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公开分享薪酬并不是实现薪酬透明的正确方法不久前，一名前谷歌员工为了提高办公室里的薪酬透明度，制作了一个电子表格让同事们分享自己的薪酬信息。在过去两周里，我看到有许多媒体报道与此事有关，而且很多评论都说其他人也应该这么做，效果非常好。我理解这种评论的动机。大家都想确保自己在薪酬上得到了公平对待。从表面上看，与同事公开讨论薪酬来对抗薪酬不平等听起来是个可行的解决方案。但这其实是个糟糕的想法，理由如下：薪酬待遇从来都不简单某个职位的薪酬通常会在一个区间内，而不会是固定值。从事同一工作的员工的薪酬会在一个区间内，不一定都会获得相同的薪酬。这不是员工薪酬机制的运作方式。影响一个人薪酬的因素有很多，比如多年经验、特殊技能组合、证书、管理经验、绩效等。除非你还打算要求所有人在分享他们薪酬的同时分享简历和绩效评估，否则你不可能知道让你和同事的薪酬不相等的所有因素。你的雇主也会和“劳动力市场”中争夺同一种人才的其他雇主比较薪酬。雇主们通过地理范围、行业、组织规模以及其他因素来定义劳动力市场，这些因素都会影响员工的薪酬。一个组织也会在多个劳动力市场中争夺人才。比如，在西雅图，从小初创公司到谷歌、微软、亚马逊和 Facebook 等科技巨头都在争夺科技人才。如果雇主想要雇佣软件开发者和其他相关工人，就必须提供比人力资源、销售、营销等部门更好的薪酬待遇。因此，工程经理的薪酬不大可能和人力资源经理的薪酬一样。你也许不喜欢这种情况，但这实际上很公平。市场对人力资源经理的争夺并不激烈。我们都是凡人你是否觉得公开和同事分享薪酬会让事情变得难堪呢？绝对会这样。一些人赚的比其他人多，而如果公司内没有对薪酬差异的公开讨论，你就会自己想为什么会出现这种差别。人们肯定会产生愤恨情绪。很可能工作中的确存在一些歧视，也可能是其他人的条件更好，因此可以要求更高的薪酬。因此，尽管我认为薪酬透明至关重要，但在电子表格中分享薪酬并不能解决薪酬平等的问题。误解这一数据的空间太大。而且，肯定有一些人对公开和同事谈论薪酬感到不适。这些人怎么办呢？如果他们不愿意和同事分享自己现在的薪酬，是否他们就不应该在薪酬上获得平等对待呢？我们和他们的对立并非解决之道真正的薪酬透明应该是雇主和员工间的公开对话。根据随意分享的误导数据而向人力资源部门要求薪酬平等，这不大现实。谷歌（和其他雇主）需要从这次事件中吸取的教训是，当和雇员就薪酬策略以及实践沟通不畅时，当公司无法确保薪酬机制依然公平时，员工们就有了猜测的余地。而员工的猜测不大可能对公司有利。缺少信息自然会导致信任崩溃。最近我们做了一项员工调查，询问他们是否认为自己目前获得的薪酬低于自己应得的。结果显示，有 55% 认为自己的薪酬低于市场价的人，实际上的薪酬就是市场价或高于市场价。人们通常不会因为自己的薪酬低于市场价而离职，但会因为认为自己的薪酬低于市场价而离职。如果公司对于薪酬策略太过于守口如瓶，他们就有可能因为误解而失去自己最优秀的员工。而如果确实存在不公平的地方，坦诚公司将如何消除不平等对于维持员工的信任就很有用。比如，Salesforce 首席执行官马克·贝尼奥夫 (Marc Benioff) 最近宣布，将积极审视公司内任何可能导致男女共同不同酬的问题，他将仔细检查全公司 1.6 万名员工的薪酬情况。他也承认，要解决这一问题可能要花几年时间，但这是他公开承诺的第一步。其他公司也可以仿效，更公开地讨论薪酬实践。这并不意味着要公开所有人的薪酬，而是要主动地和员工讨论薪酬。对薪酬进行保密的坏处要比好处多。 Sharing Salaries In A Spreadsheet Is Not The Way To Pay Transparency I’ve seen a lot of media coverage in the last couple weeks regarding one former Google employee’s effort to bring more paytransparency to her workplace by creating aspreadsheet for co-workers to share their salary information with one another. Since that story broke, the commentary has been along the lines of, “Yes! You should do this, too. Just tell everyone what you make. It will work out great.” I understand the motivation. Everyone wants to ensure they’re being paid fairly. On its face, battling against potential pay inequity by openly discussing pay with co-workers sounds like a valid solution. But here’s why it’s actually a terrible idea. Compensation Is Not That Simple Salaries typically fall within a range, rather than being a set number for a specific position. Different employees working the same job will hopefully be somewhere within that range, but won’t necessarily have identical salaries. That’s not how employee compensation works. There are many factors that may have an impact on someone’s compensation — years of experience, special skill sets, certifications, management experience, performance, etc. Unless you’re planning to ask everyone to share their resumes and performance evaluations along with their salary, you can’t possibly know all the factors that may have impacted a co-worker’s compensation compared to your own. If companies are too close-mouthed about how they set compensation … they risk losing their best employees over a misunderstanding. Your employer is also hopefully comparing pay data at your organization with similar employers competing for the same talent in your city — what’s called a “labor market.” Employers define labor markets using geography, industry, the size of the organization and a number of other facets that can have an impact on compensation for employees. A single organization may be competing for talent in more than one labor market. For example, in Seattle, the tech talent pool is highly sought after by companies ranging from small startups to the tech giants Google, Microsoft, Amazon and Facebook. If you employ software developers and other related workers, you may have to be more competitive with pay packages for that set of employees than you would be for other departments — human resources, sales, marketing, etc. So, a manager in engineering likely won’t make the same salary as a manager in human resources. You don’t have to like it, but that actually is fair. The market for human resource managers simply isn’t as competitive. We’re Only Human Do you think things might get awkward if you share your salary openly with your co-workers? It absolutely will. Somebody is going to be making more than somebody else, and if there isn’t an open dialogue happening with your company about why people are paid theway they are, you’re left to figure out why the differences might exist. Resentment is almost guaranteed. It’s certainly possible that there’s some discrimination at work. It’s also possible that someone has better qualifications than you, and therefore demands a higher salary. So while I believe transparency around pay is essential, sharing salaries in a spreadsheetisn’t going to solve issues around pay equity. There’s too much room for misunderstanding the data and what it actually is revealing. Also, some people will just never feel comfortable talking openly about their own pay with peers. What about them? Do they not deserve fair pay if they’re not willing to share with co-workers what they’re currently making? Us Versus Them Is Not The Path Forward True pay transparency should be an open dialogue between employers and employees. Storming your HR department to demand fair pay based on what could be misleading data shared haphazardly is unlikely to result in what you really want — fair pay based on the current labor market for your position and qualifications. What Google (and other employers) need to take away from this is that when you’re notcommunicating well with your employees about your compensation strategy and practices, and how you as a company are ensuring that pay remains equitable, you leave room for speculation. People are not always leaving companies because they’re underpaid, but because they believe they are. And the speculation is unlikely to be favorable. A lack of information naturally leads to a breakdown in trust. We recently asked our employee survey respondents whether they believed they were underpaid. It turns out 55 percent of those who felt underpaid were actually paid at or above market value. People are not always leaving companies because they’re underpaid, but because they believe they are. If companies are too close-mouthed about how they set compensation — what data they use, how they determine their labor markets, why employees fall where they do within a range — they risk losing their best employees over a misunderstanding. And, if pay inequities do exist, being open about how the organization is attempting to remedy those inequities can go a long way in maintaining trust with employees. Salesforce CEO Marc Benioff, for example, recently announced that he’s actively examining any issues that may exist around a gender pay gap at the company by closely examining the salaries of its 16,000 employees. He has admitted that it may take a couple of years to rectify all the issues, but it’s a first step — and one that he’s making publicly rather than behind closed doors. Other companies would be wise to follow suit and discuss compensation practices more openly. That doesn’t mean posting everyone’s salary up on the wall, but it does mean being proactive about discussing compensation with your employees. Keeping it secret does far more harm than good. 来源：TC

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2015年08月31日
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YY折戟100教育：免费模式在教育业为何遇阻？顶着颠覆新东方和传统教育行业的光环，欢聚时代YY旗下100教育上线之初可谓声势浩大，更有雷军和李学凌为之站台，但是一年半时间过去，100教育却渐趋无闻，如果不是突然爆出高管免职消息，甚至已鲜有外界关注。 100教育“颠覆新东方”的口号一度推动了国内教育行业在线化热潮。据称2014年国内在线教育投融资金额超过44亿元。但截止目前，在线教育行业还并未出现一家可称之为成功的“独角兽”企业，不服输的龚海燕先后三次创业也是屡战屡败，而大力推行在互联网行业屡试不爽的免费模式，也未能帮助100教育真正打开在线教育行业市场。 YY今年5月份公布的一季度财报显示，100教育当季营收2260万元人民币，100教育整合了环球网校、郑仁强团队、以及原YY教育频道业务，业务叠加并没有带来营收叠加，2000多万的当季营收基本相当环球网校原来一个季度的营收规模。这一营收被指“令人失望”。一周前，100教育在官方微博上宣布，免除郑仁强100教育事业部副总经理及100留学部总经理职务。这一人事任免消息有些突然，从去年12月100教育高调收购郑仁强团队到现在，二者联姻不过8个月时间。 “此前没有任何沟通，得到这个消息很突然。”对此，郑仁强在接受专访时表示自己也很意外，“我周五（8月21日）才得到邮件通知，周一（8月24日）去公司办理手续，晚上就看到了这条微博。” 郑仁强是国内雅思培训领域知名老师，曾经在新东方和环球雅思任职，由于种种原因成为反对新东方和俞敏洪的急先锋，后来自己创业组建名教团队。辞退郑仁强可能只是100教育发展陷入困境的一个表现，获悉，与郑仁强一同出局的还有100留学业务，该业务已被100教育放弃，相关团队也被解散。对100教育而言，更加不容乐观的是互联网行业的投融资热度正在冷却，经过长期的资本火热期，行业在下半年迎来洗牌，大潮退去更加考验实力，接下来，100教育在资本投入力度、核心业务调整、免费模式选择等方面都面临进退两难的局面。郑仁强被免背后：早无实权在当事双方均不愿对事件做过多解释的情况下，围绕100教育免职郑仁强的原因逐渐发酵出各种猜测。有爆料称，郑仁强被免职原因，是因收购收益分配不均、业绩差、管理不当导致其团队多名老师集体出走。另一位行业资深人士表示，利益分配不当加上郑仁强强势的处事风格是造成老师流失的原因之一，但100教育也并非完全无辜，事实上从一开始，老师们并未参与并购谈判，100教育因担心老师拿到钱之后单干对此持默认态度。据了解，团队被并购后，郑仁强逐渐丢失决策和管理权，100教育逐渐跨过郑仁强，直接与老师接触，郑仁强因此丧失对老师团队的实际领导力。另有分析认为，郑仁强与团队原来的招生渠道（雅思哥）谈判破裂后，未能组织起有效的招生渠道，是导致其团队分崩离析的原因。据透露，收购前，郑仁强团队招生渠道为“雅思哥+郑仁强+老师”，每班招生人数为200到1100人不等；收购后招生渠道为“老师+郑仁强+100教育”，每班招生人数下降为100到300人不等；但雅思哥带领老师出走后，招生效果甚至比在100教育时期更差，郑仁强与雅思哥分手其实是一个两败俱伤的结局。对于关于以上争议的问询，100教育官方尚未回复，郑仁强也不愿做出具体解释，但表示做教育和做互联网的两拨人理念差异太大。“专业的人做专业的事儿。在任何情况下，在商业经营和管理上，我不会再屈从于做傀儡，我应该坚持自己的判断。” 郑仁强告诉腾讯科技，“对自己而言，以后对待下属方面小心眼儿和性子急的毛病要改。” 据了解，教育培训行业出身的郑仁强与带有深深互联网基因的100教育，在实际融合中产生分歧并愈演愈烈。加入100教育三四个月后，在一次与技术团队关于100教育语音聊天软件功能的PK中，因无法说服技术团队做出相应调整，郑仁强第一次与团队发生争吵。 “我是副总经理，按理说应该拥有对技术团队的领导权力，但是我被告知的却是技术团队是过来帮助我们的。我感觉在100教育做的最多的事就是吵架，很多事情很难推进，想发布一个招生简章，技术团队回复需要三天时间。” 双方更大的差异在于做教育的理念。信奉教育需要“洗脑”的郑仁强在7月底招入10位老师，并推动组织了培训，但是仅仅一个月过后，他便被公司免职，所带领的留学业务团队也被解散。免费模式遇阻：互联网和传统教育难融合不管如何，高调入场、高举高打的100教育遭遇发展困境是无法忽视的事实。一个佐证是，YY花600万购买的100.com域名，目前似乎仍处于半成品状态。首页视频无法播放、最近更新课程时间为今年1月8日。100职教则直接链接到环球网校网站，页面风格与100教育并不统一。 Alexa数据显示，目前100.com排名是一万五千名以后，这甚至不如其前身YY教育（edu.yy.com）的排名。而陆续试水职业教育及K12业务的试错做法，也反映出100教育的发展思路并不坚定。 100教育最初思路是做提供免费课程的平台。100教育负责人刘豫军在100教育推出后透露，要在未来两年投入10亿，以免费模式吸引培养用户。 100教育设想的模式是搭建平台，引入名师资源，为学员提供免费课程，并主推托福、雅思强化班。刘豫军曾表示，包括托福、雅思、四六级在内的100教育强化班系列免费课程，有助于100教育将用户迅速吸引至在线教育平台，促进更多用户在线学习的习惯养成。 YY总裁李学凌也认为，传统的教育机构需要每个学员都缴费，而互联网公司少部分用户付费就足够，对大部分用户可以提供免费的优质服务。100教育将把绝大多收入分给老师，甚至100%。 100教育推出免费课程的底气，来自于互联网产品的一贯发展思路：通过免费的基础产品吸引用户，然后再开发增值服务获得收入。这与其母公司YY的发展策略一脉相承：通过YY语音吸引用户，在获得足够多用户后提供增值服务谋求盈利。这一模式当时被广泛认为将对新东方等线下培训机构形成冲击。但这一在互联网行业被验证可行的思路并未成功复制到100教育上，原因在于，互联网思维求快，教育注重质量，以纯互联网思维驱动不符合教育行业特质。另外，企图以免费噱头获取流量的100教育其品牌效应并不强。新东方CEO俞敏洪曾对外表示，YY的做法并没有任何新意，“秀场模式是利用网民的从众心理，用比拼模式来激发用户不理性的消费，教育领域的消费是理性消费，互联网时代的盈利玩法替代不了传统教育的盈利模式。”俞敏洪说。 “团队入驻100教育的第二个月，月收入为之前在YY平台月收入的两倍，但是平台免费模式带来的流量并未持续，团队的营收能力也随之下降。”郑仁强则告诉腾讯科技，免费是100教育初期吸引流量的重要法宝，但难以持续。缺乏流量被郑仁强认为是100教育业务没有起色的根本原因，因为免费带来的流量无法持续，而平台无品牌效应又不愿在渠道和流量上有投入，导致问题愈加严重。在郑仁强看来，免费是一种破坏生态的玩法，一个平台通过免费来招徕流量，必将引发他人的效仿，这带来的后果是老师收入下降、学生学习效果变差、机构收入减少，最终造成的是一个生态体系内所有玩家受损的局面。但流量困局并非没有解决办法，基于自己的从业经验，郑仁强信奉教育行业传统的引流方法，但“这一思路遭到公司内部的强烈抵触”，带有强烈互联网基因的100教育团队希望通过线上方式解决流量问题，不愿采用传统做法。面对此前困境，100教育做出的一种改革尝试是，将平台化策略向自营转型。事实上，100教育收购郑仁强及其团队，便被业界解读为100教育从平台化向自营模式的转变。平台策略不奏效后，100教育希望通过名师拉流量，再打造“通过标准化课程去名师光环”的道路，但由于缺乏流量难以推行。其实，名师实际并不缺乏生源，在100教育不能贡献流量的情况下，名师对平台忠诚度降低，以致于大量逃离。有分析指出，新东方也曾做过标准化教案这种试图以标准化产品来取代名师产品的事情，但是产品方面已经让用户形成了“名师的课程就是最好的产品”的观念，学生对此并不买账。职教或成救命稻草对于这场免职风波，郑仁强无意怪罪100教育，但同时，郑仁强也表现出极大的无奈和遗憾，“在100教育这几个月是我人生最受挫的日子，在100教育的时候几乎没有推进任何事情，我甚至不知道该生谁的气，这一点更让人恼火。” 由于竞业禁止协议，在未来一段时间郑仁强将无法从事教育相关工作。经历这场由教育思维与互联网思维的碰撞而带来两败俱伤结局的事件后，郑仁强认为，在线教育的发展路径早期还是应偏重传统方式，在平台、品牌做大之后再向线上转移。目前，100教育仍然延续重线上的打法。不久前，100教育上线专注IT职业技能提升的酷客学院，并宣布将以独立品牌运营。在剥离英语培训业务后，职业教育或成为100教育的主要业务方向。尝试了留学业务、K12业务后，经过不断试错，职教也许已经是100教育最后的救命稻草。但不断变化方向本身就蕴含着风险，龚海燕梯子网失败的原因就被归结为不够专注、过于烧钱、没有壁垒，豪赌在线教育的小龙女最后铩羽而归，动荡中的100教育也需要警惕。资本的热潮无法掩盖在线教育行业仍处于早期阶段的事实，100教育不同思维的冲突也是当前在线教育面临瓶颈的真实写照。当前如何把教育的本质需求与互联网的特点、方式结合起来尚没有标准答案。而在关键问题得到解答之前，在线教育行业的洗牌和震荡还将持续。来源：腾讯科技韩依民

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2015年08月31日
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下一代BAT将诞生在B2B中？听投资人怎么说！这两年在企业级服务市场中，涌现出了大量SaaS创业型企业。据了解，移动销售服务提供商纷享销客在一年的时间内拿了三轮近2亿美元投资；人力资源及人才管理的服务商北森在今年4月份获融1.1亿元C轮融资；此外，还有专注于企业客服服务的环信、专注企业销售的销售易都纷纷获得融资。时代变化云谲波诡，移动互联网的迅速发展，也使得整个市场发生了巨大的变化。走在时代浪尖上的创业者和投资人总在不断观察和思考着，在这迅速变化的移动互联网时代下一个风口究竟在哪里？IDG资本创始合伙人熊晓鸽不久前曾在公开场合表示，下一代BAT将不再是清一色的2C（面向消费者的）公司，2B（面向企业的）创业者有更多机会。人们不禁要问，2B的春天真的到来了吗？据记者了解，经纬中国左凌烨也曾表达过类似的观点。他说，目前企业服务类公司的融资事件在逐渐增多。2012年，全国企业服务市场的融资只有96次，但到2014年，融资次数变为312。2014年超过1亿美元估值的公司只有1家，今年估值过亿美元的公司已有9家。 “2015年是2B市场的爆发元年。我觉得未来3——5年将是中国企业级服务市场快速发展的黄金期。”北极光创投投资总监张朋判断。 2B企业融资情况咋样？ B2B企业划分方法有很多，春晓资本创始合伙人吕佳凯表示，春晓将2B型企业划分为3种型态：第1种为企业级服务，主要为面向企业的应用，如销售、客服、报销、HR、法务、社保应用等；第2种为企业和企业间交易平台型的B2B模式，如找钢网、找塑料网、一亩田、棉庄等等，这些平台大多为大宗商品，以撮合企业间的交易为主；第3种为偏服务型的线下商铺实体信息化，如汽修店、美容店，顾客必须亲临现场才能享受服务。这两年在企业级服务市场中，涌现出了大量SaaS创业型企业。据了解，移动销售服务提供商纷享销客在一年的时间内拿了三轮近2亿美元投资；人力资源及人才管理的服务商北森在今年4月份获融1.1亿元C轮融资；此外，还有专注于企业客服服务的环信、专注企业销售的销售易都纷纷获得融资。记者简单梳理了几家被资本看好的SaaS企业服务企业的融资情况：公司融资阶段1 融资阶段2 融资阶段3 融资阶段4 纷享销客 2012年10月获IDG资本数百万美元的A轮融资 2014年7月获北极光创投领投的千万美元级的B轮融资 2014年12月获得由DCM领投，IDG资本、北极光创投跟投的5000万美元C轮融资 2015年7月获得由IDG资本、北极光创投、DCM创投共同投资的1亿美元D轮融资环信 2014年5月获得经纬中国500万人民币天使轮融资 2015年8月获得SIG 500万美元A轮融资 2014年10月获得红杉资本300万美元A+轮融资 2015年4月，获得由红杉资本领投，经纬中国、SIG跟投的1250万美金B轮融资今目标 2012年1月获5000万人民币种子轮融资 2014年5月获由老虎基金领投的1000万美元A 轮融资 2015年5月获老虎环球基金6000万美元B轮融资北森 2010年8月获深创投、天津创投千万元A轮投资 2013年3月获经纬中国、红杉资本联合投资的千万美金B轮融资 2015年4月获得经纬中国与青宥仟和联合领投，红杉资本跟投的1.1亿元C轮投资 One APM 2014年1月获经纬中国数百万美元A轮融资 2014年9月获经纬中国和成为资本联合投资的7000万人民币B轮融资 2015年5月获成为资本、经纬中国和启明创投投资的1.65亿人民币C轮融资销售易 2012年12月获云天使基金数百万人民币种子天使融资 2013年8月获红杉资本数百万美元A轮融资 2014年7月获红杉资本数百万美元B轮融资 2015年3月获红杉资本和经纬中国1500万美元C轮融资 API Cloud 2014年10月获北极光创投500万美元A轮融资的确，这两年农业、大宗商品交易等B2B交易平台也备受资本的青睐，记者也简单梳理了几家企业和企业交易平台型的B2B融资情况：互联网的快速发展，使得产业生态也发生了很大的变化，但是传统产业想要搭上互联网的班车并不是件容易的事。转型对于体量庞大的传统产业来说难免要经历更多阵痛。不过，有挑战也意味着机会。春晓资本吕佳凯说：“现在都在喊互联网要革命掉传统产业，如果传统产业的人还不觉醒就是在等死，与其如此，还不如利用产业经验与资源优势，结合互联网技术自我革命，实际上现在传统产业的人也已经慢慢懂得互联网到底是什么了。” 公司融资阶段1 融资阶段2 融资阶段3 融资阶段4 找钢网 2012年1月获真格基金、险峰华兴联合投资的1000万人民币A轮融资 2013年1月获经纬中国、险峰华兴联合投资的数千万元人民币B轮融资 2013年12月，获由雄牛资本、红杉资本领投，经纬中国、险峰华兴跟投的3480万美元C轮融资 2015年1月获由IDG、华晟资本联合领投，雄牛资本、红杉资本、经纬中国跟投的1亿美元D轮融资找塑料网 2014年8月获由经纬中国、真顺基金联合投资的1000万元天使轮融资 2015年1月获得由启明创投领投，IDG跟投的2000万美元A轮融资 2015年7月获得由新天域资本领投，光信资本、启明创投、IDG资本、真顺基金跟投的3600万美元B轮融资找油网 2015年5月获由找钢网投资的500万元人民币天使轮融资找煤网 2015年6月获由源码资本和BAT创始人联合投资的3000万元Pre-A轮融资 2015年8月获由祥峰投资领投的1000万美元A轮融资一亩田 2013年12月获红杉资本数百万美元A轮融资 2014年7月获光信资本和红杉资本2000万美元B轮融资 2015年7月获数千万美元C轮融资云农场 2015年3月获联想集团1000万美元A轮融资 2015年7月获春晓资本1亿人民币B轮融资 2B为何如此火爆？据记者了解，IDG、北极光、红杉等几家投资机构在今年都举办了2B业务分享会，B2B为何如此火爆？春晓资本创始合伙人吕佳凯表达了自己的看法，他认为，首先，随着互联网基础设施的完善，移动设备的普及，宽带网络的便利，给产业互联奠定了坚实基础；其次，很多人认为互联网无所不能，会革命掉传统产业，春晓并不认可这种观点，其实对于传统产业的从业者，特别是年轻的一代，互联网已不再神秘，与其等着被革命，还不如利用产业经验与资源优势，结合互联网技术自我升级改造；再次，产业链信息不对称，一直是各个垂直产业价值链的长期痛点，由此导致的供需严重失衡和中间环节过于臃肿等问题，亟待被解决，而产业信息化、互联化、数据化，正是解开这些难题的核心钥匙。大家都说2015年是2B企业服务爆发元年，在谈到企业服务为何如此受到资本青睐时，专注于SaaS领域的北极光创投投资总监张朋说了三点原因：第一，目前国内中小企业市场处于巨大的空白状态。记者查阅资料时了解到，在过去的1年时间里，美国企业服务市场已经有超过15家企业IPO，他们的募集资金达到70亿美元，总市值超过400亿美元。而中国企业云服务市场还是一片空白，相较美国，为企业2700万家企业客户，提供云服务的三家大的领军公司Oracle、SAP、Salesforce市值总和在3500亿美金左右。而中国，目前有2200万企业，但中国至今还没有基于SaaS的10亿美元身价的公司。第二，宏观大环境发生了变化，如软硬件环境的成熟；移动互联网的普及、及时通讯技术使得头痛成本大大降低，服务场景发生了变化；云计算、SaaS的兴起也使得服务方式发生了变化。第三，目前国内中小企业需求加速，这使得企业级服务在中国正处于快速创新和快速渗透的过程中。 “过去2B市场面临着销售成本高、销售周期长、决策流程复杂等困境，其发展要远远落后于2C。不过在新的移动互联网环境下，2B的风口已经来临。”张朋说。未来2B将走向何方？春晓资本的合伙创始人吕佳凯觉得2B市场会有5～10年时间窗口，在谈到未来2B会如何发展时，他从产业演进、地域以及互联网人才的角度阐述了自己的看法：从产业演进的角度看，产业互联网的演进过程是这样一条线：垂直产业会先信息化，同步会完成互联化，继而完成产业数据化，最后随着技术演进，数据会被定价，从而实现资产化；从地域角度看，经过30年的高速发展，中国各地衍生出了大量产业集群，这些聚集地纯天然的就是2B交易平台的最佳场所，所以产业互联的投资，一定不会只集中在北上广，甚至可以说北上广已经没有优势。未来线下产业资源、经验的积累，将会构筑很高的竞争门槛，从而会倒逼线上更高速的发展，轻模式的消费互联网模式，将很难在产业升级过程中生存；而从人才角度考虑，中国互联网已经发展过了15年的时间，这15年时间已经积累了大量互联网人才，人才的流动会使得以前一线城市才具备的互联网人才优势大大减少，互联网人才不再是一个瓶颈，会有更多互联网人才加入到产业互联网化的进程中来。 “我觉得互联网技术不是主要的，产业背景才更加重要。”他强调。而北极光创投张朋也同样认为“技术越来越不重要”，他认为未来在企业级服务里，应用/服务场景才是越来越重要的。此外，他觉得未来创新会在中小企业服务中创新，壮大以后再改变大企业。谁在2B创业最靠谱？投资人有话说！在这个被众多人叫嚣“90后再不创业就老了”的年代里，面对2B企业如此大的机会和诱惑，90后涉足2B领域创业靠谱吗？ “我并不看好90后在2B领域创业” 北极光创投张朋说，“因为2B很复杂，这需要有更深的企业经验的积淀，只有足够的积淀才知道企业的痛点在哪里。” 张朋给出了北极光看好的创业方向： 1、基础服务(通讯、协同应用等)。这个领域是兵家必争之地，是入口之争，这一点已经被国外证明了； 2、前端销售/营销方向(CRM：销售管理、客服、营销等)； 3、开发者服务(Bass服务：统计、计费、开发、推送等)； 4、工具+交易模式。包括企业工具(例如HR+招聘、ERP+金融服务、垂直行业信息撮合+交易等)和个人工具(例如销售员个人CRM、理财师工具等)；据记者了解，北极光创投已经在这个领域投资了纷享销客、APIcloud、宏杉科技、云杉网络、Talkingdata等企业，未来还将继续加大布局。春晓资本的吕佳凯说，目前国内B2B领域是“基础有多差，空间就有多大，现在的产业互联网有点像农村包围城市”，那么春晓资本把重心只聚焦在B2B、SaaS、互联金融、垂直社群几个领域，又是如何选择赛道的呢？吕佳凯给出了三个判断标准：首先，该产业是否足够分散。产业足够分散的话才有更大的价值，如果一产业有巨头或者核心企业，变革就会很容易触碰很多利益相关方，变革就会遇到很多助力，产业改造就会更难。其次，该产业市场容量是否足够大，市场容量决定了他能优化的天花板；再次，该产业衍生增值服务的想象空间是否足够大，信息不透明、中间环节臃肿低效的行业都有机会，如大农业、汽车大市场、互联网金融等领域；最后，是否远离BAT等巨头。“离BAT等巨头越远，机会越大，所以一些垂直社群是有很多机会。” 记者了解到，春晓资本投资的有云农场、会唐网、找萝卜、等多家企业交易、服务领域的项目。 [ 本文转载自投资界 - 产业 - 行业资讯，责编：郑派，文章仅代表作者观点，并不代表HRTech观点。]

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2015年08月28日
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大数据离你很远？看大数据如何帮HR找人、识人、用人人力资源曾是极其缺乏数据导向的领域，很多情况下，HR部门只是根据领导的要求，大致列个思路提纲，没有标准、方案和流程，就展开工作，靠经验做判断。然而，凭经验得出的结论不一定是正确的。在大数据时代，HR们从未如此迫切地需要并重视数据。数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的价值是支持决策。那么如何用数据有效地驱动人才管理？一味地为做大数据而做大数据毫无意义，企业应结合人力资源业务进行数据挖掘与分析，打造人才魔方，用数据进行以人才为核心的人才全生命周期管理。利用大数据找准人——人才迁移地图传统招聘时代是企业选人；到了招聘1.0时代，变为人选企业；而在如今的人才管理时代，HR要做的是人才追踪——追踪人才的迁移状况。这就需要了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期，同时挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据对标，根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势。目前，HR一般都会统计企业自身的人力资源业务数据，却很少与行业数据进行对比分析，如公司所在行业中某类职位的人才状况、企业所在地区的人才状况等。以招聘为例，HR只掌握自己企业的招聘完成率、招聘周期、招聘质量是远远不够的。还应了解这些指标在业内的水平，根据对比的结果，剖析落后的原因，从而改善招聘工作；同时，还要了解市场上某类职位对应的迁移状况，包括此类职位的人才的性格特点、分布的企业或地区、薪资水平等，据此来选择招聘广告的投放渠道，能够更容易吸引这类人。请利用大数据准确识人——人才画像 HR经常面临的问题是：收到1000份简历，安排了100人面试，最后却只招到一个人。造成这种结果的原因可能有多种：在发布职位广告时，招聘渠道选择不当或职位描述不准确，导致效率低下；在简历筛选阶段，没有根据职位要求具备的素质、能力、潜质来筛选出合适的面试人选。若想知道什么样的人才最适合企业，不仅需要统计招聘环节的数据，还要分析从发布职位到入职，再到试用期表现、在职绩效，最后到离职的重要数据。任何一个数据的异常都有连带的指标分析原因，要形成数据分析的推导链，找到问题的原因。例如，针对招聘完成率低，HR可能发现发送offer的人数并不少，但放弃offer的人数也多，这就需要分析放弃offer的原因。通过对简历要素、测评（性格、能力、价值观等）结果、面试通过率、Offer接受/拒绝率、试用期通过/淘汰率、在职绩效的优劣、离职原因的分析，可以了解适合企业的人的普遍特点，然后根据这些人才的基本信息、工作建立的状况、内在潜质、外在行为等画出不同人的人才画像，从而反作用于职位定位、筛选标准建立等，即可提升招聘效率，有助于员工发挥更大的工作价值、提升能力、产生更优的绩效表现。利用大数据合理用人——人才云梯团队领导需要了解人才该如何管理和培养，包括新员工入职后的能力短板、他与团队的匹配度、应如何更好地发展他并挖掘其潜力、如何制订相应的培训帮助其更快地成长并达成更高绩效、未来有哪些人能够晋升等。因此，管理者需要充分运用涵盖招聘、绩效、培训、继任、发展等过程的数据，如入职人员绩效影响维度等，对员工进行从入职到培养再到晋升的全人才生命周期的管理。数据驱动人才管理就是依托人才管理的链条，将贯穿于整个人才生命周期的数据串联起来，形成分析结论，指导选、用、育、留所有环节的科学决策，从而影响未来人才管理战略的规划，让HR由原来凭直觉做纯感性的判断转变为用可量化的数据进行理性的思考。为帮助HR实现数据驱动的管理，人才管理软件云服务领导者北森上线了国内首款人才管理SaaS软件的报表分析平台BTI，即Beisen Talent Insights，已全面嵌入北森一体化人才管理软件，重新定义数据分析模式。系统提供任意拖拽海量数据、自定义计算字段、移动端报表订阅等功能，以人才为核心进行人才全生命周期的分析与预测，满足企业对人才数据的统计、分析及灵活配置，让企业像玩转魔方一样“玩转”人才。

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2015年08月28日
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Offer被拒后，张一鸣决定跟技术人才聊聊，你的下一份工作应该在哪里编者注：今日头条，一家以技术为主导的公司，近日在招人上碰到了点闹心的事。这样一家估值30亿估值的公司在向心仪的技术人才抛出橄榄枝时，却被一些令人郁闷的理由拒绝了。创始人张一鸣终于坐不住了，这位技术出身的CEO想要跟大家来聊聊,一身本领的产品狗、程序猿，在选择公司的时候，应该以哪些参数为标准，哪些才是更应该关注的。文章转自张一鸣微博。文/张一鸣最近有点郁闷，又有候选人把我拒绝了。其实拒和被拒经常发生，并不都导致郁闷，但，候选人以这些理由选择别家公司除外： 1、他们刚融了x亿美金。感觉他们公司比较大； 2、O2O比较火，离钱比较近，感觉是比较好的生意； 3、他们给高级总监Title，我可以管100多个人的团队； 4、有巨头投资了他们，感觉肯定行了； 5、他们(竞品)如果能做到你们1/3规模，就可能被收购，我现在加入回报也不错； 6、你们发展这么大，估值都这么高了，期权成长空间肯定小了，职位也都占满了。我祝福也尊重每个人的选择，但一些候选人的理由我不认同。在这里，我愿分享几点我对产品、技术人才选择公司标准的认知，供参考： 1.原生成长能力最重要很多人用 “独角兽” 来形容优秀创业公司，其实还有一个概念也很重要，叫EC值， EC值等于企业价值（Enterprise Value）/总融资额。企业价值约等于估值—现金。EC值可以作为衡量企业内在成长能力的指标，历史上Google、Facebook、Instagram、Whatsapp、腾讯都是EC值巨高的企业。假如EC值过低，而融资额很高，就有种被资本催肥的感觉。有创始人看到钱趴在账上才安心，当然也有创始人再用这些钱去投资很多企业才安心，这些都没错。不过总而言之，企业的原生成长能力，是衡量团队的创造力、效率或者业务模式的重要参考系。而在发展过程中，保持相对高EC值的公司，往往有更好的原生增长能力。所谓原生增长，是说公司通过现有资产、团队，而非依赖外力（外部资金和资源），实现的销售收入和利润的持续增长。 2.一流技术人才应该选择顶尖的科技型企业既然你已经考虑进入互联网公司，那就该考虑快速成长的科技型公司，如果你是技术出身更应如此。但并非所有互联网企业都称得上科技公司。前段时间流行很多互联网+传统行业的创新——互联网营销手段改造卖衣服、卖烧饼、养猪等等，尽管我并不反对这类组合，也很认同它的进步价值，他们通过互联网进行营销、使用已有的互联网工具抓住了商业机会。但在我看来，这更是像是生意人，而不是科技人应该做的事，科技人才应该选择创新创造让技术带来根本性进步或者解决之前不能解决的问题。联系一直以来流行的“降级论”（大意是，干嘛要做这么酷的事情，要学会用技术做一些风险低竞争小的事，死在沙滩上的精英好傻），我不反对不同的人和不同阶段的人选择做降级的事情，但是认为，应该有一些人有一些公司可以有更高的目标，一流的技术人才应该加入顶尖的科技公司，顶尖的科技公司应该敢为天下先。那么，什么是顶尖的科技公司，或者怎么考量一个互联网公司的科技创造力？我觉得，最该看重的是技术投入，以及技术因素对业务的贡献，公司为用户创造的价值里，有多大比例是通过技术投入而不是地推烧钱完成的。技术投入包括技术员工的占比，服务器的多少，算法构架上的投入等等，从这个角度，我个人是很欣赏Elon Mask的，从Paypal、Space X、Tesla到Solarcity，他是真正在做有科技含量，且能让未来提前到来的事情。当然过去的Apple、微软、Google也是如此。 3.“豪门”和“干爹”未必是好事在我们公司创立不到一年的时候，曾经有巨头想给我们一个很诱人的投资offer：比VC更高的估值、上亿的捆绑安装渠道、几千万UV的web流量、数据等等。接受这个offer，可以在半年内，业务增速有望快几倍。当时我很纠结，纠结了整整一个星期。后来我拒绝了，因为： 1、我觉得这些帮助是兴奋剂，在自己内功未成之前会导致内生力量受到遏制； 2、有些资源会让战略变形，比如我们本来不打算做web的，而有了这么大流量，你就会继续投入资源； 3、巨头的负面：卷入巨头战争，被迫站队，乃至“被站队”，或者想法不再自由奔放； 4、独立公司的定位，更有利于吸引最一流人才，因为梦想和可能性无限。好处是明显的、坏处是隐含的，但这类情况很多人容易高估好处，低估坏处，这是一种典型的延迟满足感不够的体现，又或者，对“长远”信心不够。至于有的公司卖了未来、卖了愿景、甚至接受非常不利的条款嫁入豪门，或许founder有机会套现赚点钱，但对其它人才，我强烈建议慎重勿投机。这样的公司尽管短期流量快速上升，但用户留存低、粘性差，策略变形，被假象蒙了眼的团队核心能力成长受到制约，本质上是浮沙筑高台，这样的例子比比皆是。所以，单就找工作而言，稍微修改下范爷的话：不要加入那些嫁入豪门的公司，嫁入豪门就很难成为豪门；而应该加入优秀公司，和它一起成为豪门。 4.和优秀的人做有挑战的事比管多少人，比title更重要 “加入后我管多少人的团队，用什么title”，这种问题也经常让我郁闷，我有时候想问“Whatsapp 有多大的团队？Instagram有多大的团队？”“你去xx公司管理100多人，做没有什么挑战的事感觉很好吗？”“最好的团队难道不是用非常顶尖精干的人，做常人做不到的事情吗？” 还有title，现在通货膨胀的比卢布还厉害，我一度想学习Facebook的做法，在公司内实施，你想用什么title就用什么title，包括CEO++也可以。我们HR也经常和我说，能否在title上松一点，我也差点同意了，但后来想想，不放松可能是正确选择，肯定有助于帮助我们找到那些对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长的人。而那些希望管很多人，而不是做一流事，喜欢通货膨胀title 的人组成的公司，人才密度一定不可能高，因为本质上，这样的人在乎的不是共事人的优秀程度，也不愿意open和其它优秀的人展开合作，更喜欢当“包工头”。我在面试硅谷资深工程师时曾问过，你关注管理团队规模吗？几个回答都是：完全不关注，“我比较关注做的事情和股票”。他们还说，在硅谷一旦管理做久了，再有新锐公司起来，就很难加入，因为他们早期不需要招聘大公司总监。能和优秀的人做有挑战的事，应该比管人和title更重要。 5.选优秀的团队，选领先的公司中国股市有一个特点，小盘低价股，即使业绩糟糕也容易被炒高，因为股民觉得价格低容易涨。我最近发现也有候选人有这特点。比方有的候选人会觉得某公司比我们小估值低，所以，只要做到我们1/3，被收购的话，也有不错的股票回报。也有人觉得加入更小规模的公司，更有成长空间，才有机会得到更大回报。我觉得不然。比如成立5年的阿里巴巴和腾讯，大家觉得是早期还是晚期？他们后来都有超过100倍的增长。2010年的阿里巴巴和腾讯，大家认为是早期还是晚期？4年内他们也有超过20倍的增长，这个速度绝对比大部分创业公司快。所以，早期还是晚期都是相对的，未来的空间大小才是绝对的。其次，一个在激烈竞争中领先的团队，往往会持续领先，和落后的团队差距会也会逐渐拉大，比如阿里巴巴和慧聪、百度和中搜。所以不应该抱持“投机”心理去选择第二名。最后，互联网公司多数会遵循“winner takes all”，所以理性的选择也应该加入第一名的公司，并且第一名的公司有更多精力做开拓的事情、做更大平台的事情，而不是跟随模仿。“分一小杯羹也好”的第二名容易抱着被收购心态，对它来说，“投机”是相对必然和理性的选择，一个优秀的人才，会选择哪个？总之，对一个产品技术人才，如果要问我什么是值得加入的好公司，短期应该考虑收益是不是稳定、用户增速是不是够快，长期要考虑产品模式、潜在收入规模、行业前景，以及是不是跟优秀的人做有趣有挑战有意义的事情。我也知道，这些判断并不适合所有人，也不见得所有人都喜欢。因为有的人喜欢安稳，有的人喜欢事情熟悉和顺手，有的人喜欢自己得到更好的凸显，都值得尊重，但无论如何，希望优秀年轻人都能找到适合自己的公司。

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2015年08月27日

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科技企业未来将推崇的工作模式：远程办公编者注：本文作者Luboš是一个环游世界的设计师，同时也是Toptal设计团队的负责人。远程办公还是一种比较新奇的工作方式，但是据报道称，到2020年，大约50%的技术公司中将会有超过30%的员工使用远程办公，而这个观点乍听上去有些不可思议。但不管是员工还是公司，他们都能从远程办公这一趋势中获益。 1）办公地点自由远程工作给予了人们选择自己喜欢的工作地点的机会。注意，我指的是任意一个工作地点！只要那里有网络连接，你就可以在任意一个地方办公，甚至是在南极（如果那里有一家星巴克）。在你转移到下一个工作地点之前，你需要考虑以下的因素： ①互联网质量 ②服务质量 ③犯罪率 ④天气 ⑤开销关于以上的因素，我强烈建议你访问Nomad List，在那儿你可以发现所有进行你下一次“探险”所需要的信息。Nomad List上的信息都是由全球的数字化游民直接提供的。（猎云网注：Nomad List是一个互联网工作者城市排名。） 2）开销但是远程办公最大的优点是什么？可以不穿衣服工作？当然不是！是你可以选择住在生活成本更低的地方。从一个国家获得薪水，而在另一个国家进行消费，这会带来巨大的好处。想象一下你可以拿着旧金山地区的薪水（或者更低一些）并且不需要支付旧金山湾区高昂的租金。你可以根据你的喜好选择任意一个你喜欢的地方，并且可以省下一大笔钱。这笔钱有多少呢？下面这张图可以告诉你答案。如果你可以进行远程办公，那么你就可以节省下很多钱，因为你的开销会变少。想想经济稳定可以给你和你的家人带来多少好处。你不用再局限于寻找当地的工作了。赶快行动吧！ 3）你会觉得孤单吗？请记住，远程办公不同于坐在办公室里办公。你身边没有其他人。你不能够和你的同事在咖啡机旁边闲聊。你需要拥有一个成为远程办公者的正确心态（或者你需要培养这种心态），有些时候你可能会觉得孤单。但你还有很多可以联系到其他人或者团队成员的方式，比如说通过meetup、Skype和Slack等等。最终，你需要成为一个强大的个体来处理好所有的事情。远程办公不一定适合所有人。 4）团队交流请记住远程团队也可以像其他团队一样工作，甚至在工作过程中会运用类似的工具。我在Toptal公司工作，在没有建立一个办公室的情况下，我见证了这家公司从7名员工发展到100多名员工。整个公司都是进行远程办公，包括工程团队、设计团队、销售团队、用户成长团队等。我们的其中一位联合创始人Breanden在创建公司后，就一直在不停地旅游。你也许觉得这不可思议，但确实没有其他大公司像我们这样运作。那我们该如何进行团队交流呢？日程交流和会议工具——Slack和Skype 每周展示—— GoToMeeting 任务管理—— Trello、Jira以及Freshdesk 团队管理——Custom Tools 合作协作——Invision、Trello以及Collabshot 利用上述所有工具，进行适当的时间安排，你可以远程运营一个公司。此外，你还需要记住，如果你要召开会议，请保证会议内容“快、准、狠”，这样所有人能够重新投入各自的工作。要知道，开会不一定就是好的！ 5）设计 VS 远程办公近五年来，我一直进行远程办公。如今，我是Toptal设计团队的负责人。在我的职业生涯中，我发现了一些很有趣的事情。 A）远程办公很难创造出一些令人惊叹的设计产品。你可以轻易传递98%的正确信息，然而解决剩余2%的小误差却非常困难。这是为什么呢？这是因为有些东西确实很难在网上进行沟通。与身处同一个房间的开发者进行交流和在线与开发者进行交流，这两者之间还是有区别的。相信我这两者绝对不同！ B）这需要花费更多精力。相比日程工作，你需要在更多细微的方面通知和鼓励员工。从根本上来说，你需要将你的内在精力分享出来给其他人。 C）你需要让传递信息变得更加直观。当你向团队或者开发者递交反馈时，内容是什么其实无关紧要，你需要保证的是你对反馈内容进行了正确且直观的描述。 5）那么你如何能够远程创建更好的产品呢？事实上，我们已经发现了一种最有效的方式：首先对产品的创作采用完全远程办公的方式，然后隔一段时间后，让设计团队聚在一起进行头脑风暴、改进每一处小细节、休整并且调动团队的积极性，之后所有人都可以回到各自的办公地点。理想情况下，每3或4个月进行一次会面是比较有效率的。大家在一起的时间不应该超过2周，否则你将失去动力。这一切都是关于时间安排的问题。你应该根据产品创建的状态来安排团队会面。 6）远程办公的未来还有一件事让我感到好奇。随着越来越多的公司开始提供远程办公（因为成本、当地缺乏有才华的员工或者其他方面的原因），我很好奇远程办公将会如何影响经济。会有更多的人在一个国家挣钱，却在另一个国家花钱，随着这类人群数量不断上升，这将会影响一些国家的经济。 Remote work is the future! What they haven’t told you about remote work. Working remotely is still a relatively new style, but according to reports almost 50% of tech companies will have more than 30% of their workforce operating remotely by 2020, which sounds crazy and awesome all at once. Both employees and companies will gain some huge benefits from this trend. 1) Freedom to choose location Going remote gives people the opportunity to choose any location they like. And I mean any location. As long as there is a proper internet connection, you can work from every location, even from the South Pole (if there is a Starbucks). Always keep in mind the following factors before moving to your next location. Quality of Internet Quality of Services Criminality Weather Costs For all these things I highly suggest you visit Nomad List, where you can find all the information you need for your next adventure! All information there is curated and directly from digital nomads all over the world. 2) Costs But what’s the biggest advantage? Being able to work naked? No! It’s that you can choose to live in places with better costs of living. Getting a salary from one country and spending it in another is a huge benefit. Imagine having a San Francisco salary (or even lower) without needing to pay the awfully high rent in the Bay Area. You can choose any location you like based on your preference and save tons of money. How much money? Let’s check out this small example below. If you’re able to work remotely, you will actually be left with more money because your expenses are way lower. Think about such the benefits that financial stability would give you and your family. You don’t need to only search for local jobs anymore. Be smart. 3) Do you feel alone? Keep in mind that remote work is not like working in the office. You simply don’t have anyone around you. You can’t go and chat with someone next to the coffee machine. You need to have the right mindset to be a remote worker (or you will need to develop it), and you sometimes might feel lonely. But there are always options to connect with people and teammates via meetups, Skype, Slack, etc. At the end of the day, you need to be a really strong individual to be able to handle all of these things. Remote working is not for everyone. 4) Team communication Keep in mind that remote teams can work like any other team that you’re used to, and even use similar tools in their process. I work at Toptal, which I’ve seen grow from 7 to 100+ employees without ever having an office. The entire company is remote, including the engineering team, design team, sales team, growth team, and more. One of our co-founders, Breanden, has been traveling non-stop since starting the company. You might think that’s crazy, and there really is no other big company doing things like this. How do we do this? Daily communication and meetings — Slack and Skype Weekly Demos — GoToMeeting Task Management — Trello, Jira, and Freshdesk Team Management — Custom tools Design Collaboration — Invision, Trello, Collabshot With all of these tools and proper scheduling, you can run an entire company remotely. Additionally, keep in mind that if you have meetings, keep them quick and to the point so everyone can get back to their work. Meetings are toxic. 5) Design vs. Remote Working I’ve been working remotely for almost 5 years, and now leading the design team at Toptal. During my career, I’ve found out a couple of interesting things. A) It’s harder to deliver awesome products (design-wise) remotely. It’s easy to deliver things 98% correct, but fixing the 2% worth of tiny differences can be tough. Why? Some things are simply harder to communicate online. There is a difference between iterating based on interactions with a developer who is in the room and one who is online. Trust me there is! :) You simply can’t go and tell them move a certain button 3 pixels up. B) It consumes a bit more energy. You need to inform and motivate people way more remotely than in regular work. You basically need to share a lot of your internal energy and give it to other people. C) You need to get way more visual. When you deliver feedback to your team or to a developer, it doesn’t matter what it is, you need to make sure that everything is described properly and also has good visualisations. 5) So how do you build better products remotely? We’ve actually found out the most efficient way to do this: Work fully remotely on the product, then after a period of time travel to one place together to brainstorm, polish every little detail, recharge, and motivate the team, and then everyone can move to a different location again. Ideally you should do this every 3/4 months to be effective, and you shouldn’t be together longer than 2 weeks, otherwise you will lose momentum. It’s all about timing. You should manage these meetups based on the product state. 6) The future of remote working There is one more thing I’m curious about. Since way more companies are going to start accommodating remote working (due to costs, lack of local talented employees, and other benefits), I’m curious how much it’s going to affect the economy. Many more people will be earning money in one state and spending all of it in another country, which could affect the economy as the volume of people doing this rises. Luboš is a Designer traveling all over the world. He is also leading the design team at Toptal. And constantly talking about design. Source:Medium

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2015年08月27日
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求职不是蓝领核心痛点，从社交切入蓝领市场更合适编者按：本文作者张鹏读到张子陶先生所写的《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》一文，有许多共鸣，但也有一些稍微不同的想法，希望借此和更多关注蓝领市场的投资人、创业者同行交流。蓝领求职不是核心痛点蓝领招聘市场规模巨大，这一点应该是共识。首先蓝领人群数量庞大，仅 2014年全国农民工总量就是 2.74 亿人。其次招聘市场活跃，有数据表明中国中基层就业人数的总规模为 3.75 亿人，每人平均一年跳槽两次，企业对员工愿意付出的招聘成本为 1500 元，按照这一数量规模估算，仅中基层招聘一项就是一个万亿的市场规模。工作不稳定是现在年轻蓝领打工者的常态。换工作的原因有很多，绝大多数都是打工者自己选择离开，大致有以下几点： 1、工作条件差、工作内容简单枯燥， 2、生活娱乐资源匮乏且缺少沟通的朋友； 3、为了谋求技术提升或者更好的待遇； 4、劳资关系不融洽人事矛盾重重。虽然换工作频繁可以给蓝领招聘市场带来很可观的现金流，但从另一个角度来说，这也意味着工作机会很多，年轻蓝领打工者根本不愁找不到工作！在珠三角、长三角的工业园区里，随处可见每家工厂的招工广告，工厂与工厂之间相隔距离不远，一个年轻蓝领从这家工厂离职后，很快就可以去隔壁工厂就职。目前的蓝领招聘应用，主要是解决招聘信息不对称问题，但蓝领求职有一个显著特征，即通过老乡、工友间互相介绍和推荐工作。就算打工者使用蓝领招聘应用找到了工作，在没有换新工作的念头之前，可能他不会再登陆这款软件，那么产品的用户活跃度、留存率势必会降低。因此，找工作对于蓝领打工者来说，有这个需求，但它不是核心痛点。社交留住蓝领用户与张子陶先生认为 “蓝领人群的切入思路可从求职入手” 不同，在我看来，先从社交、娱乐等角度切入蓝领人群，跟他们 “玩” 到一起，获得蓝领人群的信任后，再考虑去做招聘、培训乃至吃穿住行等本地化服务。需要强调的是，我们目的都是为了吸引和留住蓝领用户，进而挖掘出蓝领用户的商业价值，只是选择的手段和方式的不同。我们先来看看蓝领人群平时的生活状态： 1、每天工作时间长且单调，但娱乐配套设施资源匮乏，导致生活枯燥乏味、无聊苦闷，渴望跟周围的人交流，有强烈的社交需求； 2、大多数打工者都是从外地远道而来，担心受骗，对外人缺乏安全感和信任度； 3、不少工厂开通 WiFi 以后，年轻蓝领对手机依赖度越来越强。打工者有强烈的社交和休闲娱乐需求，却迟迟得不到满足，这就是社交的机会，也是我认为切入蓝领人群最好的途径。解决角色和场景问题我知道一旦提及社交，许多人就会问，在微信、QQ、陌陌等面前，做社交还有机会吗？目前对社交 App 的划分，主要是基于关系的来源，大致可分为陌生人社交（关系源于线上）和熟人社交（关系源于线下）。熟人社交以微信、QQ 为第一梯队，市场占有率高，壁垒强。而陌生人社交中，现存大量基于各种交友的软件，但陌陌上市后成为第一已无争议。对于这两类社交应用，创业公司短时间内无力直面相抗衡。但问题是，这些应用能真正解决蓝领人群的社交需求吗？ QQ 和微信里都是熟人，主要是家人和以前的同学、同事，但往往距离他打工的地方很远，所谓 “远水解不了近渴”，由于缺乏共同圈子，无法深入交流，这很难解决他下班以后无聊的生活。而陌陌这种基于 LBS 的纯陌生人社交，在安全性上很难让他们放心，聊天对象的头像、年龄甚至性别，在不知真假的情况下很容易一言不合就拉黑，这无形中拉高了用户从线上到线下的转化成本，用户关系链难以沉淀。所以，我认为要做专属于蓝领人群的社交产品，必须着重于解决两大痛点： 1、社交主体角色不对等，工厂流水线工人和 CBD 办公室白领，聊不起劲； 2、缺乏有价值的场景和共同属性，就没有什么话题可聊。让蓝领人群摆脱枯燥乏味的生活，得到现实中没有的社交体验，只要能稳定持续地解决角色和场景这两大痛点，产品就能活下去，未来可想象的商业空间才能逐一实现。本文作者张鹏，正在从事蓝领社交的创业者，微信：zhangpengmatt，欢迎大家交流讨论。

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2015年08月25日
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2015年中国微信企业号市场研究报告显示，2015年中国中小企业日常办公对微信使用情况分布方面，开通了企业内部微信沟通群与微信企业号的企业占比为5.3%，仅开设微信企业号的企业占比为2.7%，微信企业号在企业中的覆盖有望进一步提升。　　微信企业号数量突破30万微信企业号，2014年9月推出，为企业提供移动应用入口，帮助企业、政府机关、学校、医院等事业单位和非政府组织建立与员工、上下游合作伙伴及内部IT系统间的连接，并能有效地简化管理流程、提高信息的沟通和协同效率、提升对一线员工的服务及管理能力。截止2015年5月，微信月活跃用户超5.49亿，公众账号达到800万，服务号超400万，微信企业号达30万。企业号作为服务号的支撑，连接企业外部系统，包括与上下游合作伙伴建立连接，甚至每个业态和每个业态建立连接。微信企业号的平台功能　开设企业号的企业仅有2.7%，覆盖有望进一步提升 iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，开通了企业内部微信沟通群与微信企业号的企业占比为5.3%，仅开设微信企业号的企业占比为2.7%，而仅开通了企业内部微信沟通群的占比则达到了62.4%。艾媒咨询分析认为，在目前微信已作为大部分企业内部沟通的主要工具的背景下，微信企业号在中国中小企业企业中的覆盖仍然偏低，但基于更加规范和高效的管理，微信企业号在企业中的覆盖有望进一步提升。 2015年中国中小企业日常办公对微信使用情况分布数据还显示，5.1%的受访中国中小企业目前正在使用微信企业号，而目前仍然没有使用并不考虑使用微信企业号的占比达到29.2%。艾媒咨询分析认为，目前微信企业号对于企业管理沟通有着明显的促进作用，但目前渗透率仍然偏低。部分未使用微信企业号的企业已开始考虑开通微信企业号服务。 2015年中国中小企业微信企业号使用情况分布此外，在目前使用微信企业号的群体当中，超过半数的中国中小企业使用微信企业号的年限超过半年，而使用年限在3个月至6个月的中国中小企业占比为31.4%，当前对于大部分企业来说，微信企业号的使用仍处于一个初始阶段。　“发布通知”和“简化管理”是中小企业使用企业号的主要目的关于中国中小企业微信企业号使用主要目的分布，iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，16.8%的中国中小企业认为使用微信企业号的主要目的在于及时发布企业内部通知，14.4%的中国中小企业认为使用微信企业号的主要目的在于简化内部管理流程。艾媒咨询分析认为，目前企业主要利用微信企业号在移动端办公快捷便利的特性，达到更好的及时发布通知，加强管理。另外，微信企业号在移动考勤，客户沟通等方面也将发挥重要作用。 2015年中国中小企业微信企业号使用主要目的分布在微信企业号各项功能中，iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，企业通讯录、移动考勤管理、内部流程审批等成为了中国中小企业最为依赖的功能。其中44.2%的中国中小企业认为企业内部通讯录最有利于公司业务开展。42.3%的企业认为微信企业号打卡签到外勤管理与请假管理功能发挥了重要的辅助作用。艾媒咨询分析认为随着微信企业号自身的优化，以及微信企业号第三方服务商的进驻，微信企业号的功能也将更加个性化和多样化。 2015年中国中小企业微信企业号日常主要辅助功能分布超50%中小企业微信企业号第三方服务商预算为1000元至3000元 iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，51.1%的中国中小企业每年在微信企业号第三方服务商的花费预算在1000元至3000元，23.4%的中国中小企业该方面预算在3000元至5000元。而在购买单位上，48.9%的中国中小企业希望按企业用户人数购买，21.3%的中国中小企业则希望按每月(每年)流量花费购买。艾媒咨询分析认为，目前微信企业号市场仍然处于初始阶段，各企业对微信企业号在办公管理辅助方面的认识仍有不足，这也导致了各企业在该方面的预算仍处于一个较低的水平。中小企业选择微信企业号第三方服务商预算情况关于如何选择选择微信企业号第三方服务商，艾媒咨询调查显示，27.0%的中国中小企业认为品牌的知名度为最重要的考虑因素。另外，后台技术支持，企业个性化定制等方面，也是各企业选择第三方服务商的重要考量因素。艾媒咨询分析认为，对于近一年才进入企业管理的微信企业号，企业在选择第三方服务商的时候更多地去参考品牌的知名度和后台技术厚度，这也有利于市场上知名品牌扩展其在该市场上的份额占比。 2015年中国微信企业号第三方服务商案例分析案例一：21CN微企 21CN微企是由中国电信旗下的全资子公司世纪龙信息网络有限责任公司开发的移动办公产品，是基于微信企业号的应用，为企业用户提供高效便捷的移动办公服务，提供的企业应用场景包括协同办公及移动管控，丰富的移动应用如企业邮箱、移动考勤、外勤管理、工作日报、通讯录、个人中心、审批流程、多方通话、订会议室、任务交办、无限容量等。针对当下企业在管理上的诸多痛点，如考勤灵活性不足、内部流程审批繁琐、通知下达不及时等，21CN微企提供了多样式的解决方案。基于微信的应用，21CN微企把企业日常事务以及进程有效融合，从而实现企业便利和高效移动办公模式。企业可通过21CN微企实现员工移动考勤管理、任务交办、流程审批还有查看统计工作日志等功能。同时，21CN微企还为企业提供包括企业邮箱、企业新闻快速推送等个性定制服务，在提高企业工作效率的同时，也有利于公司品牌的塑造以及企业文化的建设。　优势： Ø 运营商级背景：中国电信背景，拥有强大品牌优势和技术实力。 Ø 独有流量资源优势：流量全网通，为企业实现员工免流量移动办公，解决移动办公应用在企业中使用的最大痛点。 Ø 稳定高效系统：运营商级的云服务能力，并实现了全天候的多机热备，保障信息安全和系统稳定，稳定的同时也向企业提供无限容量的服务。 Ø 微信企业号官方推荐的核心合作伙伴。　劣势： Ø 企业号市场尚未成熟，市场开拓未完全。 Ø 产品线中的应用覆盖尚未全面。　　案例二：IWORK365 iWork365是基于微信企业号，向企业级用户提供快捷审批、考勤签到、悬赏招聘、请假报销、企业邮箱、通讯录及微名片等多项管理应用于一体的社会化办公协作平台。最高支持用户数为300位，主要面向中小型企业。iWork365 产品功能：主要集中在OA领域，包括投票、任务、微信考勤、企业小助手、报销、通讯录、请假、悬赏招聘、流程审批、调研和企业邮箱。　　优势： Ø 以微信为入口的协作平台门槛低、操作简单。 Ø iWork 365 是微信第三方服务商微盟旗下产品，商户主要为中小企业，能够为其提供一定的用户量。 Ø 微盟的支持，资金基础较好。劣势： Ø 目前产品主要集中在OA领域，产品较单一; Ø 绝大部分小微企业还没有接触过企业软件，需要一个相对长时间的市场教育过程。　　案例三：企微基于企业真实应用场景，推出基于移动沟通协作，移动销售管理、移动信息采集和社会化应用等不同场景下的应用。企微现有4大应用场景，14个应用，主要包括企业通讯录、新闻公告、会议助手、同事社区、任务分派、移动审批、请假申请、工作日志、移动外勤、移动CRM、知识百科、超级表单、企业活动、问卷调查等。　优势： Ø 对用户的使用空间不做任何的限制。 Ø 对不同的业务或对象的场景的特点进行抽象，然后完成应用的规划和深度挖掘。 Ø 信息安全方面，使用阿里云，并且通过服务器集成保证服务器稳定性和安全性。　劣势： Ø 知名度不够高，产品运营推广方面相对薄弱。 Ø 企业号市场未成熟，融资方面尚未取得进展，产品运营推广受到限制。　报告核心总结：　一.行业前景 1. 随着移动互联网的迅速发展，移动化办公行业发展快速前景广阔，目前已经推出移动OA、移动CRM，移动ERP等产品; 2. 微信企业号作为移动办公行业的新兴工具，借助微信亿级用户基础和百万级服务号的支撑，成为移动办公领域应用商的发展平台，微信企业号平台发展潜力巨大。　二、趋势分析 1.为满足人们不断增加的移动办公需求，移动化办公产品愈加细分化。同时如21CN微企等跨平台服务产品的不断推出，也进一步提升了行业的竞争，从而改善用户使用体验; 2.微信企业号目前主要成为移动办公应用的入口，今后会进一步结合微信服务号成为全供应链沟通平台和移动化业务流程的工具。　三、市场建议 1.目前微信企业号第三方服务商主要发展领域集中在移动OA领域，而移动CRM、移动ERP等其他领域尚未完全开拓，这些领域可以成为微信企业号第三方服务商接下来发展的方向; 2.微信企业号第三方服务商应抓住不同行业企业的需求特点，为不同企业推出最适合的产品，最大程度满足客户的需求。来源：iiMedia Research 艾媒咨询

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2015年08月25日
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复星昆仲资本卢山：我们如何猎捕企业服务的独角兽？本文作者卢山，复星昆仲资本投资副总监。重点关注企业服务和 O2O 领域，曾任中国移动通信集团公司产品总监。参与投资：和创科技、随手记、摩卡 i 车、博车网、365日历、蜜娱乐。毫无疑问，企业服务是 2015年最火爆的风口之一，复星昆仲作为长期关注该领域的投资人，最近最深刻的体会就是项目多了、估值涨了：过去每年冒出来的企业服务项目也就几十家，今年每天都会收到十几份商业计划书；相同运营数据的项目，今年的估值是前几年的 4-6 倍。企业服务市场近期如此火爆的原因，在我们看来主要是以下三点：智能终端普及和移动互联网、信息技术快速发展，降低了企业信息化的门槛，同时移动互联网也使得很多企业服务应用场景得以实现。我国的经济增长模式已经从粗犷型向节约型、效率型转变，需要使用信息化手段进行精细化运营和管理。我国有 4 千万家中小企业，这些企业的信息化程度很低，我国企业管理软件产值占 GDP 比重的万分之四，这一比例仅为美国的十分之一，中国企业信息化潜力非常巨大。企业服务的机会在哪里我国企业服务的机会更多集中在中小企业身上。首先，中小企业的需求相对清晰和明确，定制化要求很低。相反大企业为了证明存在感，定制化需求十分普遍，针对每个客户的定制化服务，必然增加研发开支和服务成本，这与现在基于 SAAS 模式的企业服务理念背道而驰。其次，中小企业内部中间环节少，决策简单，回款周期短，更适合创业阶段的企业进入。大企业招标采购周期短则数月，长则半年，拖欠费用现象严重。第三，虽然我国中小企业的付费能力有限，但只要定价合理而且采用 SAAS 模式按使用量和时间进行付费后，中心企业的实际付费能力和意愿还是较强的。我国中小企业的生存状况不佳，管理者所面临的最大挑战就是生存问题，因此企业服务要切入痛点，帮助企业增加收入或者降低成本。在具体方向上，可以分为企业管理需求、企业生产需求。企业管理需求是企业普遍面临的通用性管理诉求，如财务、人力、法律、行政、安全等。企业生产需求是较易对外标准化和云化的生产环境和系统，包括销售、采购、客户服务等环节和酒店、4S 店、美容美发等垂直行业生产系统。此外，对于高技术企业，生产需求还包括计算、存储、辅助开发、测试、性能监控等环节。我国企业服务还处于早期阶段，上述大部分方向都属于待开发的处女地，可以选择具备出现平台型、生态型公司的领域进行布局，如销售管理，在美国出现市值 450 亿美元的 Salesforce，而围绕 Salesforce 又形成了一个包含多家上市公司的生态系统。如何寻找优秀的企业服务创业者企业服务的创业者，从创业伊始就要面对产品研发、市场销售、运营服务三方面的挑战，同时企业服务的发展周期较长，需要创业者具备长期应对三方面挑战的 “铁人三项” 能力。通过两年多对一批企业服务创业者的持续跟踪，初步得出了一些评价指标。首先，创业者最好在该领域具有 5年以上从业经验，对行业和客户有深刻理解。第二，最好做过中层以上管理岗位，对企业运营和管理中的痛点、问题有亲身经历和切身体会。第三点，最好具备管理 1000 人以上团队的潜质和能力，从美国来看企业服务领域公司规模很少低于 1000 人。最后，从国内发展较好的企业服务项目来看，非技术类项目创始人多是销售背景出身，技术类项目创始人多是较有商业头脑的技术专家。如何评估企业服务项目的运营情况移动互联网 2C 产品有一套基于规模和活跃的运营情况定量评估体系。企业服务领域，我们也尝试在美国经验的基础上，结合投后管理实践总结了一套以收入和续费为核心的包含 8 个指标的运营情况评估标准。收入及成长性：主要指企业年营收和到达 1000 万、5000 万元营收的时间周期。我们将 1000 万和 5000 万元营收定义为两个重要里程碑，1000 万营收标志产品服务和业务模式得到了初步验证，5000 万营收标志公司业务进入规模化发展阶段，国内现阶段营收超过 5000 万元的企业服务公司屈指可数。公司从创立到实现营收里程碑的周期越短证明公司成长性越强，一般而言，实现 1000 万元营收大概需要 1-2年时间，5000 万元大概需要 3-4年时间。付费企业数：相对于总企业数，应更多关注对营收贡献价值的付费企业数，2 万家付费企业也是一个标志，阿里巴巴 B2B 香港上市时，付费企业数在 2 万家左右。企业续费率和流失率：是指购买服务的企业在下一个付费周期内的续费比例，与移动互联网留存率的概念类似，是评估服务质量和客户满意度的重要指标，流失率=1-企业续费率。在美国，优秀的企业服务续费率一般要求在 90%以上，考虑到国内中小企业的生存周期显著偏短，国内企业服务续费率的最低要求应该在 75%以上。企业年服务费：是指付费企业购买服务而支付的年费，不同服务定价也不同，对企业价值越高的服务定价越高。续费金额比：是指后一个付费周期企业年服务费与前一个付费周期企业年服务费的比值，随着企业客户不断发展和成长，续费金额比一般情况大于或等于 1。假设续费率为 1 且不发展新客户，如果续费金额比大于 1，意味着仅依靠老客户自身成长，收入也将呈增长趋势。企业获取成本：是指为获取每一个付费企业而支付的销售、市场等各项开支。一般情况下，创业者愿意支付的企业获取成本不高于 1-2 倍的企业年服务费，否则将短期内难以获得盈利。客户价值：客户价值=平均企业年服务费 /（1-企业续费率），即客户在使用企业服务生存周期内一共支付的服务费总额。一般情况下，客户价值应该远大于平均企业获取成本，否则服务将不可持续，业务模式存在重大问题。销售效率：是指销售人员在单位时间内签约的付费企业数和服务费金额，销售效率是衡量公司销售能力的直接指标。销售效率提升将使公司在相同运营成本下，产生更大的营收。产品与市场销售到底孰重孰轻从几家美国企业服务领域上市公司的市场销售与研发费用比就可以看出，创业者需要在公司的销售和市场上投入更多资金和精力。我们从国内几家发展较好的企业服务项目了解到其市场销售与研发费用比也在 4:1 左右。这里市场销售费用也包括市场销售人员薪资等人力成本。正因为市场销售如此重要，有销售背景的创始人对公司长期发展有重要价值。对于产品，要给企业主提供一个直击痛点的 65 分以上产品，然后在销售过程中寻找标杆客户，并以标杆客户的需求为模板迭代升级，将产品不断优化到 90 分以上。企业主是服务的买单人，因此产品第一步要让企业主爽，否则他们不会买单和续费；第二步不断升级产品、优化用户体验，让作为企业服务中被管理的对象——员工基本满意。如何平衡定制化与标准化定制化与标准化，一个代表产品的深度，一个代表产品的广度，在产品定义和研发中需要不断平衡。可以通过不同阶段推出不同版本先满足广度需求，再逐步满足深度需求：产品 1.0 阶段，仅提供最基本、最通用的功能服务，并在客户中寻找各垂直行业最具代表性的标杆；产品 2.0 阶段，挖掘行业标杆企业的需求，在 1.0 基础上推出行业版本，把更多具有行业深一层需要的企业转化为客户；产品 3.0 阶段，在 2.0 基础上与标杆企业深度互动，共同挖掘和拓展垂直行业衍生企业服务机会，此时有可能需要共同出资成立新公司来承载 3.0 的产品。产品 1.0 和 2.0 不断扩大产品的覆盖度，向横向拓展，而产品 3.0 更多是挖掘行业深度，向纵向拓展，这一横一纵有效平衡和解决了产品定制化与标准化的问题，同时提高了公司的产品壁垒和竞争力。企业服务是免费还是收费对于 2C 服务早期通过免费获取用户似乎是一种屡试不爽的手段，以至于免费到了最后不知道该如何向用户收费的窘境。个人认为免费在企业服务领域并不好用，原因有以下四点：第一，免费不一定降低企业主的决策门槛，他们的决策点不仅是价格，更重要的是能否有效解决企业的痛点。只要可以解决问题，且定价在支付能力之内，企业主对于付费并没有抗拒心理。第二，企业主并不相信天下有免费的午餐，免费反而会增加他们使用的顾虑，担心企业信息和数据的丢失和盗用，反而提高了使用门槛。第三，服务不花钱，企业主就不会心痛，不心痛就不会重视，不重视就不会好好使用，不好好使用就不会有好效果，最终会影响口碑。最后，中美二级市场对企业服务的商业模式有清楚认知，对于上市节点收入规模有明确的预期门槛，尤其在美国可以说是硬性指标，收入不达到标会严重影响 IPO 和市值。收费是一种商业模式，免费是一种营销手段，我们可以让企业免费试用，但不能一直免费使用，否则将失去商业的本质，现阶段对 “免费 + 企业大数据变现” 的模式似乎还有点早。如何做市场和销售企业主购买和采用某项企业服务时的决策相对慎重、流程相对复杂，在购买前有许多问题需要咨询和了解，所以很难仅凭广告和品牌就直接做决定，一般都需要销售人员现场提供产品演示和讲解。虽然市场不能直接完成签单，但广告和品牌却可以降低销售的难度和门槛，因此销售是企业服务的基础，市场是服务于销售的手段，两者有效组合可以提高销售效率。销售主要包括直销和渠道代理两种模式，各有优势和问题，公司一般都会将两种模式结合使用。直销的优势在于自建销售团队，素质可控，将销售与咨询、服务有机融合，更好满足客户的需求，更高效解决实施中的问题。但直销的问题在于需要招募大量销售人员，增加管理难度和成本开支。渠道代理的优势在借助第三方的资源和渠道销售产品，降低了人员成本。但问题在于代理渠道存在不可控和弹性，容易短期内隐藏问题。例如，渠道代理以前以销售一次性收取 License 费软件产品为主，缺乏对售后服务和续费管理经验，虽然第一年可以发展大量新增客户和营收，但第二年往往因为服务和续费问题，客户和收入规模迅速下滑。虽然直销短期内会增加成本，但可以为公司赢得好的口碑和品牌形象。渠道代理虽然短期可以显著拉高营收，但长期来看可以会隐藏更多隐患。因此公司根据实际发展情况，不断调整和控制直销与渠道代理的比例。去美国还是国内上市以及如何估值第一，要综合考量未来几年中美资本市场的发展趋势，关于这一点的分析有很多，就不再赘述了。第二，与美国投行沟通，我们了解到美国二级市场对企业服务上市企业存在 2 亿美元营收的隐形门槛，如果达不到这一指标投行的承销意愿将大打折扣。而受汇率、我国中小企业付费能力有限和中小企业高死亡率等因素影响，我国企业服务领域公司的收入规模远低于美国同行。所以投资人必然考虑到在基金存续期内，被投企业是否可以达到该营收门槛，是否可以顺利上市退出。在考虑上市的同时，我也想谈谈现在离谱的估值。通过与中美二级市场投资者交流，我们发现对于企业服务类公司的估值方法已基本达成了共识，即以 Forward PS 10-15 倍为估值基础。企业服务领域估值应该以营收为基础，如果现阶段估值相对于营收偏离过大，未来将会影响到投资收益。最后，由于投资人本身很少是企业服务的直接消费者，同时也难有机会亲身体验企业主所面临的痛苦和问题，所以投资人需要到公司一线去学习和实践，多与企业主和员工去沟通和交流，去理解企业服务的应用场景和用户需求，去提取公司管理的痛点，并将美国的成功模式、经验与我国企业的实际情况相结合，希望和更多创业者一起合作，共同打造企业服务下一个独角兽。

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2015年08月25日
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YY旗下100教育免去郑仁强职务 [摘要]100教育成立一年之后，除两次收购行动之外声音颇少，与此前的高调形成反差。 YY旗下100教育官方微博发布声明，称免除100教育事业部副总经理及100留学部总经理职务。对于此番人事变动的原因并未解释。 2014年12月，100教育对外宣布正式收购雅思在线培训领域的郑仁强和他的小伙伴们教育科技（北京）有限公司（简称郑仁强团队）。郑仁强是雅思培训的名师，有在线教育领域的运营经验。100教育表示，收购郑仁强团队，主要是将其深厚的在线教育运营经验和资源引入100网校。在2015年3月底举行的100教育发布会上，时任100留学负责人郑仁强表示，在新的一年里，将通过重塑100教育免费强化班、无缝对接的课程内容和个性化效果至上的授课方式，来推动互联网对于教育的改造。然而此前已经有消息称郑仁强并不看好这种免费提供课程的模式，因为免费意味着用户对课程资源的不珍惜，不能达到好的培训效果。此次郑仁强职务被免，或许意味着100教育与郑仁强团队的合作已经破裂。 2014年，100教育以行业颠覆者的形象出现，实行引入大量名师资源，对学员提供广泛免费课程服务的模式，并引发与传统教育培训巨头新东方爆发的一番口水战。其背后逻辑在于：100教育打破了之前国内在线教育行业（主要指高等教育和职业教育）的默认玩法，即互联网公司搭建平台、提供工具和聚集用户，线下教育机构提供教师和内容、培养用户习惯，二者分工分成——取而代之的是，YY的线上平台绕过传统机构，直接在教师和学员之间建立联系。也因此，100教育成为各教育机构、线上社区、垂直媒体眼中的“公敌”。事实上，100教育成立一年之后，除两次收购行动之外声音颇少，与此前的高调形成反差。目前，100教育Alexa排名在8万之后，其官网100留学的课程最后更新时间停留在今年的1月8日，与一年之前的颠覆者形象相比，100教育或已经陷入“颠覆者”模式的泥潭。来源：腾讯科技

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