观点
如何建立一个优秀的人力资本分析（PA）团队
How to build a people analytics team
正确地组成人力资本分析团队是解决业务问题的关键所在
"数据就是新的石油"。这句话很少有人记得自己第一次听到这句话的时间和地点，但现在很多人都会自信地点头同意。
事实上，这句话可以追溯到数据科学家（也是Tesco Clubcard背后的大脑）Clive Humby，他早在2006年就创造了这句话，用来解释今天数据的不可抗拒的价值。
Humby解释说，就像石油一样，"如果未经提炼，[数据]就不能真正被使用"。也就是说，数据要想有任何价值，就必须将其分解成更简单的形式并进行分析。
在人力资源领域，这个数据提炼过程同样重要。它通常被称为 "people analytics" 人力资本分析，多年来，它导致了人力资本分析团队的诞生。
不过，虽然它已经出现了一段时间，但人力资本分析的进展却一直很缓慢。德勤发布的《2019年人力资本趋势报告》发现，尽管企业对更好的数据管理产生了浓厚的兴趣（在2017年的报告中，71%的企业将人力资本分析列为高度优先考虑的事项），但仅有26%的企业有效利用技术和分析技术。
"如果我们坐进时光机，回到10年前，我当时说的是关于人力资本分析的事情。那是因为它仍然有一个未实现的潜力，"南加州大学马歇尔商学院有效组织中心的高级研究科学家Alec Levenson说。
"典型的情况是，人们把注意力集中在眼前的数据上，而不是想出正确的问题。他们会说'一定有什么东西我们可以从这些数据中学习到'，是的，总会有一些洞察力。"他说。"但如果你只看数据，而不把它嵌入到更大的业务背景中去，问一些更大的问题，比如你想解决什么问题，那么它可能会把你带入死胡同、兔子洞和爱丽丝梦游仙境之类的冒险。"
施华洛世奇公司人力资本分析和数字人力资源总监Oliver Kasper补充说，团队过于专注于报告，而不是挖掘预测性或规范性分析的可能性。
"人力资本分析可以往两个方向发展，"他解释说。"一个方向是回顾过去，所以报告过去发生的事情。然后是展望未来的活动--这就是预测性和规范性分析。我会说只有1-2%的大公司在做第二个方向。
"而这就像在谈论蒸汽火车和电动车的区别。报告是蒸汽火车，预测性和预见性分析是电动汽车。"
那么，在数据的重要性只增不减的情况下，HR如何打造一支真正能带来业务成果的人力资本分析团队？
职权范围Remit
人力资源转型咨询公司LACE Partners的首席执行官Aaron Alburey说，首先，人力资源部门应该退一步，确定自己究竟想要从人力资本分析中得到什么，人力资源转型咨询公司LACE Partners的首席执行官说。
"这是关于理解这个职能的目的是什么，以及你一开始为什么要设置它，"他说。"在你明白你想覆盖什么以及如何覆盖之前，你无法理解你需要什么。"
在Facebook负责人力资本分析和劳动力战略的副总裁Alexis Fink看来，这个职能的目的应该有三个方面。"我试图沿着三个轴来思考这个问题。首先，沿着X轴，就是员工的生命周期。通过选拔、入职、员工态度和离职调研，从候选人库中的点点连接起来有很大的机会。她说："Y轴是分析层面--个人、团队、组织、企业，甚至超越了组织的边界，延伸到行业、劳动力市场和社区。
"最后，Z轴是关于你使用数据的方式。你是在执行流程、做报告、分析寻找模式，还是创建能够有效推荐行动方案的算法？"
Levenson认为，看待人力资本分析团队的作用有 "两种非常不同的方式"。"一种是认为它只是一个数据处理功能。如果你这样建立一个人力资源分析团队，你就不用担心业务影响或成为真正的业务合作伙伴----从字面上看，你只是一个数据处理的黑猩猩。"他说。
"但如果你的目标是获得能够帮助业务其他部分更好地运行的洞察力，你就不能只是一个数据处理者。它需要的是洞察力，而不仅仅是人力资源的洞察力，而是业务的洞察力。"
后者--专注于业务数据和问题，而不仅仅是人力资源数据和问题--是团队应该努力的方向，德勤劳动力转型实践中的人力资本分析和劳动力规划专家领导David Fineman表示同意。"高影响力的人力资本分析发生在整个组织中的合作伙伴关系中，"他说。"分析应该专注于业务挑战，因此，人力资本分析团队应该从人力资源的角度出发，但他们应该专注于实现更广泛的组织目标。"
在施华洛世奇，这意味着人力资本分析团队在零售和生产两大部门的战略目标中发挥着重要作用。在零售部门，这涉及到利用人力资本分析来提高转化率，而在生产部门，则是为产品质量和生产效率提供信息。
"这些都是我们在幕后支持的关键业务挑战，"Kasper说。"我们不是为了解决纯粹的人力资源问题而存在。"
报告线 Reporting line
随着团队被期望从更广泛的业务角度出发，他们在组织中的位置也有待商榷。根据Fineman的说法，最常见的方法是由人力资源部门内的一个专门的团队负责人力资本分析，向人力资源部门领导汇报。"通常情况下，它是独立于报告小组之外，不一定是人力资源部门的一部分，而是直接向CHRO报告。"
Levenson同意这一点："人力资本分析应该是一个卓越的中心，它可以向人力资源部门汇报，也可以向更大的分析小组汇报。"
虽然注意到这是一种远不常见的做法，但Alburey说，他曾见过一些人将业务运营和人力资源部门结合在一起创建一个团队，由人力资源部门和企业共同拥有。虽然 "这两种模式都不比其他模式好"，但他觉得共管的方式可以帮助团队更贴近业务。
"在HR内部建立团队的风险在于，他们最终只为HR出具大量报告--他们更多的是以HR为中心来看待他们想看的东西，所以像人才数据和薪酬洞察之类的东西，他们不一定清楚自己能带来什么样的业务成果，因为他们离业务有点远，"他说。"如果把业务和HR结合在一起，就更容易找到需要解决的业务问题，并把工作导向业务成果。"
架构 Structure
报告线只是其中的一部分，团队的组成也很重要。"大多数人分析团队都很小--只有几个人--因此他们的结构相当不稳定，往往会有很多不同的变化。"Fink说。
然而，在较大的团队中，应该有更多的结构，Fineman说，他将该职能分解为四个不同的子团队：报告；数据科学、洞察和分析；数据治理；平台管理。 reporting; data science, insights and analysis; data governance; and platform management
这就需要多样化的工作角色。Alburey指出，需要一名数据经理、报告撰写者和业务分析主管。然而，有一个角色他很快就被否定了，那就是数据科学家。"很少有人分析团队需要一个真正的数据科学家--你可以从业务的其他部分获得这种专业知识，"他说。"如果你是一个真正的数据科学家，你需要大量的数据来工作，而没有足够的人数据--所以你需要一个数据经理，是的，但数据科学家呢？我不这么认为。"
Levenson也有这样的感慨，他同意 "一个纯粹的数据科学家是我最不愿意雇佣的人进入人力资本分析小组的人之一"。
"外面有一种印象，认为如果你只是雇佣一个数据科学家，他们就能解决你所有的问题，但他们不会。"他说。"你会把数据科学家放在一个面向客户的角色中，与企业中的人或CHRO交谈吗？这就是要问的试金石问题。而战略人员会说'绝对不会，因为他们不知道该说什么是正确的。"
技能集Skillsets
在Levenson看来，这与技术性的、分析性的角色和技能无关，而更多的是定性的、软性的技能，比如职业心理学。
"一个数据科学家通常不了解组织科学和企业如何运作，实际上你需要良好的职业心理学，"他说，"一个数据科学家通常不了解组织科学和企业如何运作，实际上你需要良好的职业心理学。"然后，你需要团队中的商业咨询技能--知道如何卷起袖子解决问题的人。
"这就是那句老话，即需要关注因果关系而不是相关性。除非有组织科学和商业咨询，否则你不会知道该问什么正确的问题来计算出正确的数字。"
在Fink眼中，正是这种无所不能的咨询专业知识在现在的大多数团队中都是紧缺的。"通常情况下，人们的分析团队真正的功能是提供服务，他们得到的很多请求都只是捕风捉影。他们可能提供了很好的服务，但他们回答的问题并不是特别有力，也不会导致行动。她说："影响和咨询方面的专业知识对克服团队整体效率的这一障碍有很大帮助。
卡斯帕概述了团队需要的六大 "基石"：
人的技能（"比如金融知识"）；沟通技巧；咨询技巧；数据科学知识；隐私、道德和流程方面的人力资源知识；最后是工作心理学和行为科学知识。
（human skills (“like financial literacy”); communication skills; consulting skills; data science knowledge; HR knowledge in privacy, ethics and process; and, lastly, work psychology and behavioural science knowledge.）
"理想中的人都会具备这六种技能，但很多人只是具备一些，"他说。"这很好，但你确实需要团队中的这六种技能都要具备。"
寻觅人才Sourcing talent
但是，这种多样化的技能组合能在现有的人力资源专业人士中找到吗？不一定，Fineman说。"团队中的人学习领域知识很重要，但通常情况下，数据治理角色的人更多来自于IT和IT战略背景，"他说。
Fineman认为，人力资源背景对团队中的洞察力和分析角色会有帮助。鉴于这项工作涉及到作为分析团队和业务之间的接口，优秀的HRBP应该在这里茁壮成长。"这就是有趣的地方，因为团队中的洞察力和分析小组可能是HRBP职业道路上的一个台阶。"他说。
"他们的工作是既要把业务挑战的信息带进来，解决业务挑战，又要在另一边解释分析的结果。"
"这些同事是劳动力分析团队的眼睛和耳朵；他们可以利用自己的业务知识来识别业务挑战和项目，"劳埃德银行集团的人员洞察总监Andy Papworth同意这一点。
Fink指出，她所工作过的团队里有很多背景和专业知识，甚至超越了人力资源和IT领域。"她说："一般来说，团队的核心成员都是研究生级别的工业和组织心理学家，也有其他社会科学背景的人，如认知、社会、教育和发展心理学、人类学、经济学或政府；有MBA和咨询背景的人，还有物理、化学、数学、工程、甚至地质学等硬科学背景的人。
"我见过真正有效的人来自于律师助理，或教书育人......或人力资源部门的一般角色。"
Fink告诫说，不要把人力资本分析团队建设成硬性的、快速的规则。"就像育儿一样，没有一个正确的方法来处理人力资本分析工作。我的团队的结构和章程反映了我当时所服务的组织的规模、复杂性、优先级、挑战和文化。"她说。
"人力资本分析工作的乐趣和令人兴奋的部分在于，它不是一刀切的。"
作者：Rachel Sharp 这篇文章刊登在2019年10月的《人力资源科技增刊》上。
以上由现金的AI翻译完成，HRTechChina发布仅供参考。
观点
大咖解读埃森哲的“人才共享服务”：People+Work Connect
编者注：人才共享这个事情其实很早就有了，但是这次疫情出现后，国内盒马率先推出了员工共享的措施一时间各家企业都开始建立人才共享的模式。不久前埃森哲联合众多企业（林肯金融集团，ServiceNow和Verizon等）也推出了一个人才共享服务的平台(点击访问报道)：People+Work Connect（点击访问官网），因中美差别，所以概念类似，实际差别还是比较大的，比如美国是真的裁掉了。。。中国很多公司只是共享，疫情过去还希望回来的。大家可以了解下。
以下是JoshBersin 先生的解读，请参考
（图片来自埃森哲官网）
我（Josh Bersin）不断地被企业界的聪明才智所鼓舞。随着2000多万美国人失业，雇主们也在经历着类似的苦恼。一家公司需要裁员或解雇数千名餐厅、零售业或航空公司的员工，而另一家公司则需要雇佣数千人在医院、快递或配送中心打扫卫生或提供协助。
通常情况下，就业市场会在个人层面上解决这个问题。眼下，由于2000多万人失业，有1000多万个工作岗位空缺，因此，人们需要自己去 "找这些工作"。这是一个困难、压力大、效率低的过程。
EMSI的招聘信息
图1：EMSI招聘信息发布仪表盘，我个人最喜欢的地方，分析就业市场。
找工作难
如果你曾经被裁员过，你就会明白这有多可怕。人们拿着最后的薪水回家，有时还有一点奖金，而他们不得不上网或打电话去寻找、申请、面试其他的工作。不但大多数人被裁员、被裁员后的震惊，家里也有经济上的烦恼和压力，而且找的工作可能是不同的行业、不同的城市，往往是不同的专业。
这也是就业市场如此 "胶着 "的原因。我们可以在几个小时内把人裁掉，但要想重新雇用，却需要几个月或几年的时间--几乎就像一个单向阀。放走人容易，重新雇用他们却很难。而在这种低效率的基础上，再加上找工作的巨大成本。雇主要向 Indeed、LinkedIn等公司支付职位发布和广告费，他们要支付面试和背景调查的费用，而求职者要花钱找工作、面试、旅行，还经常购买新的服装或设备。
那么埃森哲正在试图解决这一切。在过去的几周里，埃森哲的CEO朱莉-斯威特（Julie Sweet）与Ellyn Shook（CHRO）和一小群HR高管坐在一起，讨论了他们应对危机的对策。当他们开始讨论时，一个大胆的想法开始出现了。
Christy Pambianchi（Verizon公司的CHRO）、Pat Wadors（ServiceNow公司的CHRO）、Lisa Buckingham（林肯金融公司的CHRO）、Ellyn Shook（埃森哲公司的CHRO）和Eva Sage-Gavin（埃森哲公司的CHRO）谈到，如果公司能够从本质上 "交换员工 "来帮助解决这个问题，那将是多么美好的事情。于是他们坐下来，决定去做这件事。
People+Work Connect: B2B人才交流会
当我第一次听说它的时候，我以为这是另一个 "人才市场"，就像现有的许多招聘和内部职位流动平台一样。不，不是这样的。
这是一个真正的 "CHRO对CHRO交流平台"，在这里，高级人力资源领导可以发布他们要离职的人的信息（一次至少100人），这样，这些技能的其他 "买家 "就可以找到这些人才库，并雇用他们。这就像一个企业对企业的匹配系统（人才库的ebay），是为HR领导者自己设计的。
为什么这一点很重要？因为工作岗位的流失率是我们从未见过的。餐馆、酒店、航空公司、剧院、主题公园、健身房都关门了。医院、外卖服务、保险供应商、游戏和在线学习业务都在爆炸式增长。 从事过酒店、餐饮服务、休闲行业的人，已经具备了良好的职业素养，可以为顾客服务。而且他们有很强的工作热情，手上有很多精力。如果我们能快速地把他们从公司里转移到公司里，大家都会有更好的发展。
再有就是关键的问题，保持一个积极的就业品牌。许多研究表明，裁员会给你的公司带来无法弥补的损失：航空工业的一份报告发现，多达25%的被裁员的人发誓 "再也不为那家公司工作了。" 如果你是一家消费品或服务型企业，这意味着这些前员工也不会成为客户。所以，雇主们都想拼命地善待员工。
例如，Verizon公司就关闭了大部分的零售店。这些员工都是经过严格训练的销售和客户服务人员，都是熟悉技术和服务的当地城市的人。为什么他们不能去当地的食物银行、医院或送货和物流场所找工作呢？他们可以，而这正是克里斯蒂通过 "人与工作联盟 "帮助他们做的事情。
这里有很多东西需要学习
在短短几周内，"People+Work Connect "已经收到了数百家企业的求职申请，希望能找到或发布工人。下面是它的工作原理。
这个系统很简单。如果你是雇主，你发布 "需要的人 "或 "可用的人"，然后使用AI将你要找的群体与被裁员或被解雇的群体进行匹配。
当你发布 "可用人员 "时，系统会要求你提供他们的职位名称和角色信息（使用O*Net的职位架构）。例如，如果你在亚特兰大的某一邮编区招聘中级物流工人，那么该平台就会使用AI将你的需求与具有相似或相近技能的人群进行匹配。
这不是像Indeed、ZipRecruiter或LinkedIn这样的招聘平台--个人本身并不在招聘名单中。 其他供应商也在做这个，但它们是比较传统的招聘平台--比如The Layoff Network，它发布的是The Lay off List。)
如果你是HR领导或人才招聘主管，你可以去找这些人才库，和让他们走的公司谈一谈，然后就看你怎么安排了。如果你们达成了协议，你可能要给这些人发一封联合邮件或信件，让他们知道如何向新雇主申请工作。
当我在和帕特-韦德斯谈起这个项目时，她告诉我，他们已经学到了很多东西。例如，其中一家公司想继续给被解雇的工人支付福利，但知道他们不能给他们工作。所以他们正在和另一家公司谈判，在继续支付福利的同时，他们要拿起工资和时薪。
另一家公司发现，他们可以避免背景调查。例如，万豪公司对他们的工人进行了广泛的背景调查--因此，如果一家公司想雇用被解雇的万豪工人，他们可能愿意放弃背景调查的时间延迟和成本。这也加快了流程。
如果你正在快速发展（像ServiceNow目前的情况一样），这可能会很快帮助你。你可以通过这个网络找到一批知名的、训练有素的员工，联系认识他们的HR领导，然后给每个人写一封个性化的邮件或信件。不需要求职板、广告、筛选面试，也不需要复杂的招聘方式。当然，雇主仍然需要经过某种形式的面试和最终检查，但整个过程消除了许多形式的摩擦。
这一切都还很新鲜，与我交谈过的企业都学得很快。比如说，工人在休假的时候能不能领取一家公司的福利，而在另一家公司就职的时候，工人能不能领取一家公司的福利？工会愿意介入这一切吗？可能会出现一些法律和监管方面的问题，但现在这个网络马上就会增加价值，我知道People+Work的团队会让这个事情合法、有价值，而且会一直保持下去。
顺便说一下，整个事情是免费的。这不仅对很多公司来说是一个非常有用的服务，没有人把自己放在中间，强迫你付费去玩。埃森哲为这个平台提供了动力，但这个联盟的真正领导者是HR领导者自己。
我不能确定这一切会走向何方，但我认为我们应该为埃森哲和这个团队的工作报以热烈的掌声。
这说明危机中会有好的东西出现，而这也是一个让大家的生活稍微好一点的标志。
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如何清洗人力资源分析数据？给你6个详细的步骤指南！
数据清理是人力资源分析中的关键因素。在你分析数据之前，你需要对数据进行 "清洁"。在这篇数据清理指南中，我们将解释为什么数据清理很重要，以及你如何进行数据清理。在文章的底部，我们附上了一个有用的数据清洗信息图。
在数据分析中常说的一句话是。"垃圾进，垃圾出"。
这句话的意思是，你可以在数据分析中投入大量的心思和精力，得出很多结果。但是，如果输入的数据不准确，这些结果就没有任何意义。事实上，这些结果甚至可能是有害的，因为它们会歪曲现实。
为什么数据清理很重要？
HR数据往往是脏的。脏数据是指任何包含错误的数据记录。这可能是由不同的原因造成的。
最简单的是数据丢失。其他脏数据的例子有：同一工作职能的不同标签、同一人在一个系统中的多个记录、不同系统中的不匹配记录等等。
对这些数据进行清理和排序可能是一个耗时的过程。事实上，将所有这些不同的数据源的数据进行汇总，并使其符合要求，可能需要数周甚至数月的时间。这对于国际公司来说尤其如此。这些公司往往使用不同国家的不同系统来记录相同的数据。
数据的问题是很容易被弄脏。只要数据采集程序有丝毫的差异，数据就会变得不一致。
作为公司，你可以决定一次性清理所有的数据。有些公司选择了这种策略。然而，这可能需要大量的时间。因此，只清理你需要执行特定分析的数据是更明智的做法。
这种方法可以避免很多不必要的工作，并能更快地产生结果。根据第一次分析的结果，你可以决定需要清理哪些额外的数据来运行下一次分析。
数据清理有助于运行分析的顺利进行。它还有助于正常的人力资源报告，因为清理后的数据可以反馈到人力资源系统中。这将有助于提高数据质量，对后期的数据分析和数据汇总工作极为有利。
因此，数据清洗是人力资源分析过程中的必要步骤。
数据清洗的过程
在清理HR数据的时候，有两点是你需要了解的。第一是数据的有效性，第二是数据的可靠性。
当数据不有效或不可靠时，它可能告诉你的东西和你要找的东西不一样。下面的章节将对此进行更深入的探讨。理解这两个术语是很重要的。不过，如果你想找一个更实用的分步指南，可以向下滚动到下一节。
有效性
有效性是指你是否真正衡量了你需要衡量的东西。考核系统是否只测量个人的绩效，还是（也）测量谁最受经理的喜欢？数据是在整个组织中均匀地收集，还是有这样或那样的倾斜？
举个例子。波士顿市做了一个应用程序，他们的司机可以在智能手机上安装。该应用程序将测量道路上的颠簸，并通过GPS报告其位置。这些颠簸被记录下来，然后由城市道路服务部门进行修复。据一位发言人称， "该数据为城市提供了实时信息，它用于修复问题和计划长期投资"。
遗憾的是，并不是每个人都能平等地从这个系统中受益。该应用程序主要是由年轻人和较富裕社区的年轻人使用。同时，较贫困的社区并没有平等地获得智能手机和移动数据。这是数据中的一个明显的偏差。（公平性的问题）
你可以问自己的问题，以检查其有效性。
这些数据是否代表了我们想要测量的内容？
我们测量数据的方式是否存在偏差？
数据收集的方式是否清晰、一致？
数据中是否存在离群点？
可靠性
可靠性是指反复测量同样的事情并得到同样的结果。
当你在上午测量某人的参与度时，你希望得到的结果与下午再测量时的结果相似。这是因为参与度是一种随着时间的推移相对稳定的特质。
对于不同的测评人来说也是如此。如果你让比尔和吉姆给温迪的参与度打分，你希望比尔和吉姆都给温迪打出同样的分值。然而，当用来给温迪打分的量表是模糊的，可以有不同的解释，比尔和吉姆很可能会给温迪不同的评价。这就是所谓的评分者偏见，最好避免。
这听起来可能很明显，但事实并非如此。通常情况下，报告的数据取决于其他因素，如给出的指示，以及给出评分的人的心情。当我们谈论可靠性时，这就是一个大问题。当不同的人在一天/一周的不同时间，用同样的方法测量同样的数据，是否能得到同样的分数？
在这个过程中，程序起着重要的作用。在对绩效进行评分时，如果一个经理考虑的是员工过去六个月的绩效，而另一个经理只考虑过去两个星期的绩效，那么绩效评分很可能会有差异，不可靠。明确记录的程序将有助于不同的经理人以同样的方式衡量绩效。
在这种情况下，你应该问自己的问题是：
当同一事物被多次测量时，我们是否一致地得出了相同的结果？
我们是否使用了有明确记录的数据收集方法？
每一次的数据收集说明是否都得到了遵循？
一个简单的数据清理检查表
前面关于有效性和可靠性的问题可以帮助你分析你的输入数据是否足够准确，以产生可靠有效的结果。你的数据还需要符合其他几个标准。例如，你的数据必须是最新的。
过时的数据会产生潜在的不相关的结果，可能会破坏你的结果。此外，你需要检查你是否拥有所有的相关数据：记录经常会丢失。根据您分析数据的方式，这可能会或不会造成问题。有些分析方法允许数据缺失，而其他算法在数据缺失时则会很费劲。
数据缺失会缩小你的人群范围。另外，数据缺失的人群之间确实有可能存在共同的相似性。例如，如果一个部门仍然使用过时的绩效管理系统，遗漏了某些问题，这将意味着你将缺乏该部门所有员工的数据。这就会使你的结果严重偏向于其他部门，并威胁到结果的普遍性。
这是一份实用的检查表，里面有六个步骤来清理数据。
1.检查数据是否是最新的。
2.检查是否有重复出现的唯一标识符。有些人担任的职位不止一个。系统往往会为每个职位创建单独的记录。因此，这些人最终会在一个数据库中拥有多个记录。根据不同的情况，这些记录可能会被浓缩。
3.检查跨多个字段和合并的数据集的数据标签，看看是否所有的数据都匹配。
4.计数缺失值。当缺失的值在组织的特定部分中占比过高时，它们可能会歪曲你的结果。我们在前面的例子中看到了这种情况。此外，缺失值太多（即数据不足）的分析有可能会变得不准确。这也会影响到你的结果的通用性。
5.检查数字上的离群值。计算出描述性统计数字和量值。这些数据可以让你计算出潜在的离群值。最小值和最大值是一个很好的起点。
此外，您还可以计算出区间范围。您可以通过将量值3（Q3）和Q1之间的差值乘以1.5来实现。这个结果可以加在Q3上，再从Q1中减去。超出这个范围的值被认为是离群值。这篇维基百科的文章详细介绍了如何做到这一点。
6.定义有效的数据输出，并删除所有无效的数据值。这对所有的数据都是有用的。对字符数据进行明确的定义。例如，性别被定义为M或F，这些都是有效的数据值。任何其他值都被假定为无效值。这些数据可以很容易地被标记出来进行检查。
通过使用本指南，您将能够找到大多数数据不一致的地方。提示：始终仔细查看您的干净数据，您可能会发现自己遗漏的东西。祝好运！
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考。来自AIHR
作者：Erik van Vulpen
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专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验
和罗马一样，高绩效的团队不是一天建成的。但是，它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。
建立高绩效团队的秘诀是什么？答案很简单：数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力，为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是，他们是如何衡量这些成功的条件的呢？我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。
数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望？
公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈，我们作为消费者都会适当地训练自己问自己，"这种体验是好还是不好？"
将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说，我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说："每周五？嗯，这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是，"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查，我们已经收集了超过150万个数据点，实际上，我们可以看到，员工的体验比我们想象的要动态得多。
与用年度快照来了解员工体验不同，我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况，特别是在这个变化莫测的时代，我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查"，我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次，而我们实际上是一年做四次。
这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺，这让我们能够了解员工的体验，并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据，我们可以看到，例如，我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。
企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验？
你必须专注于对人真正重要的东西，并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说，想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的，它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验：高度相关。
现在，把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是："我是普莱森顿的人际关系领导，负责下面的团队。" 然后，我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时，我们会根据他们团队的反馈，而不是平均数。在Workday，我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈，并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。
在不确定时期，HR如何利用数据来快速提升员工体验？
无论目前的环境如何，敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为，我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药，比我们预期的要大，但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据，我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。
考虑到最近的大流行病，我们只有一个明确的决定：让我们的员工远程工作，以保障他们的健康。但我们有数据表明，虽然我们必须要做一些工作，但总的来说，我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点，我们就可以进行调整，并知道我们在不同领域的比较，这样我们就可以更了解情况，从而更加灵活。
"Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all."
Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday
"我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。"
Greg Pryor Workday公司领导力和组织效率高级副总裁
组织如何衡量一些难以量化的指标，如包容性和归属感？
得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系，我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下，我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。
Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而，归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗？我觉得音乐能引起我的共鸣吗？我在舞池里感觉舒服吗？" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力，努力确保每个人都能感受到被包容，并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。
您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗？
我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"（Best Workday Pulse Survey）创造了一种消费者的体验和期望，它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是，我们将洞察力 "推送到边缘"，并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方，我们可以采取行动。然后，我们让这些人根据数据做出正确的决策，并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点，以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。
以上来自workday，由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience
作者：Ghadeer Redler
观点
好文：HR如何更好的优化人员分析（People Analytics）
关键点：
人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据
侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核
数据分析需要特定、明确的结果
这是数据时代，数据分析正在彻底改变人力资源。
埃森哲计算，从数字可用的工作场所数据的新来源来看，大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。
但是，人力资源部是否准备好此机会？
长期以来，人力资源一直被视为"硬"数据的保管人，如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要，但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候，再想改变策略已经太晚了。
HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点，CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说，维护数据的日子已经过去了。
CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，尤其是在战略绩效和人才管理方面。
CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management.
充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance
战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是，为了做到这一点，人力资源部门需要非常具体的数据。
例如，根据盖洛普的研究，只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的，26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而，很少有人说，他们被管理的方式，激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。
人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素（如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等），帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。
但是，人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量，并加快质量决策。但是，关键是要确定最少的员工和员工绩效指标，这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验，以下步骤至关重要：
审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库（劳动力、运营和业务数据）。
利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果（即营业额、生产率、销售额、盈利能力）以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。
使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如：我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量？哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性？
领导者重视这种战略分析，因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此，人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值（与其战略目标一致）的故事，而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。
破解人才分析 Disrupt Talent Analytics
例如，考虑人才管理讨论。根据我们的经验，人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来，大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式，这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。
没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。
传统上，"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签，但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入，最后，个人发展计划的制定。与此同时，员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。
漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是，一旦完成了客观的审核，人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划，特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样，只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈，让他们等待几个月才能进行有偏见的评估，这是提高绩效的可疑方法。
冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。
The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential.
谷歌（Google）是一家基于硬分析的所有决策的公司，为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期，Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。
该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度，而算法不是答案。因此，谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策，而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲，拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。
将数据分析与长期目标联系起来
HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果，所有项目都应采用。但是，为了达到最大效用，这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果（如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进）相关联。
为了真正敏捷，人力资源必须超越结果，在领先指标（如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响）上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。
在客观数据的支持下，并在管理人员的实时支持下，人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情：导致可预测、可衡量、成功的结果。
直截了当地说，人力资源部门有潜力将危机转化为机会，但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。
作者：VIBHAS RATANJEE 来自盖洛普gallup.com
原文标题：How HR Can Optimize People Analytics
由AI翻译完成，仅供参考。欢迎交流
观点
数字工作场所如何影响招聘和员工保留
How The Digital Workplace Affects Hiring And Retention
公司文化包括多层工作场所习惯和规则，员工使用的工具占了很大一部分。因此，在组织的数字化工作场所采取周到的方法可以帮助雇用合适的员工并保持他们从事日常工作。
随着工作场所随着新技术的发展而变化，“工作的未来”始终是紧迫的话题，大多数招聘经理都知道文化对于留住优秀员工至关重要。雇用新员工的价格估计超过4,000美元，更不用说平均52天的工作可以空缺，因此保留人才 显得更加重要。
数字工作场所的好处是什么？
麻省理工学院信息系统研究中心的研究人员克里斯汀·迪里说，在一个经过精心设计和完善的数字工作场所中，员工能够有效地完成需要人为干预的工作，这实际上是他们被雇用要做的工作 。
Dery说，具有出色用户体验的数字工具可以“将各个线程拉在一起以建立联系”，即使员工分散在各个时区，位置，职位甚至工作状态中，也可以使他们感到彼此联系和互动。可靠的数字工作场所对于将独立承包商，远程工作者和全职现场员工与正确的业务应用程序和工具集成在一起同样有效 。
定义现代数字工作场所
设备，软件和渠道
Constellation Research副总裁兼首席分析师Dion Hinchcliffe表示，将其归结为基本知识之后，数字工作场所就是“员工用来完成工作的设备，软件和渠道” 。Hinchcliffe继续说，每个公司都有一个数字化工作场所，但是大多数公司都是偶然创建的，而不是设计出来的。而且，如果核心要素不能很好地简化和集成，员工可能会感到沮丧。为了良好地工作，现代化的数字工作场所不仅需要工具，还需要在C级进行 思维转变。
Heather Younger是《员工忠诚度7直觉法》的作者，也是员工敬业度咨询公司Customer Fanatix的创始人兼首席执行官 ，他深入研究了建立有效数字化工作场所的工具。
通常，员工可能已经在使用Slack和电子邮件进行通信以及专用的数字技术，社交媒体工具和硬件来完成工作。雅戈尔还认为，公司应该集成更多视频，以促进员工沟通。它不仅可以为人们扬名，特别是对于偏远和自由职业者而言，还可以帮助员工了解基于文本的交流中缺少的肢体语言和非语言提示。视频可以确保甚至遍布全球的员工也能感受到自己是比自己更大的事情的一部分。
打破传统的工作日障碍
另一个关键因素是打破传统工作日的障碍。有效的协作工具使员工可以在下班时间，在笔记本电脑或移动设备上实时响应紧急情况，而不必总是进入办公室。
尽管可以制定稳固的规则来确保工作不会在闲暇时间不断流失，但这可以最大程度地减少对停机时间的影响。允许员工选择下班时间以应对下班后紧急情况，弹性工作时间和其他缓解因素，有助于防止劳累和倦怠。
这些工具还可以增加在紧急情况之外进行灵活工作选择的机会，根据德勤（Deloitte）的2020年工作灵活性研究，这对新兵和现任员工极具吸引力。德勤研究中三分之一的受访者表示， 灵活的工作选择将提高满意度和士气。
数字化转型如何影响当今的工作场所？
根据组织的需求以及他们数字工作场所的发展状况，数字工作场所的转型可以采取多种形式。
Hinchcliffe说，例如，如果一家公司禁止了个人设备，他们可能会考虑取消或放宽该禁令。员工可能已经在未经许可的情况下使用了他们的个人设备，因此将其公开使用可以帮助员工感觉更好，并为公司提供有关这些设备安全性的信息。Hinchcliffe称之为影子IT，他说许多CIO开始意识到接受现实并鼓励现实公开的重要性。
确保工具良好集成至关重要。例如，如果办公室和数字工作场所无法轻松共享信息，则员工可能最终会重复工作或花更长的时间才能发现日常运营中的问题。此外，当他们尝试查找其他办公室收集的资源时，或者看到他们浪费时间试图为另一个办公室已经解决的问题创建解决方案时，他们可能会感到沮丧。
简化员工的日常工作
改变数字工作场所的另一种重要方法是询问员工日常工作中的减速带，以及他们如何认为可以消除这些减速带。他说，这可能是从根本上讲的，例如，听到员工在努力登录或跟上拜占庭密码创建规则的努力。
或者，例如，面向客户的软件未与员工用来为其提供服务的后端工具集成在一起，可能处于更高的层次。调查是获取信息的经过时间考验的工具，但公司可能会考虑使用小型专题小组会议或留言板，以收集比通过调查评估的更多反馈和更多细节。
除调查外，公司还可以建立员工创新计划，让员工在一定时间内共同努力，以新的更有效的方式尝试解决业务流程并改善客户体验。这不仅会随着时间的推移而有所改善，还将帮助员工在以新的方式进行尝试和合作时对他们的工作感到兴奋。
Dery说，如果公司拥有成熟的数字工作场所，则他们可能正在雇用员工体验官，以确保工具为员工服务，并且工具的集成有意义且有用。她说，这些公司致力于将员工视为价值的来源，吸引和留住最熟练和最敬业的员工是C级的重点。
Dery说，最重要的问题是“支持我们实现公司目标的员工经验是什么？” 一旦公司能够回答这个问题，那么转型的路径就应该更加清晰，并且 可以适当地分配资源。她指出，当然，没有千篇一律的方法—如果您的目标是X，则解决方案可能是Y，Z，A + C或其他工具组合。随着领导者更多地关注数字化工作场所对员工敬业度的影响，他们将需要了解如何以更基于证据的方式来人力资源工作，并寻求更现代的指标来跟踪。
招聘也可以完全是一家数字企业，提供更多的远程招聘选项和远程工具。借助一套可靠的协作工具和“数字优先”的思维方式，可以轻松地组建一个 完全分布式的团队。
为什么持续改善数字化工作场所很重要？
员工保留和敬业度是改善数字工作场所的重要原因，客户服务也是如此。
无法快速为客户提供服务或无法帮助他们找到所需需求的员工，可能会严重损害公司在客户群中的声誉。客户也会感到这些员工的挫败感，无论是面对面，通过电话还是在聊天中与员工进行交互后，都会感到不安。
在面向客户的业务中，受挫的员工可能导致社交网络上的负面在线评论。在B2B领域中，口碑也非常重要，尽管通过个人互动传播的机会可能比在线论坛更多。
此外，随着劳动力的年轻化，他们将期望数字工具能够工作。Hinchcliffe说，Z世代正迫使企业领导者考虑高效数字工作场所的问题。他说：“他们是我们最精通数字的一代，他们的动机不是薪水，而是动机在于他们所从事的工作的质量和类型以及所获得的经验。” 万宝盛华（Manpower）估计， 到2020年，Z世代将占我们劳动力的24％，这是一个相当大的服务对象。
数字工作场所如何影响招聘？
Dery说，虽然这可能不是公司吸引合适的候选人的主要原因，但数字化工作场所确实是招聘的重要组成部分。她继续说：“这不可能是一层糖霜，而且看起来很漂亮。”实际上，它必须有效地改善员工的工作。
在与试图提高敬业度的公司的合作中，雅戈尔看到了同样的事情。数字工具很重要，但是在成功的工作环境中，数字工具只是谜团。如果员工的其他经历不好，”她说，无效的数字环境仅仅是阻止他们参与的另一件事。“但这可能是良好体验之上的樱桃。”
展示公司数字化方法的一种方法是在招聘过程中使用真实的经验。黑客马拉松就是这种雇用方式的一个例子。它确实有助于展示职位所需的硬技能，但同时也重点介绍了应聘者的工作方式以及他们是否适合公司文化。
允许他们使用当前员工用来连接和执行任务的工具，可以使他们了解自己是否也适合自己，并且最好让准员工在工作环境中感到不舒服让自己脱离考虑。
结论：在招募新员工之前，使您的数字化工作场所策略成为现实
当然，这种招聘方式假定公司建立的数字工作场所对许多目标人群有效且可用。一个对任何人都不起作用的系统会使招聘变得更具挑战性，并降低您的业务价值，因此在为招聘人员设计实际测试之前，请考虑当前员工使用该系统的情况。
如果招聘过程中最引人注目的营销活动无法反映现实，它们也将平淡无奇。而且，正如辛克克里夫（Hinchcliffe）所指出的那样，有新兵可以（并且将会）检查独立的证明点，例如Glassdoor。他们将从真正的员工那里得到真正的反馈，如果公司的工具不能满足任务要求，也不会对其保密。他说，最令人沮丧的事情是“雇用真正有才能的人，给他们陈旧的工具，并告诉他们去改变世界。”
以上由AI翻译完成仅供参考。
作者： Jennifer Roland 来自：Recruitment
观点
Slack、Zoom、谷歌环聊：你的远程工作应用在监视你吗?
编者按：因为COVID-19，越来越多的员工被迫在家工作，而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是，许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题，有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题，以提醒读者，以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium，作者Yael Grauer，原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You?
图片来源：Unsplash
为了应对Covid-19，许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着，员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离，同时还能领到薪水。
众所周知，通过Slack、Zoom和谷歌环聊（Google Hangouts）等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题，因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。
“随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上，我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险，比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation，EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。
现在的情况转变成，当员工在家工作时，整天使用这些工具，这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到，根据公司使用的软件和现有的政策，可能存在一些隐私问题。
你的老板也许能读到你的Slack私信
很多人已经在工作中使用了Slack，但如果每个人都在家里工作，那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。
“在公司Slack里的许多员工可能不知道，你发给其他用户的私信虽然看起来很私密，但对你的老板和人力资源部门来说，这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲（一家专注于技术和媒体的智囊团）的网络安全政策研究员塔拉·惠勒（Tarah Wheeler）说。
“企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织，而不是免费或标准帐户，而且Slack指出，工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外，公司还必须遵守所有相应法律。即便如此，私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。（注：Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构，足以支持5000至50万名雇员规模的企业。）
格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知，就不要放松，即使是发私信也不行。”
你可以通过官网查看Slack群组的团队设置，弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出)，以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。
注意Zoom中的屏幕共享
虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟，但当你在自己舒适的家里视频聊天时，你可能不会有同样的想法。事实证明，Zoom有一个注意力跟踪功能，如果你把视线移开，它可以提醒主持人。
如果账户管理员启用了注意力跟踪功能，那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。
“重要的是，该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面，也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。
“会议室”里发生了什么…
Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策，这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着，除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能，否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。
耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示：“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间，或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持，以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素，正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司)，有很多员工行为不端。”例如，在2018年，一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有，在2019年，Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。
Slack保留着数据——即使你看不到它
免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制，它们还将可见性限制在仅一万条消息之内，这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是，不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。
“我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息，” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们，但它们仍在Slack服务器上存在着。”
Slack可以访问你无法访问的内容，也可以接受执法部门的要求进行访问，也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况，完全听凭Slack摆布。”她补充。
信息泄漏
默认情况下，Slack会打开电子邮件通知功能，这意味着除非你修改了通知设置，否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。
格哈特说:“对于一些人来说，这可能有些令人不快，尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上，这意味着即使你从Slack上删除了信息，你仍然可以通过收件箱访问它们。
谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址（而不是他们的工作帐户）来发起聊天，而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。
除此之外，拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起，将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动，各种激进主义，性工作，所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。”
谷歌发言人指出，环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住，你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。
译者：Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
观点
最近虚拟入职比以往任何时候都重要，如何打造一流的入职体验
Virtual Onboarding of Remote Workers More Important Than Ever 作者：Roy Maurer
为了应对冠状病毒大流行，大多数组织已过渡到远程工作，因此必须完全虚拟地招募新员工。但是，实际上，为雇主首次提供一流的入职体验可能是一个挑战。
费城地区猎头公司Salveson Stetson Group的联合创始人兼负责人Sally Stetson表示：“对于大多数雇主而言，完全聘用和雇用新员工实际上是一个新概念。许多公司都在设法解决这一问题。” 。
Enboarder的首席执行官兼创始人Brent Pearson表示，正确做到这一点比以往任何时候都更为重要，因为在COVID-19的背景下，工人在家中就可以开始新工作，而在招募和雇用过程中没有见过任何人。公司位于澳大利亚悉尼。他说：“许多经理人正常地进行入职培训，是在空中进行的，但是由于一切都是虚拟的，因此需要更多的结构，这意味着经理人的培训更为重要。”
总部位于多伦多的Talent in 6ix的人才和招聘部门的创始人和总监Lianne Vineberg表示，雇主应努力使虚拟的入职流程无缝，动态和提供信息，这是一家专门帮助初创企业的人力资源和招聘咨询公司。
她说：“要记住的第一件事是，您正在为新员工建立一个在工作场所建立新关系并帮助他们表达意见的基础，当他们偏远时，这一点尤为重要。”
覆盖所有办公室
斯泰森说，虚拟入职绝不应该是“一劳永逸”的视频会议或电话。“它需要在多个交互式视频会议上进行，以提供公司及其产品和服务的概述，并与经理，团队成员甚至首席执行官等商业领袖进行会议。”
皮尔森说，毫不奇怪，使用视频对于虚拟入职至关重要。如果您的组织是远程入职的新手，那么现在是时候来制作一系列关于入职主题的简短视频，每天可以发送给新员工，以补充虚拟会议。
Vineberg建议安排全天工作，这样新员工就不会被忽视。她说：“为每个会话创建带有独立链接的结构化日历。” “对准时参加会议的内部同事要严格守时。这不是一次会议，您可以迟到十分钟或取消会议，并期望给新员工留下好印象。”
全球劳动力管理技术公司ServiceNow在大流行之前已经雇用了许多远程工人，并且习惯于亲自和虚拟地入职。该公司使用自己的移动入职应用程序来帮助新员工完成所需的文书工作并提出设备要求。
ServiceNow首席人才官兼首席人力资源官Pat Wadors说：“我们需要稍作发展的一个领域是新员工入职。” “现在，我们利用Zoom视频会议进行了完全数字化的定向，其中包括许多来宾演讲者，可以与我们的所有新员工建立联系。”
Wadors说，ServiceNow的虚拟入职从第1天的六小时课程开始，其中包含内置的休息时间和连接机会。“我们吸引了来自整个组织的合作伙伴，包括产品，全球人才，财务，IT（信息技术）和销售等。在第二天，我们还将举办90分钟的会议，员工可以提出其他问题并听取他们的意见。来自公司内的其他一些组织。”
入职培训还可以包括安排的培训课程，与新员工经理和入职好友的一对一会议，全团队介绍以及与团队的虚拟欢乐时光，以便在更随意的环境中认识同事。
皮尔森在Enboarder表示：“一些客户在本周结束时会进行测验，以了解谁最了解新员工并向获奖者提供礼物。”
LinkedIn的学习合作伙伴Kelly Chuck为LinkedIn的入职计划创建内容，当公司在3月初偏远时，将公司的一天入职方案扩展为一周的虚拟计划。她说：“我们实际上并不想将所有事情转变为一整天，因为我们不确定新员工在这么多人的家庭生活后会如何应对，因此发生了很大变化。” “我们认为，最好的做法是每周减少一次突发事件，以便灵活地在家工作，然后我们可以根据需要进行调整。”
为期五天的计划包括定期签到和联系点，以确保新员工不会被遗忘或忽视。它从第1天的一个小时的现场会议开始，涵盖公司的文化，价值和产品，并在第5天结束时与福利专家进行问答，该专家将帮助新员工完成注册。本周的其他活动包括Chuck的第2天介绍视频，与LinkedIn高管进行的长达3天的第3天会议以及在公司的在线资源中进行第4天寻宝活动。
设置新技术
皮尔森说，确保新员工拥有合适的技术是目前的紧要关头。“将笔记本电脑运送到员工家中是一回事，但是挑战在于设置设备并为用户配置设备，因为现在IT不堪重负。”
他补充说，公司可以制作一系列视频，其中介绍了有关设置计算机的分步说明。皮尔森说：“使很多过程自动化将有所帮助，但是如果员工有问题，公司仍然需要提供个性化服务。”
LinkedIn要求其IT团队启用可远程加载公司特定的软件和程序。远程工作人员打开笔记本电脑时，只需输入正确的凭据即可下载所需的软件和程序。该过程通常需要大约一个小时，是为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。
Stetson说，重要的是要问新员工，他们需要什么样的工具才能成功发挥作用。
建立参与和联系
入职培训应具有交互性，以保持参与者的参与和联系。皮尔森说：“不要忽视入职的社会方面。” “教练经理想出了与团队联系的创新方法。”
Wadors建议多次休息以保持新员工的参与。“如果人们坐了太久，人们将无法保留信息。我们充分利用Zoom中的功能，例如创建分组讨论会，在某些会议中对员工进行投票以及参与聊天。这是我们参与度最高的地方以及新员工在哪里玩得开心和联系。”
LinkedIn还利用分组讨论。Chuck说：“ Zoom允许您有三到四个分组讨论，这使新员工有机会见面。” “我们在整个会议期间保持分组讨论的一致性，以便新员工可以与他们所在团队的人建立关系。”
专家建议安排虚拟午餐和茶歇时间，并支付新员工的费用。
皮尔森说：“这些行为在社交媒体上得到了分享，并建立了雇主品牌。”
斯泰森建议将带有品牌装备的欢迎篮发送到新工人的住所，以使他们感到自己正在融入公司。甚至在新员工入职的第一天之前，经理就应该向他们表示欢迎，并选择了一个团队成员作为入职伙伴，以分享建议并导航新员工的经验。
超越入职一周的思考
专家认为，入职重点需要持续到员工上班的第一周。瓦多斯说：“公司有机会做更多的事情。” “去年，我们进行了研究，发现员工在新工作开始时对工作的热情达到顶峰，但此后不久下降了22％。公司需要考虑如何确保员工感觉到自己被重视和受到重视。您为他们提供了足够的资源吗？您是否正在帮助建立归属感的微小时刻？是否正在帮助创建授权环境以使员工保持联系和协作？”
Wadors说，员工的反馈是值得珍惜的礼物。一个星期后，将对ServiceNow的新员工进行总体入职情况的调查，并在45天后再次进行调查。
她说：“我们一直在不断重申和测试使入职体验对我们的员工产生丰硕成果的新方法。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自SHRM
观点
2020年，工作场所技术趋势将促进移动工作者的参与
公司需要在2020年利用四种工作场所技术趋势，以满足移动员工在生活各个方面所期望的灵活性，并帮助培养他们的敬业度。
2015年，美国有9620万流动工人，在2020年，这一数字预计将增加到1.054亿，占美国劳动力的72%以上。随着婴儿潮一代的退休，具有不同价值观、期望值、偏好和工作方式的新生代正在加入到劳动力队伍中来。再加上 "零工经济"（专业人员放弃传统的朝九晚五的工作机会，转而从事合同工作）的兴起，劳动力市场不再是稳定的，而是具有流动性。
那么，企业如何计划从不断变化的劳动力中吸引和留住顶尖人才呢？这里有四个重要的工作场所技术趋势，公司需要在2020年开始利用这些技术，不仅要达到移动员工在生活的其他方面已经期望的灵活性和敏捷性，还可以帮助培养员工与雇主之间的敬业精神和更紧密的联系。
环境传感器将被用来改善员工的身体健康，创造更多的可持续办公大楼。
2018年，越来越多的雇主采用了替代性工作计划，因为他们认识到，他们不可能一周五天、每天8小时坐在座位上。久坐办公的生活方式与当今的流动劳动力是不相容的，更不用说对员工满意度、健康和福利的潜在负面影响了。所以现在，许多雇主正在更换过时的办公环境--老板在角落里的大办公室里，而公司其他员工在一排排米黄色的隔间里工作。员工可以自由地在办公室里走动，选择适合自己工作的办公桌或工作站类型，从而提高了员工的协作能力、满意度、生产力，当然还有留住员工。
随着公司开始认真对待移动员工，我们将在今年开始看到物联网环境传感器进入工作场所。这些智能设备将准确地监测办公大楼周围的空气质量、光线、噪音和温度，以确保它能使人们做最好、最有成效的工作。例如，使用环境传感器可以帮助公司防止二氧化碳浓度上升到到1000ppm以上--在这个水平之后，员工可能会开始出现嗜睡、头痛、嗜睡等症状，从而导致注意力不集中、注意力不集中、心率增加和恶心。
除了更快乐、更有生产力的员工之外，实施环境传感器的好处还将以节约成本和提高组织能效的形式出现。通过与房舍管理系统(BMS)集成并帮助企业达到良好的建筑标准，环境传感器可以帮助企业实现提高50%的成本效益包括能源、维护和其他经常性费用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
语音命令和智能助手将使工作生活更加轻松。
语音助理虽然还比较新，但近年来有了很大改进。到目前为止，您可能已经使用了Amazon的Alexa或Google助手来执行简单的日常任务，比如查找天气或播放您最喜欢的Spotify播放列表。事实上,近一半的在线成年人正在使用语音或语音识别技术。企业是否准备好使用此类设备？
在企业工作场所，智能(语音)助理需要在需要时为员工提供麦克风和响应机制(音频或视频)。语音交互需要简单、简短的命令，并有直接的答案或结果。手机，以及较小程度上像微软科塔纳(MicrosoftCortana)这样的桌面助理，提供了这些技术需求。在过去，这些设备并不经常集成到办公工具或建筑技术中。然而，市场上的新来者正在缩小雇员设备与工作经验(环境数据、协作和其他用例)之间的差距。期待着2020年在工作场所基础设施中直接引入语音命令和智能助理，因为公司正在继续努力打造“未来的工作场所”。
智能信息亭、调度软件和导航技术将支持“智能工作区”计划。
就像智能城市使用技术来保持交通畅通或帮助司机更快地找到空置的停车位一样，2020年，拥有高交通空间的公司将更频繁地利用物联网来改善在职员工的体验。中等规模和企业级的公司将增加智能信息亭，无论是作为办公室内的固定设备，还是通过移动电话，这样他们的员工就可以快速查看他们的队友是在共享工作空间还是在私人会议室进行协作。其他公司可能会增加团队发现和导航技术，让员工更容易地在办公室里走动，从而带来与跨职能团队合作的偶然时刻。调度软件的正确实现还将帮助更多的远程员工在工作中预订工作和会议空间，以便协作并与团队保持联系--无论团队中的任何人都是在哪里工作的。
公司将解决关于物联网设备的隐私和安全问题，以便在数字工作空间中获得竞争优势。
IT组织正在研究如何应对安全风险，这些安全风险将不可避免地在2022年前与物联网连接到285亿台设备上。通过加强网络安全保护水平和改变政策，他们将更好地准备从物联网给他们和员工带来的巨大机遇中获益。
例如，可以通过网络隔离、扫描和其他实践来保护许多物联网技术。能够在2019年实施智能政策的IT组织将获得竞争优势，这将有助于他们的底线，并通过使他们的工作生活更轻松、更有效率来吸引/留住更多的员工。想一想面部识别技术，这种技术可以让员工通过简单的自拍…来完成一天的工作。或者员工可以在上班的路上从移动设备中保留他们喜欢的工作空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
随着美国的失业率处于历史低位，加上日益活跃的劳动力队伍和对 "什么是工作 "的新定义，我们将看到员工的流失率持续上升。这种更高的工作量将继续给人力资源部门的员工和系统整合带来压力，除最小的公司外，其他公司都将面临这样的压力，从而导致 "零工经济人力资源 "市场的需求自我满足。现在是时候拥抱工作场所技术，为雇主提供急需的竞争优势，以更好地满足新一代移动员工的需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joe Karbowski
来源：hrtechnologist
观点
员工福利：如何满足更高的福利期望
薪酬仍然是积极影响员工和留住顶尖人才的头号方式，但其他因素也不甘落后。例如，53％的员工希望雇主专注于支持健康和健身。除了工作之外，还有一些工作之外的压力因素仍会影响到办公室的员工，例如财务方面的担忧——员工每个月平均花费13个小时担心工作时的钱。久坐不动的生活方式以及日益增加的社会和经济压力也会影响员工的身心健康。专业人士可以通过专注于让员工更快乐、更健康、更专注的举措来解决这一问题。
把权力放在员工手中
美国一半以上的员工表示，他们的工作场所对他们的健康产生了负面影响，只有10％的人表示他们的健康状况有任何积极影响。组织需要通过将员工的心理，身体和财务状况作为其员工战略的核心目标来应对此问题。影响最大的好处是那些个性化的，以满足员工的长期和短期需求。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
不是每个人都想要传统的健康福利，如健身房会员; 许多人喜欢通过“健康计划包”选择最适合他们需求的福利。他们可以将钱花在他们的“健康计划包”中，用于对他们的健康影响最大的活动，例如Zumba课程或攀岩。我们的研究发现，提供灵活和个性化福利的雇主，例如健康罐，雇员的人数是公司的三倍。这些员工很可能会过上更健康，更幸福的生活，因此表现更好，为业务做出更大的贡献。然而，目前只有4％的组织提供健康计划包，76％甚至没有考虑实施健康计划包——尽管超过一半（51％）的员工会欣赏这种福利。
个性化
通过健康计划包为员工提供更多选择后，开始根据个人喜好对员工进行分组，并分享有关所提供福利的相关定制通信。目前只有9％的雇主这样做，但那些做到这一点的人实现福利计划目标的可能性是其两倍。全球福利管理和管理软件还为团队提供数据，以证明其沟通活动的执行情况。这不仅可以衡量您的沟通的影响，还可以衡量提供的好处，还可以确定可以在哪些方面进行改进，以不断改进和改进您的方法。
公司全力支持利益
为了获得最大可能的影响，资金必须具有竞争力，并且必须有广泛的选择。除此之外，衡量当前计划的投资回报率是关键。没有积极衡量福利计划影响的雇主错失了确保达到目标的重要机会，并且福利计划对员工和企业都有效。
数据分析使全球人力资源部门能够探索员工如何与他们的利益进行互动，并衡量健康计划的影响，并根据需要调整方法。那些利用技术的人正在获得回报，几乎是实现其福利参与目标的两倍。
最终，今天的员工正在寻找更多雇主，以便保持参与并感受到他们公司的真正价值。让员工自由选择最适合其生命阶段的福利，并通过个性化通信和数据分析支持这些选择至关重要。实施这些变更将带来更多的组织影响，包括更高的绩效和更高效的员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
作者：Matthew Jackson
来源：hrtechnologist
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