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观点
您准备在2020年迎接这10种即将到来的人力资源技术吗？
公司需要在2020年提供完善的HR技术套件，以适应不断变化的员工期望。
在这篇文章中，我们将着眼于10项人力资源技术，这些技术将在明年占据中心地位，并且公司将在每个领域取得突破。如果他们还没有开始这样做，那么2020年是公司必须开始为员工提供卓越体验的时候。我们已经谈到过2020年将成为新工作之年，因为我们抛弃了古老的有偿劳动制度。现在的驱动力是提高灵活性，赋予员工权力和敏捷绩效-所有这些都使个人野心与业务增长保持一致。人力资源技术自然会在此过渡中扮演重要角色。
哪些人力资源技术将在2020年成为主流？他们如何改变您的工作场所？
2020年必不可少的10种令人振奋的HR技术
一段时间以来，我们一直在听说有关HR中的自动化、数据驱动的决策和人工智能（AI）。到2020年，这些技术有望找到高度特定的应用，解决HR中的关键业务问题。有趣的是，我们入选2020年的HR技术并不会降级到遥远的未来！这十个平台已准备就绪，可以部署，为您的人力资源职能带来最前沿的创新。
1.无国界人才招聘
无国界的人才寻源打破了实际存在的观念，这是招聘的必备条件。您可以从任何国家/地区招聘人才，并在不受任何位置限制的情况下为您的公司建立最佳的员工队伍。
根据对405名人力资源专业人员的调查，这可能就是为什么95％的美国雇主认为招聘外国人才是非常重要的原因。
MeetFrank是一种无边界的人才招聘解决方案，今年引起了我们的关注。这家初创公司成立于2017年，可让雇主上传其对候选人的要求和薪酬。来自世界各地的候选人可以匿名查看工作详细信息并进行申请，从而确保招聘过程中没有偏见。
2.专门调查工作满意度
研究表明，尽管工作满意度正在上升（自2018年以来上升了3个百分点），但还有很长的路要走。美国会议委员会《2019年工作满意度》调查的2000名受访者中有46％（需要注册）表示不满意。一份工作的经济方面得分最低。虽然员工敬业度调查现在是人力资源的主要内容，但到2020年，工作满意度也将得到严格衡量。
VibeCatch是一个工作满意度衡量平台，具有科学的工作生活质量（QWL）度量。它揭示了提高工作满意度的领域；您甚至可以从员工那里众包出主意。公司可以在自己选择的设备上完成自定义的帖子，包括脉搏调查、360度反馈和VibeCatch专有的QWL功能。
3.一站式的沟通和生产力解决方案
对于大多数工作场所来说，技术过度暴露现在是一个重大问题。一个调查显示逾1,000个美国办事处的员工发现，52％的受访从数字超载受到影响。在2020年，这将通过用于交流、知识收集、生产力和专业网络的集成平台来解决。
Happeo是一家使这一切成为可能的初创公司，该公司在2019年被评为欧洲最热门的初创公司之一。Happeo是下一代Intranet，它将协作、公司通信、文档管理、社交网络和其他工作要素整合在一个平台中。请注意，它主要是为G-suite设计的，因此，如果您的员工使用Google的工具提高工作效率，Happeo是一个不错的选择。
4.旨在促进多样性和包容性的人力资源技术
进入新的一年，多元化和包容性（D＆I）是人力资源的重中之重。研究表明，大多数工作场所仍存在多样性差异。
例如，一个名为Namely的数据集（需要电子邮件）包含41,000名经理，其中35％的女性和绝大多数的59％的男性。建筑、体育用品和高科技等行业拥有60％以上的男性劳动力。相反的情况适用于时装、公关和教育等行业，其中女性占劳动力的60％或以上。但是，公平招聘并不是实现多元化和包容性的唯一因素。有几种工具可以在组织中启用D＆I。其中一些包括：
缓解性骚扰的工具，例如Spot，具有培训、调查和匿名报告功能 ；
罪犯聘用平台，如WhenPeopleWork，具有内置的筛选、匹配、应用程序跟踪和成功监控；
D＆I分析（如Dandi）通过与您的HR系统（ADP、BambooHR、Workday等）连接来分析招聘、薪酬和晋升方面的数据 ；
诸如Headstart之类的多元化招聘应用程序可减少少数群体的偏见并实现客观、无偏见的招聘 。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.专用于目标和关键结果（OKR）的工具
OKR将员工绩效转换为可测量和可跟踪的数据，从而有助于更快地实现业务目标。一份全球报告（需要电子邮件）发现，使用OKR的公司中有95％致力于这种模式，因为他们认为这是适合其业务的方法。尽管OKR起源于技术领域，但它们是追踪2020年员工和人力资源指标的好方法。
Gtmhub是一个智能设计的OKR监控平台，可应用于多种环境：市场营销团队、联络中心、企业招聘等。Gtmhub拥有一对一反馈，员工认可和数据分析的模块性能的里程碑。它可以与150多个不同的系统集成，如果还不够，它还带有开放的API。
6.超个性化的学习解决方案
员工对个性化学习的反应更好。因此，有必要为单个员工或员工组设计不同的学习时间表、模板和课程交付系统。2020年必不可少的人力资源技术将是针对每个员工级别的超个性化学习。这尤其重要，因为LinkedIn 超过10,000名员工的调查显示，有 43％的Z代员工希望完全自主学习，这是所有世代中最高的。
Everskill是一个有前途的工具，具有为中级职业到高级专业人员创建个性化学习流程的能力。您可以按照可自定义的模板转换研讨会、会议等的内容。通过可自定义的学习计划与员工需求同步交付。
7.零经验候选人招聘软件
根据NACE的《 2019年工作前景调查》（收费专栏），预计2018年至2019年之间的毕业生招聘量将增长16.6％。最大的Z世代将于2020年年满23岁，准备毕业并加入劳动力大军。这一代人需要简化的招聘流程，并拥有最佳的应聘者经验。2020年，公司将使用人力资源技术来补充传统的招聘计划，例如校园活动、竞赛和社交媒体上的广告。
HiredGrad是该领域的绝佳选择，它有助于从顶尖大学中招募候选人，访问预先筛选的个人资料，并且仅在招聘的最后阶段进行面对面的会面。当您与精选的人才一起工作时，这将大大缩短招聘时间。其USP是消除误报，并与牛津和剑桥等机构建立合作伙伴关系。
8.用于程序化职位广告的AI
预计2020年，HR技术将所有招聘广告转换为程序化招聘广告。研究表明（需要电子邮件）与他们的移动设备上的程序化招聘广告进行交互的候选人数量呈上升趋势（2017年至2018年间的点击率达到24.48％）。这使得个性化和有效的定位对于吸引注意力变得更加关键。
AI通过扫描大型数据集来进行智能广告投资，从而使招聘广告更具针对性。诸如PandoLogic的pandoIQ之类的解决方案将在2020年成为大多数人力资源技术堆栈的一部分，从而简化招聘流程。pandoIQ不仅可以实现职位广告自动化，还可以使用AI推荐理想的预算，并与1000多个工作地点的广告交易平台建立联系。
9.为员工提供培训
员工指导可以敦促员工探索新的职业道路，建立信心并担任领导角色，从而增强他们的能力。LinkedIn发现，有能力的员工在5年后留在公司的可能性比没有能力的员工高10个百分点。2020年，人力资源技术将帮助为高价值人才提供指导，提高这一细分市场的保留率和绩效。
PILOT是今年引起我们关注的一家初创公司，被评为HRTechConf Pitchfest 2019的获胜者。PILOT从以员工为中心的角度重新构想教练的体验，实现主动的职业决策、跨学科机会和高级数据分析。它通过每周数据驱动的辅导活动、视频小组辅导和汇总分析来识别高价值人才，并提高该行业的参与度。
10.外部工人的劳动力管理
到2020年，外部员工将在全球劳动力中占相当大的比例，人力资源技术也必须与时俱进。根据德勤（Deloitte）的调查，这种替代劳动力的增加是2019年人力资源的最大趋势之一，在9,400多名受访者中，有41％表示这很重要或非常重要。但是，只有28％的人愿意利用这一趋势。
Vndly是一个旨在满足此要求的平台，可数字化您如何管理整个非员工劳动力。从采购人才到管理合同和支付款项，Vndly前所未有地扩展了您的人才库。其API驱动的体系结构还确保您可以将Vndly与现有的HR系统集成。
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2020年的下一步是什么？
为了应对2020年令人振奋的人力资源技术格局，您需要一个明智的转型路线图和强大的变更管理。这包括：
评估您当前的人力资源状况以识别用例（例如，您的多元化档案是否需要专门的招聘工具？或者，是否存在没有被充分利用的高价值人才？）
根据这些明显的业务问题调整可用的创新
研究每一个领域，以确定供应商的候选名单，并实现POC
通过执行这些步骤，您准备好迎接2020年的下一波人力资源技术浪潮，为您的员工提供高度投入和高产的一年铺平道路。
以上由AI翻译，仅供参考 ！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人力资源数字化转型的“方式”和“原因”
Adeptia主管Sunil Hans写道，人力资源数字化转型涉及通过自动化和数据驱动的方法来改变人力资源运营流程的过程。
在过去，人力资源被视为具有提供员工服务的支持功能。但是，随着技术的介入和快速的数字革命，人力资源已经发生了转变。
人力资源的转变为专业人士提供了机会，以证明他们是整个业务生态系统中主要的战略差异化因素。让我们探索数字化转型并确定“如何数字化转型”和“为什么数字化转型”。
人力资源数字化转型
人力资源数字化转型可以概括为用自动化的、数据驱动的机制代替人工的，可操作的人力资源流程的过程。
德勤的报告说，人力资源团队必须通过改变人力资源运营以及员工队伍和工作方式来迎接数字革命。该报告表明，人力资源转型不仅包括人力资源，还包括整个组织。换句话说，对于人力资源转型，公司必须经历一系列的变态，并且这种变化需要在组织和结构层面上进行。
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为什么要进行人力资源数字化转型
人力资源转型的主要目的是使专业人员能够发展和扩展人员以及企业组织方面的视野。它提供了建立战略计划，通过职业发展培养人才，改善员工敬业度并最终简化业务增长的机会。
对于试图对其人力资源团队进行数字化转型的公司而言，交付功能是第一位的。它必须简化基本原理并加强人力资源管理职责，并最终提高了组织的整体效率。更不用说，间接成本得以降低。简而言之，人力资源转型通过提供更好的领导力和培养创新文化，可以推动组织发展。
如何进行人力资源数字化转型
在了解了HR数字转型是什么之后，有必要知道它是如何完成的。人力资源数字化转型涉及5个基本步骤。他们是：
步骤1：增强整个业务生态系统中的HR能力： 在这一步骤中，组织沉迷于通过自助式HR工具的支持来增强其员工的能力。他们需要这样做以简化流程并释放人力资源以实现数字化转型目标。
步骤2：磨练人力资源决策技能： 在增强人力资源能力之后，公司需要使用分析来提高其决策技能。这有助于企业确定人力资源管理中的问题，从而提高生产力和敬业度。此外，公司必须使用诸如集成之类的技术创新来简化数据驱动的见解生成过程。
步骤3：与灵活的员工队伍进行协作： 在此步骤中，组织需要参与员工队伍规划，还需要创建员工队伍预测结果。结果，提高了公司的透明度。因此，公司可以识别继任计划和特定技能保留所带来的风险。组织需要让其员工了解包括工具、功能和其他重要方面在内的变更。
步骤4：促进员工敬业度和协作学习： 简化员工敬业度流程对于公司增强人力资源系统至关重要。他们需要对员工敬业度和协作学习进行投资，以支持长期人力资源战略的计划执行。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
入门方式
尽管了解人力资源转型的步骤被证明是有帮助的，但实际的实施方式可能会有所不同。一个良好的开端需要一些主要手段。
定义目标： 制定计划而不确定最终想要什么不仅冒险，而且代价昂贵。在进行人力资源数字化转型之前，公司必须定义一个明确的目标。为了定义新的目标，需要考虑网络组织框架、数字领导模型和组织网络分析等因素。
统一： 然后，应将每个员工召集在一起。必须做到这一点，以影响组织的各个方面，并取得成功，使所有人保持同步是必不可少的。
正确的技术： 公司需要用现代的B2B集成技术替换旧系统，以推动人力资源转型计划。通过更好的连接性和透明度，公司可以轻松满足员工的期望。
绩效评估： 绩效评估对于公司衡量其增长率并找出差异是必要的。一旦了解了陷阱，便可以找到解决问题的方法。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Sunil Hans
来源：hrtechnologist
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人工智能将接管哪些人力资源工作？
关于AI如何导致失业的说法有很多。这对人力资源的未来有何影响？人工智能可以取代整个人力资源角色，还是这项技术将成为强大的推动力？
在过去的几年中，人工智能（AI）在人力资源领域受到了广泛的关注，它是一系列技术的核心功能。
Gartner报告说，已经在人力资源领域试验/使用人工智能的组织中，有近四分之一的组织在这样做。这对全球的人力资源从业者意味着什么？人工智能能完全接管一些工作吗？为了进一步探讨这个问题，我们采访了人工智能招聘市场Scout Exchange的首席执行官Ken Lazarus。
人工智能替代人力资源角色的潜力有多大？
关于AI平台将如何引入大规模自动化，消除某些工作的需求，已经有很多说法。但是，这主要限于不需要太多人为干预的基于过程的重复性任务。
根据Gartner的报告，人工智能可以在未来几年中消除“数百万个中低层职位”。但它也指出，人工智能将创造230万个额外的就业机会，这大大超过了Gartner预测将减少的工作岗位。
有趣的是，这种趋势对人力资源的影响是多方面的。一方面，人力资源部具有几种战略角色（制定招聘计划、提供高管教练等），这些角色不太可能被AI接管。另一方面，人力资源部门还承担着大量的战术任务，可以被AI领导的自动化取代。
拉扎鲁斯评论说：“人工智能不会取代所有人力资源，但会造成重大变化和中断，包括裁员。”
他补充说：“人工智能可以被看作是一种自动化技术（但是用于智力工作，而不是人工工作），并且像任何自动化技术一样，人工智能将对任务产生最大的影响，即任务量大，决策复杂度低。”
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那么，人工智能将接管哪些特定的任务/工作？我们已经确定了五个影响领域，我们已经看到了重大变化。
AI可以轻松取代的5项人力资源工作
在人力资源部门中，重复性任务与需要人为判断的关键决策之间存在明显的区别。有趣的是，大多数人力资源工作都涉及这两者。
例如，招聘人员可能必须筛选数百份简历，将其筛选后再安排面试时间，这是AI可能要接管的繁琐且费力的过程。但是，招聘人员还必须通过定期沟通和个人风格在整个招聘过程中有效地吸引应聘者。
Lazarus确认：“专注于诸如筛选和计划之类的活动的角色将自动执行，但是专注于与关键步骤相关的复杂决策（例如说服候选人离开另一份工作）的角色将继续是一项非常人性化的工作。”
以下是五个具有巨大AI潜力的人力资源工作：
1.至少对于入门级职位，不再需要纸质简历筛选
大型企业的人事部门每次上岗都会收到数百份简历。如果您要确定最合适的人才，那么每张简历都值得一看。
预期这会占用大量的员工时间，但是也无法通过简单的业务规则来自动化。简单的业务规则将无法捕捉最合适的候选人的细微差别，您正在寻找的资格标准以及过去的招聘决定如何影响甄选过程。
这就是AI出现的地方。AI引擎从您的雇用历史中学习，分析公司文化，并按其适合程度对申请人进行排名。但是请记住，作为招聘者，确保AI做好自己的工作，而不是加强偏见的招聘实践是您的职责。
已经使之成为可能的工具是Cvviz。
2.完全自动化的“更大更好”的员工敬业度调查
另一个需要人工和智力投入的人力资源工作是员工敬业度调查。但是您可以使用AI聊天机器人询问员工问题，记录答案并对其进行分析以获取见解。每年将为人力资源节省数百小时，更不用说提高员工参与率了。
AI可以消除员工敬业度调查任务，例如跨多个渠道分布或跟进员工。而且，您可以花费更多时间分析响应并为团队制定个性化的员工体验策略。
Xane.ai是一个已经成为可能的工具，该聊天机器人与Slack、Skype、Microsoft Teams甚至WhatsApp集成在一起，从而使员工敬业度调查变得更加简单。
3.触手可及的被动候选人
在竞争激烈的招聘环境中，招聘人员经常求助于被动的候选人来填补空缺。这需要对社交媒体、专业档案平台和工作委员会进行仔细研究，以发现潜在的前景。
AI可以扫描广泛的采购渠道以自动生成候选列表供您细读。您可以将AI与公司的历史人力资源数据集成在一起，以便可以从过去的成功和失败中“学习”。人工智能可以更进一步地确定哪个候选人更喜欢哪种交流平台–例如，Z世代可能更喜欢Instagram，而千禧一代可能更喜欢Facebook。
所有这些智力上的努力都是由AI投入的，因此您不必这样做。然后，您可以与候选人建立牢固的关系，并为候选人提供积极的开端。Arya已经成为可能的工具。
4.通过AI视频分析进行省力的预租评估
聘前评估要求人力资源团队在与业务团队进行面试之前，仔细评估每个候选人。招聘过程中的这一步骤对于中高层招聘尤为重要。但是，这需要很多时间，因此人力资源部门通常必须围绕繁忙的候选人时间表进行工作才能适应面试。
输入AI主导的视频分析。这使候选人可以在方便时拍摄视频并与招聘人员共享，而AI则通过分析视频数据来确定工作风格、协作潜力和总体认知能力。
在人力经理进行最终面试时，人工智能可以接管最初的聘前评估。HireVue已经成为可能的工具。
5.劳动力调度中反复试验的日子结束了
劳动力调度始终是一项复杂的任务，当您拥有大量的现场劳动力，临时员工或远程团队时，这将变得更加困难。
传统的劳动力调度依靠电子表格、待办事项列表和人员可用性表格来保持运行。但这通常导致反复试验的方法，特别是在工作量激增或人员空缺发生前所未有的变化时。
AI通过优化您的劳动力潜力完全改变了这一点。它可以自动创建符合员工偏好的计划，同时密切关注劳工法的遵守情况。此外，HR不需要手动更新时间表，AI引擎可以配置时间表并在收到新数据时发送警报。
Legion是已经使之成为可能的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人工智能将接管特定的人力资源工作，而不是人力资源角色
科幻小说通常将AI描绘成由机器人和自动机器驱动的未来技术。但是现实是不同的，人工智能可以无缝地融入我们的日常生活，尽管它消除了某些工作，但使我们有更多的精力去朝着不同的方向努力。
人力资源部也是如此。
“未来会有'HR机器人'代替HR专业人员吗？不太可能，”拉撒路说。
“但是人工智能将留在这里，它将通过招聘、评估和留住人才等活动来代替或协助人力资源部门。人力资源专业人士需要为管理技能不那么重要的现实做好准备并为之做好奋斗。”他补充说。
展望未来，人力资源将能够分担大部分基于流程的任务（手动和智力任务）和认知决策。人力资源的未来取决于一系列全新的优先事项，例如选择正确的工作场所技术和建立雇主品牌，而不是仅仅关注现有流程的效率。
您认为AI可以在2025年之前取代人力资源吗？还是AI只是成为HR达到更高境界的驱动力？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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战略性室内设计如何影响工作场所的幸福感和生产率
Spectrum Interior市场营销主管Bryony Shaw讨论了，战略性室内设计不仅看起来不错，而且还会影响员工的福利和工作场所的生产力。
在过去的20年中，现代办公室经历了重大变化。在过去的10年中，工作场所的小隔间有所减少，而办公场所的创意却在增加。虽然趋势在不断变化，但有一件事将永远不变，那就是环境对员工绩效的影响。
公司现在已经意识到办公场所设计的重要性，并意识到设计不仅仅是放在房间里的布料和家具。通过确定合适的办公室装修服务供应商，你可以给你的工作场所一个急需的改头换面。这有助于提高员工体验和整体生产力。
由于员工将近50％的时间都花在办公室里，因此他们必须留在能够提高生产力和鼓励敬业度的环境中。
以下是一些战略性室内设计的示例，以及它们在提高工作场所员工生产率中所发挥的作用。
促进员工互动
人类是社交动物，因此我们自然会遵循自己的直觉并与同事互动。在我们努力寻找相同问题的解决方案时，互动会产生一种社区意识。
在工作场所进行有意义的互动可以使我们更好地工作并取得更大成就。设计用来鼓励生产力的空间也是鼓励互动的空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过策略性地放置咖啡机，您可以鼓励工作人员之间的互动。中央浴室空间和楼梯巧妙地帮助创造了促进有机互动的环境。
例如，史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）将浴室放在皮克斯总部的中层，希望在员工之间建立尽可能多的互动。一家名为Telenor的挪威电信公司在更改了咖啡机的放置后销售额增长了20％。
用新的旧咖啡机替换旧咖啡机，并保持数量有限。咖啡机越少，员工之间的互动就越多。
促进空间规划
与办公室装修公司讨论室内设计时，您需要牢记各个部门之间的关系。
保持所有共同依赖的部门在一起。那些需要大量沉默和最少互动的部门，比如会计和财务部门，应该与喧闹的营销部门保持距离。
近年来云计算的发展意味着远程办公在当前时代变得越来越重要。这意味着对开放和灵活的空间以确保数据移动性和思想交互的需求急剧上升。
尽管变化的趋势影响着室内设计，但您不能破坏协作的重要性。如果员工每天坐下来苦干8个小时，创意环境就无法进步。运动不仅有助于增进员工之间的关系，也有助于协助员工的姿势发展。
您还可以与办公室翻新服务提供商合作，以创建突破区域，其中包括咖啡馆、健身房或厨房。这将帮助员工在艰难的时期内放松下来，同时也允许他们与同事互动。
今天的工作场所正在遵循为协作和交互创建突破区域的当前趋势，因为它可以帮助员工使其适应工作环境。
为照明留出空间
影响员工福祉的战略设计的另一个方面是工作场所的照明。自然光在增强办公室氛围方面起着关键作用。它还最终会影响我们的情绪并减轻抑郁症的症状。
由于大多数员工将近80％的时间都花在室内，因此必须利用自然采光。虽然办公室装修公司不能指导太阳的运动，但他们可以采取措施以充分利用太阳的能量。
环境照明以增加工作场所的能量水平而闻名。例如，蓝光以增加用户的能量和警觉性而闻名。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
室内设计师和管理人员会根据设计元素及其与房间的互补关系选择工作场所的照明，这是错误的。视觉提高了人在操作时的舒适度，从而提高了生产率和效率。
由于更好的照明可以提高员工的生产力，因此如果您想提高员工的健康水平，则应该认真考虑一下。
上面提到的几点是工作环境和室内设计如何影响工作场所生产率的很好的例子。您选择的设计和环境深刻影响着员工的生产率和福祉。
当今的业主需要创造一个富有创造力并吸引员工的环境。随后生产力和福利的提高可以导致组织的成功。
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作者：Bryony Shaw
来源：hrtechnologist
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表情符号招聘会在2020年开始吗？
在竞争激烈的劳动力市场上，雇主总是在寻找新的方式脱颖而出，吸引求职者的注意力。实现这一目标的一个有趣的想法是使用表情符号进行招聘！表情符号可以让你的招聘营销信息和候选人沟通更加个性化，并具有明确的人性化。它还可以更清晰地传达信息，减少填写时间。
那么，表情符号会在2020年改变招聘吗？在设计招聘策略时，可以使用哪些微小的图形元素？我们进行深入的研究。
招聘人员和求职者心态的转变，导致表情符号的兴起
传统上，招聘被视为高度正规化的过程，在求职信、简历、访谈问卷、测试和评估方面具有清晰的结构。所有这些现在都在改变。年轻的专业人士和求职者渴望与自己喜欢的公司互动，与招聘人员进行清晰、坦率和诚实的沟通。他们希望未来的雇主也这样做。
“候选人希望与能够建立人际关系的招聘人员进行互动，而无聊的企业电子邮件将不再被当今的人才所吸引。现代员工希望接收个人信息，因此，我们鼓励客户发送电子邮件和有趣的文字，其中包括表情符号。” Dharni说。
表情符号可以帮助雇主从年轻而充满活力的角度重新构想招聘营销和沟通。您可以使用图形元素代替刚性结构来唤起感觉/情绪反应，从而提高候选人的参与度。
此外，研究证实，表情符号不再局限于个人交流。
最近对1,000名美国公民的调查显示，五分之一的美国人经常在电子邮件和工作场所合作中使用表情符号。主要原因是表情符号能够更准确地表达信息并减少误传的风险。有趣的是，有55％的美国人使用表情符号，因为它们有助于传达“基调”，从而避免了误解。35％的人相信表情符号能比单词更快地传达信息。
此外，拥有多个国籍的员工在不同的工作场所可以使用表情符号克服沟通的复杂性。想象一下，一位以英语为母语的招聘人员正在招聘一名来自德国的软件开发人员。与纯文本格式相比，招聘营销宣传材料或职位描述中的表情符号可能更有效地表达了公司的期望。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5种使用表情符号进行招聘的方法
表情符号可以显著提高您的招聘流程效率。Dharni告诉我们它如何帮助客户提高候选人保留率。“招聘人员的最大目标之一是帮助他们提高保留率。通过使用表情符号和其他真实的、有趣的交流，我们的一位客户将其候选人保留率提高了四倍。”
如果要实施以表情符号为主导的招聘策略，请考虑以下几点：
1.嵌入标志表情符号以显示特定于区域的位置
招聘中的表情符号可以彻底改变全球大型企业与求职者交谈的方式。您可以在撰写职位名称时添加相关国家的国旗，以使其更具吸引力，并在候选人向下滚动在线求职板时吸引他们的注意力。
2.让求职者使用表情符号给您反馈
来自应聘者的有意义的反馈可以大大帮助您转变应聘者的体验，以适应未来的招聘周期。您可以要求他们使用表情符号来描绘他们在整个招聘周期中的经历，而不是传统的反馈评分。与应聘者沟通后，候选人可以简单地竖起大拇指（👍），低下大拇指（👎）或可以（👌）。
3.最大化表情符号的内部协作能力
在招聘高级职位时，这一点尤其重要，因为高级职位需要公司中多个利益相关者的参与。您可以在Slack上优先处理表情符号通信。例如，收集高级职位描述的反馈。表情符号将使利益相关者对描述的印象更加清晰，而不仅仅是文字。
4.启动基于表情符号的招聘营销活动
解决此问题的方法有很多种，从以表情符号编写的整个工作职位到要求候选人解码表情符号加密消息的分析测试。您可以利用社交媒体广泛共享您的广告系列并邀请非传统的招聘平台（例如Instagram和Snapchat）参与。
5.用表情符号代替性别用语
职位描述通常带有性别词和短语，可能会使特定的应聘者感到脱离。雇用表情符号的策略性使用可以提供一种解决方法。您可以使您的职位描述更加直观，减少对单词的依赖，从而减少使用性别术语的风险。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使用表情符号进行招聘的最新动向和前进方向
现在，大公司正在迅速接受表情符号来进行招聘和交流。欧莱雅也邀请其候选人发送表情符号履历表。
Zapier是另一家经常使用表情符号的公司。Zapier拥有100％的远程团队，这些团队高度依赖Slack。它使用反应表情符号来启动工作流程，收集反馈并了解员工的情绪。
为了简化此类计划，Recruiting Social甚至提供了专门用于招聘的表情包，可在工作空间消息平台（如Slack和HipChat）上使用！
Dharni相信，“表情符号可以帮助我们以更多的情感、意义和欢乐进行交流，从而帮助招聘人员创造真实、人性化的互动。表达情感可以帮助我们彼此了解，并有助于提高参与度。”
他还提到招聘人员应向使用表情符号作为其通讯词典一部分的候选人开放。毕竟，有58％的候选人在他们的移动设备上寻找工作（根据Glassdoor对1200万美国求职者的研究），使用表情符号很容易。
“候选人的生活非常忙碌，因此我鼓励他们以他们觉得最舒适的方式进行交流。如果使用快速👍是对招聘人员做出回应的最简单方法，我会认为这是适当的回应。” Dharni说。
显然，在招聘中使用表情符号的做法将一直存在。每一代人都有不同的交流方式，而表情符号是千禧一代和新一代人在21世纪与世界对话的核心。使用表情符号没有压力，而且如果您在招募工作中使用表情符号，则有可能与年轻的劳动力找到更牢固的联系。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【美国】云端活动协作平台AllSeated获得440万美元的融资
全球活动策划公司 AllSeated获得了440万美元的融资。
Liquidity Capita提供了这笔融资。
该公司打算利用这笔资金在整个北美和欧洲继续发展。
Allseated是一个易于使用的数字平台，它提供了无缝协作、终极组织和虚拟现实工具，以便在事件发生之前将其可视化。
利用Allseated OPS协作事件计划工具的数字优势，可以节省您的时间并简化计划。
设计平面图：通过3D和虚拟演练设计可按比例缩放的平面图，并使布局栩栩如生。
来宾清单和座位表创建：管理您的客人名单；包括膳食类型；并通过从客人名单到平面图的直接链接安排座位。
使用模板节省时间：创建多个平面图模板，以更有效地规划未来事件。
Allseated通过互动式和身临其境的活动计划将用户的愿景变为现实。
由首席执行官兼创始人亚龙•利普奇茨（Yaron Lipchitz）领导的allseating为活动策划专业人士提供了一种技术，使他们能够通过3D工具实时可视化活动和协作。AllSeated允许整个活动生态系统——场馆、餐饮服务商、策划人和供应商——聚集在一起，与他们的客户和主机进行协作。该公司目前在旧金山、纽约、英国和德国开展业务。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：finsmes
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大咖评论Cornerstone收购Saba：市场领导者收购行业先锋
今天，CornerstoneOnDemand宣布了收购Saba的计划，从而巩固了企业学习管理系统市场的整合。合并后的公司在2019年的总经常性收入约为8.18亿美元，使该公司成为近十亿美元的经常性收入公司。
尽管这使Cornerstone成为不容忽视的力量，但它代表了人力资源技术市场中一个缓慢增长的传统部门的整合，并且主要是两家公司的财务举措。多年来，我一直是Cornerstone的忠实拥护者：这笔交易使公司获得了更多的现金和规模来成长。
合并后的公司现在拥有7500万许可用户和大约7,000个客户。
但是，现实有点混乱。
Saba是一家领先的企业学习管理公司，在2000年代中期迷失了方向，然后通过自己的工程设计并收购了Halogen Software（一家成功的加拿大中端市场绩效管理供应商）Lumesse（一个欧洲人才软件，从而扩展到了人才管理领域。收购软件公司），以及其他一些公司。该公司拥有自己的内容开发团队，并且该公司正在努力重新设计其产品。
同时，Cornerstone已成为学习管理系统的第一大提供商，并不断创新和发展。虽然Cornerstone的核心人才管理市场受到许多供应商的攻击，但Cornerstone仍在继续增长。因此，这是市场挑战者胜过先驱者，然后最终吞并他们的交易。
但是，这真正表明的是不同的东西。Cornerstone和Saba最重要的产品是他们的企业学习管理系统（LMS），这是所有公司都需要的基本企业软件。尽管LMS市场受到快速增长的新LXP供应商的攻击，但这仍然是Cornerstone可以进一步保护和发展的面包和黄油业务。
所有大公司都需要学习管理系统。
让我们简要地讨论这个问题。所有大型公司都需要学习管理系统来进行合规培训，合规性和其他关键业务计划。尽管他们可能认为这些系统本质上是“旧版”，但它们非常复杂，成熟且难以替换。Workday和Oracle试图构建可竞争的企业LMS系统，但每个LMS系统仍在进行中。
另一方面，这使Cornerstone变成了一个“甲骨文式”公司，需要管理许多产品线。Cornerstone多年来的竞争优势是其集成的产品线以及专业的学习和人才（不是薪资或核心人力资源）。该公司继续保持这一重点，但现在是一家多代码行软件公司，必须通过现金流合理化财务增长。现在有重叠的产品线需要考虑，这将需要一些时间来解决。
从财务角度看，这使Cornerstone接近“ 40的规则”（增长和盈利总和应达到40）。Saba的利润相当可观（营业利润率超过32％），并且通过整合产品线，这种增加的利润将极大地帮助Cornerstone提升利润，目前该公司的营业利润率为22％。艰苦的工作正在弄清楚该摆脱什么。
与任何收购一样，该公司也有一些“技术债务”。人力资源技术市场正在迅速转向新的“基于体验”的系统，这是Saba试图做出的转变。Cornerstone有许多平台需要发展：Cornerstone的现有产品，Saba旧版平台，Halogen平台和Lumesse平台。这些都是不同的技术堆栈，而当公司正在努力重新设计它们时，我猜测这些产品可能永远不会消失。就像Oracle成功维护了许多旧版软件收购一样，现在Cornerstone也必须这样做。
考虑到客户想要的大量新人才管理功能，Cornerstone现在拥有市场上最大的“人才软件”工程团队之一。但是好处是Cornerstone的产品开发团队几乎翻了一番，工程师可以专注于Cornerstone的新功能。随着时间的推移，规定的迁移路径将是“从Saba到Cornerstone”，这使Cornerstone的故事清晰易懂。
在积极方面，让我列举五个要点：
首先，Cornerstone具有更大的创新能力。 现在，结合了新的工程团队，该公司的研发组织几乎扩大了一倍，可以专注于人才管理的新领域（即人才市场，技能云，人工智能），这些领域将引领未来的市场。这使CSOD的产品团队成为市场上最大的团队之一。
其次，Cornerstone接任了Saba首席执行官Phil Saunders。Phil是一位非常成功的运营主管，作为首席运营官，他为Cornerstone提供了更多的管理深度以供成长。
第三，Cornerstone还有其他创新。通过去年对Clustree的收购，该公司拥有业界最先进的基于AI的“技能云”系统之一。亚当·米勒（Adam Miller）提到了一项名为“Cornerstone技能”的新产品，该产品在开发中就已经见过。尽管尚未正式发布，但该产品有可能破坏LXP市场。随时随地的Cornerstone Content增长迅速：这为公司带来了成千上万的新内容销售机会。
第四，Cornerstone正在迅速弄清内容市场。这个市场包括超过200亿美元的各种形式的企业培训内容，这是Cornerstone开始理解的领域。Cornerstone已经每年从内容中产生数千万美元的收入，而Saba的加入使Cornerstone有了更多的资源和内容来增长。
第五，Cornerstone在HCM市场中具有更大的持久力。最后，这也许是最大的好处，这使Cornerstone额外增加了1,000多家企业级客户，其中许多客户正在使用Workday，Oracle或SAP。这些不仅是Cornerstone Content Anytime和其他产品的潜在客户，而且还是ERP解决方案的对冲。
考虑企业学习市场。尽管Oracle，Workday和SAP具有解决方案，但Workday的学习管理系统还不成熟，Oracle和SAP的产品并不总是与Cornerstone竞争。（这些供应商也不出售LXP。）新的Saba客户群包括一些全球最大的公司（例如，德勤），这些公司现在已成为新的收入来源。
最后：我相信Cornerstone的管理团队会很好地执行此任务。
虽然这使公司变得更加复杂，但Cornerstone现在有许多新的“难题”可以解决。作为一家运营软件公司，该公司可以发现许多规模经济，减少重复运营，并产生更高的现金流量。
作者：joshbersin
来自：joshbersin
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观点
技能重构：如何通过职业发展路径打造“全能学习”文化
知名公司正在以前所未有的规模重塑员工队伍。例如，美国电话电报公司（AT＆T）发现近一半的员工缺乏保持公司竞争力所需的必要技能后，发起了一项计划，将近一半的员工进行技能再培训，投资达到10亿美元。在四年的时间内，埃森哲重新培训了近30万名员工，每年在培训方面投入约10亿美元。
如果没有这些大规模的重组投资，许多传统企业将被打乱。按市值计算，软件公司在全球最大公司排行榜上占据主导地位，数十亿美元的初创公司不再像独角兽那样罕见。在所有类型的组织中，自动化都是一种风险，不是通过裁员，而是通过新类型角色造成的技能差距。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
在人口变化、贸易争端、经济不稳定和政治僵局可能使人们难以预测未来的经营环境之际，在一个充满不确定性的时代，开始进行这些关键变革的公司正在这样做。
解决复杂的技能重构工作将涉及许多方法，成功的组织正在利用人的力量来学习培养“全能学习”的文化，这种文化可以帮助员工将成长思维定式付诸实践以填补技能差距。
在技能重构方面，微软就是一个很好的例子。2014年，Satya Nadella接替Steve Ballmer出任首席执行官时，该公司在员工中享有知名度，交易价格为每股36.35美元。
截至2018年12月，该公司已短暂恢复了全球最具价值上市公司的地位，每股交易额超过133美元。在一次关于商业复兴的会议上，微软的顶级交易撮合人佩吉•约翰逊（Peggy Johnson）将这种戏剧性的转变归因于一种叫做“增长心态”的东西在公司内部的传播。
这种思维方式最初是由斯坦福大学心理学家Carol S. Dweck所发现的，他认为，关于学习和智力的基本信念，人们可以分为两个阵营：相信自己的才能可以得到发展的人（成长型思维）以及认为才华是与生俱来的天赋（固定心态）的个人。德怀克的主要发现是，成长心态驱动动力和成就，而固定的心态只会阻碍成功。
成长心态的商业价值
当员工不断地努力获取新技能时，获得成长心态变得越来越重要。在个人层面，成长的心态可以帮助人们保持敬业度和就业能力，因为角色逐渐变得不再那么常规，对认知或情感的要求更高。对于企业而言，“全面学习”文化可能是其竞争优势的主要来源。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
Dweck 在HBR的一篇文章中指出，真正体现成长心态的组织“致力于每个成员的成长，不仅是言传身教，也是行动，例如广泛可用的发展和进步机会。”
将成长心态与职业道路相结合
一个切实可行的框架，员工可以在这个框架上拓展成长心态的画布，这就是职业道路。通过战略性的职业生涯规划，公司可以引导员工进入对业务转型至关重要的新角色，帮助员工成长并在此过程中获得新技能。
当人力资源主管和直属经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就具有讨论实际职业选择和确定导师所需的结构。人员分析可以筛选组织的所有移动历史，并将其提炼成交互式旅程图，以用于领导层的一线工作，从而帮助组织：
显示员工每次角色转换的可能性，并在不需要使用数据科学学位的界面中显示所有数据。
立即根据当前处于高需求状态的人群进行筛选，并确定他们到达目的地的路径。
揭露任何共通之处，例如业务分析师最终成为难以填补的计算机取证角色。然后，人力资源部门可以鼓励直属经理与在职业教练对话中目前需求低的人员提出特定角色的想法。
帮助HR即时准确地了解非技术背景的某人进入某个特定职位通常需要多长时间，并确定某人进入该职位所需的平均时间。经理和员工可以使用此信息重新评估目标，也可以对所涉及的工作有个现实的了解。
发现那些能够指导人们度过艰难时间的隐藏宝藏。
学习是人类的基本动力。通过数据驱动的职业发展路径，人们可以将这种自然的亲和力带入更远的范围，从而为自己和企业取得更大的成就。这样，学习不仅可以保持员工敬业度或合规性要求，还可以成为促进长期发展的业务转型引擎。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ian Cook
来源：techrseries
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观点
技能差距分析–完整指南
在公司遇到快速增长的对其人员进行再培训的需求的同时，技能差距分析已成为越来越重要的工具。但你从哪儿开始呢？在本文中，我们将解释什么是技能差距分析，为什么它可以成为有用的工具，并且我们将分享进行技能差距分析的三步方法。
什么是技能差距分析？
技能差距分析是用于评估实际状态与未来目标状态之间的差异（或差距）的工具。组织使用它来识别单个员工所需的技能，但不一定需要有效地执行工作或有效地执行某些任务。
对于人力资源部，技能差距分析是一种找出组织员工中缺少哪些技能和知识的方法。一旦获得了这些信息，人力资源就可以解决组织中的技能差距。这可以通过提高技能、重构技能、L＆D投资决策、继任计划等来完成。
为什么技能差距分析有用？
世界经济论坛在其《 2018年就业前景报告》中指出，到2022年，不少于54％的工人将需要更新或替换其能力。这是技术飞速发展和数字化不断发展的结果，影响了我们的个人和职业生活。
根据麦肯锡2018年的一份报告，人工智能和自动化将加速技能转变。
对于各行各业的组织而言，这意味着某些工作将由于自动化而消失，而另一些工作将因其核心任务和职责而发生变化。这是重新设计工作的地方。重新安排这些任务和职责，以使其与不断变化的工作现实保持一致。
但是，在重新设计工作之前，重要的是要了解您的员工队伍目前缺少哪些技能和知识，以及哪些技能对于组织的绩效至关重要。
这使我了解进行技能差距分析之所以有用的原因：（更多信息：https://hrtechchina.com/）
用途1：可让您深入了解整个员工队伍
您将能够确定哪些员工最了解业务的特定方面，以及哪些员工（技能上的差距很大）。
这样一来，您将能够针对最需要关注的技能更好地定位（培训）资源。反过来，这将导致资源的最佳利用，从而提高团队的整体绩效。
用途2：促进个人学习和发展
员工个人将能够发现他们必须进行哪些改进才能获得或提高在其（未来）角色中表现最佳所需的技能和能力。最终，这还将对员工的生产力产生积极影响。
用途3：这将有助于您进行战略性的员工计划
战略性的员工计划主要是确保在正确的位置拥有适当数量的具有适当技能的人员。尽管您从技能的角度不知道自己现在所处的位置，但是开始为未来做计划还是很困难的……
用途4：可以改善您的招聘工作
这与上一段紧密结合。如果您可以找到能够更好地胜任在特定角色中有效发挥作用的人选，那么招募优秀人才会容易得多。
用途5：创造竞争优势
结合以上所有内容，您将能够创造竞争优势并保持竞争优势。您将了解员工队伍的优势和劣势，可以在学习、发展和招聘方面进行提前计划，从而优化组织的绩效。
如何进行技能差距分析
在实际进行技能差距分析时，我们提出两种技能差距分析方法：定性方法和定量方法。
第一种方法是定性的，并且基于组织的发展过程。第二种是Antonucci和Ovidio提出的方法，它遵循定量方法。我们将从定性方法开始介绍两种技能差距分析方法。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
1.范围和诊断
第一阶段是应对挑战。在技能差距分析的情况下，这意味着确定所需的技能。
为了确定组织现在和将来需要的技能，您需要首先提出并回答某些问题。例如：
该组织的任务是什么？
该组织的业务目标是什么？
需要哪些关键技能才能执行任务并达到业务目标？
确定技能是关键还是非关键的标准如下。如果员工缺乏某种技能，但仍然可以令人满意地完成一项任务，则该技能不是关键性的。另一方面，如果员工完成了一项特定任务但结果却不尽人意，则缺少技能至关重要。
关于组织和行业中需要的未来技能，除其他外，您需要了解：
您的组织/行业中的哪些工作可能会（部分）自动化？
您的行业目前正在增长哪些技能？
您的公司需要更多（不存在）什么样的工作？
2.数据收集与分析
第二步是数据收集和分析。该阶段的目标是三个方面：分析当前正在执行的任务，评估这些任务的重要性以及询问正确完成工作所需的技能。就技能差距分析而言，数据收集和分析活动可以包括：
制定工作概况并确定每个工作角色所需的关键技能：
查看当前职位描述以适应未来需求
考虑即将到来的（监管）变更以及未来工作趋势对工作的影响
花一些时间来列出最能准确地描述完成工作所需的能力的清单
编制员工当前技能的清单：
职位描述
工作类别规范
绩效评估和员工评估
与主管、经理和员工的面谈/焦点小组会议
确定员工的能力和技能水平：
将从能力评估中收集的信息放入单个可搜索的数据库中
所有员工及其现有能力的数据库
具有确定的当前和未来必不可少的关键技能
人力资源技术可以帮助您实现这一目标。尤其是当您的组织具有大中型规模时，手动跟踪每个员工及其能力和技能水平很快变得不可能。
一个人才管理系统，可以是单一的、可搜索的数据库，收集所有来自员工的绩效评估和能力评估的信息。
3.设计干预措施
这个阶段是关于创建适合组织需求的干预措施。在我们的案例中，这意味着一旦找出组织中的技能差距，就可以制定策略来最佳地弥补这些差距。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
例如，您可能会遇到的潜在技能差距可能是数字技能的短缺–。荷兰的一份报告显示，该数字表明50％的工人需要不具备数字技能。
另一个例子是缺乏具备软数字技能（例如以客户为中心和对学习的热情）的员工，根据Capgemini和LinkedIn的报告，有59％的雇主经历过这种情况。
当然，还有一些公司可能缺乏的行业和特定岗位技能的例子。例如，在德勤（Deloitte）和制造业研究所（The Manufacturing Institute）的2018年技能差距研究中，美国制造业的技能差距可能会在2018年至2028年之间使大约240万个职位空缺。
同一项研究表明，与熟练的生产、数字人才和运营经理相关的职位可能很难填补，并最多是原来的三倍。
麦肯锡（McKinsey）2020年的一项调查显示，高管和经理认为哪些业务领域将具有最大的潜在技能差距需要解决。
技能差距分析干预
根据您缺少的技能和当前员工的能力，可以采取几种“干预措施”：
培训和发展现有员工
重新设计工作
招聘具有关键技能的人
上述一项或多项的组合
让我们逐一介绍这些选项。
培训和发展现有员工
您的技能差距分析结果可能会导致学习和发展计划的执行，从而使您的员工重新掌握新近需要或缺少的技能。
重新设计工作
有关公司的使命、业务目标以及现在和将来实现这些目标所需的技能的问题可能会得出以下结论：某些工作的任务和职责需要重新安排。这就是我们所谓的工作重新设计，也可能导致员工重新掌握新要求的技能。
招聘具有关键技能的人
您的技能差距分析结果很可能会改变基于雇用人员的标准。因为即使您能够对现有员工进行技能调整或补充技能，在某些时候您也必须招募新员工（由于员工离职、退休等）。
直接雇用具有关键技能的人可以节省您培训他们技能的时间。它还将帮助他们更快地投入运营并提高生产效率。如果您找不到足够快的人，则可以利用临时工、雇用自由职业者或承包商来帮助您（暂时）填补技能空白。
麦肯锡最近的一项调查揭示了组织为满足其技能需求所采取的措施，这些措施因地区而异。
进行技能差距分析的定量方法
Antonucci和Ovidio提出了另一种测量技能差距的方法。他们的量化方法衡量了每个受试者的能力差距。他们设计的算法只考虑了发现所谓负间隙的情况。这意味着员工的能力低于所需的能力。
根据差距是小是大，公司可以组织自我培训活动，否则他们将不得不转向培训计划。另一个需要区别的是，经常使用的能力的技能差距和很少使用的能力差距。
与前面描述的方法一样，起点是映射每个工作配置文件所需的技能。每个所需能力的基准可以通过自上而下（从经理到员工）或自下而上（从员工到经理）的过程来确定。
用这种方法进行基准测试的优点是：
如果使用自顶向下或自底向上方法，则过程不会更改
考虑到重要性和使用频率，您可以对技能差距进行定量估计
它为计划培训课程提供了一种灵活的半自动流程
现在，这引发了几个问题，首先是如何收集相关数据？一般来说，这可以使用基于纸质的评估和支持性访谈来完成，也可以使用技能管理软件来完成。尤其是当您在大量员工之间进行技能差距分析时，后者成为更明显的选择。
诸如Skills Base、AG5和Avilar之类的公司提供技能管理软件，使您能够轻松地确定（未来）技能要求，并记录整个员工队伍的技能和兴趣水平。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
技能管理软件可以帮助您收集数据以进行技能差距分析。
想到的另一个问题是，您可以使用哪种类型的评估来获取所需的信息？例如，可以通过自我评估调查或通过360度评估来收集有关公司在技能方面的需求，某些技能的使用频率以及特定于每个角色的技能存储的信息。后者是同事和上级之间的评估。
顺便说一句，人力资源技术也可以在这里提供帮助。您可以使用Impraise、15Five和Reflektive提供的反馈工具来收集和分析来自员工以及与员工有关的反馈。
第三个问题是关于评级本身，分数如何发挥作用？在Antonucci和Ovidio提到的示例中，技能评估以1到5的量表表示，其中1表示最低，而5表示最高。对于每个级别，每个受访者都会给实际拥有的技能水平和他们认为必要的技能水平打分。相同的评分方法用于指示公司中门槛的使用程度。
收集所有相关数据后，您将可以检查各个员工拥有的技能水平和必需的技能之间的差异，以及它们在公司中的使用频率。然后，这将使您采取行动，从而实现我们上面所述的一项或多项技能差距干预措施。
最后一点
在公司越来越希望为未来做好准备的时代，了解您的员工目前拥有哪些技能和能力很重要。技能差距分析可能是一个很好的工具。如果操作得当，它可以为您提供整个员工的宝贵见解，可以帮助您进行战略性的员工计划并改善招聘工作。有效的技能差距分析也将使您能够优化学习和发展计划，以在需要时提高员工的技能。
因此，任何致力于终身学习的人力资源专业人士都可以通过相关和需求技能扩展其技能集。
常问问题
什么是技能差距分析？
技能差距分析是用于评估实际状态与未来目标状态之间的差异（或差距）的工具。对于人力资源部，技能差距分析是一种找出组织员工中缺少哪些技能和知识的方法。
为什么技能差距分析有用？
进行技能差距分析之所以有用，其原因包括：它为您提供了对整个员工队伍的见解，可以促进个人学习和发展，可以帮助制定员工战略计划，可以改善招聘工作，并可以创造竞争优势。
您如何进行技能差距分析？
简而言之，您首先要根据组织的使命和业务目标确定所需的技能。然后，您将收集数据并分析员工当前的知识和技能。最后，您想到一种可以弥补已发现的技能差距的策略（通过开发L＆D程序，雇用不同技能的人员，重新设计工作等）。
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作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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观点
帮助HR在2020年成功的4个关键因素
去年，工作环境发生了巨大变化，似乎今年也不会改变。2020年对于人力资源管理来说将是激动人心的一年，没有什么比确保自己全力以赴更好的开始了。
我们概述了4个关键因素，以帮助您确保人力资源团队已准备好提升实践水平，并查看您在2020年及以后获得的成果。
为Z世代做好准备
近年来，人们对千禧一代及其工作场所的做法、要求和习惯产生了大量的兴趣和研究。但是工作场所的人口统计数据正在不断变化，到2020年，将有更多的 Z世代进入劳动力大军。
伴随着不断发展的趋势、技术的进步以及许多其他因素，Z世代将在工作场所内外产生巨大影响，这是人力资源部门必须准备的。
和千禧一代一样，Z一代非常重视质量、沟通型领导和灵活的工作。不出所料，技术在他们的工作中扮演着重要的角色，91%的受访的Z一代确认，他们所掌握的技术会影响他们接受工作时的决定。
Z世代还坚持接受反馈，三分之二的受访者表示，他们实际上需要上司的定期反馈（至少每隔几周分类一次）才能继续工作。
人力资源部门为这一转变做准备的最好方法之一就是更频繁地发起对话。与千禧一代一样，Z世代也重视人才培养。在自己的职业道路上被视为个人，并在工作中具有自主意识。Z世代的员工，尤其是新员工，可能会很乐意被问及他们对未来发展方向的看法，并提供建议以帮助塑造公司的未来，协作和自治是关键。
查看您的入职实践以提高保留率
显然，职业道路和离职率永远不会与过去几年相同。我们知道，千禧一代和Z代往往会带来更高的离职率，他们通常会选择新的机会和个人发展，而不是遵循某个特定公司或领域内的道路。
但是，您可以实施一些策略来降低人员流动率并确保员工与您的组织一起成长。一种方法是查看员工的入职实践。当然，寻找和聘用合适的候选人非常重要，但后续步骤同样有价值。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
新员工获得的支持和入职可能会产生巨大影响。Glassdoor的研究表明，拥有强大入职流程的组织可以将新员工保留率提高82％。好处还不止于此。与使用不佳或不存在的入职实践相比，生产率也提高了70％以上。
对于人力资源部来说，在未来的一年里，有一些简单的方法可以做到这一点。确保为新员工提供包含公司结构、关键信息和角色分解的欢迎包，确保他们接受了适当软件方面的全面培训，将他们介绍给其他团队和部门，并可能为他们指派一名导师，或者确保他们的直属经理在前几个月定期与他们签到。虽然这看起来是一种时间和精力上的花费，但远不如人们早早离开的另一种选择，以及由此导致的招聘过程的重复。
继续发展人力资源的作用
毋庸置疑，技术的进步改变了我们的工作方式，人力资源也不例外。创新的工具和解决方案使人力资源专业人员可以腾出时间，而这些时间以前是花在更艰巨的任务上的。我们提到人力资源的方式正在发展，并且公司对人力资源专业人员及其职责的看法正在迅速变化。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
HR从来没有像现在这样激动人心。人力资源部门被简单地视为负责招聘、入职和薪资的人员的时代正在慢慢消失。近年来，HR能够带来更多好处。我们开始看到人力资源部门参与高层领导的讨论和决策，并成为战略业务合作伙伴，以确保流程直接有助于业务目标。
与高层管理人员一起工作的人力资源专业人员的主要收获是旨在建立使整个组织的员工受益的业务战略。
如果您的公司还没有赋予HR他们应得的席位，那么2020年将是推动这些变革的时候。
掌握趋势
毋庸置疑，人力资源专业人员的工作量足以让他们全年忙碌。角色的性质是如此多样，要求也在不断增长。太容易陷入日常的忙碌而对办公室空间之外发生的事情失去看法。
但是，提高整个行业的认识以及当前正在发挥的作用，对于寻找灵感和改进当前做法至关重要。重要的是要跟上人力资源行业的发展，并紧跟最新的趋势、实践和解决方案。
尽管我们希望在每年的开始和结束时反思最有影响力的HR趋势，但一定要全年都保持这种意识，以确保您不被淘汰。
掌握最新趋势和热门话题从未如此简单。
2020年准备好了吗？
随着员工人口结构和需求的变化，新的趋势和焦点不断涌现。人力资源的定义和含义已经并且将继续得到重塑。毫无疑问，对于世界各地的员工，管理层和人力资源专业人员而言，这是一个非常激动人心的时刻。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：digitalhrtech
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