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招聘流程如何转化为员工敬业文/ Kayla Matthews 您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：它可以帮助设定期望在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。充足的入职帮助新员工成功入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。聘用前评估可能会使候选人感到沮丧人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。糟糕的面试过程改变了思维当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。候选人在就业前的过程中表示赞赏研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement

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2019年06月10日
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如何使用人才分析来识别组织中潜在的领导者文/ Chiradeep BasuMallick 你知道你的高潜力员工比普通员工为公司增加了91%的价值吗? 这就是为什么企业如此渴望利用人才分析来发现最优秀的员工，并快速跟踪他们的发展。这些人往往在职业生涯的早期就表现出领导才能。通过识别这些线索并在适当的时候做出反应，您可以在您的组织中建立一个坚实的领导基础。为什么你需要领导力分析是什么造就了一个伟大的领导者?答案是复杂和多方面的。在选择领导时，组织要仔细考虑内在能力、资格、领域理解和人际关系技能，以及其他组织特有的特征。在选择过程中，这些决策常常受到个人偏见的影响，经理和团队领导在不知不觉中更喜欢那些与他们自己的方法最一致的决策。不可避免地，这就产生了一种可能性，即大量员工在领导角色上被忽视。人才分析通过应用数据来决定下一代领导者的关键决策，解决了这一问题。在帮助你决定谁是潜在的领导者之前，它会考虑多个来源的数据(工作历史、业绩记录、时间和出勤率，甚至社交媒体足迹)。领导力识别的人才分析是如何工作的? 人才分析为领导力潜能评估的高级形式提供了动力，在这种评估中，数据洞察力被用来了解哪些个人最有可能影响组织路线图。人才分析从观察不同级别和部门的成功领导者开始，寻找模式和主导特征。这有助于在当前行为和未来潜力之间建立隐藏的关联，当使用人工智能时，它们可以帮助预测可能的领导者。虽然人才分析可能无法直接帮你找到下一任首席执行官，但它将为你提供一个界限分明的高潜力员工群体，这些人可以被培养，并置于领导岗位上。寻找五种类型的人才分析人才分析不是一个一维的解决方案——各种分析模型和技术可以应用于领导力评估。我们建议探索这五种类型的人才分析，以确定您组织中的潜在领导者。行为分析:HR可以通过观察世界各地公认的成功的领导者来建立一个衡量员工的标准。内部基线化:拥有大型内部数据库的组织可以分析不同角色的“优秀员工”，并专注于他们的开发;这也将有助于聘用能够成为未来领导者的候选人。团队分析:这种类型的人才分析专门针对那些带领团队走向成功的员工。记住，这些人可能并不总是担任管理或领导角色。职位与特质的相互联系:这种人才分析技术的目标是识别哪些特质是应该避免的，然后为特定的职位创建“领导档案”。培训分析:在他们学习和发展领导力的过程中，员工会展示出他们潜在能力(或缺乏潜在能力)的基本特征。人才分析可以应用于培训数据，以锁定最热门的领导职位候选人。向2018年全球最佳雇主学习谷歌拥有丰富的以技术为驱动的员工关注历史，人才分析是这一战略的重要组成部分。早在2008年，谷歌就开始了“氧气计划”，以了解究竟是什么造就了优秀的管理者。今天，“氧气计划”已经发展成为一项强大的人才分析计划，其动力来自于来自整个组织的详细和规范的员工调查。因此，谷歌可以访问定义好管理器的“行为”列表。每年都会有新的特点更新，保持领导引擎的相关性和活力。这只是一个案例研究，展示了人才分析如何加强领导力评估和发展。随着新的数据来源不断出现，计算能力同步增长，人才分析将成为一个繁忙的领域。我们相信，世界各地的公司——即使是那些没有像谷歌这样庞大数据仓库的公司——很快就能在人才分析的推动下做出更明智的领导决策。它所需要的只是一个分析解决方案和使用解决方案提供的洞察力的技能。以上为AI翻译，内容仅供参考原文：How to Use Talent Analytics to Identify Potential Leaders in Your Organization

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2019年06月10日
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为什么自动化是招聘多元化的关键之一文/ Adrian Cernat 目前的招聘状况是不可持续的。但是，通过利用技术实现重复性任务的自动化，我们可以为招聘人员提供时间和资源，以便更加多样化和更有效地进行招聘。普遍承认，招聘和人才获取的现状并没有削减它。不仅是竞争激烈的人才市场使招聘委员会和招聘机构的工作变得前所未有的效果，而且越来越多（并且值得称赞）推动多个行业向更多样化和包容性的招聘方向发展，这也为我们提供了一个清晰的所有方式招聘流程可能会出错。当工作场所中的同质团队被描述为系统性问题时，这部分意味着：我们为吸引，选择和雇用合格候选人而采取的流程通常无法在包容性方面产生预期的结果。因此，全球越来越多的人力资源部门致力于摆脱这种现状并采用一方面更有可能产生竞争性招聘优势的工作流程，另一方面更适合提升多样性。不幸的是，这说起来容易做起：现状存在是有原因的，而且大多数人力资源部门都在处理很少的资源。他们知道他们需要创新，他们知道他们需要跳出框框思考，但很难找到时间或预算来做到这一点。旧的方法不是最佳的，但它们填补了座位。人力资源部门可以做些什么来摆脱这种困境？对于初学者来说，他们可以更多地依赖自动化。如何提升现状人们常常害怕自动化。他们设想能够取代人类劳动力并将勤劳的人们从工作中剔除的机器人 - 但实际上，新兴的自动化现象（以各种形式，我们将在稍后处理）更加微妙。特别是在招聘领域，我们主要看到自动化工作流程取代了招聘人员不愿独立完成的重复性任务。通过这种方式，自动化成为更好地完成工作的工具，而不是替代人们工作的工具。现在，我们的意思是“更好？”嗯，在人力资源部门，更好地完成工作可能意味着将更多时间花在创造性的，以人为中心的任务上，使您的公司在雇主品牌和招聘营销方面更有效。您没有尽快制作职位描述，而是通过社交媒体广告和赞助帖子费力地传播职位描述，您有时间考虑这些广告的措辞，并确保它们不会反映任何固有的偏见或歪曲您的工作环境。您将分析您用于传播雇主品牌的渠道并展示您的执行副总裁，以确保您达到目标候选人角色和人口统计多样化的受众。您可以花一些悠闲的时间重新考虑您的候选人角色，以确保尽可能准确地反映您公司的需求，而不会产生人为障碍。您甚至可能有时间寻找可以进一步简化招聘的潜在流程改进，从而在未来实现更优化的流程。重复任务您可能已经注意到上面段落中最重要的一个词是“时间”。为了执行使招聘部门更聪明，更具包容性的任务，您需要时间。不幸的是，时间不是无限供应：它必须来自某个地方 - 必须给予某些东西。从我的角度来看，很明显，为了将更多时间花在创造性的，以人为本的活动上，招聘人员，招聘经理和人力资源部门作为一个整体需要利用自动化机器人等花更少的时间在重复任务上。工作流也可以做到。这在实践中是什么样的？它可以采取多种形式，但招聘营销自动化（RMA）作为一个代表性的例子。通过RMA，招聘人员可以从一个集中位置自动化他们的招聘营销活动，轻松安排，预算，发布和衡量社交媒体广告活动。这大大缩短了时间（有时高达80％），否则将花费大量时间从一个社交媒体网站导航到另一个社交媒体网站，单独放置和管理广告并尝试从每个来源获取可用数据来分析您的努力。我们正在讨论的范例的另一个例子可能是RPA（机器人过程自动化）集成的形式。在这里，可以训练“机器人”执行离散任务，例如将广告发布到没有高级调度选项的网站，或从这些相同网站收集数据。在任何一种情况下，效果都是相同的：您可以节省易于自动化的任务，因此，您有更多时间专注于重要的事情。优化您的人才管道应该很清楚，改变目前的招聘现状需要我们给人力资源领导者留出时间。毕竟，如果他们没有时间分析和调整现有流程，那么如何才能实现多元化或更公平的招聘流程？自动化是一条前进的道路，因为它旨在为需要的人提供时间。当然，招聘人员仍然需要努力发现他们的管道问题，并可能做出重大改变，以便变得更有效和更具包容性。但是，这样做所需的资源突然可供招聘人员利用。并不是说自动化无法解决管道问题本身。例如，通过RPA集成，您可以假设从Reddit这样的小众网站获得可用的报告，否则这些网站可能会提供少量的数字。通过这种方式，您可以分析您的受众群体的构成以及广告在多个不同渠道中的效果，并在您了解哪些有效，哪些无效时，改进您的方法，使其更具包容性。也许你在Facebook上达到了一个基本上同质的人群，结果你应该把更多的精力集中在Stack Exchange上。也许您对不同广告的比较转化率会告诉您某些特定图片或字词选择对鼓励不同候选人申请的影响。在任何情况下，你有效地定位自己以获得新知识。不仅要获得它，而且要以一种能够加强你的人才管道并从长远来看改善你的多样性努力的方式采取行动。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Why Automation is One of the Keys to Hiring Diversity

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2019年06月05日
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人力资源部门指南：如何管理Z世代劳动力文/ Emily He Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时，现在还有一个新的孩子：Z世代。这个数字原生代不仅期望，而且要求，即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作，而是为了文化，产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标，大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查，62％的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库，企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工，他们很快就会占到一半以上的员工。但是，在新兴技术和数据的帮助下，人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出，以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解：个性化的员工体验得到了回报虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕，但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标，工作方式和偏好的量身定制的体验。成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而，许多人没有意识到的是，这些相同的能力可以应用于人力资源，使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容，预测个人可能擅长的新角色，推荐定制的学习机会，甚至预测有风险的人才，以便更多地发出可能需要的1：1时间来定制员工体验与他或她的经理。重要的是要记住，员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下，一种一刀切的方法既简单又完成。获得答案应该像使用优步一样快 Z世代通过按需和持续连接度过了大部分（如果不是全部）成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松，并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。借助移动响应式设计技术，人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备（从桌面到移动）的单一对话体验，员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后，数字助理可以即时响应常见问题，满足Z世代的按需预期，同时节省宝贵的人力资源时间，专注于更具战略性的举措。此外，通过机器学习，数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据，以形成个性化推荐，通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。保持简短 Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望，而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限，但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与，平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比，他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式，这些信息需要员工参与的重要信息，如培训，入职，绩效评估等。为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容，然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。仔细观察不要只听我的话，看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候，全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作，以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色，经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问，随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播，个性化的答案。今天为明天的员工做好准备当工作直观、灵活和有趣时，员工的工作效率最高，人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望，并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏，但事实是，这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能（也不应该）取代对熟练的人力资源专业人员的需求，但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可，重视和满意的环境。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：HR’s Guide to a Gen Z Workforce

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2019年06月05日
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分布式劳动力：如何应对招聘挑战？文/Sudarsan Ravi 当涉及到他们的人力资源需求和挑战时，分布式劳动力呈现出一个有趣的挑战。当一个企业在多个地点雇佣员工，或者为员工提供多种工作选择时，比如远程办公，它就是在一个分布式的劳动力环境下运作的。不幸的是，很多关于人力资源的文献都是关于公司的，这些公司都位于同一地点，或者拥有大型办公室，可以有专门的人力资源团队。如果是高度分布式的设置，工作人员很少，但是位置很多，情况又会如何呢? 这些设置可以是银行分支机构、销售办公室或客户项目所在地。它们更难管理，因为人力资源部门正在处理其中几个位置。它们也位于其他地方。为了提高销售和提供更好的客户体验，BFSI、物流和现场服务等公司正在投资雇佣分布式员工。随着各大品牌之间的技能差距和激烈竞争日益显现，领导者需要新的战略来发现和培养顶尖人才。但是，这还不是结束，在吸引、招聘和留住员工方面，经理们面临着许多挑战。任何行业的中下层员工都是如此。过去，在这些分布式机构中，招聘主要依赖于本地供应商/顾问在该地区提供人才。这种方法已经导致了高度的磨擦，例如，销售设置有很高的压力。再加上友好的当地供应商在员工耳边喋喋不休，导致同一名求职者离开。因此，员工的生命周期值很低。员工的终身价值对组织的成长至关重要。在分布式招聘环境中，如果组织充斥着人员流失，就很难提高员工的终身价值。造成这种情况的主要原因往往是现有的招聘做法。在人才输送方面采取前瞻性做法的公司，已开始将招聘实践转向更具可持续性和长期影响力导向的渠道。下面我们将讨论4种解决分布式招聘挑战的方法。在这里，引荐在很大程度上是有效的——问问你的人际网络他们的经历招聘的挑战并不新鲜，如果你以前从未远程招聘过，这并不意味着该地区没有招聘，也不意味着其他品牌没有招聘过。当你接触你的人际网络时，很有可能你会找到一个之前为类似职位工作过的人，他认识那里的很多人。和一群已经面临同样情况，但还在招聘的人谈谈。本地顾问/供应商可能也会帮助你传播信息。Whatsapp群组中的微社交网站和新的招聘渠道也有助于分享招聘信息。潜水前先试水如果你在求职的时候遇到一个不错的求职者，但唯一需要注意的是，这个人离你很远，那么在你决定是否愿意让他们成为你的全职远程会员之前，先问问他们是否愿意为你提供试用期。这种做法适用于每个行业，甚至远程劳动力。将其视为检验两者是否能产生协同效应的好方法。明确条款，把类似的条件传递给你的招聘顾问，并有可能在以后提供全职职位。这有助于减少人员流失率，在现有员工的通知期结束之前，你就能清楚地知道是否还需要一个人来填补空缺。考虑那些久经考验的远程专业人士当雇佣远程员工时，特别是那些在市场上活跃的员工，你可以很容易地访问他们的整个反馈历史。就像你在度假租赁网站上预订一个没有主机历史的房子时要小心一样，你也应该小心雇用一个以前从未远程工作过的远程工作者(除非他们能证明自己真的能做好这件事)。沟通和协作当每个人都在办公室的时候，信息和任务可以被严格监督和控制。现在，包括工作地点在内的重要控制因素正在被放弃，以给员工更多的选择，从而刺激员工参与，进而提高生产率。每天不同程度的分散，员工需要有良好的联系和高度的沟通。流程及其分配的任务应该透明地共享、清晰地定义和可跟踪。在未来的工作环境中，每个人都必须能够根据自己的职责有效地参与、协作和贡献。无论他们在哪里工作，都需要与他们进行沟通、监视和管理，使之达到必要的水平。新的个性化技术意味着可以满足这些个别员工的需求，允许不同的角色、工作方式和所需的通信手段和或应用程序。最后无论是热情地采用还是勉强地接受，大多数企业都需要添加可定制的、战略性的虚拟企业功能，以适当地将所有员工连接起来。这对于招聘和留住关键人才，以及在全球劳动力日益分散的情况下，在全球市场保持竞争力至关重要。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Hiring a Distributed Team? Here Is How You Can Tackle the Hiring Challenges

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2019年06月04日

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每个人力资源专家需要12个人力资源技能（附图表）文/Erik van Vulpen 人力资源专业人员需要不同的技能来完成他们的工我们分析了数十个人力资源多面手职位空缺，并列出了其中列出的12项最重要的人力资源技能和能力。本文将为您提供人力资源最受欢迎的技能概述。这些技能没有特别的顺序列出！ 1.沟通技巧人力资源职位空缺中最常提到的技能是沟通技巧。沟通在人力资源管理中至关重要，因为人力资源专业人员是企业与员工之间的纽带。一方面，您是员工的积极分子，另一方面，您代表雇主。这需要很好的沟通技巧。除此角色外，您还是员工的信息来源。当他们对休假或任何其他就业问题有疑问时，他们会来找你。能够有效地处理他们的问题和投诉是大多数通才角色的关键。 2.行政专家行政任务仍然是人力资源职能的主要部分。行政职责涉及员工休假，缺勤，缺勤档案，员工流入和流出，工资单和其他主题等领域。尽管数字人力资源的兴起和人力资源任务自动化程度的提高，但行政职责仍然没有消失。在许多招聘信息中，它们被视为工作的一个组成部分。作为行政专家有助于以精确的方式输入数据。 3.人力资源管理知识和专长不出所料，人力资源管理知识和专业知识也被提及为必不可少的人力资源技能。以前的工作经验，或人力资源管理或工业和组织心理学的教育背景非常有帮助。人力资源管理知识有助于完成本文中提到的大多数其他技能和能力。它有助于了解招聘，选择，缺勤程序，数据报告和其他人事流程。心理学或人力资源管理的教育背景通常也有助于培养有助于沟通和指导的软技能。 4.积极性积极性通常被认为是一种人格特质而非技能。但是，随着时间的推移，这肯定是你可以发展的。作为人力资源专业人士，您是雇主与员工之间的联系，因此，积极性可以帮助您及早发现潜在问题并防止其升级。与此相反，主动式人力资源管理优先于被动HRM。主动式人力资源管理有助于以能够为企业提供最大价值的方式规划和调整核心人力资源任务。我们最近发表了一篇名为战略人力资源管理的文章。 5.建议人力资源关键技能之一是为不同的利益相关者提供建议您需要能够就人事问题向员工，直线经理和高级经理提供建议。这些问题可以非常有效，例如为员工创建重新整合计划或帮助高级经理制定向部门发送的电子邮件。更多的战术问题是组织和重组工作的建议。战略建议涉及人力资源实践的协调，以更好地与业务保持一致。这个建议也必须传达。这就是前面提到的沟通技巧和辅导技巧的用武之地。 6.教练在一对一或小组会议上传播信息或培训人员时，辅导技巧很有帮助。这种情况发生在培训和发展情况中，也发生在入职，重新整合，解决冲突以及帮助一线管理人员处理人员问题。这些教练技能通常是在职或在外部辅导培训中发展起来的。 7.招聘和选拔另一个经常提到的人力资源技能（显然）涉及招聘和选拔。寻找合格的候选人，选择最佳人选，并探索候选人，公司（文化）和经理之间是否匹配是最重要的人力资源任务之一。 8. HRIS知识人力资源信息系统是人力资源管理软方面的数字对应系统。有关招聘，绩效评估，工资单，奖励和福利等的大多数信息都在一个或多个HRIS中注册。大型组织通常拥有SAP（带有SuccessFactors）或Oracle等标准提供商。较小的公司与较小的提供商合作。HRIS的知识是大多数高级人力资源工作的先决条件，也是人力资源专业人员当今所需的顶尖技术技能之一。没有实践经验就很难理解这些系统。但是，它们相对简单直观。 9.跨文化敏感性和语言技能这种人力资源技能取决于组织的具体情况。特别是对于大型跨国公司而言，跨文化敏感性是必须的。当您与不同国家的经理和员工保持联系时，您需要了解跨文化差异。例如，管理和留住人员的做法在不同文化之间可能存在巨大差异。在印度，每年都有一次促销活动，而在西方世界，这种情况平均每3 - 5年发生一次。同样地，中国工人前往农历新年的出生地并且 - 未经宣布 - 在新的一年里再也没有回到你的工厂，因为他们现在正在其他地方工作，这种情况并不少见。这些文化差异将影响您如何雇用，留住和提升人才。在评估人员方面也存在沟通差异。以色列人，俄罗斯人和荷兰人非常直接，而日本和东南亚国家则更为间接。使用错误的沟通方式可能会导致您的信息不被认为是重要的 - 或者冒险从更间接的文化中冒犯人们。 10. 分析驱动和导向在过去五年中，与数据驱动的工作和分析相关的技能迅速出现。大多数人力资源通才现在都需要以分析为导向和导向。所有部门都在努力利用数据分析的力量做出更好的决策。这可能涉及对HR数据使用复杂的预测分析，或者更简单地使用数据来做出更好的决策。后者通常被称为基于证据的人力资源。 11. 人力资源报告技巧作为更加分析驱动和导向的一部分，人力资源报告技能也越来越需要。这些技能包括使用来自不同人力资源信息系统的数据创建，阅读和解释人力资源报告的能力。报告关键指标对于为经理和员工提供建议，制定更好的人员政策以及制定更多基于证据的决策至关重要。 12. 团队合作团队合作是那些无法避免的人力资源技能之一。作为人力资源专业人士，您需要与人力资源部门的同事以及组织中的经理一起工作。通过积极调整人力资源活动在内部合作有益于组织和人力资源。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：The 12 HR Skills Every HR Generalist Needs (with Infographic)

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2019年06月03日
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提高员工敬业度的3种方法文/ EJ Sieracki 企业看到了员工反馈对提高CX和更广泛业务的力量。为了利用员工的声音(VoE)，公司必须采用敏捷的方法，使员工敬业度成为企业文化的一部分。你非常关注客户对你的评价(这是有道理的)，但是你的员工呢?是的，像大多数企业一样，你可能会偶尔进行员工敬业度调查。你甚至可以对结果做点什么。但是，太多的企业仍然在关注年度脉搏，只关注参与度指标的增加(或减少!)这已经不够了。员工希望在自己的组织中拥有真正的发言权，而拥有VoE项目的组织中，近三分之二的报告称，员工的敬业度有所提高。这需要一种重视VoE并接受持续反馈的企业文化。但你是如何做到的呢?好问题。最成功的公司采用敏捷倾听的方法，通过不断的交谈从员工身上学到更多。这一过程是积极主动的，鼓励员工参与，并与各级决策者分享见解。如果这听起来像很多，它是。但是请记住，敬业的员工对您的组织有巨大的影响。这不仅仅是你的指标或玻璃门评级! 如果你的VoE项目难以在你的业务中驱动价值，考虑以下三种提高性能的方法: 1 .用正确的方式倾听第一步:不要问员工是否快乐。看看人们是否投入了感情。如果人们觉得自己没有被倾听，他们就会在精神上反省。一个成功的员工体验策略优先考虑一种倾听的方法，这种方法要对企业文化敏感，并对员工和团队不断变化的需求做出反应。在员工生命周期的关键时刻，将要求的调查与在线评论框和社交媒体等自发资源结合起来。持续的反馈对于理解员工在企业各个阶段的影响至关重要。在第一线工作的人比高管更能理解客户的痛点。他们对如何提高企业文化和经营业绩有更直接的看法。但如果员工认为这是浪费时间，他们就不会分享自己的改革想法。不要因为没有认真倾听而失去他们的洞察力! 2 .创造一种反馈的文化对于一个强大的VoE项目来说，一套新的工具、领导支持和推出计划是远远不够的。问问你自己:我是否创造了一种让员工感到有权力分享他们的反馈的文化?他们能看到自己想法的影响吗?如果这两个问题的答案都是否定的，那么您的程序就不会产生更好的业务结果。一个成功的计划，推动业务通过不断反馈将: 促进分享:开始进行简短的调查，征求意见，让员工习惯分享他们的意见. 激发信任:保持匿名，至少一开始是这样，这样人们才会觉得舒服。鼓励诚实的反馈:欢迎有创意和新鲜的想法，即使不是所有的反馈都是热情洋溢的。积极主动:分享你从其他渠道听到的东西，向员工展示他们的见解不会被浪费。这种策略在以团队为中心的模型中非常有用，因为它提供了一个多视图框架，可以根据不断变化的业务动态进行操作。结果呢?在由首席执行官、首席客户官和多个利益相关者领导的VoE项目中，61%的企业表示员工敬业度有所提高。 3 .采取行动你的一线经理是否在抱怨反馈不可行、过时，或者结果不在他们的控制范围内?这对那些感觉无力推动变革的管理者来说是一个障碍;认为反馈被充耳不闻的员工;而你，你所有的努力都没有真正的进展。即使有最好的意图，您的程序也只有在产生积极的变化时才有价值。随着数据生成的频率越来越高——而且来源越来越多——专注于将数据转化为行动变得更加重要。当你看你的程序时，集中精力: 保持沟通畅通:不要觉得你应该等到项目结束后才去分享反馈。让决策者在整个过程中处于循环状态，这样他们就可以在重要问题上迅速采取行动。然后，您的团队可以零零碎碎地处理建议，而不是一次处理所有建议。将反馈送到正确的人手中:有效的程序使用反馈管理平台和分析指示板来自动化数据的实时交付。如果你的变革者能够在整个过程中保持反馈的脉搏，他们将有更多的自主权来处理问题。不要忘记过去:不要只收集新数据!将早期的反馈和新的建议联系起来，以便更好地理解不断出现在员工面前的问题。利用员工反馈带来组织变革并不容易，但它有助于团队做出更明智的决定，最终走向成功。如果你投入时间和精力使强大的VoE项目成为你公司文化的一部分，你将能够提升你的员工体验和改善整个业务。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：3 Ways to Improve Your Employee Engagement Strategy

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2019年06月03日
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设计思维如何加速人力资源数字化转型文/ Mayuri Chaudhary 设计思维已被证明是跨行业项目的有效解决问题的模型。为了准确理解设计思维是如何影响HR的，我们来看看: 设计思维的五步分解，现在应用于HR 设计思维的三种方式改进数字转换项目设计思维已被证明是加快跨行业转型的可行方法。虽然很难获得有关人力资源和其他领域设计思维的确切数据，但《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)分享了一些轶事证据——研究了50个跨学科的项目，设计思维有潜力解决转型问题，并使首次成功的机会更大。例如，墨尔本的一家精神卫生保健机构采用这种方法来解决治疗后频繁复发的问题。虽然这一过程耗时费力，但在实施了以设计思维为主导的解决方案后，复发率下降了60%。那么，人力资源领域的设计思维也能取得类似的成功吗?我们认为答案绝对是肯定的。事实上，它是21世纪必备的人力资源能力。设计思维对人力资源意味着什么? 设计思维被设想为传统瀑布式项目管理模型的替代品。不是从一个开发阶段到下一个开发阶段，而是在每个阶段寻求反馈，并将开发作为一个循环过程来处理。HR的设计思维意味着以下五个核心步骤: 同理心:你的员工想要什么?他们对解决方案的反应如何? 定义:概述手头的问题，以便找到可行的解决方案;如果可能，探索多种解决方案。集思广益:充分考虑每一种可能性，以达到最佳路线;与员工中的数字大使合作。原型:在内部或与HR技术供应商合作设计解决方案。测试:在一个小的焦点小组中实现解决方案，以测试可行性、采用率和结果。鉴于大多数数字化转型项目都以失败告终，人力资源领域的设计思维可能是决定数字化转型项目成功与否的关键因素。 HR中的设计思维有三种方式可以加速转变 1. 设计思维始于员工的需求在人力资源领域进行数字转换时，员工是您的最终用户。通过在项目一开始就考虑他们的需求，人力资源从业者可以先发制人，采取措施防止低采用率，并尽早开始改变管理。此外，实施之后总是进行审查和调查，再次考虑员工的反应。因此，HR中的设计思想确保了解决方案的推出与员工实际应用之间的最小延迟。 2. 人力资源领域的设计思维意味着不遗余力数字转换失败的原因之一是，利益相关者追随炒作，而不是仔细权衡各种可能性。最新、最先进的解决方案可能并不适合您，而且表面上看起来的问题并不总是根本原因。例如，在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的《设计思维案例研究》(design thinking case study)中，复发的原因不是糟糕的治疗方法，而是缺乏护理人员的参与。将设计思维应用到人力资源数字化转型中，包括查看当前场景的各个方面，隔离核心问题领域，并只应用最合适的解决方案。这意味着人力资源从业者不必浪费时间在课程修正或损失减轻上。 3.设计思维将实际测试与精益方法相结合通过与一小群员工测试数字解决方案，人力资源从业者可以真正了解长期的可行性。然而，将其限制为原型意味着实现更快，成本更优化。对于内部构建的数字解决方案，这将意味着推出只有基本功能的最小可行产品(MVP)。如果采用SaaS的方式，那么只需在投资前试用一个免费的、功能有限的演示即可。设计思维让HR时刻准备着未来全球的技术专家一致认为，设计思维是人力资源数字化转型的最佳实践。自助服务业务解决方案公司Adeptia Inc的主管Sunil Hans建议:“使用设计思维方法来建立面向未来的IT架构。它有助于定义用户角色和启用新的用户体验。比如切换到一个新的招聘应用程序，使用人工智能(AI)提工作描述，与合作伙伴共享工资数据变得很容易。” 我们期待着在不久的将来看到人力资源领域设计思维的成功案例，推动人力资源领域正在进行的数字化转型，并通过使用最合适的技术为员工带来卓越的工作体验。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How Design Thinking Can Accelerate HR Digital Transformation

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2019年05月31日
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为什么在心理健康方面强有力的领导具有良好的商业意义文/Pat Ashworth AdviserPlus学习解决方案主管帕特•阿什沃思(Pat Ashworth)讨论了领导力在改变工作场所对心理健康问题的看法和治疗方面的重要性，以及领导者能做些什么来实现这种改变。有充分的证据表明，在我们的一生中，多达四分之一的人会在某个时候出现可诊断的心理健康状况。除此之外，我们知道自杀是英国过早死亡的最大原因之一。鉴于我们在工作上花费了如此多的时间，作为雇主，我们有责任帮助员工保持健康，这是有道理的。政府发起的“改变时间”(Time to Change)和“残疾自信倡议”(残疾自信倡议)等活动有助于减少人们对心理健康的偏见。就像我们不能指望在没有帮助的情况下断腿会好转一样，我们也需要认识到，当我们的精神健康状况不佳时，能够公开寻求治疗的重要性。对心理健康的旧观念仍然困扰着许多行业从历史上看，工作场所的心理健康一直是一个禁忌话题，没有被公开谈论。在有精神健康问题的地方，人们常常认为他们不适合甚至不安全地继续工作。人们一直认为，心理健康问题是一种软弱的表现，员工通常不会向管理层披露这些问题，因为他们担心被认为无法履行自己的职责。这种态度在金融服务或建筑等行业得到了放大，在这些行业中，某种程度上仍存在一种对情感脆弱保持沉默的文化。这对这些行业的员工的心理健康可能是灾难性的——建筑工人们自杀抑郁症风险的增加就证明了这一点。没有哪个行业会把工人的身体健康和安全作为事后考虑的问题——我们需要把精神健康和安全提高到同等重要的水平。不断变化的态度正在提高底线优秀的雇主现在认识到，没有人能幸免于心理健康问题，而心理健康与身体健康有着内在的联系。这不仅对我们关心员工的责任很重要，也是企业成功的一个重要因素。为员工提供良好的心理健康支持，可以降低人员流失率和旷工率。它还有助于减少出勤现象，即员工因生病而上班，从而降低了工作效率、决策技能和注意力。最终，对任何企业来说，鼓励员工保持良好的心理健康都会对企业的利润产生影响，这对任何企业领导人来说都是一个有吸引力的提议。最鼓舞人心的领导者在做什么? 鼓舞人心的商界领袖正在引领变革。在认识到心理健康对每个人的影响的同时，他们正在推动一些举措，以改变我们在工作中对待心理健康的方式。我们与各行各业的雇主合作过，我们看到心理健康的方法发生了真正的变化。最近，我们与一家大型建筑公司、一家NHS雇主和一家地方议会的员工一起举办了研讨会。在每一个场景中，我们发现人们都很感激能有机会谈论心理健康——每个人都会在某种程度上被这个问题所感动——无论是个人还是与朋友或家人。仅仅知道如何倾听就很重要，对员工而言，认识到企业支持心理健康举措，对于维持员工和管理者之间良好的长期关系至关重要。这不仅需要面对面的培训——我们已经与英国一家大型超市合作，制作了一个心理健康意识的网络研讨会，让他们能够接触到不同地点的员工，这些员工可能不会从事传统的朝九晚五的工作。我的一些建议可以提高你在公司的表现第一步是承诺在工作场所支持良好的心理健康。这要从企业领导人的高层承诺开始。首先考虑提高人们的意识。想想你的业务流程和工作方式——例如，在你平常121次会议中，是否有机会鼓励人们谈论精神健康? 确保你支持你的直线经理获得正确的技能和意识，以便进行良好的对话——这可能包括向业务部门介绍精神卫生急救人员——任何级别的员工，他们都接受过提供支持和指导人们寻求专业帮助的培训。使用留言板、内部网和活动来传达您的承诺。网上有很多免费的资源可以提供帮助。鼓励所有员工照顾好自己——挑战出勤文化，劝阻不午休的做法，给他们机会定期锻炼，保持水分和充足的休息。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Why strong leadership on mental health makes excellent business sense

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2019年05月31日
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Glassdoor计划于2020年将全球总部迁至旧金山新总部提供世界级的协作工作空间，以支持长期发展；旧金山将创造数百个新的就业机会世界上最大的就业和招聘网站之一Glassdoor今天宣布，计划在2020年秋季将其全球总部从加州米尔谷迁至旧金山。Glassdoor计划在未来五年内在旧金山湾区再创造300个就业机会。 Glassdoor总裁兼首席运营官克里斯蒂安•萨瑟兰-王(Christian Sutherland-Wong)表示:“我们很高兴能将旧金山作为我们新的全球总部。”“随着我们继续快速的全球增长，旧金山是我们下一个篇章的理想环境，因为它为我们提供了更多接触顶尖人才和前沿办公空间的机会，帮助各地的人们找到他们喜爱的工作和公司，并实现我们的使命。” Glassdoor的新全球总部将位于Mission Street 300号，目前名为50 Beale Street。Glassdoor最初将租用四层楼，可容纳多达800名员工，分布在执行领导层、运营、工程、产品、销售、客户成功、营销、行政和其他团队。该空间将以旧金山湾景观为特色，设计和布局支持创意、协作和生产力。300 Mission的建筑也获得了LEED黄金认证，这是美国建筑可持续发展的最高评级之一。作为这一举措的一部分，Glassdoor将在2020年秋季将目前位于旧金山萨克拉门托街353号的团队并入新总部。Glassdoor还将继续在马林县保留一间办公室。 “Glassdoor十多年前在马林县成立，该地区一直是我们公司和雇主的核心组成部分，”萨瑟兰-王(Sutherland-Wong)说。“我们感谢更大的马林社区多年来一直给予我们的支持和伙伴关系。我们期待着继续保持在马林的存在，以容纳那些把该地区称为家的员工。” Glassdoor于2008年推出，为190个国家的约90万家公司提供了超过4900万份员工评论和见解的最新职位。Glassdoor网站欢迎6700万独立用户,平均每个月的桌面和移动平台。 Glassdoor在全球18个市场拥有本地化的网站和移动应用程序，最近还扩展到了新加坡、香港和新西兰。Glassdoor在全球拥有近900名员工，在旧金山、加州米尔谷、芝加哥、俄亥俄州坎顿、伦敦、都柏林和圣保罗都设有办事处，最近还在巴黎开设了办事处。Glassdoor所有办公室都在招人。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Glassdoor To Relocate Global Headquarters To San Francisco In 2020

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2019年05月29日

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