-
观点
听硅谷最受欢迎的创始人Ryan Hoover分享“帝国”创业经
编者按：Product Hunt是当下热门新应用的风向标，年仅 28 岁的创始人 Ryan Hoover 也成为硅谷最受欢迎的创始人之一。很多人对他传奇的创业经历都会感到好奇，近日他在Caroline Fairchild的采访中分享了他的 “帝国” 创业经，完整地还原了一个初创公司从初期准备到快速发展的全过程。
Ryan Hoover2010年 从俄亥俄州搬到旧金山。作为硅谷的外来者，Hovver 的创业主要依赖于社会媒体和博客的力量。
他跟 Caroline Fairchild 说，他在创业中其实并没有任何战略，网络和博客相比下，他更喜欢博客并通过它学习，而 Product Hunt 成功也离不开博客的力量。
Product Hunt 是一个游戏和应用推荐平台，它的主要合作伙伴是一些不知名的网站和公司，Hoover 让员工讨论投票选出他们最喜欢的一家。这也给其他创始人提供了一个发现和寻找融资支持的新的途径。
Product Hunt 的迅速成功一部分取决于 Hoover 之前的声誉。在 2013年 创业这个网站之后，他发现游戏和书籍也成为网站发展的一个方向。一些人会提到如今 Product Hunt 的主要竞争对手是Amazon、Bezos和Co.。
无论这个言论是真是假，讨论来自 Amazon 的威胁都不会阻碍创业。Hoover 不会停留在现有的成就上，他直率地表示：“没有谁会尊重傲慢的人，我的性格决定我不会是一个傲慢的人。没有任何一个傲慢的人会成功，除非你像Kayne那样作秀。”
Hoover 从创业初期的准备因素、发展中遇到的问题和未来的憧憬三个角度分享了他的创业经历。
（一）Product Hunt 的创立准备
Product Hunt 的创立源于一个很单纯的想法。我希望通过一个简单的方法与别人分享产品。人们经常在聊天室讨论《Game of Thrones》和《Warriors》，但是想要讨论产品时却找不到人。在初期，从参与者角度来看邮件是一个既简单又方便的途径：因为它早已是你生活的一部分而且非常容易操作。所以我创建一个邮件列表，之后建立了网站。
有了平台之后需要一个稳定的客户群体。初期我利用微博和博客这类社交平台，与其他创始人组成一个讨论小团队。此外，我也会有礼貌地回复一些人的邮件。这样持续下去，你就会建立一个很好的人际关系网。
我和关系网里的人保持联系，用 Twitter 和邮件回复远距离的人，和旧金山的人经常见面讨论。这样经过一段时间，人们会开始关注你，会发微博 @ 你或是给你私信，最后会变成面对面的交谈。我也会经常看创始人的博客和文章，它们会帮助证明我的一些观点和角度。
（二）Product Hunt 的发展
Product Hunt 建立一个月之后，我们将邮件列表改成网站形式。在我们依旧以小项目作为工作重点的时候它其实已经开始壮大。在之后的三四个月时间里，我决定了我们未来要做的内容。
我会问自己，在接下来的十年来我是否愿意一直为这个项目工作？并在挣到钱之前回答自己这个问题。我不能不想工作就辞职，公司里还有很多人依赖我而生存。我也常问自己 Product Hunt 未来会发展成什么样？关于这个我没有一个明确的答案，我决定反复思考这个项目。我还试图加入 Y Combinator 以获得筹资。
从某种角度来讲我是自己的雇佣工。我之前从未管理过一个团队，我从其中学到了很多。我的性格很难把管理做好而且我想参与到具体的每一件事情中，所以我学会了放手。要做到这一点，我必须保证我选择的人都是 OK 的，建立一个我信任和尊重的灵魂团队，以确保公司会朝着正确的方向走下去。
在公司创业初期，我以为在产品背后工作，但未来我要把我的专注点放在产品的长远发展上；我必须要在接下来的 6 个月到一年里完成这个转变。
团队管理是每一个创业公司都必须解决的问题。我们团队里的 Steven Sinofsky 在这方面发挥了很大的重要。他之前管理过一家大公司，有着几年的领导经验。他会帮助我处理一些糟糕的问题譬如解雇员工以及我们该雇佣什么样的人。
每个公司都会面临解雇员工这个现象，我们也不例外。我希望这对公司所有人来说都不是一个惊讶的事。如果是，通常意味着我做的一些事情的错的。在解雇之前，我会和他们进行一场既真挚又具有困难性的谈话。给别人留有自尊是很重要的事，让他们不会认为自己是失败者，因为有些时候被开除根本不是他们的错。没有人会一直是公司最适合的人。
（三）Product Hunt 的未来憧憬
在建立 Product Hunt 的时候，我们就意识到我们在科技领域捕捉到了一个很有前景的市场。如果你观察当下的产品，会发现每天都有很多新的东西被创造和发现。我喜欢音乐，每天都在寻找新的音乐；喜欢看书的人一周会读三本书；我有一个朋友喜欢摄影他希望到月球上拍摄。
我认为在这种模式中有机会去发展任何新的项目，我们未来的期望是将在科技领域学到的东西应用到创造其他种类的内容。
我喜欢旧金山这种乐于分享的文化，而且我也明白大公司的 CEO 和创始人大都是名人，我并没有期望成为像 Andrew Chen 这样的名人。人们对这种名人有特别重的好奇心：“他们是怎么样做到这般神奇的？” 但真相是往往不像人们期待的那般风光。
创业中会出现很多不受控制的事情，你必须理解创业中出现外人看起来很酷但公司内部其实是混乱的这种情况。这种情况其实会出现在每个公司中，当我意识到大公司和我们并没有什么太大区别时，我对我们公司的未来充满了信心。
本文来源：编译自linkedin。
原创文章，作者：蛋壳
-
观点
“推荐营销”：如何帮助你的初创企业实现Airbnb这样的惊人增长？
当我们观察Airbnb和Dropbox等成功的企业的时候，我们总是会很容易忘记一个事实：尽管他们现在都取得了巨大的成功，但是就在不久之前，他们都还仅仅是刚刚诞生的初创企业，只不过他们获得了惊人的成长。和其他企业一样，他们都曾经默默无闻，必须要在市场上建立自己的名声，让消费者和用户逐渐接受他们。在这个追求成功的过程中，他们利用了什么样的战略？他们所用的，就是一种被称为“推荐营销”的营销方式，其实任何一家初创企业，都应该尝试一下这种营销方式。
Airbnb案例分析
今年3月份的时候，Airbnb的估值已经达到了200-250亿美元之间。这个估值几乎达到了他们上一年度估值的两倍，对于一家成立仅仅不到10年的公司来讲，这样的成就会让所有人刮目相看。但是更加让人印象深刻的，并不是他们所获得的增长，而是他们在短短几年内获得这种增长所使用的方式。
他们使用何种方式获得这种快速增长的？答案很简单，那就是推荐营销。Airbnb采用了一种非常直接的推荐方式，他们会给现有用户发送邀请邮件。他们给用户提供的奖励也非常诱人：当用户将Airbnb推荐给身边其他人之后，如果好友通过他们的链接注册了Airbnb的服务，推荐者将会获得25美元的旅行奖励基金，在日后的旅行中可以用这笔基金抵扣房费。之后，当用户第一次将自己的房屋用作短租的时候，他们还能获得75美元的补贴。
从Airbnb的角度来看，这个推广计划可以说是一个不用费脑筋就能想出来的好主意，而且他们也不会有任何风险。毕竟，只有当用户在他们的平台上完成消费之后，他们才会给用户提供奖励。
这意味着，他们不会将宝贵的资金浪费在不能带来盈利的无效推荐上。这个推广计划不出意料的收到了非常好的效果，而且目前这个计划还在不断的为他们带来着新用户，从而让Airbnb获得了极速的增长。自从2012年以来，这家公司的用户数量几乎每年都在实现翻倍。
Dropbox案例分析
除了Airbnb之外，另一家成功的互联网企业Dropbox也通过用户激励项目获得了巨大的增长。他们同样付出了非常小的代价，却换取了出人意料的效果。Dropbox意识到,PPC广告的费用泰国，而且长尾关键词搜索的竞争太激烈，于是他们决定推出一个双边推荐项目，在这个项目中，推荐者和被推荐双方都能够获得好处，从而鼓励他们将Dropbox继续推荐给其他人。
除了被推荐的新用户能够获得好处之外，推荐者也能够获得额外的存储空间，对于云存储服务产品来说，更大的存储空间就是他们的核心竞争力。这个推广项目让Dropbox的用户数量上涨了60%之多，在项目开始之后的18个月内，共有280万人次帮助Dropbox进行了推广。事实上，在该公司所有的注册用户当中，有35%的用户来源于这次推广项目。
虽然这两家企业的案例看上去效果都很好，但是如果你不能学会将这种战略运用在自己的企业中，那么它们都永远只是案例而已。学习案例的最终目的，是将案例中企业的战略用在自己身上。要想像Airbnb和Dropbox一样通过推荐营销获得增长，你应该做好以下几件事情：
准确的目标客户定位。这也许和你想的不太一样，但是推荐营销可能并不适合你所有的客户群。
相反的，你应该追求你的那些活跃度最高的客户。原因很简单，只有那些你最忠实的支持者才会愿意将你的服务推荐给身边的亲友，帮你进行宣传。与官方推广结合在一起之后，这些人能够让你的推广效果呈几何级数增长。
为推荐者和被推荐者双方都提供奖励。洛杉矶初创企业Taggler联合创始人Jason Wei表示：“当前许多的推荐营销项目都有一个共同的问题，那就是这些项目只为一方提供好处。这种推广会产生一个问题，那就是无法获得好处的一方几乎没有帮你进行推广的意愿。而为双方提供好处的项目，不但能让已有用户帮你推广，还能鼓励新用户一同为你进行宣传。以我们来举例，我们会为新用户提供20美元的折扣代码，而对于推荐者，我们会为他们提供20美元的现金鼓励。”
选择正确的奖励。除了上述需要注意的问题之外，你还应该制定一个合适的奖励方式。Dropbox的做法是为推荐者和被推荐者双方都提供额外的存储空间。他们所提供的，是自身服务的核心组成部分，而且额外的存储空间在用户眼中也是最珍贵的东西。如果你想要获取用户，你就必须用他们真正想要的东西作为奖励。
明确的行为召唤（Call-to-Action）。如果你的推荐影响计划过于复杂，或者隐藏的太深，那么这个计划将无法为你带来大量用户增长。换言之，你的行为召唤按钮应该整合在注册过程之中，并且在你的网页上突出显示。如果用户无法通过几次点击就理解你的推广项目，那么你的这个项目就设计的过于复杂了，难以为你带来明显的效果。你应该让把你的推广项目拆分成数个简单的步骤，例如一两次点击，以及输入一次邮箱地址。另外，被推荐方所收到的邀请邮件也应该设计的简单，而且应该个性化。
你应该让他们在阅读了邮件的前几行之后，立即理解是谁给他们发的邮件，是谁推荐的他们，以及注册你的服务能够给他们带来什么样的价值。
虽然通过复制其他公司的推荐营销项目无法为你带来同样的好处，但是你可以通过研究并且学习他们的方式来获得经验，并且制定出适合你自己的推荐营销计划。Airbnb和Dropbox两家公司的经验就非常值得借鉴，如果你想获得更多的用户增长，也许今天你就应该开始着手制定自己的推荐营销项目。
来源：创业邦
-
观点
HR招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值
在这个凡事讲求效率和价值的时代，Recruiter们越来越关注、重视数据分析。那么招聘数据分析有什么价值？要分析哪些数据？如何分析？
“人越来越难招了！”这是广大HR们近两年真实的内心写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说，更是如此。所有部门、所有层级加起来动辄上百个职位，还要区分关键职位，不同职位的招聘难度又各不相同，业务部门刚提完需求，领导就开始催问招人进度；用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求……想想真让人绝望！
在这个凡事讲求效率和价值的时代，Recruiter们越来越体会到数据分析的价值：只有超越简单的招聘工作汇报，透过日常招聘数据，提炼总结，及时发现问题，深入挖掘原因，才能真正让招聘工作摆脱例行公事似的糊涂泥沼，不断得到优化，实现更高的效率。
招聘数据分析对HR的价值
1、以过程化数据展现工作效果，赢得信任
HR们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时，HR往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要。
对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。
2、提炼总结日常数据，发现招聘规律
随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何……针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。
比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。
招聘数据分析的统计指标
招聘数据统计与分析主要包括四大类指标：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。各类指标都有相应的计算方法和展现方式，当然，不同企业的取值方式和展现形式也不尽相同。
招聘数据分析示例
1、招聘漏斗分析
每个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了offer最终未入职……再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。
招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。
基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：
简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】
初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】
复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】
Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】
转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查offer接受率的情况。如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。
2、招聘周期分析
核心职位的招聘周期过长，是很多HR深感头疼的问题。在现有招聘方式下，成功招到一个关键人才需要多长时间？从发布信息到人员入职，整个流程要多久？下一个阶段大概要招多少人？HR要明确了解这些信息，才能改善现状并提前准备。
3、招聘渠道效果分析
常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，这些数据也是HR亟需关注的。
科学的招聘数据分析，可以帮助企业在整个招聘流程中及时了解各职位的招聘进度。对于特别重要的职位，有经验的HR通常能够根据数据预判完成情况。这样一方面可全面把握招聘情况，另一方面能够尽早推进和干预招聘过程中的重点与难点环节，从而保证整个招聘活动的顺利进行。应用已有的数据支持决策，需要一套科学的理论基础：
HR要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。
-
观点
四张图看未来十年的公有云市场
Wikibon最新报告《Public Cloud Market Forecast 2015-2026》提到：从2015年到2026年，全球公有云市场规模将保持20%的复合增长率，2026年达4930亿美元。其中，PaaS、SaaS、IaaS的年度复合增长率分别为36%、18%和19%。
从2012年开始算起，综合分析预测出从2015年到2026年公有云服务商的营收增长变化。
这张图全面展示了公有云从上到下的堆栈元素，从SaaS、PaaS和IaaS层，用户的自主权越来越大。
下面两张图则分别展示了2014年公有云市场各部分收入，并预测了2026年的市场情况(这张图里的单位应该是Billion哈～)。
-
观点
创业者应该这样招募自己的员工
导语：1.明确职位需求；2.描述岗位概要；3. 在正确的地方写吸引合格应试者的广告
书籍《开始你的自主创业》（Start Your Own Business）是由Entrepreneur Media公司的员工所写，他们引导创业者走过成立公司的关键几步，然后帮助创业者度过开始创业的前三年。在这段编辑过后的节选中，作者为创业家提供了找到合适员工的窍门。
成也员工，败也员工。尽管你很希望马上就雇佣第一个走进面试大门的人来尽快处理好问题，但是如果你真这样做了，就等于犯了一个致命的错误。小公司根本无法养活无用之人，因此，在你开始招募员工之前先花时间弄清楚你到底需要什么样的员工，这样才是一个明智的开端。
首先你要了解岗位需求。你需要员工具有什么样的性格、经验和教育背景？为了确定这些属性，静静坐下，然后针对以下领域做一个工作分析吧：
需要的体力/脑力任务（判断、规划、清洁、抬重和焊接）
完成工作的方法（使用的方法和设备）
该职位存在的原因（工作目标阐述、该职位与公司其他职位相联系的方式）
需要的资质（训练、知识、技能和性格特征）
如果还是有问题，完成工作分析的另外一个好方法就是与其他公司相似职位的员工和老板攀谈一下。
接下来要进行岗位描述。这基本上就是做个概要，描述该职位如何符合公司要求。概要应该从广义上指出该职位的目标、责任和义务。第一，写下职位名称和该职工需要汇报工作的上级。第二，写一份工作陈述或总结，描述该职位主要和次要任务。最后，指出公司里该职位和其他职位之间的关系，哪些是该职位的下属职位、哪些拥有与该职位同等的职权。
对于刚成立的公司，雇佣员工时这些步骤看起来似乎没有用处，但你要记住的是，你在为将来人事政策打基础，这在公司成长的阶段至关重要。第一次雇佣职员的时候如果就做好详细记录，那么在你雇佣第五十个员工时就会如履平川。
岗位说明指的是你对职员的个人要求。跟就职描述一样，岗位说明也包括职位名称、汇报对象和职位总述。然而，岗位说明还需要列出教育背景要求、工作经验要求和必需的专业技能和知识以及工资范围和福利。最后还需要列出的是一些具体的要求以及其他和工作相关的特殊要求，还有职业风险。
写岗位说明和就职描述也可以帮你判断你需要的是兼职员工还是全职员工，长期工还是临时工，是否需要一个独立的承包商等等。
写广告
把岗位说明和就职描述写进广告会吸引应试者。避免把时间浪费在不符合要求的人身上的最好方法就是制作一个会吸引合格候选人、阻拦不合格候选人的广告。请看下面的例子：
内部设计寻找内部/外部销售人员。地板、窗帘（会广泛测量）、家具布置。酬劳丰富、佣金可观。要求必须有经验。旧金山附近。发送简历至G. Green at P.O.Box 5409，旧金山，CA 90842. 岗位说明旨在吸引时间自由的销售人员，打消没有自信上岗的人的应聘念头。广告商特别要求广泛测量专业技能，因为拥有该技能者较少。而工作地点是要排除那些不在当地居住或是不愿意远途上班和搬家的人。最后，黑体的“必须有经验”强调的是只雇佣有此经验的员工，排除那些没有经验的人。
为了写一个针对性强的广告，你需要在你的岗位说明中列出工作需要的最重要的四项或五项技能。但是不要在广告中列出除了教育背景或经验相关以外的说明，也不要要求特定的性格特征（如外向、重视细节），因为这样人们来面试时可能会模仿他们不具有的性格特征。你应该告诉应聘者该职位令人振奋、富有挑战，还要告诉他们薪资、收获以及工作情景。
最后，告诉申请者你的联系方式。
雇佣职员
雇佣职员的第一要义就是在当地报纸中分区域发放，纸质和电子版的都应涉及，同时在发行量最大的当地报纸的周末刊中发放广告。
此外，还有许多其他方式可以招募人才，以下就是我的一些想法：
利用个人或职业社交网络。告诉你知道的所有人，如朋友、邻居、专业人士、顾客、小贩和同事你有一个空缺职位。也许有人就知道合适人选。
联系学校的就业办公室。在贸易和职业学院和大学发布空缺职位。与当地学校委员会联系，看看当地高中是否有相应的员工培训和就业项目。
在老年俱乐部贴告示。需要额外收入或是想打发时间的退休人员会是绝佳员工。
利用职业介绍所。个人和政府支持的机构能够帮助你确定和筛选申请者。一般来讲他们收取的费用比自己找员工能节省更多的时间和金钱。
利用合适的职位库。许多职业机构都为其成员提供职位库。和你相关的行业集团相联系，即使有时这些职位库不在当地区域，但他们仍旧可以给你提供合适的员工信息。
利用行业报刊。贸易部门期刊和行业报刊通常有相应的广告区域，可供其成员发表职位信息。这是招募本行业技术人才的一个有效渠道。
上网。网上有大量在线职位库和数据库可以用来发布职位信息。这些数据库可以被全国上下的潜在员工搜索到。不要忘记利用LinkedIn这个国际职业社交网络，在LinkedIn上，你可以通过网站的自动人才配对系统来发布职位、找到合适人才。
-
观点
调查显示：2015年美国远程办公人数比例接近50%
朝九晚五的办公室生活随着电信业的发展，渐渐朝着随时随地远程办公的形式转化。据新泽西理工学院在线MBA项目调查统计的最新数据，近来美国远程办公人数比例进一步提升，现在已占到职工总数的48%，其中5300万为自由职业者，他们每年为美国经济贡献7150亿美元。自由职业者中又有4成为独立合同工，27%为兼职者，18%为多元化工作者，10%为短期临工，5%为自由职业主。
他们发布了一系列信息图表来直观地表达这一新兴的工作群体，至于雇佣远程办公人员的企业多位来自高新科技企业，比如亚马逊、IBM、SAP等，这些信息图表同时提供了一些如何管理虚拟团队的建议，标识出最好的自由职业雇佣网站以及评价积极的站点。
自 cnbeta
-
观点
移动互联网时代成为好招聘官有多难？
过去这几年，招聘已经发生了翻天覆地的变化，人才换工作的成本越来越低，雇主已经不再占主导地位。有时候则是因为你还不够好。当市场发生改变的时候，你还在原地踏步，没有跟上它变化的步伐。你所擅长的那部分，也许它正在变得过时。
以前我们都认为外向的人比较适合做招聘。因为他更容易寻找到新的机会，和陌生人建立联系，并且把它转化成候选人。所以很多时候，我们印象中的招聘官就是那种口若悬河、外放活泼的人，且笃定这样的人会获得成功。
但是当移动互联网时代来临，招聘官有了更多渠道去创造和培育候选人，性格外向便不是成功招聘官的唯一标准。有时候，我们更习惯将现代的招聘官看作是综合了艺术家和科学家素质的人。为什么这么说呢，且听我细细道来。
好的招聘官之多角色扮演
>>>>
媒人和销售
你是否觉得现代的招聘官，应该像个媒人一样，目的就是为了把用人经理和候选人凑成一对，让他们“喜结良缘“？换个说法，招聘的本质是销售，不过现在比较难的是，你必须销售两次：第一次，将你的公司销售给候选人；第二次，将你的候选人销售给用人经理。如果市场上有很多高质量的候选人供你选择，恐怕无需这么麻烦。但是如果你面临是一场人才战争，你就必须这么做。
向候选人销售是重要的。尤其是当你的竞争对手也对他心有所向时。差的招聘官会用高薪来吸引人，而好的招聘官则相信他的组织、他所提供的职位是有竞争力的，相信用人部门经理也是好的领导，所以他还没有谈到薪酬的话题，就让候选人也相信了：你是他唯一的，也是最好的选择。有很多候选人也许现在的公司及工作就不错，根本没有跳槽的意愿，但是好的招聘官有能力找到与其沟通的点，然后把它变成“为什么你必须马上加盟我们”，而不是挂起电话，再打给其它的候选人。
向用人经理销售也是重要的。好的招聘官非常清楚需求和现实，而岗位空缺又意味着什么，他会促成完美的匹配。
>>>>
市场专员
当大环境发生变化，招聘官需要由被动变成主动，让人才更容易发现企业。我们常说的雇主品牌，就该提到议事日程上来，雇主品牌还需人格化，让目标候选人更容易理解和接受。在招聘流程的所有环节里，招聘官还需要具备一定的营销创意策略，确保目标候选人能和你紧密地联系在一起。 比方说，招聘广告和职位描述要重新思考一下，必须以候选人为中心去呈现。专业术语以及对理想候选人的描述，都需要被抛弃掉。比方说要注重社区互动，让候选人和招聘官能保持沟通。招聘官还需开发与候选人的前期需求关系，为他们的未来角色定性，以优化候选人体验。 好的招聘官还需清楚跟踪绩效的重要性。以前的评价标准如招聘时间、单位招聘成本，可能已经不再重要。取而代之的是，聚焦错失的机会，去计算真正的投资回报率。降低招聘官网跳出率，跟踪回访的候选人源就是不错的方法。
>>>>
数据狂和研究员
现代的招聘官应该会数据保持足够的痴迷。管理学上有句至理名言，“如果你不能衡量它，你就不能管理它。”所以，好的招聘官非常清楚数字和数据，不仅能帮助他们做出正确的判断，更能帮助他们在组织内收获他人的信任。好的招聘官也不再是无头苍蝇。他们会经常研究候选人池及招聘和技能趋势，以便能跟上竞争者的步伐。好的招聘官也在积极拥抱招聘技术的革新。他们清楚地意识到好的招聘科技可以帮助他们更好地工作，并且能熟练地运用它们。
社交网络是好的招聘官最不会忽视的一块富矿。他们很清楚，就算拥有了招聘网站的全部人才数据，也不能叫做招聘，因为这样的招聘，一般的行政人员就可以做到，而且还会更积极。好的招聘官应该热爱搜索，可能你找了半天，仍然劳而无功，沮丧至极。但一旦你发现宝石，那么一切就都是值得的。
写在最后的话移动互联网向我们开启了一个新的世界，它在刷新着我们对招聘官的传统认知。虽然在移动互联网时代，很多企业依然面临着招聘难的问题，但是不可否认，某些行业已经拥有了充足的候选人或通常是合格的候选人，之所以还存在这样的问题，只是说明好的招聘官的价值正在回归。也许你的企业亟需或是你亟待成长为一名好的招聘官。 移动互联网给予我们很多便利，但是它并没有让招聘变得简单，反而要求招聘官拥有更长远的眼光、更深邃的思考和更全身心的投入，否则你很容易就在竞争中处在下风。好的招聘官对于企业来说是无价的，如果你也意识到这一点，烦请加快你的步伐，跟上移动互联网时代变化的浪潮。
本文来源首席招聘官，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理。谢谢！
-
观点
为何校园兼职平台集体转向B端？难点在哪里，未来前景如何？
去年开始兴起的校园兼职O2O终于开始往服务B端这个方向转变了。
前几天，“兼职猫”表示他们表示希望在B端上做更多文章；紧跟着，“青团社”旗帜鲜明地表示将用地推服务来专门服务O2O企业；在此之前，“兼职乐”就表达过“学生兼职行业切入点在B端，服务B端才能从中盈利”的观点；至于“兼职库”则在建立初期就一心成为“企业一站式用工解决方案提供者”。
为何校园兼职平台集体跳向B端？难点在哪里？未来前景如何？
为何集体转向？
“兼职猫”、“探鹿”、“兼职乐”等校园兼职平台在创业初期讲的故事大同小异：
以往的劳务公司、黑中介垄断了信息发布渠道，信息不对称让学生地位弱势，因而，利用网络的透明将信息公开，建立支付担保和双边评价体系，能改变兼职市场现状。
在早期，这些兼职平台们都在强调保障学生利益，吸引并迅速积累起C端用户。但经过一段时间的运营，这些兼职平台似乎意识到服务C端很难盈利。
从盈利模式来说，首先收取会费的方法不可取 —— 这正是兼职平台极力声讨的模式。
其次，校园消费市场和学生金融服务常被提及。“口袋兼职”创始人张议云曾经对媒体说，“口袋兼职”预期的主要盈利模式是做大学生互联网金融分期或借贷，让学生们在平台分期购买数码产品、分期旅游、分期驾校等，未来再通过做兼职的形式把钱还清，这相当于透支未来劳动力。
但是，学生兼职的目的往往是为减轻家庭负担，以赚取学费、生活费为主，兼职平台在将金融作为盈利模式的时候，需要考虑的是如何扭转因果关系，将满足学生生存的基本生活需求转变成刺激学生额外消费，以此支撑平台分期产品的销售，这恐怕不是一件容易的事。
此外，校园分期消费有着非常明显的高额低频特点，如果校园兼职平台切入这个市场，风险控制尤其重要。对于风控和追偿这个难题，“口袋兼职”设想让校园代理来做这件事。这个做法虽然能够做到线下对接、审核每一位借贷人，但是由于没有征信数据，这过程中的操作风险和道德风险不可避免。
重模式之下如何做品控？
以往，兼职中介从C端拿钱，提供给B端的服务短、平、快：基本是按介绍的人头收很少的费用，甚至免费。然而，当兼职平台承诺为B端提供包括招聘、选人、组织、管理、监督、评价等一系列服务的时候，原本“轻”模式的信息平台就转型为“重”模式的O2O平台。
首当其冲的是工作环节不可控因素增加
当B 端接受的是服务而不是信息的时候，对兼职平台的要求会更加苛刻，比如提供的人员是否有相关工作经验，一些服务性行业对身高样貌有一定要求，这使得兼职平台在人员筛选方面要采取更加可靠高效的措施，而不是仅仅依靠学生自己填报资料。
第二，管理成本增加
人员的安排、请假、换岗等，都需要兼职平台提供相关人员与用人单位对接。由于B端客户为实际用工者，他们往往会对兼职人员精挑细选，兼职平台需要有大量的人才备选以及扎实的协调能力，才能保证B端客户用人的需求。
第三，成本风险增加
兼职人员在工作中的人身安全是否由兼职平台负责呢？一旦出现伤亡，涉及到的官司和赔偿，都成为隐藏的成本风险。
然而，即使兼职平台的工作量徒增，服务项目更加丰富，但这也未必符合B端的胃口。以往兼职市场的生物链情况是，B端提供工作信息，兼职中介凭借信息垄断向食物链低端的学生要利润。改变生态链结构，尤其是涉及到向B端拿钱，这需要一个教育市场的过程。
我曾经接触一些大型连锁餐厅，老板对将兼职人员的管理交给第三方并不认同：虽然能够省去一些琐事，但人员什么时候来，什么时候走，走了之后什么人顶上来、能力如何都不知情，在人员管理上完全属于被动。而人员频繁调动又给餐厅增加了培训和协调成本。
总的来说，兼职平台转型做B端，服务对象在变化，赢利点产生变化，跟着一起变的是整个运营模式。以往，对于 B 端来说，学生的信息是产品；现在，招聘、管理、监督、反馈等一系列服务都是产品，如何将各个环节中的风险降到最低，成为其产品是否有价值的关键。
服务B端的成长性如何？
实际上，兼职平台转向B端在国外早有成功案例。我多年前在新加坡留学工作的时候，一家叫TCC的人力资源中介在当地的留学生群体和外来务工者圈子十分出名。它几乎揽下了新加坡大部分星级酒店的会议、宴会兼职服务，以及两家24小时营业赌场。TCC 之所以能从几个人的中介做成大型人力资源集团，与新加坡兼职市场的结构不无关系：
一方面，新加坡有大量来自中国、印度、东南亚国家的留学生，再加上本地的中老年群体（新加坡的养老政策并不优厚），兼职人员素质普遍较高、需求为纯刚需 —— 这是他们的生活来源。
另一方面，新加坡服务业发达，星级酒店数量多。拿赌场来说，全年365天24小时需要兼职人员，一天至少150人次，可以反映出新加坡兼职市场的需求较为稳定。
反观中国兼职市场，根据“兼职猫”等平台的数据，促销（26.83%）、派单（17.48%）和校园兼职（9.51%）是最火的兼职工作。你会发现这些兼职工种全部都是临时性需求，且极易受到市场经济大环境以及科技发展影响，比如说，有更好的推广方式出来了，还需要那么多发传单的人吗？
如果兼职平台的盈利基础建立在不稳定的需求之上，那么，衍伸出去的任何商业模式根基都不扎实，也就是说，这个生意的成长性很成问题。
例如，现在全国不少城市传单发放大多被禁止，这种推广方式也被消费者深恶痛绝；又如，电话销售近年来无论是在法律上还是在消费者接受程度上都元气大伤，这样的兼职需求还能持续多久？
过去，餐厅开在路边，顾客看见招牌主动进店，或者在店门口发传单招揽生意。现在，餐厅通过加入团购平台、发放电子优惠券、在微博微信做活动积累粉丝，更符合现代消费群体的口味。
此外，无论是促销还是传单发放，临时性都太强。不少零售、餐饮业态，淡旺季比较明显。比如火锅，在上半年淡季的时候几乎就不需要兼职。这给兼职平台带来的后果就是， 用工频次（包括多久用一次兼职）和单价（每次用工时常多少，用多少人）都无法保证。
既然需求不能稳定，想要持续盈利，必须做大规模，但这就涉及到一个问题，B端客户有多大的意愿为兼职服务掏钱？我们从下面几方面分析：
一是学生兼职工价值低
与猪八戒上主要从事设计、文案等工种不同，学生兼职的产值不具备技术性、不可替代性。有的时候，公司用兼职地推也就是刷刷存在，你能想象如果一个公司的销售业绩都靠学生兼职来完成，那会是何等惨烈？
国内一家水果 O2O 公司的城市经理告诉我，他们搞地推的时候，直接和当地兼职头联系，由兼职头带有经验的人过来搞地推。“学生不要。”他说，学生缺乏经验，也太害羞。
二是学生兼职不稳定
一方面是学生的能力无法得到保证，另一方面，学生的时间无法保证，由于临时兼职大多不涉及到劳动合同、协议等文书，学生是否能履行口头协定也是问题。即使兼职平台有评价系统，但对学生来说，换一个平台即可。
三是人口红利并未完全消失
从目前来讲，由于中国制造业转型升级，一大批从工厂出来的劳动力将分散到服务业，而随着城镇化进程的加快，越来越多的农村人口将会补充到城市的劳动大军之中。虽然，不少人认为中国劳动力人口增长的拐点已经到来，但是，兼职平台至少在当前的筹码还不够分量。
拿对兼职需求较大的餐饮业来说，尤其是在西部一些城市，大量的服务人员来自周边县份，这部分人员的流动性比一线城市的要低很多。
实际上，兼职平台转型服务B端之后，整套服务升级表象的背后，是兼职平台人员管理、客户管理、风险管理等方面的大改版，只有可控制服务的水准，学生兼职市场的金库才有可能被慢慢撬开。
作者：张捷 比目网（www.bimuwang.com）创始人 公众号：bimuwang01，关注实体创业机会
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
出处：虎嗅网 原文链接http://www.huxiu.com/article/125375/1.html
-
观点
折戟日本之后，印度互联网还有BAT的一席之地吗？
摘要： BAT三巨头在东南亚、南美等互联网欠发达地区已经取得了一定的成绩，而印度或将成为另一个不可多得的国际化试验场。
5月份莫迪总理的访华掀起了一股印度热，中国科技军团们纷纷拔寨前行。在手机厂商们秀销量和市场份额的同时，富士康拟斥资50亿美元在印度兴建工厂，而一直不壹而三的寻求国际化的BAT，仿佛把目光瞄向了印度市场。
早在今年一月份，《华尔街日报》便报道称阿里巴巴将向印度版“淘宝”Paytm投资约5.75亿美元。随后印度《经济时报》两次发文，证实了阿里巴巴、富士康、软银联合向印度电商巨头Snapdeal投资了5亿美元的消息。与此同时，也传出了阿里7亿美元入股印度第二大手持设备制造商Micromax的消息，后者被媒体称之为“印度小米”。
相比于阿里，百度之前在印度市场几乎是空白的，李明远赴印度参加全球移动互联网大会的消息，引起了业界对百度进军印度的猜测。不过自2013年成立国际事业部后，百度先后在泰国、巴西、埃及、印尼等成立了分公司及办事处，进入印度市场也在预料之中。
腾讯可谓是BAT中最早觊觎印度市场的，2013年5月14号微信正式亮相印度，并邀请宝莱坞明星 Parineeti Chopra 和 Varun Dhawan为其代言，或许是本土化运营的功劳，微信在印度的市场份额达到了27%，远超相同背景的Line和Snapchat。不过微信探路之后，腾讯的其他业务并未跟进。
手机厂商在印度市场的前赴后继，让国际化步履维艰的互联网巨头们看到了曙光。印度的人口红利和手机换代潮为手机厂商们提供了一片沃土，同时印度本土手机品牌的崛起也佐证了手机产业的巨大市场。但印度这个香饽饽适合BAT等互联网公司吗？我们从下面几个因素来稍作分析。
以日本为鉴，印度市场是否会重演悲剧
日本和印度是中国的两个邻邦，虽然在经济实力上有不小的差距，却有着不少相似之处。首先，都存在一定的仇华心理，只不过日本表现在政治上，印度却隐藏于民间。其次，印度和日本本土缺少互联网巨头，谷歌、Facebook、雅虎、亚马逊等占据了绝对的市场份额。再次，两个国家都未曾形成自己的互联网文化。基于此，我们先来看看BAT在日本市场不令人满意的表现。
百度从2006年便启动了日本项目，2008年百度日本版正式上线，紧接着百度搜索、输入法、贴吧等先后在日本市场落地。这场以雅虎、谷歌为竞争对象的出海行动，最终在2015年4月铩羽而归。
有着软银背景的阿里巴巴，在日本市场也并没有那么顺利。2002年，阿里巴巴在国际站基础上推出日文B2B平台，并在2008年5月，和软银在日本成立合资公司阿里巴巴株式会社，正式全面进军日本。2013年底，阿里巴巴以业务调整和资源整合为由，关闭了阿里巴巴日本站，日本业务再次整合进阿里巴巴国际站。此后，淘宝以跨境电商之名再次全面进入日本，但硕果仍未出现。
腾讯是三巨头们最晚打日本主意的，也是最理智巧妙的。2012年，腾讯和日本运营商KDDI联合推出了日文版手机QQ软件，服务对象主要为日本华人。在此之后，腾讯投资了Aiming和20577，曲线进军日本游戏市场。但整体来看，腾讯在日本市场仍旧是无足轻重的。
BAT在印度市场的失败除了竞争对手的强大，和政治因素有着不容忽视的联系，当然从另一方面来讲，进入的方式直接决定了最后的成败。以百度为例，百度输入法在早期开拓市场上有很大的帮助，2013年日本政府对百度输入法的封杀令直接成为百度在日本市场节节败退的元凶。
与日本相比，印度市场要更加复杂多变，首先在文化差异上比日本更甚，政治稳定性也远不如日本。当然，印度政府和“改革开放”和巨大丞待开发的人口红利，BAT无论如何都不肯放弃这块蛋糕，阿里选择了投资的方式曲线进军印度，百度和腾讯的战略尚不明确，但愿三者能够找到一种合理的方式，避免重蹈日本市场的覆辙。
印度互联网有BAT的一席之地吗？
之前看到一篇文章讨论为什么印度出不了BAT这样的巨头公司，但多从宏观角度和印度的经济状况来阐述，在此笔者想和大家聊一聊印度互联网还有没有BAT的一席之地。
我们先来了解一下印度的互联网现状。去年在印度举办的全球移动互联网大会，让印度的互联网发展现状被国内媒体津津乐道，甚至有人将之比作为5年前的中国。从去年9月份的数据来看，印度有 2 亿 4 千 3 百万的互联网用户，占全国人口的 19%；而移动互联网用户数量为 1 亿 8 千 5 百万，渗透率仅仅为 15%。也就是说印度互联网有很大的发展空间，但这一切与BAT何干？
谷歌拥有的印度搜索市场份额高达97%，Facebook在印度的用户数量超过1.16亿，就连Facebook Messenger的市场份额也达到了53%以上。而印度的电商行业，除了亚马逊，本土的Flipkart、Snapdeal等平台的竞争也十分激烈。不管是BAT中的哪一家都很难在印度市场长驱直入，而且硬碰硬的去挑战原有巨头很有可能败北。这便给BAT留下了两个难题，一是如何进入印度市场，二是选择什么业务主攻印度。
对于第一点，笔者认为BAT不妨向谷歌学习。谷歌进入印度时先是把自由的工作环境复制到了印度，并鼓励些助推美国网络盛世的印度人才回流。然后为谷歌员工制造光环效应，不仅仅提高员工的收入，同时提高员工的社会地位，毕竟在等级森严的印度，收入和地位显得尤为重要。其实总的来说还是本土化运营，本土的团队、本土的环境，还要贴合本土文化。
国内科技巨头在出海时也深谙本土化运营的道理，可从小米、华为等手机厂商在印度的举动来看，虽然宣传要在印度建立体验店甚至是生产工厂，可终究只是在销售产品罢了。再结合BAT在日本市场的失败经验来看，文化融合比文化入侵更重要，其实微软在中国的布局也是一个不错的案例。
而靠什么业务进入印度，阿里目前主要依靠投资，腾讯则押准了微信。可从手机厂商的疯狂程度来看，BAT一旦决定进入印度，战略布局绝非仅此而已。不过，互联网业务的入侵和手机行业有着很大的差别，国内手机厂商在印度主要靠价格取胜，所谓的品牌认同和品牌文化不过是泛泛而谈。简单来看，留给BAT的有两个选择，一则和谷歌、Facebook、亚马逊等展开竞争，借机蚕食印度市场。一则把国内的O2O、互联网金融等复制到印度，却要面临着开拓市场、培养用户习惯等一系列问题，而且印度的互联网普及并不乐观。
印度本土不缺少优秀的互联网人才，BAT以创业者的心态进入印度，培育出一支本土化的团队，进而孵化适合本土需求的应用和服务，或许也是一种思路。抑或是学习雅虎日本的模式，造一个BAT的印度复刻版。
不管怎样，相比于欧美等互联网高度发达的国家，印度对于BAT而言依然充满了可能性。BAT三巨头在东南亚、南美等互联网欠发达地区已经取得了一定的成绩，而印度或将成为另一个不可多得的国际化试验场。
作者：Alter
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1434509.html
-
观点
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们看看Facebook的建立过程
很多可能误以为Facebook的文化是与生俱来，或者是在公司发展中不由自主地诞生。其实不然，和我之后文章会说的Facebook Growth一样，一切都是Facebook高层精心设计的结果。
Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的 engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司仍然显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
1）在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
2）我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论。
最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！
由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天 Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
（地面用地砖拼接出来 HACK 大字）
（ 广场后侧的大楼上写着：The HACKER Company ）
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货。（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1. 公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。
——企业文化的80%源自其核心领导人
一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。 作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步，你才是企业文化基因的缔造者。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。例如如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来。等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2. 定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你该如何利用它们来指导公司的发展？亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克扎克伯就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子，告诉别人成我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准，高要求，完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之震动，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
（公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语）
（公司专门聘请艺术家来给公司作画）
看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成快播的视频，然后来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3. 对于国内创业者的建议
对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑，活动还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
(公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事）
（Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看！有pusheen猫！)
(2014年过年时候，PR部门来秀中文；要和中国搞好关系呀。最大的市场，最大的潜在用户增长来源。）
（园区各种古灵精怪的宠物）
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。
到了美国之后才发现，人家公司对于品牌文化的宣传一点不亚于我们的教育：人家是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。
这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有；Google里的内斗是出了名的；Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，在接下来的文章中会来阐述。
来源：雷锋网
本文由@田源和@舒展撰写，由 @阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿
扫一扫 加微信
hrtechchina
