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颠覆性时代的员工体验
"随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。"
我们生活在充满变革的时代。如今，人们在谈论商业时，无论涉及哪个方面，始终无法绕开两个话题："工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。
随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么？组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划？
人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色
根据美世 2019 年全球人才趋势报告，73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮，这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时，多种人力资本风险伴随而来，譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击，要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力，关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用，但如今只有40%的人力资源领导者参与重大变革项目的创意阶段。
为了确保人事议程始终处于变革的核心，人力资源部门必须始终参与设计过程，而不是成为迟到的客人。
人力资源部门可以做出的一项重要贡献是，帮助设计和提供卓越的员工体验。
了解员工体验
如何获知员工职业生命周期的重要时刻？从入职到迎来新经理或得到晋升，关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同，每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中，人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度，有些则不然，而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐，业务绩效水平有高有低。
提高人力资源团队数字化水平，结合新工具带来的数据和分析，可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见，但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略，以提供更深入的洞察。
人力资源团队现在可以使用员工体验平台，在需要时进行按需调查，员工可以在最相关的时候给出反馈，并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后，人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来，即可对多个接触点进行更好的洞察，让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化，在这种文化中，员工感受到被倾听和支持，而且还受到鼓励，使他们每天都尽最大努力去工作。
组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明，在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点，通常在于这类公司拥有卓越的文化，员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。
构建 21 世纪员工体验计划
要想让员工茁壮成长，需要有意识地使用新技术和人工智能，重新设计关键的员工体验，增加工作的包容性、个性化和针对性。为此，组织需要制定员工倾听计划，而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者（包括员工自己）产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法，并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验，实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解，从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。
在这个颠覆性时代，随着变革步伐的加快，每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助，无论是个人、组织，还是整个社会，终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化，作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。
作者：Lewis Garrad 美世成长市场敬业度实践领导人
Katerina Psychopaida 美世欧洲、英国和爱尔兰员工体验与敬业解决方案实践经理
来自：https://voice-on-growth.mercer.com/cn/articles/career/employee-experience-in-the-age-of-disruption.html?ms=y
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下一个十年员工体验将如何演变
雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。
近年来，这种观念转变已成为一种主要趋势，并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。
在我们的《2020年人力资源趋势》报告中，FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需，实时，定制且快速的世界中。但是，我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。
Naidoo解释说：“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方，甚至可以使个性化定制化更好，我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”
科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长，组织已经使用了协作工具，开发了自助式职业道路支持，并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞，但是员工体验的另一个组成部分是：积极的企业文化。
2020年以后的员工体验
在接下来的10年中，组织将更加全面地关注员工的体验，包括D＆I和数据道德规范，以帮助员工掌控自己的幸福，职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析，而不仅仅是高层决策者。
在未来十年内，我们将看到更多的组织发展为：
为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人，尤其是那些需要透明访问数据的人，并负责他们自己的财务计划，健康，个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张（EVP）进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP（除了探讨其道德和法律方面），他们的人员分析活动将更加顺利，并为员工和雇主创造价值。
促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队，根据社会学家和宾卡莱弗。此外，高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围，不仅在实现多样性目标上，而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D＆I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时，他们可以为特定部门开发定制的解决方案。
更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力，归属感，目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中，越来越多的组织将采用健康技术，将其无缝集成到工作流程中，以帮助员工管理内部状态。
对于大多数组织而言，这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤，为正确的员工体验建立正确的基础：
通过员工视角专注于长期发展。
给员工“职业生涯的契机 ”。例如，Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较，以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。
使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就拥有了讨论实际职业选择，评估时间表和确定团队指导者所需的结构。
授权多元化和包容性工作组。
使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度，并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析（同时遵守并遵守数据隐私法规），以便创建基层计划。
使员工的目的与组织的目的保持一致。
实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成，以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致，这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。
作者：Lexy Martin
以上由AI翻译完成，仅供参考。
文章来源：www.visier.com
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Mercer：2020建立更好的员工体验，赢得人才战争
如今，无论你在哪里，你都能看到人们谈论员工体验。考虑到目前的经济状况，企业开始将员工放在首位并不奇怪：全球失业率处于近10年来的最低水平，人才竞争也很激烈。根据美世（Mercer）2019年全球人才趋势研究，97%的高管表示，他们预计人才竞争将加剧，超过一半的高管担心填补空缺职位所需的时间过长。另一方面，离职仍然是最大的风险，员工离职的人数创历史新高。员工敬业度低下或下降仍然是一个持续存在的问题，正在侵蚀生产力。
我们已经观察到，公司正在通过新的和多样化的奖励、更好的技术以及其他旨在提高敬业度的举措，为其员工投资计划。然而，他们并没有为此付出努力：大约三分之一对雇主满意的员工仍在考虑离职。
这就是为什么公司开始关注员工体验，认识到员工与客户有着相同的需求和愿望。这是什么意思？为了开始把员工当作客户对待，人力资源部需要改变思维方式，不再为员工优化“事情”（例如，计划和流程），而是设计员工渴望参与的端到端体验。
市场研究机构高德纳（Gartner）表示，这意味着要借鉴企业自己的客户体验手册，在这些手册中，不仅是产品或价格培育了忠诚度，更重要的是谁的体验更好。同样，提升员工体验所带来的潜在业务影响也是巨大的：研究表明，在员工体验竞赛中处于领先地位的组织的平均盈利能力是落后公司的四倍，平均收入是落后公司的两倍。很明显，关注员工的体验确实会有回报。
员工体验是你的公司的“用户体验”，它是员工的期望、他们的环境和塑造他们在组织内旅程的事件的交集。
考虑你自己作为消费者的体验。你可以通过应用程序订购超大杯咖啡，提前付款，不用排队结账。咖啡师微笑着问候你的名字，并说希望你的一天会更好，因为她知道你只在艰难的日子里才会点特大号咖啡。
然后你开始工作，如果你和许多员工一样，你会发现自己在努力维持生计时感到沮丧和不知所措。你可能会花上几个小时试图找出最新的技术来“改变你的工作方式”。你做了几个月的那个项目？你的竞争对手刚刚把你赶往市场，而你却被困在另一个部门等着。毕竟，近五分之二的员工表示，他们的工作陷入了官僚主义的泥潭。
试想一下，如果您的工作日反映了您的咖啡休息日，并且提供了方便、针对性和积极的体验。
惊人的客户体验并非偶然。他们经过计划和有条不紊，并利用以人为本的设计技术。当今的人力资源主管可以学习公司如何在客户旅程中创造更好的体验，并将其应用于员工旅程。这可能包括员工在组织中遇到、观察或感觉到的所有事情，这些过程从作为候选人的第一次互动开始，一直到他们离开公司时一直持续到可能更长。这就要求在人力资源的运作方式上有一个枢纽，具有四个主要含义：
像对待客户一样对待员工。这意味着首先要深刻了解您的员工是谁，他们想要什么以及他们的痛点。当我们解决痛点并为员工解决问题时，他们又可以腾出精力专注于为客户和企业解决问题。正如我们已经为客户摆脱千篇一律的做法一样，形成角色使组织可以为员工做同样的事情。这些员工角色通常需要扩展到人力资源的其他“客户”，例如自由职业者、合同工、候选人，甚至是校友。
从员工的角度了解体验。这听起来似乎很直观，但是让自己陷入员工的掌控之下，就可以从另一个角度解决问题，这种观点常常会跨越组织的孤岛。例如，在最近的客户入职流程旅程映射练习中，我们发现最大的痛点之一与入职流程本身无关，这是员工必须先承担差旅费用，然后才能获得报销，并且造成财务压力。人力资源不再承担放弃超出其范围的员工问题的负担，而必须成为倡导跨财务和IT解决这些问题的倡导者。
意识到并非所有体验都是平等的。某些体验会产生更大的影响力，并推动与组织的情感互动（或脱离互动）。这些时刻很重要，例如，员工从育儿假中回来的那一刻，应该以高度互动的个人互动来打断。另一方面，一些体验是关于效率的。这些体验应该简化和自动化，以使其尽可能无缝。例如，就像您在Amazon上探索购买选项一样，从手机中轻松导航员工的利益。结果？通过专注于特定体验中所需的交互，HR可以区分何时需要人为干预以及何时需要数字化。
共同创建解决方案，人力资源部应设计更好的员工体验。这不仅推动了更具创新性的解决方案的开发，通常会引起员工的共鸣（因为它涉及目标用户），并且还通过简化测试需求和社会化工作来促进变更过程。这样就可以更快地从概念过渡到执行。在当今快节奏的业务环境中，这种敏捷性是成功的关键。
为员工创造渴望的体验
我们已经看到员工们说的会让他们留在公司的话发生了转变。从历史上看，这是更高的薪酬或更多的福利；越来越多的是，安全感、专业成长的机会和灵活的工作-工资排名第五作为留下的理由。
此外，我们的研究表明，通常是工作的体验要素（例如职业发展、有意义的工作和归属感）对员工的承诺和留下的意愿影响最大。
我们发现，无论工作或行业如何，员工都在寻找以下体验：
充实：人们在工作中寻求意义和成就感，并希望实现更高的目标。使工作与公司的更高目标保持一致可以帮助员工看到全局，并感觉自己在学习，成长并产生影响。
高效：员工需要工具和资源来帮助他们更好、更快地完成工作。确保员工拥有与他们习惯使用的相同类型的消费级技术，以及使他们能够胜任工作的公司流程和政策，可以减少日常工作中的磨擦和挫败感。
拥抱：员工渴望一种归属感和社区意识，以及一种欢迎他们将自己的全部精力投入工作的文化。入职、指导和社交活动等努力可以帮助员工迅速感到欢迎，并与他们的同事和组织建立联系。
善解人意：技术模糊了工作与家庭之间的界限，使员工不断与工作保持联系。但是，当他们的生活急速发展时，他们希望获得支持和理解，因为这种灵活性是一条两条路。
设计提供可衡量影响的员工体验
员工的体验思维方式对于设计影响高层管理人员议程的投资至关重要。通过专注于您试图通过员工的体验来解决的问题，可以更轻松地剥离各个层次并发现问题的症结。
虽然员工的测量体验是一个相当新的概念，在其影响最初的研究是惊人的。麻省理工学院的一项研究表明，除具有更高的获利能力外，具有较高员工体验评级的公司与较低评级的同行相比，其创新和客户满意度是其两倍。
员工体验不仅仅是最新的HR流行语。这是一种观念转变，对于创造人们赖以生存的环境至关重要。现在是时候重新思考我们如何将员工放在设计的核心来解决员工问题。劳动世界创造了一种环境，在这种环境中，体验为主导，要想赢得胜利，就需要我们在同理心与经济之间取得平衡。改变我们对员工的投资方式，将为企业在未来带来更大的回报。问自己：是什么让您的员工体验与客户体验一样令人愉悦？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mercer.
Lauren Mason Principal, Career
Mary Ann Sardone Partner, US Talent Solutions Leader
来源：https://www.mercer.us/our-thinking/career/building-a-better-employee-experience.html
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员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
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2020年12种人力资源趋势
1.人力资源概况
人力资源正在向更全面的方向发展。
使用先进技术并以人为本
为所有利益相关者，不仅是管理层增加价值
结合直觉和全面的分析
内部和外部关注
战略与运营
短期和长期
面向行动和反思（快速和缓慢）
2.较少关注流程改进
在不同的人力资源会议上，我听了许多人力资源主管的演讲。我还参加了各种人力资源技术展览（例如Unleash和Zukunft Personal Europe）。通常，重点放在过程改进上。重新设计了旧流程，并引入了新工具。从表面上看，它是现代的和最先进的，但是真正的改变是很小的。解决方案和计划仍然非常注重组织（我们想要一些东西，如何使我们的员工相处融洽），真正以员工为中心的解决方案很少。
同时，候选人、员工和管理人员看不到人力资源计划的明显好处。这些过程太复杂、太标准化了。尽管多年来我们一直在谈论人力资源的消费化，但在家中的用户体验通常比在工作中更好。
期望很高，但结果却低于期望。是时候让HR重新开始了，让他们更接近不同的客户群体。迫在眉睫的需求和关注是什么？我们今天如何贡献力量？
3.友善！
几周前，我与Mollie的人力资源主管（Ingeborg van Harten）进行了交谈。善待他人是Mollie非常明确的哲学，而人力资源部是善良价值的重要守护者和推动者。实施了一些简单的措施，这些措施反映出友善，例如员工生日那天放假，为家人准备一套漂亮的欢迎礼包，包括Mollie t恤，以及你可以在LinkedIn和其他网站上使用的高质量头像。
我对“友善”运动的了解是有限的，但是如果您对Google友善，就会打开一个全新的世界。
善良无处不在，这肯定是2020年令人鼓舞的人力资源趋势。
警告：当您友善时，人们会怀疑您的诚意。我曾以100欧元的价格将一台旧的（但效果不错）的电视放在网上市场上。在那里呆了两个星期没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一个潜在的买家做出了反应，他问：您的最低奖金是多少？我回答：您可以免费收集。他的回答：为什么免费？这有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答：这是一个很好的选择，当然，您很乐意给我一些钱。他的反应：好的，谢谢。您愿意接受75欧元吗？仁慈付出……。
警告：当你善良时，人们会怀疑你的真诚。我曾把一台旧的（但效果很好的）电视放在一个网上市场上，价格是100欧元。它已经在那里两个星期了，没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一位潜在的买家做出了反应，他问：你的最低价格是多少？我回答说：你可以免费领取。他的回答是：为什么是免费的？有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答是：这套不错，当然你也很乐意给我一些钱。他的反应是：好的，谢谢。你能接受75欧元吗？善有善报…。
4.更了解复杂性
在一本管理杂志中，我读了我所工作的一家公司的新任首席执行官的访谈。当然，他必须做出许多改变，因为他的前任们本可以做得更好。人力资源不是很好，因为关键职位的继任者中只有70％来自内部。他提到了两个重要的关键绩效指标：内部继任者百分比（目标90％）和自愿离职率（目标10％）。我可以想象他向CHRO发出指令，后者立即开始重新设计人才鉴定和开发流程。
虽然有时候它有助于简化，但它也有助于理解组织和人类行为的复杂性。为什么内部继任者比外部继任者更好？有证据证明吗？对于某些领域来说，这可能更好，但对于其他领域（人力资源、It、数字业务、最高领导层）来说，这可能不太好。自愿离职也一样。为什么要尽可能长时间地留住人们？如果你以证据为基础，你会更好地感受到组织系统的复杂性。
5.自适应系统
当我用荷航预订航班时，系统会询问我要通过哪个渠道接收荷航的消息：电子邮件、Twitter或WhatsApp。当我一次做出选择时，他们下次会记住我的选择。超级简单，不是很先进。在许多组织中，甚至无法做出这些选择，更不用说聪明的系统试图了解用户并使其行为适应用户。
上周，我在一家机构讨论脉搏调查。他们认为无应答率仍然很高(约30%)。他们的调查过程不是很好。所有有电子邮件地址的员工每个月都会收到调查的链接。
你可以做一些调整，例如停止向两三次没有反应的人发送邀请，或者降低频率。调查的内容也可以很容易地根据回答进行调整。技术不是问题，市场上有一些采用自适应测量技术的解决方案。
有很多机会可以使您的系统在2020年变得更具适应性。以下是一些想法：
询问（或推断）求职者是想要快速招聘还是慢速招聘。并非每个人都想全速前进。如果做得好，您的招聘团队将需要更少的能力。
衡量参与者（经理和员工）对绩效评估过程各个方面的满意程度。反馈将允许您提供可以与用户匹配的不同变体。如果您的组织不是那么僵化，您还可以改善员工与经理/教练之间的匹配。
6.人员分析
缺乏信任会影响许多劳动力分析工作。如果重点主要放在效率和控制上，则员工会怀疑是否对他们有任何好处。
总体而言，我们正在转向以员工为中心的组织，尽管有时您可能会怀疑改善员工体验的努力的真实性。
问一个问题：“员工将如何从这项工作中受益？”是大多数人分析项目的一个很好的起点。它还有助于创建买入，这随着GDPR的引入而变得越来越重要。
仅仅衡量员工的“情绪”和其他关键人员指标（生产力、任期）并不一定能给员工带来好处。这实际上可能适得其反：员工感到自己受到控制，而他们的声音没有被听到。
7.在工作流程中学习
如果员工必须主动搜索他所需的学习模块，或者根据对员工行为的实时观察，在工作流中的适当时刻提供微学习模块，则会产生影响。如果你的日记中有与X公司的会议，你的个人学习辅助工具可能会问：“你想了解更多关于X公司的信息吗？”
如果您安排了一次与绩效评分较低的员工开会（计算机在HRIS中获取此信息），则为您提供一个简短的模块“如何与表现欠佳的员工打交道”。在线销售电话中，您会在屏幕上收到有关如何改善对话的建议（“问一些问题”、“尝试结束”），然后将对话与同类最佳示例进行比较，从而获得一些学习成果点。
如果考虑您的个人学习风格和能力水平，解决方案将变得更好。
8.对多元化和平等机会采取更强硬的态度
在许多国家，工作场所男女之间的差异仍然很大。白人和有色人种之间的差异也是如此。差异虽然越来越小，但是非常缓慢。
2020年将是采取更具侵略性和影响力的行动的好年头。软方法似乎不起作用，一些组织已经采取了强硬的措施，并且还将采取更多措施。
金融服务提供商APG 发现男女工资之间存在无法解释的差异，并将女性的工资提高到与男性相当的水平。埃因霍温大学宣布，目前暂时只为女性开放学术人员空缺。为妇女担任高级职位定额总是引起激烈的讨论，但是“赞成定额”群体似乎正在增长。
我们将在2020年密切关注此事，并希望取得真正的突破。
9.包容性领导
员工和其他利益相关者对领导力的期望往往过高。你经常听到：“变革必须从高层开始”，“领导者必须以身作则”。这些类型的语句可能会使人麻木。如果员工在等待高层的指示，如果他们的领导者不是完美的人，他们就会士气低落，那么组织将处于一个糟糕的状态。将领导力转变为更具包容性的领导力，会对组织有益。
包容性领导一直关注包容性领导的特质。这也关系到组织的特点和领导力发展的方法。我仍然看到许多传统的领导力发展课程：高层专属课程、中层管理人员课程和高潜力旗舰课程。像这样的组织并不能加强包容性的领导。人力资源部开始采取新方法的时候到了。
10.生产力
在过去的几年中，并没有太多关注生产力。但现在，我们看到了一个缓慢的变化。
传统上，招募新人解决了能力问题。这导致了几个问题，我已经在快速增长的规模中多次看到了这一点。
由于增长受到寻找新人的能力的限制，因此选择标准（通常是在无意识的情况下）降低了，因为许多人需要快速发展。这些新员工的效率不及现有人员。因为您有更多的人，所以您需要更多的经理。素质较低的人员和更多的经理会降低生产率。
另一种方法是，将重点更多地放在提高现有员工的生产力上，而不是雇用更多的员工，并着重于提高选择标准。
使用人员分析，您可以尝试找到表现最佳的人员和团队的特征，以及有助于取得最佳绩效的条件。
这些发现可用于提高生产率并选择具有最佳绩效的候选人。当生产率提高时，您需要更少的人来达到相同的结果。
11.区块链突破
我绝不是区块链专家，出于某种原因，我认为该主题没有什么吸引力。但人力资源领域中的区块链使用似乎很流行，因此我不得不提起这个概述。
12.公司和员工的积极性
许多组织仍然非常关注内部。关键问题是我们如何解决我们的问题?我们如何解决我们社会中的问题?.承担企业社会责任不仅仅是给员工每年一天的机会去做善事。
Povaddo的研究表明，在美国最大的公司工作的人中，超过一半的人认为，美国公司在解决重要的社会问题上需要发挥更加积极的作用。
有足够的问题要解决，员工要乐于奉献。人力资源可以在促进和激发企业/员工积极性方面发挥重要作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tom Haak
来源： https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/
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观点
HRSaaS的中国独角兽，到底长什么样？
近年来HR科技领域持续火热，人力资源管理软件正在成为企业服务领域最具想象力的垂直细分市场。过去几年，凭借着中国市场巨大体量，市场的低渗透，以及充裕的资本弹药，HR企业服务软件的规模快速扩张，也成为二级市场看好的中国概念。
2018年起，由于整个行业融资环境遇冷，HR SaaS的市场一度经历了一波低潮，如今，随着中国经济大环境下行和企业数字化转型深入，社保个税改革加快，及企业雇主对灵活用工和弹性福利等方面的迫切需求，如何将需求进行整合并实现智能、高效的管理，成为HR和人力资本管理领域备受关注的挑战之一。
谁将是中国HR市场的独角兽？要得出正确判断，需要对中国市场的差异化和阶段特征有充分认识：
首先，中国市场未来关键增量将长期来自于大客户；其次，中国HR SaaS与美国市场既有参照性又有显著不同；再次，中国HR服务市场由于客户需求不断迭代和多样化，单个平台自身资源显然无法满足，最好的模式是生态化，打造合作伙伴；最后，做好中国HR SaaS市场的关键是做好服务流程的优化和迭代，而非盲目追逐技术。
一句话，谁能真正解决中国企业HR工作痛点，谁最有机会胜出。
判断1：企业数字化需求集中释放，HRSaaS中国赛道“水大鱼大”
2019年，企业转型的数字化速度加快，阿里和腾讯等巨头的云计算产品市场占有率不断扩大，正在快速普及。
对于中国企业来说，数字化，不仅是产品和市场层面的数字化，更是人力资源管理方面和组织结构方面的数字化，近年来企业HR的角色与公司战略、经营等深度融合。因此可以预测，未来，企业特别是大公司，将会投入更多的预算采购高效HR SaaS产品及服务。
此外，随着社保个税改革深入开展，个税、社保、及养老金政策面临调整，企业的管理负担增加，尤其是劳动密集型产业，人力管理的成本水涨船高，高效的SaaS产品及服务，可以帮助这些企业极大降低管理成本。
可以判断，接下来，企业对HCM领域的SaaS需求将迎来一个井喷期。从数据看，我国现阶段也已进入SaaS市场高速发展期：中国信通院的数据显示，2018年中国SaaS市场规模达到232.1亿元，同比增长37.6%。根据IDC的报告，2021年中国SaaS市场规模有望突破323亿元，2018-2021年年复合增长率预期将超过30%。
判断2：HR SaaS一级市场再度获宠，为上市铺平道路
艾瑞咨询报告显示，自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。但在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。
而从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。
从资本方来看，更多优质投行或机构加入HR SaaS赛道，比如近期HR行业最大的融资，来自于前程无忧投入8000万美元注资CDP集团，持有CDP20.2%的股份，成为第二大股东。
中国SaaS领域在2019年迎来新的转机，B轮以下初创企业的融资数与B轮以上的融资数旗鼓相当，SaaS行业在一级市场价值正在回归。
行业人士认为，一家SaaS型企业的健康程度，还要看足40%法则，即收入增长率+净利润率之和达到40%。从这个角度看，通过目前市面上有代表性的几家企业财报，比如CDP、大易云、肯耐珂萨等，可以发现，中国HR SaaS的增长和盈利前景都比较清晰。
营收方面，2019年前三季度CDP集团营收6.742亿元人民币，HR服务业务同比增速42.8%，表现远高于行业的平均水平，令人瞩目。肯耐珂萨，增长质量指标为38.24%，大易云的15.29%虽然较低，但整体还在正向发展阶段。
考虑到目前的行业渗透率和未来的增长潜力，整个行业正处在大范围扩张期，市场仍十分广阔。
判断3：上市这条路，抓住大型企业方是走得最远的赛道
中小企业客户个性化需求少，续费率低，流失率高，更喜欢使用免费的HR SaaS。而大型企业，特别是近年来崛起的一些以平台起步的企业，凭借自身超强的IT能力，喜欢自建HR系统或者HR平台。这两个原因，都是中国国内难以出现HR SaaS独角兽企业的根本原因。
可是也是就在过去几年，我们看到很多HR SaaS头部服务提供商将用户锁定在大中型企业，通过PaaS平台满足大中型客户定制化、个性化的需求，同时又保持其SaaS通用化的更新与发展，结果获得了来自大中型企业HR应用的高收入。
可见未来，HR SaaS领域更大的机会赛道一定是来自于大规模企业的数字化转型。以核心人力为例，HR SaaS容易渗透进大型企业——信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持自身核心人力资源战略的同时，逐步由外而内地、有计划地应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。
判断4：理性对标美国二级市场，中国的机会与差异性
在美国二级市场，HRSaaS用盛宴来形容并不为过，目前，美国市场上仅HR SaaS企业就有上百家，上市的约有7-8家，包括Workday、Paycom等上市企业，整个市值规模加起来过1千亿美金。这个体量，与CRM市场基本持平。
但不同于CRM SaaS比较集中的情况，在HR SaaS的每个垂直细分领域，都有巨大机会。比如招聘管理领域的Taleo，绩效管理的Successfactor，以及Workday，前两家估值均在几十亿美元，Workday的估值更是近四百亿美元。
相比美国市场，中国由于公司基数更大、企业部署服务比例更低，HR SaaS整体市场潜力巨大，但是遗憾的是，中国在二级市场上的HR企业非常之少，除却已经上市的前程无忧、科锐、猎聘、104、人瑞，算上已经公开提交IPO申请的CDP，也不过区区4家，仍有待企业进一步开拓。
由于HR SaaS占据管理人与薪酬＋企业管理的基础入口，可直接与企业的金融、征信、信贷等业务息息相关，有较好发展潜力。
判断5：谁的市值天花板可能更高？大客户+生态+长期深耕者得天下
目前美国HR SaaS市场在各个垂直领域都有代表性企业：比如综合性服务的Workday、招聘管理Taleo和绩效管理Successfactor，专门服务于中小企业的Zenefits。可以说，美国HR SaaS市场从大企业到中小企业，都是非常广阔的市场。
美国HR SaaS市场给中国同行提供了参考，但不能够盲目对标美国模式来评估中国HR SaaS企业的价值。
两个市场的增长逻辑和HR的真实需求都有很大不同：
在中国，目前HR SaaS服务真实需求高度集中在大公司端，中小企业对人力资源管理软件的需求微弱，只有围绕高净值大企业客户开拓市场，才能实现高成长。大客户的粘性和示范效应，以及开放性，集成性，都能够支撑平台的高速成长。
我们看到，成长性最高的中国HR SaaS企业，往往也是那些能够在各个领域都能够抓住大客户的企业。
以高速成长的CDP为例，客户包括：汽车领域的宝马；零售领域既有传统零售的家乐福，也有新零售代表的盒马，还有施华洛世奇这样的时尚奢侈品牌。此外，在金融、医疗、科技、物流等领域的众多知名大型企业，也都是CDP集团的客户。
此外，中国企业客户需要的，而非高营销投入却低留存率的单纯软件，而是共同成长的合作伙伴。
这需要引入生态化。经济大环境和数字化浪潮，给予企业更大的转型和成本压力，客户的需求越来越多元，但是HR SaaS企业的资源有限。只有建立起生态平台，融入更多专业垂直领域的伙伴，才能全面满足客户需求，并提升客户的粘性。
而从HR视角来说，真正好的HR SaaS服务应该基于员工需求为出发点，提供最高频和刚需的应用。为此，CDP提出一种基于EcoSaaS（Ecosystem+SaaS）服务模式。将纵向与横向的系统应用与服务整合成生态价值链，从生态平台、服务集成、知识与最佳实践、大数据四个维度打造HR共赢生态圈，帮助企业实现全球化发展。
目前来看，也可以看出生态化的HR SaaS平台，基于整合的服务链条，能够覆盖更多领域的企业客户。以生态 SaaS的提出者CDP为例，目前这家的客户从传统零售业到新型零售业，从外企到民营企业，具有极强的普适性。
此外，好用的HR SaaS软件未必就是技术最前沿的。纵观目前的中国HR SaaS，俨然是行业内部的技术流主题，一大批的HR SaaS公司热衷于前景、趋势、方案、技术，可真正有实力拿下客户并进行服务的是凤毛麟角。这是由于HR SaaS虽然表面上是一个技术平台，但是内在却充满了无处不在的业务流程、本地规则、HR实操——如若没有今年累月的服务，光靠技术是不足以支撑客户的需求的。
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观点
HR如何重塑未来的工作场所？
众所周知，今天的工作模式正在迅速发展，在不久的将来会创造出以前从未有过的工作方式。根据世界经济论坛(WEF)的研究，全球化4.0的到来意味着到2022年20个主要经济体将有7500万个工作岗位被取代。
在这个新的现实中，人们将不得不重新招聘，因为快速招聘新人才来填补空缺将是一个挑战，而且HR还不知道如何招聘这些新角色。
这意味着，提高现有员工的技能或重新安排他们的工作，实际上是应对这些变化的一种成本效益高的方式，同时确保员工不会被裁掉。
在这种情况下，人力资源，尤其是人力资源技术将扮演什么角色？
企业数字化转型
虽然数字转型已经进行了几十年，但一些公司尚未完全完成这一过程，而另一些公司才刚刚开始。例如，通过将他们在90年代创建的网站升级为响应性强的网站，更不用说考虑加入电子商务之类的东西了。
对很多公司来说，数字化转型是可怕的，这是理所当然的。
它涉及改变我们思考业务的方式。这也意味着将技术引入以前从未被认为相关的业务流程中。
在最基本的层面上，例如，在营销方面，拥有在线形象意味着公司可能会公开接受公众批评和遭到黑客攻击的可能性，更不用说明智地处理他们将不可避免地处理的数据的责任。
但与此同时，数字化转型带来了无数新机遇，并帮助推动了创新。例如自动驾驶汽车或3D打印机 。
这如何影响劳动力？
数字化转型不仅影响了公司，也影响了员工。从显而易见的事情开始：学习如何使用电子邮件或社交媒体，然后演变为更复杂的事情：学习如何使用数字平台。更不用说，员工必须学习新技能，才能适应随着时间的推移出现的新角色。
那么，这对人力资源有何影响？
尽管许多公司一直在担心数字化对业务的影响，但人力资源数字化转型及其对员工体验的影响也是如此。
可以理解，人力资源部门一直不愿将技术带入员工旅程。因为除了对员工体验的影响外，还需要努力确保正确采用，从而交付成果。此外，如果您无法获得投资回报，您如何证明购买人力资源技术的合理性？
过去，由于错误的原因，HR有时会错误地购买技术工具来支持HR流程，这使情况更加复杂。从人力资源的角度来看，技术通常被用作“创可贴”或升级手动流程的方法，而不是从员工的“价值至上”思维出发。
这增加了相当负面的体验：人们被要求使用工具，而又不了解为什么或不了解它如何在日常工作中对他们有帮助。是否应该改善流程？
现在回到全球化时代4.0。
如果做得正确，HR和HR技术将在支持这种数字化转型方面发挥作用。首先，人力资源技术应被视为数字员工体验的一部分，使其成为一种整体方法。接下来，人力资源部门可以为人们服务，以帮助他们保持相关性，并通过这种转变成为他们的合作伙伴。
HR可以帮助人们提高技能
首先，要记住一些重要的事实和数据。根据埃森哲（Accenture）的研究，将近一半的企业领导人认为传统的职位描述已经过时。尽管接受调查的54％的雇主承认正确的人机协作对于实现他们的目标至关重要，但很少有公司找到如何释放人机交汇处的价值的方法。
同时，Gartner的研究表明， [受调查的人]中有70％的人表示他们尚未掌握当今工作所需的技能。80％的人表示，他们既缺乏担任当前职务以及未来职业所需的技能。
这不是人力资源部感到绝望并考虑换岗的机会，而是人力资源部通过支持人们的职业发展而成为强大合作伙伴的绝好机会。
人力资源可以在以下三个方面发挥作用：
绩效管理过程。这种方法正在发生变化，今天，绩效管理的目标是“成长与发展” –帮助人们更好地发挥自己的作用并发展职业。HR不会停留在传统的年度审核流程中，而是可以支持员工更好地与公司目标保持一致，并创造更多获得认可的机会。
例如，这可以通过增加评论的频率或在经理、雇员的评论之外引入360度反馈来完成。通过强烈的反馈文化来支持绩效管理流程，人们将有更多的机会了解他们的工作方式。
专业发展机会与职业成长。更改绩效管理流程的直接结果是，人力资源可以帮助员工更好地识别自己的主要技能、劣势以及他们想要走的方向。年度流程通常使员工有些茫然，不确定自己的专业机会发展。
员工增加签到进度并谈论其职业发展的机会，这将使人力资源部能够识别出愿意再培训、学习新技能的人。
从他们的角度来看，员工拥有更多的机会来了解公司的发展方向以及将来对他们的要求，从而可以设定自己的目标。为此，应鼓励经理定期与他们进行一对一交流，并接受有关其角色的适当培训。
学习与发展。一旦员工知道他们需要发展什么新技能，学习和发展就将成为人力资源帮助他们重构技能的中心。人力资源应该创造足够的培训机会，无论是通过员工内部的学习计划、在线课程、内部培训，还是与可以向员工传授新技能的外部机构合作。
但是，创造机会还不够。企业需要确保所有员工都知道可以接受哪些培训，以及如何要求培训。时间和预算应该随时可用，以便人们感到被支持，而不是承受压力。
相关技术解决方案
简而言之，已经有很多人力资源技术解决方案来支持这三个领域的人力资源工作。
绩效管理过程与职业成长。有多种平台可让您在一处运行整个过程。从360条评论到点对点反馈、目标设定、签到和参与度调查，甚至是自我评估，一切皆有可能。这些平台旨在帮助员工掌控自己的职业，并帮助您更好地了解组织内部的状况。
学习与发展。还有大量的在线学习平台，例如LinkedIn学习之类的第三方平台，或者可以集成到您的技术堆栈中并允许您开发自己的课程的平台。现实情况是，随着越来越多的远程工作者和全球化的团队，在线学习是确保您的员工继续发展其技能的一种简单有效的方法。它还具有更高的成本和时间效益：员工并不总是有时间或机会出差并参加亲自培训。
甚至有一些平台可以让您在一处进行学习和绩效管理。
换句话说：当今的人力资源技术工具使人力资源能够支持全球化4.0中的劳动力转移，并为未来的工作场所提供更好的装备。
但是请记住，采用技术将是成功的关键。
人力资源技术不应仅仅被认为是简化人力资源工作的一种方式。在这一变化时期，人力资源部和员工必须团结一致，这是需要使他们更加紧密联系的东西。这意味着您应该通过以下方面密切关注您采用的每项技术：
价值–这为我的员工带来了什么？
易用性–是否方便员工定期使用？
培训–在实施解决方案时，将提供培训材料和支持。
当你选择人力资源技术人员时，请记住，你选择的不仅是软件，还有合作伙伴。
结论
虽然全球化4.0对许多人来说似乎是一个可怕的前景，但它实际上是一个很好的机会，让人力资源走出孤岛，变得更具战略性，在这个转型时代帮助公司和员工。人力资源部应该努力充分利用其技术，以了解其组织所面临的关键挑战，并利用他们收集的数据来对流程做出明智的决策。
这些数据将为人力资源部门提供支持，帮助他们解决公司高层面临的挑战。这也将有助于人力资源部门有理由投资于培训或再技能计划。与此同时，这将创造一个环境，让员工能够在其中茁壮成长，让他们在职业抱负中感到支持，而不是害怕失去工作。HR真的有机会在这里塑造未来的工作场所！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：https://www.digitalhrtech.com/workplace-of-the-future/
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观点
Z世代对工作未来的6种虚拟现实技能
Capgemini最近对700多家公司的高管进行调查的一项研究表明，有53％的企业预测VR将在未来三年内成为主流技术。如果确实如此，则将要求员工开发一套特定的技能，为虚拟现实的工作打下基础。
随着Z世代的加入，我们在与内布拉斯加州大学林肯分校（University of Nebraska–Lincoln）约翰尼•卡森新兴媒体艺术中心（Johnny Carson Center for Emerging Media Arts）主任梅根•埃利奥特（Megan Elliott）的谈话中，探讨了如何为讲故事与沉浸式技术（例如虚拟现实）合作而标志的未来工作做好准备。
Z世代的工作前途如何？
Z世代涵盖了从7岁到22岁的广泛年龄段的人群。这一代人的未来工作是不可预测且发展迅速的，所以快速提升技能至关重要。Elliott认为，Z世代应该从大学时代就开始为未来的工作做准备。
Elliott独家告诉我们，他们的新兴媒体艺术的美术学士学位允许学生从体验设计、沉浸+互动媒体、电影艺术、故事、感官媒体、虚拟制作、声音艺术和数据+艺术中选择八个重点中的两个。埃利奥特评论道:“我们正在为我们的学生提供他们在21世纪蓬勃发展所需要的技能。”
而且一些趋势表明，这些技能正在转向视觉故事和沉浸式体验：
Upwork的2019年技能指数将运动图形和社交视频营销列为今年20种最受欢迎的自由职业者之一。Z世代将从这些能力入职之前受益。
从广泛的技能开始，公司现在正朝着特定于平台的功能发展。根据Upwork的说法，虚拟现实作为一门学科是2017年必不可少的技能，但今年，4K视频编辑平台DaVinci Resolve取代了它。
这种需求不仅限于成熟的技术市场。普华永道报告说，在印度等新兴市场，VR也是Z代员工未来工作不可或缺的一部分。
为了保持在这一发展曲线上的领先地位，学生、教育工作者和企业培训师必须使VR成为其能力套件的一部分。这将帮助后代人满足未来工作的需求，为填补近来出现的一些技能空白做好准备。
Z世代在VR时代需要掌握的6项技能
为了充满信心地面对工作的未来，Gen Zers需要将硬技能和软技能完美结合。“我总是说我们正在寻找'魔术师，海盗和巫师。' Elliott说：“我们正在寻找喜欢创造的学生-讲故事，制作电影，构建应用程序，创建视频游戏，构建机器人，制作音乐，无论其热情如何。”让我们仔细研究这些技能和特质详情。
要自信地面对未来的工作，需要硬技能和软技能的独特结合。埃利奥特说:“我们正在寻找那些喜欢讲故事、制作电影、开发应用程序、开发视频游戏、制作机器人、制作音乐的学生，无论他们的爱好是什么。”让我们仔细看看这些技能和特征。
1.抱有能面对失败的心态（软技能）
VR专业人员将在高度动态的空间中工作，每天都有新技术进入市场，期望/机遇也会随之变化。
例如，Elliot告诉我们，卡森中心（Carson Center）正在“用激进的想象力招募想要发明未来的学生。不仅是娱乐，还包括建筑、精密农业、可穿戴技术等等。我们将为他们做好具有掌握AI和数据流等破坏性力量的技能准备。”
这将有助于快速学习新技能，而无需追求VR项目的绝对完美。快速失败并经常失败的员工也不太可能对特定的VR或讲故事平台感到自满。
2.具有协作和领导团队的能力（软技能）
随着VR技术的成熟，项目将变得更加需要协作，需要多个利益相关者的参与。可以想象创建用于VR的协作平台，高度专业的Z世代员工聚集在一起，创建最终的VR产品。为了在未来的工作中取得成功，Gen Zers需要无缝协作的能力。
领导力也将是一项必不可少的技能，因为最具创新的专业人员会发现自己可以改变游戏规则的VR项目。“我们正在寻找聪明、有创意的领导者，寻找我们这个世界的创新者和企业家，” Elliott补充说。
3.高保真的积极想像力（软技能）
想象力是打造沉浸式体验的基石，这同样适用于VR。但是，仅凭想象一个引人入胜的环境是不够的，它应该具有足够的保真度来复制真实世界。为了实现这一目标并在未来的工作中取得成功，Z世代需要强大的观察技能、发现模式的能力、讲故事的技能以及将物理世界与数字人工制品联系起来的兴趣。卡森中心（Carson Center）提供的课程有助于此类技能的发展。
4. 3D对象设计与仿真（硬技能）
这是Gen Zers将来需要的基本技能。就像数学为STEM奠定基础一样，3D仿真将成为VR项目的关键构建块。
那里有几种工具可以帮助年轻的专业人士和学生立即开始建立3D建模技能。例如，“ 第二人生”是一个游戏化的虚拟世界，用户可以在其中进行基本的3D建模。对于更高级的学习者和公司培训师而言，Unity是一个明智的选择，因为它附带了资源和支持服务。
5.本地移动应用程序和硬件开发（硬技能）
随着VR技术的发展，它将变得更加用户友好，为观众提供卓越的体验。这意味着VR将需要与智能手机兼容。
这就是为什么Gen Zers需要先进的移动原生开发技能，以使VR的高带宽、高质量内容与标准智能手机规范保持一致。硬件技能也将被证明对未来的工作很有价值，因为对Z世代（Gene Zers）来说，他们可以优化硬件外形和电池寿命，因此他们的需求量很大。
6.用户体验/用户界面设计（硬技能）
UX / UI设计人员的需求从未超过现在。根据《向前搜索数字、创意和营销专业人士薪资指南》，用户体验设计是2019年搜索次数第二高的技能。随着VR成为未来工作的中心，这种趋势可能会持续下去。Zers一代应该能够想象用户的互动之旅，并通过设计确定要解决的用户问题，并编写可将设计概念变为现实的代码。
“我们的毕业生将流利的故事、设计、企业家精神和代码–核心创造能力，使学生拥有对未来的主人翁意识，并使他们能够在瞬息万变的，多元化的全球环境中蓬勃发展，”Elliott评论。
虚拟现实将成为明天工作场所的核心–雇主准备好了吗？
随着VR技术变得越来越复杂和易于访问，培训、协作、设备维护和营销等流程将受到严重影响。例如，VR已被广泛用于制造业和酒店业等领域的软技能培训。
从早期起就为这一新的未来工作装备Z一代至关重要，内布拉斯加大学在这一方向上取得了重大进展。“约翰尼·卡森新兴媒体艺术中心最近成为十大公司中第一家与Educause和HP合作研究高等教育中XR（扩展现实）可能性的人，” Elliott告诉我们。
2020年即将来临，雇主必须重新审视自己的技能要求，并着眼于VR主导的未来。上面列出的六项技能对于未来的员工至关重要，这将影响Z 世代的绩效轨迹以及公司的成长道路。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/-virtual-reality-skills-gen-z-needs-for-the-future-of-work/
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观点
员工体验-是什么以及为何如此重要？-2020年度趋势之解读
Employee Experience — What It Is and Why It’s So Important
建立积极的员工体验（或EX）是在组织内建立更高水平的敬业度，热情，参与度和雇主品牌承诺的关键。
但是员工的体验与一件事无关。相反，它是随着时间的推移而积累的无数与工作相关的体验的结晶。
由于每天的经历从来都不是完全一样的-除非您在“ 土拨鼠日”（编者注：就是一天一天都是重复的，每天醒来都是过去的一天） 碰巧是Bill Murray-员工的经历往往是不断变化的（因此需要不断的照料和关注）。
员工体验就是人的体验！
但是，尽管可以用与您拥有的员工数量一样多的方式来表征，但员工体验基本上由三个核心要素组成：
跨时间和接触点的员工整体看法。
环境因素的集合：文化，物理和技术。
扩展了传统的人力资源职能，可识别员工敬业度与客户体验之间的关系。
通过关注这三个要素，组织可以采取重要步骤，为员工积极设计和塑造引人入胜的体验。
员工体验就是未来的HR
1.员工的总体看法
Globoforce Workhuman Research Institute和IBM Smarter Workforce Institute 将员工体验定义为“员工对自己工作经历的一套感知，是对他们与组织的互动做出的反应。（a set of perceptions that employees have about their experiences at work in response to their interactions with the organization.）”员工体验的这一要素对于任何人都应该易于理解。 因为我们在日常生活中都看到了它。
有一天，EX可能是由您被迫忍受的交通拥挤的通勤所定义；或者，也许是您坐在舒适的小隔间，可以欣赏附近公园的风景；可能是主管对您在家中工作的要求做出反应的方式，也可能是导师将您带到他或她的领导下；它甚至可能与总是被卡住的打印机有关，或者与您公司的BYOD政策（或缺乏该政策）有关，或者可能是您过时的台式计算机-仍在运行Windows XP的台式计算机。
可以确定的是，无论您在任何一天亲自定义员工的经历，都会影响您对所做工作和工作对象的看法。因此，EX至关重要，不仅对于您的个人和职业幸福，而且对于您的组织的幸福。
积极的员工经历会使您在星期二下雨的早晨醒来，而负面的员工经历可能会让您考虑请病假或开始寻找其他工作。同样，一致肯定的员工体验意味着您的公司很可能会获得您所能提供的最好，最敬业和最有生产力的公司。
行业领导者长期以来一直沉迷于员工敬业度的概念，这一概念 推动了整个学习和分析行业的发展，对 公司思考员工的方式产生了巨大影响 。 然而，根据2016年盖洛普（Gallup）的一项民意测验，我们正在经历一场全球范围的员工 敬业度危机。可以得出结论，衡量员工敬业度与改善员工敬业度是可以断定的 。
现在是时候更改标题了吗？董事级别的“员工体验”专业人员已经比那些具有“敬业度”的专业人员拥有14％到13％的优势。
尽管员工体验和 员工敬业度有着千丝万缕的联系，但越来越清楚的 是，仅专注于敬业度的公司还没有做足够的工作来 了解激发员工敬业度的因素，其中以员工体验为重。
建立一支敬业，有能力的员工队伍意味着对组织如何设计其员工体验采取有目的的方法。成功的EX设计专注于HR产品和服务，这些产品和服务可增强人们与工作之间的情感联系。
尽管经常共同创建这样的设计以便在多个接触点上产生相互期望的结果，但理查德·布兰森爵士说“没有神奇的公式”。这位著名企业家在2010年接受HR Magazine采访时说：“关键只是对待员工的态度如何。”将其视为创造卓越员工体验的黄金法则。
2.一系列环境因素：文化，技术和自然因素
《员工体验优势》的作者雅各布·摩根（Jacob Morgan）写道：“ 随着我们转向工作的未来，组织正在关注员工想要工作与需要工作的原因，因此了解员工体验非常重要。摩根总结说，每位员工的体验，无论组织的规模或范围如何，都由三个基本环境组成：文化，技术和自然环境。他说：“所有这三个方面都应集中在创造人们想要露面的环境上！”
a）文化
可以通过员工对工作的“感觉”与对他/她每天的期望的关系来定义文化。它是公司的结构，等级和领导层散发出来的光环，并且考虑到了诸如薪酬和福利之类的传统工作因素。
多年来，文化一直被认为是员工经历的唯一方面：信念是，如果一个员工出现并做得令人满意，他或她将很乐意得到生活工资和每个假期两周的带薪休假夏天。不用说，这种一维的老式方法不再有效，因为员工的价值观已经随着时间而改变。专注于文化的时代已经过去。
b）技术
技术环境就是员工完成工作所需的工具。如果您在传统的文书或管理职位上工作，则意味着台式计算机，软件，移动设备，耳机（甚至是纸和笔）。数字技术的进步极大地改变了人们的工作方式，并且随着技术的不断发展（例如人工智能，自动驾驶汽车或IBM的Watson），它将继续以深远的方式影响行业。
例如，考虑到2016年超过43％的美国员工从事远程工作，只有通过移动技术的进步才有可能实现这一现实。但是无论设置如何，都希望组织为员工提供最好的工具以完成其工作。这包括寻找新的更好的方式来促进交流，收集和共享反馈，并且也许最重要的是使数据可行。
c）身体
物理环境是您可以看到，听到，闻到，触摸或品尝到的一切：它是您的桌子和椅子；那是死在角落里的尘土飞扬的蕨类植物；这是墙上的艺术；这是公用餐桌和您从中享用的午餐；那是窗户外面那条街的噪音。这些因素，包括温度，空气质量和办公室照明，都会影响员工的注意力，并直接影响员工的健康，绩效和生产率。
对周围环境感到满意的工人更有可能做得更好。因此，物理环境至关重要，特别是对于在公司内部花费大量时间的办公桌前员工。负责设计物理空间的人员需要确保它们提供了激发创造力和生产力的激励氛围。
7½楼，作者：约翰·马尔科维奇（John Malkovich）。照片：Allstar /电影文本集
当然，在考虑物理空间的重要性时，不应忘记远程劳动力。根据2017年《福布斯》的一篇文章，有125家不同的公司“ 完全或几乎完全远离远程，包括小型运营商和大型企业，如Citrix和Github。”
但是，随着越来越多的组织采用这种方法，显然存在挑战。尽管很明显，远程工作者的生产力比不上办公室的同事要高，甚至更高，但在保持敬业度方面却遇到了障碍。
应对这些挑战意味着利用移动解决方案来促进沟通，透明度和包容性（例如聊天，视频会议，虚拟网络平台以及可共享的会议议程和任务清单）。远程工作者的优势在于能够个性化自定义其物理工作区，以实现最高的生产率。
必须努力通过技术促进参与，以便远程工作者可以在其虚拟环境中做同样的事情，并鼓励包容性文化，使信息和讨论向所有人开放，无论他们身在何处。
3.扩大传统人力资源职能
我的理念一直是，如果您可以将员工放在第一位，将客户放在第二位，将股东放在第三位，那么有效的结果是，股东会做得好，客户会做得更好，而您的员工仍然会感到高兴。
理查德·布兰森爵士
长期以来，人们一直认为，创造积极的客户体验（CX）对于企业的成功至关重要。结果，营销团队变得越来越善于创造引人注目的客户体验。以此为基础已经建立了一些非常成功的企业帝国。但是这种思路背后有一个反常理的概念：成功的客户体验取决于将员工放在第一位，而不是客户。
员工处于品牌代表的最前线，组织最终意识到，应该将同样的重点放在发展客户关系上，并将重点放在员工身上。公司领导人将员工视为他们最宝贵的资产，这是陈词滥调。但是尽管有口号，但许多人仍将重点放在向员工传达相反信息的方法上。客户似乎并不总是正确的，并且通过积极地将员工的关注放在首位来实现这一目标的企业始终如一地看到，这最终会带来更好的客户服务。
此类尝试通常始于确定还具有HR应用程序的公司的客户体验方法。努力可能始于基于需求的细分策略，在这种策略中，公司将根据人员的某些专业特征（而不是职称，部门或位置）来区分员工。
另一个CX应用程序是旅程图，它从员工的角度看待员工生命周期的各个阶段，从而确定需要关注，改进和奖励的领域。
Adobe是此类以员工为先战略的最前沿的公司。在2016年，他们创建了客户和员工体验部门。宣布此举的新闻稿很好地总结了促成此举的想法：
盖洛普（Gallup）等研究人员已经证明，较高的员工敬业度与正面的客户评价之间存在相关性。意识到这一关键的联系，我们在Adobe将公司的两个先前断开的部分合并为一个新实体。我们新的客户和员工体验组织将我们的客户体验组织（即帮助客户使用我们产品的第一线人员）与我们的人力资源和设施组织，专注于员工及其工作环境的团队相结合。我们相信，至少在技术行业，我们是结合这些功能的首批公司之一。该组织的统一重点是对我们的业务至关重要的人员，我们的客户和员工，以及对人们想要相同基本事物的理解：
尊重他们的需求和时间
快速找到他们需要的信息
感觉投入了长期的关系，无论是与雇主还是与品牌
将这种主动的HR管理方法用于员工体验设计（一种遍及各个层次和部门），是使公司的品牌栩栩如生的有效手段。
设计理想的EX将反映公司的独特品牌属性。如果一个品牌的技术特质和沟通的便捷性是与众不同的，那么员工的体验也应体现这些特征。如果公司希望其品牌以效率和速度而闻名，那么每个员工的接触点都应该以高效和快速为目标。
员工体验：面向未来的设计
随着工作在21世纪从根本上演变，并且软件将在未来五到十年内破坏大多数传统行业，越来越明显的是，随着公司尝试与员工建立敬业度，员工本身就是是否参与工作的最终仲裁者。
成功的客户体验始于您的员工的结论对于整个行业至关重要。无论是负责坐在座位23D上的John Q. Public的照顾和舒适的空姐，还是负责管理数千名消费者（例如同一家航空公司的营销和客户关系专业人士）的体验的庞大团队，他们都已经建立了与公司的情感联系将更有可能激发积极的客户体验。
关于EX的一种经过深思熟虑并明智实施的策略（其中考虑了员工的看法，工作场所的环境因素以及以消费者为中心的人力资源管理方法）肯定会导致员工的敬业度，热情，参与度更高，保留率和雇主品牌承诺。
您现在可以认为自己经验丰富。
以上由AI翻译完成，作者：Robert Grover
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