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机构专栏
HR该如何留住“不爽辞“的95后？
2017年，第一批95后正式进入职场
正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样，伴随着他们的是社会各界的眼光和评论，但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。 2018年，领英发布《第一份工作趋势洞察》，报告称：95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后，95后被称为“离职闪电军”，有人评价他们是“学历偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少”。2019年，「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇，只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异，相比于薪酬，95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。 2020年，抗疫最严重的时期，大批95后坚守在自己平凡的岗位，付出自己的一份力量，95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使，不过是一群孩子换了一身衣服，就学着前辈，去救人了”。 这就是当今的职场主力军——95后，一次次刷新大家的认知，又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后；创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。 面对这样真实直接、有个性的95后，HR开始犯难。因为大部HR明白：如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工，那势必只会导致越来越高的离职率。但是，作为没有那么多管理权限的HR，又得完成员工的招聘和培养，我们还能做些什么呢？ 知己知彼，百战不殆。如果我们想留住95后，就要用心了解95后，他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么？
95后是一群什么样的人？
95后的物质生活普遍优越，比起薪资，更注重工作体验 95后的父母大多是70后，大部分人赶上了改革开放红利，从中坚力量走上了管理岗位，并且在房价攀升之前，早已安定下来，积累了一定的物质财富。 所以，95后的家庭条件普遍不错，至少吃穿不愁、没有任何生活压力，这也使得他们更注重精神上的发展和享受。 在这种情况下，他们在工作上就更有底气，不为生存所累，所以相较于薪酬待遇，他们更关注工作体验，体现在：
期待被他人信任和尊重
期待个人努力被认可
关注在职场中的个人成长和自我实现
那么，对于注重内心感受的95后来说，大部分离职的原因不是因为外在的社会压力，而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民，喜欢表达自我，价值观多元化 95后诞生于数字时代，作为互联网原住民，他们有着多元的信息接收渠道，这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。 信息爆炸伴随各方价值观的碰撞，在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求，他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就，而是活得开心愉悦。 这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业，比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等，因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是：
对未来有信心有憧憬
不排斥尝试不同工作
不把离职看做大事
95后是社交一代，创作力和想象力丰富，关注雇主品牌 作为在互联网世界成长的一代人，95后的生活充斥着各类社交分享平台，他们喜欢分享自己的生活，也喜欢表达自己的个性，创作力和想象力丰富。 可能上午刚在一家公司面试完，下午就会分享面试的经验心得，晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下，他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”，也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。 所以，95后更青睐有温度有个性的雇主品牌，这就给HR的招聘提高了难度，不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力，还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。
HR如何应对95后职场人？
员工变了，企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化，谁让95后现在成为了职场主力军呢！使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式，95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。 所以，比起传统的招聘平台，更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人，有250万的95后用户，大部分用户都会在写完简历后，直接在平台上投递简历，HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。 有时候，你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点，多听听员工表达的声音，多考虑他们表达出的想法和意见，那种能够直观感受到的尊重、理解和重视，反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态，了解他们的工作感受，并及时反馈给直接上司。 比如：
入职前三个月，每周跟进员工的工作状态。
关注员工的生日，给员工准备生日小礼物。
安排年轻人喜欢的趣味团建活动，比如王者荣耀、狼人杀等。
同时，一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬，在员工表现不佳的时候，及时了解问题出现的原因，反馈上司。 鼓励95后表达自己的声音 95后非常愿意表达自己，喜欢平等的职场环境，而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚，比起一定要在竞争中打败谁，他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如：
鼓励员工学习和参与各类项目的讨论，增加他们的参与感。
减少不必要的汇报工作性质的开会，一对一快速直接地沟通。
在开会的时候，相互讨论，和员工像朋友一样畅所欲言。
总之，95后员工越来越难留住，这是招聘现状，也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情，不要等到离职时才来谈员工感受，因为真正的离开都是悄无声息的！超级招聘致力于以结果为导向的服务原则，力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。
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千锤百炼，过关斩将，广东队喜获大奖！
7月28日，由人力资源和社会保障部、重庆市人民政府共同主办的第一届全国人力资源服务大赛在重庆完美落幕。作为人力资源服务行业的首个国家级赛事，本次大赛共吸引了5600多家人力资源服务机构、7700多家用人单位的60000余名人力资源服务行业从业者和人力资源服务管理者踊跃报名。经过激烈角逐及层层选拔，广东省代表队选手赖晓蓥（中国电建集团城市规划设计研究院有限公司）、安淑娟（广东智通人才连锁股份有限公司）最终在全国总决赛中脱颖而出，分别斩获本次大赛二等奖和三等奖的佳绩，全方位展示了广东省人力资源服务业从业人员昂扬向上的精神面貌、奋斗不息的拼搏精神以及专业的职业素养。
据悉，从60000多名报名选手中突破重围，入围本次全国赛的96名选手，是全国32个赛区优中选优的代表选手，已经过了当地人社厅（局）对其进行的集中集训、实战演练和对抗选拔，代表了当下各地方人力资源服务从业者和人力资源服务管理者的最高水平。经过严苛评选的大赛预赛，16名精英选手晋级全国总决赛，最终在分秒必争（限时答题）、火眼金睛（案例纠错）、独占鳌头（擂台挑战）以及巅峰对决（主题辩论）四个环节中，通过抢答、辩论、PK挑战团等比赛形式同台竞技，角逐出一等奖一名，二等奖两名以及三等奖三名。
在这场全国人力资源行业盛会中，广东省代表队能获此殊荣，离不开选手们对专业知识的不懈追求，更离不开广东省人力资源和社会保障厅领导的大力支持，以及对此次赛事的高度重视和精心筹划。
“参加这次全国人力资源服务大赛，需要复习的资料很多，作为40+年龄的我，确实付出了更多的时间和努力，连续几个月都没有休息过。但能为广东省赢得荣誉，这种付出是值得的！感谢省人力资源和社会保障厅领导的大力支持，感谢智通家人给予的鼓励和力量！相信未来人力资源服务业将迎来更广阔的发展空间！”广东智通人才连锁股份有限公司人力资源总监安淑娟表示。凭借深厚的知识储备和扎实的专业功底，安淑娟代表广东队，以总分第四名的佳绩荣获了本次大赛三等奖。
近年来，广东人力资源服务业保持快速健康发展。据最新人力资源市场统计报告显示，全省人力资源服务机构11614家，总资产达812.32亿元，从业人员12.6万人。营收同比增长20.2%，达4016.5亿元，蓬勃向上的背后凝聚了各方力量。
乘势而上开新局，扬帆启航再出发。智通人才连锁集团将以此次大会为契机，继续努力做好人力资源服务业发展工作，不断提升创新服务能力，以数智化和专业化服务，助力提供精准有力的人力资源服务支撑。
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机构专栏
为什么越来越多的HR喜欢返聘离职员工?
前几天，我的朋友向我咨询说她有个得力的下属叫Alva，原来从事的是软件测试的工作，离职后入职另一家软件公司。在新公司工作了一个多月，因为不习惯新公司的工作氛围以及“996”的模式，想回来。 她跟我抱怨道，我这里又不是收容所，想来就来，想走就走。
跳槽的时候那么决绝，就算再回来肯定也不忠诚。我跟她说刚工作的时候，我也这么想。但当我从事多年的HR，见过太多的人和事，我的想法不一样了。
我觉得只要再入职的员工能够胜任工作要求，并且符合公司预期，就可以作为合适的人选。朋友深思熟虑后采纳了我的建议。据她说，她的下属Alva回归公司后，工作特别努力，不仅主动承担起部门的测试工作，还自学了一些测试工具，部门工作效率得到极大的提升。有调查显示，返聘的离职员工，其对企业的忠诚度比从未离职的员工，高出30%以上。
如果细心研究，你就会发现，离职员工是一笔宝贵的财富。当然，前提是我们需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
01离职员工“是块宝”❶ “吃回头草的老马”效率大大高于新人离职员工同新员工相比，在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，能够快速回答岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。根据人力资源杂志提供数据，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。❷ 对比新雇人员，招聘成本大大降低因为是返聘，从感情上讲，离职员工心理其实也很纠结，一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平，也是可以接受的。对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。
❸ 返聘的员工，往往忠诚度会很高因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受，包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。相对于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场各种诱惑，其实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个离职的老员工，最起码忠诚度，会很高。而且，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动的员工，继续沉淀下来。即使返聘离职员工有诸多好处，在具体情况下，还是要做出分析。
02离职员工之返聘分析
什么样的情况，不能接受离职员工？
❶ 有些人纯粹是为了跳槽涨工资而离职。
❷ 不认同公司的文化，和团队配合的也很不好。
❸ 工作表现不好，跳槽后去竞争对手那里
❹ 有的公司出于企业文化的考虑是有不再录用离职员工的制度的。 以上4种情况，建议不要再返聘离职员工。而以下这些情况，个人建议，是可以考虑再度接受离职员工的： ❶ 离职员工能力很强，人品很好，工作表现一直都很优异的。
❷ 离职时候，交接工作顺利，和公司、团队、上司关系很和睦，没有拉下任何需要收尾的工作，没有对公司造成不良的影响。
❸ 公司有离职人员返聘的管理制度，公司的企业文化比较包容和多元；
❹ 离职员工当初选择离职的原因：比如是家庭原因、更换城市等，这个是可以接受的。 根据相关报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。 很多企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，辞职员工就是损失，而忽视了返聘离职员工这一点。 返聘离职员工特别需要注意的点： ❶ 关注员工重回公司的个人动机。这一点很重要，公司必须对该员工的工作动机进行分析调查，谨防出现员工当初离职后进入同行业其他公司工作，重新回来获取商业机密。 ❷ 应该对于离职员工返聘次数做规定，建议不超过两次。比较常见的是返聘一次。 ❸ 对于重要岗位签订保密协议，特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理。 ❹ 返聘离职员工，需按照公司招聘制度流程走，并重新计算工龄和相关福利。 ❹ 签订《劳动合同》时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 03HR如何做好返聘工作
❶ HR要做好返聘员工的离职原因分析：通常来说，因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的，比如，旷工、打架泄露公司机密等。 ❷ HR要做好离职管理工作，是做好离职返聘工作的前提。 ❸ 在返聘之前，HR要主动与离职员工联系，做一份离职员工调查表，了解离职员工现状，比如，现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。 ❹ 根据公司内部情况和实际需求，将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚，权衡利弊，在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后，再做决定。 离职员工返聘这一策略，是招聘渠道中比较高效的，尤其对一些发展前景比较好的企业来说，能吸引很多离职员工返回公司。 对中小型公司而言，离职员工返聘能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。
对HR来说，就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因，分析人工成本以及人力资源解决方案。
多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西。
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优秀的员工体验能够为企业带来哪些价值？
随着数字化转型的加快，以及企业必须支持灵活工作方式的大趋势，所有企业现在都在衡量员工体验及其对工作效率的相关影响。
在提升员工体验中，信息技术的应用已经融入企业管理的方方面面。
很多员工在进入公司的第一天会面对一大堆系统，包括邮箱、OA、钉钉、HR系统、报销、CRM、培训、福利、甚至独立的绩效等等。
每个系统单独设定用户名和密码，系统功能各不相同。以上设定对新员工简直有如灾难，尤其不常用的系统，设定之后再次使用，遗忘密码的情况时有发生。
员工从入职起，这些糟糕的员工体验所造成的影响包括生产力下降、员工离职率提高、无法跟上竞争对手的发展以及糟糕的客户体验。
仁云数字化人力资本管理平台，将大量HR相关功能综合起来，让员工一个平台一套账号就能完成所有工作，对员工的工作体验可以起到很大的改善。
员工服务客户端
员工体验应用场景
灵活的数字化方式围绕员工职业周期各个场景不断提升改善，激发个人和组织的潜力。
良好的员工体验带来的价值
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当业务部门说HR“不懂业务”，该怎么怼回去？
身在职场，往往每个人都有属于自己的身不由己。在工作中免不了会和同事发生分歧。
当HR和业务部门产生分歧的时候，很容易在一句话上吃瘪，那就是：
“你不懂业务！”
这句话隐含的意思是：不用讨论了，听我的。
有的时候，我们明明自己有道理，就事论事，对方却蛮横无理。
今天我们就来破这个局，希望HR们再听到“你不懂业务”这句话的时候，有能力拍桌子怼回去，撂下一句“你才不懂业务！”
什么叫“懂业务”？ “懂业务”，可以分为很多层面： Level 1：知道业务部门在干嘛 了解业务部门的核心职责与日常工作、当前重点推的项目、比较头疼的问题，以及什么阶段忙、什么阶段闲等等； 清楚业务部门里主要人物有哪些，知道他们的大致背景、行事风格、工作习惯，以及每天在忙什么、聊什么； 看上去比较复杂，做起来其实一点都不难，只要HR肯离开工位，和业务部门的人多接触、多交流、多观察、多记录就行。 Level 2：知道业务相关的数据 数据是业务过程和结果的真实反映，业务部门的各项决策，也是在各种数据基础上测算出来的；如果HR能轻松说出各项关键数据，并且知道这些数据背后反映了什么问题，是HR懂业务的一大标志。但很多业务部门不愿意给，就算给了也未必是有价值的数据。除了公开的业务报告，赢得信任感，令业务部门经理愿意多分享，也需要技术。Level 3：知道如何能够实现业务提升通常情况下，业务部门对HR的诉求无非就是缺人手，催促开岗位、招聘，核算薪资、考勤等。 面对这些疑问，HR可以从“人”的角度，从选、用、育、留等方面去分析。比如新员工流失率高，业务部门大概率会说是因为这个人不行，反正人都走了，也不介意多背一口锅；但是HR可以更客观地分析：
是选人标准有问题？还是面试官有问题？
是技能没有培训到位？还是一线主管没有尽责？ 业务问题几乎都离不开人的问题，找到根因，然后想方设法推动解决，就是HR对业务的贡献，这是中高层管理/HR业务伙伴的要求，难度不低。 以上三点，我们都是从组织内部的视角来界定“懂业务”，其实，我们还可以更上一层楼，从外部视角来理解“懂业务”。 Level 4：了解客户的需要和想法有一点，我们要想明白，公司为什么要做这项业务呢？你可能会说老板是为了赚钱，那么客户为什么愿意掏钱付费呢？客户之所以愿意付钱，一定是我们提供的产品或服务，能够满足客户的需要，给客户带来价值。所以我们还需要搞清楚我们所服务的客户是谁、有什么特点、真实需要是什么、决策过程是什么。如果理解了这些，再回过头来看我们的业务部门的工作，就相当于降维打击...
这就如同站在巨人肩膀上，一眼就能看出哪些工作是真正有价值的、哪些是日常例行的、哪些是应付交差的。Level 5：了解市场变化与终局Level 5是希望我们能成为“事前诸葛亮”，尽量规避那些在未来，有可能击垮我们的盲区。 虽然我们能够想到一些，但是真正决定未来走向的、打败我们的，往往都是那些想不到的。
其实业务部门也不一定很懂业务业务部门之所以理直气壮地说HR不懂业务，是因为他觉得自己是业务部门的人，一定比HR懂业务。 从而我们可以判断一下，说HR不懂业务的那个人，他自己又处在懂业务的哪个Level呢？ 顶多在Level 1 到 Level 2之间——
虽然有成交或业务团队管理的经验，但不一定能跳出岗位和部门；从公司整体出发看业务，也不一定能跳出任务和考核；从客户需要出发看产品和服务，更不一定能跳出眼前的各种“苟且”，从赢得未来出发看组织能力；退一万步说，甚至很多数据都不一定能算得清楚、讲得明白。
真正Level 4及以上的人，往往会谦虚谨慎，甚至“战战兢兢、如履薄冰”，知道自己不知道、不知道自己知道，绝不敢夸口说自己懂业务。
在职场中真正的高手从来不会显露自己的本领，对任何人都非常谦卑。越厉害的人，越不把自己当回事儿。
因为他们明白一个简单的道理，自己所谓的成功背后藏着无数人的努力，没有这些人，你什么都做不成。
心理学上有一种达克效应，说的是能力不够的人更容易忽视自己的缺点。
这个现象来自于康奈尔大学心理学家Kruger和David Dunning。他们曾经做过一个实验，让专业喜剧演员和大学本科生给30个笑话的有趣程度打分，然后比较。
结果发现，判断自己的幽默感上，大部分人是自视甚高的。而且最不能辨别有趣的那群人，最容易觉得自己高出平均水平。
于是，心理学家们得出一个结论，没有能力的人，更容易高估自己的能力。
所以HR千万不要自惭形秽，我们完全有可能比业务部门的人更懂业务。
但是想要拍桌子怼回去之前，我们还需要做好准备，让自己真的更懂业务。如何让自己更懂业务首选，我们必须纠正几个观念：
HR“懂业务”，不是要了解所有的业务知识和信息。
懂业务的标志是，作为HR，当你了解相关的业务知识及信息，你必须知道作为HR，你应该做什么，能提供怎样的价值。
如果给你相关的业务信息，你不知道HR到底应该干什么。这说明两点，要么你的专业能力不够，找不到自己的价值点；要么，这些业务信息，对HR来说不是重要的信息。
前一种情况，是HR自身专业能力的问题，后一种情况是不清楚HR懂业务的边界，属于不重要的业务信息，这不是HR懂业务的范畴。
HR“懂业务”，不是简单的业务知识+HR。
HR“懂业务”，既要懂业务知识，又要懂HR的专业技能。
但是真正意义上的“懂业务”，不是（业务知识+HR知识）这种积木式的简单拼图，而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网。
把这张网铺好之后，才能让我们跟业务部门更好的同频交流，这里的交流可不是让大家用专业术语去交流，是要用业务部门的逻辑去跟他交流。
那么，我们该如何成为一个懂业务的HR呢？
我们可以从商业的视角出发来看待问题。 除了人资方面的专业知识外，我们平时可以多关注一些商业案例、行业分析报告、投资机会等，这样有助于我们站在老板的视角来看待问题。
想要懂业务就是要像老板一样思考，站在老板的角度看问题，不仅可以帮助我们跳出自己的小圈子，还可以让我们知道更广阔的的外部在发生些什么。
想要参透商业模式，我们应该要知道公司的商业模式是什么？公司的核心业务是什么？客户是谁？产品是什么？利润点是什么？核心竞争力是什么？
参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动，也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构，通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。
明晰组织架构。每个部门的职能是什么？它们各自需要达成哪些关键业务指标？每个部门之间是如何协同的？
明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系，组织架构并非一张组织架构图那么简单，其中暗含着部门与部门的分工与配合，这便是通过部门职能的明确来实现的。
贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些？哪些是核心的业务流程？每条业务流程需要达成什么目标？
HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解，组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来，这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。
如果所有流程的目标得以实现，那么组织的目标便可实现，所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。
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北森获2021候选人体验产品大奖
日前，2021招聘科技创新论坛沪上召开，现场揭晓2021候选人体验大奖榜单，北森新招聘云荣膺“候选人体验产品大奖”。
候选人体验大奖评选活动由HRTechChina在2018年首创，旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景，希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发，吸引并影响候选人做出决定。
而候选人体验则是关于企业招聘营销推广和雇佣目的与候选人之间最直接的互动效果体现。
北森则认为，关注候选人在应聘过程中“关键时刻”的体验感受，形成全程闭环的应聘体验是理想的招聘产品的关键。
基于此，北森依托一体化HR SaaS战略与低代码PaaS平台，以新招聘云产品为核心生成了高效能、高质量的数字化招聘解决方案，在各个环节提升候选人应聘体验。
北森相关负责人表示，鉴于招聘与应聘的共生性，打造优质候选人体验的前提是为HR、面试官提供优质的招聘体验。
“招聘端，我们基于Nature Design3.0‘高效、愉悦、温暖’的设计理念历时3年打造新招聘云。通过清爽简洁的页面设计、贴合动线视觉清晰的信息分布直观呈现；操作上符合C端用户习惯，流畅轻盈，部分操作采用推屏设计，不打断场景，有效减少冗余跳转，简单易用，上手迅速。”
同时，基于北森一体化理念让招聘场景、招聘数据和用户体验不再割裂，与人才测评、编制校验、Offer发放、员工入职等员工全生命周期管理无缝对接。
“而应聘者端主要通过科技应用、社交玩法的融合等提升候选人体验。”
比如在候选人应聘与吸引阶段，通过VR、微官网短视频等方式举办特色的雇主品牌宣讲，通过应聘咨询机器人事实回复应聘问题；从简历投递、测评到面试的人才筛选阶段，可以通过AI等先进技术自动解析多格式简历、智能面试对话提升筛选效率，缩短等待时间。
还可以通过游戏化测评提升候选人作答的愉悦性和积极感；通过面试的候选人可以获得企业个性化的Offer，提前了解企业文化；并在入职前的保温期收到企业发来的生日、节日祝福，提前了解岗位职能学习相关知识等；并通过线上快速完成信息采集、合同签订等入职流程，让入职更便捷。
北森相关负责人认为，从候选人到员工，友好的应聘者体验和好口碑，短期而言可直接提升企业校招的转化率，长期来讲则可有效降低企业的离职率，继而形成企业非薪酬因素的招聘竞争力。
“我们将持续完善产品与服务，通过提升候选人体验，为企业人才吸引与招募更好赋能。”
- END -北森基于全新招聘管理系统，推出智能一体的招聘解决方案，帮助企业提高招聘效能，降低人才识别失误风险，全面提升人才获取竞争力。
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震惊！给员工开购房《收入证明》，她却拿来告公司！
基本案情
王小惠于2016年11月入职湛江某公司，2018年12月18日开始，公司全面停业整顿，除留守人员之外，员工都离开岗位并解除劳动合同，2018年12月18日王小惠离职。
2019年2月18日，王小惠申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元（9000元/月×2个月×2倍）。王小惠主张其月薪为9000元，并提供了一份公司出具的《收入证明》，《收入证明》上记载月薪为9000元。
仲裁委于2019年3月26日作出《仲裁裁决书》，裁决公司支付经济补偿22500元（9000元/月×2.5个月）。
公司不服，提起诉讼。
公司认为，王小惠提供的《收入证明》是为了方便办理购房贷款而填写的，月收入9000元是不真实的，其月收入应以工资表的收入为准，仲裁委依据王小惠提供的《收入证明》来确认王小惠的月工资收入是9000元/月并计算王小惠的经济补偿金是不当的。
一审判决
一审判决：收入证明与实际收入差距较大，不符合常理，不能作为认定工资标准的证据。
一审法院认为，王小惠在公司工作2年2个月，公司应支付2.5个月工资的经济补偿给王小惠，根据公司提供的解除劳动合同前的11个月的工资表，王小惠11个月的平均工资收入是5040.27元。
至于王小惠提出其月工资收入应按9000元/月计算的问题。王小惠该主张主要是依据其提供的《收入证明》，但综合王小惠在庭审中确认的是其本人签名的收入情况来看，与其主张的9000元/月差距较大，不符合常理。
公司认为该收入证明中的内容（含月收入）都是王小惠为了方便办理购房贷款而填写的，月收入9000元是不真实的，公司对该份证据的质证意见是比较客观、合理的，王小惠提供的《收入证明》并不能作为王小惠月平均工资收入的依据。
由于公司不提供2018年2月的工资表，导致无法准确计算出王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资。
公司在起诉状中提出王小惠的工资收入是5157.67元/月，与王小惠前11个月的平均工资收入5040.27元基本相符，且因未能提供完整工资表的责任在公司，综合考虑王小惠在劳动合同解除前其他11个月的平均工资情况，从举证责任的承担及有利于保护劳动者合法权益的原则出发，一审法院确认王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资为5157.67元/月。
据此，法院判决公司应支付给王小惠经济补偿金为12894.18元（5157.67元/月×2.5个月=12894.18元）。
王小惠不服一审判决，提起上诉，认为一审判决认定的月工资有误，自2016年11月至2018年12月每月工资总收入都是9000元以上（底薪+绩效工资），并且提供的收入证明上有公司的公章，一审判决认定不能作为王小惠的工资收入依据是错误的。
二审判决
二审判决：仅凭《经济收入证明》不能证明王小惠每月实际领取的工资为9000元。
二审法院认为，本案争议焦点问题是公司应向王小惠支付的经济补偿金是多少。
王小惠以其自2016年11月至2018年12月期间每月工资总收入在9000元以上为由，上诉主张公司应向其支付经济补偿金22500元。因《经济收入证明》是开具给住房公积金管理中心的，公司抗辩称该收入是王小惠为买房需要，请求单位开具的收入证明，不是其实际领取的工资，理由较为合理，仅凭《经济收入证明》不能证明王小惠每月实际领取的工资为9000元。
公司提供的《工资表》显示王小惠在2017年12月、2018年1月、2018年3月至11月的月工资分别为5087.13元、5087.13元、4977.54元、4975.96元、4975.96元、4975.96元、4953.00元、5154.98元、4952.97元、5157.67元、5157.67元。
经王小惠确认是其本人签名的工资为2018年1月、2018年3月、2018年5月至10月这8个月工资，平均工资为5027.78元。对于2017年12月、2018年4月、2018年11月这3个月工资，虽然王小惠否认是其本人签名，但从这3个月的工资收入来看，与王小惠确认是其本人签名的其他8个月的工资收入基本相符，故一审判决认定该3个月的工资收入为王小惠的工资收入，并无不当，本院亦予以确认。
王小惠上述11个月的平均工资为5040.27元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。王小惠于2018年12月18日离职，故应以王小惠2017年12月至2018年11月的平均工资作为计算其经济补偿金的月工资。
但因公司未能提供王小惠于2018年2月的工资收入，导致无法准确计算出王小惠在劳动合同解除前12个月的平均工资，故一审判决从举证责任的承担及有利于保护劳动者合法权益的原则出发，按公司在起诉状中确认的月工资5157.67元作为计算王小惠经济补偿金的月工资，并无不当，本院予以维持。
51酱划分析，本文公司之所以能胜诉的关键在于，有员工签字证明的工资条，证明员工的真实收入情况。但很多公司都不会发工资条，更别说让员工签字确认了，还是会存在一些风险隐患。
案号：（2019）粤08民终2997号（当事人系化名）
文章来源：人力资源法律（HR-LAW）
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机构专栏
曾经卑微的HR，居然靠校招翻身了
我是小北，小小HR一枚，主职招聘（校招），每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到，就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命，面对各种突发事件，有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦，安慰我说自己也是一路卑微过来的，并甩给我一本日记，里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙， 我得赶紧看看都有些什么！ 北森基于全新招聘管理系统，推出智能一体的校园招聘解决方案，全程闭环设计学生应聘体验，关注学生应聘“关键时刻”的体验感受，实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配，融入AI科技与数字技术，帮助企业加速迈向高质量校招。
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机构专栏
超强行动力的最大真相
前言
为了提高行动力，我试过许多方法。
比如奖励法，告诉自己“只要看完这本书，就奖励自己一顿大餐”。
番茄钟法，“每工作25分钟就休息5分钟”。
自我暗示法，每天对着镜子说“你是最棒的，今天的工作肯定会很顺利”。
时间管理法，做年度计划、月计划、周计划。
这些方法分享的人都说好，但我就是用不起来。
是方法不管用，还是我人不行呢？我一度没有了自信。
直至随着对行动力研究的深入，我才明白：不是方法不管用，也不是我人不行。而是我忽略了行动力的一个最大真相：没有普遍适用的行动力。
如果你能像我一样认清这个真相的话，我相信你的行动力也会有一个质的飞跃。
没有普遍适用的行动力
你有没有发现下面的情况：
你对研究做饭可能很有行动力，但对运动就没啥行动力。
你对考证复习可能很有行动力，但对写文章就没啥行动力。
你对团队管理可能很有行动力，但对销售签单就没啥行动力。
为什么会这样呢？
因为我们在不同事情上的行动力不足往往是由不同的原因引起的。
有时可能是缺乏动力，比如你现在身体健康、也没啥想取悦的人，因此运动的动力就不足了。
有时可能是畏难不敢行动，比如你见人就脸红，但现在不仅要你上门去见陌生客户还要强行推销，对这种事你肯定是能拖就拖，毫无行动力可言。
但我们学习的各种提升行动力的方法，往往只是从单一原因入手的。
比如奖励法是用于动力不足的，这对于提高我上门推销的行动力就没啥帮助，因为销售提成已经让我很有动力了，但天生内向脸皮薄的这个障碍无法被动力所克服，克服这个障碍需要的是脱敏训练。
有些提升行动力的方法，虽然跟原因对口了，但很多事行动力的提升仅解决一个原因还不够，需要多个关键原因同时解决才有用。
比如你对写文章没啥行动力，不仅仅是因为畏难不敢开始，缺乏必要的经验积累、缺少主题阅读的练习也是重要的影响原因。
这时仅仅用一招“立刻行动”的方法来提升行动力，几乎是没啥用的。
“立刻行动”的做法是用于降低启动难度的，让你先从写10个字开始确实能帮你坐到桌边，但10个字之后你依然会停下来，因为脑子里没存货、又不知道如何快速阅读做输入，10个字之后你就不知道该写啥了。
所以，我们千万不能泛泛地提高自己的行动力，而是要充分认识到没有普遍适用的行动力。
一个在工作上行动力爆棚的人可能在减肥这件事上行动力缺失，是个大胖子，工作过人体重也过人，这很正常。
提升行动力要针对具体的事来说，找出导致这件事行动力低下的原因，针对原因采取对口的方法，这时你就会发现方法有用了，你的行动力蹭蹭蹭地也上来了。
现在你知道没有普遍适用的行动力了，恭喜你，光是知道这一点你的行动力就已经可以上一台阶了。
如果你还想再上一个台阶的话，那就要提前去找到一些适合驱动自己行动的方法，并将这些方法按照适用场景做好分类，以用在不同事情的行动力触发上。
毕竟有些方法只是临阵磨枪是不够的，还需要提前做下练习。
下面我以三类常用的提升行动力的方法为例，给你演示下如何找到这些方法，并分类使用。
影响意志力的方法
我们的日常行动是靠惯性重复维持的，对意志力的消耗很小，甚至几乎没有。
但如果你想改变惯性，完成一个新的行动，这时就依赖于意志力。
意志力就像个周扒皮，具有强迫性，会逼着你去采取某种你不愿意采取的行动。
比如，你参加半程马拉松，跑了10公里后很累，很想歇下来不跑了，但意志力会逼着你继续跑到终点。
所以，意志力是个好东西，能帮我们完成很多原先做不了的事，但不幸的是，我们意志力也是有限的。
心理学家鲍迈斯特提出，意志力就像肌肉一样，每一次的意志力对抗都会导致自我损耗。
当意志力耗费殆尽，我们就无法做任何跟自己惯性不一致的行动了，只能慢慢等意志力恢复后才能再开始这样的行动。
认识到意志力的局限性后，我们就可以去挖掘影响我们意志力的两种方法了：
1
提高自身的意志力储备
在百度或微信里搜索“提高意志力的方法”，你会发现有不少搜索记录。
通过阅读比较，我发现最常用也是效果最好的方法有两种：一种是运动，特别是有氧运动，比如跑步、瑜伽等；另一种是休息，包括充足的睡眠和冥想。
一周三到四次规律性地做有氧运动，再保证睡眠时间或做冥想，你储备的意志力上限就会大大提高了。
像我动手写文章前，就有一个习惯——打一个盹再写——这帮我储备了足够的意志力来克服写作过程中的种种障碍。
2
减少行动耗费的意志力
除了提升意志力外，你还可以通过减少意志力的消耗来影响意志力。
利用恐惧和截止日的紧迫感，都可以有效减少对意志力的消耗。
恐惧提高行动力的即时强度是最强的，根据心理学的研究，我们对失去感的恐惧强度是获得感强度的10倍。
哪怕一个意志消沉、成天懒洋洋躺着的人，在突然看到一条蛇游过来要咬自己时，也会因为恐惧一激灵地爬起来。
截止日的紧迫感同样如此。你想下你参加高考的场景，哪怕再困考试时也不会睡着，只会觉得时间过得太快压根不够用。
番茄钟法就是同时利用了上面两类影响意志力的方法：利用25~30分钟人最有注意力的一个时间段，因为这段时间里我们的意志力充足；利用定时的紧迫感，以较少的意志力消耗提高我们的行动力。
这类方法对提高行动力是有帮助的，但要注意它们不是万能的，它们只适用于因意志力不足导致的行动力低下。
对于受其它因素影响的行动力低下，这些方法就不管用了。
比如，对于因为畏难迟迟写不出文章的人来说，你再睡觉、再利用截止日、设置再多的番茄钟也解决不了问题。
对于畏难，我们要采用下面不一样的方法。
克服畏难的方法
畏难导致的最大障碍就是迟迟不敢动手。
克服因畏难导致的行动力低下，最好的办法就是降低难度：
1）降低开始的难度
2）降低过程中的难度
1
降低开始时的难度
降低开始的难度最好的方法就是告诉自己：不要做得多、更不需要做得好，就是先开始做一点点就行。
比如一想到要跑30分钟，你可能立马就联想到两腿发沉、胸部发闷的痛苦场景，那你愿意去跑步的意愿就很低了。
但如果你告诉自己，就是去跑步机上走上一分钟就可以了，这时你站到跑步机上的可能性就很大了。
等你真站上了跑步机，走了一分钟后，你也就自然而然地可以跑一会了。
做一点点就够了的秘诀就在于，只要你开始做一点点，你就不会仅仅只是做一点点，你会发现不知不觉你就完成大部分计划了，而且相对自然和轻松。
哪怕最后你真的只做了一点点也无所谓，因为这本就是你一开始的计划，总比什么都不做要好，完全不会影响你的效能感。
2
降低过程中的难度
俗话说“万事开头难”，一旦事情开始了就差不多成了一半了。
但如果在过程中未能克服畏难的情绪，半途而废了，那开头的这一半就浪费了。
如何在过程中克服畏难情绪呢？
在过程中克服畏难情绪的最主要方法就是迭代，也就是第一遍先做自己能做的，在心里告诉自己无论做成怎样都行，第二遍、第三遍还会再改的。
有了这样一个想法，你是不是就不会因为不会做或怕做得不好而不继续往下做了？
这个也是《学习力》这本书里介绍的技能学习方法：
不管多么难的技能，先从最粗最简单的部分开始学一遍，之后再学第二遍、第三遍，这种学习方法下每一遍的难度都有了很大下降，畏难情绪也就没了。
我现在学习新技能时都是用这种方法，以前畏难一直没敢学的数据统计分析，蹭蹭蹭地就入门了。
跟影响意志力的方法一样，降低开头难度和降低过程难度的方法也有其适用场景，只适用于因畏难导致的行动力低下。
假如一个人是因为意愿不足或注意力容易分散导致的行动力不足，用上面这样的方法就没啥用了。
持续行动的方法
前面我们了解了如何克服畏难情绪让自己启动起来，以及启动后如何持续行动。
但很多时候，行动不是连续不断的直线，而是持续一段时间，中断一段时间，然后再持续，再中断的这么一个不连贯的过程。
比如每天早起这件事就是一种典型的不连贯的行动。起床后就是做其它事了，直至入睡后到第二天早上才会再碰到起床的问题。
面对这种不连贯的行动，你最可能的表现是下面这样：
第1天早起，你激情满满“早晨起来，拥抱太阳，让身体充满，灿烂的阳光，满满的正能量”。
......
第4天，你开始耷拉着个脸“一定是上辈子作恶多端，才会要我这辈子早起学习吧”。
第7天，“让我再睡一会”，这一天你晚起了30分钟。
最后，当动力递减到低于行动的阻力后，你就再也不早起了。
面对这种不连贯的行动，有什么办法可以克服惰性呢？
核心的方法就是利用频繁触发的环境。
比如，如果你必须每天早上8点钟到公司打卡，迟到一次就罚500元，在这个多频触发的环境压迫下，我相信你一定能够保持日日早起。
像《学习力》里介绍的功利性学习策略之所以很有效，很重要的一点也是利用了频发触发的环境：
“在工作场景下你总是要不断解决一些相似的问题，处理多了，这方面的技能也就熟练了，但如果让你主动去练习的话，十有八九你跟早起一样坚持不下来。”
再比如，在家工作时，你忍不住拿出手机玩一玩，一抬头发现已经几个小时过去了，准备吃晚饭了。
但如果在公司工作，你最多玩一会就要赶紧放下手机，然后装作自然地四下环顾下，看看有没有被老板发现你在摸鱼。
这就是环境潜在的监督作用，它通过无形的压力，频繁地触发你投入到工作中去。
这种借助外部环境持续触发行动的方法效果很好，但也要留意下，它只适用于需要一段时间坚持的行动（比如坚持早起、坚持运动等），但对于非持续性的行动就没什么效果了（比如逼迫自己今天写完报告）。
写在最后
我们总是很羡慕有着超强行动力的人，也很想自己有着这样的行动力。
但我们往往会忽略行动力的一个最大真相“没有普遍适用的行动力”，从而错误地、泛泛地提升自己的行动力。
行动力只能针对具体的事来说，对于不同的事我们应该采用不同的行动力提升方法。
我给你举了三类方法的示例：
1. 意志力不足的时候，可以采用提升意志力储备、降低意志力消耗的方法。
2. 畏难不敢行动的时候，可以采用先做一点点，做了再改的方法来降低难度。
3. 难以持续坚持的时候，可以借助外部环境频发触发，让自己更能持续下来。
你可以继续挖掘更多的方法以及它们的适用条件，我相信这么做了后，你的行动力一定能大大提升！
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机构专栏
股权激励个税政策未来走向，你知道吗？
熟悉个税体系的朋友应该知道，居民个人取得上市公司股权激励，应该按照工资、薪金税目来进行纳税。
2019年开启个税改革，引入了综合所得的概念，包括了工资、薪金所得，所以股权激励所得也属于综合所得。
在个税改革的纲领性文件，《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，财税〔2018〕164号文中（“164号文”），给出了过渡期的特殊处理方法：
“不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税。
计算公式为：应纳税额＝股权激励收入×适用税率－速算扣除数” 单独计算，不并入综合所得，不用合并做汇算清缴，政策很好很方便...
但政策只有3年的寿命，今年年底即将到期。
（**事实上164号文中很多的政策都即将到期，我们以后的文章再来做系统的梳理。）
上市公司股权激励政策到期了如何延续？这是本篇要讨论问题。 要了解政策可能往哪儿去，我们首先要知道，政策从哪儿来。
仔细一看才发现，政策的年头比我们很多人工龄都长，来源于《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）
主要是第二条，“(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量”
35号文主要明确了工资、薪金所得以及应纳税所得额的计算方法，目前政策仍然有效。 接下来是《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号
明确了股票增值权所得和限制性股票所得比照35号文，同股票期权的方法计算征收个人所得税。 再接下来是《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函[2009]461号
主要明确股票增值权及限制性股票应纳税所得额的计算，以及相关政策执行中的操作细节。 然后是关键的：
《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》财税〔2016〕101号
对于非上市公司的股权激励给予递延纳税，而上市公司给予不超过12个月的延长纳税期限的优惠。 最近的，就是我们前面提到的164号文。
以上涉及的文件和内容都很多，很容易眼花缭乱，我们把要点提炼总结一下：
❶ 上市公司员工（居民个人）取得股权激励，属于工资薪金，但不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表计算纳税。（此政策12月底到期）
❷ 以股票期权为例，员工应该在行权时缴税。按行权市场价与授予价差额计算应纳税所得额。
❸ 如果员工取得股票期权，在行权时交了税，那么在卖出股票时就是在二级市场上卖股票，不管你赚多少钱（这个难度很高：p），目前是暂不征收个人所得税的。
❹ 在行权时缴税，员工很可能没钱，税总因此给了优惠，允许税额不变，在12个月内税款补齐。好了，知道政策从哪儿来，到底是什么现状后...
接下来我们猜测一下，164号文政策到期后，未来政策走向：
01、第一种可能性
既然是工资薪金，既然是综合所得，那就在行权当月全额并入工资薪金，然后在来年全额作为上年的综合所得进行汇算清缴。
估计很多人看到这里，把手机一丢，不敢再看，也有可能指着老徐的名字破口大骂。为什么？因为这条路意味着什么优惠都没有了，那就有可能都按最高45%来纳税，当然大家都不愿意了。
所以并入工资薪金这条路不是说一点可能性都没有，但估计税总下重手的几率不大...
毕竟，区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独计算应纳税款的规定2005年就有了，现在一刀砍断，确实有点残忍。
那还有什么其他选项吗？
02、第二种可能性
有人认为，现在上市公司股权激励与非上市公司不一致，建议未来保持一致，全部按现行非上市公司股权激励政策调整。
这样合二为一，政策会更简单，而且员工拿到钱了再缴税，似乎很合理，但其实问题也不小：❶ 非上市公司股权激励是一个递延纳税的政策：
“一、对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策
（一）非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；
股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。”
而员工取得上市公司股权激励，卖股票赚的钱全部按20%缴税，对比二级市场上卖股票不用交个税，大家肯定会觉得不公平。
❷ 操作层面上似乎也不可行，股权激励拿到的股票卖的时候缴税，而普通股股票卖的时候免税，系统应该如何实现？系统就算实现了，你不晕么？
❸ 还有个点，当授予股票期权的时候，企业是以工资薪金的名义进行企业所得税税前扣除的，但实际个人按却按“财产转让所得”来缴税。
这样很多人会认为逻辑不通，且国家税收少了，因为工资薪金最高缴45%的税，而财产转让所得只有20%。路有千条万条，让国家少收税的路不能算一条。
所以，上市公司股权激励政策向非上市公司看齐的可能性似乎也不大。
03、第三种可能性
还有第三条道路选择吗？当然咯，最简单的方法，就是把164号文的股权激励政策再延三年呗，反正三年一瞬间就过去了。
现在大家刚刚适应就调整，反而更不适应了，倒不如直接顺延，然后有什么调整再从长计议，你说是不？ 老徐相信税总的领导们也会这么考虑的，所以，我们可以再等等看。
至于164号文中其他政策延续性的问题，我们后续再来分析。
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