日本是高度发达的资本主义国家，作为世界第三大经济体，日本以其先进技术和经济实力而闻名。
其自然资源匮乏并极端依赖进口，发达的制造业是国民经济的支柱，科研、航天、制造业、教育水平均居世界前列。同时，日本的服务业，特别是银行业、金融业、航运业、保险业以及商业服务业占GDP的较大比重，且处于世界领导地位。
截至2019年，日本的劳动人口为6700万人，失业率为2.4%，相对较低。
日本是一个非常重视遵守规则、合作、信任和信誉的国家。在业务环境中，日本非常重视合规性、完整性、质量和服务的准确性。此外，日本作为一个高语境文化的国家，尤为注重彼此信任和在组织内部和人际关系中的和谐。
商业文化类型
在日本，要为新成立的公司开立公司银行账户，注册代表的住所必须在日本，且为日本居民。
*自2019年3月以来，银行规则发生了改变，如果代表居住在日本以外，就不再可能在日本开设企业银行账户。
在日本新建法律实体的5个步骤
《劳动基准法》是一部为雇员工作条件设定最低标准，以保障劳动关系中所涉及到的相关权益的法律，于1947年根据《日本宪法》第27条第二款颁布。这项法律是一部统一的雇员保护法，因此，即使雇主和雇员之间达成协议，也不允许其工作条件低于劳动基准法的最低标准。
在劳动雇佣关系中，公司必须遵循下列主要劳动法律条款：
主要劳动法律条款
在《劳动基准法》中，其规定了日常工作、休息时间和休息日等规则。工作过程中，即使雇主支付了加班费，也必须有提前签订劳动管理协议(第36项协议）。如果没有该协议，则禁止雇员工作时间超过法定时间或在节假日工作。*第36项协议是《劳动基准法》中第36条规定的有关“加班和休假”的法律。
*如果公司要求员工加班或在节假日工作，则必须提前将签订好的第36项协议提交给相关的劳动基准监督署。
加班时间及加班费
*如果雇佣双方达成协议，雇主可提供带薪休假来代替加班工资。
其他说明：
- 如果每周有两天休息日（例如：周六和周日），则一个是法定休息日，另一个是非法定休息日，具体按相关公司规定，企业必须规定一周内的一天为法定休息日。
- 无法领取加班补偿的情况：
- 在公司注册名单中包含的所有人员，如总经理和高级管理人员。
- 经理/主管职位或以上（因其工作职责超出工作时间、休息时间、休息日等规定，但午夜加班补偿仍然适用）。
a. 年假
雇主雇佣雇员连续6个月，且其出勤率达到全部工作日数的80%以上时，必须予以连续或分期地让其享受10个工作日的带薪休假。对于每年度获得10天以上带薪休假的雇员，公司须使其每年切实享受5天的年度带薪休假。但是，如果雇员申请的带薪休假日期有碍业务的正常运营时，雇主可以要求变更休假时期。
工龄与每年可享受的带薪休假天数的关系如下表所示：
带薪休假天数
年度带薪休假的权利2年内有效。即当年应享受的有薪假期的未休假部分可算入次年。因此上年未休部分与当年新获部分合计之后，每年最多可以享受40天（工龄7年6个月以上者）带薪休假。若雇员并未行使年度带薪休假的权利，且由于时效或离职等原因失去该权利的，则由公司来决定是否根据其剩余的休假天数给予金钱上的调整补偿。
*每周工作少于4天、每周正常工作少于30小时的兼职工人，另规定带薪休假。
b. 其他休假类型
在法律上，必须给予一下符合条件的雇员相应的休假。此外，禁止辞退、减薪、因下列休假而降职等行为。但是，每名适用雇员在获得以下休假前，必须满足6个月或以上的工龄。
其他休假类型
此外，公司通常会为特殊的带薪假期制定政策，如“婚礼和葬礼假”、“暑假”、“志愿者休假”等，作为员工福利计划的一部分。
a. 解雇
解雇必须要有客观而合理的理由，被认为符合社会一般理念，否则视为滥用解雇权而无效。因此正当的解雇，首先要于工作守则等文件上事先明确规定可以解雇的理由。再者，在日本，除了当事人自己和解外，支付一定的金额以解除劳动合同的方式并不受法律承认。
解雇类型
如果有必要解雇一名雇员，只有该公司的相关人员(如管理层、HR)或作为第三方的律师才能出席讨论。其他人员在法律上不被允许。
*若雇员处在试用期，在加入公司后的14天内，可立即解雇。
b. 离职金
由于法律上没有规定离职金，公司不需要把它纳入公司制度。因此，它可以作为一个公司特定的额外项目来引入。许多公司也将其作为他们的雇员额外离职后福利的一部分。此外，在引入离职金制度时，有必要在工作条例中制定相关规定。以下是离职金制度的一个示例：
离职金制度示例
日本每年有16个公众假日。然而，由于2021年今年的东京奥运会，公众假期的数量已经增加到17个（7月23日-体育节通常不是假日）。因此，从明年开始，它将像往常一样回到16个。
2021年的公众假期
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