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观点
工作场所中AI决策带来的风险和思考
原文标题：Research is proving that leadership stereotypes are too stubborn to be eliminated by AI
新西兰总理哈辛达·阿尔德恩和旧金山市长伦敦·布里德等女性领导人因面对COVID-19大流行迅速采取行动而获得表彰。
但是，男性被推选为世界各地的政府领导人的人数要大得多。
这种差距并不仅限于政治领导。2019年，《福布斯》评选出100位美国"最具影响力领袖"，其中99位是男性。
缺乏多样性并不限于性别。一项针对非盈利性行业首席执行官的调查发现，87%的被调查者自认为白人。
作为领导中心的执行和学术主任，我研究就业歧视和包容。我见过许多组织希望有一个过程，从识别领导者中消除偏见。投资者希望投资于拥有多元化劳动力的企业，员工希望在不同的组织中工作。
我的研究表明，依靠数据分析来消除人类在选择领导者时的偏见是无济于事的。
AI不是万无一失的
雇主越来越依赖算法来确定谁通过应用程序门户进行面试。
正如劳工权利学者Ifeoma Ajunwa所写的那样，"算法决策是21世纪的民权问题”
2020年2月，美国众议院教育和劳工委员会召开了题为"工作的未来：保护数字时代工人公民权利"的听证会。
雇佣算法创建一个不提供透明度且不受监视的选择过程。从申请程序中被打动的申请人——或者正如Ajunwa所指的，"算法上是黑盒子的"——几乎没有法律保护。
例如，据报道，2014 年，亚马逊开始开发一个基于计算机的程序，以确定提交工作的最佳简历。其理念是自动化流程并提高效率，就像它处理业务的其他方面一样。
然而，通过使用计算机模型来观察过去10年提交的简历的模式来选择最好的，计算机自学了从男性简历被推荐为包括"妇女"一词的简历，如在妇女俱乐部或组织中。据报道，亚马逊随后放弃了该项目。
尽管历史偏见往往在不经意间内置于算法中并反映人类偏见，但菲利普·尼科尔斯最近的学术研究已经查明了可能故意操纵底层算法以造福第三方的另一个威胁。
无意或无意地检测算法偏差的能力是极其困难的，因为它可能发生在 AI 开发的任何阶段，从数据收集到建模。
因此，尽管组织可以基于对领导特质的研究和分析获得领导力分析工具，但白人男性领袖的刻板印象根深蒂固，有时甚至会由那些自己多元化的人长期存在。不能仅仅通过开发选择引线的算法来消除这一点。
面试后
构建这些算法的数据呈指数级增长。
一家视频面试服务，HireVue，自夸其能够在一次30分钟的面试中检测数千个数据点，从句子结构到面部动作，以确定与其他申请人的就业能力。
想象一下，当前雇主有机会不断收集数据，以确定其员工的领导潜力和晋升。例如，工作场所的摄像头可以全天收集面部表情，尤其是在进出工作场所时。
数据越来越多地不仅在工作日或工作期间收集，而且在下班期间收集。在最近的一篇文章中，Leora Eisenstadt教授确定了工作场所计划，这些程序收集了大量有关员工从Facebook帖子和 Fitbit 使用中的下班行为的数据，例如，对将来使用数据没有透明度。然后，雇主们利用这些数据来绘制相关性来预测工作场所的成功。
正如艾森施塔特指出的，大多数工人"可能会因为这样一种观念而感到恼火，即他们对啤酒的品味、对独立摇滚的热爱和对《华盛顿邮报》的偏爱，以及数千个其他变量，都可以用来决定职业发展机会、领导潜力和未来职业成功。
然而，这种潜力今天存在于工作场所，法律根本无法赶上那些想知道其雇员晋升和领导力投资的雇主收集和利用的大量数据。
在许多情况下，员工同意收集元数据，而没有彻底了解这些数据可以揭示的内容，以及如何使用它来帮助或阻碍职业生涯。
朱莉·曼宁·马吉德是IUPUI商法教授
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观点
Josh Bersin谈Cornerstone创始人Adam Miller，聊美国在线学习这个行业的历史和未来
原文标题：Profile Of An Entrepreneur: Adam Miller, Founder of Cornerstone
HRTech注：这篇文章Josh Bersin 详细介绍了Cornerstone的创业历史以及美国的在线学习的历史和未来，推荐阅读。对于2月Cornerstone收购Saba计划一统在线学习的江湖，这是一个疯狂和大胆的决定，尽管花费14亿美元收购(点击阅读)，收购后Cornerstone的股价一直在跌，以至于最低点仅仅22.22美元/股，14亿美元的市值，随着整合的进行和市场的复苏，股价开始进一步攀升至42美元/股，市值26亿美元（截止6月5日收盘）。同时也谈到在线学习这个事情内容和平台哪个究竟更重要？其实每个人都有自己的思考，不同的市场，不同的时间都可能有不同的答案。Adam Miller 在发展中的几个决定非常值得学习和参考。不妨花7分钟左右来阅读下。
我想讲一个创业者的故事，并在这个过程中告诉你一个行业的故事：在线学习这个行业。
一切始于1998年
网景浏览器于1994年推出，在四年内(1998年)，一个家庭式的在线学习产业已经开始。当时的互联网带宽很不稳定，视频很难播放，而且价格昂贵，大部分内容都是用Flash制作的，需要复杂的编程。但潜力是存在的，我们很多人都看到了它的到来。
事实上，思科公司的首席执行官约翰-钱伯斯（John Chambers）有一句名言："电子学习将使电子邮件看起来像一个四舍五入的错误"。于是，作为互联网宠儿之一的思科开发了自己的 "可重用学习架构"，以帮助推动行业发展。
当时我在一家创业公司工作（Arista Knowledge Systems，早已不复存在），我们正在打造一个属于自己的在线学习平台。随着我们的资金耗尽，2000年的股灾开始，我们最终将公司卖给了DigitalThink，这是一家在旧金山上市的在线学习公司。我在那里领导了一年左右的产品管理和营销，后来被解雇了。
与此同时，在洛杉矶，一位名叫亚当-米勒的企业家与他的朋友史蒂文-西摩和佩里-瓦拉克合作，也进入了这个领域。所以，亚当和我基本上是在这个行业平行成长起来的。
E-Learning是如何真正开始的How E-Learning Really Started
电子学习是一个非常大的问题。虽然大多数公司并不擅长构建内容，但也有很多钱投向这个领域。当我离开DigitalThink，开始做分析师的时候，我的头几年完全是在帮助公司解决这个问题。这是我们2003年的网站）。
为什么这么热？Why was it so hot?
答案很简单：我们在2000年和2001年经历了一场重大的经济衰退，随后是911灾难。公司停止了旅行和无关紧要的开支，因此在线学习是节省资金的最佳方式（听起来很熟悉？）。
当公司急于把培训放到网上时，他们意识到他们需要一个平台把它放到网上。这就是LMS或学习管理系统的诞生。公司有 "培训管理系统 "来安排教室，但他们没有在线内容的系统。所以Adam和他的团队就专注于这个领域。
早期的领头羊是位于红木城的一家快速发展的软件公司Saba。Saba是由一位勤奋的Oracle工程师（Bobby Yazdani）创立的，他们专注于为企业学习管理打造最强大、可扩展的管理平台。事实上，我想说Saba发明了真正的 "企业LMS "市场。
我在Arista工作期间研究过Saba，我们认为该产品设计优雅，但设计过度。我们部分是对的，部分是错的。事实证明，Saba的培训管理、合规处理、电子商务（在Saba的课程中被称为 "产品"）和报告的复杂架构是非常需要的。于是，Saba赢得了许多大客户，公司成为市场的领导者。
随着Saba的发展，公司收购了虚拟课堂技术的第一供应商（Centra），并继续建立了内容管理、报告和分析。实际上，在我作为分析师的头几年，我曾担任合同产品经理（帮助建立Saba分析），并了解了该产品。它的功能非常丰富，可配置性高，而且非常复杂。
进入Cornerstone和许多其他产品
重要的是要认识到，在线学习市场是巨大的。
企业在企业培训上的支出超过2500亿美元，每年新技术都会将更多的培训转移到网上。如下图所示，每当一项新技术进入我们的消费生活，就会有人开始琢磨如何利用它进行学习。所以像Saba和Cornerstone这样的平台厂商必须不断跟上。这不是一个适合胆小者的市场）。
当Adam Miller和Cornerstone进入市场时（1999年左右），已经有Saba、Docent、Click2Learn、Pathlore、Learn.com等厂商。每家的产品都略有不同（Saba是针对大企业的；Docent是针对渠道和销售培训的；Click2Learn是针对内容开发者的；Learn.com是针对小公司的），这就迫使Cornerstone不得不 "挑地方"。
Cornerstone(原名CyberU)的概念是一家内容公司，所以Adam、Steven和他的团队先专注于内容体验，后来又打造出企业功能。Saba和厂商一直在销售授权软件产品，所以Cornerstone将自己命名为CornerstoneOndemand--宣传CSOD是 "为互联网而生"，从而使自己与众不同。(这个定位，Workday已经用了很多年了)。
我第一次与亚当见面时（在2000年代中期的一次贸易展上），他向我展示了功能是如何相当先进的，他告诉我，所有这些竞争对手都在 "超卖他们所能提供的东西"，这让他感到非常沮丧。我告诉他，这是事实，他真正的问题不在于产品，而是需要高度重视销售和营销。他认真听取了我的意见，并在几个月内聘请朱莉-诺奎斯特-罗伊担任营销负责人，后来又聘请戴夫-卡特（前ADP，现为SmartRecruiters总裁）领导销售工作。
事情开始有了起色。Cornerstone开始做更大的交易。
在竞争中脱颖而出 Out Flanking The Competition
随着市场的发展，竞争者越来越多。Saba已经上市，并且还在继续发展，充斥着和华而不实的创业者。有一家公司我特别喜欢，叫Learn.com。它是由一个前私人财富顾问创立的，他的豪爽营销和销售把他们变成了一个1亿美元的玩家（后来被Taleo收购，Taleo后来被甲骨文收购）。但最有趣的公司是一家名为Plateau的东海岸公司（与Santa Monica不同品种）。
Plateau是由Paul Sparta创立的，他是一个严肃的企业家，他打造的产品可以 "超越saba"。他也确实做到了。Plateau是一个比Saba更干净、更优雅的系统，他钉住了医药和金融监管培训的市场。PeopleSoft试图模仿他们，但始终无法凑齐，所以Plateau成为了领导者，并最终被SuccessFactors（后来是SAP）收购。
Adam对这些趋势非常精明，他的一个大赌注就是从 "e-learning "转向我所说的 "人才驱动学习"，本质上是增加了一个人才管理的模块。我写了最初的Cornerstone关于这个主题的研究论文，我觉得我们是在伸长脖子。最后收获颇丰，基石公司也占了先机。Saba公司也曾打造过一款绩效管理产品，但它被过度设计了，而Cornerstone的 "学习与人才 "平台开始占据领先地位。Cornerstone从领先的LMS公司之一，变成了有史以来第一家销售综合绩效管理的LMS公司。
在所有这些努力的背后，亚当在发号施令。他推动了产品战略，确保公司完成了大笔交易，并聘请了一个强大的管理团队。在分析师会议上，我总是惊讶于Cornerstone团队比我遇到的几乎所有其他供应商都显得更加团结、一致和投入。公司聘请了Vincent Belliveau来管理欧洲市场（我遇到过的最好的销售和营销主管之一），他们在2011年上市，公司开始拉进了领先地位。
创业。这是一场残酷而又刺激的游戏。
现在让我来谈谈亚当-米勒这位企业家，因为在很多方面，Cornerstone都是他个人实力和野心的体现。我的父亲是一个企业家，所以我是在这种生活方式中长大的）。
对于那些当过CEO或开过公司的人来说，你知道这可能是世界上最具挑战性的事情（比当父母的挑战性小一点，但也差不多）。
你必须了解市场，有一个成功战略的愿景，雇佣优秀的员工，并推动或哄骗人们向你认为可行的方向发展。而每天都会有竞争对手、惊喜或一些灾难来阻碍你。你必须保持冷静，在很多不确定的情况下想清楚，并非常善于无情地决定什么 "不 "做。
在在线学习的情况下，亚当面临着很多困难的障碍。不仅仅是Saba，像Plateau、Click2Learn（与Docent和Pathlore合并成为SumTotal）、PeopleSoft（试图建立一个LMS--曾在此工作的Heidi Spirgi现在是CSOD的营销负责人）和Oracle（现在拥有Learn.com，并建立了许多自己的LMS产品）等公司也都进展顺利。
而想做的人也一直在跃跃欲试。思科做了一个微弱的尝试；谷歌建立了一些原型；IBM建立了一个LMS（IBM内部使用Saba，但也开发了自己的LMS），像Kenexa（现在被IBM吸收了）这样的供应商，以及大多数其他人力资源软件公司都在建立一些东西。我还没有提到ADP、SuccessFactors，以及最终的SAP和Workday。
亚当了解所有这些变化，他能够以惊人的方式进行转折和调整。早期公司与ADP合作，让Cornerstone快速成长。后来他们收购了Evolv（推进他们的分析），并建立了一个新的技术栈来扩展。当Workday进入市场后，Cornerstone成为了他们最好的朋友。而在这期间，公司不断地打造出更多的功能，并聘请了越来越好的销售人员来帮助公司发展。
大多数厂商发现的是，学习管理软件是非常复杂的。我经常相信，LMS中的代码行数比大多数其他的HR套件都要多。(Workday现在正在艰难地学习这一点。)不仅有无数的业务规则需要自动化，而且你必须管理内容，开发评估，管理用户路径，并处理电子商务，客户培训工作流程，以及......好吧，它继续下去。
亚当-米勒了解这一切。他不仅是公司的CEO，他深谙产品（Adam是 "首席产品官"），他还了解产品与市场的契合度。
下一幕,人才管理的旋风
随着人才管理市场的发展，Adam推动公司进行功能扩展。Cornerstone建立了它的招聘产品，推进了它的分析引擎和报告，并继续增加其他领域的功能。通过自己构建一切（大多数竞争对手都在购买其他公司），CSOD拥有 "唯一有机构建的集成套件 "的优势。而这个故事帮助公司成长。
但也有别的事情发生。在线学习和人才软件在演示过程中看起来很不错，但它并不总是被使用。所以Adam和他的团队决定专注于客户成功，他们在竞争对手不理解的方向上进行了调整。他们建立了一个客户成功和咨询团队。
亚当利用自己在领导力方面的优势，聘请了Kirsten Helvey（我相信她是负责服务交付的）。Kristen很理解这一点，然后聘请了Frank Riccardi（我在DigitalThink工作过的另一位高管），他们建立了客户成功框架，并专注于 "如何帮助公司实施人才管理 "的所有棘手问题。而这也帮助公司再次成长。
虽然市场竞争变得更加激烈，但我认为Adam做得异常出色的是将CSOD定位为综合人才管理的 "专业领导者"。其他厂商都在收购公司，创造了我们一直称之为 "弗兰肯斯坦模式 "的软件。CSOD是一个端到端内部开发的系统，虽然它在功能上不如Saba或Plateau那么深入，但它易于使用，易于销售。
另一个创新的想法是引入Cornerstone HR。随着Workday越来越盛行，客户开始问："如果Workday有点接近，我为什么需要Cornerstone？" Adam和Vincent决定做一个 "端方"。他们建立了一个薪资和ERP整合层，并开始将Cornerstone定位为 "人力资源记录系统"，整合了很多不同的人力资源系统。虽然不是所有的公司都想要这种解决方案，但对于欧洲的公司和高度分散的企业来说，这种解决方案要便宜得多，也合理得多。正是这种创业思维，让Cornerstone始终处于优势地位。
公司上市后，不断发展，并在全球范围内扩大足迹。亚当在所有主要地区聘请了高级销售领导，他建立了一整套的经销商和合作伙伴，并发展成为一家成熟的全球企业软件公司。
亚当-米勒继续领导
虽然所有这些增长都在继续，亚当也一直很忙（包括应对2008年的经济衰退），但我总是很惊讶他有时间和我聊天。
我提到新事物有很大的市场，他会认真倾听，然后几个月后他会给我看一个原型和一个营销计划。对于一个经营着一家拥有数千名员工、价值数亿美元的公司的人来说，我印象非常深刻。很少有企业家能以这种方式进行扩张。
大多数CEO/创业者都会在某些时候熄火。大多数人都是从产品领导者开始的(埃隆-马斯克、史蒂夫-乔布斯)，然后在某些时候引入其他领导者。在我的案例中，我从来没有想过要建立一个庞大的公司，所以我们保持公司的自筹资金，然后在我拥有100名左右员工后，就把公司卖给了德勤。在亚当-米勒的案例中，他的扩展能力令人印象深刻。
Cornerstone的许多竞争对手（Saba、Plateau等）都有以产品为中心的领导者，但他们往往在销售、营销或雇佣合适的团队方面倒下。作为一个创业者，成功有点像精神分裂症：你前一天醒来担心交易，第二天担心竞争对手，第二天又担心产品。你必须能够同时在脑海中综合处理这三个问题--亚当能够做到这一点。
Cornerstone人生中最关键的变化之一是Workday的诞生和发展。Workday由许多来自PeopleSoft的聪明人创立，他们知道如何构建Cornerstone所做的一切。但他们决定暂时把学习的时间放一放。Adam能看到他们的到来，所以他成为了他们LMS的 "最首选 "合作伙伴。多年来，我认为Cornerstone的发展直接与Workday联系在一起。
亚当知道这种合作关系最终会结束，但他足够精明，明白增长才是目标，一旦Cornerstone有了客户，他们就很难改变。
快速发展到Saba
在随后的几年里发生了许多事情，包括LXP市场的颠覆性增长（这让Cornerstone有点受阻）。但也许最重要的下一步（这导致了Saba交易）是亚当意识到 "利润 "现在是目标。
你们大多数人都知道，当公司快速增长时，市场重视增长而不是利润。投资者为一家快速增长的公司支付高倍数的价格，期望随着时间的推移，他们将 "主导 "一个市场，利润将在以后出现。好在随着LMS和人才市场的拥挤（放缓），Cornerstone的投资人开始告诉Adam，他们就是不重视公司作为一家成长型公司了，他必须开始赚钱。
于是，Adam再次开始了新的战略：以不断增加的利润来关注经常性收入的增长。事实证明，"客户成功框架 "虽然是一个让客户满意的好策略，但却摊薄了经常性收入的利润。所以几年前，公司关闭了服务业务，并聘请了顾问来 "清理运营"，以提高工作效率。在我与亚当的一次会面中，他笑着对我说："我们甚至不合并酒店房间，也不合并飞机和旅行费用。我们可以在这里节省很多钱"。这是我们谈话的一个新内容，我再一次看到了他的思维是多么敏捷。
在过去的几年里，亚当一直被LXP市场所困扰，这多少让他感到意外。我告诉他这是一个真正的威胁，但他认为这是一个容易打造的产品，所以他们只是免费 "推出 "了一台LXP。客户并没有真正抓住它（LXP播放器现在变成了成熟的学习平台），所以亚当注意到了。就在Saba交易之前，我和他们的团队呆了一天，他们有一个相当新的和创造性的愿景（利用收购Clustree）。
但随着Saba的出现，亚当再次拨云见日。Saba已经和Halogen（加拿大中端市场人才软件的领导者）、Lumesse（欧洲的招聘和学习内容）以及其他几十家公司合并，已经成为一家盈利的、有PE支持的公司，并且重新设计了Saba Cloud，所以公司开始喜欢它。菲尔-桑德斯（Cornerstone的新任CEO）有效地清理了Saba的费用结构，并将公司的核心放在 "用户体验 "上。
Saba的创始人Bobby Yazdani是一位出色的工程师和营销主管--但他总是想着 "数据库和系统第一"，"用户体验第二"。所以Saba管理起来很优雅，但使用起来却很难。新版本的Saba开始变得更容易使用，更可靠，更智能，客户决定续费。而由于菲尔在业务本身上的努力，Saba也赚到了钱。
亚当看到了一个机会。
他想成为世界上最大最好的学习公司的愿景实际上可以实现。我们买下Saba吧。
当宣布这个消息的时候，我在欧洲快睡着了，我记得我半夜醒来，写了一篇关于 "创新者购买先锋 "的文章。这就是本质上发生的事情。
这就是成功的企业家所做的事情。他们看到了未来，他们采取行动的机会。
虽然Cornerstone收购Saba的想法在一些人看来可能听起来很奇怪，但我马上就看到了亚当在做什么。现在，作为学习技术领域最大的公司，他拥有财力、工程团队和市场影响力，可以真正引领市场。是的，有很多产品问题需要解决，但现在Cornerstone可以像甲骨文或SAP一样--做大事情，引领市场新方向。
亚当-米勒决定继续前进？Adam Miller Decides To Move On?
这就导致了我们现在的处境。Cornerstone（加上Saba）现在是最大的企业学习技术公司，拥有全球最大的L&D开发团队。公司拥有超过5000万用户，7000个客户，深入北美、加拿大、欧洲和亚洲。
Adam决定转换角色，共同领导董事会。作为一开始的产品负责人，Adam希望专注于产品的未来，因为Phil Saunders（Saba的前CEO）现在管理着公司。有了坚实而深厚的管理人才，这使得Cornerstone有能力利用其领导地位，做领导者的工作：领导。
从亚当的角度来看，这是一个企业家的终极梦想。他共同创立了公司，在竞争激烈的市场中发展壮大，将公司上市，并将其变成该领域最大的玩家。他的动力、魅力、智慧和领导力已经得到了回报。
但Cornerstone的工作还没有结束。作为市场的领导者，Cornerstone现在有一个很大的新责任。市场领导者必须 "领导"。这意味着CSOD需要描绘一个未来的愿景，然后很好地执行这个愿景。Adam的工作还没有完全结束。
从我的角度来看，我对接下来的工作有三个想法。
首先，我看好Cornerstone。是的，LMS市场已经很老了--但这个市场是真实的，它很大，而且不会消失。企业迫切需要一个后台ERP系统来管理培训，而无论是Workday、Oracle还是ADP，都没有真正能与Cornerstone竞争的企业解决方案。该公司正在失去一些客户（续约率下降），但我知道，菲尔是激光专注于使LMS比以往任何时候都更容易使用。而且我不相信亚当会完全离开。
其次，这对Cornerstone来说是一个领先的机会。这个市场既大又分散（这是我见过的最大的 "红海 "之一），对买家来说非常混乱。L&D的领导者对所有的选择都感到困惑，所以很多人希望有一个安全的、市场领先者来帮助他们。Cornerstone能让Workday和其他公司处于防守状态吗？菲尔和亚当又要谱写新的篇章了。
第三，Cornerstone的内容战略还有待发挥。内容市场是巨大的：比学习技术市场大得多。如今CSOD对内容采取了相当战术性的 "转售 "策略。虽然这种模式并不坏，但并没有增加很多价值。我认为公司会在这里做一些有趣的事情，收购Saba会有帮助。
就我个人而言，我要感谢亚当-米勒所做的一切。他默默地领导着这个巨大的市场，为成千上万的人创造了事业，而且他总是愿意倾听。他是整个行业创业者的榜样。
我想我们还没有看到亚当-米勒的最后一面--我相信还有另一个篇章要上演。我则会关注他接下来的工作。
作者:Josh Bersin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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为什么公司不应该跟踪远程员工在线所做的一切
问问Basecamp的联合创始人兼首席财务官大卫·海因迈尔·汉森，他对使用软件监视远程员工的公司有何感想，你可能会听到一些抱怨。
正如《华盛顿邮报》、《NPR》和《纽约时报》所报道的，计算机监控软件产品如Interguard和TimeDoctor在冠状病毒大流行期间蓬勃发展，因为公司试图监视远方的工人。安装后，这些程序可以跟踪员工访问的网站，测量鼠标移动，甚至监控击键。将员工数字监控视为 COVID-19 加速的另一个现有工作趋势。
虽然汉森是支持远程工作最响亮的声音之一，但他不希望这种事情发生。他在一次采访中表示："如果公司真的对员工的工作效率感兴趣，他们就应该让他们独处。
汉森可能出事了虽然数字监控显然是对隐私的侵犯——根据提供此类软件的公司的说法，这是必要的——但一些学术研究表明，它可能会适得其反，这与远程工作倡导者所说的是常识相呼应。通过计算机跟踪员工，尤其是不分青红皂白地跟踪员工，可能会造成新的干扰、员工士气下降和营业额增加。如果没有更好的方法来衡量员工产出，公司可能只会将有毒的工作环境带回家。
输入和输出
Interguard背后的公司AwarenessTechnologies的首席执行官布拉德·米勒说，监控软件的批评者应该试图了解基于办公室的公司来自哪里。对于习惯于走过员工办公桌的经理来说，监视软件可以恢复对员工所从事工作内容的一些访问。
如果公司真的对员工的工作效率感兴趣，他们就应该让他们独处。
大卫·海因迈尔·汉森
"我们有办公室是有原因的。这不是偶然的，"米勒说。"我们有经理和主管是有原因的：这样他们就可以管理和监督那些通常坐在办公室前面的人。
不过，Interguard 的监控比表面监控更深入。该软件可以连续截取员工的计算机，制作他们所做的一切视频。它还可以监控员工屏幕上的特定关键字，无论是调查骚扰、捕获机密信息处理不当，还是仅在员工访问求职网站时进行标记。
Miller 承认这些工具可能会被滥用（"就像你有坏员工一样，你有坏经理，"他说），但他强调，大多数公司没有考虑员工正在做什么的细节。大多数管理者只是对广泛的笔触感兴趣，例如员工在工作相关的应用中花费的时间。为此，Interguard 可以根据员工使用的软件类型和全天访问的网站为员工分配分数。
"他们正在寻找的是一般信息：让我知道，竖起大拇指，竖起大拇指，这家伙一般工作的时间，他应该，他一般有成效吗？米勒说。如果答案是"否"，您可能需要进一步深入查看发生了什么。
这种前景可能吸引那些突然看不到员工在做什么的管理者，但汉森说，这是一种对远程工作的落后方法。管理者应该关注员工所投入的工作的质量和数量，而不是监控员工何时坐在办公桌前或在某些计划中花费多少时间。
我们有办公室是有原因的。这不是偶然的。
布拉德·米勒
汉森说："一个只能监控输入的经理是一个肮脏的经理。优秀的管理者衡量产出，无论是办公室还是家庭产出。
Miller反驳说，一些工作线，如客户服务或保险索赔处理，只是不利于根据产出来衡量，但汉森也不认同这个论点。他说，如果有什么不同的话，那么"高处方"的工作（如数据输入或客户支持）是最容易监控的事情。他说，只要员工达到他们的配额，而不是犯错误，经理们就不应该关心他们是否也在Facebook上度过一部分工作日，或者观看YouTube视频。
汉森说："我认为，根本原因是，许多管理者对于员工如果停止挥舞鞭子是否会把他们撕掉，他们深感缺乏安全感。"为什么你有鞭子摆在首位？
意外后果
有一些证据表明，在监视软件方面，少是多。
2017年，贝勒大学领导的研究根据调查预测工人辞职的可能性。他们发现，监控软件与员工紧张程度提高和工作满意度降低有关，表明更替意图更高。研究人员写道："你的研究表明，仅仅因为组织可以以电子方式监控员工的行为，并不意味着他们应该这样做。
芬兰Jyváskylé大学的研究人员在2019年进行的一项调查，还通过调查，专门试图测量互联网监控软件的意外后果。他们的研究表明，虽然监控会略微增加员工获得奖励或逃避惩罚的动机，但会显著降低员工的内在工作动机，进而损害创造力。更重要的是，研究人员发现，当员工知道自己的互联网活动受到监控时，他们不太愿意为公司超越。
研究人员写道："换句话说，尽管互联网监控能够有效减少员工的网络浏览行为，但它并不一定会对组织产生积极影响"，因为它会以其他方式影响绩效。
如果你从你不信任别人的立场开始，那么我认为你已经输掉了这场战斗。
阿米尔·萨利赫芬迪奇
即使是对监控软件持更积极看法的研究也表明，使用该软件也带有克制。例如，当地莫拉图瓦大学对斯里兰卡工人的一项调查发现，当公司使用监控软件时，工作满意度并没有下降，但前提是公司对它的使用直言不讳，而且员工认为有必要提高他们的工作质量。这项研究的研究人员之一维拉伊·萨马拉纳亚克说，员工不太愿意在Facebook等网站上跟踪他们的活动。
"如果这是侵犯隐私...（员工）没有接受，"萨马拉纳亚克说，他现在是IT行业顾问。
所有这些都凸显了远程工作倡导者所说的常识：当人们认为自己受到良好的对待时，他们尽了最大的努力，而不是默认地被怀疑。
"如果你从不信任别人的立场出发，那么我认为你已经输掉了这场战斗，"开发任务管理软件Todoist的Doist的创始人兼首席执行官阿米尔·萨利赫芬迪奇说。
走向更好的文化
对于像萨利赫芬迪奇这样的人来说，这很容易说。多年来，多斯特在创造健康的远程工作文化方面投入了大量精力。员工报酬丰，公司强调，无论他们选择什么时间表，任何人都不应每天工作超过8小时。Doist 还劝阻除了客户支持代理外的每个人周末工作，他们一周中可以享受同等的休息日来补偿。
萨利芬迪奇说："如果你善待别人，给他们好福利和高薪，大多数人会努力做好工作。
如果你善待别人，给他们好福利和高薪，大多数人会努力做好工作。
阿米尔·萨利赫芬迪奇
多斯特和Basecamp等公司也受益于拥有高效远程工作所需的所有工具。两家公司都在生产收集软件，而它们又自己使用，并且从其他面向软件开发的工具（如 Github）中受益。
如果对于使用监控软件的公司有同情的观点，那是他们被扔进一种全新的工作方式，并被迫理解无数的远程工作解决方案。当然，并不是每个公司都关心善待员工并公平对待员工——在这种情况下，监控软件只是更大问题的症状——但对于这样做的公司来说，持续监控是一个方便的权宜之计。
然而，随着时间的推移，这些公司最好摆脱自己，并找到其他方法来衡量员工的工作效率。起初看起来可能很困难，但正如汉森所说，总有办法。
"就业的整个前提是生产或服务，"他说。"这不是坐在周围，看起来很忙.
作者：Jared Newman 来自 fastcompany
以上由AI翻译完成，仅供参考
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人力资源变革的季节-A Season of Change in HR
春天总是欢迎我们，有改变的希望。今年也不例外，我们周围有新的开始的迹象。这些迹象也是工作场所出现的迹象，这些迹象是关于新开端、改变旧规范和定义我们共同未来的标志。
作为人力资源专业人员，我们有着独特的机会来设计未来。和你们许多人一样，我开始在一个非常成熟的人力资源系统中工作。当时，我们被视为世界级的。我们的系统在世界各地被复制和建模。作为新的人力资源领导者，我面临的最大挑战是了解系统并学习如何应用这些系统。
今天是一个不同的日子。我们的旧人力资源系统很可能在新经济中行不通，或者至少效率很低。人们不会回到传统的实体公司坐8个小时。他们不会接受关于工作在哪里、如何和何时完成的旧规则。
作为人力资源领导者，我们需要重塑职能，从人力资本管理转向领先的员工经验。HR 需要立即解决 5 个关键概念，以支持我们的团队当前和持续的未来：
远程工作在这里停留
如果你像我一样，你不仅记得告诉人们远程工作是不可能的，你可能也主张大多数人有现场存在。企业界抵制劳动力的分配。
这一流行病迫使我们大家暂停全球工作，并迅速进入一个偏远的工作环境。没有研究，没有硬件/软件的测试，没有有效性评估。我们只是做到了，很快，而不是没有问题。现在，我们有几个月的视频会议和团队聊天的经验，我们将无法撤消变化，把精灵放回瓶子。现在的问题是，我们为什么要尝试呢？
人们对工作的期望已经改变，适应公司文化以适应这种新规范的工作是人力资源的作用。
工作生活集成
工作生活平衡的日子已经一去不复返了。我们过去常常想办法让人们离开办公室与家人共度时光。我支持一位地区副总裁，他会关闭他的设备，下午去他儿子的小联盟比赛。当时这是革命性的，但不会在我们的新的分布式工作环境中工作。人们现在要求将工作融入他们的生活。他们将寻找角色，在那里他们可以增加一个组织的价值，仍然仍然是他们家庭的自然节奏的一部分。
员工体验办公室
当我们过渡到新常态时，组织将寻找人力资源来提供两套技能。这些技能将构成两组不同的功能。我们的团队将首先成为优秀的管理者。拥有广泛分布的团队、非传统的工作安排以及向可交付成果的领导过渡将需要非常准确的记录和对合规性的高度关注。
但是我们的团队也需要人力资源部来了解我们的员工并与其联系。在新的规范中，领导起来将变得越来越困难。领导能力因存在而降低，管理经验的能力将变得至关重要。人力资源部需要理解这一点，并带头将我们的文化转向新的思维模式。
分布式世界中的问责制
由于我们将不再以传统方式工作，传统的绩效审查和年度周期将灭绝。组织必须转向基于可交付成果的领导风格。业绩讨论将变成每月，加薪将与效力挂钩，潜在概念将发生变化。人们期望得到非常明确的可交付成果和目标，需要透明地实现公司的愿景/使命，并且需要有一个通信渠道来支持他们。
同事将开始看起来更像顾问，这将是一件好事。我们需要打破交易性的工作模式，进入一个基于项目的世界。
分布式世界中的员工敬业度
改变我们现在经历的规模，过去发生在几十年的时间范围内。我们被迫在几个月内做出这些改变，这给我们的团队和领导系统带来了很大的压力。
对于任何公司来说，目前最大的风险之一不是大流行，而是我们如何作为领导者做出反应。我们愿意改变吗？我们是否接受新的常态，并寻找利用业务成果的方法？许多领导人会回到旧的舒适区，并试图保护神圣的奶牛。这些奶牛总是生产牛奶，我们用牛奶非常成功。但人力资源部门需要支持变革。我们需要打破这些规范，挑战一切，因为这是我们过去如何做到这一点，并开辟新的道路。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者： Eric Torigian
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观点
零工时代Upwork vs Fiverr：2020谁的表现会更好？
今年，灵活用工，零工经济超级火。
国际上有2家上市公司：Upwork 和 Fiverr，相信这个行业的同仁相对来讲都听过和了解，一个美国公司，一个以色列公司。下面详细了解下：
Upwork Inc.于2013年12月在特拉华州注册成立，在此之前与Elance,Inc.和oDesk Corporation合并。股价：12.10美元，市值14亿美元
Fiverr International Ltd.于2010年4月29日根据以色列法律注册成立。股价67.27美元，市值23亿美元。
如果再简单一点介绍：UpworK是主动竞标模式；Fiverr是等着被买家搜索找上门。国内你想到谁家是类似的模式？你再想想
最近我们会多一些相关方面的介绍，同时6月29日我们也将举办科技赋能灵活用工的虚拟论坛，欢迎一起探讨交流。
自由职业者行业的发展速度相当快，如今，企业比以往任何时候都更需要多才多艺的人才。当自由职业者被看作是通过一个狭窄的范围来看待的日子已经过去了。不过，随着自由职业市场的普及，作为自由职业者（或机构），你如何比较Upwork和Fiverr？
互联网上充斥着大量的平台，你可以找到大量的在线自由职业者或自由职业者。
虽然每个平台都有自己的优点，但Upwork和Fiverr是目前世界自由职业者的两大主宰者。
Upwork vs Fiverr - 平台概述
Upwork概述
Upwork的故事开始于硅谷一家初创公司的技术负责人意识到雅典的一位朋友将成为他在网上启动网络项目的完美伴侣，于是Upwork的故事就开始了。
虽然团队对此表示赞同，但他们有些担心与生活在世界的另一端的人一起工作时，会有一些担心。
徘徊在这一反应的解决方案上，两位朋友创建了一个新的网络平台，提供远程工作的可视性和信任度。
这个平台变得非常成功，以至于两个合作伙伴都想到了让它为其他企业和优秀的员工提供更多的好处。
2015年，他们想出了一家新公司，并将其命名为Upwork---现在是世界上最大的自由职业者招聘网站，每年有数百万个工作岗位在这里发布，自由职业者在70多个工作类别中拥有5000多个技能，赚取丰厚的报酬。
Fiverr概述
在2010年，这家公司诞生的时候，他们的想法是为自由职业者提供一个平台，让他们可以在全球范围内提供服务。
与Upwork不同的是，Fiverr的创始人（Micha Kaufman和Shai Wininger）非常清楚地意识到，他们希望为个人提供一个买卖各种自由职业者数字服务的平台。
在很短的时间内，也就是2012年，公司已经有高达130万个零工岗位。的交易量增长到600%，2013年初，该网站的交易量在全美最受欢迎的网站中排名前100位，全球前200位。
详细的介绍下Upwork是如何工作的？
当涉及到与Upwork打交道时，你可以在两方面：寻找招聘，或寻找工作。以下是你需要了解的内容。
如果你是在Upwork上找工作。
你首先要发布你的要求，与项目类型和技能相关，创建Upwork账户。
Upwork会分析你的要求，并利用其数据科学向你展示顶级的自由职业者和机构。
然后，你必须查看所选候选人的资料（基于客户评级、工作成功分数、投资组合等）。
接下来，你要考虑他们的思路、资质、整体成本等因素来评估标书。
然后你安排一次聊天，找出哪家更适合你的项目。
最后，你会得到一份与你选定的专业人员签订的合同。
你也可以在他们的网站上搜索最好的自由职业者和机构，可以看到你的工作，也可以向他们提交建议。
如果你正在Upwork上找工作。
创建一个Upwork账户。
Upwork的高级算法会为你突出显示最好的工作。
你也可以搜索项目，回复客户邀请。
虽然你在项目上的成就会增加你被录用的机会，但通过增加你的知名项目的地位，你可以获得更多的知名度。
你可以获得大量的顶级客户的工作。
Upwork是否容易使用？
是的，是的! 如果您是客户，您可以在一个受保护的环境中发送和接收文件。您可以通过聊天、文字或视频与自由职业者分享您的反馈。
说到付款，那么，你只需要为你认可的工作付款。您还可以在Upwork上访问您的交易和发票记录。
作为一名自由职业者，你也可以享受到上述福利。唯一的区别就在于支付方式。对于按小时计算的工作，您需要通过Upwork提交工时表。
而对于固定项目，则需要按照固定价格托管的指示，发放固定的资金和里程碑。您也可以选择最适合自己的付款方式。
Upwork的收费标准是什么？
作为客户，您有四个价格等级供您选择。基本账户是您寻找和雇佣自由职业者所需的所有基本条件，而付费计划只是帮助您找到高质量的专业人才的附加福利。
Upwork最适合哪些人？
当比较Upwork和Fiverr时，毫无疑问，两者都能为许多不同行业的人提供工作机会。既然我们说的是Upwork，下面是他们最适合的人。
撰稿人
因为作家有机会竞标，所以他们很清楚地知道自己竞标的是什么类型的工作。在面试阶段，他们可以更好地了解到他们的预期。这有助于他们在做最后的交易。
移动和网络应用程序开发人员
毫无疑问，这是Upwork与Fiverr对比中最明显的一点。Upwork的按小时计费功能使得开发者可以很容易地按一个小时而不是整个项目收费。
这样一来，他们就可以从任何额外的工作和为完成项目所投入的额外时间中获得报酬。
客户服务和销售代理
销售人员和支持人员有机会按小时收费。虽然Upwork告诫大家不要对外交流，但在平台上并没有禁止。这使得代理商和客户更容易培训和沟通。
比特币专家
从写作工作到区块链开发，比特币专家在Upwork上有很多机会。你可以选择准确地追求客户的需求，并根据客户的需求出价。
在面试阶段，你可以向客户提出问题，分析需要多少时间，并计算出这个工作是否值得你花时间。
Upwork的最大优势是什么？
建立长期的合作关系
如果客户雇用了一个自由职业者，并且他们喜欢他们的工作，客户可能会选择在未来接受同一个自由职业者的服务。这有助于自由职业者与客户建立长期的合作关系。这也让他们从沟通和付款相关的问题中解脱出来。
无忧的沟通
Upwork有助于在一个受保护的环境中发送和接收文件。客户可以通过聊天、文字或视频与自由职业者分享您的反馈。此外，为了避免任何混乱，Upwork保存了您的所有交易和发票的记录，客户可以很容易地访问。
免费注册
Upwork在其平台上注册时不收取任何费用。而且，在创建账户后不久，自由职业者就可以获得60个连接的工作竞价。
固定价格保护
托管让客户在向自由职业者付款之前，可以对最终的工作进行双重检查。
每小时付款保护
作为服务的一部分，Upwork收集自由职业者在客户项目中的工作信息。这一功能被称为工作日记。该功能有助于确保一个小时的工作时间就是一个小时的工作时间 - 为您提供一个易于访问的计费时间系统，其中包括工作细节和正在进行中的屏幕截图。
移动应用
通过移动应用，Upwork为用户提供了更多的自由度，让用户可以随时随地进行联系，让他们的项目不断前进。自由职业者可以快速接受offer、与客户聊天、发送和接收截图、搜索工作信息等等。
另一边，客户可以收到接受或拒绝报价的通知，与自由职业者聊天，发送和接收截图，为固定价格的工作设置里程碑等等。
详细的介绍下 Fiverr 是如何工作的？
在推进这一进程之前，我们要解释 Fiverr 正在使用的几个术语的含义。它将帮助您以更好的方式理解事物。
零工： 零工在 Fiverr 的平台上提供的服务。例如，"我想以10美元的价格编写高质量的网络内容。
卖家：在平台上提供 零工 的注册用户。
买家：从平台购买零工 的注册用户。
订单：当买家购买一个零工时，它被称为订单。
现在，您已经了解了术语，是时候了解 Fiverr 的工作原理了。以下是以下步骤：
如果你是买家
创建Fiverr 帐户。
通过浏览不同类别的 Fiverr 目录查找所需的服务。您还可以使用 Fiverr 的搜索引擎和筛选器来查找特定的卖家或零工。
找到您的工作或卖家后，点击"更多信息"以了解有关卖家的更多信息，如价格、服务描述、工作样本等。如果您认为您找到了合适的卖家，您可以继续下订单。
如果你是卖家
创建您的卖家个人资料。由于您的个人资料将呈现给社区，请以专业的方式创建它。
创建要在 Fiverr 上销售的工作。它为您提供了展示您的才华的机会，并帮助买家获得所需的信息，帮助他们选择他们的卖家。
添加视频以介绍您的服务。它将增加个人接触，将吸引更多的买家。
在 Gig 页面上添加三个不同的引人注目的软件包。它不仅会给你的买家更多的选择，而且还将推动你的平均订单价值更高。
通过在订单之前、期间和之后通过额外服务追加销售您的 Gigs，最大限度地提高您的收入。
以定制方式向潜在买家发送优惠。
Fiverr 易于使用吗？
是的，它是！在 Fiverr 上，一旦项目获得买方批准，付款将发放给卖方。您可以在几分钟内找到 Gigs，并知道需要支付的确切费用。
没有小时费率。Fiverr 还提供 24/7 全天候支持服务。您可以在一天中的任何时间询问您的问题。
Fiverr 收取什么费用？
首先，Fiverr 是完全免费注册和使用。然而，一旦你开始找工作或销售服务，就是费用进来的时候。
如果您是买家，并且购买的商品高达 20 美元（包括 20 美元），您必须支付 1 美元作为处理费。如果您的订单超过 20 美元，Fiverr 会收取大金额的 5%。
如果你是一个卖家，Fiverr将从每个工作中拿下20%。
除此之外，Fiverr 还收取从账户中取资金的部分费用，详情如下表所示：
贝 宝
2%的提款总额高达1美元
本地银行转账 （LBT）
每次转账3美元
五元收入卡
2天内1美元，2小时内3美元
直接存款 （ACH）
每次转账
1 美元（仅限美国）
PayPal
2% of the total withdrawal amount up to US$1
Local Bank Transfer (LBT)
US$3 per transfer
Fiverr Revenue Card
US$1 within 2 days or US$3 within 2 hours
Direct Deposit (ACH)
US$1 per transfer
(US only)
谁是Fiverr最适合的？
与upwork和Fiverr的比较，他们都迎合了多种自由职业者。然而，Fiverr 绝对以最适合这些行业而著称：
徽标设计师或插画家
Fiverr 使设计师和插画家的沟通变得容易。您可以选择向客户提供调查问卷，您可以在其中询问完成项目所需的尽可能多的问题和详细信息。
例如，如果设计师需要创建徽标，您可以询问客户想要在设计中放置的名称等细节，如果他们有任何口号、颜色的选择、他们想从设计中唤起的感觉、目标受众等等。
作家
无论您擅长哪种类型的写作，Fiverr 都为您提供了设置价格的选项，并为买家提供了升级选项。根据字限制或时间范围，您可以设置不同的价格。
与设计师一样，您还可以添加几个问题，以便更好地了解买家的要求。
配音演员
由于 Fiverr 的 Gig 有限，因此画外音分配是平台的理想选择。从客户端获取脚本，然后交付它。太简单了！您不需要花费额外的时间询问不必要的细节。
Fiverr 的优势是什么？
安全付款
从平台提交请求的所有客户端都由 Fiverr 进行检查。这为卖家或自由职业者正确获得报酬提供了安全感。
稳定的收入来源
由于Fiverr有一个固定价格的模式，它可以是稳定收入的巨大来源。
鼓励客户提供提示
Fiverr 鼓励客户提供工作反馈或提示。这激励了自由职业者，帮助他们提高技能。
轻松投标
Fiverr 使卖家能够轻松地找到买家，因为他们的个人资料与他们需要的 Gigs 相匹配。
移动应用
与 Upwork 一样，Fiverr 也允许用户更自由地获得连接，并保持他们的项目移动。
Upwork与Fiverr的区别
雇用过程
Upwork是靠竞标来操作的。您必须对项目进行竞标，起草项目计划书，确定价格，然后提交。要竞标项目，您需要拥有Connects--每次竞标时都会提供的代币。每个Upwork会员在月初会获得60个Connects。
大多数项目需要提供1-5个Connects。当您被客户接触或重新雇用时，您不需要连接。一旦你被客户入围，他们会联系你进行在线面试。
如果进展顺利，他们会给你发一封录取通知书。如果你接受了，你必须在Upwork上建立一份合同。
Fiverr并不在职位发布系统上操作。你需要在工作岗位周围创建职位。买家在搜索gig，如果他们觉得你的gig印象深刻，就会下单。
创建工作机会的步骤是有的（上面已经介绍过了）。一旦你提交了你的演出，它就会开始在相关搜索中显示出来。如果买家喜欢你的演出，他们就会购买你的演出，他们可能会在下单前问几个问题。
通过 "买家请求 "功能，Fiverr还允许买家发布工作。如果你觉得相关，也可以给他们发一个offer。创建一个offer的过程与创建一个job类似。
获得报酬
在Upwork上，如果是按小时计费的合同，你可以在完成计费周期后的10天内检索/提取你的收入。你必须下载他们的Team App---一个可以记录计费时间的应用程序，并通过截图的方式保持清晰。
对于基于项目的合同，你必须与客户讨论付款结构，并提出一个里程碑。对于每一个里程碑，客户都要预付您的付款，在里程碑完成后五天后，您的付款就会生效。
一旦你完成了项目，客户有14天的时间来批准你的工作并放款。如果他们没有回复，你的收入会自动打入你的账户。
在Fiverr上，当客户审核并接受工作后，所有的订单都被视为完成。如果客户没有采取任何行动，状态将在三天后自动变为 "已完成"。
一旦订单完成，金额会被记入Fiverr账户，14天后可以提现。如果是长线项目，可以设置里程碑。但需要定价在100美元以上。
服务费
Upwork会根据与特定客户结算的时间长短向代理公司和自由职业者收取不同的费用。简单来说，您与客户合作的时间越长，您的收入就越多。以下是收费标准。
初次与客户结算的500美元为20%。
客户在500.01美元至10000美元之间的终身付费，可获得10%的费用。
客户的终生账单超过10,000美元的，可获得5%的佣金。
此外，Upwork每连接一个项目收取0.15美元。
另一方面，Fiverr也会收取20%的服务费，但与Upwork不同的是，Fiverr并不像Upwork那样，在获得重复客户的情况下，会收取20%的服务费。除此以外，Fiverr还收取从账户中提取资金的费用（我们在前面已经介绍过了）。
哪一个平台适合我？
在比较Upwork和Fiverr时，两个平台都提供了不同的功能和服务。这就是为什么选择哪个平台的原因，这取决于客户的预算和喜好。
这两个平台都提供高度专业的自由职业者的服务，这使得这些平台深受买家的欢迎。而且，这两个平台都是经过认证的，同样也是得到了每天使用这些平台的企业和自由职业者的肯定，同样值得信赖。
所以，如果你想在Upwork和Fiverr之间做出决定，以及哪个平台最适合你的需求，最明智的选择是自己去探索这两个平台。
作者：Alice Jackson
以上由AI翻译完成，仅供参考
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观点
数字人力资源——释放人力资源管理的真正潜力
技术改变了我们生活的世界。它对组织行为和绩效也有很大的影响。此外，如今，技术的指数级增长彻底改变了我们经营业务的方式。为了在这个竞争激烈的世界中维持下去，你必须适应这种不断变化的情况。唯一的办法就是通过业务管理流程的不断发展。
由于技术进步改变了我们生活的方方面面;它还对人力资源产生了深远的影响。它改变了人力资源专业人员管理员工、存储文件、沟通或分析绩效的方式。更确切地说，技术使人力资源活动更加高效。
作为人力资源经理，您有责任推动这一轮改进，无缝简化企业内的所有运营。
在今天的帖子中，我们将介绍人力资源数字化将如何提升您的业务战略和投资回报率。但是，在详细了解数字人力资源职能和收益之前，让我们了解一下数字人力资源管理的实际内容，我们该怎么办？
什么是数字人力资源？
数字人力资源是融合数字工具和数据分析的人力资源服务的现代转型。此过程改变了使用各种社交平台、云服务、移动、软件分析、人工智能和其他通信媒体的 HR 功能方式。考虑到事实，它使您能够做出更高效的数据驱动决策。
新的人力资源技术可以优化所有基于纸面、传统和耗时的员工管理活动。这最终提高了员工的敬业度和熟练程度。此外，它侧重于主动行动，而不是传统的反应输出。
这种新颖的技术在建立工作所有权和创造高效的工人方面是有效的，从而在组织上取得成功。
此外，这个新系统对用户友好，能够以最少的努力适应各种组织变革。
数字人力资源管理如何改变人力资源管理的工作方式？
人力资源管理是一项复杂而成熟的业务职能。它通常包括基本的管理功能，并不仅限于员工管理、处理员工关系、工资、培训、招聘和入职以及协调组织的行政活动。简而言之，协作维护所有任务是一项艰巨的任务。
幸运的是，当今的先进技术可以显著减少您的工作量。数字化人力资源转型是将新技术集成到组织结构中的过程，目的是获得更好的性能，做出更现实和数据驱动的决策，从而实现稳健和可持续的业务增长。
67% 的人力资源领导者认为，如果他们的公司到 2020 年不再显著数字化，公司将不再具有竞争力。
以前，所有这些功能都由人力资源经理手动执行。但是数字时代的到来减轻了人类的负担。
如何实现成功的数字化人力资源转型
为了成功实现数字化人力资源转型，您应该遵循以下一些关键步骤：
设定目标：首先定义您希望通过数字化转型获得的目标。
建立转型团队：组建一个技术团队来领导项目。
制定战略：遵循强有力的指导方针来实现目标。
创建正确的技术堆栈：获得适当的技术堆栈，以支撑您的数字化转型。
进行 A/B 测试：以战略方式执行一些实验。
确定结果：监控结果，找出哪一个最适合您的计划。
保持透明：忠于员工不断变化的规则和环境。
维护公司文化：优先考虑员工，并符合公司传统。
习惯新技术需要时间。从根本上说，您必须修改您的工作流程，测量输出，并相应地更新系统。一段时间后，它将首先为贵公司提供更好的结果。因此，您可以通过将现代人力资源系统集成到业务结构中来优化人力资源服务的工作方式。让它在一些在线市场业务，如eBay，亚马逊，或任何其他业务业务，涉及处理员工和客户的系统。
为什么数字人力资源对于现代人力资源管理至关重要
通过引入自动化人力资源系统，您可以加快公司的日常活动。毫无疑问，一些人力资源工作仍然需要人类的营养才能做到最好。但是，在做一些简单的配置后，有大量的其他任务不需要任何人工护理。
56%的公司重新设计了他们的人力资源程序，以利用数字和移动工具。
但是，许多公司仍然沿用老一套的做法，维护文档或电子表格。
原因可能是他们还没有意识到在他们的管理系统中引入数字人力资源的巨大好处和本质。
轻松访问数据并进行相应的处理
将所有信息记录到系统中后，人力资源部有权直接了解这些员工详细信息并对其进行处理，以便进一步改进。因此，通过基于分析的洞察，很容易衡量员工绩效和整体增长。
通常，大多数 HR 任务依赖于文档，这些文档需要更多时间和更多主管。如员工出勤、福利登记、健康安全事项、发送机密财产等。但是，数字 HR 只需单击几下即可执行所有这些任务。它包括涉及人力资源部门在单个平台上的所有内容。
此外，您还可以通过将 AI 纳入人力资源系统，最大限度地减少日程安排、参加时间表或员工培训的工作量。
提高公司的工作效率
人力资源数字化有助于负责任的个人更好地了解组织的人员。这样你就可以相应地分配所有的任务，并让他们目不自食其心。
80% 促进数字文化的组织报告称，由于数字化转型，实现了突破性的性能。
此外，它还可以帮助您根据任务的能力分配任务。这肯定会提高你的员工的工作效率。也很容易定期自动向他们发送有关其工作进度的提醒。它最终导致您公司成功的巨大增长。
构建持续改进的文化
数字人力资源可让您轻松持续观察员工的活动，并衡量员工随时间的进度。更具体地说，有时手动年度报告可能无法胜任地确认员工的努力。虽然，它等待你很长一段时间，以找出错误的决定。
45% 的人力资源主管表示，他们认为年度绩效评估不是对员工工作的准确评估。
借助数字人力资源工具，您可以监控员工的总体进度，而不会受到太大的干扰。因此，它可以轻松地生成数据驱动的员工报告，反映他们实际努力或缺乏的实际工作的准确性。根据报告的不同，您可以采取下一步行动定期改进员工管理计划。
有效的招聘和入职流程
您的员工在现实生活中被数字化。他们利用互联网通过社交平台进行交流，在线购买，等等。因此，您的采购系统应该足够智能，以增强您的员工体验。
使用数字招聘系统更新并雇用团队中的人才。它可以帮助您处理简历，入围合适的候选人，保存和记录有关他们的内部信息。许多公司现在都对在线面试流程持开放态度，以招聘员工并选择他们从事全职工作，以确保他们的资源得到最佳使用。
提高员工敬业度
人力资源部门的重要职责之一是建立牢固的纽带，在组织员工之间建立成功的协作。作为敬业的员工，可以为企业带来更好的产出。
员工协作是实现公司主要目标的关键指标。在这种情况下，数字人力资源允许员工通过通用平台进行通信和共享个人信息。因此，它在整个组织中建立了情感关系。
显然，人力资源的数字化会对您的业务结构产生积极影响。您可以将所有任务放在屋顶下，实时监视它们，并更高效地处理它们。即时数据和更新的报告可帮助您为未来做出更好的决策。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来自wperp
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观点
员工体验-新时期员工期望的HR管理指南
员工体验这一术语的出现，代表着企业领导人认识到，需要对员工在公司工作期间的环境、互动和结构进行投资。
经过几十年来对满意度和参与度等问题的担忧，许多人力资源团队已经转向研究和衡量员工体验的质量，因为它包含了员工在工作中的上述所有方面。这种方法可以让雇主更全面地了解员工在日常工作中的体验，以及从招聘到录用、入职、入职、参与、发展等整个生命周期中的体验。
通过体验的视角来审视员工的生命周期，可以帮助人力资源部门深入了解员工的整体健康和成功。
良好的员工体验会产生强大的效果，因为员工会更加投入，更愿意与公司一起谋划未来，在招聘新的团队成员时，他们会成为公司名称的布道者。
员工体验的要素 Elements of Employee Experience
为了更好地理解员工工作体验，我们首先要了解员工工作体验的构成要素。下图列出了企业可以合理预期影响员工工作体验的关键要素。
这些影响员工体验的因素不能混为一谈，这些因素最终会渗透到员工工作体验的各个环节。可能对员工体验产生积极或消极影响的影响因素，有时不在人力资源领导的控制范围之内，这些影响因素包括。
薪酬和福利
员工个性
直属经理人
作用的性质
Compensation and benefits
Employee personality
Immediate manager
Nature of the role
这些因素都很重要，因为它们可能在决定一个人对公司的满意度或其在公司中的地位方面起着重要的作用，但这些因素并不一定是人力资源团队可以或应该关注的更大的组织问题。
员工体验的重要性 The Importance of Employee Experience
注重员工体验对企业的价值是巨大的。根据韬睿惠悦的一项研究，对员工体验的承诺与组织成功之间的联系非常紧密，这证实了人力资源管理协会（SHRM）之前的研究。
该研究得出的结论是，当考察关键绩效指标 "包括资产和权益回报率、一年的利润率变化、三年的收入和利润率变化等关键绩效指标时，提供强大的员工体验的组织会持续地以平均2-4%的速度击败同行业的竞争对手。"
简而言之，对体验的承诺会在留用、参与度、招聘和底线方面带来积极的收益。
人力资源部门领导关于衡量员工体验的建议Advice from HR Leaders about Measuring the Employee Experience
"我们的年度参与度调查还提供了各种人口统计学数据，这样我们就能够通过年龄、任期、工作纪律和其他筛选器来辨别趋势。这有助于精确定位特定领域的需求，从而使我们有能力根据需要进一步定制解决方案和支持这些领域的需求。" - Vishal Bhalla，Parkland Health & Hospital System首席体验官
"在商业世界里，那些抓住这一点，并将其商业模式建立在这样一个事实上的组织，即如果他们能够创造出最好的体验，他们就会永远留住客户。如果把这种方法论应用到员工身上，HR必然会承担起体验功能，参与到体验经济中来。员工体验将成为企业的竞争优势。" - Sebastien Girard，Atrium健康公司劳动力参与副总裁
"想一想领导们有哪些不同的机会，可以围绕着他们的经验与团队成员建立联系，当然，技术在这方面肯定会有帮助。但是，拥有这种有意义的互动，并为领导者创造空间和能力，让他们能够完成这项工作，我相信对跨行业的员工体验是非常有意义的。" - Olesea Azevedo，Advent Health公司高级副总裁兼首席人力资源官。
创造积极的员工体验Creating a Positive Employee Experience
回到上面的图表，让我们来看看人力资源团队在寻求员工参与的过程中，应该在哪些方面进行优化，并在与参与度相关的关键指标上提高组织的绩效。
实际工作环境 Physical Work Environment
我们工作的空间正在发生变化。早在COVID-19将世界上有史以来最大的在家工作实验全面启动之前，工作的未来对话就已经倾向于远程工作这一共同的主题。这对员工体验的影响，也许只有人力资源部门和直接管理者才能解决。帮助员工设计出舒适的工作空间，并提供在该环境中提高生产力的提示，是显示组织对员工成功投资的好方法。
对于那些有员工在现场工作的人来说，事情从来没有像现在这样复杂，因为加强卫生设施、为有需要的人提供个人防护设备以及遵守社会疏导准则，都已经成为员工期望成为他们体验的一部分的关键因素。工作场所设计的改变，无论是办公室的办公桌间距还是零售场所的单行道，都将为人力资源专业人士提供重要的考虑因素。
工具和技术 Tools and Technology
就像我们生活中的其他部分一样，员工所拥有的工具和技术将决定他们在工作中的大部分体验。就像他们在自己生活中使用的技术一样，员工希望他们在工作中使用的技术既强大又方便用户使用。
它应该能够解决他们所面临的挑战，并使员工的工作更加轻松。如果他们坐在缓慢的电脑前，编辑无穷无尽的电子表格，那么无论在哪里，他们的体验都不会是他们认为积极或难忘的。
这里的关键是倾听员工对他们所掌握的技术的反馈，找出需要改进的地方和可以帮助他们的工具，然后进行有目的、有思想的决策。其结果将是采用技术，帮助员工更聪明地工作，而不是更努力地工作，同时发展新的技能和技术，进一步提高他们的功能。
多样性和包容性 Diversity and Inclusion
当涉及到多样性和包容性时，你首先需要的是在业务的这一方面 "不只是口头上的服务 "的理念。研究表明，对组织的多样性和包容性感到满意的员工，会更多地参与到组织中来，并且会在组织中呆得更久。
代表性不足的群体如果觉得自己是多元化群体中的一员，他们更有可能体验到工作的满足感，但受益的并不只是这些员工。拥有多元化员工群体的公司有更广泛的视角、技能和经验，当组织需要创新、有创意、有创意、信息灵通或有战略意义的东西时，这些公司就会有优势。 因此，这些公司往往更有盈利能力，拥有更好的声誉，并且更善于在需要解决问题和决策的情况下进行决策。
致力于多元化的企业必须认识到，多元化的企业不仅仅是部署多元化的招聘方式。他们必须通过使用传统的和虚拟的ERG来不断吸引员工参与，并将多样性视为创新的基石。鼓励整个团队的多样性，将有助于促进文化的转变，从而使多样性成为企业的底线。
情感回应 The Emotional Response
这里列出的员工体验的所有元素都会影响员工对公司和工作的情绪反应。最重要的是人力资源团队和直接管理者如何对这种反应做出反应，以及他们如何处理这些信息。
当涉及到一个人如何看待公司、他们的角色以及随之而来的期望时，最重要的是一致的沟通。如果目标没有以明确的方式表达出来，员工不能完全理解自己在组织中的位置，尤其是在远程环境中，连接性必须是一个永恒的主题，那么员工的体验就会被笼罩在沮丧和困惑之中。
除了沟通之外，让员工感觉到自己可以坦诚地接受反馈也是健康的雇主和员工关系的关键。一个开放的政策，鼓励坦诚的反馈，而不是消极的回应或报复，这将有助于让员工感觉到他们的意见被听取，公司对他们的投资。
公司文化 Company Culture
在这里，沟通也是至关重要的。为了让员工充分了解自己在组织中的地位，他们必须了解组织的使命是什么。其价值观将在很大程度上影响他们的工作方式，而道德在员工中扮演着比以往任何时候都更重要的角色。
Glassdoor最新的使命和文化调查发现，在美国、英国、法国和德国工作的成年人中，超过77%的人在接受那里的工作之前会考虑公司的文化，而79%的人表示，他们甚至在应聘前都会考虑公司的使命宣言。超过半数以上的人表示，在谈到工作满意度时，文化在工作满意度中扮演着比薪酬更重要的角色。
虽然这些看法中的一些观点可能会在当前的经济困境中有所改变，但研究仍然指出，文化是员工体验中的一个重要因素，它可以决定现有员工留下的可能性有多大，以及当危机结束后，公司会收到什么样的反应，是时候再次扩充员工队伍了。
绩效管理 Performance Management
绩效管理流程是令从人力资源部门领导到中层管理人员和初级员工都感到非常沮丧的一个源头，绩效管理流程经常被强调为需要改进的领域。这个流程，就像我们所做的其他工作一样，随着远程工作的日益普及，正在发生变化。
好的绩效管理方法的关键在于记住这个过程是为谁服务的，即员工。他们从这一过程中得到什么，将在很大程度上决定他们从这一过程中脱颖而出时的参与度，以及他们如何对待自己的工作和公司的未来。
专业发展 rofessional Development
在良好的绩效管理过程中，辅导的结果应该会带来职业发展。当员工感觉到自己在成长时，他们往往会更加投入到工作中，并以更积极的态度看待公司。
归根结底，这种发展是员工体验的核心。
企业可以在其他各方面都做得很好，但如果员工最终觉得自己在当前的角色中停滞不前，HR会发现自己在不久之后又要进行一次离职面试。
来自：hrexchangenetwork
由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Employee Experience: The HR Guide to Meeting Worker Expectations in the New Normal
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观点
2020 年 HR 领导者的优先事项是什么？
Gartner 表示，人力资源领导者专注于推动业务成果的五项关键措施。
优先事项包括：培养关键技能和能力，加强当前和未来的领导职位，整合组织设计和变革管理，推动数字化业务转型，以及增强员工体验。
Gartner 人力资源业务咨询副总裁 Leah Johnson 表示，HR 领导者 2020 年的优先事项反映了组织需要应对的关键需求，以便在当今不确定的条件下成功运营。
Johnson 说："虽然数字化转型已经造成了技能差距和领导能力紧张，但我们也看到了，公司缺乏重组业务和管理每个组织面临的变革所需的技能。
此外，Gartner 的研究表明，只有 9% 的首席人力资源官同意他们的组织为未来的工作做好准备。为了实现业务增长，人力资源主管需要采取以下举措：
确保员工具备未来
自动化和数字化所需的技能，正在改变成功所需的技能和能力，组织也难以跟上。
根据 Gartner 最近的一项调查，46% 的人力资源主管报告其员工缺乏推动未来绩效所需的技能。
为了确保员工具备所需的技能，人力资源领导应与业务领导者合作，了解并保持新兴、现有和遗留技能组合的适当平衡。
人力资源部还需要与经理合作，向员工展示如何通过培养需求技能来个人成长，并将员工与现有职位以外的技能培养机会联系起来。
赋予领导者成功与不断扩大的需求
领导者的责任和期望迅速扩大，但大多数领导者都不具备承担其扩大角色的能力。
45% 的人力资源领导难以培养有效的中层领导，超过三分之一的人力资源领导难以培养有效的高级领导。
为了培养一个强有力的领导平台，人力资源部门应该寻求一种"互补领导"模式，让领导者共同分担基于互补技能集的责任。
这些领导者合作伙伴关系使每位领导者能够专注于核心技能、发展所需的技能并在关键领域发挥领导作用。此外，Gartner 的分析表明，使用互补领导力的领导者团队绩效提高了 60%。
通过组织设计和变更管理使工作更容易
Gartner 的研究表明，57% 的员工在日常工作中遇到重大障碍。
其中一些障碍可能来自当今环境的变化——2019 年，平均员工经历了 12 次组织变革，从重组或高管领导转型等重大变革到更多日常（但仍极具破坏性的）变革（如迁移到新团队或经理）。
开源变革方法让合适的员工积极参与制定和制定变革决策，与传统自上而下的方法相比，将员工疲劳的风险降低了 50%。
缩小人才缺口以推动数字化业务转型
尽管几乎所有组织都专注于数字化，但 43% 的人力资源领导表示，他们的组织没有明确和一致的数字化转型战略。组织也在人才方面苦苦挣扎——35%的人力资源主管表示，他们没有足够的人才来推动数字化转型。
为了取得真正的进展，HR 必须通过执行以下操作，成为数字化转型的值得信赖的推动者和顾问：
成为数字业务专家：与领导者合作，实现数字目标，并确保这些目标与组织战略保持一致。
利用人才流程：跟踪员工的技能，以制定和完善组织的数字计划，防止执行盲点。
提供职能支持：激励人力资源团队为数字化业务转型做出有意义的贡献，并积极审查人力资源战略，以跟上员工和业务领导者不断变化的需求和期望。
Gartner 最近的一项调查显示，员工体验投资获得更高的回报提高 员工体验是人力资源领导者面临的主要人才问题，组织正在投入大量资源，但 46% 的员工仍在很大程度上不满意。
为了提高员工体验满意度，组织不仅需要关注员工体验的投资，还需要塑造员工对体验的看法。
组织应通过提醒员工积极体验并重新构建他们对负面体验的记忆来管理员工总体体验的记忆。
最后，Gartner 的研究表明，通过将塑造方法纳入其员工体验战略，组织可以将员工对体验的满意度提高 30% 以上，从而提高员工的留任意愿、可自由支配力和绩效。
以上由AI翻译完成，仅供参考
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观点
如果人力资源要有未来，就需要从根本上改变
Simon Stone表示，当HR管理处于十字路口的情况下，它需要考虑一种新的范例，并采用基于完全不同的价值观的新工作方式。
关于人力资源的未来，人们已经写了很多关于人力资源的未来的文章。这一职能已经随着工作领域的许多震荡性变化而调整和改变。今天，人力资源部门又一次站在了十字路口。走哪条路对职业来说很重要，但对工作世界和工作中的人来说更是如此。
过去，在行政事务性人力资源部门和专业性人力资源部门之间，有一个错失了更清晰的界限。许多人力资源部门继续试图成为所有人的一切，让他们似乎同时兼顾了两个方面。
回顾以往重塑职业的雄心勃勃的尝试，我们看到的是充满了 "下一代人力资源 "等伟大的口号和伟大的行动号召--如 "从健康到敏捷"、"从参与到真实 "和 "从伙伴到挑衅者"。然而，一家大型咨询公司的研究报告显示，在过去的20年里，人力资源运营模式的表现总体上并没有太大的变化。
如果人力资源要想有一个未来，我认为它需要彻底改变，从流程和职能管理转向以人为本、以价值观为基础的系统。
领导力的真正本质是确保组织（我指的是组织中的人）能够适应变化。员工作为利益相关者，确实没有切入到人的核心重要性。一线员工往往是无名英雄，我们现在才意识到一线员工的重要性，而有些员工的待遇是多么的恶劣。
员工不仅仅是一个劳动单位或KPI指标，他们应该得到更多的尊重和认可。他们应该得到更多的尊重和认可。员工并不像水龙头里的水，你可以随心所欲地关闭和开启，在经济不景气的时候解雇他们，在经济不景气的时候重新雇用他们，并期望他们对领导层的忠诚和承诺。而员工态度调查则讲述了一个不同的故事。
根据原来德勤Bersin的说法："开拓性的人力资源领导思维，首先要从设想一种充分利用数字技术和利用数字技术所需的实践的运营模式开始。"
我认为： "在人力资源专业人员的支持下，一个具有开拓性的领导层，首先要考虑如何为员工、为客户和他们工作的社区改善现在和未来的环境。
我至今还能听到30多年前第一次听到的口头禅。HR太过亲力亲为，因为经理人不会管理人。HR is too hands-on because managers cannot manage people.如果真的是大多数管理者不会管理人，那就说明HR的失败。对绩效管理的态度需要改变。如果管理者不能或不会有效地管理人，又怎么能开始考虑到考核同事的复杂性和细微之处呢？比起基于不平等的管理者与下属权力关系的考核，有更好的激励、奖励和发展员工的方法。没有人喜欢这种方式，研究表明，这种方式没有什么价值。
管理者应该从通常不喜欢的权力经纪人转变为领导者、教练、老师和榜样，因为他们往往不喜欢这种负面关系的培养（喜欢的人不应该被雇用）。信任、诚信、团队合作和协作远比个人绩效考核更重要、更有益、更能提升人生。任何绩效制度中唯一值得保留的因素，就是对员工的发展、职业发展路径和对员工的关心。
把人装进一个任意的能力清单中，往往就像笼络一只动物一样。尽管很多能力框架的出发点是好的，但它们往往来自于行为主义传统，其理念主要是还原性的，有时几乎是对人的机械主义观点。改变范式，将其建立在个人发展和职业道路以及不同组织层级所需的技能之上，他们可以发挥重要作用。把更多的时间花在雇佣和培养合适的人上，剩下的事情就会自己解决。
曾经有位领导问过我，每次我们拿着薪酬差距数据上报时，他都很尴尬，如何缩小性别和种族的薪酬差距。我的回答略显轻浮，但不亚于此：招聘更多的女性和不同背景的人担任高级职位，同时，给那些收入低于白人男性同行的人支付更多的薪酬--而且是立即支付。
因此，对于未来。目前的危机将不可避免地导致工作方式发生一些根本性的变化--有些是立即受益，有些则没有那么多。但有必要开始思考一种新的模式，以完全不同的价值观为基础的新工作方式。
在这样的未来，人们会变得更加非人化，压力更大，工作更辛苦，回报更少。但是，事实并非一定要这样。人力资源部门需要改变。改到什么程度，这是一个值得争论的问题。但不管是什么，都应该以道德框架和核心价值观为基础。
现在，这将是真正的变革。
Now that would be truly transformational.
西蒙·斯通（Simon Stone）是金士顿大学（Kingston University）的OD和HR顾问以及前临时HR和转型总监
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观点
工作的未来：大流行病后的工作场所情景
现在，随着COVID-19大流行病在世界大多数国家肆虐，各国领导人纷纷采取保护性措施，人们担心事情将一成不变，我们需要对新的未来工作有一个清晰的思路。
自从人工智能、机器学习、云计算、区块链等数字技术泛滥以来，在过去的十几年里，无论是学术写作还是大众媒体都出现了对 "工作的未来 "的担忧。工作在很大程度上被理解为17世纪工业革命中出现的工作，分为蓝领、白领、工业、农业、制造业和服务业等类别。The future of work （FoW）研究考察了这些类别，以及这些类别是否会随着数字化的未来而保持不变。
现在，随着COVID-19大流行病在世界大多数国家肆虐，各国领导人都在采取保护措施，人们担心事情将永远不会改变，我们需要对工作的新未来有一个清晰的思考。我们所熟知的办公室工作是否会一成不变？基于互联网的技工经济是否会保持不变？组织及其结构是否会发生重大变化？答案是多种多样的，我们在此探讨其中的一些问题。
Gig 经济的名称来自于独立的、灵活的工人，他们通过短期的、临时工合同雇用的独立的、灵活的工人。随着Uber和Swiggy等基于互联网的服务型公司的流行，这些公司如雨后春笋般涌现。人们可以在没有正式工作的情况下加入这些公司，根据工作内容和工作量来赚钱。虽然这样的打工者已经存在了几十年，而且跨越不同的行业，但不同的是平台能够提供的规模。
这场大流行伤害了那些完全依赖外出打工、被叫去打工的gig经济工人（出租车司机、木匠、临时工、快递员）。而那些在家工作的人，主要是白领工人，继续像以前一样（数据分析员、编码员）。大流行病发生后，这两个群体的情况可能会恢复到以前的状态。从长期来看，他们的作用很可能会大幅增加。在家工作（WFH）工人的人数将增加，因为这可能会成为许多行业（包括政府）的常态，而信息处理是其中的关键任务。由于平台和网络的扩大，需要移动的临时工也将增加。
Gig经济兴起的一个必然结果是，工资可能会转向按件计费、按精力计算，而不是月薪或周薪。这种情况已经在发生，而且这种趋势很可能会增加。"正式 "员工也将不得不接受以工时、单位工作等为基础的薪酬。
不少评论员表示，数字化工作场所的大量增加，导致工作场所的监控和监视越来越多，其设施也变得不可或缺。这在后期的大流行情况下，可能会越来越多。随着WFH的增加，监控能力也会随之提高。这很可能是一把双刃剑。虽然工作与非工作之間的实际分界线是無法区分的，但在工作時间內被监视的经验可能会扩散到非工作时间，造成不必要的焦虑和不适。
在工作中和工作以外的时间使用信息技术所带来的压力可能会增加很多倍。这在流行前已经是大势所趋，从现在开始，这种情况将不堪重负。人们将不得不不断地学习新技术，学习如何对旧的技术进行重新协商和再利用，工作时间更长、更辛苦，要不断地在工作中，被无情地监控，还要按件计酬。此外，随着虚拟互动的兴起，人们将不得不担心 "屏幕上的存在感"。数字技术捕捉到或有可能捕捉到语言和非语言线索、身体语言、面部表情和其他隐含在技术交流中的特征。在实际的互动中，这些细节的显示、体验或处理方式与实物互动不同。领导者必须提高他们的电子领导技能，员工也必须满足屏幕的要求。
伴随着工作方式的变化，组织层次结构可能会出现大规模的扁平化。在gig-economy风格中，将出现一个由一些管理者和控制者组成的 "总部"，大量的员工分布在全国或全球各地。在计件工资的基础上，工人很可能同时在几个公司工作。这样的新常态可能无法像传统工作场所那样满足 "归属感 "的需求。这种联系将是契约性的、短暂的。员工们会在工作之外寻找团队和团体，并渴望得到平台背后的雇主的某种形式的认可。渴望像人类而不是机器人一样生活和成长，这在虚拟职场中并不新鲜。这些愿望可能在我们所概述的FoW场景中会更加强烈地感受到。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自peoplematters
作者RahulDé
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