-
机构专栏
【社宝科技】HR发offer时，这些重要的小细节必须要注意！
1、Offer与劳动合同
首先，我们来看看offer与劳动合同的关系。
Offer与劳动合同的法律性质一样吗？
准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，但是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。
但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。
根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。
而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束。
只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。
另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同）。
如果接受要约，就对双方形成义务。
2、Offer内容的必备项
那一个offer的必备项目应该具备哪些内容？作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。
根据《合同法》的规定，要约必须要具备：
要约是由特定人作出的意思表示。
要约必须具有订立合同的意图。
要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。
要约的内容必须具体、确定。
具体到offer中，其内容就必须包括：
（一）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。
（二）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。
（三）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定）；
（四）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。
（五）劳动合同期限要有说明。
3、Offer发放前的调查
准备好offer之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。
1、对于重要岗位，HR在发出offer前，需要对候选人进行背景调查，这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦；
2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在制定期限内书面回复，offer失效；
3、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况；
4、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效；
5、在offer中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象；
6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。
4、Offer发放后能否撤回
在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。
所以，offer发出去之后，能否撤回？
答案是：在合法的条件下是可以撤回的。
具体如下：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？
如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。
这种情况下，用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。
此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。
当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。
总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。
作为HR，需要在整个过程中，用好offer，招揽人才，同时注意防范风险，维护企业的利益，尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。
-
机构专栏
【博尔捷数科】走向元宇宙的超级HR，必备的数字化人力资源工具——DHR SaaS（总篇）
HR数字化进程随着近年人力资源数字化转型不停持续迭代、不断进化，首先让我们来回顾整个HR的数字化发展过程：
1.0时代，人力资源的数字化可总结为是Excel，主要是以记录人事数据为主的人事信息系统；
2.0时代，人力资源的数字化总结为eHR，是以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统。2.0时代依旧手工往线上搬运，更多是叫电子化，或只是将纸质转系统，从流程与思维上没有多大的转变。但随着企业数字化转型的推进，我们发现近些年传统的eHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对 HR部门工作的要求等现象。
3.0时代，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，打通组织、人、事和业务等各场景模块，完成组织模式和管理模式的变革。以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的数字化人力资源管理（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。
企业在发展中遇到困难
伴随企业快速发展，而HR 80%的精力都消耗在服务功能，对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。
解决方案——“DHR SaaS”系统博尔捷数字科技集团深耕人力资源行业10多年，以“引领数字商业，打造新人力”为愿景，推出复合用工管理云平台——DHR SaaS系统，覆盖全职员工全生命周期（涵盖组织管理，招聘管理，人事管理，合同管理，薪税管理，社保管理核心模块）的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。
1、组织管理
组织管控：可视化多维度组织架构管控，配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权限和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理
组织全局：组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源
组织发展：快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。
2、招聘ATS
招聘ATS基于云的招聘解决方案将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
直连九大主流招聘网站，通过职位一键发布、简历一键获取、智能简历解析、数据钻取和嵌入式求职者跟踪和智能简历初筛指导整个招聘流程智能化，建立求职者档案为招聘人员提供了一个全面的、可操作的求职者信息
嵌入式人才库使招聘人员能够轻松地与活跃的或过去的候选人接触。利用现有人才资源可以减少招聘支出，培养熟悉品牌的热情候选人。
招聘ATS为企业提供多渠道的招聘供应商采购平台，可以访问20多个城市的500多个供应商资源，极大增加了候选人渠道的数量和多样性。
3、人事管理
快速生成二维码扫码采集信息，员工扫码自助填写资料，信息快速采集
信息快速核对，姓名、身份证号码、银行卡号码系统查验核对，支持大规模并发
档案自动管理，系统自动提示不全信息、更新信息，手机端自主操作
无缝对接预入职系统和招聘管理系统等模块，实现数据及流程闭环
员工“入转调离”事务一站式在线处理，异动信息动态更新，智能关联。
对员工的人事调动、岗位变动、在岗状态变更等业务进行快速处理。
清晰了解在职人数、入职人数、离职人数、排行榜项目人员相关数据；
4、合同管理
5、社保管理
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发
缴保信息线上规范管理：报增、报减信息在线审核管理；模块联动自动计算，联动算薪，自动生成社保月结单，避免出错，增减员数据一目了然
智能生成账单：应缴账单、实缴账单、差异账单自动生成，财务、人事无忧对账，多维度人力社保成本报表
6、薪税管理
统一管理集团、多法人实体，支持多报税主体（多扣缴义务人），多次报税
人事部门全流程处理，无需财务介入，根据薪资，智能核算出个税
可设置多种薪资和佣金结构，使用“拖拉拽”“加减乘除”的方式快速自定义算薪规则
打通多家银行超级网银，实现一键代发，免跨行转账支付手续费，系统工资卡信息自动比对，名卡大并发校验
直连税务系统，批量获取个税APP专项扣除数据，实现自动查询、计算、报税、缴纳、发放联动；
高度自动化处理，报税后一键缴纳；算税逻辑实时同步政策，累计预扣款，复杂薪税计算精准度99.9%
移动端“员工助手APP”同时可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信），前后端联动，实现移动办公，在线申请审批等，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）。还可以将职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台
1、通用审批
查看我待处理的审批单
审批过程的审批单，可批量审批
查看所有我申请的审批
可按照类别和状态进行搜索
2、人事处理
在线完善员工信息
在线签署电子合同
在线考勤打卡
查看电子工资单、社保公积金等
入、离、调、转、续等人事手续在线办理
3、通知管理
公司通知、公告实时获取
待办事项提醒及处理
信息查询
DHR SaaS系统“技术能力”以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
以敏捷性著称的PaaS技术为底层，为客户提供低代码，甚至零代码开发能力，定制灵活，对接高效，一站式解决企业数字化问题；以SaaS为顶层，功能齐全，各模块数据在系统内灵活联动，不再是数据孤岛，所有数据留痕串联，为企业决策提供客观全面的数据支撑。
DHR SaaS系统“BI数据分析”强大人力数据中心，不仅提供多维度经典统计图表，还支持管理员自定义统计，全方位多条件满足统计需求。还拥有强大的智能解析功能，帮助管理者深入诊断人才和组织问题。
博尔捷数字科技集团的DHR SaaS系统，助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源，集中式的解决人事工作，进行人员、组织、考勤、薪酬和绩效等各个方面的管理，高效实现财务和行政管理，缩减工作流程，进而提高企业的运作效率。同时，DHR SaaS还能降低企业的成本支出。
随着企业规模的逐渐增大，其需要管理的人员和处理的事务也逐渐增多，此时企业就需要一个高效的人力资源系统类进行协助，为企业带来更好的效益。
-
机构专栏
BIPO NEWS | BIPO正式加入SAP® PartnerEdge®计划
BIPO的薪酬管理解决方案已与SAP® SuccessFactors®解决方案联合集成，以此提供多国薪酬解决方案，旨在满足当今企业合规，智能，高效的工作模式需求。
2021年10月20日 - BIPO正式宣布加入SAP® PartnerEdge®计划，成为设计、开发和构建与SAP解决方案集成的软件合作伙伴。通过这一合作关系，BIPO薪酬管理解决方案现在可以在SAP Store（SAP和合作伙伴产品的在线市场）上购买。BIPO薪酬管理方案与SAP SuccessFactors® Employee Central的整合，使企业能够通过安全的多国薪酬解决方案，利用BIPO和SAP技术的综合专长和能力，为企业提供更便捷的用户体验。
BIPO在亚太地区、美洲、欧洲、中东和非洲为企业提供点对点薪酬管理和人力资源解决方案，已拥有超过17年的经验，这也是SAP SuccessFactors解决方案所需要的理想的合作伙伴。通过为企业提供SaaS云应用，这种整合能够有效提高效率、推动商业价值。BIPO 薪酬管理解决方案作为利用内置薪资计算引擎的技术平台，对于传统人工操作和薪资处理的效率提升高达90%。同时满足灵活性、可扩展性和可靠性等优势，为企业提供了一个符合全球合规标准的薪资平台，以此帮助企业实现移动优先、云优先的数字化战略。
BIPO CEO Michael Chen对此表示，SAP PartnerEdge计划为寻求符合当今远程和混合工作模式的软件解决方案的企业提供了广泛的资源，对于BIPO薪酬管理解决方案能够加入这一计划感到非常高兴。通过将BIPO的先进功能与SAP SuccessFactors Employee Central结合起来，可以为需要符合全球标准的、安全的多国薪资管理解决方案的客户释放出更多的价值。
BIPO薪酬管理解决方案为客户提供了定制化及可配置的解决方案，以及基于当地和国内法定要求的灵活的薪资处理模式。该解决方案还包括：
工资计算：内置各国薪资政策引擎，支持多种工资类型。工资计算公式可根据不同的雇员类别轻松配置。
公积金和税收计算：支持公积金缴款和所得税计算，符合当地、国内劳工和法定条例，完成自动报税和养老金缴款，以实现无差错的薪资处理。
移动应用程序：雇员可以通过BIPO的移动应用程序或网页端查看和下载他们的法定批准的工资单明细，无需再打印工资单。
无缝衔接：薪资界面配置便捷，可以完成休假扣除、加班费支付和索赔等，这些功能会自动同步，实现无缝薪资处理。
SAP Store，位于store.sap.com，提供了一个简化和连接的数字化客户体验，用于寻找、试用、购买和更新SAP及其合作伙伴的1800多个解决方案。在这里，客户可以找到他们所需要的SAP解决方案和经过SAP验证的解决方案，以发展他们的业务。
BIPO是SAP PartnerEdge®计划的合作伙伴之一。SAP PartnerEdge计划提供工具及业务支持，以促进建立高质量的应用程序，专注于企业特定的业务需求，同时满足企业所要求的效率和成本效益。
-
机构专栏
【瑞人云】点赞！真人力数字化转型第一阶段工作提前完成
经过多次全面详细的系统深度演示测试，数十次系统贴合度的一一答疑，长达3年的系统考察，真人力——中国人力资源服务行业百强品牌选择瑞人云作为数字化转型的重要战略合作伙伴，通过瑞人云客户成功实施顾问一周的驻场协助上线，真人力提前完成数字化转型第一阶段工作。
每一个客户选择瑞人云的背后，都是对数字化转型系统的认真考量和甄选，更是在为人力资源服务机构数字化转型蓬勃发展贡献力量。从2019年瑞人云第一次和真人力探讨人力资源服务数字化转型，2021年11月，真人力再次找到瑞人云，真人力创始人兼CEO曾丽晓带队与瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥线上进行了深入交流，就多个系统的数字化集成听取了瑞人云整体的建议，并达成了初步合作意向。2021年12月，真人力业务和技术负责人带队抵达瑞人云总部进行考察并对系统进行为期三天的深度测试。2022年1月，真人力与瑞人云就数字化转型正式达成战略合作。 真人力：让每一家企业都能享受到
人力资源服务的价值，成就企业，造福员工
真人力拥有一支一流的专家服务团队，致力于帮助企业降低人力成本，管控用工风险。从员工的合同签署，到薪资发放、社保缴纳、个税申报，员工在职及离职的工伤劳动纠纷解决全程处理。专业的客服服务团队、财税专家团队、法务咨询团队，协助企业解决完成所有企业用工中的问题。在人力资源服务行业中，后端服务是企业的核心竞争力。存量市场靠品质，与客户的合作产生，服务才算真正开始；真人力践行“客户第一”的价值观与品牌承诺，致力于让每一家企业都能享受到人力资源服务的价值，成就企业，造福员工。
数字时代，强大的“数字底座”无疑是支撑各行业数字化“大厦”拔地而起的地基，重要且必要，作为国内领先的人力资源服务行业技术赋能品牌，瑞人云将持续提升用户体验，优化人力资源服务行业数字产业生态模式，以科技赋能全面助推人力资源服务行业高质量发展。
-
机构专栏
仁云&中南锦时|打破“信息孤岛”现象，实现各业务系统与HRSSC系统互联
疫情加速了企业HR数字化转型进程，为应对中南锦时的数字化转型需求，2020年8月至12月，仁云帮助中南锦时完成了HR信息系统的搭建，作为中南锦时HR服务系统的核心，截止目前中南锦时已经完成了办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统等等第三方系统的对接。不仅大幅度提升了中南锦时内部协作效率，降低企业用人成本，还提升了企业整体业绩水平。客户简介
中南集团成立于1988年2月，现有员工10万余人，管理人员近2万人，2020年全集团实现综合营收3165亿元，下有上市公司中南建设（SZ000961），形成“4+1”业务布局——中南置地、中南建筑、中南高科、中南实业投资和中南教育。
中南锦时作为中南集团旗下合伙人企业，多年来一直以创新经营模式和健康的产品理念，构建生态链地产开发平台，打造行业新锐的黑标品牌。目前已开发精品项目57盘，覆盖全国26城。
项目背景
在企业内外环境变化过程中，中南锦时总部对人力资源提出了更高的要求，人力资源角色定位也从常规的职能管理者转化为凸显价值创造与业务支撑功能的业务合作伙伴。
传统人力资源管理遵循的是自上而下单一的管理模式，人力资源管理在企业中并未发挥出应有的作用。但随着企业竞争逐渐激烈，人力资源成为企业竞争中最主要的因素之一，因此企业要想获得更大的发展必须要实施人力资源管理转型。
在人力资源转型后，人力资源部门不仅要提供人力资源信息，更重要的是提供人力资源管理知识和相关的问题解决方案，为管理者提供决策支持，而人力资源信息化可以将人力资源各项数据以量化的形式表现出来，更好地适应管理层对人力资源管理部门的需求。为了满足公司人力资源管理以及转型需求，需要建设人事运营管理平台以及相应专业业务模块。
解决方案
项目签约后，仁云项目实施团队对中南锦时进行了为期一个半月的全方位的调研，对企业现状进行了全面的分析，对组织数字化进程进行了全面调查，结合中南锦时现有的数字化系统，为中南锦时人力资源管理设计了适合的、流畅的HRSSC数字化解决方案。
1、基于企业已有HR数字化管理模块，建立统一的数据管控中心。
中南锦时的组织调整及管理维护成本高，调整复杂；跨部门协同困难，人事业务办理效率低；此外，公司已拥有的系统数据分散，没有建立统一的数据管控中心，在管理及数据整理方面需要耗费大量的时间及人力，沟通成本居高不下。
仁云帮助中南锦时的组织、人事信息由线下管控转移到线上，将组织与员工密切的连接起来，建立一个统一的数据存储平台，并打通服务中心、企业HR等各业务链和数据链，提供数据决策，并开放数据接口，打通了HRSSC系统与公司其他现有系统，如：公司的办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统的对接与同步，确保主数据信息一致。
2、工单驱动业务流程，提升HR工作效率。
繁琐复杂的人事业务审批流程，占用HR了大量的时间，工作大大效率；审批人分布于不同部门，不同地域，员工线下办理入、转、调、离等业务，周期长，效率低。
仁云帮助中南锦时打造覆盖企业员工全生命周期的自动化流程管控机制，打通HR全场景业务，从流程智能发起到智能审核，推动企业高效运营；工单智能匹配，让“人找事”变成“事找人”，让 HR 从繁琐的业务流程中释放出来；工单节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，准确了解工单处理进度，确保及时处理。
3、建立人岗匹配的生态系统，盘活内部人力资源。
疫情期间，员工离职率高，重新招聘成本高，培训及时间成本都在上涨；人岗不匹配，员工异动流程及过程无法形成统一的管控机制。
鉴于这种情况，HR系统建立一个基于公司内部的人才双选系统，企业内部开展选聘及竞聘活动，建立完善的员工培养机制，减少人才外流，使企业人才及岗位达到高度匹配，提高员工满意度及工作效率，从而大幅度提升企业运营效率。
4、数据自动整理与分析，并根据实际业务需求定制需展现的内容。
直观的数据报表可以反馈出企业的整体情况，之前的中南锦时由于采用了不同的模块的管理系统，由于不是同一家厂商，所以需要将不同模块的数据先导出成表格，然后再进行整理进行数据分析或者同步到其他系统中去，流程繁琐复杂且耗时耗力。
仁云依据中南锦时的业务需求，根据不同角色的管理需求进行数据展现。用户可根据实际业务需求定制需展现的内容，根据个人习惯和权限选择展现方式。
计划下阶段仁云将协助中南锦时持续整合SSC业务数据并提供综合数据展现的实时运维管理看板功能，将灵活的对HRSSC的关键运营指标实时监控、为高层决策提有力的数据支撑。
实施成果
仁云HRSSC系统实施至今，已逐步完成了与多个第三方系统的融合，助力协助中南锦时打破“信息孤岛”现象，打造一体化的数字化管控平台，为中南锦时的破壁融通、降本提效打下了坚实基础。
1、建立人岗双选系统，大大提升了企业内部的人才利用率，让员工在企业内部拥有更多选择机会，大幅度降低了人才流失率，提高了员工忠诚度，降低了人才引进成本；人岗的高度匹配，驱动了企业业务增长。
2、建立了一个统一的集成平台，以仁云HRSSC系统为内核，并对接了多个系统，打通了不同厂商之间的数据壁垒，实现主数据集中共享，业务数据互联互通。
3、建立的集成化数据管控中心，使中南锦时组织信息透明化，员工信息数据化，组织发展状况一目了然，全面的数据分析报表为企业提供了决策依据，助力企业及时调整组织战略。
4、建立HRSSC系统，不仅中南锦时内部运营协同效率，更是由于流畅的入职体验，高效的业务服务体验，员工与组织关系更亲密，良好的员工体验更是提升了员工工作积极性与自驱力，员工的工作效率也得到了大幅提升。
5、建立了紧密专业的技术服务合作模式，未来仁云将持续为中南锦时提供优质专业的HRSSC系统实施运维服务，为中南锦时HRSSC的数字化建设提供有力的技术支持保障。
关于仁云
仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
-
机构专栏
腾讯 SaaS 加速器，加速闯进 SaaS 创业者心智
12 月 20 日，腾讯 SaaS 加速器公布了第三期最终入选名单。力扣 成功入选「腾讯 SaaS 加速器 Top45 强」企业， CEO Hercy 接受记者采访时表示：
力扣 CEO Hercy：
“力扣创业至今，一直坚持长期主义，给用户创造更多价值。这次很荣幸能入选腾讯 SaaS 加速器，有机会看看腾讯是怎样做的。我相信一点，未来是生态共赢的。在产业生态中，每个环节的参与方都是专业的，连起来才能给客户最满意的解决方案。”11 月中旬，Hercy 在深圳参加了腾讯 SaaS 加速器第三期的总决选。在面试之前，力扣已经与腾讯会议、企业微信、腾讯课堂有过合作。
参加腾讯 SaaS 加速器，Hercy 有两个目标：
首先，他认为做好 TO B 生意，需要学习更多行业知识。加速器聚集了一批优秀同行，期间的经验分享可以了解到更多 TO B 拓客的相关经验。
其次，他期待“脑爆”出更多合作切入点。在加速器，他希望找到合适的伙伴和方案，把客户供应链的各个环节构建起来，形成技术人才招聘全流程覆盖。
Hercy 预计，通过 SaaS 加速器，他对腾讯产品的理解会更深刻。他想深入地思考产业互联网到底要做成一件什么事，完成一个什么使命。
Hercy 表示：“力扣创业至今，一直坚持长期主义，给用户创造更多价值。这次很荣幸能入选腾讯 SaaS 加速器，有机会看看腾讯是怎样做的。”
“所有的事情应该在腾讯 SaaS 加速器的伙伴间就可以完成。我相信一点，未来是生态共赢的。在产业生态中，每个环节的参与方都是专业的，连起来才能给客户最满意的解决方案。”他判断。
和 Hercy 一样，在总决选当天，加了很多人微信的还有分秒帧创始人程刚。 在总决选现场，程刚和一些创始人交流对行业机会点和价值点的把握，比如微伴创始人肖弘。这种经验交流，在程刚看来，一方面可以帮助自己避免“踩坑”，一方面还能请教下一步商业化的举措。 过去，程刚是一位非常成功的媒体人，这让他有机会观察众多不同的商业模式，也有着相对宽的创业视野。在他的理解中，本地化部署维护是上一个 IT 时代的创业现状。OA 和 IT 是传统的解决方案，受制于技术、条件和基础设施的限制。而现在他在做的，是一款完全基于云原生的短视频创意制作剪辑应用。 他认为腾讯云是主管道，而 SaaS 创业者能够把场景中的客户需求产品化。“腾讯有资金、技术等资源，我们借助资源实现产品化。云作为基础设施，不会像 SaaS 创业者在细分领域扎地那么深，我们选择在音视频的土壤里深扎。” 装配式建筑产业的刘慧非常喜欢跨界创新带来的灵感。这也是她想加入腾讯 SaaS 加速器的想法。在别的赛道，产业结构是怎么样的，解题框架是怎么样的？怎么根据市场反馈调整模型？——这些都让她好奇。 她也践行了这样的创业思路。通过 SaaS 服务获得第一批数据后，建立产业链，基于不断增加的客户需求，进行微调，复盘，再推进。 刘慧做的是装配式建筑云平台。她觉得建筑业是中国乃至全球最“落后”的赛道之一。在这样的赛道中，产业服务要做好，就要扎到深水区。 选择加入腾讯 SaaS 加速器，刘慧却很辩证。她觉得大家关注的不应只是 SaaS 服务。“SaaS 是工具，但最终的目的是产业提效。通过 SaaS 的云端部署、订阅制，不断通过新数据导入优化模型，才能实现供应链或者工业链本身的质变。” 还有一些创业者，已经通过合作，对“生态”、“共创”有了更务实的了解。 例如，黄书的项目给品味、产业学长都留下了深刻印象。 黄书做的是一款基于企业微信的原生应用，专门服务于物业管理行业。2020 年 2 月，物业管理在企业微信上的应用还是零，黄书和团队看到机会，基于企业微信开发产品，星河、世茂、彩生活、碧桂园、招商等头部物业公司一一成为其客户。 黄书的团队共有五个创始人，四位来自彩生活与万科，懂行业，一位来自腾讯，懂产品。他们有两个判断：未来三年时间，中国物业公司 98% 都会转向企业微信，当腾讯把底层能力开放给行业，这种模式不仅对腾讯的产业互联网转型有用，也会促使创新企业和腾讯的合作有 1+1>3 的效果。 黄书想抓住这个机会。他们希望链接企业微信、腾讯云、微信支付等腾讯业务部门，把方案做得更深。“如腾讯云的 LBS、大数据分析等，这些未来都可以融进解决方案，整合为物业行业的创新解决方案。” “大家的目标是一致的，但是合力会爆发出巨大的能量。”黄书评价。 黄书分析，之前的物业管理软件费用是每小区每年 1.2 万元，现在比之前更强大的功能都只需要 3000 元。但如果与云的能力结合，推出更多增值产品模块，每一个产品模块都可能成为新的营收来源。 侑虎科技创始人张鑫是 Unity 中国区的第五个人。2012 年到 2015 年的三年间，他的团队协助 Unity 将中国的市场份额从 1% 提升到 50%。 侑虎科技的主要业务是提升游戏性能及质量品质。张鑫希望通过腾讯 SaaS 加速器，结交更多靠谱的 SaaS 同行。游戏行业对性能、算力和成本有着重度依赖，张鑫希望通过加速器，可以和同行有更多交流，找到更好的降低游戏研发成本和提升研发效率的的方案。 除了寻找伙伴，张鑫还希望寻求更多与腾讯的合作机会，主要将聚焦在 Unreal 项目相关的技术上。“如何与腾讯自研游戏以及腾讯云上大量游戏深度合作，这些是实实在在的期望。”腾讯与 SaaS 企业初显飞轮效应 在腾讯 SaaS 加速器今年的总决选过程中，产业学长和评委还把更多的关注点放在了 SaaS 行业的发展探讨上。 作为今年的明星上市公司，明源云创始人高宇是 SaaS 加速器的产业学长，未来学长们会将自己的产业资源也带入到加速器中。提及“产业学长”的初衷，高宇觉得，明源云从大客户处明显感受到，用最优质的 SaaS 进行组合式解决方案，已经逐渐被接受，传统的定制化方并不是唯一的道路。 另一方面，他在担任腾讯 SaaS 加速器评委期间，也发现越来越多垂直行业的创新项目。高宇给出的建议是，SaaS 厂商要想清楚自己在产业链中的位置，展现自己独特的优势。 目前，明源云的端应用都是基于企业微信开发。高宇看准这个方向，他认为地产生态链上的客户触点适合用企业微信来承载。基于这种深度合作与了解，他也给出了对腾讯 SaaS 加速器的建议。他认为聚在一起只是第一层价值，更为重要的是引导中国 SaaS 产业良性发展。高宇的呼吁是，SaaS 不能打价格战，需要良性增长。 另一位评委，GGV 纪源资本合伙人吴陈尧明显感受到，腾讯、阿里等大厂对产业生态建设的重视与投入，正在带动行业参与者的进化，推动用户习惯的养成。他认为，行业分工越来越精细，一体化采购正在被瓦解。“企业和客户已经过了一体化采购的阶段，新一代的 SaaS 公司可以基于底层云计算平台或者数据接口，专注于一个方向进行深耕，这会成为未来趋势。” 创业者需要思考自我提升和资源链接，大厂则要提供资源，启发创新，助力行业良性发展。 据 TO B 新势力的了解，包括加速器等产品在内的云启创新生态平台，整体逻辑是通过产业资源、资金双向扶持，帮助企业建立 PMF（Product/Market Fit），并切入创业者从 0 到 1 的创新落地过程中。 “腾讯云启创新生态，本身也处于从 0 到 1 之中，通过加速器、共创营、基地三个产品矩阵，各有侧重运营，连接产业与创新者。并且始终以客户价值为始，通过资金持续扶持与腾讯具备高协同性的创新企业。” 在第三期 SaaS 加速器总决选现场，庄文磊详细表达了腾讯会更进一步地开放腾讯的 SaaS 生态，帮助 SaaS 企业更好地确立定位，找准优势发力点。 在腾讯 SaaS 生态矩阵中，企业微信目前已经有 550 多万的企业客户，腾讯会议达到了 2 亿左右的用户数，腾讯文档是有 1.6 亿的 MAU。腾讯千帆已经有超过 500 家 SaaS 臻选合作伙伴，累计 GMV 超过 10 亿。腾讯企点也在智能客服市场遥遥领先。 庄文磊特别提到了 SaaS 加速器的飞轮模式。“从商业模式上看，加速器的初衷是吸引中国最顶尖的 SaaS 企业入驻，通过产业资源和资金的双重扶持，孵化出一批明星 SaaS 企业，同时推动 SaaS 加速器的品牌加强，双方实现强强联合。” 在经历了报名、筛选、总决选，12 月中 SaaS 加速器三期公布了最终的入选名单。云图软件、卫瓴科技、高灯科技、大乐装、物业客户通、微伴助手、妙思互动等 45 家企业覆盖了通用以及传统制造、金融、零售、地产、家政等 26 个行业领域，总估值超 400 亿元。 “整个飞轮的效应，已经在加速器慢慢发生。”他举例，“在商务、产品和技术层面，双方都在实现资源对接。比如二期学员飞虎互动与腾讯金融云一起推出了虚拟营业厅，微盛和微吼在企点和企业微信生态中落地了非常大型的项目。” 第三期 SaaS 加速器的新进展是进一步链接产业，让 SaaS 加速器作为连接器，更多地对接不同的产业资源，产生互动。比如，SaaS 加速器三期专门发布了产业学长计划，通过这个计划让领先 SaaS 企业陪伴初创 SaaS 企业成长。 TO B 新势力也采访了庄文磊，SaaS 企业如何实现从 0 到 1 的创新过程？ 庄文磊认为：“在 TO B 场景里，客户提的需求虽然会给 SaaS 企业带来产品研发、迭代的压力，但同时也是帮助企业成长非常重要的外部因素。客户对行业数字化的诉求，仅仅有底层 IaaS 和 PaaS 产品是不够的，客户要的是端到端地解决问题。” “今天云和数字化基础设施的普及，它应该是一个结果，而不是动因。” “创新总是在意想不到的地方发生。所以这个创新的氛围需要开放、自由、信息和资源无障碍流通。腾讯云启创新生态是一个独立运作的部门。腾讯已经意识到针对创新生态需要更大的耐心，需要更长的扶持周期和过程。” 据了解，腾讯云启今年看重的指标是行业客户新方案的落地和真实转化。此外还有在创新生态中的企业是否会产生联动，找到新的合作点。目前，腾讯云启开发了专门的的小程序帮助生态内企业上传产品和行业解决方案，促进链接。 庄文磊向 TO B 新势力强调：“我们最终是以客户价值和选择为导向的，最终还是交给市场说了算，我们不去预设应该产生怎样的合作。客户要的是端到端的解决方案，生态之中各方通过磨合加深了解，自发找到合作场景，对终端用户来说是好事。”
-
机构专栏
【仕邦】一文解析客户服务平台SPF-PAL的七大核心功能
在互联网、云计算技术不断成熟、人力成本持续上升、市场竞争由劳动密集型转向科技驱动效率比拼的大背景下，传统的企业服务模式已不能满足目前市场的发展需求，仕邦作为人力资源服务业领先企业，于2008年创建IT团队，SPF-PAL客户服务平台应运而生。SPF-PAL是仕邦技术团队自主研发的客户服务系统平台，通过标准化的服务和流程，将人力资源外包事务性工作集中到SPF-PAL系统平台，以解决企业员工每天花费大量时间处理各类繁琐费时的工作，以顾问式服务+系统平台人事管理，让客户企业轻松上手，节省办事成本，提高办事效率。SPF-PAL系统平台魅力何在？传统的人力资源工作存在不安全、不及时、不透明、不便捷等特点。诸如各类表单、合同管理、劳动纠纷、入离职办理等工作，繁琐耗时易疏漏；财务对账、薪酬核算、个税调整、票务信息等需来回确认，沟通成本较高。SPF-PAL综合企业在管理工作上存在的痛点，不断迭代产品功能，将原有线下流转的程序统一搬到线上处理，同时设有多个服务层级，诸如一站式服务、自助服务、热线服务、后端服务，实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。SPF-PAL七大核心功能
1、员工管理功能通过信息自定义，可智能生成员工花名册，实时展示员工概况，多维度趋势统计分析；通过电子合同，员工可在线填写入职登记表，高效完成入职登记；员工花名册、人事材料电子化存储，存档分类管理更有序，全方位管理员工信息，通过自定义员工属性，提高了查找资料便捷性；在员工管理功能中，对员工从试用、转正、调岗、离职整个员工生命周期的信息管理，实现工作效率有效提升80%，成本节约75%，员工便捷提升60%；
2、福利管理功能HR可批量导入福利增减员（社保、公积金、商保），通过RPA机器人传输到社保局、公积金中心、保险公司，申报时间2分钟即可完成，实现7*24小时无间断的全自动化与100%准确率增减申报，综合效率提升30倍，申报风险减少98%；
3、薪税管理功能同步税务局数据，实时监测个税差异，可避免次年高额清缴，实现核算申报一步到位，累计扣除数据实时获取，通过定义公式，自动计算薪酬至银行和税局，并自动形成工资条，有效提升效率90%；
4、电子签署功能从HR在仕企微信小程序发起签署到员工签署过程中，三分钟即可完成，成本节约90%，风险降低50%；
5、入离职管理功能HR可在线发起offer、入职信息、材料采集邀请以及发起电子合同签署功能，实现员工在线接收和查看，通过提交入职信息、入职材料等完成电子合同签署。有效提升效率75%，待入职电子化零成本，员工可以通过便捷微信小程序“仕宝”5分钟完成入职办理，并自动AI较验核对，省时又省力；
6、政策信息库功能同步政务官网的全国各城市政策信息和办理指南，一站式浏览各地政策信息，订阅方便，智能推荐，成为HR必备人社政策文件库；
7、智能计算功能可在集团内多维度实时生成月度账单；按级别核准，确认账单无误实时推送核帐；通过账务银企直联，系统自动实时快速匹配到账。
SPF-PAL 的七大核心功能具有安全、便捷、高效、自主等特点，其产品功能实现了人力资源外包交付模式的转型和服务数据共享的互联互通，获得仕邦客户的一致好评。该平台的成熟功能，得益于仕邦IT团队在科技技术上的多年积累，为HR在招聘、入离职、薪税、福利等各大场景，提供了更为全面的一体化解决方案，用数字化的方式提升人力资源效能。SPF-PAL作为仕邦客户服务核心产品，拥有3项高新技术产品认证、5项技术专利和32项软著作权。凭借别具突破性的创新能力和核心技术优势，斩获“新旗奖-2021年度产品大奖”、“中国人力资源科技创新产品奖”等专业认可。
-
机构专栏
仕邦|科技赋能服务，以科技力量带动企业发展
近年来，互联网+、数字化、智能化席卷各大行业，尤其是进入“十四五”之后，数字化转型成为了企业发展的必经之路，企业被互联网裹挟前行，人力资源企业均不能幸免。用数字的力量驱动人力资源服务，推动企业服务的持续迭代，是人力资源服务行业提升专业化、标准化、规范化、数智化水平的重要路径。仕邦作为人力资源行业内较早进入数智化建设的企业，致力于运用科技赋能企业服务，不断探索研究，深入实施“互联网+”人力资源服务行动，以科技创新带动企业发展。 开启“科技赋能”时代
以智能优化客户体验
仕邦成立于2003年，是一家以提供劳动力解决方案为主的专业服务型公司；2008年，仕邦开启了信息化建设步伐，实现自主科技能力建设；2012年引进世界顶级咨询与专业服务机构IBM作为战略合作咨询，在IBM的指导下，借鉴了国内外知名企业的先进经验，信息技术和运营模式创新开始了全面提升，并自主建立了完善的产品体系。
在企业服务上，针对客户企业业务的不断扩展和企业团队的不断壮大，客户对服务质量的进一步提高，在时效性，准确性及把控上得不到有效的系统支撑等问题，仕邦专业技术团队充分发挥人力资源“科技+服务”的优势，自主研发了“SPF-CORE”和“SPF-PAL”两大系统平台，将系统平台结合传统人力资源服务业务植入到互联网中，如企业管理、员工管理、社保公积金、商保管理、薪酬管理、入离职管理、账单管理、统计分析、审批管理、顾问服务等，创建了完善的一站式人力资源数智化服务云平台。通过顾问式服务+系统平台人事管理产品，让客户企业轻松上手，节省办事成本，提高办事效率，实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。在员工服务上，由“仕宝”小程序赋能，提供快速应聘、便捷入职、自主办理及高效查询的全方位体验，缩短管理半径，完善员工服务全生命周期管理，提高办事效率，激发员工的活力。为优化客户服务体验，仕邦专业技术团队在科技技术上持续深耕，探索创新。开发了更具便捷性的小程序作为企业管理工具，先后开发了仕企、仕聘、仕宝、仕政通等。通过仕企小程序，企业可随时随地的快速查询员工信息和业务进展等情况，不错过任何重要信息；仕招金季、仕聘小程序则可快速通过小程序发布人才招聘信息或推荐岗位人才，任意切换HR和招聘经纪人的身份，通过小程序的智能匹配人才画像解决招聘难题；在行业资讯方面，仕邦开发了仕政通小程序，其特点是政策速递，最快送达，主动推送，无需搜索，官方原文，精准无误，随时对地掌握最新官方政策。
核心技术打造全新产品
以科技力量助推企业发展
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(PRA)构建小焱申报机器人，实现申报期内7*24小时全天候自动申报，客户随时增减，提升服务效率，申报自动化操作100%，数据申报准确率100%，不因人员调离或专业度影响申报质量。
小焱申报机器人的开拓实现，让重复性流程得以实现机器化操作，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。区别于市场上的申报机器人，小焱申报机器人的首次研发，突破RPA技术壁垒，实现社保增减员代替手工实时操作，从原来的单次申报至少40分钟降至2分钟，综合效率提升30倍。小焱机器人具有仕邦独有的“专精特新”突破技术和具有可移植性高的特点，还可应用于更多的领域，如财务、客服。
同时，针对企业的高速发展，特别是灵活用工行业，对事件处理的时效性要求非常高，获取事件后需实时处理等问题。仕邦科技实力再次彰显，自主研发了风控系统，构建了核心风险模型库，实现7*24无间断的高效全自动化采集、处理事件、分析统计决策、消息通知处理结果，极大的提高了交付能力，全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
科技实力行业领先
用科技赋能服务
凭借行业科技领先地位和创新的人力资源科技服务产品，仕邦一举拿下高新技术企业、科技创新小巨人企业、广州市企业研究发开机构的专业认证，并获得3项高新技术产品、5项技术专利和32项软著作权，成为人力资源服务行业中科技实力超群的企业。
4月8日，仕邦将开启第五届“仕邦科技节”，旨在展现仕邦年度科技成果、最新科技产品和行业发展趋势。同时，彰显仕邦重视企业科学技术发展、鼓励技术创新的企业精神，致力于通过科技力量，为客户提供更便捷、更优质、更丰富、更安全的服务。
欲了解更多详情，欢迎进入仕邦科技官网（https://tech.seebon.com/） 仕邦，用科技赋能服务！
-
机构专栏
【北森】企业提升人才留存率，首先应该做好这件事！
最近，一篇《消失的“金三银四”》被各大媒体转载，大家普遍能感知到，无论是企业端，还是求职端，金三银四都没有往年大张旗鼓。
有媒体评价，各行业企业正经历着最冷最内卷的一场春招，智联招聘、Boss直聘等招聘平台轮番开启线上线下广告轰炸，字节、京东等互联网大厂从去年12月就开启了2022春招。
春季抢人大战，来得越来越早。
开源不节流
人才抢夺难上难
中国人民大学商学院MBA中心主任周禹教授表示，在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而这对于企业来说，既是挑战也是机会。
但各行业对于人才的争夺持续保持白热化状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。
一体化HR SaaS引领者北森在2022年的最新调研数据也证明了这一点：全行业招聘供需指数连续三年下滑，汽车、生活服务及机械制造业人才短缺形势严峻，金融、消费品及房地产行业相对缓和，人才抢夺战正持续加剧。与此同时，随着人才流失率的持续攀升，许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。
招聘边界模糊
业务经理抢人“得分”
为解决这一问题，招聘的周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再支持人力资源部的阶段性工作，而成为一项企业全员参与的无边界任务。
从企业整体招聘需求趋势看，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘淡季，企业也没有停下招聘脚步。为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果，以业务部门为代表的“用人经理”深度参与，正在成为选人招人的关键。
科技赋能用人经理
大大提升人才留存
但很多HR表示，虽然业务部门用人经理在招聘中产生的价值非常重要，但实际参与占比较小。
北森调研显示，业务部门在招聘工作中的面试、招聘需求提报环节上参与度最高，而对候选人吸引、入职之前的关注、offer与保温等环节处于相对被动的状态。
“尽管招聘听起来不是用人经理的本职工作，但实际情况是，其深度参与到自己团队的招募中，凭借自身专业、人格魅力等招募自己的团队成员，后期在员工入职、融入等环节会极大加分。”一名资深招聘HR如是说。
提升用人经理的招聘参与度、专业度和体验感，成为招聘科技的新发力点。
-
机构专栏
【仕邦】62岁TVB视后自爆没有年龄焦虑 |年龄大限制职业发展吗？企业招聘该限制年龄吗？
3岁在街头乞讨为生，22岁获金像奖最佳女主角，43岁从配角重新做起事业再次开挂……惠英红说，蛮骄傲自己这个年龄，还可以驾驭很多东西，年龄并不是她追求事业的绊脚石，反而让她愈发的明白，眼前的这点困难算不上什么。3月2日，惠英红的这段采访在网上曝光后，#年龄大是否会限制职业发展#火速冲上热搜。在如今的就业环境中，很多人表示年龄大在求职时会遭遇年龄歧视，认为35岁是一道门槛。为什么现今年龄歧视会越来越严重？年龄大是否会限制职业发展？企业应该如何用好35岁+人才？
01、年龄大是否会限制职业发展？在探讨这个问题之前，我们先来剖析下一些企业设置35岁的门槛，到底用意在哪里？要知道，如果一个人35岁但工作技能有限的人，对企业而言，企业的效益就会受到一定的影响。首先，受客观年龄因素的影响，35岁及以上的人在精力、体力和抗压力方面，确实不如20多岁的人；其次，从社会角色来说，35岁的人往往背负家庭责任，工作上的投入和精力必然会被分散；最后，由于负担较重，这些人往往身兼数职（例如，业余时间跑滴滴），无疑会影响到对工作的专注度，投入产出比就会受到影响。对于35岁还没有度过职业成长期的人而言，最首要的是要解决职业规划的问题，即尽快明确自己的发展方向，找准自己的职业定位，才能谈及未来的发展。所以，职业发展最大的限制，绝对不是年龄，而是你是否具备别人没有的且可以独当一面解决问题的能力。
02、企业应该如何用好35岁+人才？笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下，好像企业占据主动地位。然而，企业招聘仍是一大难题，可以说，企业与人才都困顿在年龄焦虑中，对于企业来说，需要的是打造优质的职场生态，促进人才发展。设立人才分区，专业、管理区条线发展人才盘点对于企业来说是一项很重要的工作，企业可以借助人才盘点来打造公司的人才观，建设起公司的人才体系，支撑公司的长远发展。人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区，建立规划职业发展路径，设立专家线和管理线的发展方向。比如阿里的职级体系，其实也是专家线与管理线并行，各发展条线并行发展，这样能够人尽其才，避免人力资源浪费。做好人才持续开发与培养，匹配企业战略人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用，人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。做好人才的持续开发与培养，不断培养后备人才，也能够让胜任人才得到晋升，可以避免基础性岗位人才拥挤，岗位能力无法提升的现状。随着岗位的晋升，对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高，整体提高继任者能力，营造良好的企业生态圈。关于年龄问题，其实企业容忍不了的不是一个35岁的人，而是一个35岁还没有硬技能的人，所以不要担心到某个年龄，就会被企业拒之门外。每一个职场人都应该清楚，对企业来讲，年龄大或许会是问题，但绝不是不可逆的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
扫一扫 加微信
hrtechchina
