、从管理到激励
动态平衡制造业人力资源
制造业的工作性质有着较多明显的特殊性，如一线员工人数众多，管控难；有两班倒、三班两倒、四班三倒等多种排班制度，遇到生产期时，还会产生大量的加班需求，排班需求灵活；因生产情况特殊或季节和自然条件限制，员工需要连续作业，企业无法实行标准工时制等。
管理一体化 精益灵活 提升人力资本
北森假勤云深入制造业特色业务场景，全面满足各种复杂排班需求，助力高效、合规的假勤管理，提升工时管理效率，动态平衡人力资源。
假勤场景中，通过智能打卡和多样化假勤，满足产线与后勤人员、研发与销售、职能/客服不同职能员工的多样假勤需求；北森假勤云更是支持百万级打卡数据实时计算假勤，高效又精准。
排班场景中，通过按组排班+循环排班，一次操作，灵活复用；班次临时变更也无需新建，直接一键调整即可，省时省力；同时，员工的加班和欠班也无需手工统计核对，支持综合工时制，可灵活设置结束周期及规则。
平台支持各种自动化报表与数据统计，如实时考勤日报周报、缺勤与加班超时预警、月报智能核对自动参与算薪、考勤申诉与线上审批等，通过这些智能精准的假勤数据，帮助一线管理者轻松实现高效核算以及风险规避。
03、从人力资源到人才管理
全面激发制造业人才活力
据北森人才管理研究院调研发现，制造业目前面临的人才问题主要有：关键岗位人才供给不足，缺少充足的继任者；考核机制不完善，难以有效衡量和激励优秀员工；蓝领用工荒，招不到充足的劳动力等，总得来说，制造行业正面临着严峻的人才困境，招人难、留人难正成为掣肘制造业长期健康可持续发展的关键因素之一。
人才一体化 数字化人才供应链转型
北森所倡导的人才一体化，是以数字化人才机制为核心，构建一个人才科技化、专业化、年轻化的供应体系，全面激发制造业人才活力。
智能招聘场景中，北森招聘云为制造业企业搭建一个一体化的智能招聘平台，企业可采用从科技体验到高效组织的智能招聘方式，如简历解析、AI视频面试（闪面）、智能筛选、人才智能激活、应聘咨询机器人等，针对制造业繁杂的招聘需求，提升招聘效率和数字化招聘体验。
绩效沟通场景中，北森绩效云倡导“全面绩效管理”理念，满足制造业对绩效管理灵活多样的管理要求，支持从目标制定、过程反馈、绩效评价、结果校准、绩效结果应用的全过程管理，助力企业打造高绩效组织。
人才盘点场景中，从建立人才标准、全面人才评估、人才盘点及继任计划，到人才发展，北森继任云可以帮助企业建立立体化人才账本，进行数字化人才评估，打造一个完善的内部人才供应链。
人才培训场景中，北森学习云可为制造业企业搭建一套数字化培训体系，为生产序列关键岗位搭建学习地图，设计多阶段、多样化学习任务类型，帮助员工明确角色定位、明晰发展目标、实现职业发展，帮助企业提升绩效，促进组织实现战略目标。
04、 小体验大关怀
让年轻人凝聚大制造
提起在制造业工作的体验，总是免不了给人一种流水线模式、工作方式传统、落后等刻板印象。尤其对于年轻人来说，在互联网等新兴行业的冲击下，制造业的行业吸引力呈持续下降趋势，提升制造行业员工体验的需求非常迫切。
体验一体化 塑造企业文化凝聚
北森聚焦HR业务场景的低代码PaaS平台，助力制造业个性化业务发展，企业可以根据资深业务，通过高可配、灵活的配置，满足企业的个性化诉求。
丰富的移动应用：在移动化的过程中，为员工和经理都充分地提供便捷的工作台，既包括申请、异动、日程、通讯录等基础办公应用，也包括一些激励、温暖、协同、鼓励等个性化诉求，通过丰富的移动化，打造一个温暖高效的组织。
便捷的SSC服务：包含提工单、开证明、健康打卡等各类在线服务，员工可随时随地享受便捷服务。
生态互联：和差旅、订餐等平台服务进行生态互联，构建以员工为中心的服务生态。
智能AI助手：使用智能AI助手进行各类政策制度、日常答疑，智能服务员工。
我们切实体会到当下制造业企业历经全面转型和升级的过程中有阵痛、有难点，甚至可能是事关企业存活的困局。但是业务问题和人才问题相互咬合，很难孤立地分析，这就更需要以长期主义的理念去建设。
北森始终致力打造一体化平台，成为制造业人力数字化的保证，一方面带来HR工作量和劳动力管理成本的下降；另一方面带来HR运营效率、人才性能和质量的提升，切实提升员工满意度，在破局制造业人力资源数字化转型中，为建设制造强国贡献一份力量。
相信不远的未来，制造企业将骄傲于人才辈出，中国制造的基业长青也得以实现。
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机构专栏
分享｜未来HR数字化发展趋势
真正的数字化企业：以服务数字化消费者作为核心来改造产品
企业员工使用系统录入维护信息不是义务或是工作职责所迫，而应该是员工提升工作效率的最佳途径。
这需要所有构建企业数字化产品的同业者转化思维：
从业务场景出发：将数字技术应用到客户体验和运营体系中，进而驱动企业业务变革和社会形态变革：
落地到HR场景，数字化转型有哪些优势？
价值一：组织中每个人员个体的效率提升
价值二：组织中人员协作方式的效率提升
价值三：组织中岗位与人员匹配的效率提升
价值四：组织用工成本的性价比提升
HR从业者如何帮助自身组织实现 GO DIGITAL 到 真正 BE DIGITAL？
随着人工智能和自动化的发展，工作者可以把时间和精力放在高价值活动上
目前人工智能和自动化的技术，对于现有工作最重大的影响在于工作内容而非数量。46%的的企业管理层认为，AI的逐渐普及让机器能够从事常规性的工作，众多工作岗位将会被废除或者重新定义。这里罗列了人力资源领域数据化、智能化应用场景，涉及3大模块共12个场景
模块1：规划与招聘
场景1：人力资源规划优化 - 基于不同区域、内部外部来源、不同技能水平等因素进行人力资源动态优化
场景2：岗位需求预测 - 根据业务发展规划、历史 招聘情况进行岗位需求预 测，提前布局招聘策略
场景3：最优招聘渠道推荐 - 基于技能要求、招聘时 要求、成本考虑等自动推荐最优的招聘渠道
场景4：候选人精准识别 - 与外部垂直专业网站和搜索网站合作，自动识别最佳候选人
场景5：候选人简历自动筛选 - 基于NLP文本分析与机器学习，自动识别高匹配度的 候选人简历
模块2：发展与培训
场景6：培训课程精准推荐 - 基于员工岗位职级、发展 绩效、社区邮件信息，自动推荐最合适的培训课程
场景7：高绩效预测 - 基于NLP技术和机器学习技术，自动识别员工成为高绩效员工的概率
场景8：基于虚拟现实的员工培训 - 应用虚拟现实技术开发培训课件，降低培训成本，提升培训效果
模块3：敬业度与员工保持
场景9：智能化员工服务 - 应用智能服务机器人自动回答员工关于政策、流程、 薪酬福利等问题咨询
场景10：基于社交网络的员工敬业度分析 - 自动识别员工在社区、邮件、社交网络中的言论， 分析员工的敬业度
场景12：员工流失预测 - 基于员工工龄、岗位、绩效、行为等因素，自动预测员工流失倾向
HR从业者的角色变化
未来人力资源管理者角色变换（传统角色向新角色变换）现代人力资源领导者有机会通过专注于五种”最佳实践“，成为员工与企业之间催化剂
人力资源的五种最佳实践具体为：
1）倾听员工的需求
2）利用科技使得工作更灵活
3）维护员工的福利和平等
4）设置和规划最佳组织人员策略
5）持续学习，保持组织和个体的意识领先
那么未来的HR应当从传统角色向新角色进行转变典型传统角色包括HRBP，招聘官，绩效激励专员，培训开发者，薪酬专员可能的新角色包括人才架构师，改革推动者，员工体验设计者，数据科学家
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