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工作场所压力下，企业健康倡议的新时代
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。2020年及以后，雇主的趋势是“企业健康”计划，从而帮助解决这一问题。
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。根据研究，过去三十年来压力水平上升了20％，有16％的员工因压力而离职。年轻工人最清楚地感受到压力的影响，几乎一半的千禧一代称他们因倦怠而辞职了。同时，有43％的年轻工人表示由于精神和身体状况不佳而请假。
越来越多的雇主基于有力的证据证明“企业健康”计划可以帮助解决问题。这种趋势将在2020年继续。
人力资源专业人员需要熟悉公司的健康计划，无论是旨在支持工作场所健康行为并改善健康结果的活动还是组织政策。然而，由于劳动力的代际变化和年轻工人价值观的相应调整，人们对这些计划的变化方式的了解可能较少。
企业健康计划是有效的
员工参与公司健康计划的意愿，以及雇主投资的规模以及他们所产生的积极成果，为员工的有效性提供了有力的证据。
我们自己的数据是从分析120个国家287000名员工的奖励积分与表彰和激励计划的联系方式收集而来的，这些数据表明，EMEA和北美的员工非常热衷于表彰和激励计划。在欧洲、中东和非洲地区，与参与计划相关的积分兑换率为97%，而在北美，这一数字为81%。在英国，2016-17年至2018-19年间，雇主在表彰和激励计划上的支出翻了一番，达到近70万英镑。与此同时，2019年，美国企业在员工薪酬方面的平均支出猛增67%，仅在过去一年，销售团队的薪酬支出就从每人103美元增至每人353美元，增长了两倍。
从员工选择利用这些课程获得的分数的方式来看，这显示出一种有趣的、可观察到的趋势，表明他们正朝着更大、更长期的专业目标努力，并且有动力、有雄心，并计划继续留在当前的雇主身边。只有44%的北美员工在过去12个月内将积分兑换成奖金，并选择将其存入银行，而同期欧洲、中东和非洲的这一数字为47%。
企业健康计划如何变化？
公司健康计划的重点已经发生了重大变化，不再是仅促进“工作满意度”的公司奖励，而对促进工作以外“生活满意度”的员工奖励的兴趣日益浓厚。
公司越来越多地通过诸如皮划艇、滑翔伞和激流漂流等活跃元素预订员工旅行。这是有充分的理由的。研究表明，运动与心理健康之间有着明显的联系，因此这是雇主采取积极行动的一种方式。事实证明，这类活动在员工中很受欢迎。在过去的一年中，与传统的城市假期相比，有56％的旅行激励措施包含更多的自然活动。
技术在企业健康计划中的作用不断扩大
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
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根据员工的动机和兴趣，实时产生个性化的奖励和激励。企业将利用员工反馈回路来改进其人力资源实践，正如消费者品牌利用客户“反馈回路”来改进其服务一样。有证据表明，这些趋势将推动年轻劳动力的招聘、留用和生产率的提高。它们还将推动劳动力绩效的积极转变。
企业健康计划正在赢得雇主和员工的信任。从技术的角度来看，有两件事可以帮助他们迅速发展——易于实施和易于管理。理想情况下，用于管理这些计划的技术平台应允许快速调整计划，以适应企业需求、简单的销售和人力资源数据集成，并进行充分的移动优化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Juliet Caswell
来源：hrtechnologist
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增强现实技术对2020年培训的影响
有超过100家公司致力于增强现实（AR）技术的培训，2020年这一趋势会成为主流吗？
增强现实（AR）技术有可能彻底改变培训行业。从软技能等领域的企业培训到制造业和医疗保健等领域的实践学习，应用这项技术的用例数不胜数。
VR / AR协会在2019年的培训行业报告中列出了100多家渴望帮助组织利用AR转变培训能力的公司。
尽管有这种兴趣，但在培训中采用增强现实技术仍处于起步阶段。尽管有一些颠覆性的初创公司和有希望的投资，但是使用这种技术培训尚未成为主流。
那么，2020年是我们看到AR被广泛采用的一年吗？2020年1月，Conduent发布了用于客户服务以及学习和开发的AR解决方案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为什么2020年是增强现实培训年
Blankenship强调了AR在培训以及其他企业功能中采用的步伐缓慢。
“目前，为学习、知识管理或交流广泛部署AR解决方案的客户/公司的实际数量相对较小。我们认为，许多公司仍处于评估何时何地最佳使用AR交付方式的早期阶段，”他告诉我们，指出在培训中实施AR的难度。
传统上，AR由于笨拙的外形和高昂的部署成本而受阻。AR /虚拟现实（VR）/混合现实（MR）设备价格昂贵、耗电，并且在扩展方面存在挑战。
Blankenship说：“ 公司仍在决定他们将使用哪种形式的AR交付（例如，通过智能手机屏幕/相机、通过耳机或复杂的平视显示器）。”
但是在最近几年中，AR技术得到了突飞猛进的发展，大大提高了其生存能力。现在可以想象在不中断资金的情况下大规模实施增强现实培训。
以最近的Precision OS Technology为例，该公司为医疗保健专业人员提供AR / VR培训解决方案。该公司首次能够在半小时内培训300多名专业人员，并且学习效率提高了570％。
Blankenship指出：“我们确实认为，AR交付方式的使用将足够便宜，足以吸引大小型企业，甚至可能由SMB领域的早期采用者领导。” 有趣的是，中小型企业是今年AR培训的主要候选人，因为更直接的组织结构和较少的数字转换协议障碍可以为更快地采用铺平道路。
增强现实可能影响今年培训的4种方式
“我认为，在接下来的12到24个月内，我们将继续看到大多数早期采用者。但我们确实相信，AR交付方式将在未来3到5年内成为重要的标准化交付方式。” Blankenship告诉我们。
那么，这将如何影响学习和发展部门？这里有四种可能性：
1.增强现实训练将有助于克服认知障碍
动手技能（例如手术、设备组装、机器维护、现场服务操作等）具有陡峭的学习曲线。他们要求学习者从2D学习材料中构造出大脑中物体的3D图像，这需要大量的认知工作。AR可以帮助克服这些障碍，使学习者可以体验、吸收和测试他们学习的技能。
2.公共部门将大范围地将AR用于培训目的
到2020年，公共部门将成为AR在培训方面最大的早期采用者。最近，AR / MR公司ThirdEye 与技术提供商3D Media 合作，以支持美国空军的训练。
这不是一个孤立的举动。美国地方政府咨询小组Ignite也正在投资AR（以及其他技术），我们预计这种趋势将在未来几年内持续下去。
3.增强学习体验平台（LXP）即将出现
LXP是对传统学习管理系统（LMS）的一次大规模升级。AR可以更进一步，创建一个完整的增强视频材料库，可以通过专用眼镜或智能手机消费。
该领域的一个早期例子是Jolokia和NexTech AR推出的LXP ，它采用了交互式视频、人工智能和增强现实技术，可以提供更好的培训。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.防止工作场所的骚扰和歧视将是一个至关重要的用例
这个特定的用例可能是促使AR在培训中被广泛采用的原因。《哈佛商业评论》的研究发现，在2016年至2018年期间，报告过性别骚扰的女性人数从76％上升至高达92％。可以通过AR进行抗骚扰培训和模拟的性别互动场景来解决这一问题。
在谈到AR在培训方面的各种应用时，Blankenship说：“我认为最初的应用将是在“模拟角色扮演”中，这将使最终用户可以练习软技能（例如与其他性别和少数民族人口互动）并根据其性能从ML引擎接收直接反馈。”
迈向更快的学科融合：2020年已经到来
AR改变学习范式的一种基本方法是不同学科的融合，例如培训、交流和内容资产/知识管理。
在基于AR的世界中，员工将能够在模拟环境中进行交互，从而简化沟通和技能开发。它还将实现即时学习（例如，现场操作员通过头盔上的嵌入式显示器访问内容），从而有效地模糊了培训与知识共享 /管理之间的界限。
这就是Blankenship如何解释这一趋势的方式：“ AR将成为关键的交付方式之一，它将更快地推动融合。由于AR能够在绩效点向终端用户传递信息，因此员工将不再区分他们所交互的是“学习行动”、“内部沟通”还是“存储的知识”。
他补充说：“他们只会将AR设备和所提供的信息视为帮助他们更有效、及时和安全地完成工作的一种方式。”
尽管在过去的五年中，关于AR的培训大肆宣传，但其主流应用才刚刚起步。更智能的外形和更长的电池寿命使AR得以大规模应用。
在2020年，AR在公共部门中加速认知吸收，防止骚扰/歧视和转移的能力将增强人们的兴趣和投资。
这些趋势共同将带来全新的学习体验，其中协作、技能获取和知识/内容访问是日常工作的有机组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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工作场所技术影响招聘和留住人才的5个原因
组织采用工作场所技术方法会对员工体验产生重大影响的五个原因。
在数字时代，要吸引和留住顶尖人才，技术发挥着重要作用就不足为奇了。我并不是指在招聘过程中使用技术，我是指工作场所技术作为一个整体如何影响人力资源团队实现日常招聘和留用目标的能力。
在Workfront最近的工作状态调查中，91%的知识型员工表示他们渴望现代技术解决方案，88%的员工表示技术是员工体验的重要组成部分，84%的员工表示，如今的企业由于没有转向更现代的解决方案而错失了机会。
当我思考这些结果以及它们如何映射到我自己的体验时，我确定了五个核心原因，即组织采用工作场所技术的方法会对数字时代的员工体验产生重大的影响。
1.今天的工作主要是数字体验
在知识经济时代，我们的主要工作关系不再是和我们的直属上司、同事，甚至是我们的“办公室搭档”，而是和我们的电脑。我们与技术的互动比任何事物（或任何人）都重要得多。
即使我们与同事合作，也经常通过Zoom会议、Slack渠道或集成的工作管理解决方案来实现。人力资源专业人员仅仅关心员工如何体验我们的办公室文化就已经不够了。我们必须记住，员工的整体工作体验还包括人们用于工作的技术工具。
仅举一个例子，期望人们在一天中从一个数字界面跳到另一个数字界面时会跟踪数十个登录，这与期望他们每天早上在到达办公桌的过程中导航物理障碍路线没有什么不同。
所以，请始终考虑：您的组织是否以一种能够让人们尽其所能工作的方式利用技术？或者你的技术团队在他们的道路上设置了额外的障碍？人力资源主管并不总是在全组织范围内选择或部署工作场所的技术，但我们越是意识到技术的重要性，就越能直接或间接地施加影响。
2.今天的候选人正在询问技术堆栈的问题
贵公司用于管理和生产工作的技术会极大地影响您能够引进的人才水平。人们想从事现代和新兴技术方面的工作，尤其是在IT部门，那里现在有大量的招聘工作。今天的知识工作者希望提高自己的技能，并有机会成长和建立。有关他们是否会加入技术（如果他们是关键通道候选人）的问题，将筛选您的组织是否合适。
没有人愿意被困过时的工具上，而这些技术或工具需要他们做很多繁重的工作。
在市场营销方面，人们也希望能够很好、高效地完成工作，并且对官僚主义特别不耐烦。他们经常会在招聘过程中询问公司的技术堆栈，他们知道拥有合适的工具对加快产品上市速度有多重要。财务、人力资源以及其他部门也是如此。我还经常看到候选人接受职位，因为该组织使用他们渴望精通的技术来促进他们的个人和职业目标。
要说技术因素会影响人们的求职决定，那是轻描淡写。没有人希望新工作能做很多体力劳动。他们接受职位是因为他们有想法和专业知识可以提供。今天的候选人比以往任何时候都更聪明，可以确保准雇主具备可以使他们实现这些想法的技术。
3.简便是工作的新期望
如今，尤其是数字原生代的劳动力已被Facebook、Apple、Amazon和Google给简化了。这些科技巨头为信息访问、个性化和连接设置了标准，现代员工希望无论他们去哪里都能轻松使用。
同样，根据工作状态报告，有94％的受访者认为在工作中搜索信息应该与谷歌搜索的轻松程度相匹配。而且，美国人平均每天在我们的智能手机上花费超过3.5个小时，而最主要的20％的用户每天在屏幕上花费超过4.5个小时，而相比之下，工作技术就显得“愚蠢”。
4.定制比以往任何时候都重要
诸如“我可以在Apple或Microsoft机器上工作吗？我使用的工具有多少灵活性？” 这些天来招聘面试并不少见。特别是千禧一代，他们想知道如何针对他们个人定制工作场所技术，而不是期望他们使用一种“一刀切”的解决方案。
从Netflix到社交媒体简介，一切都可以无限定制和个性化，人们越来越期待，在工作场所也会如此。今天的顶级企业工作管理解决方案只提供了信息的集中化和跨组织的易用性，以及每个用户拥有定制体验的能力。
例如，我团队中有一个人在我们的Workfront实例中使用经典视图，因为这对她有用。她的定制体验不会影响任何人的个人体验，因为没有一种正确的使用方式。团队中的每个成员都可以随时随地按自己的意愿工作，同时保持与其他人以及组织最重要的计划的无缝连接。
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5.用户体验也很重要
员工希望在工作场所的整个软件环境中获得一致的用户体验。我们期望不同的系统有共同的特点。我们希望一次登录可以全面工作，而不必在十几个不同的应用程序中上传我们的姓名、头衔和照片。我们希望能够将我们的导航知识应用到另一个系统中。而且，随着技术提供商继续提供集成，在界面之间架起连接线，提供一流的用户体验变得比以往任何时候都要容易。
超越招聘和保留：人力资源在数字革命中的主角
在现代工作的世界里，跟上新技术的步伐就像玩一场打地鼠游戏：新的选择出现得太快了，会让你头晕目眩。人力资源主管可以（也应该）不遗余力地倡导无缝折叠新解决方案的重要性，确保员工接受了使用工作场所技术的培训（并能很好地使用它），鼓励个性化的机会，并利用集成来获得一致的用户体验。通过这些和其他方式，人力资源专业人员可以在帮助他们的组织实现数字化转型的真正希望方面发挥关键作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Laura Butler
来源：hrtechnologist
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毕马威的工作场所分析解决方案如何提高保留率：Bill Nowacki的问答
“毕马威创建了一种称名为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人何时考虑辞职以实施保留解决方案。”
是什么使公司成为理想的工作场所？
以人为本的人。
这种信念的关键是保留将要辞职的员工。毕马威（KPMG）决策科学董事总经理比尔·诺瓦奇（Bill Nowacki）揭示了公司如何在当今竞争激烈的市场中留住顶尖人才。他讨论了总部位于英国的毕马威（KPMG）的新解决方案“工作场所分析”（Workplace Analytics），该解决方案可以预测员工的辞职行为并采取措施实施保留策略。
人力资源技术人员与Nowacki进行了交谈，以了解对于人才领导者增加保留率的可行见解。作为全球数据和分析社区的专家及成员，他阐明了全球公司如何利用其员工和技术来推动大规模变革的方式。
以下是我们对毕马威（KPMG）比尔•诺瓦奇（Bill Nowacki）专访的编辑稿：
比尔，准备好了吗，告诉我们你到目前为止的职业道路，以及你在毕马威所扮演的角色。
我是毕马威（KPMG）的决策科学总经理，该中心是高级分析计算卓越中心。在此职位上，我领导一个团队，致力于帮助企业利用机器学习和大数据来改善人员、产品和投资绩效。在这段时间内，我们开发了一套Always-on引擎，这些引擎已为公司所采用，并已集成到现有的工作流程和流程中，以增强或自动化决策。
我一直对数据分析很着迷，并且很早就认识到数据和分析在帮助组织理解其业务挑战方面可以发挥的重要作用。认为数据本身仅仅是事实和数字，但有了洞察力、分析和背景，它就成为一种无与伦比的工具，这种想法是有能力的。
当失业率达到历史最低点，而竞争达到历史最高点时，公司如何留住优秀人才呢？
公司应该依靠数据、分析和决策科学来帮助他们评估员工的满意度和留下的意图。实施解决方案使组织能够尽早发现员工的内心变化，从而使他们能够迅速采取行动，在个人和企业范围内解决问题，这对任务至关重要。最终，诸如Workplace Analytics之类的解决方案使组织有机会保持表现最佳的员工，使其在人才争夺战中一臂之力。
毕马威（KPMG）开发了一种称为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人的减员方式并实施保留策略。您能否分享解决方案的重点？
预测某人对工作的满意度绝非易事，这就是毕马威（KPMG）开发名为“工作场所分析”的解决方案的原因，以帮助雇主预测何时有人考虑辞职以实施保留解决方案。虽然大多数解决方案都可以识别导致人员流失的系统性问题，但毕马威（KPMG）的解决方案结合了内部和外部数据，以提供切实可行的见解，以帮助留住个别员工。这些数据可以来自Office 365或Workday之类的数据，仅举几例，但现实情况是这些信号来自许多不同的数据源，这些信号告诉我们员工是否在工作中断开连接或变得矛盾，这就是随着时间的推移，毕马威（KPMG）收集到的大量信号库成为关键。
迄今为止，我们已经确定了约1,500个有助于确定员工等式的信号，并且我们倾向于利用五种分析方法，以便组织可以及时识别并采取行动来解决问题。我们评估的五件事包括：
在流失发生之前确定流失及其原因；
识别正在发生的倦怠；
识别正在发生的断开连接；
在即将到来的团队或班级中，找出谁是能力优秀者，这样一个组织就可以加速他们的学习并培养他们
发现并理解为什么长期以来表现最好的人在同类人群中的表现要优于其他人，因此组织可以更好地指导更广泛的群体。
为了使这种解决方案的力量得到充分体现，下面是一个例子：我们的首位客户因其专业的全球销售人员（由6,000多名代表组成）的高营业额而挣扎。我们的模型取得了与大学时期类似的成功，最终，该解决方案和干预计划为公司创造了1900万美元的收入。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
分析可以通过哪些方式为人才领导者提供可行的见解以增加保留率？
任何地区的每家公司的人才领导者都可以从Workplace Analytics之类的解决方案中受益，因为无论行业如何，组织内的每个员工都有各种规范行为，并且该解决方案旨在发现与该行为略有差异的情况。最终，这些偏差通常表示在换工作之前会出现“躁动”。
例如，我在每个工作日早上6:00左右到达办公室，你会在我的VPN上看到我，每周六和周日早上，但假设我有几个新的工作机会在酝酿中，我在面试过程中已经有一个很长的时间了，所以我不再在早上6:00出现，不再在周末工作，你可以说这是对我规范行为的偏离，这些偏离通常预示着一些事情将要发生。
在当今竞争激烈的工作环境中，组织需要采取哪些具体步骤来积极主动？
当今竞争激烈的工作环境中，主动出击的第一步是将数据和分析放在首位，让这些解决方案为您完成艰巨的工作。毕马威（KPMG）最近发布的2019年美国CEO展望报告显示，67%的CEO承认，在过去三年中，他们忽视了数据分析或计算机驱动模型提供的见解。很明显，这种怀疑感会使良好的决策面临风险。那么，领导者如何才能制定出一种数据驱动型战略，从而激发同事、客户甚至自己的信任？要建立一个数据驱动的组织，需要采取五个步骤：
保持专注于业务 –领导者应该问一个问题，我们希望数据解决什么业务问题？确定后，主管可以设置与业务相关的关键绩效指标（KPI）。
创建以数据为导向的文化 –很多时候，领导者纯粹从业务战略的角度来处理数据，但是如果公司文化尚未接受以数据为驱动力的想法，就不可能实施成功的战略。
有信心使用数据洞察力创造价值 –建立制衡机制以确保对数据的信任至关重要。这涉及确保算法不依赖于有偏见的信息，并采取了严格的质量控制措施。
知道您擅长的事情以及何时进行协作 –每个业务主管都需要认真考虑自己的业务适合新数据生态系统的位置。简而言之，在这个数据时代，您的企业安全吗？领导者将希望持续审查其当前价值链，以评估数据分析、智能自动化和人工智能如何帮助他们保持相关性和竞争力。
从头开始领导的时间 –即使组织领导者确实掌握了在整个公司范围内整合数据文化的重要性，他们有时仍不认为自己有权说服他人。由于他们缺乏专业知识，因此他们希望委派代表，将建立数据驱动文化的责任交由其他高管负责，这也可能向企业的其他部门传达信息，这也不是他们关心的问题。
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全球公司可以通过哪些方式利用其劳动力和技术来以符合21世纪及以后需求的规模和步伐推动变革？
目前，进步的速度是空前的，那些没有跟上风险的公司落伍了。目前，由于竞争激烈，留住顶尖人才对于全球公司来说应该是头等大事。
组织应该专注于保留当今的人才，但也必须开始采用和实施解决方案，以适应21世纪及以后的需求，而在未来，拥抱数据和分析解决方案（如Workplace Analytics）变得至关重要。收集数据和建立信号存储库需要花费时间。例如：毕马威（KPMG）已识别出1,500个信号，这些信号有助于确定员工等式，因此今天开始捕获数据和实施解决方案非常重要。
您如何看待人力资源领导层对人力资源技术的态度？中型企业的人力资源主管如何建立成功的业务案例，以投资更多的人力资源技术？
近年来，具有远见的人力资源领导者充满信心地利用资源和见解，将重新定义传统的人力资源模型及其对企业的贡献。他们大胆地遵循战略计划，并实施新技术，例如分析，数字化劳动和人工智能。他们正在追求在数字时代取得成功所需的关键新技能。
投资于人力资源技术对于创建可靠的新员工体验和定义正确的员工价值主张以适应五代员工的需求至关重要。具有前瞻性的组织已经非常重视员工体验，并管理着几代不同的员工，这始于对创新和技术的投资。
此外，人力资源部作为一个领导将技术融入公司整体文化的职能部门，也是至关重要的。事实上，根据毕马威2020年人力资源未来调查，探路人力资源组织“强烈认同”他们在人力资源中专注于目标和文化的角色的可能性是前者的五倍（40%对8%）。
您能否简单介绍一下您最激动的毕马威（KPMG）人力资源分析项目？
我们越来越多地看到使用网络分析或图形分析来了解员工之间的联系方式以及他们的知识库。这使雇主可以组建强大的团队，还可以帮助公司迅速重新部署人员，因为工作场所需要随着新趋势而变化。
您正在这个领域追踪哪些主要趋势？
除了使用网络分析或图表分析来了解员工之外，我们还看到一个重大转变，即大型软件供应商将人力资源分析纳入其中。
基于前面提到的人力资源研究的未来，我们也很高兴地看到，人力资源组织相信数据科学能够产生可操作的见解。近一半（45%）的受访者将数据建模师/科学家列为未来2-3年投资的前三位。此外，我们发现35%的受访者还计划在2-3年内尝试人工智能等新技术。
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作者：Neha Pradhan
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您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验？
《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称，没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。
候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道，为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者（和员工）的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴，现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。
Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性：“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工，雇主都有很多重要机会分享自己的品牌，他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事，以影响他们的下一个优秀员工。”
以下是Smashfly报告中的主要发现。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
《财富》 500强公司的招聘营销现状如何？
Smashfly是Symphony Talent的一部分，之前发布了2020年招聘市场基准报告，该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。
1.职业网站适合移动设备
有趣的是，第一部苹果手机是11年前问世的。而现在，到2020年，Smashfly发现《财富》 500强公司中有90％提供了移动友好型求职机会。报告发现，这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改（优先考虑移动友好的网站）而受到刺激的。
2.工作描述仍然没有得到应有的重视
人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14％的公司用图像和视频来补充职位，忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外，只有65％的人在其职业页面上拥有多样化的内容。
3.人才网络被严重忽视
公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣，也可以加入人才网络。借助这些人才网络，公司可以培养人才，评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时，他们会收到自动电子邮件提醒，以在申请时完成。
但是，报告发现，只有10％的自动电子邮件发送给应聘者。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该报告发现，目前，候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前，只有43％的公司提供人才网络加入。
4.招聘营销有回报
最重要的是，该报告显示，当一家公司投资于招聘营销活动时，发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。
公司如何加快招聘市场营销工作
Mayer专门向人力资源技术人员讲话，分享了三个提示，以帮助公司加快招聘市场营销工作，以建立人才获取策略和有效的人才管道。
梅耶尔说：“最简单的说，招聘营销就是有正确的故事可以分享，有正确的技术/渠道可以分享，有正确的技能/团队可以了解目标人才，进行实验和迭代。”
要在您的组织中拥有招聘营销的所有权，Mayer建议：
建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础；
使用新兴的招聘营销技术，候选人关系管理软件，对话机器人来提高候选人的体验；
以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络，从而建立雇主品牌。
每个公司都需要招聘营销策略和预算吗？
“ 100％是。” Mayer确认。她补充说：“招聘营销是人才培养的代名词，尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队，而不仅仅是日常工作。”
我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。
“最好的部分是，尽管预算有所帮助（相信我，作为我认识的营销人员！），但这不是必不可少的，”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。
“最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略，以证明未来预算的投资回报率。”
这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始，建立一个简单的电子邮件营销计划，或者利用公司的职业网站，探索如何让工作描述更吸引人，让多样化的人才更具包容性。
该报告建议目标是使流程自动化，以便使营销和品牌推广工作多样化，并引进高素质人才。报告称，尽管该技术已经存在多年，但公司尚未使用招聘营销自动化技术。
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作者：Puja Lalwani
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冠状病毒效应:是时候重新审视你在家工作的政策了
您的在家工作基础设施是否准备好应对冠状病毒流行的大规模需求？
最近爆发的冠状病毒（正式称为COVID-19）迫使组织重新考虑其在家工作的政策。据《华盛顿邮报》报道，即使IBM 在2017年取消了其在家工作的政策，但也要求受冠状病毒影响的地区的员工“尽可能”进行远程工作。
确实，一些企业领导人已经鼓励其员工在家中工作，以遏制这种传染病的爆发。T
Zoho使用其公司的手柄在2020年3月7日宣布了一个远程工作工具包（只要冠状病毒继续笼罩全球员工，就可以免费获得）。
Twitter在其官方博客中也提到：“从今天开始，我们强烈鼓励全球所有员工在有能力的情况下在家工作。我们的目标是降低我们和周围世界传播COVID-19冠状病毒的可能性。”
如您所见，在过去的几周里，在家工作的趋势得到了新的发展。这不仅是减轻感染风险的有效方法，而且还允许员工继续为公司业务做出贡献，而不会受到干扰。
我们与四位主要的行业专家就目前需要在家工作的政策进行了交流，以及这如何长期影响业务连续性。
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如今在家工作的政策所面临的挑战
在家工作的政策因公司而异。有些人不鼓励任何远程工作，而诸如Zapier、Buffer和GitLab等其他人则是100％远程工作的支持者。由于这种差异，员工的经历也各不相同，一些员工团体发现，在冠状病毒爆发等危机情况下更容易过渡。
如果您的公司有需要的在家工作政策，那么您可能会面临以下挑战：
除非生病，否则员工会犹豫是否要远程工作。结果，他们可能仍会进入办公室，冒着疾病蔓延的危险，直到他们看到身体症状。
WFH政策可能要求证明需要在家工作。员工可能不想承担提供此类文档的麻烦。
如果只有少数员工选择WFH，则基础架构可能不够强大，无法进行有效的沟通和协作。
您的工作文化可能趋向于表现主义。这意味着管理人员不太可能批准在家工作的请求，而员工也不太可能申请这些请求。
思科在线营销总监Leonard Callejo 指出：“为了开始拥抱远程工作环境，公司需要适当的工具、策略和流程来保持远程工作者的联系，并有效地为任务、项目和总体业务目标做出贡献。”
他补充说：“无论是公司自己做出决定，还是当前条件是否迫使他们去适应，成功地接受远程工作都需要领导层的支持，以创造一种鼓励这种灵活性的文化。”
因此，如何在冠状病毒感染后迅速转向友好的远程工作方法来维持业务连续性？我们建议采取四项战略举措。
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面对冠状病毒效应如何保持生产力：赢得WFH
Brookmark Research在最近对1,000多个美国人的调查中发现，使用公共交通工具的人中有42％希望改变通勤方式。57％的人已经取消了未来三个月的商务旅行计划。
TeamViewer美洲区总裁Finn Faldi说：“随着企业考虑在家工作以应对冠状病毒的持续传播，为实现远程工作需要进行许多技术和流程方面的考虑。”
在此期间，您可以采取以下四个步骤来简化向远程工作的过渡：
1.增强与设备无关的访问的安全性
公司避免在家工作的最大原因之一是它带来的安全风险。员工将从可能与工作站具有不同安全标准的家用设备访问机密数据和知识产权。此外，通信线路并不总是加密的，因此有违反数据隐私的风险。
现在，当我们应对冠状病毒流行时，公司负担不起大规模的安全漏洞。这就是为什么Faldi提到尽早发现安全问题是关键问题。他说：“可以使用软件来实现高质量的远程访问。” “ IT和各个部门的负责人将负责实施该项目，而人力资源将在组织员工基础和推动工作中发挥至关重要的作用。”
“重点关注使安全软件保持最新状态的标准，应利用的工具等等。明确您的期望，但愿意听取员工的反馈。从上到下建立信任和问责制，” Callejo同意。
有趣的是，随着越来越多的员工在家工作，WhatsApp发布了使用该平台进行业务交流的提示。WhatsApp通过端到端加密得到保护，可以在员工的桌面上使用，从而不会影响生产力。它还建议通过在流行病期间建立单独的小组并保持冷静来将公告与讨论区分开来。
2.在远程工作技术中寻找最低限度的成果
采用整套远程工作工具需要花费时间。例如，您可能无法在一周内为团队会议测试和部署虚拟现实环境。为了在面对流行病时保持敏捷，建议选择“最少的成果”，换句话说，就是经过考验的基于云的产品，它们需要最少的安装/运行时间。
Callejo使用了三种核心工具来应对与冠状病毒相关的工作中断：
视频会议应用程序（Skype、Zoom等）
消息传递应用程序（Slack、WhatsApp等）
协作平台（Office 365、G-Suite等）
“带视频的虚拟会议使您无论身在何处，都能看到您正在与谁互动。消息传递应用程序允许与附件和关键信息进行的即时对话，这些附件和关键信息可以保存在线程中供以后使用。通过进一步协作，通过协作平台进行文档共享可以使文档实时共享和编辑。” Callejo告诉我们。
有趣的是，这些平台中的大多数都带有免费版本-您始终可以使用Zoho的限时免费工具箱，该工具箱具有用于通讯、协作、增强现实辅助、生产力等的工具。
3.在尚未受到冠状病毒影响的区域启动测试阶段
正如他们所说，预防总比治疗好。
Paylocity首席执行官Steve Beauchamp建议将远程工作尝试几天或几个小时：“在每个部门进行此过程时，员工可以确定他们在这段时间内遇到的任何障碍或问题，并且技术支持可以继续进行。在像冠状病毒这样的大流行之前，这些障碍就已经袭来。”
“随着临时计划的展开，确定哪些指标对您的组织最重要，并以系统的方式收集它们，” Faldi建议。“与该计划相关的成本和节省是多少？您的组织的生产力如何受到影响？”
您可以采取积极措施来解决这些问题，从而避免由于冠状病毒进入全球更多地区而可能造成的任何破坏。
4.在高层和基层员工之间建立沟通渠道
像冠状病毒这样的流行病通常都以下一步的混乱、焦虑和紧张气氛为特征。
Blind是经过验证的专业人员之间进行匿名交流的平台，最近对5,942名参与者进行了调查，并与我们分享了见解。67.8％的受访者表示，他们对上班犹豫不决（截至2020年3月1日），感到生产力受到不利影响的专业人员人数在三天内猛增了11.3个百分点。
此外，美世对300多家公司的全球现场调查发现，解决员工的心理压力是三大实际问题之一。
换句话说，最高管理层必须负责这种情况并缓解员工此时的恐惧。
WorkJam全球销售与联盟副总裁Will Eadie告诉我们：“当冠状病毒等流行病出现时，管理人员必须能够迅速做出反应。为避免进一步的混乱和恐慌，企业必须准备正确的策略，以使员工随时了解位置更新、日程安排以及任何新的健康与安全培训。确保员工充分了解这些变化的最简单、最快的方法是建立从总部到一线员工的直接沟通渠道。”
这就需要一个积极主动的内部沟通团队，利用数字渠道按时发送消息。核心领导者讨论该问题及其计划的视频也将大大减轻员工的担忧。
请记住，沟通必须是一条双向路，员工可以共享他们的查询和反馈，并让他们清楚地回答。
在家工作应该是一年的政策吗？
这是一个价值数百万美元的问题：如果在家中工作的政策在冠状病毒流行期间被证明是有用的，您是否应该将其作为一项持续的实践？
研究表明答案是肯定的。
Buffer的2020年远程工作状况调查对2500多名工人进行的调查发现，高达98％的人希望至少在一段时间内进行远程工作，而97％的人会推荐给其他人。如果他们还没有，那么企业需要一个路线图，以过渡到在家工作，这主要是因为在此期间选择了此方法的员工可能希望此后继续。
Beauchamp有一条有用的建议，可以让公司轻松进入这种新的工作模式：“我建议雇主为员工寻找机会，让他们每年在大型团队会议、培训班或假日派对上进行几次身体锻炼。这些类型的活动促进了团队凝聚力和有助于员工团结的积极工作文化。”
您的在家工作政策应适应员工期望，同时保持生产率水平。Callejo说：“因为公司委托他们以最适合员工的方式完成工作，所以远程员工会感到非常有价值。”
通过使您的临时远程工作环境具有可扩展性，您可以适应将来员工可能带来的在家办公的要求。
最后：特别注意您的小时工
现在，这是一个充满挑战的领域。
小时工——特别是那些在零售、医疗和制造工厂工作的人——可能很难在没有现场的情况下保持生产效率。来自Bookmark的数据显示，56%的受访者表示，长时间在家工作“有点”或“非常困难”，其中70%的受访者是小时工。
当你准备好面对冠状病毒及其对生产力的影响时，你的小时劳动力需要特别的关注。您可以使用智能劳动力调度工具快速更改任务列、重新分配员工以及响应小时工可能带来的任何请求。
例如，某人可能愿意自我隔离并减薪，而不愿冒险感染。该平台应能够以零延迟满足此类请求。
Eadie建议采用特定的技术与一线员工进行交流：“数字化工作场所允许员工参与协作活动，经理可以在其中发送信息，为一线团队成员提供培训，然后发送后续调查以确保每位员工正在采取预防措施。
“这项技术释放了跨地点劳动力共享、实时通信和按需培训的优势，对于应对广泛的流行病至关重要。保持直接沟通不仅可以使一线工人保持最新状态，而且还可以使他们在非常困难的时期内放心。
当必须立即实施时，在家中开展大规模工作似乎很困难，但是公司可以使用正确的工具、策略和思维方式来成功地进行导航。
像冠状病毒这样的流行病并不多见，但它们强调了拥有必要的基础设施来维持生产力的必要性，无论环境多么艰难。基于健全的在家工作政策的远程工作是为未来做好准备的这一愿景的重要组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
技能提升的原因和方式是什么？
在工作自动化的背景下，许多组织都在努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
世界正在经历一场变革，新的创新正在发展，新一代员工进入劳动力市场，新的工作方式正在形成。技术领域的改变正在给各个行业和业务流程带来变革，这些变革正直接转化为工作场所。在这个快速发展的行业中，保持相关性的唯一方法就是在整个职业生涯中提升自己。
不幸的是，许多组织都在工作自动化的背景下努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
自动化、人工智能和许多其他新兴技术正在改变我们过去二十年来习惯的工作的基本性质。这也给企业的未来、劳动力的未来以及工作空间中工作方式的未来带来了干扰，这需要人力资源团队来解决。在这场争夺数字第一世界的竞赛中，不仅要了解这些变化，而且要跟上不断发展的技术格局，这一点至关重要。“提高技能”一词经常被当作流行语来使用，但是个人应该在多大程度上注意它呢？
与未来息息相关
Gartner表示，2020年，人工智能将创造比消除更多的就业机会。2020年，将创造230万个新工作岗位，代替180万个工作岗位。随着时间的流逝，这一差距将逐年增加，并导致技能鸿沟。因此，紧跟最新趋势并更新自己的技能很重要。每一项新技术都会带来一定程度的破坏。但是，诸如自动化之类的技术使员工可以专注于自己的优势-创造力、情感、创新——同时处理那些人类不想做的任务。组织将实施这些技术以提高生产率。因此，确保个人不仅专注于手头的工作，而且要获得管理、服务、职业规划、导师制等方面的经验。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过新技能充实自己
尽管全球各地的组织都在专注于创建提高技能的计划，但员工在确保为工业4.0做好准备方面发挥着同等作用。报告表明，在当今行业的400万个工作岗位中，至少有60-65％的性质在未来五年内可能会发生变化，随着当前工作岗位的变化和新角色的出现。因此，通过参加有关AI、ML、RPA、数据科学、数据分析等最新技术的在线课程，员工可以使他们现有的知识库多样化，并为它对员工的影响和变革做好准备。实际上，不仅像Coursera这样的门户网站提供课程，而且公司还启动了内部计划，供人们参考。
提高员工满意度
随着升职成为一种必须，而不是一种选择，员工渴望学习新的技能和能力。如今的这一代工人，不仅着眼于品牌，还热衷于与那些提供第一手机会从事尖端技术和创新的公司合作。如今，为了让员工感到被重视和满意，组织必须投资于他们的职业发展，并确保他们有足够的机会成长。研究表明，当人们能够将组织的目标与个人的目标联系起来时，他们会更快乐，更投入工作。这可以通过集中培训课程、员工间技能交流课程、初级员工对高级员工的反向辅导以及在线培训计划来实现。这些举措将有助于企业在提高员工工作满意度的同时，释放出巨大的效率和生产力收益。
增强组织能力
提高员工的技能水平可以确保他们的技能不会过时，并且可以根据最新的行业趋势进行更新。培训和发展计划不仅是对员工的投资，也是对公司的投资。一支知识渊博、积极进取的团队可以保证更高的投资回报率和更满意的客户。此外，借助统一业务流程的技术，员工还可以利用他们新获得的知识来发现和试验机会，以提高其当前工作的生产率，同时提高组织未来的竞争能力。
现在的问题变成了如何提高自己的技能。
首先，最重要的是与相信技术民主化并赋予人们权力的组织合作。当每个人的台式机上都有机器人时，思维定势就会发生变化。科技公司的愿景是为具有自动化动力的人员和公司推动有意义的工作。关注人员，行业传播者，项目和公司，并注册开放源代码认证。存在强大的开发者社区和论坛，自我提高技能的自学者可以与同行的技术专家进行讨论。有多个生态系统具有易于下载，安全的自动化功能，可支持自学。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
在这一点上，您可能会怀疑，这些程序的真实性是什么？由于RPA在印度尚处于起步阶段，因此迫切需要创建一个RPA开发人员的人才库，这些人员知道RPA的细节。使整个生态系统民主化可以帮助合作伙伴、客户和更广泛的开发人员社区建立联系并构建新的自动化解决方案，以创造一个更好的世界。这使每个人双赢。技能提升不仅适用于技术专家，还适用于RPA卓越中心的领导、合作伙伴和C级官员，以缩短RPA通过组件和完整的工作流程实现价值的时间，通过展示解决方案赢得更多的业务，并建立全面的自动化多个行业的解决方案。
随着自动化的发展，对裁员的恐惧和对技能差距的担忧也在员工群体中引起了关注。不可否认，所提供的工作类型和招聘所需的技能组合将发生明显变化。公司应该注意如何管理自动化投资组合，提高领导技能，以及如何使员工的价值最大化。人力资源主管需要不断地考虑重新规划工作和改进。虽然人力资源部是自动化领域的先行者，但数字化留下了巨大的空白。一个人需要忘却当前的工作方式，看看传统的任务和活动如何能够自动化，人员和技能如何重新利用。对雇员和雇主来说，技能提升是一种共生现象。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abhijit Rao
来源：peoplematters
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观点
人力资源如何帮助解决招聘歧视危机？
人力资源如何更好地利用AI系统来防止歧视、偏见和不平等。
雇佣歧视一直是一个挑战，人工智能的引入使这个问题变得更加复杂。人工智能算法对于非技术性的商业用户来说通常是“无法解释”的，它们的功能很快就会出错——使偏见持续存在而不是解决它。而且，当招聘场景非常规时，测试不好的算法可能会扭曲结果——如果没有人发现的话。
计算机器协会（ACM）举行了有关公平性、问责制和透明度（FAccT）的年度会议，探讨了AI、机器学习（ML）和数据科学如何与偏见相关联。而会议的主要重点领域之一是雇用歧视。
我们看了会议上提出的一些突破性论文和研究，并利用他们的发现为人力资源部门提供了有关建立最低歧视性招聘流程的见解。
人力资源如何管理人力资源技术引入的招聘歧视
我们采访了康奈尔大学和卡迪夫大学的团队，以征询他们对招聘过程中的招聘歧视问题的看法。
1.本地化自动招聘系统，以有效解决有关招聘歧视的问题
一篇题为《解决就业歧视问题意味着什么？来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点》着重于招聘软件本地化和使用本地招聘软件满足组织招聘需求的重要性。
来自卡迪夫大学的Javier-Sanchez Mondero、Lina Dencik和Lilian Edwards的作者认为，在英国领土（或其他地方）的各种法律背景下，美国开发的自动雇用系统可能没有用。随着这些系统（本文以HireVue、Pymetrics和Applied）为示例，在全球范围内流行起来，偏差蔓延的风险非常大。
作者在一次独家对话中告诉我们：“数据保护法规在一个国家与另一个国家之间明显不同，平等与反歧视法也是如此。”
他们补充说：“随着自动化招聘系统可能会在全球范围内标准化管理技术，需要对构成其设计基础的载有高价值假设进行彻底调查，包括他们定义偏见问题的方式，”
2.评估招聘软件供应商的开发和测试过程
对于复杂的系统，比如基于人工智能的招聘软件，总是会有一个黑匣子——人力资源可以查看和利用外部功能，而不必完全了解内部机制。根据一篇题为“减轻算法招聘中的偏见：评估索赔和实践”的论文表示，这增加了招聘歧视的风险
康奈尔大学的Manish Raghavan、Solon Barocas、Jon Kleinberg和Karen Levy的作者认为，反偏见招聘工具的技术工作并不总是受到足够的审查。具体来说，数据收集和预测目标是需要注意的两个领域。
“人力资源专业人员应要求供应商提供有关工具有效性的信息：它使用哪种数据？如何验证其建立的数据集？它对各种各样的申请人的表现如何？”
他们继续说：“他们应该询问该工具的局限性–如果仅针对特定职位测试了该工具，或者供应商没有有关该工具如何处理残疾候选人的信息。”
这些是必须要问的基本问题，尤其是在反歧视法律具体且对雇主的影响大于对招聘解决方案供应商的影响时。
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3.确认敏感数据属性，采取积极行动，反对歧视
组织需要了解供应商使用的敏感数据属性，例如种族和性别，以防止主动招募歧视。但是，法律要求某些公司收集此数据（例如在医疗保健中）。
公司是否应该忽略盲目的招聘策略所带来的敏感数据？或者，是否可以将敏感数据属性输入到自动录用系统中，从而使其更有效地防止录用歧视？
有论文指出：“如果公司无法或不愿收集或推断敏感的属性数据，那么提议的检测和减轻机器学习模型偏差的技术可能永远不会在实验室外实施。”
它补充说：“我们敦促包括机器学习从业者在内的利益相关者积极帮助制定一条既考虑政策目标又考虑技术需求的道路。”他强调指出，强大的数据集必须支持反偏见技术。
4.在使用招聘软件之前，检查是否符合技术道德规范
“技术伦理”领域是一个有待解释的灰色地带。一些利益相关者将其视为公关策略（或道德洗礼），一些利益相关者认为其是政治和社会行动主义的替代选择，而其他利益相关者则将讨论限制在选定的“情报”群体中。
技术必须属于哲学中更大、更主流的伦理领域，而不能在哲学之外独立运作。
这可能是你作为人力资源部还必须跟上的一个领域。人工智能伦理的保护伞和指导伦理概念的哲学将决定人力资源技术的开发、评估和实施。虽然供应商不太可能公开定义指导其算法开发的“道德规范”，但只有当HR发起这些对话时，才可能考虑道德规范。
我们必须抵制道德哲学的狭隘还原主义，认为道德哲学是工具化的表现，而不是（在技术公司中）强制实施自律计划，事实上，道德哲学有助于质疑和重新考虑任何给定的实践。
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5.为您的AI聘用算法建立审核框架
鉴于自动招聘的迅速增长和AI的普及，系统地研究该技术的流入数据、内部流程、产出和组织影响至关重要。这就要求建立一个正式的审计框架，该框架优先考虑消除雇用歧视。
该框架涵盖五个阶段：范围界定、映射、工件收集、测试和反思，深入研究组织中AI的确切范围、角色和结果。
“每个阶段都会产生一套文件，这些文件共同构成一份全面的审计报告，利用一个组织的价值观或原则来评估整个过程中作出的决策是否合适。它旨在缩小大规模人工智能系统开发和部署中的问责差距。”
透明度是减少聘用歧视的关键
人工智能技术看似先进，但要在招聘过程中防止歧视还有很长的路要走。
一个Glassdoor调查显示，在美国、英国、法国和德国的员工发现，员工的50％希望自己的雇主提升多元化和包容性。英国CV-Library的内部研究发现，在接受采访时，有22％的英国人受到歧视。
同时，在芬兰进行的一项研究发现，与其他种族的申请人相比，芬兰的申请人获得面试的可能性高出3.94倍。
为了解决这个问题，HR必须与其技术提供商进行诚实透明的讨论，以讨论他们声称提供的尖端技术可能产生的影响。透明度还必须扩展到候选人，以便他们确切知道为什么选择/拒绝他们。
“求职者也会从透明度中受益：除非您知道自己的评估方式，否则准备算法评估将是一项艰巨的挑战。”
为了做到这一点，人力资源不仅需要他们选择的聘用技术合作伙伴的“模糊的科学支持主张”。
来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点“为人力资源技术供应商和算法招聘软件供应商提供了一个重要的建议：”包括明确的验证研究，可以说是由第三方进行的，不仅在算法偏差方面，而且还提供任何证据，证明他们的评估工具是有效的。”
最后
雇用歧视可能是一个艰巨的挑战，但人力资源部门可以采取一些基本步骤来解决。除了要求人力资源技术和招聘软件供应商保持透明之外，组织还需要在内部创建相同的文化。一套强有力的价值观将确保人力资源团队提出建议并投资于正确的技术，以指导重要的人力资源决策，同时接受随着人工智能技术的发展和日趋成熟而带来的局限性。
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作者：Chiradeep
来源：hrtechnologist
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2020年面临的招聘挑战：成功的内部和外部策略
在竞争日益激烈的人才市场上，组织采取被动的招聘方式已经远远不够。如果不能利用人才网络和现有员工，你就会被甩在后面。比默里战略总监凯尔·拉古纳斯（Kyle Lagunas）就最成功的企业如何转变人才获取方式，以获得更好的商业业绩向我们提出了建议。
到了2020年，美国密集的就业环境没有降温的迹象。美国雇主在2019年初发布了760万个空缺职位，这意味着许多求职者获得的职位比以往任何时候都多。
那些陷入被动招聘的招聘机构从未像今天这样处于不利地位。顶尖公司已经知道，主动地应用数据来驱动变革和告知进步是任何有效的人才获取和挽留策略的基础要素。从创建一个相关且引人注目的雇主品牌，开发和输送关键人才角色，以及吸引主动和被动候选人，现代最佳实践都取决于组织捕获和分析数据的能力。
为了更好地了解最成功的企业如何推动人才获取和吸引方式的变化，Beamery制定了人才吸引指数。我们通过横跨四个特定核心方面的35个数据点分析了《财富》 500强企业的当前做法：雇主品牌形象、员工激励和大使形象，团队专业化以及候选人转换。我们了解到，还有很多改进的空间。
在被誉为商业成功的黄金标准的公司中，许多公司仍然依靠传统的、被动的做法来吸引人才：发帖、祈祷、流程、重复。尽管这些企业中有许多因其严格的运营控制和股东价值而受到赞扬，但我们的调查结果表明，在人才运营转型方面还有很多工作要做。
从我们的角度来看，《财富》 500强企业中大多数人缺乏渐进式招聘实践，这意味着2020年将有许多错失的机会。考虑到人才吸引力指数中表现最好的企业实际上在其经营业绩方面已经超越了同行，我们认为优化人才培养策略是2020年的关键业务目标。
但是，我们指数中表现最好的公司并非偶然。实际上，有些做法比其他做法更有影响力：
用现代价值理念区分雇主品牌
要获得顶尖人才，请从第一步开始：以真实可信的价值主张来区分您的雇主品牌。帮助候选人发现他们为什么应该投资于特定组织以及他们的角色产生了什么样的影响，这是根本的。但是很少有公司花时间发展人才角色，确定影响力来源和个性化外展。
在某些情况下，优化雇主品牌可以很简单，例如组织您的LinkedIn页面，以向读者提供工作职位、公司文化文章以及其他重要见解，从而鼓励潜在客户与您公司的工作保持紧密联系。
对于招聘预算紧张的组织而言，有个好消息：建立可靠的雇主品牌并吸引顶尖人才的最有效方法之一是确定和聘用现有员工。激励现有员工是一种广泛参与和宣传公司正面故事的好方法。当前的员工最常欣赏在雇主品牌频道上看到自己的故事的认可，而强大的推荐计划证明了其对雇主的价值。
然而，员工激励和大使活动是《财富》 500强中很少有正式计划的领域之一。
这就是为什么这一点很重要：你现在的员工是最重要的倡导者，也是最值得信赖的群体，不仅是首席执行官和高级管理人员，他们还可以就一系列话题进行交流。然而，我们的报告发现，只有18%的公司在LinkedIn上使用员工推荐——然而，在被研究的财富500强公司中，那些公司的排名平均高出22位！
将兴趣转换为申请
要使候选人从“感兴趣”变为“申请人”需要花费很多，但获取兴趣是一个很好的起点，人才网络提供了一个简单的解决方案。但拥有一个人才网络是不够的；在企业加入后，吸引和培养当前和未来的潜在人才是企业开始看到真正价值的地方。虽然我们惊讶地发现，只有37%的财富500强公司提供了订阅人才网络的选择，但当我们意识到只有8%的公司在注册新申请人后的一个月内发送了一封以上的电子邮件时，我们大吃一惊，这简直是错失良机！
未能激励候选人愿意共享的任何数据和信息，从而可能无法进行有意义的、个性化的候选人外展活动。结果，人才网络只是另一个静态的简历数据库，许多潜在的求职者最终会落空或失去对未来雇主的兴趣。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
激活候选数据不一定要昂贵、耗时或具有侵入性。分享相关内容，如邀请参加所在地区的行业活动或有关贵公司最新创新的信息，可以让潜在的应聘者在工作通知之外保持积极参与。我们的报告中只有不到十家公司，这是一个与竞争对手脱颖而出的重要机会。
无疑，变革人才战略以在新的十年中竞争是一项艰巨的任务。但是，通过将目标扎根于现实，并专注于近期和长期的成功，您的组织可以利用无数的机会从人群中脱颖而出。
建立和利用一个有效的人才网络，利用员工大使建立一个强大的雇主品牌这些举措不必过于复杂。第一步是通过增加人才招聘团队的高潜力成员来优化现有资源。只有少数财富500强企业拥有专门的招聘人员，只有不到1%的招聘人员是雇主品牌或招聘营销专家。同样，用最少的投资获得更多的机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kyle Lagunas
来源：hrtechnologist
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观点
科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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