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观点
如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
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确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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内部流动性：今年和以后保留人才的秘密武器
在某个时候，您所有的员工都会在公司内部和外部寻找新的机会。对于大多数企业而言，内部流动可能非常有效。允许您的员工担任新角色或从事业务的其它部分，可以带来新的想法和观点。
但是，并非所有公司都提供实现此目的的基础架构。员工不容易在公司内部担任新角色的时候，他们会从外部寻找发展的机会，从而导致较低的保留率。增加的成本和较长的企业筹备时间，与招聘所需的技能和人才相关。
损耗成本
研究表明，更换这些人的成本是员工工资的150%。特别是对于高需求的职位或拥有具有竞争力的经验和知识水平的员工。
提高保留率应该是全年的优先事项，尤其是在工人更可能寻求其他就业选择的时候。获得新的资格或假期后，工人可能会寻找新的机会。如果内部没有可用的工具，那么这通常是损耗的，因为人们需要时间来反思自己的职业并寻找下一步行动。在这些高风险时期，最大程度减少员工流失率的一种方法是改善内部流动性。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过内部流动性提高保留率
建立成功的基础架构以允许内部流动可以保留关键人才，并能够培养人才的技能和忠诚度。组织内部的新职业挑战或增长机会阻止他们将目光投向其他地方。现在我们正处于另一场工业革命的开端，科技进步、人工智能、市场波动、政治不确定性和大范围的失业，这一点尤为重要。
成功的移动基础设施的另一个关键方面是技能清单。如果企业没有对员工的技能进行分类和记录，就无法帮助员工（至少效率不高）获得下一个机会。了解哪些地方存在差距和优势，将有助于领导者进行更好的人力和时间投资。
横向工作变动
但是，从结构上改善内部流动性并不仅仅意味着提拔所有工人。横向工作调动与晋升一样具有挑战性和益处。工人可以进入其他部门，并开始其他项目。这种方法对于在其他业务领域有兴趣的员工非常有效。例如，具有营销经验的项目经理正在寻找职业转变。
研究表明，工人正在越来越多地寻求这种机会。实际上，有64％的英国员工将借调和扩展工作视为重要的工作场所激励措施。这激发了许多全球组织的兴趣。例如，欧莱雅（L'Oreal）在Founders Factory设有一个计划，员工可以选择从事其感兴趣的项目。TJX是TK Maxx的母公司，它定期在各个业务部门轮换，以改善其员工的体验和观点。该公司的一名员工从商店助理的职位调到了L&D（学习与发展）部门的借调职位，然后最终填补了一个市场营销职位。
建立敏捷的劳动力
为工人提供机会可以使他们发展技能，扩展职业并反过来鼓励他们在内部寻找新的项目和职位。结合满足移动性目标的学习机会和体验，使您的组织能够建立一支精明、敏捷的员工队伍，可以快速响应市场变化和新技术。通过“全面人才”视角审视内部流动策略，您将增加可以提供给工人的机会。
从技巧开始
技能是员工能力的基石。要实现这种人才敏捷水平，首先必须将员工放在战略的中心位置——看看他们想做什么工作，他们的职业目标是什么，他们需要什么技能，以及他们如何与更广泛的组织相适应。简而言之，技能是员工能力的信号或指标。找到一个共同的基础，在该基础上，L＆D计划、新角色、项目或扩展任务可以在满足员工的职业理想并同时满足您的业务目标的同时培养技能。
新工作
毫无疑问，工作性质的变化要求你在如何管理、保留和提升员工技能方面进行转变。通过采用上述策略，您的组织可以留住更多的员工，并确保每个人都能感受到工作的挑战和成就感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dan Tesnjak
来源：digitalhrtech
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工作场所中的AI如何缩短您的工作周？
未来是四天工作制吗？有几家公司已经做出了这样的改变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高和招聘速度加快。要实现真正的每周4天（32小时）工作制，许多组织必须（a）雇佣更多的人才来弥补不足，或（B）接受一个较低的生产力。这两种选择都不会有用，还有第三种选择：人工智能。人工智能将能够提高生产率，使任何企业的工作时间都能切实减少。
未来是每周工作四天吗？几家企业已经做出了这一转变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高、招聘速度更快。以上加点原因激发了许多企业的效仿，这可能为后代工人带来期望。
然而，并不是所有的星期都是一样的。对大多数企业来说，要想在不妥协的情况下缩短工作时间，恐怕还不太可能。通过减少一天的工作，雇主可能会被迫增加他们的每日工作时间来弥补损失的时间。
为了获得真正的四天（32小时）工作周，许多组织将不得不（A）雇用更多的人才来弥补这一空缺，或者（B）接受较低的生产力。如果两种选择都不会非常有效，那还有另外一种选择：人工智能。
由于越来越多的新机会，该技术被视为工作创造者。随着公司探索自动化的潜力，人工智能专家的角色将主导2020年。很容易理解为什么现在可以用机器来处理乏味且高度可重复的任务，从而使每个员工都可以将宝贵的工作时间预留给更关键的项目。从长远来看，人工智能可以走得更远，将生产率提高到可以切实减少任何企业工作时间的程度。
多达45%的工作活动可以通过现有技术实现自动化，每工作40小时就可能为员工节省18小时。这给减少工作周留下了很大的回旋余地。雇主可以选择用新的项目、目标或是大量的电子邮件和会议来填补这段时间。但这样做不会改善招聘或提供更好的工作与生活平衡。
有些人可能会质疑，有多少企业会利用自动化来减少员工数量，同时期望剩余的员工每周工作满40小时，而一些公司可能会因此受到诱惑。人工智能是一种强大的工具，但它不能提供员工个人给雇主带来的批判性思维、解决问题和创新能力。人工智能没有身体，也无法表达人类的情感，使得一对一的关系如此有意义。这是一个神奇的技术，可以自动处理平凡的任务，每天24小时，每周7天。但人工智能的价值主张不同于人类。他们最适合并肩合作，而不是一对一。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
随着时间的推移会变得更好
四天工作周仍处于起步阶段，因此尚未实现全部收益。但是一些公司已经在吹嘘自己亲身经历的有影响力的结果，这可以作为其他公司的案例研究。
人工智能可以帮助解决经常使生产力紧张的耗时任务，例如解决用户技术问题或自动化生产管理的一部分。这项技术在帮助网络安全专业人员检测和阻止安全入侵方面非常有用，而且它已经成为越来越受市场营销人员欢迎的工具，他们希望针对特定的人口统计数据。呼叫中心也利用了人工智能，允许它自动处理许多查询。而且它只会随着时间的推移而变得更好，主要是因为机器学习提高了它学习、成长和更好地理解它需要执行的任务的能力。
随着人与机器的距离越来越近，企业将实现单凭人类或人工智能无法实现的效率。当技术能够处理大量任务时，企业将可以自由地大规模缩短工作周。
相反，他们可以保持5天的工作日程，但这对已经对工作环境有着强烈意见的雇主或雇员来说并不适用。为了吸引未来的人才，今天的企业将需要适应他们的需求，无论这涉及到更多的带薪休假、日程弹性，还是更短的工作周。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
就业新纪元
在人工智能时代，“更聪明而不是更努力地工作”这句老话有了新的含义。有可能减轻员工现有的工作量，同时保持同样的产出水平，这可能是一项技术，开创了一个全新的就业时代。曾经被视为无聊、累人或完全无趣的工作可以交给人工智能，而人类则完成工作中最令人兴奋和要求最高的部分。这是一个双赢的局面，至少会让工作更愉快。在那里可以打开一扇通往一生三天周末的大门。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jonathan Crane IPsoft
来源：hrtechnologist
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如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。
进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道，员工敬业度与一系列期望的工作结果相关，如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度，因此，衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而，一旦衡量完成，领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息，这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。
收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据，在调查了近200万名员工后，该公司发现，当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时，员工（以及一些最优秀的员工）会离开，但实际上并没有。数据还发现，如果对员工重要的方面没有改善，比如对公司的归属感或对领导的信心，员工就会离开公司。但是，如果采取有针对性的行动，并将管理者包括在这一过程中，我们的数据显示，在这些各自的重点领域，员工敬业度得分有显著提升[8%]。
长期的内部变更，包括对公司文化的变更，需要通过以下方式制定。
循环过程，包括收集反馈，但更重要的是，了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环，并最终采取行动，始终密切注意背后的人为因素。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
打破反馈循环
当组织认为收集反馈不足够时，就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中，Culture-Amp发现，只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功：
收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情，比如：改善多样性和包容性的努力，修正入职流程，或更强调工作与生活的平衡。
了解 -分析数据，明确见解，并选择工作重点。在需要改变（或采取行动）时，得到整个组织的经理和领导的认可。
行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点，就立即采取行动，即使你不能百分之百地确定它会成功。
正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的，员工敬业度的主要驱动因素包括：
高度重视职业发展；
对公司高管的信心 ；
高管相信人的重要性的信心 ；
看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。
采取行动
这是员工反馈回路中最困难的一步，但投资是值得的。通常，组织发现自己对员工的调查过于频繁，没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中，参与调查过程的参与度和动机开始下降，提供反馈的意愿也开始下降。
采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程，以简化该过程：
发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选，数百个好主意供考虑，最后，根据收集到的数据，公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现，决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。
深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点，以确保每个解决方案都能通过。
从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的，观察他们是如何做到这一点的，并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。
鼓励变革，但不强制要求它-为了产生影响，工作人员需要接受提议的更改，而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。
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什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动
随着越来越多的公司完成员工反馈循环，我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色，并且当经理能够为其团队量身定制动作时，改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位，其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。
当重点放在管理者提供绩效反馈（14%的改进）、将日常决策导向质量和改进（13%）以及调整角色期望（10%）时，可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看，我们发现，推动开放和诚实的沟通（5%）、提供职业机会（4%）和领导传达激励性愿景（5%）是更难改进的领域。
我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们，较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式（18％）和经理保持员工的职业理想（17％）方面取得了更大的成功。大型公司（> 10,000）在解决学习和发展规定（14％）并改善实际工作空间（17％）时看到更好的改进。
这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域（或让您的规模决定您采取什么行动），因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们，知道可能需要更多的实验和投资，并且明白，不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的，但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Didier Elzinga
来源：hrtechnologist
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为什么游戏化是管理下一代的秘诀？
千禧一代如今是美国劳动力中人数最多的一代。当管理者努力避免其过度疲劳时，他们应该通过游戏化来利用千禧一代的竞争天性。
根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的数据，千禧一代在2016年成为美国劳动力中最大的一代。随着前几代人的退休，这种情况只会持续增长。千禧一代在职场的运作方式还有很多需要学习的地方。一个主要的担忧是他们的倦怠趋势。千禧一代的倦怠是经理们需要解决的真正问题。当经理们寻求解决这个问题的方法时，他们应该转向千禧一代所提供的主要优势之一他们的竞争动力。路透社的一项研究发现，千禧一代比他们的前辈更具竞争力。
可以利用千禧一代的竞争精神，通过在工作中竞争来避免倦怠。游戏化只是采用游戏的原理，并通过竞争和激励措施将其应用到工作环境中。只要做对，这个想法几乎可以适用于任何行业。但这特别适合销售领域。销售专业人员自然会对工作量、绩效和整体执行情况保持透明。这些品质对于想要成功地把工作游戏化的管理者来说至关重要，他们会看到这些品质对可怕的“千禧一代”倦怠的影响。
为什么要为千禧一代游戏化
游戏化可以为千禧一代服务的原因有很多。这是归因于千禧一代竞争精神的三个主要因素。
数字原住民 千禧一代是数字原住民，随着技术的发展而成长。这点燃了竞争的新高度。他们不仅要参加《 Candy Crush》之类的比赛，还需要引起人们的注意。每个社交媒体的发布和互动都激发了他们的竞争精神。游戏化计划可以帮助实现千禧一代的这一方面，而这不太可能很快消失。
扎克伯格效应 说到数字世界，千禧一代通常会遭受“ 扎克伯格效应 ”的困扰。”。这是这一代人遵循的新的成功模式。成功不再以法律或医学等领域的传统职业为标志，甚至不再是以在娱乐界成名为标志。取而代之的是，千禧一代有新的愿望并在新的愿景中找到成就感。这源于目睹大学辍学的学生在追求创业后变成了亿万富翁。扎克伯格效应的结果是千禧一代追逐完美。虽然这可能导致精神困难，但也可以为雇主创造机会，在金钱以外的领域激励员工。千禧一代对各种激励措施感兴趣，例如弹性工作时间、饮食、请假、继续教育和学生贷款帮助。
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即时反馈 千禧一代在这个被互联网吞没的世界中长大。结果，许多人发现自己比以前的人缺乏耐心，注意力集中的时间也比之前更短。这就是为什么游戏化应该是一个多方面的解决方案，既要关注个人利益又要关注千禧一代的文化转变。通过数字化目标和进度，然后传递个人及其同事的成就，你就能获得Instagram和Twitter用户的喜欢和转发。这可能更有意义，因为它与职业发展联系在一起，而不是与社交媒体平台联系在一起。
如何利用竞争性
如果你想利用千禧一代的竞争驱动力，为你的团队推出游戏化计划，你可以采取以下一些措施。
问问题
千禧一代的驱动力是目标。他们希望能够将自己的工作与事业联系起来。停下来思考一下……您可能会认为，如果您的公司不直接参与社会影响，那么您将无法与千禧一代的员工保持联系。这不一定是真的。真正的意思是，您需要开始向团队提出问题，以确定他们的目的。一旦了解了他们的目标，您就可以围绕这些目标安排薪水、佣金或奖金。但是不要只考虑金钱。休息时间等其他激励措施也可能有助于实现这些目标。这个想法是使您的游戏化工作与总体目标保持一致。
实验
你必须记住，游戏化不是放之四海而皆准的事情。它应该经过测试和操作，以吸引不同公司中不同角色的不同人。它可能不会在第一次迭代中是完美的，但这没关系。在处理最初的问题时，您可能需要通过此过程指导您的团队。尝试通过测试不同的指标和不同的奖励来混合使用。为了真正理解游戏化可能产生的影响，您必须完全接受它。但更重要的是，不要忘记从中获得乐趣。
不要忘记细节
最后，在开始实施游戏化体验时，请不要忘记细节。某些属性会影响程序的成功。考虑如何通过将其与一些文化或体育赛事（例如，疯狂游行或超级碗）联系起来以使您的计划及时生效。设定明确的开始和结束日期，以便您的团队有足够的时间实现目标。确保您在此过程中有激励参与者的方法。归根结底，请确保您的比赛计划有趣，并激发员工的最佳行为。
在寻求领导公司文化时，必须注意代际特征，并考虑如何利用它们。随着千禧一代在当今劳动力中占主导地位，我们不仅将看到文化的转变，还将看到我们的工作方式的变化。千禧一代的倦怠是一个真正需要面对的挑战，而游戏化可能是一种很好的方式来克服它。
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作者：Austin Rolling
来源：hrtechnologist
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招聘多元化？尝试“添加文化”方法！
越来越多的公司了解，要取得成功，您需要各行各业的人来发挥自己的优势和专业知识。确保组织招聘的是“有文化背景的人”，并寻找各种各样的想法、观点和技能，这是实现这一目标的一种方式。
俗话说：“物以类聚，人以群分”。但是，在招聘方面，这一定是一件好事吗？
随着公司的发展和全球化，需要有能够支持和补充这种增长的员工，因为这种增长变得越来越重要。有时，您必须扩展现有的人才库，并寻找“文化补充”人才。但是首先，我们应该解释“文化添加”的真正含义。
创造文化不是建立相同的文化，而是增加多样性。不仅是种族或性别多样性，而是以前可能缺乏的各种想法、观点和技能。
文化添加和文化匹配是一回事吗？
文化契合度要求你考虑新员工将如何与公司现有价值观的文化模式相匹配。文化添加寻找候选人，可以改变模具的形状并使之更好。
对文化契合度的评估，只会在无意中鼓励管理者挑选与其他员工相似的候选人。但是，寻找文化添加可以帮助经理确定一个候选人的个性和差异如何能使一个公司更好、更可靠。这是雇佣一个真正优秀的人的第一步！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了帮助你评估候选人在公司发展的能力，并帮助公司发展成为它想成为的样子，可以考虑采取以下步骤:
不要只看简历
试图了解候选人的个性将有助于您确定他们是否能够在您的工作环境中蓬勃发展。例如，一个在创业公司中表现出色的人可能不喜欢大公司的文化，因此确定合适的人很重要。同时，请务必牢记，外向的世界中内向的人可能对您的团队非常有益，他们带来了新的想法和新鲜的观点，增加了讨论的范围。
询问与公司文化有关的面试问题
评估应聘者“文化附加”的另一种方法是问一些能评估他们情商的问题。通过这样做，你可以发现你的团队目前缺失的品质，并根据他们能给你的组织带来什么来雇佣员工。
例如，你的员工可能会感同身受，过于投入感情，而且他们能很好地将两者分开。拥有一系列的品质可以帮助加强团队，创造一个更和谐的工作环境。
以下是一些评估候选人的情绪智商的示例问题：
描述您工作失败的时候。那对您有何影响？您如何处理这种情况？
您的同事将如何形容与您合作以及与您成为团队成员的好处？
您如何与同事建立关系？
确定您的公司结构是否适合该候选人
它看起来似乎很详细，但是在寻找合适的人选时，公司的结构至关重要。规模更大、实力更强的公司通常具有更多的结构和流程，而初创公司到中型公司往往更灵活并适应不断变化的市场环境。
从文化角度审视候选人时，请考虑该候选人将如何应对公司变更。他们是可以在混乱中创造秩序的人吗？为了找出答案，提出一些可以帮助您确定候选人如何应对结构不同差异的问题。
例如，他们喜欢常规工作，还是喜欢随机应变？他们喜欢工作的结构吗？他们最喜欢的工作地点在哪里，为什么呢？
看看应聘者是否具备与你所寻找的职位相匹配的技能
对于公司而言，很少或几乎没有培训新员工。这就是为什么他们渴望找到具有几年入门级职位经验候选人的原因之一，这可能导致较长的招聘周期和有限的候选人库。
为了克服这一点，你可以通过寻找具有可转移技能的应聘者来为你的空缺工作机会创造资源战略。例如，事件协调员可以成为项目经理，因为这两个职位都需要高度关注细节和组织。
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奖励成功的员工推荐
推荐是另一个很好的方法，找到适合文化添加的人。如果你向你现在的员工解释说，你不仅在寻找与经验和技能相匹配的人，而且还可以为公司文化带来新的东西，同时为那些成功推荐高质量员工的人提供金钱或礼物，满足他们的角色激励要求，那么这项工作会更有效。
招聘时，不仅要寻找与公司其他人相似的人。相反，寻找可以挑战团队并为您的公司提供不同观点的人。由于强调多样性，因此添加文化比适合文化具有明显优势。有了它，你就能获得源源不断的新想法和新观点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Perry Oostdam
来源：hrtechnologist
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2020年将影响招聘的10大趋势
创新和社会专业知识将如何通过自然语言处理、社交媒体招聘和软技能等领域影响2020的招聘。
近年来，招聘行业经历了一些重大变化。新技术和先进的招聘方法无疑起到了一定的作用，在我们进入新的十年之际，这种颠覆没有任何放缓的迹象。让我们看看创新和社会专业知识将如何塑造2020年及以后的招聘世界。
1.自然语言处理
塑造2020年招聘的最大趋势将是使用人工智能（AI）来寻找、评估和筛选员工。自然语言处理（NLP）工具的功能被设置为在方法的每个步骤中进行关键更改。
手动筛选简历仍然是招聘人员面临的最耗时的任务之一，但是使用NLP可以迅速找到最佳应聘者。NLP还可以用于与潜在候选人互动，并使用最新的聊天机器人技术提供个性化的交流。最后，NLP和语音识别相结合，可以帮助分析和审查候选人面试。
但是，任何AI模型的行为都容易携带人为偏见。组织必须确保产生算法的人员必须遵守公司批准的反偏差准则，才能避免出现这种情况。
2.预测分析
推荐系统和预测分析将开始在许多公司的招聘过程中发挥更大的作用。
市场上各种技术参与者已经允许招聘人员根据众多参数（例如位置、过去的经验、学历和关系网络）来确定工作的最佳匹配。借助可为招聘人员提供更多见解的预测分析和推荐系统，这又向前迈进了一步。这些系统能够生成最适合所提供职位的候选人的选择列表，甚至可以发现没有积极寻找新机会的候选人。
除了加快员工选拔过程或激活休眠的人才库之外，智能系统还可以发出信号，告知当前员工何时准备辞职。精明的招聘人员将利用这些见解做出最适当的干预措施和人才决策。
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3.远程工作
灵活的时间表和在家工作的政策正成为求职者寻求的最受追捧的福利之一，组织需要适应员工的工作愿望。
因此，我们越来越看到越来越多的远程公司。通过允许人们远程工作，公司还增加了人才库，因为现在他们可以不受地域限制访问全球人才。
而且，我们将看到更多用于帮助管理远程团队的工具和技术的使用，包括虚拟办公室、增强和虚拟现实工作环境以及高级多媒体通信工具。
4.工作文化
文化是将公司捆绑在一起的粘合剂。但是，远程工作的增加使建立和维护扎实的公司文化更具挑战性。因此，对于组织来说，围绕员工的核心价值观、公司使命和总体愿景来集结员工变得越来越重要。
我们将看到越来越多的组织创建专门致力于仅建立公司文化和团队凝聚力的角色。挑战的一部分将是融合婴儿潮一代、Z代和千禧一代以及他们不断变化的期望和职业抱负都可以接受的公司文化。
5.招聘人员
人是任何公司中最有价值的资产之一。尽管员工可能没有出现在资产负债表中，但员工通常占公司价值的大部分。这就是为什么我们可能会在市场上看到越来越多的收购案。
随着招聘人员花费更多的时间和金钱来寻找理想的人选、人才招聘竞争也日益激烈。因此，招聘人员正在寻找不同的渠道，以主动、快速地建立人才库。以人力资本收购公司是这些技巧之一。
但是，招聘人员应注意此过程中的文化冲突，这可能会限制所涉及公司的顺利整合。专门成立一支跨学科的团队来促进文化融合对于所有员工的成功至关重要。
6.社交媒体招聘
随着招聘人员加倍努力，合乎逻辑的步骤是去他们的潜在应聘者真正所在的地方，其中大多数人已经在社交媒体上。随着越来越多的移动设备使用和移动互动，招聘人员将越来越多地在Facebook或Twitter等平台上吸引用户的注意力。
因此，在2020年，我们将目睹更多使用招聘标签和醒目的内容（包括视频）作为招聘营销的一部分。我们还将看到更多组织鼓励员工分享他们的获奖内容，以吸引新员工并建立他们的招聘影响力。
7.多样性
无数次的事实证明，多元化的团队表现更好，因此，越来越多的人力资源部门、人事代理机构和招聘公司将任命专职人员，专门致力于增加所服务公司的多样性。
组织将加大工作量度，以吸引更多不同的候选人，重塑工作描述中的语言以更加不分性别，并在不同的社区群体中宣传工作。我们还将看到专门从事多元化工作的人员配备机构的数量不断增加，这挑战了代表性不足的性、种族和其他类似人口统计数据的现状。
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8.雇主品牌
人们想在他们引以为傲的公司工作。因此，对于雇主而言，最重要的是建立自己的雇主品牌，并使公司的愿景和使命清晰明了。
根据CareerArc的一项研究，有75％的求职者在申请之前就考虑了雇主的品牌，因此围绕员工的经历建立内容至关重要。这就是为什么我们会看到更多组织专注于构建用于公司使命、员工生活和故事以及其他相关雇主品牌内容的网站部分的原因。
9.软技能
根据LinkedIn的研究，89％的员工通常缺乏软技能，例如创造力、说服力、团队合作、协作、适应性和时间管理。但是，传统上，确定此类技能一直是一个挑战，这就是为什么招聘人员希望随着需求的增长而修改其评估流程的原因。
招聘者会越来越有兴趣从候选人的肢体语言、用词选择、以往的行为模式、团队动态、道德困境、冲突解决以及其他类似的因素中学习。
另一个日益突出的软技能是候选人在不同行业和部门建立大型网络的能力。数字平台允许员工通过自己的网络扩大公司信息的传播范围，在销售、招聘、融资和整体传播方面提供了显著的竞争优势。
10.招聘质量
技术可以用来评估新的候选人，但它也可以逐步用来衡量招聘团队本身的表现。虽然成本和招聘时间更容易量化，但质量更难评估。
招聘人员将试验人工智能模型，通过分析定义的各种指标和团队在一段时间内的整体表现，对他们招聘的质量提供更深入的了解。这些模型不仅会考虑硬技能和专业知识，还会考虑新员工的软技能和整体绩效KPI。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dea Wilson
来源：hrtechnologist
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适应性学习是应对职场学习挑战的答案吗？
脱离、缺乏个性化或者仅仅是时间太少，都可能会阻碍员工有效地学习。适应性学习能解决这个问题吗?
与普通学生不同，企业学习者在获得新技能/知识时必须应对一些挑战。更少的时间、繁重的工作负荷、快速变化的技能需求和广泛变化的学习方法，都会阻碍员工通过工作场所的学习充分发挥潜能。
这是自适应学习可能会有用的地方。它根据员工的要求、喜好和反应来调整个人的学习轨迹，从而确保每个公司学习者的吸收水平都很高。
马萨诸塞州总医院、哈佛医学院和NEJM集团的一篇研究论文发现，在适应性学习经历后参加认证考试的学生，第一次考试通过的几率为95%，而全国平均水平为89%。
随着技能提升/再技能化成为企业的当务之急，工作场所的适应性学习能否帮助您获得类似的收益？
让我们深入研究一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
什么是适应性学习？
自适应学习有几个定义。
一些人认为，可以适应学生独特学习风格的任何类型的学习方法（课堂、一对一或技术驱动）都是适应性学习。其他人则专门将其应用于在线学习体验。
对于将数字工具广泛用于学习目的的公司，这可能意味着：
自适应学习被定义为一种数字化的学习轨迹，它可以识别员工的技能差距、传播学习材料、定期收集反馈并根据学习者的步调、现有技能、偏好和认知能力来调整其路径。它结合了自动化和人工智能来实现这一目标。
有了这个定义，您就可以了解自适应学习如何使工作场所的学习和发展更容易获得、更方便并且以员工为中心。
您需要在工作场所进行自适应学习的6个理由
有趣的是，自适应学习并不意味着您必须在进行详尽的员工调查并花费数百小时的开发工作后，才从头开始构建企业学习解决方案。
如今，基于SaaS的学习平台使该模型易于实现。在本文的最后，我们将为您提供一些建议，以供您参考-但首先，这是从切换到自适应学习中可以期望得到的好处。
1.它克服了工作时间不足的挑战
LinkedIn在2018年报告称，员工面临的最大挑战是他们太忙以致无法花时间进行学习和发展（L＆D）。这是一个持续的问题。普华永道（PwC）在2019年确保将其30亿美元培训投资中的一部分投资用于释放员工的时间，以免他们从事创收工作。
适应性学习使学习经历与员工的步调保持一致，从而使他们完成课程并获得必要的认证-缓慢而可靠地进行。这给我们带来了下一个好处。
2.保持员工参与学习体验
低于平均水平的学习体验可能难以保持员工敬业度。在对全球6,500名员工进行的一项民意测验中，有59％的受访者表示，他们在职场上的学习不能被视为“令人兴奋或参与”。
自适应学习通过提供具有连续反馈回路的交互式体验来解决这一问题。在实施适应性学习计划后，使用调查来评估参与度，并相应地调整学习轨迹。
3.员工不太可能忘记他们学到的东西
您的L＆D计划是否考虑了遗忘曲线？否则，员工可能会在学习计划后失去宝贵的知识，从而降低您的L＆D投资回报。
《哈佛商业评论》指出，如果不将其应用于现实世界，人们将在短短六天内忘记75％的新信息。因此，适应性学习融入了员工的工作流程中，以体验形式提供高度相关的信息、练习和测试，从而最大限度地吸收和保留。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.它是多样化、多代员工的理想选择
如果您对工作场所中的Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代感兴趣，那么您会发现种类繁多。LinkedIn发现，尽管这些人口统计学确实有一些共同点，但多代员工必须同样满足各种技能要求。从适用于Z代的Adobe Photoshop到婴儿潮一代的程序管理。
适应性学习可以在考虑到每个员工的偏好之后为每个员工绘制最适合的体验。这样就消除了切饼模型的风险，并使每个人都能毫无偏见地提高技能。
5.在每个学习周期中，它都会逐渐变得更好
在之前引用的对6,500名员工的民意测验中，大多数受访者表示，他们的组织在过去12个月中一直在尝试提高其技能水平，但只有16％的受访者表示，这些努力是有效的。这意味着尽管进行了大量投资（自2017年以来预算一直稳定增长），但工作场所学习的发展却没有员工期望的那么快。
自适应学习可以通过不断收集员工的反馈并培训其核心AI算法来纠正这一问题。它采用了重复的模式，并且在将来表现更好。
6.它使学习具有可扩展性，而不会影响体验质量
如果只限于一个小组或一个办公室，则更容易专注于个人的学习要求。将其扩展到多个全球办事处以及由1,000多个员工组成的团队，您可能很难保持个性化以及至关重要的人情味。去年，LinkedIn强调的主要趋势之一是增加在线学习费用以扩展L＆D。
自适应学习通过将可重用（至今仍是个性化的）学习体验应用于任意数量的员工，简化了L＆D的可扩展性。AI专注于每位员工，无论规模大小。
帮助提供自适应学习的SaaS平台
人工智能、机器学习和工作流自动化的进步导致自适应学习的迅速兴起。最初，该技术仅限于使用DreamBox等平台的K12体验。现在，成人学习领域也可以使用该技术，以下是一些建议：
Fulcrum Labs：它提供了可在多种情况下实现的Adaptive 3.0学习平台，并由专有的AI驱动的行为与知识映射（BKM™）系统提供支持。
Sproutlogix：它提供DeveLoop，这是一个基于AI的功能加速器，具有脉冲调查、评估、自适应学习过程、学习指标和业务影响分析。
适应性学习能够改变员工学习、保留和应用新知识的方式。它将以员工为中心的原则引入到学习体验中，确保在我们从教师主导的课堂教学转向数字优先的模式时，不会丢失个性化的元素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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云时代的人力资源：10种扎根的方法
在这个全球自动化时代中，人力资源在支持云计算方面扮演着什么角色？
我们生活在这样一个时代，我们比以往任何时候都更了解人，无论是好人还是坏人。通过从绩效到沟通模式的个人信息数字化，我们可以使用AI揭示可以增强业务成功的见解。在这个自动化的全球时代，人力资源在支持云计算方面扮演着怎样的角色?
强化独特而引人入胜的文化
大品牌之所以成功，有很多原因，包括他们的文化。有了极具吸引力的创始人白手起家的故事，以及清晰传达的企业文化，他们能够激励和引导分散的、受过教育的知识型员工。考虑一下如何数字化和传播创始人的思维方式。当员工能够看到一位令人钦佩的创始人时，他们就能更好地为组织服务。
传达清晰而有说服力的战略
在一个虚拟的组织中，人们之间的数字联系比个人联系更紧密，明确的目标是至关重要的。尤其是在这个知识工作者必须灵活操作的VUCA时代，人们需要知道什么才是真正重要的。如果他们不知道要去干什么，以及他们怎么才能干得更好？组织的愿景、使命和价值观需要随时可用并经常得到加强。如果被问到你的公司是做什么的，公司各级员工都应该有一个明确的宣传。
收集有用的数据
数据的数量、种类和速度都在加速增长，因此人们对大数据情有独钟。但是，要牢记的另一个重点是完整性。劳动力数据的准确性和实用性如何？毕竟，被衡量的东西要得到管理。
除了数据太少之外，还可能存在数据太多的问题。在海量数据中寻找真知灼见的做法越来越流行。某些东西易于查看和理解，但并不意味着它很重要。真正了解这个数字时代劳动力的个体差异比以往任何时候都更有可能，但很少有人能做得很好。良好的人员分析可推动战略增长，以需要“可靠”和“有效”的高质量人员数据。这些是每个HR专业人士都需要知道的。
创建一个可访问的数据库
孤立的数据会导致洞察力不足。精确的测量就像一顿美味的饭菜需要新鲜的食材，但厨房、食谱和厨师都需要提供一些令人难忘的东西。云的一个优点是能够为数据创建一个公共存储库，任何人都可以从任何互联网连接位置轻松访问该存储库。然而，尽管在统计和数据捕获方面取得了种种进展，数据管理仍然难以跟上。思考和管理数据如何在组织中流动和捕获是很重要的。财务数据、人员数据、运营数据和客户数据在多大程度上可以在一个标准位置进行访问，并有可能进行组合？访问这些数据并将其可视化需要什么级别的专业知识？自动化和清晰的基于云的数据策略（包括业务的所有方面）可以有所帮助，人力资源部需要在这方面有发言权。
增进真诚的关系
人类不能自动化。人们天生就有与他人建立联系，需要感到被重视和被理解的愿望。对员工进行数字化处理可能会导致人们对公司无法投入，并将自己的真诚自我投入到其他方面。为社交互动、偶然对话和跨组织的友谊创造机会，可以在忠诚度和创新方面带来好处。社区活动、社会委员会、用于共享的内部社会平台，以及分配给面对面培训和会议的预算，都是将人性重新注入数字企业的机会。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
透明且值得信赖
正如招聘人员可以在网上搜索求职者的详细信息一样，求职者也可以通过浏览glassdoor或其他来源来了解一个组织的真相。领导层有责任促进公开、诚实的双向沟通。随着对包容性和多样性的推动加快，人力资源部必须确保领导层理解言行一致的重要性。如果领导者期望忠诚和诚实的工作，他们应该在他们的交往中表现出可信和诚实。人力资源的一个作用是倡导这种心态，不是出于同情，而是出于必要。在组织的任何一个领域，人力资源部都应该最清楚地认识到在员工队伍中侵蚀信任的陷阱。
提供自动化教练和微观学习
学徒跟随师傅的日子可能正在逝去，但指导和培训仍和以往一样重要。《连线》(Wired)杂志的创始人凯文•凯利(Kevin Kelly)在其富有洞察力的著作《不可避免》中指出，我们正在进入一个不断学习的时代。云心态是一种不断升级、稳步变化的心态。员工不能再被期望知道他们需要知道的一切，但他们可以被期望知道如何快速学习。人力资源和组织的工作是使学习变得容易获得并立即投入使用。
提供内部拓展的机会
在这个高度灵活的时代，零工经济蓬勃发展。员工们为了最大限度地增加收入、成长并回馈社会，而进行兼职工作的现象越来越普遍。人力资源可以为员工提供拓展的机会，可选的副业，以及内部回馈的方式。如果员工有超越自我的动力，那么组织就有必要引导这种热情。建立内部工作委员会，可选委员会和志愿者项目。在评估人员时，跟踪活动，考虑全面的绩效。
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在整个自动化过程中注入个性
Warren Bennis说：“未来的工厂将只有两名员工，一个人和一只狗。该名男子将在那里喂狗。狗会在那里阻止该名男子接触设备。” 自动化是不可避免的，但也不必枯燥。人力资源部门应考虑如何将组织的文化、个性和品牌注入到所有面向人类的自动化系统中。
了解并尊重隐私
最后，尽管在这个基于云的21世纪组织中有一个极好的前景，但隐私方面的担忧也在不断增加。无论是新的加州隐私法、欧洲的GDPR，还是加拿大的隐私法，人力资源专业人士都需要跟上员工的规章制度并确保遵守。然而，除了遵从性之外，组织还应该考虑员工的心理契约。这是一个不成文的合同，描述了雇员和雇主之间存在的理解、信念和承诺。理解员工的期望并以保持相互理解的方式进行沟通，将有助于最大程度地减少诉讼并最大程度地提高动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joel Philo
来源:hrtechnologist
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2020年人力资源新兴技术
技术进步将使人类的工作在新的十年里变得更加有趣、富有挑战性和价值。不过，随着人工智能和认知解决方案的发展，企业将需要重新审视他们如何组织团队、设计工作和规划未来的增长。
欢迎来到第四次工业革命，这个时代的标志是一个新的相互连接的超仪器化世界，该世界由在虚拟、生物和物理世界中运行的AI驱动的数字助理组成。这些系统将一起适应并统一，从而创建智能生态系统。
我们将看到史无前例的“大爆炸式颠覆”，其广度和深度将预示着整个系统的变革，一夜之间创造并破坏完整的产品线、市场和生态系统。这些颠覆的特点是发展不受阻碍，增长不受限制。伴随而来的技术发展步伐将对人们的生活和工作方式产生深刻的变化，影响到所有学科、经济和行业，包括如何、什么、为什么以及个人在哪里生产和提供产品和服务。
日常活动和生活必需品将变得不必要。使用现金、实体钥匙、驾驶汽车，甚至在杂货店亲自购物都可能成为历史。随时随地提供这些体验将迫使公司从根本上重新考虑和重新调整他们在内部所做的一切。人力资源必须处于引导员工和主管人员进行此更改的最前沿。
人员团队需要立即集中精力了解新兴技术，它在当前和将来的业务模型中创造的价值以及执行这些大规模变更所需的文化和技能。
ISACA最近发布了一项针对5,000多名全球商业技术专业人员的调查结果，以更好地了解他们对未来十年技术的看法。最新出现的技术趋势是云、增强分析、人工智能和物联网。
这是他们已经确定的趋势，以及我们认为对人力资源组织的影响。
专用数字助理的兴起
员工体验（EX）的未来要求在适当的时间，随时随地实时访问正确的数据。
管理员工转型计划的人力资源组织必须采用以用户为中心的方法来设计这些深度个性化和预期的界面。下一代增强型员工队伍将利用基于角色/目标的数字助理来帮助员工导航，从而根据智能生态系统中创建的数据做出决策。
数字助理将取代当前的知识管理平台/内联网、仪表板，甚至管理整个入职流程！
用户将能够使用自然语言界面与助手互动，从而摄取和处理大量数据，监控他们的操作和工作流，快速做出有效决策，并学习、适应甚至预测可能影响业务的变化。 数字助理将能够查明公司中存在知识不足、流程不足的区域。这些数字助理将为员工提供更加个性化和自动化的体验-创造更大的灵活性和灵活性。
这些系统将直接有助于提高客户满意度和员工满意度，提高财务绩效和整体生产力。
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下一代培训 ：人工智能、自动化技术与人之间不断发展的关系将对工作产生重大影响。
人们期待着机会的增加和薪资的增加，但担心工作保障的减少。他们不相信公司会有足够的准备或资源来应对未来的挑战。
在ISACA下一个十年的技术调查中，70%的受访者认为，企业在应对未来十年将带来的变化所需的技术上投资不足。更令人吃惊的是，81%的受访者认为，企业目前在人力资源方面的投入还不足以应对20世纪20年代即将到来的技术变革。人力资源将需要解决这一软技能和商业头脑方面的不足。他们必须部署新一代的训练模式，这将导致一个快速上升和重新滑雪。幸运的是，在线课程、社交和互动平台以及来自传统学习机构和新贵的学习工具构成了所谓的“个人学习云”（PLC）。这些可定制的学习环境根据学习者的角色和组织的需要对内容进行个性化设置。
确保AI是造福人类的内在力量
人们普遍担心，在急于部署时，对AI的道德后果不会给予足够的重视。人力资源团队在使用这些下一代数字助理时需要考虑一些基本的设计原则。人工智能应该帮助自动化任务并释放员工的时间，使他们可以专注于更周到的工作，而不会妨碍或造成新的问题。尼克·史密斯（Nick Smith）在他的文章中，建议在设计和部署AI时牢记这五个原则。
AI达到了目的。存在AI是为了解决特定问题。它应该使任务更容易，提高效率并节省时间。当构建的AI没有明确定义的目标时，它可能会迅速失控，使工作更加困难，浪费时间并导致问题恶化。
AI是公正的。AI的有用性取决于用来“教导”它的数据的质量。数据中存在的任何偏差都会传播到已部署的AI。
AI知道其局限性，并确保用户也能做到。精心打造的AI知道它有什么能力，没有什么。应该向用户明确指示AI已达到其功能的极限，以便用户可以采取相应的行动。用户还需要知道AI的边界。当人类过于依赖人工智能时，后果可能是灾难性的。
AI做预期的事情。AI一直在收集新数据并调整其行为，因此存在执行意外操作的风险。用户必须对AI系统充满信心，并且知道所获得的信息或结果是预期的。当AI犯错误时，用户必须具有纠正错误的能力，以便AI可以学习和改进。
AI有效沟通。AI必须能够理解不太聪明的人类用户，包括处理语法错误、不规则的语音模式。它必须利用其他数据源来形成上下文响应，并且必须记住过去的线索。
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智能生态系统将改变人们的工作方式。工人将需要更快地学习，并能够迅速应用新技能。
人们的技能、商业智能、独立思考、创新和创造力将得到更高的重视。
鉴于这些进步带来的知识、发现和机会的迅速增长，我们有理由相信人类的工作将变得更加有趣，并具有挑战性和价值。
随着人工智能和认知解决方案的日趋成熟，公司必须重新审视他们如何组织工作、设计工作以及规划未来的增长。
人力资源部门必须通过与设计师、战略家和技术专家合作来领导，以帮助设计未来的员工体验，从而在未来十年的发展中为企业提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenai
来源：hrtechnologist
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