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今天的科技将如何塑造明天的面试过程 Josh Tolan 是 Crunch Network 联合撰稿人，Spark Hire 公司的首席执行官。新的科技进步持续地改变着我们商业过程当中的任何一面，包括我们招聘和雇用最好员工的方式。我们要感谢最新的科技创新，它让今天的招聘过程跟传统的职位公告，和坐下来面试的那种过程相比改进了太多。社交媒体的猛烈攻势，让考察潜在候选人是否合格，以及跟他们取得联系都变得更简单。（如果你说你没有在社交媒体上寻找职位候选人，那么你一定在说谎。）智能手机让在路上进行面试和招聘更简单。流行的视频聊天平台则为视频面试铺平了道路。简短的说，今天的招聘流程，已经发展到包括雇员，招聘经理，招工单位和求职者，都由科技作为他们中间的联络人。随着科技继续进步，我们接下来面试和招聘员工的过程也会同样进步，这就会把我们带到职位面试的未来。现在就让我们来看一下，今天正在涌现的科技创新，将会怎样改变明天招聘的过程。听智慧在说话行业技能造成的鸿沟正在不断增长，这可能大家都知道了。不过这一点今天仍然在影响招聘的过程。实际上人力资源巨头万宝盛华（Manpower）第九次年度的雇佣前景调查（中文版）显示，有接近 40%的全球范围的用工者报告说，在招聘方面遇到了困难，这是 7 年以来最高的百分比。随着寻找到合格的员工越来越困难，招聘者们需要进一步深入研究招聘方法——今天是预测分析学，明天则有可能是语音分析。一个由芝加哥大学商学院（Chicago Booth School of Business）进行的新研究发现，人们在寻找员工的时候，当求职者在阅读的时候语调跟自己的语调相同，那么候选人就更可能会入选。芝加哥大学教授 Nicholas Epley 表示：“作为对一个人脑海当中沟通内容的补充，就像是特殊的想法和信念，一个人的发音习惯可以用来传达他们基本的思考能力，归纳能力，周到体贴的能力，以及他们的智慧。” 这样做的结果就是多家公司早就已经开始开发多样的应用程序，软件和算法，根据其设计来筛选职位候选人，并且评价他们的潜力，根据语音来判断他们是否适合这家公司。其中一个这样的公司是 Jobaline，使用语音建模来测量一个人的受欢迎程度和魅力，在 Verbal 出品的 Moodie 应用当中，可以用基本同样的方式来分析语音，检测在语音当中蕴含的情感。尽管这些语音建模工具仍然在实验阶段，但是它们在招聘过程中，可能对于客户服务或销售人员的筛选是非常有帮助的，因为在那些职位当中，员工的语音都是非常重要的工作工具。物联网所谓物联网（“Internet of Things” (IoT)）就是最近一段时间在科技界不断被提及的字眼。从可穿戴设备到智能汽车，再到自行配对的家用电器，任何一个东西都可以和互联网连接，并且必将和互联网连接。实际上，根据分析公司 Gartner 预计，在 2020 年将会有接近 26 亿个物联网装置在全球使用。所以物联网将会怎样对未来的招聘和雇用员工产生影响呢？对于初学者来说，绝大多数物联网设备，意味着更多的数据和分析可以用来确定潜在职位候选人，而更多的数据和分析意味着招聘过程可以更加高效，结果也会更好。这还不包括它同样可以保持你对职位预测的敏锐性，或者调整你的时间表，正如移动科技公司 Visage Mobile 移动技术总监 Mani Zarrehparvar 表示： “设想我带着自己的设备出家门，设备就直接在我的身后锁上了门，启动了我的车。它在星巴克替我的咖啡付款。它知道我什么时候钻进车，我什么时候进入了星巴克。我到那里的时候已经有了我的订单。它猜出我已经为一个会议迟到了，而且改变了我的会议安排，因为它根据我的位置，判断出我无法准时到达办公室开展一次视频会议，所以会把这个会议改成语音的形式。” 星战迷们的梦想不断升级当中的视频技术允许我们和职位候选人通过视觉来联系，不管何时何地。现在有 60%的招聘经理都采用视频的方式进行面试，流行度正不断上升。而我们怎样通过虚拟互动走得更远一步，塑造未来的职位面试形态呢？以下是一个可能让星球大战的粉丝们感到高兴的消息，那就是三维全息技术已经在使用了。尽管还没有到达消费者层面，它已经不再是仅仅来自于科幻小说当中的设想。不久的将来，三维全息显示技术就可以允许面试者和候选人的三维影像互动。实际上，相关的方案已经在采用当中了。闻名全球的维基解密创始人朱利安·阿桑奇在去年一次接受采访的时候，就使用了全息图技术。在这个月，世界闻名的物理学家和宇宙论者史蒂芬·霍金在悉尼歌剧院举行一场虚拟的见面会，给那里的人发表了一个讲座。也许，让我们身边的每一家公司都通过全息投影来进行面试还不现实，但至少《星球大战》中出现的三维全息影像已经从神话故事当中走入现实。 How Today’s Tech Will Shape Tomorrow’s Job Interview Josh TolanCrunch Network Contributor Josh Tolan is the CEO of Spark Hire How to join the network New technologies continue to change every facet of the way we do business, including how we identify, recruit and hire the best people. Thanks to the latest tech innovations, today’s recruiting and hiring process has developed far beyond the traditional job boards and sit-down interviews of yesterday. The onslaught of social media has made it easier to identify and connect with potential candidates. (If you say you don’t check job candidates out on social media, you’re lying.) Smartphones made it easy to recruit and interview on the go. Popular video chat platforms paved the way for video interviews. In short, today’s hiring process has evolved to include employers, hiring managers, recruiters and job candidates — with tech as the middleman. As technology advances, so will the way we interview and hire employees. Which brings us to the future of job interviews. Let’s take a look at how some of today’s emerging technologies will shape tomorrow’s job interview. The Sound of Intellect The skills gap is growing. It might be yesterday’s news, but it still affects today’s hiring process. In fact, ManpowerGroup’s ninth annual Talent Shortage Survey revealed that nearly 40 percent of employers globally reported having difficulty filling jobs — the highest percentage in seven years. As it becomes harder to find qualified candidates, employers will need to step up their hiring game. Today, it’s predictive analytics. Tomorrow, it’ll be voice analytics. A new study by the University of Chicago Booth School of Business discovered that people found job candidates more appealing when they heard their pitch versus when they read it — even though it was the same pitch. “In addition to communicating the contents of one’s mind, like specific thoughts and beliefs, a person’s speech conveys their fundamental capacity to think — the capacity for reasoning, thoughtfulness, and intellect,” said Chicago Booth professor Nicholas Epley. As a result, companies are already beginning to develop various apps, software, and algorithms designed to screen job candidates and evaluate their potential fit for a role or company based on their voice. One such company is Jobaline, which uses voice profiling to gauge a person’s likeability and charm. Beyond Verbal’s Moodie app performs much in the same way by analyzing voice to determine emotion. While these voice profiling tools are still in an experimental stage when it comes to hiring, they could be largely beneficial for customer service or sales roles where an employee’s voice takes center stage. The Internet of Things The “Internet of Things” (IoT) is a phrase that’s been reverberating throughout the tech world as of late. From wearables to smart cars to self-sufficient appliances, anything that can be connected, will be connected. In fact, according to Gartner, there will be nearly 26 billion IoT devices by 2020. So what impact will the Internet of Things have on the future of recruiting and hiring? For starters, more IoT devices means more data and analytics when it comes to identifying potential job candidates. And more data and analytics means a more effective recruiting and hiring process that leads to better hires. Not to mention, it could also keep you from being late to meet job prospects — or adjust your schedule, as Mani Zarrehparvar, president of mobility technology firm Visage Mobile, shared: “I’m imagining I walk out of my front door with my device. My device locks the door behind me. It starts my car. It pays for my coffee at Starbucks. It knows that when I get in my car and I say I’m going to Starbucks, it has my order waiting for me when I get there. It recognizes that I’m late for a meeting and changes my meeting because it knows — by my location — that I’m not going to be at the office in time to be there for my video conference meeting and it changes it to a voice call.” The Star Wars Fan’s Dream The advancement of video technology in the interview process has allowed us to visually connect with job candidates — whenever, wherever. With six in 10 hiring managers conducting job interviews via video, video interviews are on the rise. But how much further can we go with virtual interaction, when it comes to tomorrow’s job interview? Star Wars fans, rejoice: 3D holographic technology is here. While it’s not yet available to consumers, it’s no longer just the stuff of science fiction. And it won’t be long before 3D holographic technology will allow interviewers to interact with 3D holographic projections of candidates. In fact, it’s already being done. The infamous founder of WikiLeaks, Julian Assange, used hologram technology to appear for an interview at The Nantucket Project just last year. This month, world-renowned physicist and cosmologist Stephen Hawking made a virtual appearance at the Sydney Opera House to give a lecture. While we may be a ways away from interviewing job candidates via holographic projections, Star Wars 3D hologram technology is well on its way to becoming a future reality. 来源：techcrunch

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2015年06月15日
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野蛮增长后的云存储市场，要想盈利需要解决哪些问题？摘要：需求有很多，关键是看你如何满足，这就是商业最基本的问题，只有解决这个问题，市场才会给你你该有的位置。十几年前，不盈利的企业那就是耍流氓。现在，则不然。不盈利的企业不一定会倒闭，咱还可以融资、还可以上市，你看京东、去哪、携程，好像不亏损点都不好意思叫互联网公司。在云存储领域，厂商、资本市场同样对盈利这个问题心照不宣，饼照画，资照融，钱照烧。云存储作为云计算的技术的一个重要实践应用是从2012年左右被人所熟知的。而后，七牛、Ucloud等一批创业公司借助云存储的东风迅速在企业级市场中站稳脚跟，而百度、金山、360则通过快盘、网盘等产品在个人用户市场打的不可开交。不过，虽然都是云存储，但是却存在很大的不同，比如：IaaS层的云存储更多的是面向与开发者、面向厂商，提供接口，提供定制化服务；而SaaS层的云存储则是依托于IaaS层的具体应用，比如提供数据备份服务的多备份，就是建立在云存储之上，用户可以直接使用其产品将数据备份（存储）到云端。对标美国市场，Windows Azure、亚马逊S3、Box的服务可以定义为云存储，iCloud、Dropbox的服务则是云存储上的具体应用。在今年的2月份，阿里云、谷歌、微软等公司就已经大幅下调了其云存储服务的价格，阿里云OSS的流量单价甚至一次性下降了66%。三个月后，阿里云的CDN再次下调，腾讯云、迅雷、青云等企业紧随其后，上演了一场CDN价格大战。云存储的价格越来越便宜，买硬盘已经不如买云存储划算了。不过，虽然云存储领域有融资、有上市，却罕见盈利的身影。即使是被认为是目前云存储领域最成功的Box。 6月11日，Box发布了该公司截至2015年4月30日的2016财年第一财季财报。财报显示，Box第一财季营收为6560万美元，同比增长45%；归属于普通股股东的净亏损为4730万美元，比去年同期的亏损3860万美元扩大。包括Box自己在内，也承认这并不是最后一个亏损季：Box预计 2016财年第二财季营收将介于6900万美元到7000万美元之间，不按照美国通用会计准则计量的运营利润率将介于负49%到负51%之间。没有人怀疑云存储的发展潜力，市场研究机构Gartner发布的报告显示，预计到2016年将有36%的数字内容存储至云端，而在2011年这一比例仅为7%。同样，也没有人会对收钱不敢兴趣，只不过是还没有找到可以更快更多的收钱的手段而已。第一个问题：2B还是2C 不管是针对个人用户还是企业用户的云存储，都是一个高投入、慢产出的产品或服务。除了投入的问题，一个更为重要的问题是如何产出，即向谁收费。Box的一个引以为傲的“卖点”就是他刚刚超过4.7万的企业用户数量，这也一度被认为为什么Box会比拥有2亿以上的个人用户的Dropbox先上市的原因。 2B还是2C各有优劣，比如B端的企业用户基数小，但是付费的能力强，而C端的个人用户则是用户基数大，但付费能力弱。现在的云存储市场，鱼和熊掌还不可兼得。第二个问题：标准化还是定制化企业都喜欢标准化，标准化就意味着边际成本的递减。 Freemium（即免费+付费）模式可以说是一种最具代表性的标准化，比如百度、360的云盘，以及上文提到的Dropbox，都是一种基于云存储的标准化服务，Dropbox最初2GB空间免费，此后则需要按月支付存储费用。但现在的网盘产品似乎是会走上邮箱的老路，如果你把邮箱的附件形式考虑进入，你就会发现这和网盘及其的相似，甚至文库类、经验类产品。这就是标准化所带来的问题，解决标准化的一般方式就是有一个平台化最为支撑，这一点显然亚马逊、谷歌、BAT的能力更强。而对于一些在云存储市场中的创业公司来说，差异化是必经之路，而与差异化对应的就是你的定制化，通过针对企业不同的属性进行服务的定制，才是你的利润来源。最本质的需求是什么？解决问题最好的办法，就是回归需求的本质，即为什么选择云存储？云计算要落地，IaaS、PaaS是基础，SaaS是上层建筑。在移动互联时代，更为安全的文档、数据存储备份，更为快速的数据恢复、更为便捷高效的移动端访问和团队IM协作等等，这些都是企业更为真实也更为迫切的需求。个人用户则希望拥有更为便宜的存储空间，更快的分享等等。在这方面，最为第三方的云存储服务商更需要考虑到来自谷歌、微软、苹果等企业的威胁，这些企业凭借自身的用户和产品优势，将用户紧密地“捆绑”到自身的云存储生态链中。例如：Windows10发布之后，微软将让Windows7和8用户免费升级，这将促使企业客户把OneDrive作为PC、平板电脑和移动设备的默认云存储服务。需求有很多，关键是看你如何满足。这就是商业最基本的问题，只有解决这个问题，市场才会给你你该有的位置。最好的时代已经来临，云存储，且行且珍惜。【来源：钛媒体作者介绍：程小微；微信公众号：ch18666297060】

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2015年06月15日
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20亿美元的中国云市场，多么？美国是750亿近期，一份IDC报告称，预计2018年中国云计算市场将达到20亿美元，美国云计算市场预计将增长到750亿美元。报告称，在目前中国云计算市场中，份额最大的阿里云服务占到了23%。剩下的市场主要由中国电信、中国联通，以及微软和亚马逊竞争并瓜分。在世界范围内，云计算市场老大是和阿里巴巴近期合作频传的亚马逊。他拥有29%的全球市场份额，其网络服务在2015年第一季度实现15.7亿美元的收入，平均每年收入约60亿美元。这份报告中预测，阿里巴巴的云计算业务将在2018年达到12亿美元，2016年收入可达3.93亿美元。而阿里的官方消息称，2015年阿里巴巴来自云计算互联网基础设施的收入足有2.04亿美元，占整个公司经营收入的2%。今年年初，阿里云开放了在美国的首个数据中心；又在这份报告发布的前三天，阿里云宣布与英特尔、Equinix、新加坡电信达成全球合作伙伴关系。国内云老大开始了从世界云老大口中夺食的第一步。来源：pingwest

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2015年06月15日
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Stripe 如何组建出全硅谷最好的工程团队这一篇担得起这样的评价。Stripe 这家公司在国内虽然知名度不算太高，但实际上也早已是估值超过40亿美金的独角兽公司了。我最羡慕他们的还是非常高质量的团队。如果你对创业公司的招聘有所谓感触的话，看完这篇文章会很有共鸣。这周初，我为了招聘去做了个小演讲。一个多小时讲下来，聊招聘的部分花的时间最多。里面有个小故事是说，我有这么一个朋友，每次我和他提招聘的时候我们的对话基本是——我说：最近招聘太难啦，招不来好的人。他就一定回：你肯定花的时间不够。我说：最近招人还算顺利啊。他就一定回：你肯定设立的标准不够高。然后我们就友尽了... 玩笑归玩笑。但在招人质量与速度间挣扎，是每一个创业者都一定经历过的。话说最近我们再次讨论起这个话题，我说：哎，我希望接下来把事情再做得靠谱一点，业务上有进展，做些新的融资，有了一点品牌，希望在招人方面就更容易一些了，而且也可以给他们提供更好的待遇和福利。结果我这位朋友说：其实不管在哪个阶段，公司多大，有了什么样的品牌，招人永远都应该是一件难的事。因为任何时候，你最需要的人都是能把这个公司再带上一个新台阶的人。而这些人，注定是最难招的。如果这件事变简单了，说明你做错了。再次打脸。但是，与你共勉。作者/FirstRound Capital 翻译/帝都见伙伴的@华华钟 Stripe 这家网上便捷支付公司，已悄然组建了一支全硅谷最强大的工程团队。在风投公司 First Round Capital 的 CTO 论坛上，Stripe 的创始工程师 Greg Brockman 解开了这个神秘的黑匣子，分享了 Stripe 招人的经验。以下是对 Greg 演讲的总结。测评每一个招聘渠道的表现、发现最有效的途径并强化它你追求的是提高高质量员工的数量，而不是求职者的数量。即使一个渠道能带来数百名优秀的求职者，另一个渠道虽然招的人少但费力也少，而后者将更有效地利用你的时间。Stripe 的招聘渠道就是这样运行的。推荐：推荐人介绍往往是一个非常棒的招人方式，而且是你应该首先考虑的。如果利用好前十位员工的人际网络，你可能会遇到些非常优秀的求职者。如果使用得当，内部和外部的推荐人能非常有效地扩张你的公司。坐下来，让你的工程师具体列出他们曾经合作过的最好的和最聪明的人，然后疯狂地去找他们。这总做法的额外好处是，朋友的推荐往往带来的都是长期紧密的工作关系。巡回招聘会：这是你「好像应该看」的渠道，但除非你有能力处理好此这一类涌上门的候选人，或者需要应届毕业生的话，你最好在早期跳过它。主动出击（Outbound）：如果你要创建一个开发者为中心的产品，也许可以聘请你平时打交道比较多的人。一定要为这个团队创造一些激励他们的活动（比如：在线夺旗），因为它会帮助你识别出最靠谱的人。找上来的（Inbound）：这里指的是那些访问你的招聘网页后给你发邮件的人。虽然 Stripe 在这个渠道上花费了大量的时间和精力，但它的效果性价比并不算太高。临时招聘人员：虽然招聘人员的工作就是「招来人」，但这在 Stripe 不太成功。他们会难免会抓过来很多候选人，尽管这种人力资源基本是免费的，但你很难从中真正招到A+水平的人。招聘就像营销一旦你找到优秀的人才，该如何说服他们加入你的公司？最优秀的人总是供不应求，特别是对于目前的人才市场。把招聘看做营销，每一个目标都是让您的公司更具吸引力。你必须建立一个品牌。要做到这一点的方法之一就是设置优秀的招聘邮件。在撰写这个邮件时，多咨询一些人，以收集多元化的意见。一个不太明显但需要注意的地方就是那些拒绝电话和拒绝邮件。你最终会拒绝那些非常有才华，但是不太合适的人。但有可能，他们的一些朋友却有可能正巧合适。当你招聘工程师的时候，永远要弄清你正在和谁对话。如果你发布的信息需要的是那些愿意为公司奉献他们全部生活的人，你基本上只能吸引25岁左右的年轻人。这将贯穿整个面试过程直到你做出决定。保持透明度是另一个不错的方式，可以让求职者觉得这是一家好公司。特别是在报价阶段（即你如何计算出来的数字，流通股）。做一些非常规的事情，比如和候选人在周末见面，考虑让高层团队成员进行面试。你和你的员工是否愿意抽出时间表明有多在乎你自己的公司。候选人应该带走这样的信息：1）你们在做一件大事；2）你们非常开心地在做这件事。别把一些边缘证据（circumstantial evidence）当作权威不要只因为某人在谷歌工作过，就以为他们就获得了分布式系统的丰富知识。类似谷歌规模的公司往往有预建的基础设施，工程师不需要知道如何构建就能适用它。Stripe 每次做出的关于一个人能力的假设，均已被证明是错误的。你可以从曾与他们一起工作的人那里做做背景调查。专注于优中选优很难分辨出谁是好的，谁是杰出的。而面试应侧重于把二者做出区分。 Stripe 采用了一系列的技术项目——通常是提前做好准备，以确保适合候选人的兴趣和技能。如果求职者不希望做这个东西，那你也就不用聘请他们了。星期天测试如果优秀的工程技术人才与团队文化不契合，Stripe 不会雇佣他们。每个求职者必须通过「星期天测试」。如果这个人星期天独自待在办公室，你想来办公室和TA一起工作吗？如果答案不是一个明确的 yes 的话，那就不要雇佣TA。几个错误的雇佣可能会影响你未来吸引顶尖人才的能力。在短期内，你可能会错过几个出类拔萃的人，但你必须为了整个招聘从长计议。新职位或部门的第一个雇员至关重要每当你为特定职位或部门雇佣第一个职员的时候，始终坚持让他掌握了所有细节。这个人将会定义部门的发展轨迹，很可能还会负责构建团队。他们需要激励其他有才华的人想要与之共事。采取这种方法非常痛苦，因为在能够招到这个人之前你不得不等待更长时间。例如，找到一个能同时做到日常销售和制定更高级的销售战略的人，这真的很难。雇佣的是人而不是工作角色 Stripe 做得不错的一点是善于引导那些没有在组织中立即发挥明显作用的人。如果你能想到他可以做的一件事，那么可能有十来件他可以从现在开始做两个月的事儿是你没有想到的。通过招聘来填补某一工作角色会更容易使你错过一个更好的人，而仅仅找到一个急需的技能。相信直觉事实证明，当你认为某人不够好，你总是对的。注：本文内容转自醉创业微信公众号

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2015年06月14日
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鼓励内部创新，是大公司保持进步的最重要方式大约一年前，eBay零售创新总监Healey Cypher意识不到公司正将失去一个巨大的商业机会。尽管四分之三的消费者会选择在自己住所方圆15英里范围内的实体门店购买东西，但eBay只为客户提供电商服务。身为eBay公司的全球产品管理的负责人，Cypher见过很多零售商，了解这些人也有购买实物的愿望。征得公司首席执行官的同意，Cypher组建了一支工程师团队，以期找到利用高科技提升实体店业绩的方法。(除了他们的固定工作之外)，他们利用空闲时间创建了一家互动店面(平台)，并说服Toys "R" Us安装了这款技术设备。在接下来的两年中，他们也成功说服TOMS、Sony及Rebecca Minkoff三家公司安装了这家互动店面。公司从没要求Cypher开展这些工作，但他的成功却成为公司的核心，而他的团队也成为公司新成立的正式部门。Cypher 对此评论到：“EBay给予我们活动经费与自主权，这让我们感受到自我价值。当公司赋予你权力，你就大有作为。” 在加入eBay之前，Cypher曾在一家初创公司工作过。加入eBay之后，他就开始了自己的内部创业历程，事实上，他本可以在自己工作之后发挥自己的激情与创意(即创业)。不过，作为千千万万个内部企业家中的一员，他选择在自己所在的公司里开始创新之旅。公司里从不缺少实干家，他们努力改变现状，推动现状的变革，这点显然易见。但是，现在员工在公司取得一席之地开展创新的动力，超过了以往任何年代。你可以将这种内部创业行为理解为新创一个部门，也可以理解为启动一项新举措，比如开展一项环保或妇女领导活动。工作人员甚至将自己的兴趣与工作融在一起，有些人开设晨间瑜伽班，另有些人则为公司文化墙上绘画作品。这可不是员工努力做好抑或往上爬的行为;这是员工希望创造全新东西的行为。安全的创造空间女性媒体教育公司S.H.E. Globl Media创始人Claudia Chan表示，现在员工们开始反问：为了达到填补空白的目的，我将做些什么呢?哪些地方有必要存在却尚且空缺呢?倘若存在漏洞，他们愿意填补。倘若存在问题，他们希望加以解决。这可不是员工努力做好抑或往上爬的行为;这是员工希望创造全新东西的行为。致力于支持并团结内部企业家的全球组织——内部企业家联盟发言人Alexa Clay表示，内部企业家的发展历史有些年头了。“这项运动始于七年前，差不多与匿名戒酒会(Alcoholics Anonymous)成立的时间互为一致。我们愿意为内部企业家创建安全空间，让大家走到一起，分享他们的内部创业故事。在很多时候，他们与人交往时总显得格格不入。” 现在，诸如Deloitte、GFK、Accenture及Barclays等公司都确立了正式的方案，鼓励员工创新项目与角色。员工可以借助出席会议、网络研讨会的机会，或者求助职业发展教练，学到重要技能。甚至，在内部企业家之间，形成了自豪感与同事情谊的氛围。Clay说道：“我询问过内部企业家，‘倘若有机会成为一名企业家，你是否拥有更多的运气?’他们中的很多人给出了否定的答复。他们的回答如下，‘在产生影响力方面，我的能力十分了不起’”。跨越代沟驱使内部企业家崛起的一部分动力，来自一群不安分守己、青春无敌的人。他们渴望自己的职业能够产生真正的影响。虽然很多人通过创新、让自己的职业产生了真正的影响，但像Cypher这样的一些人却意识到利用现成的家园、资金以及基础设施推动变化，可以做得更好。关于这个话题，风险资本家Kathleen Murray写过不少文章。她希望更多的千禧一代在理解他们的朋友及同事白手起家开创事业的艰难之后，能够克制创业的冲动。她说道：“我知道现在成为一名企业家很拉风，但是对于那些希望成为企业家的人士来说，90%的人都将失败。” 老一代或许受到年轻同事的启发，更多思考自己的传奇，在自己任职的公司里推出新的项目。有些时候，老一代员工会在一家公司任职长达十年或几十年。现年38岁的Lauren Ruotolo，在自己任职的TV Guide and Hearst公司找到了独特的角色，为娱乐公司推广找到了解决方案。他认为，这些人是理想的模范，因为他们业已证明了自我，而且还有行事的洞察力。 Christie Smith是一名内部创业者，现管理一群志同道合者，负责德勤美国西部地区咨询业务。他表示，“但并不是所有的企业都支持内部创业的精神。这里面蕴含着诸多原因。类似于‘一成不变’或‘惧怕失败’的文化盛行，就是其中一个原因。或许，他们有非常现实的原因需要谨慎。深挖下来，这与领导者的个性存在直接的关系。” 如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。应当指出的是，并不是所有的员工都是展示内部创业精神的合适人选。你必须积极进取，推动公司的发展，时不时在公司的文化范围内，主动变革。同时，你还得积累一定的工作时间，对于工作中所做的贡献无需强调存在感、索取回报。但是，这样做的目的在于生存。2014年1月发布的德勤千年调查(Deloitte Millennial Survey)里有一个发现：70%的千禧一代认为他们不愿意按照传统组织结构的方式受雇于人，在某种意义上，他们自认为独立工作很重要。一大原因是：这代人任职的公司现在无法满足他们的某些诉求，比方说自主性、创造性以及意义。不过，如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。这种精神对于商界亦有好处。因此，从法律到广告再到媒体，很多行业都处于动态变化之中。而且这些行业需要全新的创意以及新的人才，实现行业重塑。Clay表示：“这为内部企业家创造了条件。你必须重新构造这些规模巨大的机构，使它们的文化对未来更友好——而对未来友好就是内部创业家所扮演的角色。” Chan表示，倘若你召集所有人(从助理到首席执行官)去解决问题，或设法构想下一个伟大创意，试想一下会发生什么。他说道：“按照传统模式，公司会要求包括副总裁和董事级别的所有高级管理团队，共同应对挑战，集思广益。但机构内部还有更多的人才。充分发挥机构的全部潜力和才华，你就会在不经意间坐享创意、构思和才华所带来的好处。根本的问题是，什么将激发人们做出最大贡献? 从直观上看，即使公司没有这方面的想法，但是他们正感受到来自社会责任感的公司(如Eileen Fisher、Whole Foods)以及科技巨头公司(如谷歌、Facebook)的压力。后面两类公司都已授权自己的员工，展示了内部创业的精神。 Rha Goddess是来自纽约市的一名职业教练，他既与企业家合作，又和内部创业家合作。在他看来，“上述公司真的对比较传统的企业形成了挑战，推动后者开展内部创业。 ‘我们是一家价值高达30亿美元的企业，我们不能搞内部创业’可成不了你不推行内部创业的理由。” Goddess表示，未来属于那些拥抱企业家精神(且不管是从公司内部开始创业还是新设公司来践行这种精神)的个人与公司。“根本的问题是，什么将激发人们做出最大贡献?在我看来，问这些问题的人越多，参与践行企业家精神的人越多，我们在激发自我做出贡献方面就会做得更好。” （via fastcompany，译|快鲤鱼，转载请注明出处）

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2015年06月09日

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Slack就是操作系统互联网女皇注意到消息应用正成为通信中枢，Benedict Evans认为消息应用有可能成为移动平台，设计师Ben Brown则提出了一个更家大胆的观点，Slack、微信、Kik、WhatsApp之类的消息应用就是新的操作系统，并且预言一门叫做消息体验设计的学科将会大行其道，能开发这种新型软件体验的设计师和开发者将可以从一股新的应用商店淘金热中获得大量可观的回报。由于其可扩展性、以消息作UI系统的威力及灵活性，Slack不仅仅只是一个聊天室。用过Slack的人都知道。对于全新的一批app来说，Slack就是一个操作系统。随着Slack的发展，会出现一个基于这一操作系统运行的app的巨大市场—就像智能手机app的爆发一样。这些app会以Slack为基础进行开发，并以后者未曾预料的方式增强Slack。这些app会把Slack作为它们主要的用户界面，因此也会出现在所有的平台上，而且是以原生的方式呈现，就好像它们是植入到Slack里面一样，还提供了各种原本出现在web、桌面或移动应用上的功能。它们会保持实时同步，随时随地用户可达。它们会提供一个一致的、友好的、会话式的界面。其做事方式跟我们以往会有些微妙的不同，为时间和成本节省、为更好的沟通和透明性等许多好处创造机会。我们称之为“bot（机器人）”。其出现已经有很长一段时间了，但现在终于进入主流了。机遇是巨大的。针对消息传递的设计将会成为一门与响应式设计一样重要的学科，这么学科还会吸收像文案撰写、商业分析以及API编程等各种各样形形色色的技能。我们不妨大胆给这门学科取个名字：消息体验设计（Messaging Experience Design，MXD）。像这样新兴的操作系统Slack并不是唯一一个。很多应用正在微信、Kik、Snapchat、Facebook Messenger等其他消息平台上面搭建。这些应用之间大抵都是讲同一门语言，只是口音略有不同：针对Slack开发的app也许也能在Kik上面跑。现在Kik、微信、WhatsApp上面的用户数已经超过20亿了。能开发这种新型软件体验的设计师和开发者将可以从一股新的应用商店淘金热中获得大量可观的回报。 Slack就是操作系统。来开发杀手应用吧！本文编译自：medium.com

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2015年06月09日
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人力资源部门在科技推动的世界里已经失去其优势了吗？ // // // 几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&T）等著名企业内，胸怀大志的人可以在人力资源领域寻求自己的职业发展。在最近召开的沃顿商学院人力资源高管论坛（Wharton Global Human Resources ExecutiveSummit）上，沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，20世纪50年代进行的调查显示，人力资源被视为是“最具魅力的一个部门”。他说，在许多著名的企业内，人们一生就服务于这一家企业，公司的人力资源人员“决定一切事物”，其中包括“你被提升到哪里。他们在公司内相当重要。” 现在，这种魅力和威望已经消失，而且人力资源部门常常发现自己在公司决策中已经没有了以前的那种参与度。例如在多数复杂的咨询公司和科技企业内，人力资源部门与大数据和机器学习等此类新近热门的领域之间存在一道鸿沟。卡普利指出，“人力资源部门过去习惯于告诉所有人一切东西，”但情况已经发生了改变。人力资源部门和计算机科学部门不是有效地彼此进行沟通，而是“各说各话。人力资源的员工根本不了解计算机科学，而计算机科学的员工也对人力资源一窍不通。” 人力资源部门的显要性下滑，其原因之一就在于劳动力市场的状况发生了改变。当经济繁荣发展，劳动力相当紧俏时，人力资源领域就变得重要起来。卡普利指出，“人们开始辞职，人力资源部门就变得非常重要，”因为它提供了宝贵的专业知识，让难以找到的宝贵人才来填补重要的工作岗位。但在经济低迷期内，“人人攻击人力资源部门，因为我们是惟一一个总是告诉其他人要做些什么的职能部门……我们讨厌在人们面前唠唠叨叨，但没有我们在经理人面前的唠叨，生活也许会变得更加糟糕。” 这次论坛的标题是“增强战略眼光，应对复杂环境”（Becoming MoreStrategic in a Complex Environment）。在论坛期间，卡普利请高管们谈谈他们所面临的挑战，以及人力资源领域整体所遇到的挑战。与会者们被分为了小组来讨论他们在组织内的工作，重点放在实战经验上，而不是放在理论上。每个小组要解决一个高层次的问题，并且对自己的答案进行汇总，提炼出最具针对性的意见，然后再向整个大会进行展示，以便大家进行讨论。人力资源高管们所提议的高层次的主题有： · 除了培训课程外，你如何来培养领导人才？ · 人力资源在公司整体文化的树立上要发挥什么样的作用？ · 如何为关键岗位培养接班人？ · 如何让领导人有能力定义正确的行为？ · 如何——而且应该怎样——对领导人进行鼓励，让他们能够承担起责任？赶超数据引擎？为了帮助人力资源高管们获得更大的影响力，卡普利建议他们要“赶超数据引擎”。数据引擎已经成为现代企业中至关重要的一个组成部分。“现在，人力资源的职能已经落后于数据引擎，”但人力资源应该“加以努力，不要仅仅只是絮絮叨叨”，而且要使用可用的新数据工具，将其作为重要决策的基础。我们知道，“你不应该仅仅只是靠着直觉来进行管理”。他建议人力资源高管们“与自己的数据人员进行联系，或者是在计算机部门找个人，这人要拥有数据分析方面的技能”，或者是机器学习方面的技能。卡普利提醒说，高管们必须学会区分机器学习和那些更加传统的统计学科。在这些传统的统计领域内，统计模型通过使用数学方程式来分析变量之间的关系。而机器学习是计算机科学和人工智能的一个分支，主要是建设可以从数据中进行学习的系统。 “你会看到一些模式，有些模式会有所帮助，”卡普利说，“你必须抢在这些模式之前。方法也许是拥有自己的数据分析人员。该人也许刚从学校毕业，你不一定要有经验的人。如果你不能拥有自己的数据分析人员，那么可以试图从计算机科学/IT部门找个人，让他们来做这项工作。” 卡普利解释表示，人力资源部门必须参与到这些流程中去，因为如果由IT部门来提出如何管理人员的构想，那么公司就会面临严重的问题。他补充表示，“机器学习的专家完全不懂人力资源，”而且他们不应该使用自己在机器学习方面的专业技术来决定人力资源部门如何选择员工。一百万条战略卡普利指出，另一个较高层次的观点就是要意识到不存在万金油般的战略。“战略人员过去认为你只要选择一条战略，然后跟着战略走就可以了，这点是错误的。”但事实是，“世界上存在一百万条战略，而且它们在不断发生改变。” 他补充说，在这个方面，“我们人力资源部门必须弄明白可以如何为这种或那种商业战略做出贡献。我们可以让其他人看到研究结果是什么。人力资源部门可以告诉其他部门，‘如果你们要跟着自己的直觉走，那我没法改变你们’，而不是去思考何种机器学习可以告诉我们哪条战略取得成功的几率最大。人力资源人士可以解释为什么数据分析让他们相信特定的战略不能取得成功，但这些还是要取决于其他业务部门听不听。卡普利指出，为了强化自己的角色，人力资源“必须提出充分的理由，说明自己可以如何在特定的项目中做出贡献。”“我们必须树立一种观点，即这也是人力资源的一个职能。”最后，他建议高管们应该牢记，“人力资源不是一种广受欢迎的职能。问题之一在于人力资源所关注的是更加长期的东西，但美国的商业所具备的是短期的思维方式。” 树立文化为了获得优势，人力资源高管们也必须仔细地将重点放在自己所树立的文化上。在论坛期间，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）重点关注了组织文化的本质：我们如何来改变它？我们如何来对文化进行管理——为什么要如此？有什么好处？巴塞德首先向高管们提出了一些基本性的问题：“在贵组织内，什么行为会得到奖励？哪些会得到提拔？哪些会得到惩罚，哪些又是禁止的？”这些问题都相当重要，因为所有人的行为都要符合“快乐原则”。 “谁是组织文化的所有人呢？”她问道。“是拥有组织架构的那个人。”不过，“如果文化与组织的战略和架构并不相符，那么将不能给公司的生存带来帮助。” 她补充说，“即使你拥有最出色的价值观，”如果你的文化不能得到组织架构的支撑，这些价值观也不能给你带来太多帮助。为了举例说明，她指出在众多例子中，企业领导人规定他们的价值观之一就是要“具有团队精神”，但公司的架构——即政策和奖赏制度——与这个概念相悖，例如会根据绩效来给员工排名，然后那些排名位于最后的一定比例的人就会被开除。巴塞德说，对于人力资源经理人而言，一个至关重要的问题就是“文化的改变需要很长很长的时间”。通常情况下，至少要3到5年的时间才能看出成效。而且高层领导者在推动这个过程中发挥着相当重要的作用。巴塞德说：“文化就像是冰山”。冰山只有一角露出在水面之上。同样，文化的基本假设相当多，但都在表面之下，没有经过人们的检查。她说：“它们那么显而易见，所以我们并没有对它们进行质疑。”我们只是把它们当作理所当然的事情。在组织文化中，一个基本的假设就是“我们为什么从事这个行业”这个问题的答案。这点在行为规范上相当显著，因为当员工把这些东西视作理所当然的事情，并且根据这些规范来管理自身，那么相比公司由上至下或由外至内来不断对这些规范加以强化而言，这样的结果更为强有力。巴塞德表示，文化产品——例如图标——可以是强有力的标志，增强重要价值观的意识。例如，国际食品巨头AMD公司将芦笋工厂的图标作为自己承诺开发高风险高回报产品的标志。她解释说，芦笋是一种高利润的蔬菜，但生产成本高，而且难度大。AMD公司的领导人成立了一项芦笋奖，用于奖励失败的年度最佳项目。她说：“这也传递出一个信息，即冒险也是安全的。”同样，Airbnb的商标也在关于公司的营销讯息里整合入了“人”、“地点”和“爱”的标志。通过分析这些图标，巴塞德让与会者思考，他们在公司内有哪些文化产品可以让员工团结在一起，强化组织文化。三大卓越的价值观公司在自己的人力资源和市场营销材料中应该清楚阐述多少条价值观呢？巴塞德指出，一些公司愚蠢地认为列出的文化价值观更长，更为详尽，则给人留下的印象更为深刻，对员工们的帮助也就越大。她建议公司应该只大致上介绍“人人皆知的三大卓越的价值观”。如果组织的价值观清单太长，则员工们难以识别——或者是记住——那些真正重要的价值观。员工也会将长长的清单视作是一种伪善的标志。简短地列出三大价值观，将重点放在让公司真正与众不同的地方。例如，菲利浦斯石油公司（Philips Petroleum）选择的三大价值观就是“注重安全”、“崇尚荣誉”和“信守承诺”。其他核心的领域就是组织的认知文化（认知文化反映了组织文化对各种产出[成就、结果、行动]的重视程度）、公司对团队合作的看法、公司对尊重、公正和容忍个性化的重视程度、以及公司如何看待对细节的关注、创新（冒险）、稳定性（安全性和可预测性）和顾客为本。巴塞德解释说，人力资源领导人同时必须考虑“情绪文化”这个无形的维度。“你在组织内会表达或抑制什么样的情绪？”她问道，“你看到组织内的其他人会在何种程度上表达这些情绪，其中包括高兴/热情、爱、恐惧、愤怒和嫉妒。” 一些大型公司已经推行野心勃勃的计划来鼓励员工公开表达自己的情绪文化。思科公司（Cisco）强调快乐的价值观，而西南航空公司（Southwest Airlines）一直倡导的是爱的文化，鼓励其员工展现热情的一面，同时也实现自己的工作绩效目标。巴塞德表示，如果高层管理者和人力资源员工能够正确进行管理，那么这些计划可以降低旷工率，减少倦怠情况——这些衡量指标比快乐本身更容易加以衡量。强大的成功文化总而言之，巴塞德表示，所有“强大的成功文化”都具有以下的特征： · 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。 · 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。 · 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。 · 组织文化符合其所处环境，而且 · 组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素： · 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。 · 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。 · 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。巴塞德警告说：“没有任何完美的文化。”不管采取何种举措，组织经理人都必须努力让自己的战略、架构、系统和政策与新文化保持一致。她指出，“管理层的言语、行为和组织流程必须”与新文化密切相连。文化意识、对文化的理解、以及组织内部的沟通都是至关重要的因素。

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2015年06月08日
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SaaS初创企业利润真的低于以往？根据有关数据显示，在过去3年里，SaaS上市公司收入中位数下降约为70%。这样的变化是什么导致呢？个人用户群扩大，销售周期缩短，还是其他什么原因？其实都不是。图一从图一可以看到SaaS上市公司每用户平均价值（ACV）毛利的变化趋势。首次公开募股或者临近IPO时，处于（收入中位数）水平的公司，无论做出怎样价格调整，毛利率仍保持在70%左右。但是，同拥有10万美元平均用户价值的初创公司相比，早期那些拥有低于5万美元平均用户价值的SaaS企业（在公开募股1-4年之前），却往往获得更高的毛利润。与提供低价位产品（服务）的企业不同，SaaS 企业则以捆绑销售方式将服务软件与售后软件使用培训课程相结合，最终可以推出高达10万美元的长期服务合同。多数专业服务机构通常都在零毛利边缘上挣扎着。当专业服务企业收入占有50%以上的整个收入来源时，这些低的可怕毛利数字极大的打击了整个行业的信心。图二那么，现在一起来看看SaaS企业用户平均价值真实利润数据。处于（收入中位数）经营水平的SaaS企业首次公开募股时，一般能够保持7%－10%的净现金流。但是，高定价企业在很大程度上，则以较低现金流维持经营。临近IPO时，无论持有怎样的现金流，在统计学角度看，所有公司现金流变化会趋于一致（界限不分明），见图二。尽管在IT消费化的促进下，SaaS服务定价下调不可避免，但初创企业仍然在探索更加有效，获利更高的方式得到持久性增长。本文作者为Redpoint Ventures 联合合伙人汤姆斯唐古

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2015年06月08日
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别担心！人工智能不会抢你的工作 [摘要]机器技术的进步并不一定意味着人力工作岗位的减少，反而这有可能为社会带来更多的就业机会。如今人们对于越来越先进的数字科技对劳动力产生影响的担心从来不曾减弱。无论是美国电动汽车厂商CEO埃隆•马斯克（Alon Musk）、微软联合创始人比尔•盖茨（Bill Gates），还是英国著名物理学家斯蒂芬•霍金(Stephen Hawking)都对这一问题表示了担忧。其中马斯克甚至在去年10月美国MIT的一次公开访谈上将人工智能称为是“召唤恶魔”的技术，并认为人工智能研究将成为人类未来最大的敌人。日前，许多硅谷风险投资家、高管联合撰写了一封公开信，并希望在全国范围内展开一场针对现代数字经济政策的大讨论。他们在信中表示，“过去的一波科技变革为我们创造了许多新工作岗位，并大大提高了工资水平。但从目前的情况看来，这一波的科技变革不禁会让人们思考事情是否还会同上次一样，抑或者像许多媒体所说的那样‘机器人正在逐渐取代我们的工作岗位？’” 杞人忧天然而，《哈佛商业评论》6月刊的封面文章《Beyond Automation: Strategies for Remaining Gainfully Employed in an Era of Very Smart Machines》和麦肯锡全球研究所(McKinsey GlobalInstitute)不久前发布的一份报告都对这一观点表达了反对意见。其中，麦肯锡全球研究所在这份报告中分析和预测了所谓“数字人才平台”（digital talent platforms）可能带来的冲击，并着重分析了“数字人才平台”的三大种类，它们分别是雇主和招聘网站（比如Monster.com）、服务市场（比如Uber）以及由大数据驱动的人才挖掘工具。麦肯锡预计，这些“数字人才平台”到2025年将可以每年为全球增加2.7万亿美元的GDP，这一数字相当于整个英国在全球经济中的影响力。而且，这些平台的所提供的工具、数据报表可以让超过5.4亿人从中受益，并帮助他们找到更适合自己的高薪工作。麦肯锡表示，能够高效利用这些数字平台的企业，将得以通过更快招聘到合适自己的员工而进一步提高工作效率，且这一提高的效率比例甚至有可能达到9%。麦肯锡全球研究所总监、该报告的联合作者扎努斯•曼伊卡(James Manyika)称：“这一预计是基于现阶段的全球发展现状、对七个国家的劳动力市场、数家特定领域企业进行了深入分析以及非常严谨的假设基础而做出的。” 量化效应应该说，这些新数字工具的使用会让整个劳动力市场的流动性更高、更灵活，同时也更透明，因为如今一些在线劳动力市场拥有着数量众多的用户群。举例来说，职业社交网站Linkedin目前在全球范围内拥有超过3.6亿用户。 “尽管这些平台本身是全球性的，但他们所产生的实际效应则绝大多数是本地化的。”曼伊卡说道。目前，部分企业已经开始使用这些工具在全球范围内招揽合适员工，这将使企业在招聘的时候拥有更强的竞价筹码，并降低部分岗位的薪资水平，但曼伊卡同样认为这些工具的出现同样会让求职者受益匪浅。 “公司无法阻止员工在LinkedIn上上传自己的资料、简历，这就使的权利的天平开始发生变化，并让个人求职者拥有更大的力量。” 在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)6月刊的封面文章中，哈佛大学哲学博士、并先后授课于哈佛商业学院、芝加哥大学和波士顿大学、曾担任埃森哲战略变革研究院主任、美国巴布森学院信息技术与管理领域的著名教授托马斯•达文波特(Thomas H. Davenport)以及《哈佛商业评论》特约编辑朱利安•科尔比（Julia Kirby）也对人工智能技术的进步表示了认可。绝非零和他们在文章中表示：“这不是一个零和博弈（a zero sum game），机器技术的进步并不一定意味着人力工作岗位的减少，反而这有可能为社会带来更多的就业机会。因此，我们不妨将所谓的自动化威胁视为一个更大的机遇。” 达文波特和科尔比不仅援引了来自麻省理工经济学教授大卫•奥特（David Autor）这些现代经济学家的观点，同时还引述了上世纪60年代一位非常知名心理学家利克里德尔（J.C.R. Licklider）所撰写《人机共生》（Man-Computer Symbiosis）这篇文章中的内容。利克里德尔在文章中写道:“用不了多少年，人脑和电脑就会在工作中非常紧密地联系在一起。” 简单来说，达文波特和科尔比所表达的观点就是，人和机器是可以在工作环境下和谐共存，只是两者的合作方式或将有所改变而已。具体来说，他们将人类同机器合作的方式分为了五大类，分别是“站出来”（step up）、“让位”（step aside）、“介入”（step in）、“有限指导”（step narrowly）以及“向前迈进”（step forward）。其中，“站出来”指的是人力工作者应该继续掌管那些需要调用更高智慧的工作，比如高级项目管理以及商业顾问；“让位”指的是人力工作者应该在某些工作领域给予人工智能更多的自主权限；“介入”指的是人力工作者应该监督、指导自动化机器展开工作；“有限指导”指的是人力工作者应该对那些难以由机器人完全自动化完成的工作给予一定的关注；而“向前迈进”则意味着人力工作者应该尝试打造出下一代计算和人工智能工具。达文波特和科尔比相信，那些仅仅使用这些自动化技术来展开业务的企业最终将失去自己的核心竞争力。因为自动化技术虽然非常实用，却并非是企业成败的关键。 “企业迟早会意识到这一点，成功并不是建立在控制成本的基础上，而更多的是依赖于员工持续的创新精神。在这样一个创新的时代，成功的关键还在于人类本身，因为我们才是未来一切创新想法的源泉，而这一点是任何人工智能都难以匹及的。”达文波特和科尔比在文中写道。（汤姆）来源：腾讯科技

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2015年06月08日
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跟谁学陈向东：创业不到一年，我眼里的在线教育“八大变化” 2014年1月份，陈向东离开新东方；改名Larry后，6月份正式创办了跟谁学，在15年的3月份，他带领着跟谁学团队完成了教育领域史上最大的一笔A轮融资。以下改编自陈向东在“德勤创业家论坛—第六届教育行业论坛”演讲的一部分，聊聊跟谁学创业不到一年的时间，他所关注到的在线教育几个非常有意思的变化：第一个是政策红利。前一段时间清华大学对于学生的学分评价由百分制改成了ABCD这样的评分制。表象是把百分制改成新的评分制，背后是它在尝试与国外接轨，是把国外教育背后的市场机制引入到中国教育今天的变革当中。清华大学这个小小的变动是为了整个中国教育下一步市场化做铺垫，而美国的教育之所以可以被称之为世界上最棒的教育，它最显著的特点是它的盈利起到了巨大的作用。另外，李克强总理5月7日到创业一条街那个故事的背后，实际上是他们对于今天个体的理解已经突破了我们常人的认知，包括教育部的政策如远程学历教育审批权的下放、高校的慕课等等。这背后都孕育着一场巨大的变革，并且这应该是一个趋势，可以说当下从国家层面上的政策红利的支持已经是超越了我们所有人的想象。第二是专设基金对于整个环境的影响。今年在中国A股上市的与在线教育概念有些沾边的公司的市值高得一塌糊涂，他的利润就是在美国上市的相应中国公司的几十分之一，但市值居然就超过这些公司了。不得不说的是，这些公司对于教育理念的认知、对管理的投入，比起许多公司，比如我以前任职的老东家新东方，都差多了。但是，为什么会有这样的变化？可能有很多原因，但是有一点是可以确定的，那就是今天的教育市场是很热。也许有很多人会认为过热，但事实上还不大到。教育关乎到我们每个人的一辈子，关系到我们每一个人的孩子的一辈子，投了几十个亿，还觉得多。对比到美国，哈佛大学就有几百亿的基金，而校长还每次说我要募集更多的资金才能创办更好的教育。所以说，不算热的。不过，另外一个有意思的点是越来越多的基金是专门做在线教育的，例如立思辰和清科联合募集了8亿人民币的互联网教育基金；清华大学募集5亿人民币专门投教育。而北大正在募集8亿到10亿的基金。不仅仅是教育相关方，比如某某旅游集团投入20亿做和O2O教育结合的基金，国内四大与在线教育相关的公司成立教育基金，这些专门设立基金来投资在线教育的，是整个中国在线教育的巨大利好。在利好下，应该怎么做，可以分享一个故事。跟谁学在融A轮的时候，我们差点犯了一个错误。第一笔钱到账是12月份，当时我们想的是拿一两千万美金这样就够了，但是后来我们打破原有的认知，应该在我们认为不错的时候先拿到多的钱，虽然表面上讲我们是拿了这么多钱，背后是说对于跟谁学这样的一个公司，因为高融资可以有一个更高的起点，例如也可以做一个基金来布局这个行业的，而实际上确实也收了几家小公司、小团队。第三是外中融合。中国的相关公司在与外国的公司有了合作，已经是非常普遍了。就教育这件事，国外公司进入中国，完全自己做，几乎不可能，可能未来的方向还是合作。确实，国外的公司在教育这件事上，合作的场景越来越多。例如韩国一些公司在中国的一些布局（Locative Math），日本的一些公司他们在动漫等各种各样的组合方向和国内的一些其他公司在进行布局，弯道的去进入到去影响到中国的教育产业。第四是跨界布局。其实不是布局，而是跨界的人越来越多了，过去是教育的人在做在线教育，而现在则是大家都来跨界。现在的创业远远不是我们的报告研究看到的，有人说教育公司目前是每天两三家在创业，这个数字是被低估的。前段时间，百度里面的一个93年的P4找过来，展示了他的产品，看完之后我就傻了，因为产品做的能打败市面上的好多产品。这个故事虽然讲的是跨界，其实想说的是真正打败你的人，你不知道在哪儿。举跟谁学做的这件事，事实上每天都是可以惶恐的，几乎没有像这样，做一个如此大而全的平台，有的人说市场第二可能是我们的十分之一，也有第三方调查数据说是我们的二十分之一，因为你不知道是谁突然有一天就冒出来，突然数据就超越你了。这里有经验可以分享：当你做这件事的时候，如果你不那么笨蛋，还善于学习，还把路上的坑给趟过去了，那么你就有可能成功了。因为这些其实就是门槛、就是能力，因为别人进来的时候也要踩这些坑，他过不去这个门槛儿，过不去死了。你过去了，你赢了。但如果你做的这件事的坑比较少，一马平川，迅速地站领一个地位，我坚信一帮厉害的人，还有钱、有资源、有整合能力，分分秒秒，就把你给杀掉了，这就是互联网创业的残酷。第五是巨头觑觎。巨头们正在观察市场，不管我们说的是淘宝同学，还是腾讯课堂、百度传课等等。但是，就是不够专注。于是这给创业公司机会。做教育这件事在巨头里边，可能是马云一个月中的一个小时或者几个小时？但是在创业公司里边就是应该100%。对于巨头，创业公司只要敢于出发，快速出发，巨头把你打败是很难的。第六是二线升温。二线城市的渗透力的速度远远超越想象。根据跟谁学目前的这个流量研究数据，来自于二三线城市的学生人数确实是在增加的，入驻我们平台的老师也有来自二三线城市的。具体的数字，就不公布了，至少后台告诉我们这是一个趋势。第七是移动主导。今天这个时代，毫无疑问，是一个移动主导的一轮的教育创业。之所以这么说，背后就是移动使得人们无时无刻不在线，因为无时无刻不在线，而我们更多的人都被手机绑架的时候，我们的生活方式就会被手机绑架，那我们的学习方式就会受到这个手机的最大影响。所以，以后构建一个学习生态的时候，你说你没有移动产品，或者说移动产品做得很差的话，大概也是做不到的。第八是合作共赢的趋势。收购、合作、合并、投资，会今天会成为常态。资本的助力大概会决定一家企业的生死。举滴滴和快滴合并的例子，这实际上是一场关于创始人的格局和对于整个当下移动互联的快速的惟快不破的认知的胜利，在面临中小差异化对手（易到、拼车），两家在资本的助推下合并、整合、快速出击，赢得最大的份额。关于这样的故事有很多，比如说58同城和赶集的故事、前段时间是携程把艺龙收购的故事，这就是当下的互联网。所以说，我想以其他行业的影响看整个教育行业的时候，教育行业更多的收购合并合作与资本的互助互推将成为主流。来源：36氪，作者：荔闽

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2015年06月04日

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