观点
6个步骤完善你的招聘人员数据库
文/ Elena Yakimova
本文讨论了质量数据库的特点，以及如何创建一个更好、更快的招聘过程。
市场竞争越激烈，就越难找到并留住人才。更重要的是，人才短缺已经成为一个普遍的问题。全球组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)表示，到2030年，全球人才短缺预计将超过8500万人。
问题的一部分是降低那些没有足够能力获得一个职位的候选人的职业培训。然而，另一方面，招聘数据库充斥着糟糕、不完整的数据，阻碍了人才的获取。
如果你认为你的招聘人员数据库可能达不到可接受的质量标准——这篇文章正好适合你。
下面，我们就如何使用正确的数据方法来改进招聘人员的数据库管理提出了一些建议，以及这样做会带来什么好处。
招聘数据是什么?
在讨论技巧之前，让我们先定义一个高质量的招聘人员数据库应该包含哪些内容。
候选人资料
首先，招聘人员必须对所有候选人的过去和现在有准确和全面的信息。姓名、电话号码、电子邮件、出生日期、以前和现在的工作、婚姻状况、驾驶执照——如果招聘者稍后需要回复求职者的申请表或联系他们，这些都是很方便的。在面试中记录下求职者的表现也可能会有帮助。
招聘人员KPI
然而，招聘人员数据库并不以求职者的个人信息为结尾。诸如源质量、招聘时间(TTH)、通过率(PTR)和录用率等招聘人员绩效指标也应该成为存储在其中的数据的一部分。这些关键绩效指标帮助招聘人员长期了解自己的表现，如今它们仍然具有相关性，值得跟踪。
如何修复已有的数据?
作为招聘人员，你可能有某种数据库，可能是电子表格，也可能是完全自动化的存储库。然而，低质量和不准确的数据可能带来不必要的后果。例如，如果招聘人员想联系求职者并向他们发送一份录用通知，电子邮件地址中的一个错误可能会让雇主失去人才。那么，招聘人员应该如何清理他们已有的数据呢?这里有一些想法。
消除不准确
建立一个合格的招聘人员数据库的首要步骤是进行彻底的测试，以消除不准确或重复的数据。一些人喜欢使用自己的资源清理数据库，而另一些运行更复杂系统的人则求助于数据测试专家。将数据库质量保证(QA)委托给专家团队是一种常见的做法，因为它允许招聘人员获得一个详细检查过的数据库，并为其他任务节省时间。根据A1QA的建议，这样的专业测试团队既可以远程工作，也可以现场工作。
一般来说，如果你养成了定期测试的习惯，无论是利用自己的资源还是专家的帮助，你的招聘人员数据库肯定会给你带来回报。
筛选候选人
如果你的招聘人员数据已经或多或少干净整洁，那么下一步可能就是根据特定的共同特征对所有求职者进行细分。
您可以根据候选人的技能和专业水平创建带标签的热门列表:例如，具有特殊技术能力的候选人或会说几种外语的候选人。有几十种不同的候选人细分，所以这完全取决于你决定你的申请人热列表将是什么样的。
为什么过滤候选人?它将帮助您更快更有效地浏览数据库。例如，如果您需要在数据库中搜索精通c#、会说西班牙语和汉语的候选人，那么检查带有标记的热列表将比查看一排排杂乱无章的数据带来更多的结果。
不要删除招聘人员的旧数据，要存档
一些招聘人员的数据不可避免地会过时。这是所有招聘部门都会发生的事情，但并不是所有人都知道完全删除这些数据可能是个错误。
最好将旧数据存档，这样您就可以随时返回到它。也许，你再也不会有机会使用这些数据了，但是有一天，拥有这些数据可能是正确的决定。
如何修复新数据?
让我们假设，由于上面的推荐，您现有的招聘人员数据库变得更有组织，并且得到了验证。现在是修复新到达的数据的任何潜在问题的时候了。这是如何。
重新考虑TTH、PTR和其他指标
我们已经提到了一些基本的招聘指标，如源质量、TTH、通过率和录用率。这些绩效指标是招聘人员最好的朋友，但在2019年，它们需要重新审视。
简单地跟踪TTH或PTR总比什么都不做要好，但它的效率并不高。最大化KPI跟踪的关键是将指标分解为多个阶段。让我们以TTH为例。
使用TTH，您可以汇总以下步骤:申请工作面试，工作面试，录用通知，录用通知，录用通知开始日期。如果你开始跟踪每一步所花费的时间，而不是整个TTH，你会对其中最简单和最困难的部分有详细的了解。
所以，如果你发现“offer to offer accepted”这一步一直在阻碍你，你就会知道到哪里去寻找漏洞了:要么是求职面试，要么是offer本身让你的求职者望而却步。
确定合适的候选数据范围(不要忘记GDPR)
一个简单但仍然非常重要的提示:您应该决定最需要哪些候选数据，以免意外地错过它们。例如，求职者的全名、地址、电子邮件和电话号码等信息是招聘人员的基本信息。如果你需要关于你的候选人的更详细的信息，不要忘记跟踪它与所有的申请人，没有例外。
还有一件事:如果您的公司在欧盟境内以某种方式活跃，请注意保持您的候选数据符合通用数据保护条例(General data Protection Regulation, GDPR)。无论你储存或使用什么个人信息，都要确保这些信息受到良好的保护，不会受到不尊重。顺便说一下，这是数据库测试的另一个原因:为了确保信息的安全存储，消除所有数据库漏洞非常重要。
加强你的自动化游戏:申请人跟踪系统
招聘和数据库维护都是费时费力的工作，但它们现在可以部分自动化。如果你的公司非常倾向于积极招聘，一个求职者跟踪系统(ATS)可以对你的招聘工作起到很大的帮助。
ATS每天自动处理数百个候选应用程序，创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。没有手工记录，没有日常活动。简而言之，当处理高负载的CVs时，ATS是必须的。然而，也有陷阱。由于系统只处理基于统一模板的应用程序，招聘人员可能会忽略非标准应用程序。
ATS似乎还不是招聘人员的灵丹妙药，因此将自己的数据库维护工作与ATS功能结合起来可以产生更积极的效果。
从良好的数据中获益
升级招聘人员数据库不应该只是为了这个目的。就其本身而言，准确的候选记录并不能带来任何价值。真正有助于招聘人员成功的是他们如何使用数据库。经过验证和完整的数据，加上招聘人员愿意分析这些数据以获得有价值的见解，将在短期内获得回报:
招聘人员可以开发更好的候选人角色
代表理想的申请者，候选人角色在招聘过程中更好地指导招聘人员和人才获取。依靠精确的数据，招聘人员可以创建更精确的角色。
招聘人员可以消除基于直觉和偏见的决定
有偏见是人类的天性。当基于定性数据做出决策时，招聘人员自然会降低他们的主观性。
最后，一个好的数据库可以让招聘人员更快更好地招聘。准确地理解候选人的角色、结构化和完整的数据，如果需要的话，还需要一定程度的自动化——这可能是当今高效招聘人员期待已久的良方。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：6 Steps to Make Your Recruiter Database Better
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过时的科技如何阻碍员工入职
文/Abi Collins
正是员工刚入职时的混合性，使其成为招聘周期中难以有效管理的一个方面。
它存在于人力资源和招聘之间的行政差距中——涵盖了将成功应聘者转变为富有成效的新员工所需的所有人力资源任务。
这涵盖了从合同、报价信到欢迎包的所有内容，以及正确准备新开胃菜所需的所有行政安排。
对于大多数招聘机构来说，员工入职是一种传统的管理方式——依赖于繁琐的文件、电子邮件和电话。
这种方法根本行不通。
这是最近一项名为“欢迎加入”的研究的主要发现。该研究关注的是员工目前的入职状况，包括对英国2000多名办公室职员的调查。
调查结果显示，招聘团队每天都面临着过时的工作方式，以及低效率对招聘和入职体验的负面影响。
但研究结果也为我们提供了一些有价值的见解，帮助我们了解究竟需要什么来解决这些问题，以及如何从一种更精简、更有效的新员工管理方式中获益。
不完整的新员工培训“文书工作”
突出的主要问题是典型的行政程序极其缓慢和效率低下。超过三分之二的受访者表示，在他们开始工作之前，合同和合规政策等文书工作尚未完成。
超过四分之一(27%)的人花了一个月的时间才完成所有工作，而十分之一(11%)的人花了三个月的时间才完成。有了一个高效的入职流程，大部分管理工作应该在工作开始之前完成。
由于2020年4月英国就业法将发生变化，雇主必须向新员工提供书面就业信息的期限将从目前的两个月缩短，无法完成书面工作对英国的招聘机构构成了特别的挑战。
它还造成了一般的法律风险，即工人的合同、就业权利和责任方面的信息尚未得到解决和不完整。
过时的过程
与缓慢和低效有关的是，三分之二(66%)的人力资源部门仍在使用传统的纸质和手工的入职管理方法。这意味着招聘团队仍在向成功的候选人投递合同和信件。
通过post发送和接收文档所花费的时间创建了一个流程，该流程通常需要数周才能完成。这也有助于解释为什么很少有组织能够在新员工开始之前完成完整的文档。
这通常会导致这样的情况:新员工在第一天上班时，迎接他们的往往是一堆文书工作和行政工作要完成，而不是对新工作环境最好的介绍。
负面的第一印象
行政效率低下直接影响到新员工进入组织的经验。不到一半(46%)的受访者表示，他们曾经历过消极的入职经历，十分之一(11%)的人因此而拒绝了这份工作。
由于需要时间和人力资源来寻找替代人选，以及关键职位长期空缺造成的组织混乱，这类辍学生付出了高昂的代价。
当受访者被问及他们认为什么是一种积极的入职体验时，他们的主要回答是清晰的沟通，尽早收到信息，并在整个入职过程中保持“知情”。
更聪明的入职方式
该研究有助于强调的是，入职流程的效率与所提供体验的质量之间的联系。如果入职需要几周的时间，而且与候选人的沟通很少——这会增加候选人退学的风险。
它还有助于显示拥有一个高效流程的明显好处，该流程允许与潜在的新员工进行更多的接触——创建一个积极的体验，有助于降低辍学率和提高生产率。
为了实现这一目标，越来越多的人力资源经理正在摒弃传统的基于纸张的入职处理方法，转而探索技术解决方案的好处。一个特殊的游戏规则改变者是文档的数字签名。
就业合同可以通过数字签署流程签署;这消除了物理打印和邮寄纸质文件的需要——允许一个完全无纸化和自动化的过程。
基于云计算的系统允许招聘团队通过在线门户为成功的求职者提供所需的一切。由于通信是数字处理的，所以可以是任何内容，从欢迎视频和pdf到帮助重新定位的web资源。
这是一种更高效、更灵活的入职方式，符合人们的期望，他们现在已经习惯于通过数字系统和基于云的流程管理自己的生活。
结论
人力资源团队面临的挑战是摆脱传统的入职方式所带来的限制。更有效的数字替代品的可用性提供了转变新员工管理方式所需的工具。
潜在的好处不仅仅是简单的速度和效率，还可以将注意力从管理流程转移到创建积极的、吸引人的新入门体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Outdated Tech is Holding back Employee Onboarding (Survey Results)
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L&D计划如何鼓励工作场所的创造力
文/ Chiradeep BasuMallick
创造性思维是全球最受欢迎的能力之一。学习与发展(L&D)能否激发和培育一种充满创意和注重创新的文化?在本文中，我们讨论:
从Adobe最近对创意过程的研究中获得的见解
L&D的三个小技巧可以提高工作场所的创造力
与康迪特学习服务总经理利奥·布兰肯希普的一次富有洞察力的谈话
尽管创造力在工作中一直被高度重视，但在数字时代，它变得更加重要。自动化使基于流程的任务更少地依赖于人力。此外，云计算等硬技能或特定编码语言知识的保质期有限。这就是为什么创造性思维等软技能已成为任何员工的一项重要资产。领英学习发现，创造力是世界上第二受欢迎的技能。虽然云计算仍然排名第一，但它的应用程序和持久性有限。研究还显示，随着宏观经济趋势的变化，创造力将变得越来越重要。
所有这些都指向一个结论:雇主必须积极鼓励员工在工作中发挥创造力，为员工提供创新思维的灵感和指导。
是什么让一个人富有创造力?
这就是有趣的地方。创造性思维一直是一种定性的、在很大程度上是无形的特质，但它对生产力和职业成功有着非常真实的影响。Adobe最近对美国、德国和英国的创意专业人士进行了调查，并发表了一份名为《人工智能时代的人类创造力》(Human Creativity in the Age of Artificial Intelligence)的报告。他们的目标是确定是什么激励了他们，以及数字工具如何发挥作用。研究表明，创造力有三个主要来源:
个人:28%的受访者表示，他们在休息时间收集的灵感/信息会激发他们的创造性思维。雇主显然有机会提供创造性的学习课程，让员工一对一地参与进来，他们可以在自己的时间里学习。
连接:30%的受访者表示，在线互动，尤其是在Instagram和Pinterest等社交论坛上的互动，在帮助他们磨练创造力方面发挥了重要作用。雇主可以利用这一实践，在工作场所引入社会学习和众包创意。
环境:35%的受访者表示，与周围环境的互动激发了解决问题的创造性想法/创新方法。雇主必须提供一种创新的文化，再加上关于软技能、设计思维和其他解决问题方法的结构化课程，以激发员工内在的创造力。
学习和发展项目可以针对这三个杠杆来培养工作场所的创造力。这不仅会让员工更有能力、更有效率，还会通过颠覆性的想法对公司的市场地位产生积极影响。
L&D如何提供创造力驱动因素
工作场所的创造力可以被定义为促进员工、目标和他们周围环境之间的互动。它的作用是多方面的，可以跨行业和专业场景应用。
L&D高管将有两种类型的员工:
传统主义者，他们需要接受培训，在面临挑战时考虑新的选择。
开箱即用的思考者，他们需要热情地将他们的创造力转化为建设性的行动。
为了了解L&D的高管们如何利用最新的工具来实现这些目标，我们采访了康迪特学习服务总经理利奥•布兰肯希普。利奥带来了超过30年的研发经验，他有一些有趣的见解要分享。
1. 通过微学习促进“个人”
微学习使员工可以在方便的时候通过小的、可消化的内容进行学习。例如，通过在移动设备上使用微学习课程，员工更有可能受到课程的启发，并想出一些非常规的想法来应用这些课程。
里奥说:“微学习能够在不到5到10分钟的时间内提供简短、有效的学习和绩效支持，最理想的是在需要/工作流程的时候。”“微学习设计应用了学习和用户体验的核心原则，但将内容剥离到基本组件中，并在需要的时候交付。”
它还使用游戏化或互动媒体等策略来增强学习效果和好奇心。“微学习通常使用丰富的多媒体、基于游戏的策略或类似的概念来吸引学习者，这确保了学习的影响，但也刺激了学习者寻找额外的微学习时刻来继续他们的发展。”
2. 通过社会学习建立“联系”
通过社交媒体学习现在是一种常见的做法。里奥提到，“像Snapchat这样的技术就像是现代版的笔友和百科全书，都被包裹在一个简洁的包裹里。社交媒体用户不仅可以与他们的亲密社区互动，还可以与几乎无限、无国界的朋友社区互动，分享他们的生活，为他们的日常挑战寻求输入。”
复制这个方法学习在工作场所,狮子座建议时代高管创建单独的线程或对话协作平台的选择:“这种相同的应用程序在工作场所的一个例子是使用微软团队聊天和共享功能的输入从一个封闭的网络“笔友”或一个完整的团队工作的社区成员。个人可以互相学习，也可以从他们的团队互动中学习。最终的结果往往是解决方案的‘众包’，各方可以在其中相互学习。”
这种收集见解的非结构化方式是在工作场所培养创造力的理想方式。
3.用形式化的L&D创造“环境”刺激
由于创造性技能价值的快速增长，L&D技术供应商现在提供专门的创造性课程。
例如，南加州大学安纳伯格传播与新闻学院(USC Annenberg School For Communication and Journalism)最近开设了一个新的“第三空间思维中心”(Center For Third Space Thinking)。
Talespin正在利用虚拟现实来提高人际交往能力，这反过来又会带来创新和成长。在Coursera上，一个关于创造力课程的搜索结果是168个。对于L&D来说，当涉及到专注于工作场所创造力的认证时，有太多的选择。
为什么L&D处于成为创意催化剂的位置
在过去的三年里，研发预算稳步增长，使创新和创新中心领域的新投资成为可能。从2017年的27%和2018年的35%到今年的43%，更多的人才开发人员拥有鼓励工作场所创造力所需的资源。然而，采用仍然是一个令人关注的领域。
虽然重点仍然是遵循上述措施，L&D团队还必须确保最大限度地渗透到员工基础。只有建立一种工作文化，让员工随时可以获得灵感，并不断让他们意识到(通过内部营销和宣传)，创造力才能在工作场所蓬勃发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How L&D Initiatives Encourage Creativity in the Workplace
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进步人力资源工作场所文化的3个基本要素
文/ Puja Lalwani
改善文化的技术和改进文化的手段可能会随着时间的推移而发展，但如果有一件事情保持不变，那么它就是积极文化的基础。因此，虽然文化分析可以帮助您衡量战略的成功与否，但是个人接触将使文化得以实现并嵌入到系统中。我们讨论了应该成为任何组织文化一部分的三个关键要素，以及进步人力资源的基石。
工作场所文化由多个组成部分组成。但如果你把它剥离到它的基础，它建立在强大价值的基础上。它是一个重要的差异化因素，尤其是在竞争公司之间。一种强大的工作场所文化，然后由员工推动，这为企业提供了竞争优势。Pardot的联合创始人David Cummings在谈到每个企业家应该知道的三大事项时说道：“ 企业文化是唯一可持续的竞争优势，完全在企业家的控制之下。”
工作场所文化的发展从何而来？德勤关于文化和核心信念的报告指出，“特殊组织的核心信念是独特的，简单的，领导者主导的，重复的，并融入文化中。”
这可以分为三个关键点：
所有组织都必须具有特定的，明确的核心信念。将这些作为使命宣言的一部分是将这些信念融入文化的有效方式。
公司价值观和文化是由一个组织的领导者建立的。他们的行动必须与使命宣言中确立的信念保持一致。
所有这些信念都融入了文化中，并定义了组织的文化。
您应该在您的组织文化中嵌入什么才能被称为首选雇主？让我们来看看。
工作场所文化的要素是什么？
虽然制定积极工作文化的优先事项可能因组织而异，但我们确定了每个组织应纳入其文化的三个关键组成部分。
1.员工发展
在一个快速变化的世界中，学习和发展的文化是所有员工加入组织的期望。虽然希望员工负责自己的学习，但他们也期望他们的组织和导师指导他们选择正确的学习途径。学习和持续员工发展的文化可以成为员工参与组织的主要驱动因素之一。
考虑开发易于使用的学习计划。可以在任何设备上提供的微学习计划使员工可以轻松地获取信息，从而帮助他们不断发展。
此外，为员工启动辅导计划。有些员工在受到信任和尊重的人的指导下表现更好。这可以建立忠诚度，不仅有助于培养未来领导者的工作技能，还有助于领导技能的发展。
2.持续的绩效管理
年度调查几乎已经过时，我们现在处于持续绩效管理的时代。持续反馈的文化有许多好处。15Five首席执行官David Hassell 在构建高绩效组织文化的一篇文章中说，使用自动化绩效管理是确保管理者，个人员工和团队以三种方式受益的关键：
监控进度并实现个人和团队目标。
轻松分享和接收反馈。
随时随地设置和衡量关键绩效指标。
David补充说：“创造真正独特的员工体验包括使用软件进行沟通，支持员工进步，并使员工认可和欣赏成为日常活动。通过庆祝所有胜利 - 无论大小 - 明显地让整个公司看到，团队沟通得以增加，全公司范围的士气得到提升。员工人数较多的公司盈利22％，生产率提高21％。“
3.工作与生活的平衡
随着工作概念及其为人们生活带来的价值的变化，员工希望他们的组织努力帮助他们创造工作与生活的平衡。我们甚至可以说人力资源团队应该鼓励员工建立生活 - 工作平衡，与生活相反的工作，工作适合员工的生活，并为员工的所有责任和愿望腾出空间。工作与生活的平衡是一项重要的文化指标，必须通过让员工灵活地独立于地点工作并建立自己选择的职业道路来追踪。
你是建造下一个工作的好地方吗？
实施这些工作场所文化元素和建立积极的工作文化的结果是员工倡导和健全的雇主品牌的发展。在Glassdoor审查和评级决定潜在候选人了解组织的世界中，建立强大的文化和由此产生的雇主品牌至关重要。
Acceleration Partners的创始人兼首席执行官Bob Glazer与人力资源技术专家一起提到“通过Glassdoor，公司文化和价值观的各个方面通过诚实的匿名员工评论与潜在员工分享，这可能是一项巨大的资产或主要流失公司的招聘工作。我们通过推动员工敬业度，在与候选人的沟通中保持真实性以及利用照片和视频将我们的品牌变为现实，在Glassdoor上取得了成功。“
这很简单。建立积极的公司文化可以使您成为首选雇主，让您的员工保持参与，帮助您吸引优秀人才，并转化为更好的底线。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Essential Elements of Workplace Culture for Progressive HR
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四次招聘分析转变招聘
文/ IAN ALEXANDER
我们谈论了很多候选人体验，当然，苏瓦勒的观点是反馈。但是，如果没有易于访问的招聘分析来将反馈放在上下文中，并将优化领域可视化，那么价值就会大大降低。
正如我之前所写的，求职者的满意度更多的是与招聘活动有关。为了扩展这个概念，这里有四个招聘分析可以改变你的招聘能力。
招聘分析：按来源招聘的质量
我们都在不断获得实时更新的招聘数据质量，对吧?如果没有，有一个简单的解决方法。获得持续，体验和交易质量的雇佣数据的价值在于您可以长期使用它（将QOH映射到其他指标，如雇用来源或客户满意度），但您也可以识别特定的短期问题仍然有时间进行干预，并在特定情况下立即改善。
如果你发现某个部门的员工素质较低，你可以深入了解并纠正那些可能会立即影响糟糕的QOH结果的流程或行为，比如员工留任或绩效问题(而不是等上一年再做年度分析)。
根据雇佣源监控雇佣质量是一种招聘分析，可以为您的组织节省大量资金。当然，一个特定的资源可能是一个有效的资源池，但是如果这些资源的质量远远低于其他资源，你可以避免在一个看起来可能是赢家的资源上花费太多。
这种数据驱动的预算优化在很大程度上表明，他们的招聘组织关注的是两个底线问题:我们是否在招聘最优秀的人才，以及我们能否通过将预算集中在能获得最佳回报的地方，让我们更像他们。对这些问题给出肯定的回答，并提供数据支持，领导层将在未来为关键项目提供资金。
招聘分析：分部面试满意度
你知道这些面试中发生了什么吗?招聘经理是否恰当地代表了雇主的品牌和文化?应聘者在离开面试时是否对一个新的好机会感到兴奋和挑战?
招聘分析，比如按地区划分的面试满意度，或许可以揭示招聘难题中第二重要的部分:面试表现。我之所以强调按部门划分的面试满意度，是因为这是招聘分析之旅的第一站，它将直接提升招聘绩效。下一站是点击进入一个表现不佳的部门，查看其个别招聘经理的培训机会。根据招聘过程中招聘经理的数量，直接跳到单个招聘经理的面试满意度指标上，可能会造成超负荷。
但是面试满意度是求职者告诉你那些重要的面试到底是对是错的地方。Survale的客户经常看到这样的反馈:
“招聘经理一直没来。”
“面试官关注……”
“她说她将在第二天联系，但没有收到任何进一步的消息。”
苏达(Tony Suzda)在最近的一份案例研究中总结了不了解部门面试表现的危险:
“每个申请登特巫师的候选人都知道至少有5名同事也会申请。糟糕的(面试)经历绝对会摧毁我们在任何地区招聘的能力。”
招聘分析：招聘经理对人才获取的满意度
当我们谈到招聘人员/招聘经理的一致性时，你的招聘经理会收集大量关于招聘伙伴表现的信息。招聘人员是否了解该职位的要求?他们是否转发经过适当筛选的候选人?提供的条件是否有效，足以让一个首选的候选人?
实现持续的反馈流和关键指标，以确保招聘经理对人才获取的满意度，确保在这两个关键的招聘组成部分之间的预期和流程的适当协调。它使管理和优化招聘绩效成为一个一致的重点。
招聘分析：按分部划分的四个候选人NetPromoter得分
NetPromoter Score©(NPS)是一种满意度测量方法，使用专有的计算方法来识别真正的粉丝，无论是针对候选人、客户还是任何其他内部或外部交易。这就是问题的答案:“你有多大可能推荐某人来这里求职?”
真正的粉丝越多(只有那些有能力和倾向影响你工作效率的粉丝)，你的招聘工作就会越成功。
一旦您开始在全球范围内跟踪候选NPS，就应该开始按部门划分这个指标了。现在，您可以开始查看组织内各个小组的招聘能力。同样，将NPS特别低或高的部门隔离开来，然后深入反馈(招聘经理、候选人、招聘人员等)，找出导致这些高或低分数的原因。把程序和程序放在一起，使积极经验的构建模块形式化，减少消极经验的实例。
满意度是伟大的。良好的候选人体验提供了大量的软利益，如增加推荐，更高的报价接受度，更高的品牌亲和力，等等。但要理解满意的候选人、招聘人员和招聘经理的价值，关键在于你收集的反馈能让你优化招聘策略和招聘操作，从而更有效地招聘。这四个招聘分析可以帮助你做到这一点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：FOUR RECRUITING ANALYTICS TO TRANSFORM HIRING
观点
人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
观点
什么是候选人管理？定义、关系管理和最佳实践
文/ Sushman Biswas
候选人管理是一种招聘策略，旨在建立和维持与求职者的关系，以改善招聘结果，提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。
在速食配送和一键购物的时代，长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。
目录
什么是候选人管理?
候选人管理:它如何帮助人才获取?
什么是候选人关系管理?
关系管理最佳实践前3名
关键点
什么是候选人管理?
候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程，以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验，这将反过来支持组织的雇主品牌。
如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度，与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才，企业必须重新思考传统的人才获取方式，并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。
幸运的是，商业世界已经有了这样一个模型，在过去的20年里，这个模型已经进行了微调，以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。
候选人管理:它如何帮助人才获取?
管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。
反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时，组织需要提升他们的人才获取游戏，候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住，快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历，而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台，你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。
建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略，而不是一次性的执行式流程。
自动化自主:老实说，招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件，告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是，招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此，让我们来看看它的功能，以及如何在招聘功能中部署它，以改进您提供的候选人体验。
什么是候选人关系管理?
候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道，通过不断地聘用和培养候选人，引导他们进入招聘漏斗(图1)。
图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度
CRM软件可以自动完成必要的任务和实践，帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主，同时保持他们目前的工作状态，并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是，大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性，这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。
让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式:
1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟，你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据，如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等)，以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位，使与候选人的每一次交互都更加有效。
2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据，CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分，并相应地个性化他们的信息。
3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区，CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动，引导他们进入招聘渠道。然后，招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态，并根据参与度对他们进行排名。
4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程，以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能，帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。
5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块，记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说，反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。
关系管理最佳实践前3名
尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理，但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态，即:
1. 沟通:毫无疑问，沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多，他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通，如果他们长时间没有收到你的来信，他们会认为你的回答是否定的，然后转向其他的机会。
2. 定期反馈:采取员工优先的方法，鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如，如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上，你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应，还是因为网站没有指定文件大小，求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈，您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。
3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋，但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道，他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如，如果你正在招聘一名业务分析师，而你有几个候选人没有必要的经验，当这个职位空缺时，你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时，您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间，还能给你的人才社区留下持久的印象。
关键点
对于希望高效招聘优秀人才的公司来说，一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先，提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈，人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色，通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感，来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
观点
人力资源的未来：成功是什么样的？
文/Nina Bosco
本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。
毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。
人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。
在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：
花了多长时间？
它花了多少钱？
这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？
使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。
不断发展的人才获取指标
如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。
这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：
新雇员生产多久需要多长时间？
一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？
与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？
未来的解决方案
我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。
当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。
正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？
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原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?
观点
雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战
文/Steve Flook
美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。
但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。
即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。
如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢?
我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。
以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。
1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者
53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确?
然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗?
解决之道:质量重于数量
避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。
用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。
2. 挑战:缺乏本土人才
20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。
解决办法:灵活
竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。
3.挑战:申请人数减少
在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。
解决办法:使你的资源多样化
虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。
测试每个资源，以招募不同的候选角色。
一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。
4. 挑战:重影
超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。
这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。
解决办法:经常清晰地沟通
拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。
5. 挑战:不合格的招聘广告
最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。
但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。
解决方案:创建更丰富的职位描述
尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。
此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。
总结
这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。
尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。
通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。
我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)
观点
科技如何促进工作场所的多元化培训
文/ Chiradeep BasuMallick
研究表明，相当数量的组织缺乏性别和种族多样性，尤其是在领导角色方面。我们相信新兴的培训技术可以帮助弥补这一差距。在本文中，我们讨论:
什么是工作场所多元化培训?
三种技术解决方案打破了这一格局
先进组织如何利用虚拟现实实现多样性
尽管组织积极地将工作场所的多样性作为一个关键的改进领域，研究表明，仍然有很长的路要走。从2018年的数据来看，美国企业仍然缺乏性别平衡，而当我们考虑领导角色时，这种情况会进一步加剧。例如，20%的组织的领导团队中没有女性。在各个部门中，随着我们从入门级进入行政级别，妇女的代表性急剧下降。此外，只有16%的领导者认为自己是有色人种。这些统计数字表明，迫切需要采取措施，帮助改善工作场所的多样性。
对于希望创造一个包容和包容的工作环境的公司来说，工作场所多元化培训可能是一个有用的策略。它的目的是增加人们对少数民族群体的了解，以及建立互动技能。随着时间的推移，多元化培训可以带来积极的态度变化，影响招聘、认可和职业发展机会。
什么是工作场所多元化培训?
工作场所多样性培训是一个学习与发展(L&D)项目，旨在提高文化意识，鼓励同理心，并建立包容的基础。虽然这样的培训可能不能完全改变一个人的方式，但它可以在一定程度上帮助防止不当行为，确保每个背景的人都能得到一个积极的工作环境。一般来说，工作场所多元化培训包括:
新员工培训:刚入职时，与新员工讨论多样性和包容性问题是非常重要的。这将帮助他们做好无缝融入职场的准备，并以正确的态度培养包容性。
进修培训:定期举办这些课程，向员工介绍最新的多元化政策，讨论工作场所的主导趋势，并让员工熟悉/再熟悉有关工作场所多元化的最佳实践。
领导力培训:针对领导角色设计的工作场所多样性培训提供了具体的解决方案，提供了关于身份冲突、包容性工作场所、无形残疾、权力和不平等以及如何成为盟友的有用见解。
Citrix的多元化、公平与包容主管斯科特•巴利纳(Scott Ballina)解释说，工作场所的多元化带来了可衡量的投资回报率。种族/民族多样性排名前四分之一的公司创造高于平均水平收入的可能性要高出35%。但除了衡量标准，职场多元化培训的好处是显而易见的。
他补充说，“不同的团队，都有自己独特的技能和能力，可以一起分享他们的经验，创造出比他们各自的部分加起来还要伟大的东西。”但是，要想从一个人身上得到最好的东西，不管他是什么种族、性别、性取向还是宗教信仰，我们必须积极接纳他，这样他才能发挥最大的作用。”
如何利用最新科技进行职场多元化培训
最近，出现了一波技术解决方案，解决了多样性问题，并应用前沿思想来解决这个长期存在的问题。从向专业人士灌输多样性价值观的微观经验，到帮助体验不舒服的工作场景(以获得更强的同理心)的模拟，解决方案的范围正在迅速扩大。
以下是技术改变工作场所多样性培训并加强其影响的三种引人注目的方式:
1. 通过模拟触发器消除隐含的偏见
隐性偏见会在招聘、合作、认可、评估和离职时对重要的职业决策产生负面影响。事实上，这是需要通过工作场所多元化培训来解决的最具挑战性的领域之一。虚拟现实可以帮助制定游戏化的场景，其中积极的行为得到奖励，不适当的行为受到惩罚。鉴于意识是消除隐性偏见的第一步，虚拟现实有助于提醒员工应该避免哪些反应/行为模式。Debias VR的工作场所多样性平台专门针对消除偏见。
2. 站在别人的立场上走一英里，以获得真正的同理心
这种培训形式很简单:戴上VR头盔，看看自己在不同性别、种族、民族、能力水平和其他容易产生歧视的群体中的表现。Equal Reality是一家VR初创企业，凭借其改变游戏规则的平台，在这一领域取得了巨大进展。亚马逊(Amazon)、普华永道(PwC)和摩根大通(JP Morgan)等全球领先企业都在使用该平台。根据他们的网站，在工作场所多样性问题上采用平等现实解决方案的员工，会受到共情程度的深刻影响，他们会感到“愤怒”、“歧视”和“防御性”。
3.以小块的形式使用与多样性相关的内容
微学习有助于将复杂的概念和抽象的想法分解成易于消费的部分。就工作场所多样性培训而言，这一点甚至更为重要，因为内容可以直接嵌入工作流中，从而在工作中指导人们了解多样性。Qstream最近与Culture Coach合作，将微学习与多元化和包容性的文化相结合，通过微课程更好地保留知识。
优先考虑通过虚拟现实进行多样性培训
这些革命性的解决方案表明，职场多元化培训不同于其他L&D培训——它不仅吸收知识，而且旨在改变人们的态度。课堂教学有助于分享有用的信息(这对多元化培训也很重要)，而虚拟现实等技术创造了体验课程，鼓励同理心、理解和基于价值的判断。这就是为什么它是一个关键的齿轮组织寻求弥合他们的多元化目标和日常员工现实之间的差距，培养包容性的工作场所。
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原文链接：How Technology Can Facilitate Diversity Training in the Workplace
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