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从 Dropbox、Square 和 Snapchat 的衰落看未来独角兽的发展趋势
编者按：本文由 Zero Hedge 的作者 Tyler Durden 所写，他以独角兽 Dropbox、Square 和 Snapchat 的衰落为例，谈了对独角兽这个群体渐相衰落的看法。
最先衰落的是Dropbox。
两星期前，我们报道过 Dropbox 在临近最后一次融资时收到了来自其投资者的警告，它将无法以正常估值上市。Dropbox 去年的估值从 40 亿美元上升达到 100 亿美元。这一警告给硅谷周围无数个一跃而起的独角兽公司敲响了警钟。
紧接着衰落的是 Jack Dorsey 的另一家公司：Square。
上上周，在 Dropbox 收到来自投资者的警告时，第二大 “私营” 科技公司才意识到这个科技泡沫有多大，这个公司就是今年早期时候提交招股说明书的 Square（Jack Dorsey 的另一家公司）。它在说明书中提到在 IPO 中每股普通股的价格将定在 11 美元到 13 美元之间。假设它将提供 3.229 亿普通股，每股定价为中间点 12 美元的话，这就意味着该公司将有 39 亿美元的估值。但问题是，在最后一轮融资中，Square 估值高达 60 亿美元。
现在，轮到Snapchat了。它在最具价值的私人科技创业公司中排名第四。
根据英国《金融时报》报道，Snapchat 最引人注目的投资者降低了对它的估值，这再次加剧了对私人科技公司估值飙升的质疑。根据投资研究机构 Morningstar 的资料显示，Fidelity是唯一一个连续四年为 Snapchat 投资的基金管理人，但却在第三季度将其估值降低了 25%。在六月底时，它每股价值 30.72 美元，但到 9月 底估值下降时，每股仅 22.91 美元。
现在还不清楚为什么 Fidelity 要降低 Snapchat 的估值，当下 Snapchat 仍然在寻找一个可持续的盈利模式。
同样还不清楚 Snapchat 其他投资者，譬如风险投资巨头 Benchmark 和 Kleiner Perkins 是否会跟随 Fidelity 的步伐；也不清楚类似阿里巴巴、腾讯和 Yahoo 等科技公司是否意识到如今不仅是未上市的科技公司陷入了泡沫而是整个科技行业已经逐渐陷入泡沫的现实。
这里面还有一个更大的问题是，在未来是否会陷入一种独角兽接二连三被降低估值，以致于我们会叫这些高估值独角兽创业公司为 “zerocorn” 的状态。不过可以肯定的是，过去 3年，风投们拼死控制局面，并希望大盘可以忽略硅谷过度兴奋增长态势，到现在，这种单方面的期望要结束了。不过在过去一段时间内，至少还有 25%到 35%的投资者慌乱地给那些更高估值的 “烫手山芋” 投资。
他们是否能成功还有待观察，同时我们也需要验证那些数十亿级别估值的公司资本来源从哪里来，这些烧钱的公司终将会离开慷慨的风险投资们。如果第二次科技泡沫发生后，这些公司是否能自己产生现金流来养活自己？这都是问题。
我们知道的是：独角兽公司里很多公司会碰到问题。来自华尔街日报的这张信息图表也证明了这一点：
这里有很多优秀的公司，如果将美国独角兽的估值都合在一起是 4860 亿美元，但他们的联合利润是多少？
竟然是 0。
本文编译自：zerohedge.com
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「独角兽」们的寒冬来了，这可能是给5.7万员工们最忠实的建议......
摘要： 据统计，仅在美国境内，91家「独角兽」公司的员工总数已经达到约5.7万人，而如今，这些人都可能和他们的CEO一起面临寒冬。尽管“独角兽”仍然是初创公司的金字招牌，但很多业内人士纷纷发出警告，所有人都不该再沉迷于识别这些“潜力股”了。而应该开始正视「面临寒冬」这个事实。
立冬刚过，北方已经是叶儿落雁南归的时节，接下来就要迎接小雪、大雪，真正拥抱冬天了。谁能想到在大洋彼岸的硅谷，人们正在为另一场冬天的降临做准备——它是属于“独角兽”的冬天。
不可否认，“独角兽”仍然是初创公司的金字招牌，它代表一家新生公司至少获得了10亿美元的市场估值。
可如今，我们不该再沉迷于识别这些“潜力股”，而应该开始帮助它们——不仅要帮它们活下来，还要让它们活得好一点，尽管接下来要面临的将是估值较低的一轮轮融资和风投退出的利空前景。毕竟，这些企业的兴衰也切实关系到普通民众的生活。据硅谷研究机构PitchBook最近的一次估算，仅在美国境内，91家独角兽公司的员工总数已经达到约5.7万人。
经典老片拳王系列的主人公洛奇说过，关键不在于你的拳打得多厉害，而是在遭到打击时能不断前进，被打趴下了还能站起来。所以，我们也应该提醒一下独角兽的掌门人和员工们了，从现在开始做好过冬准备吧。
如果你是“独角兽”的CEO
过去几年里，你的公司可能得到了一些有效的自由资本，这些“免费午餐”可能刺激你储备现金并增加开支。为了降低企业烧钱的速度，我建议，首先考虑缩减销售团队，企业的主要开支就是这些人的薪水。我建议你看看过去两个季度的数据，如果哪位销售代表竭尽全力还是无法完成销售配额，这样的人就应该是公司第一批裁员的目标。接下来还要裁减一类业绩不稳定的销售人员，他们可能在某个时期能够完成销售任务，却不能一直保持高水平。
近来，企业间的人才之争也成了“烧钱”的一大根源。经历大规模裁员以后，企业很难恢复招徕员工的势头。因此，不要为了未来发展而拼命裁撤一些岗位，可以在企业内部调整薪酬结构，从过去的经验里寻找解决思路。
一家叫做PayScale的薪酬调查机构的数据显示，仅去年一年，旧金山市业务开发代表一职的薪水就涨了18%。由于薪资急剧上涨，一年前的薪酬模式在旧金山湾区已经不再适用。要解决这个新问题，企业可以考虑调整薪酬结构，比如不再将业务开发代表的薪酬固定为某个数字，而是设立多个等级、分级对待。又或者，你完全可以放弃在旧金山地区招人，把业务开发代表团队设在旧金山以外的地区，许多投资公司都采取了这个策略。这种避其锋芒的用人方式在波士顿、亚特兰大、奥斯汀和丹佛都取得了成功。
对于工程部门，公司董事会一般都会给你施加压力，希望尽可能多地请工程师，扩大竞争优势。但新形势下，这类人才也应该区别对待：你需要优先考虑核心的工程技术人员，若有富余资源，则用以着力打造一支小规模的研发团队。如果你的公司设于旧金山，那我还是建议你从长计议，做好过紧日子的心理准备，考虑是否要转移工程团队，从而降低人力成本。
在市场营销方面，你得评估每分钱是否花得值得，投入的资金能否显著提高客户转化率。那些大笔砸钱打响品牌的活动，比如在高速公路上做路牌广告、在贸易展会上开大型派对等，都可以削减相应经费。要是你购买过15个不同的SaaS（软件即服务）企业管理应用软件，现在也是时候砍掉一些了。
最后，你也应该适当忆苦思甜，回想2008-2010年金融危机以后业界普遍紧巴巴的年月，那时的创业者尚且不介意挤在斗室工作，往炉渣砖上搭块门板就能办公，你有什么理由独占2000美元一张的豪华办公桌？假如你刚刚签下500万美元的10年办公室租约，现在反悔还不晚，要知道，那可是在捉襟见肘的当下预支了500万美元。即便毁约退租赔掉100万美元，也可以拿回400万美元的流动资金，怎么想都是划算的买卖。
如果你是“独角兽”的员工
过去几年，“独角兽”公司在市场上特别吃得开，你的日子也滋润得很。
可惜，今年风气大变，就业的严峻形势像回到了2010-2011年，今后还会持续这样的新常态。要是你最近打算跳槽，以下建议能帮助你评估在未来东家会过得怎样：
首先，请正视现实，许多独角兽的员工都跟你一样，将迎来艰难的寒冬你和同事都面临实打实的失业风险，可能遭遇大范围裁员。盘算跳槽的时候，你有理由尽量找一家管理层公开透明的公司。在当前动荡的环境下，这种透明度尤其重要。即使环境变得更复杂，有些衡量企业管理层的标准仍然应该坚持。事实上，作为公司的一员，你比以往更有义务敦促管理层实现透明。
今后你会看到优胜劣汰，风投会弃一些“独角兽”而去，投入其他“小鲜肉”的怀抱——这不过是风险投资的本性。
其实，过去几年的确有一些产品和企业表现优异，向其真正的客户提供了货真价实的有用价值。如果那些企业和他们带来的所有便利都烟消云散，那才是最大的遗憾。2005年前后，曾有人悲观地断言，创业公司是没有希望的资产，我们中的很多人都经历过那个阶段。要是我们现在不能团结起来，不能扶持即将经历寒冬的独角兽公司，让十年前的悲观预测成真，伟大的创新就此止步，这才真是对时代的嘲弄。（本文首发钛媒体）
来源：Venturebeat.com
若离 / 翻译
Joyce / 编辑
链接：http://www.tmtpost.com/1464470.html
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【激辩SaaS】陈学军：SaaS毫无行业壁垒，不转型也是死
SaaS 这个完全千亿级的市场，永远不会属于传统而落后于时代的企业，它的变化速度之快，恐怕也超出了大多数人的想象。在美国新兴了十几年的SaaS，在中国才刚开始流行这个概念，而此时美国整个行业都在经历痛苦的转型。今天在美国，每一个SaaS行业已经非常拥挤。比如Zendesk，在线客服应用，这个领域已经出现很多公司。特别是针对中小企业市场，SaaS行业几乎没有壁垒，这三个方向转型不好，都可能是死路一条。
本系列文章将来自全时云商创始人、CEO陈学军，全时是目前中国最大的SaaS服务商，他将持续在钛媒体上深入观察中美SaaS大发展、大转型。
过去10年，我每年都会去美国一两次，去看美国新兴的SaaS。
这十年SaaS行业在各个领域都在冲击各类软件公司。今天SaaS已经和软件行业的比例是3:7，按照这个趋势，三年左右的时间SaaS会赶上甚至超越软件。
SaaS成功的原因主要是以下三点：
1、简单好用。特别是在移动方面的应用；
2、连接外部有用的信息，打破了企业内网的信息壁垒；
3、更有利于客户的商业模式，客户不需要一次性去购买，按使用付费，如果服务不好可以立即取消服务。
其实这些软件公司也能做到。但是软件公司并不愿意这样做，因为过于贪婪的商业模式，既得利益、老的组织结构和流程，已经使他们无法去改变。所以我不看好任何软件公司向SaaS公司转型。无论美国还是中国。
今年去美国的感触很深，因为发现很多SaaS公司变得很传统，它们也在被新一代的商业模式和新一代的公司取代。
今天在美国，每一个SaaS行业已经非常拥挤。比如Zendesk，在线客服应用，这个领域已经出现很多公司。特别是针对中小企业市场，SaaS行业中几乎没有壁垒。他们面临新的SaaS公司的挑战。
今天很多的SaaS公司也在转型，有三个显著的特点和趋势：
1、更强的连接性，更多的SaaS服务有了沟通能力；
SaaS具有更强的沟通能力。这种沟通能力主要是让使用SaaS的人可以和外部的人、机器、设备产生连接。这也会产生新的价值也产生了新的壁垒。
2、更加智能化；
人工智能已经在SaaS行业得到了快速发展。过去SaaS更多的能力体现在规则和流程上，对人和企业的帮助是提高效率。未来不仅要提高效率，而且要帮助人进行预测。不仅仅要帮助老板和管理者，更要帮助每一个员工，比如销售。如果SaaS可以帮助销售预测下一个客户在哪里，要找谁，客户关心什么，如何能够联系到客户，这样的SaaS才是未来。它能够真正帮助到销售人员。
3、以客户为中心的应用一体化，综合性的SaaS公司开始出现，从细分走向通吃。
未来的SaaS更像人，有大脑，也能说会道。 过去美国大多数SaaS公司都很专注。比如像WebEx做通信，Zendesk做客服，workday做HR，Concur做报销，Box做云盘。但这一切也悄然的发生变化。今天应用服务的边界正在消失。
Salesforce已经绝不仅仅是提供CRM的公司，它也在提供市场、客服，它也在进入协作领域。
SaaS公司也正在像过去软件公司发生的一样，他们也在进入更多的领域。如果有一天Salesforce进入ERP，财务和HR的时候，其实也不用感到特别意外。因为对客户而言，他们仅仅是要获得有用的信息和更快的对信息进行处理。
所以，SaaS行业绝不仅仅是流程+规则。而是沟通+智能+流程和规则。
中国的SaaS正迎来前所未有的机遇。因为中国每一个行业和企业，都无可避免的迎来效率和创新的挑战。
中国的SaaS行业不可能去复制美国，因为美国公司面临的挑战和基础和中国公司不太一样，相同点是坚持一种正确的思维方式，永远要思考如何把正确的信息如何在正确的时间给正确的人。中国SaaS的确和美国相比还有很大的差距，但再大的差距也是可以一步一步的走过来。
本文系作者 陈学军
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1462337.html
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7个原因告诉你：为何公司仍旧在与人力资源分析作斗争
此文为HRTechChina编辑部编译， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
大多数人力资源领导人已经意识到了运用人力资源科技和分析技术的优势，但是有多少人能完全利用上这门技术？
来自马来西亚、新加坡以及香港的107个专业HR进行了一次投票。一份新的报告由CIPD进行研究，其最重要的原因便是限制机构已经意识到了人力资源分析的有利之处。
这份报告显示，组织认为人力资源分析非常重要且可能成为潜在的变革。他们承认这种分析能力存在于早期阶段，并且会被一系列因素所阻碍。
很多机构已经开始了他们人力资源分析的旅程，但现在仍处于初期阶段。那些有意把人力资源分析作为战略目标的机构，将会朝着可持续性、有竞争性、获得优势等方向迈进。
以下是7条报告中所展示的原因：
缺乏商业投资和人力资源分析的专业性。57%的人力资源专家说人力资源分析技巧缺少实用性。
在全球形势中，人力资源分析的应用在部门或公司内是分散的。
将近一半（48.5%）的机构缺乏先进的人力资源技术，而这已满足了业务需要，并且只有23.4%的机构使用了综合性的人力资源分析软件。
这些约束力，例如 投资、领导力、理解力和人力资源整体成熟性将阻碍战略发展层面，而在操作层面技术和分析能力将抑制它。
标准化是一个重大的挑战——人力资源专家并不确定是应该为他们的公司开发特殊措施还是发展标准措施。
大多数的数据可以用于反思和洞察,而不是使用开发指标来预测数据。
组织仍然把那些以文化方面做为着眼点的公司作为他们数据的来源，很少关于其他战略方面的活动被评估和报道，例如生产力和绩效。
“进化的脚步也许会非常的慢，但是这次研究表明，把人力资源分析加入到商业中或不同地域中将是一件非常有潜力的事情。”
“小型项目能通过平均计分卡，清晰的展示出商业洞察力，这也是一种让人力资源分析能够获得广泛购买的一种方式。并可以获得更多关于技术以及技能的投资，来支持这一重要的活动。”他补充道。
这个报告同时也包含了四个重要的点，来帮助组织机构通过人力资源分析获得更多的利益。
1、人力资源部门应该多吸引一些有分析才能的人加入这个行业，并完善人力资源专家对于分析的基础理解。
2、人力资源专家不光要从事组织内部的业务，也要与业内同行建立良好的时间方法。
3、人力资源领导应该鼓励发展更好的度量标准，并分析其他业务领导，利用循证分析项目来推动关于人力资源分析的投资。
4、不能仅仅发展高级专业人士的分析技能，这些技能应该同事被运用到人力资源外的部分，从初级人员到高级都该运用学习。
7 reasons why firms are still struggling with HR analytics
Most HR leaders may have realised the advantaged of using HR technology and analytics, but how many are fully equipped to leverage on the benefits of such technology?
Polling 107 HR professionals from Malaysia, Singapore, and Hong Kong, a new report by CIPD delved into the biggest reasons which are limits organisations from realising the benefits of HR analytics.
It concluded that while organisations view HR analytics as hugely important and potentially transformative, they admit that these type of analytics are at the very early stages of capability and are being held back by a range of factors.
“Many organisations have begun their HR analytics journey but it is still in it’s very early days. Those organisations that are able to use HR analytics to be more strategic are likely to make significant steps towards sustainable, competitive advantage,” commented Edward Houghton, CIPD’s research adviser.
Here are seven such reasons which were identified in the report:
1. A lack of business investment and HR analytics expertise, with 57% of HR professionalssay there is a lack availability when it comes to analytical skills.
2. Reflecting the global situation, the application of HR analytics is fragmented, in sectors and organisations.
3. Almost half (48.5%) of organisations lack sophisticated HR technology which meets the needs of the business and only 23.4% are currently using a fully integrated HR analytics IT programme.
4. Constraints such as investment, leadership understanding and overall HR maturity are holding back development at a strategic level while at an operational level, technology and the analytic skill set are inhibiting the development of the function
5. Standardisation is a significant challenge – HR professionals are unsure whether to develop context specific measures for their organisation or standard measures for benchmarking purposes
6. The majority of data is used as a reflective insight, rather than using indicators to develop forecast data
7. Organisations continue to focus their attention of engagement and data around cultural aspects of the firm as their main sources of people data. Far less is being measured and reported with regards to other strategic activities such as productivity and performance.
“The pace of evolution may be fairly slow, but this study shows that there is real potential for HR analytics to add value across businesses and across the region,” Houghton stated.
Small projects that show clear business insights through a balanced scorecard are an essential way to get wider buy-in from the business on the value of HR analytics, and can open the door for greater investment in technology and skills to support this critical activity,” he added.
The report also included four key recommendations for organisations to reap more benefits from HR analytics.
Firstly, HR functions should attract more analytics talent into the profession and develop HR experts with a foundation of analytical understanding.
Secondly, HR professionals in the region should look to working across the business functions in their organisations as well as externally with industry peers to establish best practice methods.
Thirdly, HR leaders should champion better metrics and analytics to other senior leaders in the business and drive investment in HR analytics using evidence-based projects.
Lastly, instead of only developing analytical skills in senior professionals, these skills should be developed throughout the HR function, from junior-level professionals to senior-level professionals.
来源：humanresources
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如何定义你的企业？四种方式应对初创企业的身份认知危机
编者按：每个初创公司在其发展的早期过程中都会遇到某种身份认知危机。商业地产经纪公司 TheSquareFoot 的 CEO 兼联合创始人 Jonathan Wasserstrum根据自己的创业经验，总结了以下四种应对初创企业的身份认知危机的方法 。
作为初创企业，当我们第一次与客户接触，我们经常被问到的一个问题是：“你们到底是谁吗？”。对于这一问题我们现在已有了答案，并且与当初相比，答案也发生了变化。但由于我们还在继续扩张产品，完善目标，并雇用新的团队成员，“我们是谁？” 这一问题仍然存在。对于许多像我们这样的初创公司来说，这一问题的答案必将发生变化，特别是在初创企业生命周期的早期阶段。学会如何处理这种身份认知危机，可以帮助我们更好地了解客户，以及他们的需求。这里有四个方法可以帮助你定义自己的初创企业的身份。
1.不要重新定义行业
在我们成为一个以技术推动的地产经纪公司之前，我们一直想要彻底改变商业地产行业，并成为一种全新类型的公司。但是，当我们在追求这种独特的身份，并试图从传统的商业地产企业中脱颖而出时，一些东西却不停地迫使我们回到原来的轨道。事实是，最终我们还是成为了商业地产行业的一员。因此我们意识到，我们对自己的定位应该是这个行业的改进者，而不是这个行业的重新定义者。
我们必须承认，我们没有创造出一个新的游戏，只是因为我们拥有技术，所以比其他企业玩的更好一点而已。我们依然需要遵守游戏规则，这样我们周围的人（业主、客户、其他经纪商）才能够理解我们的业务。
2.找到你的主要收入来源
大多数企业都会在一个行业中的众多领域，甚至在许多行业中开展有业务。它们通常通过分析其市场信息来找到他们的身份。但是这并不是一个可以真正认知企业身份的途径。与其通过独特的卖点，或者你所宣称的做的最好的东西来定义你的企业，不如去关注于你的企业的主要收入来源。不要沉溺于你的公司希望和打算做的事情；你的主要收入来源将是一个量化的指标，能够说明你的企业的大部分业务是在哪里进行以及如何进行的。问题的关键是，支付账单的是你的客户，所以是他们定义了你企业是什么，以及你在做什么生意。
以我们自己为例。我们在一定程度上是一个科技公司，我们的使命是让传统的商业地产行业变得现代化，但最终的结果是经纪人在支付账单。了解这一点可以帮助客户认识并了解我们能为他们做什么。我们没有将自己定义为一个科技公司，但是我们不会抛弃技术方面（而且我们不提倡，任何公司放弃自己的独特卖点）。我们将自己定义为一个地产经纪公司，因为这样可以催生最大的业务。相比之下，我们特有的技术卖点是次要的；它可以让消费者把我们与竞争对手区分开来。
3.让你的员工来定义企业
如何招聘员工对初创企业来说是一件难事。而当你的企业在多重身份之间转换时，事情就变得更困难了。如果你的企业没有一个稳定的身份，那么想要找到能够调整自己适应企业愿景的员工就会变得非常困难。最初由于经验不足，当我们面对应聘者时，我们会将自己介绍为一个高科技初创企业，而当我们面对其他人时，又会将自己介绍为商业经纪公司。这样的行为让许多员工感到困惑，更让应聘者感到困惑。最终导致的结果是，公司内部缺乏统一的愿景，协作变得困难，因为人们不知道如何将自己的角色融入到企业千变万化的身份中。
坚持一个身份认知，并展现公司的使命和目标。不要在招聘时，为了招聘而将自己定义为另一个需要的身份。评测应聘者是否符合我们的使命，而不是试图告诉他们我们是谁，这样在以后，我们的身份就会自然地在员工的行为方式中体现。最终，是我们的员工和他们的工作定义了我们自己是谁，而不是我们告诉员工我们是谁。
4.知道你与你的合作伙伴不同
只有你可以决定你是谁。当我们第一次决定涉足经纪人交易的时候，我们以为我们的投资者（通常投资技术公司）不喜欢经纪商模式的想法，所以我们将自己介绍为一个科技公司。
现在我们已经认识到，没有人比我们更了解我们的业务。重点不是其他人对我们正在做的事情的认识，而是我们的增长，发展势头和发展成果，因为正是这些东西定义了我们的身份。最终，投资者最看重的因素是市场机会和投资回报率，而不是任何人对我们的认识。
让你的合作伙伴来定义你是有问题的。作为一个前景光明的商业地产初创公司，人们常常将我们与联合办公场地租赁公司，如WeWork和PivotDesk相提并论。我们与 PivotDesk 和 PivotDesk 都有合作。但我们我们不是一个联合办公租赁公司。我们仍然是一个商业地产经纪公司。
那么，如何定义你的企业？
每个初创公司在其发展的早期过程中都会遇到某种身份认知危机。能够处理身份危机，让自己的企业与消费者的意愿一致，同时保持一些品牌的声音从某种意义上来讲是一个艰难的任务。但只要掌握正确的方法，这是完全可以实现的。更一致，更准确地定义你的初创企业的身份后，你将能够可以更好地为客户服务。
那么问题来了，你的初创企业的身份到底是什么呢？
本文编译自：venturebeat.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039447.html
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充满创新风暴的科技公司也需要追求年龄多样化吗？
编者按：在充满创新风暴的科技领域，年轻员工往往更受青睐，而老员工却遭受歧视。针对这一现象，关注老龄化和老年歧视的社会活动家Ashton Applewhite 认为健康的企业应该追求年龄多样化，并呼吁人们关注和应对老年歧视。
以下是正文：
企业当然应该追求年龄多样性，即使在科技这样一个充满创新风暴的领域也是如此。员工都很年轻的科技公司往往适应性和创造性不足。即使他们具有适应性和创造性，但混龄团队在需要创造性思维的领域会表现得更加出色。根据《科学美国人》杂志指出：“研究结果很清楚：对于那些注重创新和新想法的团队来说，年龄多样化具有帮助作用。”
关于多样性的研究结果显示：与不同的人共处能让我们工作更加勤奋和努力，思维更加开阔。年龄多样化的团队能做出更好的决策，因为他们能利用到更多的数据和更多的观点。那么为什么当我们提出在企业中年龄应该像种族、性别、能力、性取向一样具有多样化时，很多人会感到惊讶呢？
因为人们根本还没有年龄多样化这个意识。老年歧视既不利于公司发展，也不利于个人发展，但人们似乎还没意识到这一现实。如今性别歧视、种族歧视和恐同已不再那么普遍，因为大多数人都知道，这些歧视会为妇女和少数族裔人群的生活带来困难。但很多人还没有认识到当前这种偏爱青春、速度和光鲜靓丽的文化也会对老年人的生活带来困难。
硅谷是青年文化的典型代表。其中的科技工作者都在试图 “变成”年轻人，就像有色人种有时会想变成白种人一样：因为这样就能获得或保留特权，逃避偏见。要求应聘者的年龄是非法行为，但雇主们依然经常宣称 “数字原生代”（维基百科对这一概念的定义是 1980年 后出生的人）。在硅谷，“老”=不再年轻，技术越老越潦倒。精英观念和老年歧视这种文化认为老年人是 “数字移民一代”，不能轻松面对新的技术，这明显是不真实的。
其他的老年歧视成见比比皆是：比如老年员工的生产力较低，不可靠，不投入，可教性和创新性差等等不胜枚举。但这些偏见没有一个经得起推敲。其实老员工通常在工作的各方面都要比年轻同事表现得出色。沃顿商学院教授及《管理老员工》一书的作者 Peter Cappelli 这样说道， “我认为格局应该更加多样化，但事实并非如此。老员工在工作上表现卓越，但他们在工作中却遭受歧视，这样的对比简直匪夷所思。” 由于雇主的无知和老年歧视，相关的诉讼也在呈上升趋势。
旧金山湾区对青春的极端迷恋并不亚于其对黑人、女性和残疾人的偏见。直到那些位于食物链顶端的人们，即那些聪明、有技能、不弯、待遇优厚、四肢健全的白种男人在 30 多岁开始遭受歧视的时候，老年歧视才会在职场中获得一些应有的关注。
那么我们怎样才能实现科技企业的年龄多样化呢？
首要的一点当然是录用和留住老员工。这意味着要提供灵活的工作时间，减少障碍，提供培训，并帮助他们过渡到非全日制就业阶段。这样的安排也有利于其他员工：包括有孩子的父母，不同年龄段人群的看护者，以及那些在工作与生活中努力寻求平衡的员工。此外，公司也会因此受益。没有歧视的企业不只会拥有一个更好的工作环境，它们也会运作得更好。管理者不希望在项目需要不同类型人才和知识背景的时候抓瞎，而聪明的人知道，一个年龄多样化的团队，最有可能实现这一点。
老年人也使用和需要技术，这不仅仅包括当前火热的面向年轻人的技术，还有各种方便人们生活的软件和设备。而如果老年员工能够帮助设计它们，那么这些产品将会表现得更好，从而拥有更好的销量。这也关系到我们自己切身的利益：每个人都会变老，这意味着你最终也会用到其中的部分产品。帮助老年人继续工作也是基于我们的自身利益考虑，因为它有利于国民经济和联邦预算。当老年人找不到工作时，许多人会依靠财政补贴，从而进一步造成了老年人纯粹是社会负担的这一偏见。
实现年龄多样化真正要采取的一点是什么？就像曾经唤醒人们去关注种族歧视和性别歧视这样深蒂固的体系一样，我们也需要发起关注老年歧视的群众运动。就目前形势来看，我们在这方面依然任重道远。
应对老年歧视首先需要反省我们自己的偏见。一方面老年人，不要把年轻人当自己的小孙子一样管理，另一方面年轻人也不应对与自己同居一室的妈妈辈同事嗤之以鼻。发现你们身上的共同点。应对老年歧视也意味着我们在看到老年人的时候，不要把他们当作怪人和 “其他人”，而是把他们当作我们自己，当作我们未来的自己，并去结交不同年龄段的朋友。此外，当你遇到老年歧视的时候，要站出来发声。你可以观察办公室里的同事是不是都是清一色的年龄？如果是，那么企业这样安排是否有正当的理由？（糟糕的理由举例：因为它是一个独角兽初创企业，或者因为你们正在开发一款时尚移动应用）
关注和消除老年歧视能让这个世界变得更加美好。消除老年歧视不仅仅会让技术领域受益，也不仅仅会让老员工受益。我们每个人都会变老，是时候让我们一起来面对这一问题了！
本文编译自：huffingtonpost.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039386.html
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特邀专栏：张溪梦谈数据分析如何破解SaaS企业客户留存难题？
每个人都感受到了今年是中国企业级服务SaaS元年。无论是融资额、用户增长、销售市场，SaaS服务从来没有象今天一样火热。
但是众多SaaS服务厂商都在面临同一道难题，如何保持客户终身价值与客户获取成本的最佳平衡。
2015年11月2日，易观智库发布的《中国企业级SaaS市场年度综合报告2015》中，亦表示这是企业级SaaS市场发展有三大难点之一。
怎么破解？
在SaaS企业客户中，客户留存度几乎成为每个SaaS公司的核心分析指标。
许多的企业服务公司都在快速地引入和扩展自己的客户成功、延展销售团队或者客户关系管理团队，积极服务于现有的企业级客户，从而减低客户流失率，增加客户黏度。
一、衡量客户成功的核心目标是客户留存度
客户成功经理以及客服人员最主要的任务之一，就是用数据分析，追踪客户是如何使用产品，从而提高客户留存率。
世界上知名的SaaS企业，比如Salesforce, LinkedIn, Box以及Workday等都紧密地追踪新开账户、以及持续衡量现有客户对产品的使用。
这种近乎痴迷地、持续追踪用户各种使用行为、监测对现有及各种新产品功能的使用频率和各种模块细节使用情况，核心目的主要有三个：
1. 衡量客户忠诚度，减低潜在流失率。
2. 预测客户复购率、增加潜在增购可能性。
3. 增强产品设计体验和使用流畅度，提高客户体验，减低产品摩擦。
注意是减低潜在流失率、潜增加在增购可能性，而不是流失率、增购可能性，为什么要强调潜在？
因为有数据分析。数据分析可以使得客户成功经理或销售经理，在客户流失苗头出现之前，就能及时采取行动，阻止客户流失，把潜在的可能性消灭在摇篮里。
为什么数据分析能做到？
因为数据分析能够提供给所有的客户成功经理或销售经理非常详尽的客户分析记录，以详细理解客户的使用行为，从而预测并降低客户流失的风险。
如，当一个客户对新产品功能使用率非常低，客户成功经理、销售经理需要迅速地联系客户，了解用户为什么很少使用或者停止使用。
如果分析结果显示，客户已经停止使用产品的核心功能，这种数据分析结果往往是客户无法从产品中直接获得价值，长远讲，客户会停止使用这个产品，最终造成了营收减低。
二、SaaS客户成功分析的核心指标
客户健康度：根据每一个客户的使用情况给出预警
什么是客户健康度？
可以理解为用户使用SaaS软件各种产品特性的行为数据的一种集合，这个指标涉及到客户使用产品频次、广度和深度，是客户是否会留存的核心指针。
即客户是否会留存就看客户健康度高不高。
在销售的时候就应该考虑到续约问题。
前瞻性的续约需要在续约谈判前获得客户使用数据和健康状况的报告。
当客户还在使用周期内，就应该分析其使用状况及流失风险，从而可以在早期就能发现风险，并采取行动挽留他们。
但现在很多SaaS企业的客户关系管理指标，还很原始粗暴，仍按下一次用户续费日期-----合同到期日期进行。
也就是当距离客户续约之前的若干周／若干月，客户成功经理、销售经理等才会去联系客户询问和接洽续约。
这种做法在SaaS领域越来越遭到摒弃。
因为这种“交易”型客户关系管理，已经越来越不适应当代客户关系管理系统。在续约之前才发现客户已经很少或不使用产品，他们续约可能性基本已经减低为零。
所以越快发现客户存在风险，你就越很快做出反应，来提升客户健康状况。
数据分析可以提供这种结果，
哪些客户存在流失风险，以及哪些客户有拓展机会。
精确评分系统的核心是以用户的行为和使用数据展开，进而结合商业直觉对用户的潜在续约率进行判断。
如何使用健康度这个指标？
1. 积极应对高危账户
好的客户关系管理要利用数据分析，找到用户使用中问题的根源，优化问题解决方案。
有效的客户成功分析系统能够让你把资源分配到最需要的地方，提供及时的服务，发现服务模式和趋势。
有效的商业服务不是去扮演救火员，而是提供有战略意义的反馈。
这里核心的衡量标准就是要紧密追踪客户对产品各种功能的使用度，从而了解客户的痛点和使用特点，有针对性的制定培训和客户关怀策略。
2. 持续指导每个用户，并且进行培训：
入门培训并不是一个一次性的项目，而是长期持续的过程。
有效的培训需要一个系统性的方法，在产品使用周期内，持续指导关键客户。
培训时需要考虑到不同技能等级客户，最佳策略是，在培训过程中，找到并消除不同客户间的差距，最终提高所有客户的能力。
然而并不是所有的客户都需要培训，企业需要用数据分析的手段来了解每一个客户的使用情况，从而判断哪个客户需要培训，哪个客户不需要培训。这样才能最优化的调整客户指导的策略，有效的利用内部销售和客户成功各部门的时间和资源。
但是通常，每个销售经理和客户成功经理手中通常掌握了几百、甚至几千名客户，怎么可能了解每个客户使用情况。
最近国内兴起了一种从硅谷传过来的，针对客户成功的精益化运营分析工具，如GrowingIO等，可以提供接近事实追踪网站或APP内的产品使用行为，从而直接预测每个客户健康度，以监控潜在流失可能性。
客户温度：衡量客户的使用温度，扩大收入
什么是“客户温度”？
可以理解为用户使用SaaS产品各种产品特性的行为数据，那些能够预测其进行复购，增购、或者追加销售的指针。
这个指标涉及到客户使用产品中货币化组件的可能性。也就是Monetization（货币化），是客户是否会增加购买的核心指针。
找到扩大收入机会的核心是：在不增加客户获取成本的情况下如何增加营业额
要想使得占领——扩张策略生效，需要有一个有预测力前瞻性的方法从当前用户基础上扩大收入。
投资回报率数据可以作为扩大服务范围的基础。但要想持续得找到收入增长的机遇同时满足客户需求，大规模重复的人力工作貌似是必不可少的。
比如说给每一个客户打电话询问他们是否需要新的产品和增值服务。
但是这种地推和穷举的方法需要大量的人力，物力和时间去管理，这是一个成本很高，转化率很低的方式。最终导致的是获取和维护客户关系的成本大大提高，但是销售额却没有太多的提振。
而且现实是，销售人员和客户成功经理们都直接管理几十个甚至几百个客户，没有人能够在同一时间之内关注如此多的用户。
这就要求我们能够随时随刻地判断每一个现有客户的增购，和重复购买的可能性。最简单的方法就是利用所有用户的使用行为，找到当天，当周，当月优先级最高的客户予以关注。
上文提到的新一代数据分析工具，就可以通过对用户在SaaS云服务网页或者App端各种产品细节的使用和互动，特别是针对客户消耗和付费功能等的各种使用信号的分析,来对所有使用中的客户进行排序和调优。找到超级活跃客户，也就是“高温度”客户。从而为客户成功经理以及销售人员提供最新的客户动态，让企业内的客户支持部门，有针对性地对活跃度和重复购买率高的用户及时跟进。
发现和发展值得信任的推广大使
满意的客户常常会变成热情的产品推广者。他们的使用经历、成功故事和推荐非常有说服力和吸引力。
因此为了增加他们的人数和有效得利用他们的声音，需要发展一套方法来识别、发展和管理这些客户或者推广大使。
因此客户成功的数据化管理就越发的重要，通过通过客户成功分析及时找到这些忠实的粉丝，就等于找到下一次营销的机会。
关于GrowingIO
GrowingIO致力于卓越易用的数据分析工具，如果你是以下三种人，请立即关注我们，申请试用：
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本文系GrowingIO 张溪梦 原创，转载请注明来自微信号GrowingIO.
张溪梦曾经一手创办了Linkedin 的数据分析部门，相当牛！
观点
【招聘第三方】2015年10月动态（下期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。10月份下期将为你带来JobDeer、科锐国际、举贤网、五步会、云猎空间、职场导航、大街网等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
关键词-停运
1、JobDeer
10月15日互联网人才竞拍平台JobDeer向各位使用用户发了一封“JobDeer停止运营通知”的邮件，告知大家JobDeer.com将于10月底停止运营；对于仍在服务期的付费企业将退款；内测期的3K猎头将同步下线。
同时JobDeer创始人Easy（陈理捷）也在微博发布相关信息证实这一消息。
【奶兄微点评：Easy在微博写到是融资没搞定，还有自身能力问题，导致JobDeer停止运营；具体原因我们不得而知，Easy曾经还做过一个叫做快简历的项目，技术人员直招的概念；看着目前看准网的Boss直聘这么火爆，奶兄只能感慨天时地利人和，其实快简历也是直招直聘的概念，只不过那时移动互联网还没这么火，那时创业团队招聘还没那么难。也有人讲这是不是意味着招聘领域的项目要一个接着一个死去呢，奶兄觉得还有待观察，其他领域停止运营和死去的项目多的去，尤其是O2O；招聘领域一定是个慢工出细活、见效慢的，如果投资人抱着投机的态度要求招聘项目立马见效有回报，估计这个项目真的就那样子了。】
关键词-收购
1、科锐国际
近日科锐国际宣布收购亚洲领先的猎头机构Capstone Recruitment Limited（简称Capstone）。
科锐国际董事长高勇先生表示这次收购Capstone 是科锐国际国际化和行业细分策略的又一重要举措。Capstone 对亚洲市场及细分行业经验丰富，这对科锐国际的服务能力将是良好的补充。未来Capstone 将与科锐国际在紧密合作的基础上保持独立品牌运营。
关键词-上线/开张
1、举贤网
近日举贤网上线一个新模式-中国人才银行。
体验地址：www.juxian.com
【奶兄微点评：举贤网官方网站并无太多介绍信息，奶兄搜索微博有几张图，解读下；举贤网希望通过中国人才银行像传统银行一样通过大量的职业顾问推荐储蓄数千万人才供企业选用，体现快省准，采用众包方式众多职业顾问一起为企业推荐人才快速响应，举贤网的收费在10%左右，简历通过筛选进入人才银行、职业顾问把关推荐、客户再次做筛选；举贤网定位在IT互联网、金融、地产、制造业、零售贸易、能源、医疗、消费品、化工、商业服务十大行业的年薪10-100万中高端人才，覆盖北上广深等一线城市；采取RPO方式，人才面试或者入职完成后收取费用。】
2、五步会
10月20日 五步会上线一个新模式-人才租赁O2O，五步会人才租赁O2O是一个集结了企业客户，服务供应商，以及人才的人才外包服务平台。通过五步会O2O，企业客户可以更及时准确的在全国各地找到需要的短期或周期性人才，服务供应商也能提供更加精准透明的人才租赁服务。
体验地址：www.step5.com
3、云猎空间
10月20日八爪网络的云猎空间正式开张。
【奶兄微点评：云猎空间是李炯明折腾的项目，首期据说投入3000万人民币，云猎空间除了八爪网络自己的办公区域，还给猎头提供了开放式办公空间，提供一系列的服务；同时会打造助力基金帮助创业的猎头团队实现价值提升和业绩提升；未来还会在北上广等城市开设更多的云猎空间。任何一家不超过20人规模的小微猎头公司加入云猎空间，就等于加入了八爪网络的猎头微生态系统，云猎空间提供场地、基金、猎必得平台、免费的猎头业务管理软件云猎、云猎课堂公开课等服务。云猎空间是李炯明重新思考企业愿景-连接服务连接招聘连接人之后的动作，旨在让猎头最大化的共享和变现手中的资源，用平台和系统来提升效率和业绩，又为猎头公司节省场地和BD成本；目前有不少猎头公司已经入驻云猎空间，但猎头公司对云猎空间、猎必得这类猎头互联网+的项目还是持观望态度，猎头们对于共享手里的资源也即简历库还是有些谨慎。】
4、职场导航
10月15日职场导航的猎云计划正式上线。猎云君将根据企业的岗位需求和工作地点，从千万人才数据库中帮企业筛选出最匹配的人。每一家企业，每天每岗都可免费获得5位的优质人才推荐。
体验地址：www.joblbs.com
【奶兄微点评：奶兄做了注册体验，因奶兄的注册信息无法进行企业认证，所以数据是空的；该平台会根据你发布的职位数随机推荐附近的5名在职人才，发布1个职位就推荐5个发布n个职位就推荐5n个；你可以对推荐的人才做不合适或者收藏处理，亦可让平台帮我猎TA，帮我猎TA这个功能暂时没有看到是否收费的信息；职场导航亦可根据自己的关键词信息搜索人才，这应该是平台自己导入的人才简历库。各位可以自行发布职位进行体验。职场导航是珠海的一家基于LBS移动招聘求职的职业成长平台，去年上线，今年年初拿了pre-a轮3000万人民币融资，他们目前也在和一些高校在合作搞线上线下的O2O招聘会。】
关键词-融资
1、大街网
10月26日大街网宣布完成D轮2个亿人民币融资；本轮由基石资本领投，北极光、软银、卓誉资本以及俞敏洪、蔡文胜等业内名人跟投。
目前大街网已经有3200万+注册用户，接下来将全面推动肩膀计划，推进全市场共赢生态体系，链接地方政府、园区机构、媒体与企业共同发起的全国性人才服务计划。
【关于奶兄】
我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。
欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
观点
“十角兽”是怎样迎接冬天的？
本文来自“ 看准Research”投稿，如您对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
经历了两年的高歌猛进，互联网创投界攻城掠地的狂潮在2015年下半年开始逐渐降温。资本回落，杠杆破灭，泡沫被挤压。9月以来，“冬天来了”的说法愈演愈烈。
而中国互联网科技公司的迅猛发展正与低迷的实体经济形成鲜明对比。估值超过10亿美金的初创公司发展速度过快，以至于用于形容它们的名词“独角兽”(unicorn) 也进化成了“十角兽”(decacorn)。
目前，中国的独角兽公司在30家左右，其中包括估值超过100亿美金的十角兽公司小米、滴滴出行、合并后的美团与大众点评、蚂蚁金服、陆金所和大疆，它们与BAT一起试图重塑人们的生活。在这场多方角力的战争中，人力的质量和结构成为重要资本。看准网选取了具有代表性的未上市公司小米、滴滴、美团、大众点评以及三巨头BAT，从人力的角度看看百亿美元俱乐部成员们在2015年如何布局，怎样过冬。
十角兽俱乐部的员工爱他们的公司吗？
员工满意度与公司财务表现存在正相关性正被一系列研究所证实。今年7月，美国堪萨斯大学金融学教授Felix Meschke和三名同事在国际顶尖期刊 《公司金融杂志》（Journal of Corporate Finance）上发表文章，利用工具变量的研究方法对102888份发生在2008至2012年间，993家大型上市公司员工对其雇主评价的样本进行定量分析，首次试图判断员工满意度与公司财务表现之间是否存在因果关系。
他们的结论是：存在。通过对关键财务表现指标托宾Q值（企业的市场价值与资本重置成本之比）与资产收益率（ROA）的分析，在一个五级的李克特量表中，员工满意度每高一星，公司市值平均会提升高达7.9%，对资产收益率亦有统计学显著的提高。
那么中国十角兽俱乐部成员2015年的表现如何？
看准网平台亦采用五级制系统来记录员工对公司的评价，包括职业成长、环境氛围、工作压力、技能成长、公司前景等衡量维度。数据显示，尽管各自都面临一些困难，三家公司的业务发展依然向好，评分普遍得到提高。除了发展核心业务，BAT作为公司风险投资的代表，还在扩张业务版图，通过大规模投资和收购布局产业链。
据看准网统计，今年前10个月，三家互联网巨头的总投资项目已达至少81个，涉及资金154亿至185亿美金。其中包括阿里和腾讯对滴滴出行的投资，以及阿里巴巴45亿美金收购优酷土豆等大手笔。
阿里巴巴和百度最近公布的两份财报都还算正面。尽管今年以来股价持续下跌，一度跌破发行价，阿里巴巴在第三季度的GMV同比增长和本季度营收增长均超越了分析师预期。28%的GMV增速虽然是三年多来最低，但依然“涨出了一个季度的京东“，市场低估了其在中国经济放缓背景下的增长潜力。财报中还披露，美国证券交易委员会撤回了对阿里巴巴加强监管的建议。年初阿里巴巴与国家工商总局针对淘宝卖假货问题轰轰烈烈的论战就此告一段落，可称为重要政策利好。
因all-in O2O出师不利而受到质疑的百度在三季度也交出了不错的成绩单，移动营收占比54%，为转型奠定了基础。百度糯米在团购市场交易份额亦有提升。而通过推动去哪儿与携程合并并置换股权，在O2O领域扳回一城，得以与新美大再次对抗。
作为BAT中最淡定的一个，腾讯默默在O2O，电商等领域大举布局，并在9月8日市值一度超过阿里巴巴。拥有342个app，用日活跃用户5.7亿的怪兽应用微信牢牢把控移动端入口的腾讯，在知名app数据监测平台App Annie上今年以来始终占据综合排名前五名。拥有268个app的百度则在五月冲进了前十名。
挑战者阵营中，滴滴出行在9月宣布完成F轮总计30亿美元的融资，创造了全球未上市公司单笔融资数额的最高纪录，也将公司估值提升到了约165亿美元，并与Uber在美国本土的最大对手Lyft达成战略合作。评分处在上升势头上。
而小米经历了手机出货量二季度的蝉联冠军和三季度的首度下滑，被主要对手华为赶超。面对完成全年8000万台销量目标的困难，中国智能手机市场增速的放缓，海外渠道不畅以及魅族、OPPO等诸多对手的疯狂追赶，公司评分出现了相应的起伏。然而雷军的生态链布局不只有手机，新机型的发布又会带来什么，值得观察。
再来看看美团和大众点评这一对。美团的飞速扩张带来了强势地位，上半年便完成了470亿人民币的交易额，高于去年全年，员工满意度也一直在上升。而大众点评始终找不到太好的应对方法，团购份额提升缓慢，接入微信入口后的流量变现效果微弱，前有强敌，后有追兵，直至与美团合并，处境略显尴尬。
最后一组耐人寻味的数据是美团和大众点评员工今年以来在看准网上对公司前景评分为“不看好”的比例。今年以来，尽管取得了可观的成绩，但两家公司员工的安全感似乎都受到了一些影响，“不看好”比例交错上升，于宣布合并后的10月达到了顶峰。无论是对于合并后尚不明晰的管理和运营前景，还是因职位富余而可能带来的裁员恐慌，新美大的员工们表达着他们的意见。
两家公司员工的评价或许也可以做出一点解释。崇尚狼性文化的美团，“加班”和“快速成长”成为频率最高的关键词；而“氛围好”则是大众点评员工的共识。然而在过去的四个月中，公司扩张太快而管理跟不上，混战中的迷茫等情绪开始更多出现在美团员工的笔下。三季度愈演愈烈，以至于王兴需要亲自出面辟谣的美团融资失败、资金链断裂等论调，也可能影响到了员工的情绪。
BAT：未雨绸缪，厉兵秣马
阿里巴巴、百度和腾讯最近两个月在收紧招聘上纷纷有所动作，引发大量解读，被视为是BAT对资本寒冬做出反应。然而，三家公司的解释无关经济，都指向“人才结构优化”这个关键词，意在改善人力资源臃肿，提升效率。
根据看准网平台上的职位大数据，截止10月25日，BAT公开放出的职位需求经历了明显的变化。三家都利用3-5月的招聘旺季大举招兵买马，而到了9-10月的另一个招聘旺季，除了岗位需求始终较为稳定的腾讯，百度和阿里在社招岗位上都有明显收缩。
百度陡峭的岗位需求走势印证了其上半年激进的招聘策略，员工数达到5万人。正如在暂停社招后，李彦宏10月27日在和复旦大学学生交流时回应说，百度“前期招人有点猛，想消化一下。”数据显示，10月份百度社招职位数相比9月锐减两倍。
然而大厂做决策通常不是闪电袭击式。百度在人才上的主动收缩在进入下半年后已见端倪；百度内部人士也证实，两三个月前已启动经费和岗位缩减，直至最近的社招冻结。根据Boss直聘的数据监测，一向非常积极的百度系Boss在10月的活跃度大大下降，查看求职者简历和交换联系方式等核心互动行为下降了66.1%。
从招聘岗位分布角度，技术与运营类职位在三家巨头中都占据了主导。其中，一向以“技术流”为荣，更愿意在如无人驾驶等不产生短期利润的“黑科技”项目上投入资源的百度对工程师岗位的需求超过40%。百度10月30日公布的2015第三季度财报显示其当季的研发成本为26.9亿人民币，同比增长46.9%，主要为研发人员数量增长带来的人力成本。
阿里巴巴为实现其重构商业生态的野心，在运营和市场方面大量吸纳人才。业务广泛的腾讯岗位需求在三家中最为平衡，运营和产品类岗位对于其把控移动端社交和娱乐入口的战略则尤为重要。
对能力的高要求同样印证了阿里在2015年“优中取优”的人才战略调整，82%的新开放岗位要求3年以上工作经验。阿里巴巴10月27日公布的2016财年二季度财报披露，2014年9月到2015年9月，其员工数量增加了3423名。而此季度增加的2229名员工则主要来自校园招聘和所收购公司。根据Boss直聘数据监测，阿里系Boss们10月查阅求职者简历和聊天行为均有超过200%的增长，但交换联系方式等进一步推进行为则下降了30%。因创业大潮等种种原因，过去两年中阿里员工离职率亦有所增长，没有大肆补血而是有所收敛，3.6万人的阿里在招聘上显示了足够的克制。
挑战者：迅速扩张，野蛮生长
相比BAT在人才战略上的主动收缩，身为三巨头格局挑战者的滴滴出行以及合并后的美团和大众点评，除了通过融资合并等方式囤积粮草、减少消耗，在应对公司高速发展的过程中，对人才储备的重视日益凸显。
7月，美团网CEO王兴及高管透露，美团目前员工规模达1.7万人，线下员工1.4万人，2015年公司员工人数将超2万。看准网平台职位大数据清晰地展现了这一现状。今年以来，美团网招聘的体量直逼BAT，还从各大互联网公司引入了不少人才。Boss直聘数据显示，美团的Boss们是十角兽公司中抢人最为积极的，九月份高点期有超过150位在平台上寻找人才，查看求职者简历行为更是超过了16000次。
滴滴出行是另一个因业务快速发展而人才供不应求的典型。滴滴目前有5500多人，而招聘需求依然高企。据滴滴出行人力资源及行政副总裁杨建宏在招聘兄弟会2015中国招聘领袖论坛上的分享，滴滴十几个人的招聘团队仅在6月就完成530人的招聘任务，并大量使用了社交媒体和移动招聘等新途径。
相比于三家正野蛮生长的O2O搅局者，坐拥460亿美金估值的小米在招聘上采取了较为稳健的策略，既未寻求大面积扩张，也没有招聘规律之外的意外动作。
业务形态的不同令这几家未上市的十角兽公司在人才要求和岗位分布上有着巨大的差别。一个深耕智能硬件生态链，一个以算法和大数据为驱动，小米和滴滴大量招揽着技术人才。顺理成章地，美团和点评的主要人才结构集中于市场和销售，滴滴也正在市场方面发力储备人才以巩固份额。相比之下，美团对于技术人才拥有更强的需求，而这也正是业界共识中美团树立江湖地位的一大法宝。
在经历了数年的对抗和烧钱大战后，美团和大众点评10月宣布合并，以减少耗损，进一步巩固市场份额，寻求以O2O为主战场而崛起成为新巨头的机会。
看准网制作的这张地图展现了美团和大众点评2015年对销售、市场和运营类岗位的布局。气泡的大小代表两家公司在某地此三类岗位的需求数量多少。
在两家公司有所布局的408个地区中，美团的覆盖率达到了惊人的92%，大众点评则是70%，二者高度重合的地区占了55%。从图上可以清晰地看出美团在三四线城市和偏远地区下沉的广度，先于大众点评占领当地市场。而在核心的京津冀、长三角与珠三角地区，美团招募的人力也普遍多于大众点评，正在疯狂抢夺后者在一线城市占据已久的粮仓。“地推铁军”和“占领三四线城市”是美团得以树立团购江湖霸主地位的法宝，2015年，美团对这两大策略坚决执行。然而这种简单粗暴的扩张，也不免让人担忧，其重模式会持续加大成本，拉低利润率。
一个角都没有的创业公司怎么办
尽管种种信号都说明这个冬天有点冷，但市场的轮回本就是正常现象。此前，投资的前移造成了大量项目早期轮次融资和估值金额虚高，风投在做出C轮甚至B轮之后的决策时普遍变得非常谨慎。然而对于依然斗志昂扬的创业者来说，十角兽们的行动会有一些启发。
就算天冷，据知名市场研究公司CB Insights统计，2015年第三季度，中国市场依然发生了110笔，总额超过96亿美元的融资活动，甚至高于去年第三季度的109笔与23亿美元。在资本眼中，概念新、模式轻、技术壁垒高、有利布局的项目依然受到青睐，而被热钱催胖但造血功能不强的项目，将大量死在这个冬天。
你的员工很敏感，他们的满意度和快乐指数关系到你的“钱景”。
提升问题意识和市场敏感度，向大厂学习，时常审视发展目标，及时坚决作出调整，避免拍大腿式的决策。
此轮冬天带来的是人力成本和资源调配的理性回归。根据Boss直聘数据监测和合作基金投后经理人反馈，创业公司在这场大公司收缩人力，大举并购或合并的潮流中已经占到了便宜。7月到10月，全国创业公司在Boss直聘上发布了超过2.4万个职位，不少创业公司在这几个月内亦收获了百亿美元俱乐部成员的高级人才，而此前部分技术人员薪酬漫天要价的现象也得到了一定好转。
观点
携程去哪儿合并 垂直招聘网站是否也会走上并购之路？
日前，随着资本市场趋冷，互联网企业纷纷走上了并购之路，如携程去哪儿合并、美团大众点评合并、优酷土豆合并、赶集58同城合并等。那么，未来如拉勾网、猎聘网等垂直招聘企业是否会走上并购之路？
导语：近年来，如拉勾网、猎聘网、BOSS直聘等细分行业垂直招聘网站纷纷兴起，隐隐有威胁到智联招聘、前程无忧等传统互联网招聘网站的势头。它们逐渐改变了求职者和招聘企业在人才分配上的习惯，也令越来越多的求职者找到了满意的工作。但是，垂直招聘的行业属性决定了，目标用户群不会太大，这就可能导致当未来随着竞争越来越激烈时市场份额和商业前景不被看好的情况。虽然垂直招聘网站正蚕食传统招聘网站市场，但是过于垂直的话，只能将自己的未来限定的太死。因此，垂直招聘网站不能过于垂直，有限度的垂直或许才是可持续发展之道。那么，垂直招聘未来的发展在哪里？本期节目将为您一一解读。
细分领域的垂直招聘网站纷纷兴起
类似智联招聘、前程无忧这类大而全的综合性招聘平台近两年已没有新的创业者进入，而拉勾网、猎聘网、赢才网等为代表的细分型招聘网站纷纷崛起，这些人才网站或以人才高低端层次区分定位，或专注于某一行业领域。
知名信息服务平台易观智库的数据显示：2014年，中国互联网招聘市场规模达到32.4亿元人民币，预计到2017年，市场规模将达到53.3亿元人民币，整体呈稳定增长态势。报告同时指出，互联网招聘经过近20年发展，逐渐出现新的发展趋势。
垂直招聘网站在简历投递效率、信息精准度方面具有明显优势，能大大提高互联网求职者的求职效率，将逐渐成为在线招聘求职的首选网站。
赢才网CEO周斌认为，在人才招聘领域，每个行业都有各自的痛点，招聘垂直化的核心价值就是找到行业痛点，实现个人与企业信息的快速匹配。
随着大数据在互联网领域的广泛应用，招聘领域将与大数据融合，采集互联网中公开的专利、论文，简历和社交数据，建立求职者的人才画像，结合企业的招聘需求，采用大数据分析技术主动为企业推荐合适的候选人。企业发布职位后，系统智能将人才精准定位，秒级推送给企业，企业不用再苦等人才上门，靠数据寻找人才。
以脉脉等为代表的社交型招聘APP也代表了未来招聘行业的发展方向。社交招聘不仅可以降低企业的招聘成本还可以提升企业的招聘效率。企业不仅可以通过社交网站进行应聘者背景调查，还可以通过招聘网站寻求更多优质推荐。未来，社交场景将在招聘环节中不断扩大，超越招聘功能成为行业交流社区。
中国互联网招聘市场到底有多大
2014年，中国网络招聘行业雇主规模达到252.4万，增长率为28.2%。分析认为：（1）中国整体国民经济稳步增长，网络招聘雇主招聘需求也随之增长；（2）中国企业尤其是中小企业、微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然比较大；（3）中国网络发展迅速，网络招聘提供更多的服务能力和更好的服务水平。
2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，2018年预计突破1.6亿人。
2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。从趋势来看，高学历群
体占比呈下降趋势，由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%，而低学历群体占比则呈现上升趋势。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。中国招聘网站月均浏览时长为3717.9万小时。
中国网络招聘行业典型模式分为综合网络招聘模式、移动招聘模式、社交招聘模式、垂直社交模式和分类信息网站模式。
1、综合招聘模式，代表性企业有前程无忧、智联招聘等，综合招聘模式发展较早，这类企业目前是网络招聘的领军企业，市场份额超过60%。
2、移动招聘模式，其是网络招聘行业在移动互联网趋势下发展的新方向。目前在移动端发力的企业主要有前程无忧、智联招聘等综合招聘网站和大街网、Linkedin等社交招聘网站。
3、社交招聘模式，是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、Linkedin等网站。
4、垂直招聘模式，是指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务，代表企业有拉钩网、猎聘网、南方人才网等网站。
5、分类信息网站模式，代表性企业有58同城、赶集网等网站，这类网站主要发布蓝领人群的招聘信息，招聘业务只是这类网站的一部分业务。
垂直招聘的发展趋势
未来，最新的技术不是社交网络了，而是大数据，这个技术趋势将会再次彻底商业环境和人们的生活方式。现在是一个电子设备和虚拟网络的时代，每个人都会接触网络，并在网络上留下自己的痕迹，这些痕迹其实就是数据，这些数据记录了你的喜好，记录了你的经历，记录了你的思维水平，记录了你的社交网络，记录了你的行为风格，当这些数据越来越多时，它就能预测你的可能性，这些数据将会充满智慧。
招聘的根本目的是什么？就是要通过简历和面试来预测你是否适合岗位的要求，试想一下，如果每个人都自带一个数据包，这个数据包里是自己过往的一切经历（当然是不可更改的），雇主通过数学模型构建了一个人和岗位的匹配算法，你一旦将数据包分发给公司用来测试，也许几分钟的时间就能得到你和这个岗位的匹配度分数。以后HR也许就不会再面试了，直接通过调用各个申请人的数据包去匹配岗位的需求模型，得分最高的那个人就是最合适的，选他应该没什么问题。
垂直招聘是否会走上并购之路？
日前，随着资本市场趋冷，互联网企业纷纷走上了并购之路，如携程去哪儿合并、美团大众点评合并、优酷土豆合并、赶集58同城合并等。那么，随着招聘行业的持续发展，未来如拉钩网、猎聘网等垂直招聘企业或许有肯能走上并购之路，减少竞争以占领更大份额的市场。
2014年11月19日，58同城全资收购了一家垂直行业招聘网站“魅力91”。魅力91成立于2004年，自称是中国最大的，也是目前唯一拥有成熟的全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站。姚劲波对表示，魅力91非常了解服装行业每个企业需要什么样的人，其推广渠道主要在五星级酒店和商城，直接面向这些行业的服务人员进行推广。
姚劲波指出，这种企业未必很大，在某一个行业做得非常出色，58同城就可以去学习，甚至进行合作或者并购。58同城不缺乏用户量，缺的是专业的运营方法论，如果这个行业有类似魅力91的公司也会进行投资。
2015年5月8日，58同城收购中华英才网。中华英才网一直以来命运多舛，几经易主，曾因母公司为国外企业导致水土不服，中华英才网的表现也一直不温不火。
对于58同城的收购，业内有观点认为，这对于中华英才网而言是契机，依托其平台效应、业务协同作用及资金优势都能为中华英才网注入新的血液。另一方面，58同城作为本土化的互联网公司，在中国市场深耕多年，贴近并了解用户需求，这种基因对于中华英才网新团队的影响至关重要。而中华英才网多年来的品牌积累也能帮助58同城打通招聘全业务环节，实现招聘领域覆盖。
总结
随着如IT、金融、房产、社交等各类垂直招聘企业纷纷建立，未来在该领域的竞争会越来越激烈。这意味着各家企业避免不了的市场份额被分割缩小的命运。因此，随着垂直招聘市场的发展持续深入，巨头以并购的方式介入也不是不可能，某个垂直招聘企业通过并购的方式不断壮大也有可能出现。携程去哪儿合并的方式在垂直招聘领域出现或为期不远。
来源：品途网
作者：林大学士
责编：林峰
原文出处： http://www.pintu360.com/article/562f7ca323e1c52278abd6d3.html
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