人力资源
推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
人力资源
5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰
文/Heidi Lynne Kurter
毫无疑问，随着工人新时代的到来，人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力，迫使企业制定新战略，在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系，并采用更加自动化的方式完成日常工作。
以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能，以创造更具吸引力的候选人和员工体验：
真实讲故事的艺术
沟通是一项宝贵的技能，无论行业，文化或心态如何，它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才，还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力，为员工加强并为社区推广。
人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用，因为他们通常是业务的第一联系人。
随着企业优先考虑社会责任，人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系，并以引人注目的方式积极推动公司，给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。
讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天，它在内部用于沟通变革，分享愿景，使命和文化，改进培训和发展计划，指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时，他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。
挖掘创造力的诀窍
随着新一代人的接管，工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称，千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出，旧的工作场所传统也是如此。
为了适应这种巨大的转变，企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略，从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示，只有12％的员工以更多的钱离职，而43％的员工表示这是由于福利，文化和增长。
这是福利赢得了新一代围绕社区，纵容，发展，便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态，提供一个有趣和互动的工作场所，鼓励健康，健康和发展的承诺。
有效指导员工的能力
员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是，员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。
商业教练往往带有负面含义，但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道，新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50％的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作，将他们培养成真正的教练，优秀的听众和更好的领导者。
为了最好地利用这种被低估的技能，人力资源部门需要在各级业务部门提供指导，以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责，遵循政策和程序，并实现公司的价值观。
创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式
工作场所现在变得更加多样化，来自不同背景的人聚集在一起。性别，民族，文化，宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。
这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战，导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略，让每个人走到一起，建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距，而是将每个人聚集在一起的东西。
埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动，在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念，并将其作为其业务的基础，同时利用员工的声音来传达他们的经验。
保持联系并领先于技术曲线
毫无疑问，技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验，打乱了工作流程，工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。
由于人力资源是员工培训和发展的驱动力，因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程，战略和系统来实现这一目标，从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势，快速，轻松地培训员工，以保持公司的竞争力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources
人力资源
2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势
文/Elizabeth Quirk
随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰，随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力，2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代，预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商，它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势，以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。
Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才，从未像今天这样具有挑战性。”“如今，企业所处的时代，实时是事实上的标准，信息只需轻轻一击就能获取，熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变，正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现，这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通，并适应更年轻的劳动力。
随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。
尽管如此，Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定以下2019年的主要趋势和挑战:
人工智能、大数据和预测调度的未来
人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如，未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来，将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中，员工可以从PTO的主动通知中受益，或者如果日历上有假期、课程或医生预约，则可以在日程安排冲突时警告经理。此外，利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟，并提供推送通知，帮助团队成员按时到达预定的班次。
移动设备
年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望，即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作，并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工，组织需要全面集成的移动解决方案，使管理人员和员工能够管理他们的日程安排，并提供和接收来自移动设备的反馈，无论是小时制、项目制还是轮班制，还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外，管理者可以更有效地与团队合作，应用实时变化，并简化整体运营。
多层合规
随着政府继续增加计划合规指南，组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎，使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题，包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工，经理和组织能够超越检查框并协同工作，以确保组织的安全和准备。
易于集成
将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来，可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新，使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求，此外人才管理也是一种商业战略，因此软件简化了业务流程，并为公司的顶尖人才提供了改进空间。
CHOTBOTS和HCM管理
在当今实时的工作文化中，无论员工在哪里，简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发，聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后，与复杂的企业工具和流程相比，Chatbots是与员工互动的可行选择。此外，它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源，以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019
人力资源
2019年的经济和薪酬：人力资源可以提供什么帮助
文/JOSH BERSIN
在我作为人力资源领域的分析师和顾问的这些年里，我学到了一件事：经济影响劳动力战略而不是其他。今年，在2019年，经济比以往任何时候都更加重要。以下是一些值得思考的事情。
首先，虽然许多公司的GDP正在增长，但 生产率和收益却没有。
请看下面的图表。
世界各地的工人工作时间更长，国内生产总值正在上升，但生产率（每小时工作产出）几乎持平。为什么是这样？我的研究表明，数字技术尚未在我们完成工作的能力方面进行优化。
在去年与LinkedIn完成的一项研究中，我们发现 27％的员工认为他们每周花一整天时间处理与其工作无关的电子邮件。工人每天花在手机上的时间超过4小时（做什么？我不确定）。普通公司现在有七种不同的通信系统。在大多数公司中，我们处于“数字超载”状态，除非你是一个没有桌面的工作人员，否则你整天都会“粘在你的电脑上”。
我还认为，大城市的基础设施落后会影响生产力。在过去的几年里，美国的通勤时间每周增加近30分钟，这降低了我们的生产力。政府似乎无法投资过境解决方案来帮助解决这个问题，因此我们在汽车上花费更多时间或者希望我们的雇主可以让我们乘坐公共汽车上班（这让我们可以在公交车上工作，但不会节省任何时间）。
这对人力资源意味着什么？我们需要投资于在家工作的解决方案，简化IT基础架构（和HR工具），并摆脱所有这些无关的通信。一些公司现在已经规定“没有周五会议”和“周三没有电子邮件”来试图解决这个问题。这一切都是为了改善“员工体验”。
我认为我们必须在2019年花更多的时间来研究新的团队管理工具（如Microsoft Teams）并摆脱所有阻碍的“东西”。当然，问题是每个供应商都想成为你的“面向员工的工具” - 而且大多数人都不会赢得这场战斗。我相信微软会（也许是谷歌、Slack和Atlassian），所以其他人不得不重新考虑自己作为“插件”并只是“在流程工作中”工作。
（雇主告诉我，即使他们全新的基于云的HCM系统也没有达到他们希望的用户体验水平。）
我要解决的第二个经济问题是薪酬停滞和收入不平等。
尽管联邦政府推动美国经济表现良好，但事实并非如此。在过去的40年里，美国的工资几乎没有变化（在通货膨胀之后），对于那些处于最低点90％的人来说，工资落后了。
像美国、英国和中国这样的国家的问题是，所有这些经济增长都是以非常不平衡的方式分配的。是的，数字商业模式和新职业对于那些从大学毕业并拥有合适技能的人来说非常棒。但是对于那些没有通过大学学习的62％的美国人或者那些研究不满意的学科的人来说，工作的世界并没有那么有意义。
而这种差异极大地影响了员工的情绪。德勤的千禧年研究发现，超过2/3的千禧一代不相信他们的生活水平会与父母一样高，其中15％的学生贷款超过15,000美元。许多人正在做兼职、零工工作，并住在合租住房（或在家里）以取得成功。
他们也明白世界越来越不公平了。
这种收入不平等在许多方面影响着劳动力。首先，如果你恰好在这个新的“有”或“没有”经济体中的一家表现优异的公司工作，那么现在是“抽签的运气”。普华永道认为，企业利润的基尼指数（不平等指数）处于历史最高水平——在某些行业（如科技、互联网、消费电子），超过80%的利润流向了市场上排名前十的公司。
而且，火上浇油的是，相对于世界其他地区，美国的收入不平等正变得越来越严重。我刚刚分析完世界银行和经合组织的数据。这完全不是你所期望的：美国的不平等程度与许多拉丁美洲贫穷国家相当。
由于年轻工人在经济上落后，他们现在对工作中的社会目的有更大的需求。
“好的，如果我不能赚到足够的钱来取得成功，至少我应该为一家我信赖的公司工作。”
超过60％的消费者现在表示，他们不会从那些首席执行官没有在政治，社会或环境变化中发挥积极作用的公司购买产品。这引起了我们所谓的“ 社会企业 ”，各种规模的公司都把重点放在“be good”而不仅仅是“do well”。
作为人力资源领导者，我们必须以多种方式考虑这一点。首先，我们付的钱够吗？正如我在文章“ 为什么工资不上涨：这不是经济管理 ”中所写的那样，我认为真正的问题是我们自己的商业思维。
当我们给人们小幅加薪时，我们基本上是对他们说“我们不会那么重视你。”在今天的经济中，最有价值的工作是基于创造力、服务和合作，付钱给人是一种投资，而不是费用。今年我鼓励您重新考虑整个薪酬战略。在当今经济中表现优异的公司是业内薪酬最高的公司——这是您应该考虑的信号。
并确保您与高级领导层就公司目标进行合作。尽管米尔顿·弗里德曼的哲学认为“所有利润都是好的”，但在今天的经济目标中，真的很重要。最好的组织开始执行任务，利润是该任务的结果（而不是目标）。
第三个经济问题是工资增长不足正被“福利”慢慢吞噬。自2000年以来，用于“福利”的工资支出百分比上升了32％。其中近一半是医疗保险的增加，其余包括退休福利、福利和员工急需的其他福利。美国似乎正在发生的事情是，我们的政府对医疗保健或其他劳动力福利缺乏兴趣，迫使私营部门接管。
我的一位客户，西海岸的一家大型福利供应商告诉我，他认为雇主对他们的员工来说变得像“父母”。我认为这有一定的道理。由于经济体系为员工提供较少的安全性，收入和医疗保健——我们作为雇主被要求收拾残局。
这对人力资源意味着什么？我们需要继续投资福利计划（这对降低医疗成本有巨大影响），退休和储蓄计划、财务福利计划以及其他计划，以帮助员工过上健康、充实的生活。当我在1978年进入劳动力市场时，其中几乎没有：它已成为今天的重要现实。虽然全球福利市场今天已超过400亿美元，但仍有增长空间。
我要指出的第四个经济趋势是工作岗位的巨大转变，从“日常工作”转向需要数字技能、创造性和服务技能、同理心和沟通技巧，以及说服力和团队建设技能的工作。
这些“独特的人类”技能可以在医疗保健、软件设计、销售、客户服务、营销以及几乎所有其他业务部门中找到。LinkedIn最近对旧金山湾区（技能差距最大的城市）技能的研究发现，“口头交流”是大多数需求的技能。换句话说，我们需要人们能够在团队中倾听、沟通、阅读、写作和工作。
对于人力资源部门而言，这意味着在员工职业发展、技术技能开发和整体在职学习上花费大量时间和金钱。
美国公司每年仅为每名员工花费大约1,200美元用于培训，但他们花费3-5美元用于外出并雇用一个新人（更不用说入职成本并让这个新人变得富有成效）。我们显然可以在员工发展上花更多钱。
如果您想帮助经济增长并帮助人们重塑自我，您可以在自己的公司中使用这些工具。不要等待政府或教育系统重新培训人：我们必须自己做。
这就是今年L＆D市场爆炸式增长的原因（L＆D技术支出增长10％），公司终于摆脱困境，直接将学习权交给员工。事实上，正如我发表的最新研究表明，花费更多时间学习的员工比同龄人更有成效，更快乐，更专注，更高效。确保2019专注于此领域。
最后，我们来谈谈放缓。
是的，有很多证据表明这个十年的经济繁荣可能在2019年放缓。在我的职业生涯中我经历了其中的四个，让我告诉你我学到了什么。
当预算紧张时，你的工作就是“用更少的钱少花钱。”换句话说，过去十年你在人力资源部门所积累的所有额外计划、福利、工具和服务（人力资源开支上涨）今年几乎2.1％）可能不得不停止。
如果你必须让人们离开，那就以最积极的方式去做。正如我上面提到的，虽然国内生产总值和股票市场上涨，但工资却没有。如果你必须让某人离开，尽可能慷慨——他们将在整个生命中记住你的公司，在某些时候，你可能想要雇用他们。
帮助您的管理人员学习如何重新设计工作和工作场所，以提高生产力。即便在今天，随着经济的发展，大多数公司正在经历各种各样的转型。这意味着重新设计工作，将工作转移到面向前方的员工，以及将组织转移到团队。您可以帮助实现这一目标，并且通常可以降低成本并提高生产率，而无需让人员离开。
关于经济还有很多话要说，我将在我的预测报告和我今年计划的许多演讲中写这篇文章。但我的主要信息很简单：人力资源部门在我们所居住的国家/地区拥有巨大的责任，权力和代理权来影响这些经济问题。企业有责任为社会（以及我们的客户和利益相关者）做正确的事，而作为人力资源领导者，您拥有比您想象的更多的权力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Economy and Wages In 2019: What HR Can Do To Help
人力资源
Saba+Lumesse : A New Global Talent Management Powerhouse! Saba Software完成对Lumesse的收购，打造全新的全球人才管理集团
全新的人才管理力量，提供变革的专业知识，跨越每个阶段的人员经验
2018年11月5日，人才发展解决方案的全球领导者，Vector Capital的投资组合公司Saba官方宣布已经完成对Lumesse的收购，Lumesse是欧洲领先的人才获取、人才管理和学习经验技术供应商。
两位领导者的结合创建了一个人才管理软件巨头。公司将对新的人才环境具有远见卓识——为每个开发阶段的员工创造非凡的体验，并为他们的组织提供卓越的绩效。并且作为最大的独立人才管理解决方案提供商，Saba有近300美元的收入和强劲的盈利能力能够部署其长期增长举措，并以其60年的行业经验，遍布17个国家的1400多位员工为全球4000多个客户提供优质服务。
Saba总裁兼首席执行官菲尔•桑德斯(Phil Saunders)表示:“这对Saba、我们的行业，更重要的是对我们在世界各地的客户来说，都是一个重要的日子。”“我们的收购战略旨在成为人才管理领域的变革型领导者。通过与Lumesse的合作，我们正在迅速扩大Saba的人才知识产权，并建立一个专注于人力资源领导者需求的全球专业人才库。我们的联合团队拥有深厚的专业知识和本地知识，为我们的客户提供卓越的价值和结果。”
这一合并扩大了Saba的专业知识，并加速了其在人才生命周期所有领域的创新:
长期以来，sabesse以其在学习和业绩方面的专业知识而闻名，收购Lumesse使sabesse在人才获取方面具有差异化优势，在EMEA拥有领先的招聘平台，包括增加专业化，以满足招聘流程外包(RPO)的需求。
Saba将通过Lumesse的学习体验能力、广泛的多源内容库和合作伙伴关系，以及定制的内容创建专业知识，进一步推动现代学习的进步。
Saba的“连接到任何东西”平台理念和强大的API将使人才领导者能够利用Saba解决方案的最佳套件功能，同时无缝地与更广泛的人力资源和业务应用程序生态系统集成。
布兰登•霍尔集团(Brandon Hall Group)首席战略官迈克尔•罗谢尔(Michael Rochelle)表示:“Saba正在转型为一家‘最佳套件’人才管理提供商，证明将市场领军企业的专业技能结合在一起具有指数级的价值。”“将Lumesse的能力引入Saba的客户群，将为Saba提供的本已令人兴奋的人才发展解决方案组合提供额外的技术创新。”
作为一家公司，Saba还通过以下方式加强其国际深度、专业知识、规模和规模:
面向国际市场的扩展的SaaS基础设施和技术，能够满足复杂的全球和区域安全和遵从性需求。
对全球最大的市场有深入了解的区域专家。
拥有广泛的客户群，其中包括一些全球最具标志性的品牌，并加快了在增长最快的国际市场的渗透能力。
“Lumesse是整合人才管理领域的核心领导者，在欧洲、中东和中东地区有着非常强大的影响力和声誉。”Saba的收购是EMEA市场上的一件真正意义重大的事件，加快了其更广泛的国际战略，”欧洲领先人力资源行业分析师Fosway Group首席执行官戴维•威尔逊(David Wilson)表示。“专业知识的深度和广度对人才管理提供商非常重要，也非常适合商业环境。”我们的研究显示，那些将人才生命周期与企业联系起来的企业，无论是对企业而言，还是对作为业务合作伙伴的人力资源的战略价值而言，都看到了转型结果。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来源：Saba Software Completes Acquisition of Lumesse
人力资源
获同创伟业4000万元股权融资，薪太软要"让天下没有难领的薪水"
[最新消息]:12月21日消息，人力资源服务商“薪太软”正式对外宣布获得A轮4000万元股权融资，本轮融资由同创伟业领投，高德资产、红椒资本等继续跟投。此外，公司还获得同创伟业合计4个亿的业务发展资金支持。据悉，本轮融资已于9月完成交割。
据悉11月30日，中国互联网薪酬支付管理解决方案提供商薪太软获得了同创伟业3000万元A轮融资，致力于打造“中国首家互联网人力资源银行”，"让天下没有难领的薪水"。
薪太软创始人杨鹏博和李昭君选择砥砺前行的初衷：让天下没有难领的薪水，让企业家和务工者不再“所有问题都自己扛”。
成立于2016年的金融科技型创新企业“薪太软”，以薪资计算、薪酬发放为切入点给企业提供人力资源的SaaS服务（Software-as-a-Service），开创了中国互联网薪酬支付领域和薪酬保理业务。
在本轮融资之前，薪太软曾先后于2016年7月获得了零加壹基金领投的天使轮融资，2017年1月获得了君铎资本的大天使轮融资，以及2017年12月份获得了红椒资本、大猫股份和多位金融企业家1亿元Pre-A轮投贷联动融资。
关于薪太软的未来，创始人李昭君表示我们想把薪太软的产品做成像水一样，润滑到企业人力资源方方面面，分担企业成本中心压力，让企业变得更加轻快有活力。
同创伟业认为金融科技类创业公司不是简单提高信贷发放效率，而是需要通过与场景的深度结合，深入行业，将行业特点与经营过程通过信息化的手段留痕，进而在细分行业的风险识别判断上取得比较优势。金融机构认可这种优势，从效率和细分市场拓展角度来采购金融科技公司的服务，嵌入场景。
同创伟业认为企业服务类创业公司除了在企业经营的各个流程中提升企业效率满足企业需求外，还应该将企业经营数据更好的利用进行分析判断，提供给相关决策方。
同创伟业投资总监 张昕
同创伟业投资总监张昕认为薪太软兼具金融科技与企业服务两种属性，其本身的薪酬结算系统功能上可以提高劳务密集型企业的发薪效率，属于企业服务；同时留存的发薪数据与直发管控保证了金融机构愿意对用工单位的应付劳务外包服务费开展供应链融资业务。薪太软搭建的劳务供应链协同平台，是区别于传统hr-saas创业企业的订阅费盈利模式，同时也区别于货物为主的供应链金融企业的风控模式。
在这个平台上，金融机构能够确定其融资100%转化为劳动者的劳务收入，用工单位支付的应付账款自动从供应商账户划转至金融机构账户，从而愿意提供成本较低的资金。
就目前薪太软重点突破的三大细分行业场景而言，市场空间极为广大。人力资源行业属于万亿级市场，人力资源行业轻资产融资难题待解；建筑工程行业GDP占比分量十足，层层分包农民工工资如何保障尚待破局；互联网众包行业方兴未艾吸收大量就业人口，高频不定期的工资合规发放令人头疼。薪太软以薪酬支付平台的核心科技作为突破，对这三个场景都研发了令人满意的解决方案。
同创伟业持续看好金融科技与企业服务领域，认可薪太软创始团队及其顾问的战略选择与坚定追求，将会在投后投入更多的资源，帮助其快速成长占领市场。
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人力资源
人人背调获英诺200万天使轮融资
近日，企业入职前背景调查智能SAAS服务商人人背调宣布，获得200万元天使轮融资，本轮融资由英诺天使投资领投，臻云创投跟投，据悉，本轮融资将用于产品创新、优化和提升上。
人人背调是北京数聚之美科技有限公司解决企业入职前背景调查的人力资源产品，该产品基于在线和移动端提供服务，企业人力部门可以在一两分钟内解决员工背调的问题，操作简单，其中极速报告5-6秒即可出结果，人工报告1-4个工作日即可出结果，大大提升企业人力资源部门招聘过程中的效率，降低招人风险。
此前，人人背调已经服务过1000+企业客户，建立了一套从基础员工、中层管理、高管，横跨互联网、金融、制造业、零售业、服务业等多行业的解决方案。
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人人背调产品的突出优点是操作简便，人力资源部门在使用时不存在任何障碍，无需培训，通过向导从注册、使用、到结果呈现都非常顺畅，用简单的步骤完成复杂的操作。合规的实名短信授权，取消原有复杂的授权流程和纸质授权，既提高了安全性也方便了候选人和用人单位，实名短信授权可以规避他人假冒的问题。
人人背调通过上百万份的简历数据进行机器学习，分析整理出3000+个职业模型，不同于传统过渡依赖主观评价的报告，职业模型可以针对不同行业，不同岗位建立专业的访谈模型，并且随着数据量的增加还在不断的迭代和优化，使得履历和表现报告在质量和专业度上大大提升，帮助用人的业务部门和人力资源部门在专业度上把好关。
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报告的智能化处理，将人工报告的内容大量使用机器进行加工处理，提升整体平台的生产能力，使得背调这个行业真正从原有的拼人多，进入到拼效率的时代。
英诺天使基金合伙人刘怀宇表示：背调是围绕人的职业信用的服务，人人背调在形成大数据聚集、积累数据的同时、利用大数据+人工智能技术，进一步提升背调数据采集效率。
人人背调抓住微信小程序发展机遇，围绕HR专业社群，面向行业特性已经形成了自己的竞争优势。
原文来源：人人背调获英诺200万天使轮融资
人力资源
任仕达定义了5种形成HR的力量
我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来，人力资源的作用和功能必然会发生重大变化，因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。
咨询公司任仕达（Randstad India）最近推出了一本书，该书基于其研究和专业知识，帮助组织建立劳动力，重新培训和以商业为中心的战略，题为“塑造人力资源世界的五大力量”。
对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说，当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时，人力资源的未来将会取得成功。
“工厂自动化的传送带非常具有威胁性，”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上，这个想法是要消除就业机会。”
杜普伊斯说，自工业革命出现以来，技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而，无论是自动化传送带还是互联网，仍然需要人性化，分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。
根据这本书，未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。
人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时，才能弥合技能差距。
该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者，必须具有商业敏锐性，技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验，从而转化为业务成果。
除了需要提高劳动力水平外，千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式，以强大的公司价值观吸引新员工，并有机会通过他们的工作产生社会影响。
在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。
“你不能让新一代融入旧框架，”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。”
技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。
根据这本书，到2025年，到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍，企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式，从而有更多的合作机会。
随着技术改变未来的工作场所，当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略，学习文化，组织结构，政策，从而确定人力资源在几十年后的样子。
人力资源
人员分析：构建数据驱动的人力资源功能
成功的人力资源领导者如何利用分析来优化员工队伍并创造真正的商业价值？Assurant数据分析信息管理高级总监Perla Sierra告诉我们更多信息。
当您投资，推动采用或尝试优化People Analytics的业务成果时，您的团队面临的三大挑战是什么？
在开始真正的分析之旅之前，必须评估数据的质量，必须同意一致的指标，并且必须实施隐私保护措施。虽然数据通常永远不会完美，但我们必须努力获得尽可能高的数据完整性，并且当存在数据缺口时，分析从业者必须了解数据机会并在任何分析练习中将其考虑在内。
尽管有关人员的数据已经存在很长时间，但人们将分析从预感和感觉转变为更有条理的方法已成为最大的挑战之一。将数据驱动的决策方法应用于人们面临的挑战是，使用公平竞争环境比较员工和绩效非常重要，这很难做到。要做到这一点，我们必须始终调整上下文。调整上下文涉及考虑数据中可能不存在的因素，或者它是否可能不明显。
例如，在比较相似或相同工作的绩效时，应考虑数据之外的其他因素，例如环境因素（即工作条件，经理等）。
在人员分析空间内制定数据驱动的决策可能会加剧紧张局势，因为人们更喜欢人类对算法判断的判断。事实是数据驱动的决策如果竞争场是均匀的，当然如果数据是准确的，那么就会消除偏见。基于数据做出决策无疑将提高组织的分析成熟度，并有助于在决策制定过程中采用更加公正的方法，同时加强组织的文化。数据的可用性提供了新的创新和新的见解。
对于想要成功构建，扩展和优化人员分析功能的人力资源领导者，您最重要的2-3个最实用技巧是什么？他们应该优先考虑什么？
高质量数据，数据安全性和数据隐私的可用性应该是实施人员分析功能的最前沿。如果没有这三个关键要素，那么成功构建和扩展成功的人员分析功能将更加困难。有时并非所有数据都是完美或准确的。在这种情况下，组织应考虑采用分阶段方法，该方法可以利用准确或至少足够好的数据来启动分析过程，而不是等待所有数据准确。
不幸的是，分阶段的方法需要更长的时间，并且在增量成本方面可能会花费更多，但是，如果您只是选择在没有整个数据范围之前选择不继续前进，那么您应该考虑可能遗漏的无形机会成本。这是一个你必须对不舒服感到舒服的情况，并通过“足够好”的数据推进。我会考虑创建数据委员会和数据管理员的最佳实践，这可以推动数据标准化和质量并推动数据治理。
在组织的人员分析成熟度之旅中，2-3个关键里程碑是什么？
让我们从头脑开始。最终目标是让企业将人员分析嵌入业务决策中。我们怎样才能最好地完成这项工作？该数据必须是可靠，安全，维护，一致的，但是，它并不一定是完美的。人力资源合作伙伴必须确定影响业务的人员问题，这些问题可以在流程早期确定，甚至可以完全消除。在人力资源合作伙伴和商业合作伙伴必须协同工作寻找机会获取洞察力并在适当的时间向适当的受众提供可操作的见解，并最终在可能的情况下提供规范性和预测性分析。人力资源团队必须与业务领导者，一线经理，客户，供应商和其他人合作，以识别机会，传播意识，形成深层合作伙伴关系，并提高组织成熟度。
人力资源如何增加自身的分析成熟度同时增加业务的一些例子是提供以下内容：监控员工保留，培训，内部流动性，技能集评估，将招聘评估与绩效指标相关联，确定未来资源需要。
在人力资源组织中构建数据驱动型文化时，您采用了哪种方法？
在构建数据驱动型文化时，我遇到的最有效的技术是与不同的内部业务，部门，分析从业者甚至外部资源建立业务合作伙伴关系。每个人带来的人和体验的多样性在创造性解决问题和创新方面提供了最多的帮助。每个人都通过不同的视角看待机会，这种整合创造了强大的协作模式，使组织受益。通过采用多元化的文化和整合思维伙伴，可以提供建设性的论据，敢于不同意，并准备改变主意，你真正将组织推向最高水平，不仅仅是合作，买入和接受，而是你整个组织的分析成熟度越来越高。开放是真正伟大事物的开始。随着合作和沟通的继续，
2020年及以后，您亲自跟踪的人员分析和劳动力绩效空间的2-3大趋势是什么？
就像消费者一样，员工也希望为他们量身定制解决方案，而不是一刀切的方法。
机器学习技术使组织能够为从人才获取到内部移动，学习，团队建设和其他领域的所有领域的员工量身定制个性化体验，从而提高员工敬业度。机器学习不仅可以用于个性化体验，还可以提供最佳的团队整合，以及基于通过性格测试，社交网络，调查或其他方式获得的数据获得最佳积极成果的内部移动机会，从而创建一个爆炸性的人力资源转型，员工敬业度和减少营业额。当然，这些想法也可以针对承包商，这也将为投资带来巨大回报。
员工和承包商希望提供给客户的相同个性化体验，这不应该让我们感到惊讶，因为客户，员工和承包商都是人。我希望看到更加注重将员工敬业度与生产力水平和业务成果联系起来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：人员分析：构建数据驱动的人力资源功能
人力资源
未来的工作将走向何方？
先来看看以下工作 ：
1移动应用开发者
2社交媒体经理
3优步司机
4云计算专家
5无人驾驶汽车工程师
6数据科学家
7无人机操作员
8可持续发展经理
9 YouTube内容创建者
10千禧世代专家
虽然很多这些工作对我们来说都很熟悉，但这些工作实际上是最新的。这些是10年前不存在的那些工作。未来似乎比以往任何时候都要快得多。虽然我们仍然在争论AI以及它是否会创造更多的就业机会，但世界正在变得更快。根据世界经济论坛的最新报告“未来的工作”，请看一下机器何时可以实现类似人类能力的时间表：
2024年：翻译语言
2025年：组装乐高
2026年：写高中论文
2027年：自动卡车
2029年：对人进行5K比赛
2030年：零售业客户服务
那么我们的工作未来到底是什么？更重要的是，我们是否为此做好了准备？
未来几年，一批新兴角色将变得非常重要
根据该报告，一组新兴角色在未来几年将变得非常重要，而另一组工作档案将变得越来越多余。在所有行业中，到2022年，新兴职业群体的就业份额将从参与调查的公司受访者总人数的16％增加到27％（总共超过1500万工人），而角色下降的就业份额将从目前的31％降至21％。
今天大约一半的核心就业岗位 - 占整个行业的大部分就业 - 在2022年之前将保持稳定。
在接受调查的公司中，总计超过1500万工人，目前的估计数表明，工作岗位减少了98万个，就业岗位增加了174万个。根据全球（非农业）劳动力中大公司雇用的这些趋势推断这些趋势，估计可能会有多达2022个，7500万个就业岗位可能被取代，而可能出现的1.33亿个新角色更适合于新的劳动分工。
那么哪些工作变得多余？
在接受调查的行业中，2018 - 2022年期间预计会变得越来越多的工作岗位是基于日常工作的中级技能白领角色 - 例如数据录入员，会计和薪酬办事员，秘书，审计员，银行柜员和收银员。有些工作容易受到新技术和过程自动化的影响。
与此同时，数据分析师和科学家，人工智能和机器学习专家，软件和应用程序开发人员以及分析师等职位预计会增加需求。
同样，当涉及到需求技能时，分析思维和创新，主动学习，创造力，技术设计和编程等技能将超越手动灵巧，记忆和空间能力以及技术安装和维护等技能。
影响未来就业的因素
根据本报告调查的全球雇主，四项具体技术进步 ：高速移动互联网，人工智能，大数据分析的广泛采用和云技术——将成为2018 - 2022年主导的正面因素，影响业务增长积极。它们是一系列社会经济趋势，与国家经济增长轨迹等新技术的传播同步推动商机; 扩大教育和中产阶级，特别是在发展中经济体; 通过新能源技术的进步，实现更加环保的全球经济。
同时，预计会对业务增长产生负面影响的技术和社会趋势包括保护主义抬头，网络威胁，政府政策转变，气候变化的影响; 和日益老龄化的社会。
此外，加速技术的采用，改变生产，分销和价值链的地理位置，以及重新制定必要条件将决定就业的未来。
到2022年，根据本报告调查公司的投资意向，85％的受访者可能或很可能已经扩大了对用户和实体大数据分析的采用。同样，大部分公司可能或很可能已经扩大了对物联网，应用和网络市场等技术的采用，并广泛使用云计算。
为未来做准备
全球各国政府和组织已经开始意识到即将到来的变化，并意识到重新培训的必要性需要成为未来的最前沿。
政府和组织已经开始意识到工作将来会发生变化的现实。然而，还有待观察的是，随着技术进步对现有业务模式和实践提出挑战并改变它们，我们能够以多快的速度适应和重新适应这一不断变化的未来。除了大胆的领导，它还需要一种敏捷的员工终身学习心态。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Jobs of the future: Where are they headed?
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