观点
研究显示：47%的职业在未来15年将会消失
据法国媒体7月14日报道，法国目前正处于酷暑难耐的夏季，民众的精力似乎都疲于应付高温天气，此时来探索法国人和工作的关系似乎不合时宜。如果工作注定要消失，那么假期还有存在的意义吗？法国民调公司BNA的一项调查显示，46%的就业人员担心在未来几年失去工作，51%的法国人对失业的未来发展抱悲观看法，仅20%的人认为失业率会减少。针对法国工业衰退的现状，93%的被访者表示担忧，并有67%的人估计衰退将会继续。一些研究也证实以上担忧确实存在，牛津大学的研究人员发现47%的职业将会在未来15年中消失。
我们能够想象一个没有工作的社会吗？
随着社会Uber化和自动机械化的发展（机器人和人工智能代替人类），工作正在逐步消失。经济科学至今没有发现可行的无增长的经济模式，那么该如何面对这一问题？一方面，经济增长迟迟不来，那么我们是否应该学会在无增长条件下生存？失去了增长这一要素，我们如何在社会和集体生活中寻找到真实的存在？另一方面，我们能够想出一种新的经济模式，来创造另一种增长吗？
辩论而无深思
新凯恩斯主义经济学家保罗·克鲁格曼曾设想过一种利用公共开支的复兴计划，即回归新政。就像20世纪30年代罗斯福开展的大型工程一样，开发公共工程来发放薪水。事实上，目前社会经济的发展也恰好有众多类似的诉求：比如，加快能源转变等。
在工资普遍收缩的背景下，社会的Uber化（通过网络平台大规模地开展服务）是未来的经济模式的一种表现。同时也存在另一种经济发展模式，即打黑工。
另一种解决方法是发放统一工资，且无需劳动者付出等价的实际劳动。这一经济模式建立在利益再分配的基础之上，需要公司使用机器人来代替劳动者。但是如果要在全球范围内实施这种模式，从政治层面上来说非常复杂。
一些预言家设想了一个完全免费的世界，通过社交网络，每个人都可以从别人处借得自己暂时需要的东西。但是在经济科学领域，至今没有一项相关的深入研究获得成功，而且人们很快就会发现这一体系的限制。
最后，我们可能会重新回到古希腊—罗马的时代，当时的贵族靠利息为生，并把自己的一部分财富交给集体分享，城市建筑（如角斗场、圆形剧场、广场）和基础设施（如引水渠）才得以建造。这些并不是罗马帝国出资修建的。我们或许可以在财富再分配的形式下重拾这一传统，而不是通过国家进行再分配。
法国人对此持有什么样的看法？
预言家和社会展望学研究者展望未来的世界，但经济学家无法将他们想法转化成可靠的模式。一旦机器人能够完成所有的工作，我们就会变得无所事事。但是我们如何获得财富来购买机器人制作的产品呢？要解决以上问题，首先必须考虑法国人看待工作的方式。他们认为工作是社会身份的来源，并不是简单地为了经济。因此问题就是知道是否应该设想一个没有工作的世界。
劳动的价值至今鲜明
根据同一个调查，仅9%的法国人认为法国的劳动者处于过度工作的状态，仅4%的人将工作之余的自由时间放在第一位。53%的受访者认为最重要的是“工作要有趣”，由此可知，大多数法国人觉得工作并不仅是收入来源，理想上是个人和社会的充分发展。
其他标准都排在“有趣”之后，比如收入水平和工作安全性。但对于文化程度较低的人来说，工作安全性是第一位，而对于50岁以上的人，则是第二位。此外，还有一些其他的标准，例如有发展前景和氛围等。法国人比较看好新科技，认为它能够创造新型职业。尽管如此，但他们普遍认为失业率仍然将处于持续增加的态势。
就业人口仅占总人口的43%
82%的人认为学习的发展能有效对抗年轻人的失业问题。80%不希望改变工作领域，并想继续在法国工作。然而即将到来的改变会带来无法避免的变动，这些并不被视为机遇。
大部分法国人高估了就业群体中公务员的数量，他们实际上仅占20%，但被认为高于25%。56%的人也高估了就业人口在总人口中的比重，其实仅有43%。这一调查显示现实和人们的预想存在差距。
经济学家研究可行的没有“工作”的经济新模式是非常有必要的。经济科学和数学科学将在其中起到作用。然而，当我们在分析这则调查报告时，需要注意：我们应该准备好面对世界的转变，到时，社会身份将会建立在其他东西之上。那究竟是什么呢？这个问题将变得越来越政治化和哲学化。
中国网7月15日讯
观点
【招聘第三方】2015年7月动态（上期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。7月份上期将为你带来51job、开源中国人才汇、络可英、海威时代、海归人才网、枇杷派、发发精英等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
7月份上期的动态的关键词是调整、上线、融资、合作
7月份51job在职位发布页面和公司信息页面上做了大幅度调整；
开源中国人才汇项目于7月8日正式上线；
枇杷派获得A轮4000万人民币融资；
发发精英和51社保网签署了战略合作协议。
一、【51job】
7月份51job在职位发布页面和公司信息页面上做了大幅度调整；其中最为关注的就是取消薪资面试。
具体内容为：月薪：改为“薪资”，取消“面议”，薪资类别均为：月薪/年薪/日薪/时薪，月薪/年薪使用数据字典，日薪/时薪价格手填；
【奶兄微点评：奶兄第一时间写了文章《【招聘第三方】51job大幅度调整，薪资面议时代结束？》，获得了上万的阅读量。
51job的这次大幅度的后台调整，奶兄觉得意义蛮大的；一直觉得传统的综合招聘网站就是躺着挣钱，后台页面和对应功能可以十年不变；各行业的垂直招聘网站以及新兴的直招类app很大程度在冲击和蚕食51job们的市场份额；求变才是硬道理，据悉未来51job还会做出更多的调整和变化。
薪资面议，从招聘网站的角度来讲本身就是鼓励信息不对称；51job后台这次调整的最大亮点是取消薪资栏当中的面议选项，打破这种信息不对称；信息透明，招聘端和求职端之间的平等、坦诚已经是大势所趋；未来那些云遮雾障遮遮掩掩的企业将在招聘人才的时候花费更多的时间成本和物质成本。
当然51job这么做，肯定会引发很多客户的剧烈反映；薪资保密这条神秘的底裤即将在光天化日之下进行展示了；让我们持续关注51job这次调整带来的反映和蝴蝶效应。】
二、【开源中国人才汇】
开源中国人才汇项目于7月8日正式上线；比原本预定的上线时间早一周。
体验地址：job.oschina.net
三、【络可英】
给大家介绍一个海外招聘平台络可英；据奶兄了解络可英专注于关注海归人才在国内的发展，所以定位为海归人才职业发展平台。
体验地址：http://www.lockinchina.com/
四、【海威时代】
给大家介绍一个海归人才就业创业服务平台海威时代；据了解海威时代是新东方旗下的公司，去年10月份成立，由原新东方前途出国留学副总裁俞仲秋任总裁，全面负责公司整体管理与运营，海威时代成立的目的是打通新东方留学教育人才的产业链闭环。
体验地址：http://www.hwcareer.com/
五、【海归人才网】
给大家介绍一个海归人才就业创业服务平台欧美同学会海归人才网；据悉这个海归人才网后台很硬，欧美同学会是中共中央书记处领导的21个人民团体之一，中央统战部代管，其中千人计划就是其分会之一。
体验地址：http://www.haiguirencai.net/
【奶兄微点评：最近海归人才就业和创业很火爆，也催生了很多类似的招聘就业服务平台的出现；加上5月份报道的Beehires，已经出现四五家海归人才就业创业服务平台；当然仔细研究各家的方向和资源，还是有很大的不同；奶兄曾经和Beehires的小吕深度交流过海归就业问题，小吕同学目前在国内针对他们的项目在路演，应该可以拿到不错的风投。】
备注：奶兄针对海归人才就业创业基本情况，搜集了两张图分享给大家。
六、【枇杷派】
“枇杷派”宣布获得赛富亚洲投资基金领投，真格、Arbor Ventures、华岩资本、清华北大创业基金跟投的4000万人民币融资。“枇杷派”目前为中小企业HR提供基于数据分析的“机器人”猎头和招聘流程管理服务。
体验地址：http://www.pipahr.com
【奶兄微点评：首先应该是恭喜下枇杷派和赵灵彦，枇杷派应该是奶兄看着成长起来的，赵总非常的谦虚，与奶兄多次深度的沟通探讨招聘的问题；奶兄是枇杷派的001使用用户，奶兄走上关注与点评招聘第三方这条路，得益于赵总的怂恿，2013年4月13日写了第一条“关注招聘第三方”的微博，于是乎一发不可收拾，两年多的时间奶兄关注和研究了国内众多招聘第三方的产品；奶兄在此感谢枇杷派与赵总，也祝福他们越来越好。】
七、【发发精英】
7月8日，企业用工O2O平台发发精英和51社保网签署了战略协议：加入发发精英的用户，每次兼职均可免费获得由51社保网提供的保险服务。
发发精英于6月15日正式上线，发发精英自建兼职精英团队，并为其缴纳保险，担保交易。平台聘请导师为精英们培训，精英通过平台的认证审核后才可上岗为企业服务。发发精英于今年1月份获得由梅花创投、九合创投和李一男联合投资的500万元人民币天使投资。
【奶兄微点评：奶兄观察到最近越来越多的不同业态的人力资源服务公司在进行合作，未来这种趋势将是常态。当然这也是考验人力资源服务公司老板和团队智慧的。】
【关于奶兄】
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欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
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观点
两张图看懂2015年初创企业风投资金走向趋势
注：旧金山湾区占尽天时地利人和，向来都是美国风投圈飓风的中心地带，其地区内创业公司取得的估值无论是早期还是晚期都领先于美国其他地区。而VC的势头近年来有增无减，科技巨头公司越来越意识到除了直接购买有潜力的初创团队，还可以靠投资的方法提前占据有利地形。
本文来自红点投资TOMASZ TUNGUZ
在过去的半年时间里，根据Mattermark data披露，VC总共进行了570亿美元的投资，这就使得2015年大有超过史上风险投资投入最多年份2000年的趋势。那么，哪些领域是受风投资金热捧的呢？
过去一年中风险投资份额
上图对美国风投资金最受青睐的12个领域进行了对比，并且勾画出了不同领域风投资金在不同月份所占的投资份额。其中红线指的是每月投入的份额，蓝线表示了其线性回归发展趋势，阴影部分是标准差。
根据图中显示，风投资金在生物科技、医疗保健以及社交网络的投入有着增长的趋势。同时，相比于过去，分析和电子商务领域如今所占的风投资金份额却越来越小了。
按领域划分种子期和成长期风投资金的份额
如果我们将种子期投资与成长期投资进行对比就可以看到其他的一些趋势。比如，即使电子商务领域的初创企业在过去一年中获得的种子投资超过了15%的份额，但是在成长期的投资却只有11%的增长。相对而言，企业商用软件公司在种子期所获得的风投资金没有预期多，但是在成长期所获得的风投资金却又比预期多。
最令人惊讶的是市场、教育和初创公司在种子期和成长期所获得的风投资金的巨大差异，即成长期只占了种子期投资的三分之一，这种现象预示了市场已经由早期的青睐转变成后期的不怎么看好。
这些数据显示了投资者的资金在不同领域之间的流入流出趋势。但不幸的是，这并不能揭示哪一个领域有着更高的投资回报率，或者说下一个伟大的初创企业会诞生在哪一个领域。
Source: Tomasz Tunguz
观点
在线招聘风口变向，智联、前程是否合并求转身？
从优酷、土豆开始，互联网刮起了一股合并风，随后爱奇艺、PPS合并，嘀嘀、快的合并，携程、艺龙合并，赶集、58同城合并，这一系列的合并大多源自背后资本力量的驱动，而资本市场改变玩法，则因为移动互联网时代，风口变向，市场竞争的日趋惨烈，资本流向更具前瞻性的行业和公司。
互联网公司或者强强联合，例如嘀嘀和快的合并，提高门槛，在市场形成一定的垄断后，保持行业的领先，或者补强，携程入股艺龙拉开第二名去哪儿的距离，从而保持自己的竞争力，或者互联网风口变向，对手变朋友，例如赶集和58同城，出现共同的对手，只能摒弃前嫌，联合抗战。
合并的好处是显而易见的，保持了市场领先的地位，资源得到有效的整合，避免陷入“烧钱大战”，可以把资金和精力投入到更被资本看好的领域，上市的股价也得到提升，未上市的也可以得到更好的估值。尤其在竞争越是激烈的行业，资本介入越深，最终决定行业格局的，不是公司创始人，而是资本。
随着互联网的不断深入，不仅传统行业在被互联网逐渐颠覆，传统的互联网行业也在开始转变，例如说互联网招聘。虽然说，互联网招聘起的比较早，早在90年代已经出现，但是行业发展一直缓慢蹒跚，从招聘效率来讲，甚至比不上招聘会或发邮件来的快。
互联网的本质是什么?是消灭中间环节，直接让两方Face ToFace，降低各方成本，让供需双方获得高效的匹配，例如社交、电商、020等，当年有种电话交友的方式，先到报纸上刊登自己的交友信息，留下自己的联系方式，甚至再往前推，还曾流行交笔友。
然而互联网招聘却令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。按道理通过互联网的平台，这种资源是可以得到有效合理的分配，为什么偏偏无论是用户还是企业，都在抱怨找不到合适的对象?
国内三大传统招聘网站智联、前程无忧、中华英才网都脱胎于美国的Monster，这种模式更像是报纸招聘板块的线上版，招聘领域的分类广告，企业刊登招聘信息，求职者看到后投简历，这种模式初期是可以满足需求，但是随着社会分工越来细，职位要求越来越高，人才的结构越来越复杂，这种模式自然已经落后。
从实际体验来看，求职者只能靠多投来获得面试的机会，而对于企业来讲，求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上已经变成负担，求职的简历在HR那里变成一封封的垃圾邮件，而企业也无法从中选出合适的人才。
招聘模式的演化，最终目标是实现招聘成本的降低，一方面求职者更多的获取企业的综合信息，一方面企业能够对候选人有更多的客观判断和了解。因此招聘模式从传统的钓鱼模式(短线，一次性)，演变为养鱼模式(长线)，提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
所以比较大型的企业往往喜欢通过内部推荐或者猎头公司来获取人才资源，以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。而HR则更倾向于成本高，但按结果付费很保险的猎头公司。
但是大部分中小企业是无法通过内部推荐或猎头公司去获得相应的人才资源，所以，垂直类的招聘网站纷纷兴起，例如拉勾、内推网等，专注服务某一个领域，降低时间和成本，通过对服务的优化和提高效率，成为传统招聘网站的强劲对手。
例如拉勾网号称，“最快回应时间仅为1分钟”，虽然口号宣传的噱头大于实质内容，但是对于求职者来讲，却击中了痛点。去年8月份，拉勾网B轮便获得2500万美元的投资，其它的诸如内推、周伯通等都获得不菲的融资，获得资本的青睐。
另一种便是国外Linkedin模式的复制，在国内的模仿者主要有脉脉，以及Linkedin和腾讯合作的领英。这种社交化的招聘模式受到了求职者的欢迎，尤其是喜欢放长线的求职者。脉脉的B轮融资高达2000万美元，而Linkedin在进入中国后，短短数月用户便超过600万。
种种现象表明，互联网招聘行业的洗牌即将开始，尽管智联和前程无忧的营收在增加，但是这种阻断信息，通过流量卖广告模式的可增长性已然可以预见，求职者包括一些中高端的求职者也在渐渐远离这些传统招聘网站。
即使作为综合性招聘的网站，也有新的模式在出现。颠覆现有模式的一定不是同类型的网站，甚至我更看好知乎在招聘方面的潜力!随着互联网招聘竞争的加剧，智联和前程无忧这两家长期的竞争对手是否会向赶集和58同城那样联姻，抓住新的风口和机遇呢?
观点
大数据的三个误区及危险
大数据解决方案供应商总是信誓旦旦。他们说，你要做的就是把数据给到我们。然后我们就会提供一系列想法，让你们公司在营销效率、客户体验和服务运营效率方面得到极大改善。你和你的团队就放心吧，我们的技术和你们的数据科学家会把重头扛下来。
是不是有似曾相识的感觉？如果你曾经历客户关系管理（CRM）改革时最初那个兴奋阶段，那么你一定会有这种感觉。早在20世纪90年代，很多企业对这种技术十分认同，最后的结果就是搞了一堆没用的数据库、养成了很多叛逆的销售团队，以及资本预算的耗尽。
此后，CRM行业日渐成熟。毫无疑问，现在的CRM解决方案可以为很多机构提供真正的价值。例如，在贝恩咨询“2015管理工具与趋势”调查（2015 Management Tools & Trends）中，CRM是排名第六的畅销业务工具。根据Gartner统计， 2014年，全球的CRM开支总计达到204亿美元，此前一年为180亿美元。
但CRM的失败率也很高。C5 Insight在2014年发布的一份报告中称，有超过30%的CRM应用以失败告终，同一批公司的第二和第三次CRM应用，其失败率仅比第一次实施略低。这就是CRM改革之前20年的情况。
我们看到，大数据的发展路径与此类似，都是在客户影响力和价值创造方面信誓旦旦。Gartner在最新一份报告中预测，到2017年，60%的大数据项目过不了试验期，会被打入冷宫。为什么历史会重演？原因不在于兴趣、努力或投资的缺乏。相反，这说明从既有客户、运营和服务数据中创造价值是非常困难的，更不用提社交媒体、移动设备和在线活动所产生的大量非结构化的内外部数据。
各家公司在利用大数据和高级分析工具方面面临的压力日渐增大，因为客户希望从与他们打交道的机构中获取更多信息。竞争在加剧，特别是在金融服务、零售、通信和媒体等成熟行业。以数据为驱动的行业继续洗牌。包括Progressive、Capital One、亚马逊、谷歌、优步、Zappos等新旧行业的搅局者已经创造出以数据为驱动的经营模式，并将其应用于定制产品和服务的生产。
以美国汽车保险商Progressive为例，他们利用插件设备，追踪司机的行为。Progressive利用数据细分客户群，并确定保费。美国金融服务公司Capital One则在确定客户风险评分及忠诚度项目中十分倚重先进的数据分析。为此，Capital One开发了多种客户数据，包括先进的文本和语音分析。与此同时，美国零售业巨擘亚马逊则对客户数据深度开发，创造出个性化的在线购物体验。亚马逊参照客户的购买历史和浏览记录，开发出一种先进的推荐引擎，不同的消费者会看到定制化的网络页面。在物流领域，亚马逊在将数据分析应用于优化库存和减少装运时间方面也走在了前列。
大数据的先行者设定了很高的成功标准。他们聚集了一大批数据分析人才，并创造出很多流程，使这些机构能从高级分析中获得有用的想法。他们打造技术平台，以发布最新数据以及这些数据何时何地会被用到的洞察。很多公司还基于“测试与学习”（test and learn）方法营造持续创新的文化理念。
那么你的公司如何才能从大数据中获益呢？第一步就是，学习如何大浪淘金。对大数据的持续炒作有赖三个误区：一、大数据技术会自行识别出商机；二、就是掌握的数据越多，自动创造出的价值也越多；三、数据科学家可以帮助任何公司从大数据中盈利，无论该公司的组织架构如何。
以下内容是我们认为与上述三个误区分别有关的危险。
误区一：大数据技术会自行识别商机。
危险：尽管投入了大量的资金和时间，但这种投资所产生的回报非常有限。失败的技术布局往往是以假想这种新工具会自行产生价值开始。成功利用大数据能量的企业往往都是在重金投入大数据技术前，先将高级分析应用于少量高价值商业问题的解决。在这个过程中，他们学会了如何有组织地实施解决方案，也获得了对于运营挑战的新认识，并渐渐了解其数据和技术的局限性。根据对于他们实际需求的理解，他们可以确定大数据技术解决方案的具体要求。（图1）
例如，一家大型保险公司最近将其数据分析项目聚焦骗保问题。这家公司的骗保率激增，且由此产生了高额的调查成本。这个项目旨在以最低的成本减少骗保行为。为此，这家公司开发了一种可以算出骗保倾向分数的文本挖掘算法。这种算法帮助这家公司实现了骗保分数准确性的增加。结果就是，需要调查的骗保案变少，节省了3000万美元的成本。在证明了高级分析的价值后，这家公司现在加大了对高级分析的技术和能力投资。
误区二：掌握的数据越多，自动产生的价值也越多。
危险：对于未经证实的数据来源过度投资，忽略了那些有价值的、接近真相的数据来源。
随着社交媒体和移动设备的爆炸性增长，获取和利用新数据的诱惑在不断强化。很多大型机构已经被淹没在数据的海洋中了，其中多数数据存储在筒仓内，不能轻易接触并连接。我们发现，成功的大数据之路往往始于充分开发该机构的现有数据。
从分析的角度而言，通常处理历史数据要比处理全新数据更容易。美国一家大型通信公司就采用了这种方法。这家公司面临的竞争日趋激烈，因此希望创建一个项目，能系统地增加现有客户群的价值。为了实现这个目标，该公司从既有的15个营销、服务和运营数据库中提取了200多个数据，为所有客户描绘出“高清晰”画像。这家公司利用这些画像开发出有针对性的新员工培训、交叉销售和客户管理项目。
误区三：好的数据科学家会为你发现价值。
危险：现有组织还没有做好实现数据价值的准备。为了从大数据中持续获利，你需要打造出一个持续利用大数据和高级分析力量的运营模式。基于数据和分析团队的思考，成功的数据驱动业务可以让其组织、流程、体制和能力协调化，以做出更好的业务决策。（图2）
一家通信服务供应商创建了一种涵盖数据和分析团队、技术部门和一线职能部门（销售、市场、客户运营和产品开发）的合作模式。在这个模式中，商业智能团队（数据科学家、统计学、数据挖掘工程师）与各业务部门紧密配合，通过对海量的内部数据进行分析来解决具体问题。
结论
大数据革命已经扰乱了很多行业。某些数据驱动公司已经从这场革命中获取到重要价值，但很多传统公司正在迎头赶上。但光靠技术是无法弥补这一鸿沟的。那些能够实现客户数据分析承诺的公司通常遵循以下三个规则：
1、在投资大数据技术解决方案前，证明你所在的机构可以将高级分析应用于解决一些高价值的业务问题。
2、在向新数据来源扩张前，先利用现有数据创造价值。然后再利用测试-学习的方法，向你的历史数据注入前瞻性数据
3、将运营模式赋能企业，特别是业务前线，使其快速行动，并对企业高级分析团队的洞见报有信心。
在大数据时代，那些遵守这些规则的企业将更有可能获得成功。
关于作者：
Eric Almquist和Tom Springer是贝恩咨询波士顿办事处合伙人，John Senior是贝恩咨询悉尼办事处合伙人。
观点
敢不敢在上班时间关掉微信通知？
坐在办公桌前，最后一次确认朋友圈没有了更新，告诉自己正式进入工作模式。然后，你已调成静音的手机亮了一下：
立刻拿起手机，聊得忘记时间，之后带着满满负罪感回到工作；
快速处理，回复之后返回工作，重新调整思路；
不去理，继续工作。
我们的注意力在逐渐被手机分散，已是不争的事实。于是，为提高工作效率，我们会提醒自己在工作时间不去理那些信息。你以为做到“不去理，继续工作”就不会影响效率，而事实上在“被通知”的那一刻，你就已经被打扰了。
弗洛里达州立大学的一项最新研究报告指出，就算不理会收到的信息提醒、也不去回复，人的注意力还是会被移动设备的通知提醒分散。也就是说，不管你选择回复，还是忽略收到的通知提醒，你都会被打扰。该报告作者解释称：
虽然消息提醒本身很短，看上去并不会带来太大影响。但看到通知的那一刻，随即产生的各种想法事实上已经开始占用人们的大脑。
收到通知后，人们会开始思考“是谁发的信息，对方会说些什么，我该怎么回复……”尽管表面上你没让自己受打扰，但所有这些都会让你的大脑从正在集中思考的状态抽离出来。
研究者在实验中发现，被测试者在接收电话、短信或邮件通知提醒的状态下工作，犯错率是在完全没被打扰状态下的 3 倍。而且，在看到通知后不处理信息和看到后立即处理信息这两种情况下人们的被打扰程度其实是不相上下。
更严重的是，我们很容易找到足够充足的理由不去关闭这种打扰。比如，这也许是条很重要的信息，或者是个很重要的来电呢？
前段时间效率下降，于是在同事的建议下，我先是在上班时间关闭朋友圈，再后来直接将微信通知也关闭了。的确，注意力集中了很多，而且发现除了聊天群里的红包，其实并没有错过什么重要信息。
所以，假如你从事的是需要集中精力的工作（比如码字、编程），团队协作沟通用的是另外的工具，敢不敢试试在今天上班时间关掉手机里的消息通知，让你的世界安静一会儿？如果效率有提高，不用谢。
来源：爱范儿
观点
中小企业缘何成为SaaS服务商的最佳出路？
摘要： 比起满页绚烂，有些人更钟意一张白纸。新生代SaaS服务厂商看好中小企业目标群体某种程度上与之类似。不过绝不止这么简单！
国内说起SaaS，自然而然会联想起它的三大关键词：云端部署、租赁收费、中小企业用户。云端办公和较低资费是SaaS的两大优势，中小企业的目标客户定位又属于哪门哪派的讲究？需求更迫切？很抱歉，很多小微企业还津津乐道于“一张Excel打天下”；人多势众市场大？国内中小企业确实占比90%以上，可惜即使是刚需，成本预算也不多；某专栏作家吐槽：SaaS厂商喜欢中小企业客户，是因为他们要求不高，不像大企业那般“挑食”，通用版开发难度也低，船小好调头。事实果真如此？
SaaS新生代看上中小企业是图其“没背景”？
比起满页绚烂，有些人更钟意一张白纸。新生代SaaS服务厂商看好中小企业目标群体某种程度上与之类似。众所周知，在SaaS兴起前，企业级应用领域已历经两次重大变革。从单机到基于CS两层架构的局域网，再到BS多层架构互联网，先入为主者不在少数，国外如甲骨文公司、SAP公司凭此声名鹊起，国内如用友、金蝶、鹏为等亦因此发家。因为起步早，广积粮，国内外很多大型企业成为其早期用户，长期的信息积累成了企业财富，也为其形成“信息包袱”埋下了伏笔。
等到10年后SaaS兴起，虽然很多企业看好其低成本、自动升级、无需维护、云端部署的优点纷纷抛出橄榄枝，很多早期热衷于信息化管理的大型企业却很难被打动。原因是基于licence或本地部署的企业应用积累的用户好感度很高？安全系数更有保障吗？那可未必，不是他们不心动，而是“信息包袱”太重，前期存储的大量数据信息和既成模块难以摈弃，这让很多大型企业“投鼠忌器”。
此外，早期管理系统的采购多是高层决断，改弦易张难免有颠覆“权威”之嫌。加上眼下在SaaS领域展开全面布局的屈指可数，除了并购转型的“老玩家”甲骨文、SAP，Salesforce、Workday、Sugar、NetSuite、微软、纷享销客等皆是“八仙过海，各显神通”，不过对于财务、供应链、协同、HR、ERP等多方面涉及的大型企业尤其是制造业，显然多少有点“力不从心”。
相比之下，毫无背景或信息积累不多的中小微企业“资质”好很多，对于新事物接受快，决策快，SaaS服务的低成本也恰好好处。基于这层关系，SaaS将中小企业作为首选客户群，并将长期以来奉行的销售圭臬“从上而下决策使用”推翻，开始了“自下而上引导使用”的积极尝试。目前国内几大新兴的SaaS服务厂商如理才网、销售易、今目标等便就采用这一模式。大型传统企业应用软件开发商如用友、金蝶也先后推出了针对中小企业用户群体的畅捷通、友商网。从新秀到大佬的哄抢战役，中小企业实现了“爆冷门”到“香饽饽”的华丽逆袭。
SaaS新生代看上中小企业想凭“游击战”突围？
从上个世纪90年代开始，传统ERP开发商就打响了“持久战”。从大而全的产品线部署，从国内到国际市场的通关，后起之秀们虽然可以玩云计算新概念、打价格战，甚至从生僻领域或新热点切入，如抢滩客服的Zendesk、Freshdesk；靠企业保险起家的创业公司Zenefits、主打云存储的Box，旨在帮助中小企业揽下个税、社保公积金等琐事的Zenpayroll，变革碎片化企业社交的Slack等。这些基于SaaS服务的新生代企业得以快速上位，很大程度上拼的就是开发周期短，快速凭借市场需求和自身优势上位。它们是游离于主流企业应用之外的散兵游勇，也是凭单点战术实现突围的先锋。基于这层关系，其客户目标直接锁定在中小企业。
虽然立足点五花八门，我们不难发现：很多采用了“游击战术”。比如估值已达45亿美元的Zenefits，当资历不及ORACLE、SAP，人力资源应用低资费Workday已经玩透，接下来这张牌怎么出？Zenefits想到了很多中小企业的痛点。比如单独购买保险很繁琐，便直接和保险公司合作，利用免费HR云平台做起了“卖保险”的生意。国内如金柚网、51社保理的是同一个思路，不过换了个领域。另外还有一套思路相当热门，那就是以理才网dayHR为代表的突围法：缩短开发周期实行单点突破+立足行业解决方案实现纵向开掘。
虽说SaaS开发商集中精力在单个模块上，OA、CRM、HCM、HRM等各自为阵，难以满足客户诉求供需点。事实上前辈们全面长跑，日子也不好过。忌惮于被新秀赶超，很多开始了无休止的收购火并之路。甲骨文重金收购仁科、Eloqua、TOA，SuccessFactors、Ariba等成为sap云端转型的“基石”绝不是个例。
中小企业比大企业更挑 SaaS模式投其所好？
对于中小企业，大众怎么看？怎么看都觉得规模小、预算少、加上市场风雨飘摇，有需求，GDP贡献度估计也高不到哪儿去。人民大学风投研究中心主任刘曼红看来并非如此，在其著作《中国天使投资：理论、方法与实践》中她表示：
“一个国家真正的国际竞争力不仅在于具有实力强大的大型企业，更重要的是具有大批具有发展潜力的创业企业。它们是大企业的预备军，是国家的未来。”
如果简单从企业规模、人数来判断需求，显然有失公允。以国内为例，中小企业规模是不大，可它在全国企业数量中占比超90%，解决了大多数人的就业问题;“麻雀虽小，五脏俱全”，这意味着简单拿通用版打发人，显然低估了其实力。确切地说，中小企业对信息化管理应用需求并非简单化，而是相对集中化。
因为行业属性复杂，很多还属“新新人类”的思维产物，对于个性定制服务的需求其实比大型企业更加强烈。而以往的企业级应用都是长期参考样板、调研来的，研发推广花去几年，升级再频繁难免也难以完全随时代大潮而动。这时候还讲降低资费或完全免费，不啻于天方夜谭，而这正给了新生代SaaS企业以崛起的机会。
SaaS本身就支持在线自动升级，单点突破与深度挖掘垂直化解决方式相结合，反而很好地满足了中下企业的挑剔口味。加上有互联网营销思路的推波助澜，在中小企业市场发展快速也在情理之中。
都说国内SaaS服务市场呈现“野蛮生长”，对比国外，显然还只能望其项背，首先在发展时长、融资幅度、并购范围、商业模式、时长规模上，短时间内赶超恐难实现。据Gartner调研数据统计，2013年-2015年间,美国企业的SaaS软件预算或增加78%。对于Salesforce、Workday、Slack等成功经验，国内借鉴者多，想要复制其商业神话的也不在少数。中小企业的目标客户的定位成了某种沿袭，也是双方基于市场行情做出的默契决定。
本文系作者 V观世界 ，来源：钛媒体
出处：http://www.tmtpost.com/1340064.html
观点
十二张图看懂兼职行业，市场潜力到底有多大？
摘要： 进入2015年，全国各地涌现了百余家兼职团队，兼职行业到底有多大潜力？投资人为什么这么关注？创业团队的现状如何？
兼职行业在2015年以前并没有得到太大的关注，但是进入2015年，全国各地涌现了百余家兼职团队，多家知名投资机构也纷纷出手，一时间兼职成为大家热议的焦点。兼职行业到底有多大潜力？投资人为什么这么关注？创业团队的现状如何？
笔者前不久曾与多名该领域的创业者和投资人有过交流，本文以图文结合的方式为大家梳理兼职的本质、现状、创业团队情况、行业未来发展等多个关键问题。
一、兼职的本质
兼职是共享经济，是对社会闲置人力资源的再利用，对于企业来讲，兼职属于弹性用工，随着劳动力成本升高，弹性用工逐渐变为企业节约人力成本的最佳方案。
二、兼职的分类
很多人对兼职的认知存在误区，以为兼职就是发发传单、做做促销之类的，其实那只是兼职的一小部分，在传统兼职环境下，中介主要服务用人批量大的商家，比如会展、派单，更为长尾、碎片的商家需求没有得到满足，通过移动互联网的方式进行对接，商家的需求会被释放，兼职岗位也将变得丰富。
此外，兼职不仅仅是大学生兼职，还包括社会临时用工，这部分市场存量巨大。
三、大学生兼职
由于大学生存在地理位置集中、移动互联网普及程度高、新事物接受能力强等特点，因此是很好的切入点，据课程格子调查，全国大学生中有兼职意愿的占比72%，还要考虑到传统兼职环境恶劣，学生相对比较保守的因素。
四、学生兼职市场痛点
学生兼职市场可谓积弊已久，一方面学生缺乏安全感，另一方面企业也没有保障，这样的环境可以使传统兼职市场处于尴尬地位。移动互联网的到来，碎片需求可以有效对接，平台居中可以提供保障，有很多创业者看到了这个机会。
五、兼职市场风起云涌
2015年的兼职市场犹如当年的团购市场，某位行业内的创业者对我表示，15年兼职创业窗口就会关闭，随之而来的就是洗牌，模式不靠谱、团队大不了硬仗的都会出局。
六、三种主要模式
在火热的兼职创业团队中，主要采取的模式有三种，按照轻重程度划分为：信息平台模式、交易平台模式、重O2O服务模式。
最轻的是信息平台模式，这种模式的优点在于复制快，随之而来的缺点也很明显，因为没有后续的跟进与服务，导致根治不了虚假信息、中介泛滥的问题；而相对最重的O2O服务模式虽然可以牢牢把控兼职的各个环节，但是由于过重，所以复制慢，无法规模化。
七、创业团队情况
在百余家创业团队中，大学生创业团队非常多，一方面由于本身是学生，对兼职行业痛点感触明显，再有就是国家近年来鼓励大学生创业的政策。学生团队多采用交易平台模式，这与其缺乏线下经验不无关系。
八、代表团队：兼职猫
兼职猫起步于广州，是大学生团队的典型代表，曾获创新谷100万人民币天使投资，采用的模式是信息平台模式，信息主要源于抓取。
九、代表团队：探鹿
探鹿采用的是交易平台模式，曾获蓝驰创投1000万人民币天使投资，创始人周文华系连续创业者周文华系连续创业者，探鹿是业内第一个月交易额突破300万的团队。
十、代表团队：职由我
职由我采用的是重O2O服务模式，曾获150万人民币天使投资，职由我的前身是传统人力资源公司。
十一、兼职行业的未来
随着劳动人口逐年减少，企业用工需求逐渐增加，未来弹性用工（兼职）将成为一种普遍的就业方式，更多个体可以从特定职位解放出来，创造更多的价值。
十二、兼职不是件小事，而是一种趋势
本文系作者 互联网里鱼儿
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1338434.html
观点
为什么有些 CEO “不敢”解雇员工？
创业公司 CEO 们第一次决定要开人的时候，心里大多是拒绝的；第一百次开的时候，也还是会有些感触。近日天使投资机构Homebrew 合伙人 Hunter Walk 在其博文中分析了一些管理者心里抗拒解雇员工的原因。
公司的活儿太多了，这些人或多或少也做了一点
但是对于创业公司而言，少数“过分闲适”的人可能会为其他人带来更大的工作量来解决他们的问题。顾客、合伙人、投资人甚至招聘时参观的人接触到他们之后，都会对公司的印象减分，因为这些员工给他们带来的讯息是，在这里低产出的表现是完全可以接受的。
这些人很受欢迎，开了他们会对公司文化造成伤害
恰恰相反。事实是，团队中的其他人会意识到这些问题，进而对管理者的不作为产生质疑。每一天的拖延都是对团队本身的伤害。
这是我的错，好的 CEO 应该能够把他们培养成更好的员工
错，好的 CEO 应该把精力放在激励表现好的员工，以及为团队带来更多人才上面。你会想，是招聘时的一些失误造成了这样的结果吗？或许是，但在意识到这个问题时迅速决策还是会比拖延来得正确。
这会不会间接地告诉我的投资人，我们的招聘做得很烂
投资人最希望看到的是，保持每个员工都是高标准的。除非是要解雇一些重量级的人物，其他的不需要向投资人汇报，他们一定见过很多次这类事情。如果作为 CEO 每年给团队来一次大换血，可能确实是你的问题了；但一个从未开过人的创业公司，其实是非常罕见的，或者说多少存在一些问题。
我太忙了，为了慎重起见……
扔掉所有这些借口，这件事应该被列为最高优先级。解雇不合适的人，做到直接、迅速、公平，但这并不是针对那些犯了一次错误的人。重要的是在开人之前，确保管理者已经给员工足够多的反馈，给他们理解问题所在和改正的机会。
还有一点是读者在回复中提到的：
员工的人脉很广，我担心失去他我们就失去了一块阵地或销售额
而这一点被解读为，公司需要的是更多内部流程的优化。
Fire Faster: Five Excuses Startup CEOs Give For Not Getting Rid of Low Performers
Letting someone go from your company because they’re failing to meet your expectations is emotional. It’s emotional the first time you do it and it’s still emotional the 100th (I’ve personally had to do it ~10 times). But, and leaders often don’t realize this until they’ve gone through it, turning over low performers is absolutely the right thing to do and in most cases you should have done it faster to benefit both you and them. At startups in particular there are a consistent set of false rationales I hear from founders as to why they haven’t addressed a low performing team member. Here they are. Avoid them.
We’ve got so much to do and they’re contributing something
Yes, they might not be a total zero. It’s not like they come to work, put their feet on the desk and eat crackers for 10 hours, but their underperformance is still a net negative. It usually creates work for the rest of your team to assist or fix their issues. Customers, partners, investors, candidates – anyone who touches them comes away likely less impressed with your company. You’re setting a low bar for performance and communicating that it’s acceptable. You’ve filled a seat and using dollars plus equity for someone who isn’t going to create the environment for the magic that startups require to find escape velocity. You want a horse-sized duck at your startup, not 100 duck-sized horses (I think).
The team really likes them and I don’t want to risk our culture
No, you’re risking your culture by keeping them. Their teammates invariably know they’re an under-performer and wondering why you won’t address it. Each day you delay is both an opportunity for the contagion to spread or for your team to flee. And wondering why you’re having trouble closing new hires? Because they’re underwhelmed by the dude you should be firing.
It’s my fault and a better CEO would coach them up
No, good CEOs realize that action beats inaction in this situation. You should be spending time inspiring your highest performers and helping to bring more talent into the startup. Are there things you did incorrectly during the hiring or on-boarding process which contributed to this? Maybe, but distill those learnings from a post-mortem, don’t compound the errors by delaying. Longterm it’s actually more humane for the person to give them the feedback and let them move on into a new situation where they can succeed.
I’m so busy and want to do this right so….
Oh the excuses – waiting for the lawyers to get back to me about a separation agreement. It’s a bad week to do this because of XYZ blah blah blah. Seriously, treat this issue as your highest priority and close it out now. Direct. Quick. Fair. Do consult your counsel to make sure you’ve got the right docs and don’t say anything stupid. If the person was there for 10 months consider accelerating them to their one-year cliff or giving them 10 mths of stock. Don’t be emotional. Don’t be foolish. You want a clean break where no one speaks ill of each other.
Will send the wrong signal to my investors because means we made a bad hire
Nope, your investors like to see you holding everyone to a high standard. You can tell us after – don’t sweep it under the rug – but unless it’s someone who you previously identified as a big hire or being critical to the company, you don’t need to get approval or anything. That said, most investors have seen this happen lots of times so if you want advice, feel free to reach out. Now if you turnover the entire team annually, we might start thinking the problem is with you, but there’s always going to be some amount of unregretted attrition and we expect that. In fact, a startup gets to a certain scale without have turned anyone, that’s actually a rarity (and sometimes evidence of a problem).
But Remember, Don’t Fire Someone Just Because They Disappointed You Once
Unless someone has behaved unethically or otherwise misrepresented their skills, they should be given feedback regarding their underperformance plus the opportunity to articulate to you that they understand and can correct quickly.
本文编译自：hunterwalk.com
原文链接：
观点
集合号总裁Jennifer Jin：创业型人才严重透支，创业者需摆正心态
HRTechChina编者按：本文为集合号总裁Jennifer Jin的内部演讲。Jennifer是中国人力资源行业知名的管理专家。在加入集合号之前，Jennifer历任职渣打银行中国区人力资源总监及诺华制药东亚区人才发展执行总监，在财富五百强企业有着二十多年的工作经历。如今其加入创业公司集合号，（集合号于2013年创建于美国旧金山，公司致力于为创新公司、高成长型企业以各类产业机构提供人力资源SaaS软件及管理咨询服务。）
在加入“集合号”3个月之时，她在内部做此演讲，主要聊聊关于在创业过程中对于激情和理想的一些思考，也同时分享了她加入创业公司后的一些心路历程及体会。她认为在创业公司本身就是一次职场重启。如今创业型人才严重透支，那么关于创业者需如何摆正心态，Jennifer给出了若干建议。
以下为Jennifer Jin的内部演讲：
集合号的各位同仁，
到今天，我加入集合号已经3个月了，今天我想和大家聊聊最近关于激情和理想的一些思考。
在加入我们集合号团队和大家一起创业之前，我在财富五百强公司已经工作了二十年， 2014年年底，为了家庭，我决定暂时离开奋斗了20多年的职场，在一个陌生的地方重新开始生活。做这个决定并不容易，但这个简短的职场“暂歇”却为我开启了另一扇门，里面充满诱惑，挑战和机会，而正是穿过这道门把我带到了大家面前，让我加入了集合号这个生机勃勃的创业团队。
离开北京，初到硅谷的发源地Palo Alto，立刻就能感受到一种让人冲动的创业激情迎面而来。老牌的HP就在安静的Page Mill路上，101公路边还可以看到我的老东家Motorola的办公楼，但人们似乎更加关心如何创业。因为硅谷具有独特的资源，这里拥有众多顶级的投资机构和人才，加上开放的氛围及铺天盖地的创业者论坛、俱乐部和训练营， 给很多有一技之长并心里发痒的人，提供了丰富的营养。
在我20多年的职业生涯中，除了两年在创业公司做管理咨询的时间以外， 基本上都在财富500强公司里工作，所以早先我有很强的大公司烙印——尽管一开始我并未清楚地意识到，尽管职业生涯中两年在创业公司的经历已经在我心中深深的扎下了创业和创新的种子。直到一个偶然的机会让我和张儆合作，才让我又回到了了这个熟悉而又全新的领域，同时也体验了完全不同的工作氛围。初识张儆，他当时问我这辈子想要点什么呢？我当时就在想，我要把我20来年的经验和资源用出去，真正帮助企业成长，真正帮助企业的员工发展。在这一点上我与张儆一拍即合，就这样我来到了集合号。
开始的几个星期，我其实找不到工作的节奏和方向，但更深层次的挑战其实不是工作内容本身，而是对职场重启的深度思考。所以，今天我希望与大家分享我自己的心路与体会，让公司的每一个人都在工作中找到激情，实现自己的职业理想。因为选择加入创业公司本身就是一次职场重启，在这一点上，我们都是一样的。
现在的社会， 不确定是常态， 变化是不可避免的。 大家都这么说， 但做起来谈何容易。 这些年我一直在不断总结我的职场重启的经历， 就像 Reid Hoffman和 Ben Casnocha 在《The start-of you》一书中说的，“我们每个人都应该像创业公司一样，永远不要将现在认定为正式上市版，在技能和心态上，始终保持works-in-progress才能一直进步”。
下面我想给大家讲讲我在路上的体会：
首先，心态需要转变：
第一，要去掉光环。
有位同样在硅谷的朋友曾经告诫我， 把脑袋放开， 口袋才会打开。 之前的20多年，作为财富五百强中国区的高管团队成员，我曾经被前呼后拥，资源丰富， 团队里很多能人可以帮助做细致的事情。 来到创业公司，一切要从头开始， 落差的确很大。从五星级酒店到能省就省或者蹭着住， 从北京的顶级写字楼到业余的办公环境，这一切对我的心态都是很大的挑战。其实，财富五百强企业的光环让个人沾了光，每个人真正的能力和贡献被粉饰了。在创业公司，无论是客户、同事还是股东，都只会因为你的能力和价值认可你，在这里面子不重要， 创造的价值更重要。
第二，没有高大上， 只有经济适用。
以前不看一眼的小费用， 现在看起来很重要。 前段时间我们在硅谷举办的第一届跨国投资及人才交流会的准备工作中， 大家尽量用最低的费用达到最大的满意度的效果， 废了不少心思和体力劳动。一路上我们都在深度贯彻少花钱多办事的创业精神。
第三，做自己真心喜欢和想做的事情。
加入创业公司， 图的是什么？最重要的是要做有激情的事情。 也许是很久以来非常想做没做成的事情， 也许是积累到今天可以爆发的事情， 不管怎样， 不是冲着钱来的， 那一定是冲着理想来的。 冯仑在解析他的《理想丰满》时曾提到， 人和钱及理想的顺序要搞对了。 人和理想是要在一条线上的， 理想是目标， 钱会在人和理想间自然浮出水面。 如果钱是目标， 理想就可能不在人和钱的这条线上， 那就会很痛苦了。
第四，空杯心态， 迅速学习
以前适用的，现在可能不适用了。 让你成功地走到今天的所有因素， 可能会变得不再有相关性。 那就要绝对地空杯心态，迅速学习，“病毒式”成长。每当我回想起以前怎么处理类似的情况时， 我都会告诫自己， 是否还适用？ 情景不同了， 解决方法就因该不同。
其次，关于工作技能的更新
第一，既要能高瞻远瞩， 又要能亲力亲为，这背后是战略和细节的关系
在渣打银行，有一个说法叫：dance floor and balcony view. 就是说要做到既能投入到“很嗨”的实际工作（跳舞池），又能走到楼梯上看趋势和远景。 在创业公司， 这种跳上跳下的角色转变更加关键， 更加频繁。
在创业公司中，因为公司小，所以没有那么多的帮手，所以要做到很细小的事情。 我会为了一个合同找各种资源各种版本，比较，改动，咨询。 这样的事情以前是法律部门的事情。
但是还要保证能够看到公司运营方面的大方向， 比如关键的人才聘用， 组织的架构及分工， 产品的进程和里程碑，与合作伙伴的互动，等等。
第二，要自我驱动。
在大公司里， 因为各个部门各司其职， 所以沟通变得非常重要， 每天收到很多的邮件， 所以你的很多的工作不得不围绕着这些新加进来的事分派工作。 在创业公司， 要做一个真正的自我驱动的人。 当看到有需求时，不必等待其他部门的统一行动，要拎起来做下去，而且可以调动公司内有的资源。
第三，要充分运用资源，也就是英文里说的be resourceful
在职业重启的整个过程中， 这个是最大的体会。 你必须做到充分，合理，有效地运用资源。 这些资源包括以前一起工作的同事，团队成员，业务伙伴，社区中认识的志同道合的人等等。 这要看每个人在职场中积累的人脉和口碑， 我很庆幸这些年积累的资源远比我想象的多很多， 然后把各种的点连成线， 穿成故事和产品的需求，或者合作的伙伴。
而这个过程中， 我们都是先贡献再索取， 而不是急功近利地建立网络， 要专注与如何建立长期的，以信任为基础的关系。
第四，学习能力和纠错能力超强
有了空杯心态，还不够。 要有很强的学习能力， 对于不曾接触的领域要迅速掌握基本知识， 而且大胆实践。
大公司因为牵扯的人和部门较多， 很多决定都是要左思右想，充分辩证后才能实施。 创业公司没有时间等到比较完美的方案， 只有快速实施，如果做了没有达到预期的效果， 要能够纠错， 减少损失，方案由此快速迭代。
第五，非常直接的客户和市场导向
创业公司的成败完全取决于客户对产品和服务的认可， 所以每个人都要对客户和市场有很好的“sense” 直觉。 不仅仅是直觉， 并且围绕客户需求或未来趋势看公司的盈利点。 这样的体会， 在大公司里绝对没有这样直接。
职场对于我来说并不陌生， 但创业是新的挑战。 我还在路上。加入集合号3个月来，不断地探寻自我，学习提升，想尽办法解决问题，让我迸发了了关于工作无限的激情，而这一切的基石无疑是你们——集合号远见卓识，又才华横溢的同仁们。
在座的各位中很多人在之前的公司也是高管和团队leader，我非常有幸能够和这样一群既专业又有激情的同事一起为了梦想战斗。出于对集合号企业文化和社会价值的认可，大家聚到了一起，这三个月我从大家身上学到了很多很多。更重要的是，因为对大家个人能力的充分肯定和信任，我可以放心地授权管理。要什么，想清楚，自己主动就去做，然后把它做好，这是一件多么有意思的事啊！我希望你们每一个人的才干最大化地施展，在合作中提升自己。
在我过去20年的专业HR从业经历中，除了一部分和国际接轨的外企之外，本土的HR市场发展几乎一直处于停滞状态，HR SaaS 软件及第三方服务解决方案的市场无疑是一片超级蓝海，再加上市面上高端HR人才本身也紧俏，HR业务水平层次不齐，HR在高速成长的创业公司开始发挥越来越大的战略作用。我们的产品无论在线上还是线下，都应以更好地提升企业的人力资源管理水平为己任，要把先进的HR工作理念带到更多地公司。我们既要梳理HR管理的先进知识体系，更要真正的引导HR发挥其在企业中的战略地位，促进企业生产力和生产效率的提升。
该做未做的事情很多，创业也实属不易，没有了激情，拿什么来支撑我们的理想呢？无论何时何种情况，我希望我们都能铭记当初加入集合号的初心，保持一份自我提升的热忱和好奇，让我们的工作真正快乐起来，我期望和大家携手，为中国的企业管理水平提升而奋斗。
以此共勉
Jennifer Jin
总裁
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