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脉脉烧6000万投广告背后三点：引爆市场、抢用户、树品牌
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脉脉烧6000万投广告背后三点：引爆市场、抢用户、树品牌
脉脉6000万广告战背后：职场社交将爆发 烧钱为抢时间
职场社交app脉脉开始发力了。近日，脉脉已经开始大规模地在北上广深杭几个城市铺广告。知情人透露，投放总额近6000万人民币。
据了解，脉脉此次投放的广告密度非常高，包括北上广深杭主要办公楼和小区的分众视频广告和框架广告，北京、上海主要地铁线路的车门和拉手广告，北上广深杭主要电影院的贴片广告。基本上，职场人士在上下班乘地铁路上、等电梯空档、乘电梯时间和周末看电影时，都会被脉脉广告“洗脑”。
严格来说，脉脉还算是创业公司。去年8月，脉脉刚刚获得2000万美金B轮融资。去年底，脉脉相继开启商业化尝试，一方面推出新盈利模式，向创业公司提供付费招聘融资方案，另一方面与江南春等大佬合作开展线下沙龙活动，既作为“为时间付费“商业模式的一部分，也借大佬之名做宣传。
相比刚创立时的低调，脉脉在B轮融资后明显加速。但尽管如此，面对职场社交这块“难啃的骨头”，早年有天际网、大街网等折戟在前，现有国际巨头LinkedIn、猎聘网等来势汹汹，不少互联网人士断言“中国人情社会不适合职场社交”，那么，脉脉为什么要选在这个时候疯狂烧钱激进扩张?笔者认为主要看三点。
第一，职场社交行业已走到爆发临界，需要一个引爆点。
根据易观国际发布的《中国职业社交市场专题研究报告2014》，中国职场社交市场已走过10年发展历程，2014年将是爆发期，具有本土差异化、符合中国国情的职场社交网络服务应用将迎来历史发展机遇。
行业突破不会无端发生，它需要一个引爆点。脉脉的这轮广告投放，即是希望抢夺职场社交在一线城市职场人群的传播先机，真正从“临界”变成“开启”。
但是，此前的职场社交先行者都遭遇过“中国国情”的暗礁，或退出或转型，中国的人情社会中，用户对酒桌上的社交更有信任感，认为线上隔着屏幕缺乏亲和力;另外，微信已经可以承担相当多的商务功能。职场社交行业真的走到关键点了吗?
答案是肯定的，这与中国整个社交产业的成熟和细分化有关。和十年前相比，针对陌生人社交的陌陌、旅游社交的蚂蜂窝、图片视频社交的instagram和美拍，都已获得不同程度的成功，在此驱动下，网友更愿意去尝试垂直细分领域的社交产品，去年初匿名社交的火爆可见一斑。
另一方面，中国的80、90后新一代职场人士，比起他们的父母辈对于新事物的接受度更高，也逐渐意识到工作生活娱乐混为一谈的诸多不便之处，更愿意通过使用多个社交网络，将原来全部叠加的微信中的功能分解出来。
过去，中国用户的所有关系都在微信上，但是微信日益复杂的分组和屏蔽功能，以及垂直社交的崛起，恰恰说明，中国的新一代职场人士已经在抗拒过去的社交模式。而这就是引爆职场社交的好时机。
第二，脉脉应抓住移动端和本土化优势，在竞争对手醒来之前拉开距离，实现跨界价值。
目前，LinkedIn在中国用户数突破800万，新一年将逐渐由一线城市向省会城市下沉，并推出针对中国市场的移动端产品。其他的招聘类网站如猎聘网、拉勾网等，也不断增加社交功能，试图在职场社交行业中分一杯羹。
和这些竞争对手不同的是，脉脉优势在于移动端的战略高地。脉脉最开始便是手机App的形态。形式决定内容，脉脉全部采用手机号注册(最开始也可通过新浪微博导入，后来被新浪封杀接口后便全面改为手机号注册)，信息沟通采用IM形式，信息流的展示和折叠也完全按照手机尺寸来设计。
而PC端起家的LinkedIn在入华之后，却仍然采用在美国的Email(站内信)形式。中国职场和美国职场的最大差异之一便是，中国是IM沟通，而美国是Email沟通，所以在美国顺其自然的站内信到了中国，却让用户不堪其扰，也无法及时回应。
另外，手机端的好处是可直接导入手机通讯录好友，这对于新用户迅速建立关系链，无疑大大降低了门槛。除此之外，为了提升用户粘性而设置的“匿名吐槽”功能一直广受好评，这种灵活的设置，工具属性更重的LinkedIn不会接受。
社交行业赢者通吃，脉脉要做的是赶在竞争对手醒悟之前扩张城池。创立之初，脉脉面向的用户主要是泛互联网人群，原因是这群人更有意愿尝试，并且在既定行业内能够迅速积累用户活跃度。但是2月14日开始的这轮广告投放意味着，脉脉正式向金融、地产等泛行业进军。
脉脉创始人林凡曾表示，脉脉所能提供的核心价值是“跨界”。因此，脉脉的当务之急是打破行业桎梏，真正变成泛行业职场人士的另一张社交网络。
第三，社交平台最终都会走向品牌化，脉脉树立品牌宜早不宜迟。
社交行业上一次如此大规模投放广告，可追溯至去年5月。当时，为冲刺上市给品牌背书，陌陌豪掷重金在五大卫视和视频网站投放大量广告。但是对用户而言，品牌形象的改变，远比建立要难得多。
因此，脉脉选在此时投广告树品牌，不失为明智之举。
“脉脉这次投这么多钱，是想让用户知道脉脉上不仅碰到同行、结实行业牛人、认识新老板和合作伙伴，更重要的是建立一种品牌印象，这样哪怕用户没有立刻注册，但潜移默化以后一旦想起职场社交就会立刻想到脉脉。”一位脉脉内部人士向笔者透漏。
从目前看，如此大手笔投广告在社交行业仍然少见。LinkedIn采用“小而美”的打法，主要通过邀请名人举办线下活动进行推广;猎聘网此前也曾在地铁上大量投放广告，但更突出“招聘”与“猎头”色彩;还有一些社交app采用自行制作微电影、在社交媒体上投放等低成本形式，虽能达到推广目的，却未必能树立品牌价值，导致用户留存率低。
而在职场社交领域，品牌的价值比其他行业更重要。不同于娱乐型的社交，职场社交承载了更多真实的个人信息和商务内容，在招聘功能上更是直接涉及薪资、福利等企业的绝密内容，如果缺乏可靠的品牌背书，很难让用户放心且持之以恒地更新简历、谈论工作。
从短期看，社交平台拼的是用户体验、用户活跃度和关系链密度，但归根结底，长期拼的是品牌价值。对脉脉来说，在资金充裕的情况下，品牌树立宜早不宜迟。
来源：DoNews
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【全球视野】中美招聘领域的模式与趋势
来源：公众号“硅发布” 作者：杨琳桦
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我和硅谷创业者聊天时发现，硅谷华人对国内创新渴望了解，但存在深度信息鸿沟。乘过年在上海，我特别邀请人人猎头创始人王雨豪、日本最大招聘公司 Recruit Holding 亚洲区战略规划经理 Blake Ma，及垂直媒体 HR Salon 创始人冬瓜，来聊国内投资最热领域之一“移动招聘”。Recruit 是除 LinkedIn 外全球市值最高的招聘公司，曾投资 58 同城，也是 51Job 占股 40% 股东，并已全资收购美国最大招聘信息搜索公司 Indeed。据 Blake 透露，过去几年，Recruit 正在印度、澳洲急剧扩张，而针对中国招聘市场的旺盛需求，Recruit 收购或投资了多家企业，正积极展开布局。为方便阅读，我直接将三位 Insights 整理成一篇文章，以下是我记录的内容，希望能给大家带来全球视野。
两代模式和趋势
讲中美招聘领域区别前，我们先来做一个基本框架的梳理。从最早中华英才网、51 Job 到今天各种移动创新，招聘模式其实经历了两代。
第一代是以 51 Job 为代表，美国对应就是 Monster 或 Ziprecruit 等，这种模式最简单说，就是做“信息服务”，把公司招聘信息发到网上，解决问题是：“主动求职者”和企业间的一个关联。
这种模式上世纪经历过一次爆发，包括促成 51Job 等上市，因为需求强，中国 1998 年前后发生人才产业革命，大量人要换工作，而互联网本质是提升效率，所以把需求用网站模型，再借用传统分类广告模式，就可以看到立竿见影的创新，那它商业模式就是广告。
而第二代，是要解决把“被动求职者”翻出来的问题。因为招聘这个东西，要谈肯定要谈到候选人工作经验，我们其实一般把人才分三层。
最底下这层是特别主动求职人群，哪怕工资涨点，他也考虑换工作，这部分人很愿把信息公开，也愿用各种科技手段找机会；第二部分则占最大市场，即经理到总监，所有公司都想招这个级别的人，那他们中确实有些属主动求职，但大部分还是被动求职，不那么想让信息去很多地方；而最高一层就是 CXO，这种级别的人他信息不会出现在公共通道，即使出现，他目的也不是找工作，而是作为公司老大必须把信息公开下。
所以这也就决定除第一种信息服务模式外，需要中介（也就是猎头）介入求职过程，因为第一层和部分第二层被动求职者倾向通过私人关系找，同时这部分人如果找工作，除薪资这些可量化指标，其实还很在意职业前途，或和一个新老板关系等这些很难量化的东西，那它就要有一个中介去协调。
所以猎头介入模式在美国，就是 LinkedIn。LinkedIn 虽不像中国现在一些创新，如“人人猎头”开始直接做猎头交易平台（类似房产中介行业，把“经纪人”从中介公司独立解放出来），只做猎头服务前端，但它已经是全球猎头最依赖平台，猎头愿每年付钱给它买很多普通人得不到的数据，包括人才联系方式，他二度和一度关系等，猎头凭这些关系可以推断出这个人在特定领域的专业度，所以 LinnkedIn 服务就很精准。
如果对应估值，你看 51Job 这么多年，市值只有 10 亿美元，但 LinkedIn 市值接近 300 亿美金，这是因为和猎头相关人才市场比例占总人才市场比例最大，而 LinkedIn 相当是一个全球猎头的“淘宝”，所以它市值就高。
另外现在招聘领域还有个趋势是说，我不管你创业切入点是第一种还是第二种，它都在向交易模式靠近。比如“脉脉”，切入点还是第一代，但未来商业模式是按效果付费，就是只有企业真找到人才，它才收钱。这是有原因的，因为只有介入交易，你参与和控制力度才有，价值才重要，而过去单纯信息发布“广告”作为第一代商业模式，它价值有限。
但这同时，也就造成一个结果，即招聘领域本身竞争，会比其它领域竞争更激烈一些。因为假设客户只有在候选人入职时才拿钱，就意味一个人他只要不入职，公司就不用付钱，那它就会倾向选择五到六家公司，帮它同时做招聘，而这样做法在其它领域几乎不可能，比如广告公关公司，因为会造成混乱。
所以这个竞争问题该怎么解决？这是每家招聘公司都必须面对的课题，你看到或用社交办法做候选人粘性也好，或用大数据做候选人粘性也好，原因都是在解决这个问题。
中国创新三大驱动力
现在我们来看下这个领域中国市场和其它市场的区别。第一个是，企业发布成本。就是说，像美国这种国家，一个职位招聘发布可以卖到三、四百美金，日本差不多一个价，而全球可能只有中国是最便宜的。
一个原因是人民币和美金货币价值不同，这里有个差价；另一个就是说，海外市场无序竞争没中国这么惨烈，中国竞争愿打价格战，中国现在这种信息发布已经越来越接近免费。
第二个区别，中国人才求职意愿极端两极化。典型代表像招聘广告网站，它会有个 1：9 现象，就是说，腾讯每天会收到超过 13，000 封互联网人才简历，然后每天会有 90% 有效合格人才求职飞向 10% 的 BAT 这些大公司。这跟美国有很大区别。
美国人，他会愿尝试一些创业小公司。而据我们知道情况，美国市场候选人倾向在区域内换工作，比如是芝加哥候选人，他就在芝加哥附近找，或纽约附近候选人，他不太会离开纽约，但中国人才地区流动性极其大。
像中国，他如果是北京候选人，到南方工作无所谓，再比如我是个湖北人，要在三个离开家乡的机会里选一个，那哪个对我其实都无所谓，这也造成和深化 1：9 现象，因为我不在乎我在哪，所以资源优势向大公司靠拢。
而第三个区别就是，美国和中国简历真实度不一样，我们说是很不一样，以 10 分制看，中国可能 70% 为轻度注水，30%-40% 是重度注水。而它造成结果就是说：我们这些创新公司很累，猎头很累，大家都很累。
中国也有一些网站可以像 Linkedin 这样做几度关系，但现在数据量，价值不是特别大，用户数比较低，对我们做招聘的，有效信息少。这时是非常惨的，我们来看下几个数据：
2013 年 1 月，猎聘拿了 B 轮；4 月，人人猎头拿了种子轮；7 月拿了 A 轮；2014 年 3 月，拉勾拿了 A 轮；4 月猎上拿了 A 轮，4 月猎聘拿了 C 轮；然后 8 月，拉勾拿了 B 轮；11 月，猎上拿了 B 轮，人人猎头又拿了个 B 轮。还有其他一些小的拿 1000、2000 万。这就是发生在 2014 年短短一年的事。
也就是说，因为中国招聘市场痛点很大，就让它发生革新机会大，包括在美国做猎头这块，到 Linkedin 好像就停了，因为市场猎头痛点，它没这么强烈，我们说一个行业痛点，是决定创新的一个根本动力。
难点
而除刚才说的信息真实度问题外，现在中国招聘领域狠难的一个地方是说，人才市场供需不平衡。它发生的连锁反应，就是你作为一个创业公司，拿 A 轮、B 轮容易，但拿 C 轮普遍不容易，因为持续数据增长看不到，就没 C 轮。
这增长包括用户数，也包括收入。用户数其实难，我举个例子，比如某公司说八个月时间获取 100 万用户很牛，但市场就这么大，它再做八个月，可能差不多还这样。刚才讲了，中国互联网行业有 500 万从业者，他八个月获取 100 万用户，这 100 万容易获取，因为都是每天憋着劲找工作的人，但剩下那 400 万，人家不动。
为什么？因为 2000 年后中国跟互联网有关产业高速发展，人才到今天，它都远远跟不上，今天中国整个人才方面，一方面传统行业淘汰下来的，像沃尔玛这些，公司他不要；另一个，中国现在还有种说法，就是如果你已经过 40 岁，没人要。为啥呢？
因为国内，反正大家都不懂移动互联网嘛，那反正都不懂，我与其用老家伙，不如用年轻的好了。所以，现在中国人才市场的一个现状就是一个春运期间的火车票。这也是中国现在 2013 年、2014 年招聘领域创新企业这么多，但大家实际上都在努力提升的最后一个效果。
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全通教育坐上A股第一高价股宝座，成A股新股王
[摘要]全通教育上市一年有余，股价上涨351%，已超贵州茅台成为沪深两市第一高价股。
A股“股王”的宝座再度易主。昨天下午1点08分，具有在线教育题材的全通教育（300359）强势涨停，股价达到199.90元，超越贵州茅台（600519）成为沪深两市第一高价股。
一年多涨了351.14%
自2014年1月20日创业板挂牌至今，全通教育上市仅一年有余。如果你从一上市便买入了这只股票，如今一定会笑得合不上嘴。公开信息显示，全通教育上市首日收于44.31元，第二天的最高价为48.74元，最低价40.99元。
在接下来的一年多时间里，其股价如坐上火箭般疯狂上涨。截至昨天收盘，全通教育的股价较上市首日收盘上涨了351.14%。对于股价波动异常现象，全通教育称“因筹划重大事项”，不存在应披露而未披露的重大事项。同时其表示，发行股票及支付现金购买资产并募集配套资金预案事项，存在能够通过股东大会和证监会审核的不确定性。
都要拜“在线教育”所赐
透过公司简介，我们便不难发现市场所以为之疯狂的来由。公司是“从事家校互动信息服务的专业运营机构，从属于家庭教育信息服务领域。主营业务是综合利用移动通信和互联网技术手段，采用与基础运营商合作发展的模式，为中小学校（幼儿园）及学生家长提供即时、便捷、高效的沟通互动服务。公司已与5个省级基础运营商、28个地市级基础运营商建立了密切持续的合作关系。”换言之，全通教育是A股市场十分难得的“在线教育”概念股，其主营业务貌似聚焦于此，比方直科技、科大讯飞、新南洋等只是“涉猎”在线教育的个股更“纯正”。
果然那么“纯正”么？
其实也不是。从公司当年的招股说明看来，全通教育挣钱的法门还在于“校讯通”的服务，在上市之初，它压根儿就算不上教育培训类的企业。但2014年确实又是在线教育的风口之年，随着BAT和雷军系在这一领域内翻云覆雨的资本大战，一大波创业型企业瞬间鸟枪换炮。A股市场自然不甘寂寞，据万得数据统计，其A股在线教育指数已从去年1月初的1777点猛蹿至今日的4567点，涨幅远超同期大盘。
与此同时，全通教育似乎也深谙市场心理。去年9月底，公司宣布重大资产重组并停牌长达4个月。在其公布收购继教网、西安习悦网并复牌后，股价走上狂飙之路，从90元以下一口气涨到了200元附近。由此可见A股市场对于在线教育这一概念有多么饥渴！
你当然可以说全通教育是支流通盘不过3673万的小盘股，几个像样一点的大户联手都能搅出点动静来，可人比人真是要气死人的。2006年9月便登陆美股的新东方算是极其成功的教育类公司了吧，论品牌要胜过全通教育N倍，说营收那更是不在一个当量级。新东方年报显示其2014财年营收为11.39亿美元，利润为2.16亿美元；而全通教育去年利润算来只有5248.8万元人民币。但是结果呢？新东方上市8年抗战过后市盈率不过15.49，不知道俞敏洪会不会动退市回归A股的念头。
只是，这样真的好么？
单就全通教育而言，我并不怀疑其全面转型、做真正在线教育领头羊公司的策划。有公开报道引述公司负责人的话说：教育互联网生态圈必须来源于真实的社交关系，也就是O2O，通过“服务+免费”模式带给用户更多的价值体现，通过服务来获取更多的入口。
也确有有资料显示，全通教育拥有500多名到校服务团队，进驻51个地级市开展到校服务。可公司自身所搭建的在线教育平台毕竟才刚刚起步，并购重组亦在进行之中、仍存在诸多不确定性。“校讯通”这种以“密切家校联系”为主的产品虽然可以为公司导入大量的用户资源，可这种原本带有公益性的服务所导入的流量能否顺利的转化为在线教育培训业务的盈利还很难说，赋予其400多倍的市盈率，真的有些强人所难了。
另就在线教育市场整体说来，眼下还真不是盲目乐观的时候。诸位一定听说过龚海燕的故事，这位前世纪佳缘CEO两度创业两度失败，梯子网、91外教都成了行业反例。在线教育尚处市场早期阶段，盈利模式不清晰、市场格局不明朗。究竟是把传统的课堂教学模式搬到线上来，还是利用线上优势做好传统课堂教学的补充？大家都在摸着石头过河。况且，中国的教育体制改革仍在逐步深化之中，谁也不希望在线教育演变成题海战术的帮凶，变成新一代青少年的噩梦。
所以，一只以“教育”为名的个股出现在股价榜榜首是叫人欢喜叫人忧的。喜的自然是它让人多少看到了一点儿知识的力量，提醒我们吃喝之后莫忘教育。忧的却是它火箭般上蹿的速度，若这只是一场资本的捧杀，或许在它坠落以后，我们要在同样的榜单上再见“教育”二字时，不晓得还得等上多久。
“前股王”们多“坑爹”
不过，有市场人士表示，全通教育在“第一高价股”的宝座上可能也坐不了多久。仅去年，就有至少3只互联网概念股几度超越贵州茅台，成为“股王”。但概念炒作以及高波动性，最终均令“股王”易主。
而回顾A股20余年的历史，“第一高价股”的桂冠也是轮番更迭。除了贵州茅台相对稳定外，其他个股在登顶A股“第一高价股”后，表现多数都很“坑爹”。最典型的是海普瑞（002399）和中国船舶（600150），目前的股价均为最高价的两折左右。
来源参考：北京晨报首席记者 王洁；煲汤味浓 微信公众号： mr3diary
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亚马逊全球CTO眼中的云计算发展八大趋势
[摘要]沃纳·威格尔认为，云让一切变得智能化，同时将让工业物联网化。
沃纳•威格尔
亚马逊AWS是全球最大的公有云服务商，其技术的广度和深度甚至领先于谷歌、微软等跨国公司，能为客户提供超过40多种的服务，包括计算、存储、数据库、分析、应用及部署等。
亚马逊AWS能取得今天的成就要归功于一个人，不是CEO杰夫•贝索斯，而是被称为“引领云计算成为主流的功臣”沃纳•威格尔（Werner Vogels），他是亚马逊全球副总裁兼CTO。
威格尔负责推动亚马逊公司的技术愿景，以及全球范围内基于亚马逊的用户需求的持续创新。他是一名知名的博客写手，近期他撰写了一篇预测未来云计算发展趋势的稿子。
全文如下：
2014年，我们见证了云计算如何推动消费产品和企业级产品领域的伟大创新，而成为不同规模组织的新常态。如今，云计算已成为推动诸多企业创新的引擎。
其中不仅包括Dropbox、 Airbnb、Pinterest、Hailo、WeTransfer 和Soundcloud等新兴企业，也包括百时美施贵宝（Bristol-Myers Squibb）、壳牌、联合利华和 西班牙曼弗雷保险集团等成熟企业。
与此同时，我们也看到大量的中国企业也通过云计算加速了创新的步伐，更快的拓展国际市场。
小米正通过云计算服务全球范围的智能手机用户；远景能源通过云计算管理着世界各地的智能风场；猎豹移动通过云计算为全球的用户提供手机安全的保障。
毫无疑问，云计算已经产生了广泛的影响。以下是我总结的未来云计算发展的八大趋势：
第一，云分析将无处不在。
云分析几乎影响着每位消费者和每个商业领域。通常，消费者不会注意到云，因为云在不同的应用程序的身后提供支持。但云分析正变得越来越普遍。从零售建议到基于基因学的产品开发，从金融风险管理到初创企业衡量其新产品的效果，从数字营销到快速处理临床试验数据，这些领域都通过借助基于云分析而达到新的水平。
AWS（Amazon Web Services）已经清晰的看到了这一趋势，因为我们的数据仓库服务Amazon Redshift已经成为公司历史上增长最快的云服务。我们甚至发现，Amazon Redshift是许多企业使用的第一个云服务。随着越来越多的企业开始了解分析对其发展的作用，我们预计该服务能够在2015年实现爆发式增长。
第二，云将实现自助分析。
过去，组织内部的分析系统处于旧式IT的最顶点：在专用硬件上运行一个集中式数据仓库。在现代企业中，这种情况是不能接受的。在帮助业务部门变得更加敏捷、更快速地响应业务需求并开发客户真正需要的产品方面，分析发挥着至关重要的作用。但这种集中式、不够灵活的旧式数据仓库模式往往使企业用户陷入困境。而基于云的分析完全改变了这种情况。
业务部门现在借助云服务的资源，在云中迅速创建自己的数据仓库，并可根据其需求和预算选择数据仓库的规模和速度。它可以是一个在白天运行、拥有2个节点的小型数据仓库，也可以是一个仅在星期四下午运行几个小时、拥有1000个节点的大型数据仓库，或是一个在夜间运行，以在第二天向工作人员提供所需数据的数据仓库。
全球商业出版物《金融时报》如何使用分析就是一个很好的例子。《金融时报》拥有120年的历史，已经在诸多方面进行了变革，它通过使用云来运行商业智能（BI）工作负载，得以分析所有报道，使报纸更加个性化，为读者提供更加定制化的阅读体验，彻底地改变向读者提供内容的方式。
借助新的商业智能系统，《金融时报》每天能够实时分析140篇报道，并提高完成分析任务的敏捷性，分析所需时间从几个月缩短到几天。此外，《金融时报》也扩展了其商业智能，以更有针对性地向读者提供广告。通过使用Amazon Redshift，《金融时报》每天能够处理1.2亿个独立事件，并集成内部日志和外部数据源，为读者打造一份更加动态的报纸。
第三，云让一切变得智能化。
近来，一切都可以变得“智能化”—— 智能手表、智能衣服、智能电视、智能家居和智能汽车。绝大多数的智能设备的软件都是在云端运行的。
无论是家里的温控器、手腕上的活动跟踪器，还是漂亮的超高清电视上的智能电影推荐，它们都由在云上运行的分析引擎驱动。由于这些智能产品的“智能”存在于云中，这也催生了新一代设备。实现了路灯照明的智能化的飞利浦CityTouch就是一个很好的例子。
飞利浦CityTouch是适用于整个城市的智能路灯管理系统。它提供联网的道路照明解决方案，允许整个郊区和城市智能的地控制路灯照明，做到实时管理天黑后的环境。城市管理人员能够在人流量较高的街道上保持良好的照明，在恶劣天气或环境光线过暗时增加亮度，或者在人烟稀少的工业区调暗灯光。
这项技术已经被应用于布拉格和伦敦郊区等地。CityTouch正在使用云作为后端技术来运行该系统，并从路灯上安装的传感器收集的大量数据中提取有价值的信息。这些数据使城市管理人员更好地了解天黑后城市的情况，并采用更有效的照明管理计划，避免过多的光污染对城市居民和野生动物造成不良影响。
第四，云分析将改善城市生活。
云分析能够利用城市环境信息来改善世界各地城市居民的生活条件。芝加哥正在进行的工作就是一个很好的例子。芝加哥是首批在全市范围内安装传感器来永久测量空气质量、光强度、音量、热量、降水、风和交通的城市之一。
来自这些传感器的数据流入云中进行分析，用于发掘改善居民生活的方式。芝加哥的“Array of Things”项目收集的数据集将在云上公开，以供研究人员寻找分析数据的创新方法。
许多城市已经表示有兴趣效仿芝加哥使用云来改善城市生活，并且很多欧洲的城市已经开始行动，比如英国的彼得伯勒市议会。彼得伯勒市议会公开其收集的数据集，让当地社区参与创新。人们将议会公布的不同数据集进行整合。
例如，人们可以把犯罪数据和天气情况关联起来，帮助议会了解在炎热天气中是否会发生更多的入室盗窃案，以便他们更好地分配当地警力，或把就医数据与天气情况关联起来，发现其中的趋势和模式。在云的帮助下，这些数据开始向大众开放，以推动创新。
第五，云将实现工业物联网。
当我们想到物联网（IoT）时，我们通常重点关注物联网对消费者而言意味着什么。但在2015年，我们将见证一个不同的物联网的崛起——工业物联网。工业机械将与互联网连接，把数据传输到云中，以获得有关使用情况的洞察、提高效率，避免停机。
无论是通用电气给燃气涡轮机安装仪表、壳牌公司在油井中放置传感器、凯驰配备工业清洗机车队，还是建筑工地使用Deconstruction的传感器，所有这些都将连续地向云发送数据流，以供实时分析。
第六，云将实现视频分析。
长久以来，视频仅用于存档、回放和观看。借助云强大的处理能力，一个新的趋势应运而生：把视频当作数据流来进行分析。这被称为视频内容分析（VCA），适用于零售、运输等多个领域。
一个常见的应用领域就是在装有摄像头的地方，如商场和大型零售商店。视频分析可以帮助商场了解人流模式。分析可以提供了人流量、停留时间以及其它统计信息。这使零售商能够改善其商店布局和店内营销效果。
另一种常见的应用领域是音乐会等大型活动的实时人群分析，以了解整个场地的人流情况、预防拥堵，从而改善参与者的体验。交通部门也利用类似的方式疏导交通、监测高速公路上的停滞车辆和高速铁路上的物体以及其它运输问题。
另一个把视频内容分析运用在消费领域的创新的例子是Dropcam。Dropcam对联网摄像头传送的视频进行分析，为客户提供警报。Dropcam是目前最大的互联网视频内容生产源，其向云中传输的数据流比YouTube还要多。
VCA也成为体育管理的一个重要工具。球队正在使用视频分析来从不同的角度分析球员。例如，在一场英超比赛中，球队利用许多记录下来的视频流的分析数据，来改善球员的表现，并推动具体的训练计划。
美国职业棒球大联盟（MLB）的棒球队正在使用视频分析在赛场的电视屏幕上提供更好的实时分析,而美国橄榄球大联盟（NFL）正在使用VCA自动制作橄榄球比赛的精简版本，使视频时长缩短60%-70%。
第七，云将实现安全的分析。
从网购到医疗再到家庭自动化，分析在如此多的新领域得到应用，因而分析数据的安全性和私密性变得至关重要。在存储和分析引擎中深度集成加密功能并让用户能够拥有密钥，确保了只有这些服务的使用者有权访问数据。
第八，云将改变医疗分析。
数据分析正迅速成为分析健康危险因素和改善病人护理的核心。尽管医疗行业面临降低成本和优化病人护理水平，云正在发挥着至关重要的作用，并帮助实现数字化医疗。
云支持创新的解决方案，如飞利浦Healthsuite——一个管理医疗数据，并为医生和患者提供支持的平台。飞利浦Healthsuite数字化平台分析并存储着从3.9亿个影像检查、病历和患者输入中收集的15PB的患者数据，为医务人员提供可操作数据，这些数据可以直接影响病患照护。
这正在彻底变革着世界各地几十亿人的医疗现状。在2015年及以后，我们预计可以看到云在推动患者诊断和治疗方面发挥更大的作用。
腾讯科技 徐安娜 3月2日报道
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调查显示24.9%的微信用户首要关注品牌或企业
199IT原创编译
根据GlobalWebIndex的数据，WeChat（微信）是中国第二受欢迎的社交媒体及网民访问的消息应用。CNNIC的调查显示，和品牌相比微信用户对新闻和明星更感兴趣。但是数据也显示有些微信用户确实关注了品牌。
根据中国信息通信研究院（CAICT）和Tencent的数据分析，在中国近19%的微信用户将企业作为首要关注的对象。还有5.9%的用户首要关注品牌。这些用户的数量堪比关注独立媒体的用户数量。
在微信上关注品牌的用户参与度很高，即转化成企业和品牌在关注用户中的曝光量，虽然不是所有微信用户都关注品牌。但是，根据Analysys International Enfodesk，2014年第三季度中国用户在微信上消耗110亿小时，同期在QQ上消耗76亿小时。
Tencent 和 CAICT的数据显示微信受众主要是男性，占64.3%；而且大多是年轻人，近半数用户年龄在18到25岁之间，26到35岁用户占40.8%。微信用户也是一个庞大的移动互联网受众群，以智能手机为例，平均27.7%的智能手机网络流量是消耗在使用微信应用上。
编译自：eMarketer 译者：孙莹
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在线教育平台未老先衰 免费烧钱之路还能走多远？
2015年，无疑是教育的变革年。日前，广东省政府发布教育改革的实施意见，拟严格实行就近入学，严禁小升初考试，探索高考不分文理，外语一年多考，传统的教育模式正遭遇变革。而在新兴的互联网平台，教育方式的变革更是先行一步。
回顾2014年的在线教育行业，前有 互联网巨头BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）跑马圈地，后有传统教育巨头忙于转型，其间不少互联网公司纷纷加码，预计2015年在线教育市场规模将超过1200亿人民币，成为名副其实的香饽饽。
然而，最近一份广为流传的《2014在线教育公司死亡地图》让狂热的在线教育平台捏了一把冷汗。数据显示，近600家记录在案的在线教育公司中，就有近60家已从在线教育版图中消失。在火爆的在线教育市场背后，是源源不断的资金投入和模糊不清的盈利模式。从业者们不禁要问，在线教育未来在何方？内容免费之路能否一直走下去？
在线教育行业热钱涌动
2013年以来，在线教育异军突起，成为了互联网新的热门投资项目之一。根据《2014搜狐教育行业白皮书》显示，2014年投融资主要涉及了外语教育、K12教育（基础教育的统称）、早期教育、IT教育、出国留学、职业教育、平台类等七类，合计投融资金额超过44亿元。从教育投融资案例上看，外语教育最受宠，投融资总额超过20.48亿元；职业教育逐渐取代K12教育，投融资总额超过9.26亿元。K12教育受捧的热潮已经褪去，吸金能力正在下降。
打开在线教育的版图，BAT、新东方、学而思、学大教育已经开始开疆辟土，在各种细分领域各自耕耘。百度的在线教育版图扩张最广，相继大手笔投资主打考研的万学教育、外语学习门户沪江网、主打出国留学的智课网和教育分享平台传课网。而阿里巴巴也紧随其后，推出主打视频教育的"淘宝同学"。而2014年，腾讯也低调上线了腾讯课堂、腾讯精品课等平台正面对垒。
就在互联网企业竞相圈地之际，传统教育机构也凭借自身优势开始转战互联网平台。新东方与腾讯合资设立在线教育公司，学而思推出"好未来"系在线教育产品，学大教育则发布了"e学大"学习平台。
分析在线教育的"钱"景，不难明白为何资本频频青睐。据此前艾瑞咨询数据显示，在线教育的市场规模保持快速增长，预计2017年能达到1733.9亿元。与此同时，用户规模保持15%以上的速度增长，预计2017年将达到1.2亿人。而近两年，国家政策鼓励文化创意产业和在线教育的发展，促进信息消费，都为在线教育的发展推波助澜。
免费内容成斯摩达克斯之剑
资本大量介入在线教育，是看中了行业巨大的需求前景，并期望在未来能爆发出盈利点。但目前大部分的在线教育平台仍处于用免费内容抢占市场、争夺用户、大量"烧"钱的情况，稳定的用户资源和可持续的盈利模式仍是在线教育企业的痛点。
在教育领域，刚需用户规模往往决定着企业的发展空间。目前为了满足用户的一切学习需求，尽可能扩大用户规模，大部分在线教育项目都在搭建大而全的平台，比如淘宝同学、腾讯课堂、网易云课堂等，但系统化、专业化的精品课程较少。由于课程体系不完善、知识碎片化，在线教育更多成为学生、白领是工作学习之余的消遣，沦为传统教育模式的补充，无法真正满足用户的刚性需求。
内容规模扩大容易，然而聚集足够精品资源却不容易。一个在教育机构工作多年的老师告诉记者，即使是以学校的名义在互联网上发布内容，学生和家长对内容质量的信心也会大打折扣。"目前中国的教育制度仍然以应试为主导，家长不太可能放心把孩子丢在电脑前自行学习。而且在线教育存在不少局限性，学生无法及时和老师互动，无法把疑问及时反馈给老师，学习的过程和效果很难监控。目前来看，K12教育虽然是最庞大的教育市场，但能分给在线教育蛋糕并不大。"
事实上，内容和渠道的矛盾给在线教育设了一个难题。由于平台目前的盈利点主要在分成和广告费用上，用户规模对平台的收入至关重要。而在线教育同质化竞争严重，平台获取用户的成本也越来越高。尽管在线教育企业获得不少融资，但大部分的资金都投入到推广和获取用户身上，对精品内容的资金支持不足。
新东方集团董事长俞敏洪曾表示，线上教育有各种模式，其特征之一就是大部分免费，但是免费对企业的持续发展没有意义。免费内容虽然吸引了一部分不愿意付费的用户，但是增加了平台优化内容的压力，成为悬在头上的斯摩达克斯之剑。当用户的内容体验变差，随时都有可能离开。在内容不佳和竞争激烈的情况下，平台维护用户的成本只会不断升高，极有可能在不断"烧"钱的推广中拖垮自己。虽然目前可持续的盈利模式还在探索中，但未来或许可以通过为家长、学生提供真正个性化的服务和不可替代的知识，让内容具有付费价值成为盈利点，形成精品内容和优质用户的良性互动。
国外案例
多元化收费模式比免费更吸引用户
2010年开始，互联网挺进教育行业，在线教育呈现井喷式发展。同质化竞争严重，盈利模式不清晰，在线教育行业还未蓬勃发展就遭遇洗牌期。在各大企业争相突围之际，国外在线教育平台的先行者或许能给我们一些启示。
Coursera是美国一个针对高等教育的在线教育平台，在创立之初就被评为"全美最佳创业公司"。Coursera旨在为全球学生提供免费的名校公开课视频，打开它的官方网站，你可以看到长长的合作院校名单，这里面包括了耶鲁大学、布朗大学、哥伦比亚大学、普林斯顿大学等赫赫有名的常青藤院校，而国内的北京大学、复旦大学、西安交通大学等也赫然在列。
在Coursera平台上，大部分名校公开课程都是免费的，课程内容都来自各院校的优势专业和顶级专家。据了解，每门名校开放课的制作费高达数万美元。尽管制作费用高昂，但Coursesa不通过内容直接盈利，而是通过与内容相关的增值服务盈利。
Coursera为用户提供的Signature Track服务包含了一系列专项课程，学生支付一定费用，完成了专项课程后，可获得由开课学校、教授或Coursesa官方承认的认证电子证书，证书可提供给学生或者企业雇主作为参考。
此外，Coursesa还为高校学生提供就业服务，根据学生的兴趣、技能和知识的匹配公司。Coursera的就业服务对学生来说是免费的，但是企业需要为应聘者的信息支付费用。
与提供免费服务的竞争对手相比，在线教育视频网站Lynda则坚持了它的内容付费策略。
Lynda网站上提供了上千种教育视频，主要包括科技、创意、商业领域的教学视频。这些教学视频内容无所不包，包括如何设计网页、使用excel、制作三维动画等。内容时常从3分钟到几十分钟不等。Lynda对内容收取订阅费，观看视频的用户每月收费起价为25美元，若要下载收藏，则需要支付37.5美元的订阅费。
为什么Lynda能在竞争激烈的视频教育网站依靠付费内容脱颖而出？因为Lynda不仅是一个简单的发布平台，更是一个内容供应商。据了解，网站上大部分的视频内容都是Lynda工作室自己制作出来的，而且视频内容实用、可操作性强，用户对内容具有刚性需求。内容生产给Lynda带来巨大优势，其教育视频的价值因此变得不可替代。免费教育无法永远成为在线教育的杀手锏，而优质内容才有可能最终留住用户。
来源：羊城晚报
转载自:金羊网
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郭静：网络招聘的“草莽时代”该结束了
浓缩观点
真真假假的信息都开始向平台上流，无论是其中占比多少，对于其他人来说，都是毒瘤，企业主会浪费大量招人的时间，而求职者可能被骗财骗色。即使数量再多，这些毒瘤不清楚，依然是大危害。
日复一日，年复一年。一年一度的招聘热继春节红包之后再度开启，虽然今年春节多了红包这一新兴产物，但是旧的东西始终还是没变，又一波离职换工作潮流开始兴起。
根据百度指数显示，自2月18日后，“招聘”的日搜索次数呈急剧上升趋势，创近90日以来的搜索次数巅峰。
据我观察发现，多家网络招聘网站已经开始紧跟年后招聘的热度，开始了大规模的网络招聘活动，赶集网推出了赶集网络招聘节，58同城上线了58招聘季。
第35次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，在企业应用方面，网络招聘的普及率达到了53.8%，应该说是一个非常高的数字。国内的网络招聘发展其实是非常早的，如智联招聘、前程无忧等，就连国外的公司也试图进入国内的网络招聘市场，当然，“水土不服”的毛病依然没改。
网络招聘虽然发展了很多年，但是国内网络招聘市场 “草莽时代”的现状并没有发生大的改变，满屏的“牛皮癣”首页、信息真实度低、服务体系差、成功率较低等问题依然大量存在，也许，他们根本没想到要去改变。
互联网发展早期，真真假假的信息大量流入互联网中来，网络招聘也是这样，大量线下真真假假的信息流上来，很多网络招聘平台根本不对信息真假进行甄别，只管平台收钱，他们赚这些“黑心钱”照样赚的理所当然，反正用户真正上当受骗了也找不到他们头上。
网络招聘发展的三个时期
我把网络招聘在国内的发展分成三个时期，下面一一描述一下：
第一个时期，以智联招聘、前程无忧为代表的收费时期。智联招聘、前程无忧走的模式是To B模式，即用户免费，向企业主收费。用户可以免费建立简历和投递简历，当然，用户也有收费的情况，花费其设立的虚拟金币可以享受更优质的服务，但是从本质上来说，并不能改变用户求职的最终性。
企业主需要向平台费缴纳一定的年费，才可以在网络招聘平台上发布招聘信息。彼时是以企业主为主要导向的，用户付费在当时并不是一个好生意。企业主一方面是招聘方，另一方面也是给平台交了钱的，所以他们占据着主动权，而求职者是不被重视的。当时为了铺量，平台方也是四处向企业主们推广，让他们在平台上发布招聘信息。
第二个时期，是以58同城、赶集网为代表的免费时期。分类信息网站就就像突然绽开的花朵一般，突然就大肆出现了。其中招聘这一分类也被他们委以重任，走的路线还是他们一贯的路线——免费。无论是企业主还是用户，都可以免费在平台上发布招聘求职信息。
58同城公布的数据显示，截止到2014年11月，平均每天50万企业在58同城上进行招聘，每天超过650万人在58同城上找工作，其简历存量已达1.5亿。赶集网在2014年11月10日表示，其在线招聘业务简历量超过1亿份，招聘销售额全年预期达7-8亿元。
分类信息网站经过大浪淘沙以后，仅剩下58同城、赶集网还在坚挺，而且其中的多个业务线表现都很惊人，其中招聘业务就凸显出来了。双方的数据均显示，其简历存量破亿。和前程无忧、智联招聘不同的是，58同城、赶集网这些前期走的都是用户免费的路线，请企业发布信息也是免费的，这就吸引了大量C端用户上来，前程无忧这些前期走的是B端路线。当然，后期58同城、赶集网也纷纷触向B端商户，商户要想刷新信息，要想优先展示，就得进行认证，就得使用增值服务，而用户要想获得VIP服务，也需要交钱的，所有的信息流都是在他们平台上走的，他们还是在铺量。
第三个时期是以拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘等为首的走精准化招聘的时期。拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘均是近两年发展起来的网络招聘平台，他们针对的是互联网方向的优质供需信息平台，无论是供方还是需方，都是相对精准的。基本上除了互联网这一领域外的，是不会在该平台上出现的。
2015中国互联网产业论坛的数据显示，2014年我国互联网经济占GDP的比重达到7%，为近年来最高。随着互联网的快速发展，其所需要的相关人才数量也是非常大的，围绕这一垂直领域，进行细分化招聘，无论是招聘方，还是求职方，都是非常受益的，他们无需再在一个大海洋里找寻自己需要的信息，彼此在一个很细分的平台上相互匹配。
第三个时期，已经开始逐渐脱离了第一个时期和第二个时期铺数量的时期，信息的数量“没用”了。随着互联网用户的快速增长、企业主互联网化的提升，真真正正的要想铺数量，台容易了。第三个时期，数量已经不是他们唯一的追求，相反质量才是他们的追求，无论怎么变，总归是百度、腾讯、阿里巴巴、奇虎360、京东这些互联网公司在“转”，彼此都注重质。
“草莽时代”的“结束”
在互联网由少及多的这个时期，基本上所有的互联网公司都在铺数量，如建设多少个多少个网站，建设多少个地方频道，有多大的覆盖量，平台上吸引了多少用户浏览，这就是早期的“草莽时代”。但是，这一切已经随着互联网的变化而慢慢发生了变化，因为信息量太多了。
1亿份的数量，也就是说平均一人一份简历，当然，存在一人多份的情况，我要说的是，数量太多了。真正要让企业主在如此众多的简历里面挑选自己需要的简历信息，是非常不容易的，而要让用户在海量的信息流里找到自己需要的简历信息，同样很困难。
“草莽时代”还有一个很大的问题是，信息的真假。真真假假的信息都开始向平台上流，无论是其中占比多少，对于其他人来说，都是毒瘤，企业主会浪费大量招人的时间，而求职者可能被骗财骗色。即使数量再多，这些毒瘤不清楚，依然是大危害。
拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘这些新兴的互联网招聘平台开了个好头，针对企业主进行审核，首先保证B端信息的真实性，然后再围绕C端用户进行服务，其中还包含了C端用户的社交网络信息，对于C端用户信息的判断多了一个纬度，对于B端企业辨别C端用户信息的真实性大大提高。
数量“害死人”，早期如此之多的诈骗虚假信息往网络招聘平台上流，如今应该是改变的时候了。虽然拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘这些平台比较小众，针对的只是互联网领域的，但是未来肯定会有其他领域的垂直精细化的网络招聘平台出现，他们的出现，肯定也会对早期的网络招聘平台产生冲击。
新年招聘求职季再现，希望各大网络招聘平台不做“无良黑中介”，只管收钱，不管信息的真假。当然，对于大多数用户来说，也希望有更多的优质招聘平台出现，而不是往“骗子集中营”上凑。要知道有很多人都是怀揣着几百元要在各大城市实现伟大梦想的，平台方可能只是少赚几百元，而求职者是整个世界的梦想啊。
【文/郭静，微信公众号：郭静的互联网圈（ID：guojingdequanzi）分享互联网知识，热门互联网评论，关注互联网，关注TMT。偶有生活杂文，用最美的文字与读者分享。】
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可穿戴设备能让企业 “点石成金” ？
当棒球教练比利·比恩首次通过技术统计数据来改进球队表现时，他改变了职业棒球的历史。纪录电影《点球成金》讲述了他的传奇故事。Humanyze 的创始人 Ben Waber 认为，企业也可以通过追踪员工行为数据 “点石成金”，所需要的只是一个专属的可穿戴智能设备。
Humanyze 是从 MIT Media Lab 中孵化出来的一家新公司。他们开发出了一个用可穿戴智能设备收集员工行为数据的系统。员工戴上它之后，Humanyze 会收集并分析与企业目标相关联的特定数据。根据后台分析的结果，它能够帮助企业节省开支、提高效率、从而提高业绩。这家公司今天获得了 Romulus Capital 领投，Boston Seed、dunnhumby Ventures 等参与的 100 万美元种子投资。
Waber 和他的联合创始人几年前开始在麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab）开始研究人类行为对企业的影响。他们的公司从中萌芽，在 2010 年的时候叫做 Sociometric Solutions。Waber 了解到，全球企业一年在收购和重组上的花费高达 2.3 万亿美元，其中的 60% 都是失败案例，这意味着每年有高达 1 万亿美元浪费在企业组织的调整上。
他开始思考影响企业成败的真正因素。他发现，对员工行为的了解比看报表、架构等宏观数据更有意义。人们在工作中与哪些人交谈，如何与同事和客户互动，才是影响企业运行效率的根本。
“我们都知道谁是公司中最重要的人——职位在最顶端的那一个，但是如果我问你谁是公司的社交中心？很少有人能够回答出这个问题。”
为了测定人们在工作中的行为，Humanyze 开发出了一个员工专用的可穿戴式智能设备。有麦克风、动作传感器、蓝牙和其他智能手机中具有的功能——实际上它还不是真正的穿戴式设备，看起来也像一只手机。它会测定人们一天中的走动、交流的对象、说话的语调、是否加入或者聆听其他员工之间的对话等等。
Humanyze 的分析后台看起来很像 Google Analytics。每个设备每天会产生 4GB 的数据，并上传到云端。Humanyze 会分解它收集的 40 种信息，筛选出 6 项对客户最重要的内容。他们然后将它和企业的关键数据相结合，于是企业主可以看到员工的哪些行为会影响公司的关键业绩。
企业获得这些数据之后，可以进行简单的对照实验发现问题，并作出调整。出于对隐私的担忧，Humanyze 采取了一系列预防措施。首先它不是强制性的，合作企业的员工有权选择是否使用它。其次，他们和企业以及最终使用者签订合同，确保他们的隐私受到保护。合同中规定 Humanyze 没有获得个人数据的权限，否则将违法合同规定。其他保护隐私的措施还有：不会进行直接录音，储存到内存上之前的数据不会被分析，姓名和行为数据分开储存等等。
可穿戴智能设备收集数据只是第一步，更为关键的是如何结合公司运营状况，对数据进行深入的解读和分析。
在 Google Rework 的演讲中，Waber 举了一个例子说明他们是如何通过对欧洲一家零售银行的人际数据分析，并改善他们的管理方式的。他们分析了三家效益迥异的支行中的人际关系：点代表人，线代表他们之间的联系。第一家支行的点从各个方向相连呈球状；第二家支行的点和线围绕成两个中心；第三家支行点与点之间的连接最少，有一些孤立的点只与另一两个点相连。
实际调查的情况发现，第一家支行的效益是第三家支行的三倍多。因为他们在个人薪水之外还有小组奖金，提高了大家合作的积极性。第二家支行出现两个中心的原因是它有两层楼，虽然从上下楼只要十秒钟，但是阻碍了楼上楼下的员工进行交流。第三家支行的一些员工只和他们的主管沟通，很少和其他同事对话。
于是解决方案是让另两家支行更加鼓励协作，尽量取消楼上楼下的办公设定，并给主管一定经费让他们请不同岗位的员工一起吃饭。
由此可见，Humanyze 的创新并不仅仅在可穿戴硬件或者大数据分析上，而在于通过行为数据的收集和分析提供了企业管理的新思路。在美国，美国银行、滴露等都已经成为 Humanyze 的合作伙伴。与美国银行客服中心的合作显示，通话完成时间提高了 23%，工作压力减少了 19%，沟通效率提升 18%，有潜力节省几十亿美元的开支。
更令人欣慰的是，他们分析的结果有助于更大的社会目标：工作环境中的性别平等。Waber 说，对行为数据的研究显示，男女在工作中并没有系统性的差异，也没有行为上的本质差别。除了女性会怀孕之外，绝大多数对男女差异的看法都是性别偏见。要证明男女平等，行为数据是极具说服力的论据。
当然，怎样让员工主动接受在工作的时候让一个无形的“老大哥”盯着你看，以及让更多的企业参与进来，将是 Humanyze 所面临的挑战。
来源：爱范儿
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人称T客：2015年甲骨文最大一笔收购可能来自Salesforce 完成云端霸主的野心
来源：公众号“人称T客”
编者按：近期业界一直有传言说甲骨文计划收购Salesforce.com公司，交易很可能在明年之内完成。虽然没有确凿的证据证明这一说法，但考虑到两家公司目前在IT市场中所处的位置，特别是两个CEO之间微妙的关系，并购并非没有可能。此次HRTechChina转载了人称T客的这篇文章，此篇文章从目前看来只是预测。那么甲骨文收购Salesforce：标题党还是不远的未来？
注：HRTechChina转载此文的目的只为传播更多的信息。文章观点并不代表HRTechChina立场。
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转型云端已经成为每一个传统IT厂商的必然选择，IT巨头们也纷纷布局云端业务，但是收效甚微，很多的IT巨头们在过去的两年里开始展疯狂收购模式，据统SAP收购各类云厂商，但是依然无法实现云端突破，而甲骨文也不断尝试收购甚至将所有的架构进行90%重写，但是依然没有显示出霸主本色。
虽然甲骨文云业务在财报显示相当抢眼，但是相比整个行业的发展而言仍然没有达到甲骨文的预期。据甲骨文2015年二季财报显示，来自三个不同云领域的营收总计为5亿1600万美元，较之去年同期增长了45%之多。但这一营收在甲骨文的总营收当中占比非常小，一位数的比重——他们当季营收96亿美元，较去年同期增长3%。这个增长幅度对于飞速发展的云端时代而言相然不成比例。
而甲骨文的CEO埃里森对于云端未来却相当满意并夸下海口：在下个财年当中，甲骨文的软件即服务和平台即服务订金营收将超过10亿美元。然而更让甲骨文的惊喜的是，甲骨文将打破Salesforce和Workday统治云端的格局，将在软件即服务和平台即服务销售总金额上与云市场领先者Salesforce.com相当。并且警告Saleforce等着瞧吧，我们的距离在拉近。我们正在追上他们，而且我们跑得很迅速。
对于甲骨文的挑衅，我并不认为这是甲骨文向Salesforce公开叫板，而更向是一次谈判战略上的提前预演，其实关于甲骨文计划收购Salesforce.com的传言就从来没有停止过，虽然一直没有确凿的证据证明这一说法，但考虑到两家公司的渊缘和当前的市场地位收购并非空穴来风。
如果甲骨文完成对Salesforce的收购，其主要原因就是Salesforce想要在客户关系管理（CRM）软件之外拓展疆土，而甲骨文则能够通过Salesforce来进一步巩固自己在云计算领域的地位。真正的实现云战略意义上的转型。
从目前云计算市场来看，Salesforce已经进入增长疲惫期，虽然Salesforce刚刚宣布FY15全年业绩，盘后股价飙升11%。FY15营收53.7亿美金，增长32%，是所有企业软件公司最快达到50亿美金营收的公司。 但亏损仍是Salesforce一道无法逾越的难关。Salesforce的CEO也深知这个道理，无论是股市还是投资人都不可能无限制对Salesforce不计成本的付出，那么什么收回投入，也是Salesforce出售之时。纵观全球IT市场，能够吞下Salesforce这个宠然大物的，非甲骨文莫属，SUN，BEA这样的巨头最后也不得不臣服于甲骨文的重金之下，Salesforce降贵屈尊也是早晚的事情。
另外，借助甲骨文的市场地位和渠道进行开疆拓土就成为Salesforce的必然选择，为此我们也看到两家公司在过去的两年里一直密切合作，更是在2013年6月双方签订了一份长达9年的合作协议，把双方的云计算服务深度整合在一起。
对于Salesforce.com来说，它打算在甲骨文Linux操作系统、Exadata技术系统、甲骨文数据库和Java中间件平台的基础上实现标准化。
对于甲骨文来说，它将把Salesforce.com与自己的Fusion HCM and Financial Cloud服务整合在一起，并为Salesforce.com的应用和平台提供核心技术。Salesforce.com也将在公司内部采用甲骨文的Fusion HCM and Financial云应用。
可能有些人会说，甲骨文要人有人，要财有财，要技术有技术，要市场有市场，甲骨文根本不缺Salesforce这根肋骨，可事实证明，这么多年下来，甲骨文无论通过收购还是内部转型都无法在云端达到上占天神的高度，更别谈达到甲骨文其它产品线市场地位。
归根到底是甲骨文没有懂云的人，虽然甲骨文收购一些厂商，但是收购过来的人用不了两年就纷纷离开，并且外界一直认为甲骨文只是一个菜鸟玩家，并没有给予百分百的信任，这也是甲骨文一直在云端只见雷声未在市场掀起巨大风浪的原因。
所以就有国外的分析师预测：甲骨文将在2015年完成对Salesforce的收购，实现对云端霸主版图的拼接。甲骨文也需要Salesforce这样的产品重塑云端的市场地位，并且经过了这么多年实践，甲骨文也深知转型云端不是单单买几个公司就可以，也不是弄一堆人就能把云搞起来，他们需要salesforce这样的团队完成转身，而salesforce这个团队与甲骨文本身就深有渊源，还是原来的老部下，对Oracle的文化和产品都很熟悉，与其甲骨文收购十来家云厂商，还不如收购一家salesforce来得实际。另外，在未来领导甲骨文转型的时候必须也一定要有一个懂云的人。显然salesforce的Benioff比Larry Ellison更有优势，由此我们还可以做一个大胆的预测，就是甲骨文未来的CEO一定是能够帮助甲骨文在云端突围的人，所以在下一任CEO任职中，很可能会出现掌门人更迭的现象发生。
那么在回过头来看甲骨文CEO在财报上的讲话，就有点针尖对麦硭的味道，甲骨文明显是在告诫Salesforce，没有你们甲骨文一样可以改变云端市场格局，这样意淫也是争取在未来的谈判上拥有更大的回旋空间。即然收购是迟早的事情，那么就让我们静待甲骨文在2015年的最大一笔并购案的发生。
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硅谷“就业改革”：重塑无形之手，求职者做主人
编者注：投了上百份简历却都石沉大海，面试时一遍一遍地做着跟应聘职位毫不相干的测试，公司毫无人性想辞职却怕成为无业游民，我相信大多数人都有这样的经历，愤懑又无奈。同样是市场，为什么我们的劳动力市场就不能像其他市场一样快速有效呢？一切问题都在说明，当前的劳动力市场亟需改革！
工作是经济的命脉。无论是个体经营还是在公司就职，劳动者需要持续稳定的收入来购买生活必需品和其他消费品。当工作机会充裕时，求职者和雇主之间的冲突会相应减少，工资发放更加稳定及时。
著名经济学家亚当·斯密提出，在资本主义市场中，有一双“看不见的手”在暗中调控整个市场。每个人可以不受影响地以追求自身的利益最大化为原则做出决策，生产者提供商品和服务，消费者购买这些商品和服务，市场就在供给和需求之间，根据价格的自然波动，引导资源向着最有效率的方面配置。
而在劳动力市场上，同样有一双“看不见的手”。劳动报酬和求职者的能力挂钩，雇主竞相争夺满足职位需求的人才。如果因为某个优秀人才的到来，公司能够创造更多的利润，那么理论上来讲，公司需要给他支付更多的奖励，然后才能挖走这位人才。
但是以上假设仅限于理论范畴。实际上，劳动力市场中充满了粘性摩擦，持续困扰着人力资源经理和求职者。即使在社会经济的黄金时期，从开始找工作到找到稳定理想的工作，仍需要耗费几周的时间（当然，这其中还没有算上试用期的这段时间）。在那些经济稍微不景气的时期，几周时间可能会变成几个月甚至几年，从而导致总有一批失业人员无法找到理想的工作。
劳动力市场中的粘性摩擦到底是个怎样的概念？要理解之，只需把极其便捷简单的购物和漫长的招聘放在一起比较一下，尤其是相比后者，前者的便捷化早在几年前就已经实现。如今只需要点击几下鼠标就能在亚马逊上购买一件商品，并且商品如期送货上门，售后服务无比周到，毫无后顾之忧。
显然跟商品市场相比，劳动力市场似乎卡在了亚当·斯密的经济理论时代，走不出来了。几十年前，我们用简历和求职信找工作，几十年后依然如此。投完简历后还要面试，即使不断有数据显示这些陈旧的做法并不能准确的评估一个求职者的能力。坦白地说，这么些年来，整个求职过程中最大的改进就是引入了机器筛选简历，但是除了多敲打几下键盘和其他一些没有意义的操作之外，这些改进对提高招聘流程的效率没有实质性的帮助。
简而言之，劳动力市场中的这双“看不见的手”已经“残疾”多年，只是我们还未完全意识到而已。原因在于，劳动力市场太稀疏——劳动力数量有限，雇主更有限。这又导致了算法市场变得尤其重要。创业公司彻底转变了劳动力市场的本质，也改变了一贯以来人们对就业和收入保障的重要性的看法。在这个过程中，创业公司不仅仅使得我们的经济更加高效，也提高了劳动者的生活水平。
工作保障和密集型劳动力市场
为了理清楚我们的劳动力市场转型的来龙去脉，更好地理解其发展过程，我们势必需要仔细回顾一番劳动力市场的过去历史。过去几个世纪里，土地是人们赖以生存的资源。自罗马帝国衰落之后，几乎每一个人欧洲人的生活都离不开土地——无论是直接在土地上劳作的，还是坐等土地耕耘收获果实的封建领主，土地都至关重要。
在当时的情况下，工作保障与现代人的认知完全是两个概念。那时候，收入就是收获的农作物，气候模式的多变可以带来农作物的丰收也可能导致颗粒无收。虽然的确有一些缓冲灾难的办法，但是严重的情况下最终还是会导致大部分精打细算的家庭面临严峻的经济危机。
城市的兴起逐渐改变了这一状况。第一次，劳动者可以自由选择职业，从脸朝黄土背朝天的传统工作中解放出来。然而，这些新兴的市场十分基础，发展也十分缓慢，几个世纪来几乎没有变化直到十九世纪初工业时代快速崛起才引起了进一步的转变。接下来的时间里，就是我们所熟悉的现代劳动概念逐渐稳步形成。
现代劳动概念的特点有哪些呢？首先，一个安全稳定的工作环境是现代工作环境的最主要因素之一，其次还包括了各种休息机制，比如周末和法定假期。但是现代劳动力市场发展的一个最重要的进步应该是针对劳动者解雇的保护。无论是任期内的相关法律、反歧视法、人力资源条例、法律诉讼还是其他有关机构，保护劳动者不被无故解雇毫无疑问是近两百年来劳动者为自己争取到的最大权益。
先前我已顺便提到过保护劳动者解雇权益的原因。因为劳动力市场充满了摩擦，也就是说一旦丢了工作很有可能就会影响到整个家庭的财务状况。又因为找到一份新工作通常需要花上几周或者几个月的时间，所以劳动者在一般情况下会更倾向于保住当前的工作。随着过去几十年里，美国政府不断减少就业保护措施，很多家庭都依靠双收入来维持家庭收支平衡。总之，在目前的劳动力市场中，所谓的工作保障就是尽量避免换工作。
从根本上来说，问题在于市场的“密集度”。我们可以这么来理解市场的密集度，就是在同一个市场中，购买者和销售者的人数相当。当消费者和生产者的人数都有限时，市场的价格很难界定，因此交易也不容易完成。当双方的人数都大幅度增加时，市场信息充裕，因此市场的运作也就更加高效，对价格的反应更迅速。这也就是为什么买衣服比买房子容易得多——高昂的房屋价格导致了交易量不足，没有足够的交易量提供市场信息也就意味着买卖双方无法充分了解市场，不能顺利地完成交易。
同样的问题在劳动力市场中显得更加尖锐。只有在为数不多的科技领域，员工才有很高的流动性，而在大多数企业中，招聘流程很难说是十分完善的。其结果就是导致劳动力市场十分稀疏，只有少数的劳动者从这个公司跳槽到另一个公司，为后续的求职者提供当前的求职信息。在这些企业中，不管是美国还是世界上任何一个地方，我们只有一个目标，那就是尽量维持就业稳定，避免求助于劳动力市场。一直以来我们不断地努力改变，却鲜有成效。
拥有密集型劳动力市场后，我们将面临什么状况？
说一点进步也没有好像有点太消极，但事实就是我们做出的大部分努力都一无用处。如果你好奇密集型劳动力市场会是个什么样子，不妨参考一下服务型行业，比如食品制备和房屋维修。感谢人们的不断创新——例如加盟连锁，以及不断增加的独立承包商条款，现在这些劳动者早已不再像以前那样有各种各样的劳动保护了，并且越来越多的摩擦不断充斥着劳动力市场。但事实上这并不是真正意义上的密集型劳动力市场，它只是有点“密集”而已。
在这个劳动力市场上，雇主在招聘过程中拥有绝对的优势，因此对于求职者来说很难去要求一份可观的收入和稳定的工作安排。服务行业的工作人员的工作时间可以在任何时候，并且每周都是如此，这对工作安排和照顾家庭带来了诸多问题。然而尽管问题重重，考虑到他们本身的生活已经十分拮据，这些劳动者根本无暇去思考换一份工作。
我们可以看到就业不平等的数据统计也清楚地反映出了以上种种趋势，媒体和学术界在过去的几年里也一直在关注讨论此类问题。以往有着较好的工作保障和体面收入的中产阶级工作现在正逐渐丧失其地位，被低收入和无保障的劳动合同所取代。财富不断累积在少数人的手中，而中产阶级的后代们却慢慢发现不断被挖空的美国经济正将他们赶向经济体系的底端。
最终的结果就是导致类似“占领华尔街”一类的群众运动，要求企业改善员工待遇。回顾上世纪六七十年代，不断恶化的工作待遇激起了人们对过去良好的工作环境的渴求，在那之前，劳动者的权益能够得到极大的保障（女性的劳动权益当然也有保障）。这一时期的所有运动的目的都只有一个：他们希望从变幻莫测的市场中得到应有保障，他们希望在这个经济体系中每个人都能得到公平公正的对待。
这的确是一个可行的办法。但是如果说借鉴过去并不能真正地解决当前的问题呢？如果我们真正地建立起一个密集型劳动力市场，且不存在任何粘性摩擦，又将会是怎样一番情景呢？
还是拿服务行业为例，一个服务行业的工作人员不愿轻易跳槽的原因在于他们急需按时支付的报酬来保证他们的生活稳定。另一方面，随时都有可能变动的工作日程也使得他们很难抽出时间应付各类工作面试。
但如果是在密集型劳动力市场，原本没有时间面试的劳动者很快就可以获悉最新的招聘信息，寻找更好的就业机会，也不用担心劳动报酬的问题，因为市场有足够的信息为每一个求职者提供工资参照，而且工作时间也同样会说清楚。如果我们的劳动力市场足够密集，劳动者甚至可以今天辞职明天就到新的公司就职。比如在硅谷，早上还在给Google打工的某个软件工程师，下午就成了Facebook的一员。以后，不只是在硅谷，任何地点，任何求职者，都将有能力做到这一点。
这样一来，曾经在服务行业饱受不公待遇的工作者将最终有能力对雇主说不，一旦雇主反复无常提出无理要求他们马上可以炒了老板的鱿鱼，丰富的就业信息让他们再无找不到工作的担忧。而对于雇主来说，他们不得不面对自己在招聘过程中的优势不断减少的事实，并且还需要给员工提供合理的保障和报酬，否则他们只能是光杆司令一个了。
于是突然之间，工作保障不再是尽量避免换工作，相反人们更欢迎以换工作的方式找到更好更合适的工作。比起任何法律法规所能提供的保障，知道永远有下一份工作等着你，更能够缓解劳动者的心理压力。而且也让未来的准妈妈也可以放心地在家休息不用担心宝宝出生后自己却丢了饭碗。
不仅是工作保障得到提升，工作灵活度也随之有了很大的提高。密集型劳动力市场也给人们的工作日程安排和工作时间带来了更大的灵活性。那些想在周三休息的工作人员现在大可以放心的休息，因为市场中的那双“看不见的手”很快就可以找到另外一个员工来补班。类似的，那些多出一两个小时的劳动者也可以在这段时间找些兼职工作赚点额外收入。
虽然所有这些假设听起来十分美好，但是一个显著的问题是：只有当价格机制完全取决于市场动态时，市场才是有效的市场。也就意味着，除非达到一个平衡点，否则劳动报酬会一直上下波动。所以根据市场决定价格的理论，你就会发现当一大批劳动者涌入某个容易找到就业机会的服务行业，原本诱人的劳动报酬马上就会一落千丈。
这是一个非常明显且至关重要的问题，但同时以上假设也有一个严重的漏洞：所有数据都来自稀疏型劳动力市场，而非我们假设的密集型劳动力市场。在密集型劳动力市场上，雇主不太可能拖欠劳动者报酬，因为他们也需要为自己建立良好的信誉——否则他们将会被市场淘汰。第一次招聘的时候，雇主之间很可能需要展开激烈的竞争才能获得优秀的劳动者，因为劳动者很有可能会因为报酬没有吸引力而寻找其他就业机会。也许最好的方面在于，消费者将会十分清楚个体公司的普遍薪酬标准，因为市场不会替任何人保密，它会把所有信息传递给每一个市场参与者。这些强有力的因素势必会促使薪酬不断上涨。
总而言之，我们不应该以目前的劳动力市场形势来推测密集型劳动力市场的可能情形。首先这完全是两种不同的市场，并且后者的工作保障也大大地优于我们目前的模型。诚然，薪酬是一个重要的考虑因素，但我们绝不能轻易地以破坏薪酬标准的理由否定密集型劳动力市场。我们应该知道在密集型劳动力市场中还有其他的因素和力量将会驱使劳动报酬不断提高。
重塑无形之手
其实在硅谷，密集型劳动力市场早已不是陌生概念——以移动应用程序链接乘客与司机、提供及时租车及实时共乘服务的著名创业公司Uber就是一个极好的例子。根据Uber内部的数据显示，Uber已经为劳动者创造了16万份灵活的工作，将来还会有更多的工作机会。但是Uber仍然只是庞大的劳动力市场中的一小部分，它的力量根本不足以改变整个劳动力市场。
密集型劳动力市场的想法可能带有一些理想化。因为我们无法预知其带来的影响——市场的运作是极其复杂的，如果不能事先预测未来发展趋势并做好应急准备，一旦市场出现突发状况我们很难及时应对。
即便如此，我们仍然可以期待科技和创业公司正不断努力把就业市场变得更加流畅没有摩擦。更科学的算法可以瞬间把最佳员工和雇主匹配起来，声誉系统也有助于提高劳动者对工作的忠实度（当然雇主也需要提高自己的责任心）。
也有反对的声音认为用算法匹配工作是将劳动者商品化，无视了人性，对此我非常地不能认同。反观是我们目前的招聘系统，才是真正的非人性化。无论是投了上百份简历却全部都石沉大海，还是在面试过程中一遍一遍地做着跟应聘职位毫不相干的测试，都应证了目前的招聘系统非常非常的不人性化。
一句话，密集型劳动力市场将是一个令人难以置信的进步。我希望在未来，人们找工作可以像在亚马逊上购买袜子一样简单，只需点击一下鼠标，就可以在20分后走马上任。当未来的技术可以实现所有这些美好愿景时，我们的劳动者将会迎来更加自由美好的生活。这才是真正意义上的就业改革！
Source：TC
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