Findley收购TAMS集团人力资本业务
2019年2月19日消息，Findley是一家独立的人力资源和员工福利解决方案公司，正在通过增加TAMS集团人力资本团队深化其人力资本服务，该团队于2019年2月15日星期五加入Findley。
进一步将Findley定位为人力资本服务的区域和国家参与者，与TAMS的交易加强了该公司在薪酬和奖励、人力资源绩效优化、领导力和团队发展等方面的服务，并增加了人才获取的保留搜索服务。
Findley董事总经理约翰•韦伯(John Weber)表示:“由于我们的客户在培养和留住顶级人才方面面临挑战，我们很自豪能够在人力资本领域深化我们的资源和服务。”“塔姆斯人力资本团队的专业知识和经验令人印象深刻，我们的文化是一致的。”
值得注意的是，塔姆斯集团的一个部门- -专门从事肯定行动计划的人力资源法律遵守支助- -将继续以塔姆斯集团的名义运作。
塔姆斯集团董事总经理丹•西莫维奇(Dan Simovic)认为，加入Findley将有利于塔姆斯的客户和该地区。“我们将能够投入更多资源，在人力资源和福利方面满足客户的需求。”我们的客户将继续与他们过去合作过的经验丰富的团队合作。
收购塔姆斯集团人力资本团队是Findley在过去8个月的第二次收购。
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原文链接：Findley Acquires TAMS Group Human Capital Business
人力资源
2019年02月22日
人力资源
招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
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原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系，帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策
得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作，澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。
作为合作伙伴关系的一部分，联合客户可以使用PredictiveHire的人工智能技术对工作申请进行第一级筛选。在PageUp的招聘解决方案中加入PredictiveHire的人工智能技术，将允许基于历史上表现优异的公司的数据和趋势，做出更快、更客观的招聘决策。
PredictiveHire利用组织的绩效数据和员工调查，以88%的准确率来确定其高绩效员工所固有的特质。这些数据被转化为一项候选人调查，让招聘经理在招聘过程的早期就能筛选出他们想要的特质。自2013年推出以来，该平台已帮助其在英国和澳大利亚的客户群招募了8000多名员工。
多元化的商业成功案例很充分：麦肯锡公司(McKinsey & Company)的研究显示，性别多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高于平均水平的可能性高出21%，而文化多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高出33%。作为招聘领域的领导者，PageUp与PredictiveHire等创新技术供应商的合作关系，使联合客户能够拥抱新一代的招聘，从而推动公司的业绩。
“PredictiveHire是一家人工智能创新公司，我们很高兴能与他们合作。”我们将利用他们先进和新兴的技术，提高公司招聘顶尖候选人的速度和准确性。
PredictiveHire加入了由100多家领先的人力资源技术供应商组成的页面搜索市场，包括视频面试、背景调查、时间和出勤等等。我们很高兴又为我们的客户提供了一款创新软件，并为支持一家澳大利亚(和维多利亚)的初创企业而自豪。
PredictiveHire的CEO Barb Hyman说:“无意识偏见一直是招聘过程中的一部分，现在我们有办法消除它。”
“人是一个组织最宝贵的资产。实现业务转型的最佳方法是改变招聘习惯。这一工具将使全国的招聘经理能够明确指出那些决定任何职位成功的软技能。
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原文链接：PageUp and PredictiveHire Announce Strategic Partnership to Help Recruiters Make More Objective, Data-Driven Hiring Decisions
人力资源
2019年02月15日
人力资源
Zestful筹集了110万美元以简化福利申请
Zestful于今天正式上线，已经从Bessemer Venture Partners、Day One Ventures、Matchstick Ventures和Shrug Capital那筹集了110万美元融资。这家总部位于丹佛的公司参加了Y Combinator 2017年冬季项目，旨在帮助员工和人力资源部门更无缝地支出和管理福利。
Zestful的软件是基于Stripe公司发布的API开发的，它可以让人力资源团队查看、激活和停用Netflix或SoulCycle会员资格等服务的退款。员工们不用上传pdf文件或填写表格，只需使用zestful.com提供的借记卡购买那些经过批准的服务。
Zestful的首席执行官兼联合创始人马特•沃格斯(Mat Vogels)在接受采访时表示:“你可以说，我们将给每个人每月50美元，他们只能在健身和健康产品上花。”“所以本月初，它会以50美元的价格重置，然后(一名员工)可以在我们应用程序上的数百种健身产品中任意一种使用(他们的)卡。”
雇主可以选择将这些资金转到下个月，或者重新设定到原来的数额。此外，他们还可以通过一次性奖励来增加收入，比如支付员工一年的Spotify订阅费用。
沃格斯说:“就像健身补偿或折扣一样，你在秋季所花的钱……将被视为应纳税收入。”不同的是，Zestful全年都在追踪它。这意味着公司可以与Quickbooks和其他会计软件集成，并将信息导出并上传到工资管理软件中。
Vogels表示，他认为使用Zestful的客户的最佳选择可能是规模较小的公司。
沃格斯说:“我们发现，对于100名以下的公司来说，没有其他的人力资源工具，尤其是额外津贴和福利工具。”
该公司已经有了一些测试版用户，还有更多的用户在等待中。该公司在其平台上向每位员工收取5美元，外加1%的交易费。在不久的将来，Zestful的年度目标是到2019年底让“数万”名员工使用Zestful，到2019年第一季度末达到1万人的目标。
有了这笔资金，目前由六人组成的微软将加倍开发其软件。
Vogels说:"我们在这个人力资源领域，确实需要大量的技术改进和与Gusto或Justworks等产品的整合。"“因此，我们希望确保我们的团队完全到位，使之发挥作用。”
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原文链接：The Bill Is On Your Employer: Zestful Raises $1.1M To Streamline Benefit Claims
人力资源
2019年02月03日
人力资源
ADURO从ABRY PARTNERS获得2200万美元融资，从根本上改变健康和福利领域
顶级私募股权投资者为人力绩效公司提供支持，以提升组织及其员工在任何方面的优势。
2019年1月16日 ，领先的人力绩效公司ADURO很高兴宣布Abry Partners（“Abry”）的战略投资。Abry是一家位于波士顿的领先私募股权公司，在其活跃基金中管理着超过50亿美元的资本，并已完成超过800亿美元的交易。ADURO是财富1000强企业的首选，将与Abry合作，加速创新，推动增长并在全球范围内扩展。
ADURO的联合创始人兼首席执行官Darren White博士说：“众所周知，健康已死”。
“我们将继续重新架构并重振这个破碎的，仅限风险的行业。我们提供全面、包容的体验，为任何人提供蓬勃发展的可能性，”怀特博士说。“我们很高兴与Abry合作，在我们改造这个行业时利用他们的数字健康专业知识，广泛的网络和财务实力。”
Abry的合伙人Tyler Wick评论道，“ADURO的成绩非常出色。这个行业中没有其他公司有机地成长为ADURO的水平。”威克继续说道，”我们对他们的领导团队以及他们释放人类潜能的方法感到震惊。现在是大规模实现愿景的机会。“Wick将出任ADURO的董事会成员。
Abry合作伙伴关系将加速ADURO创新并向雇主和卫生系统提供人力绩效解决方案。ADURO以个人为中心，支持一个人生活的方方面面，从而推动参与、生产力和包容性。
“我们努力挑战行业的思维方式，”ADURO首席商务官Chris Dickinson评论道。“Abry是ADURO的理想合作伙伴，因为他们拥有丰富的大规模组织经验。在我们的选择中，Abry凭借自己的才能，关系和深厚的资源站在了上面。而且，坦率地说，我们非常喜欢他们的团队。”
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原文链接：ADURO SECURES $22 MILLION FROM ABRY PARTNERS TO RADICALLY SHIFT THE HEALTH & WELL-BEING SECTOR
人力资源
2019年01月30日
人力资源
研究发现：人力资源部门必须负责培养领导者
报告警告说，任务不应该“简单地委派”给部门经理
一项最新研究表明，人力资源部门在培养未来领导者方面处于有利地位，不应让直线经理独自完成这项任务。
由人力资源管理部门独家发布的《与业务相关的团队成长:你自己的领导者》(growth Your Own Leader)报告发现，近一半(45%)的人力资源专业人士认为，识别和培养未来领导者的责任应该落在直线经理身上。
尽管如此，逾三分之二(69%)的受访企业认为，目前有必要培养企业未来的领导者，89%的受访企业认为接班人规划是企业的优先事项。
该报告总结称:“人力资源专业人士必须确保直线经理全面上岗，而不是简单地把识别领导者并把期望他们完成的剩下的任务交给他们。”
Business Linked Teams董事总经理萨曼莎•凯恩(Samantha Caine)补充称:“很明显，人力资源领导者对直线经理寄予了太多期望，却没有提供适当的支持。”因此，直线经理们正在努力克服他们在现有日常挑战基础上确定的挑战。
与此同时，在接受调查的100名英国高级人力资源专业人士中，有五分之二(40%)的人认为，追踪潜在领导者的发展应该是部门经理的责任。同样比例的人(38%)认为，确保现有领导者得到持续发展也是如此。
就业研究所(Institute for Employment Studies)首席研究员丹•露西(Dan Lucy)在评论上述研究结果时表示:“不幸的是，仍有太多的人是凭借技术能力获得领导职位的，而对管理或发展员工没有任何真正的兴趣或能力。”人力资源在确保合适的人担任领导职位，以及他们的能力得到发展方面，可以发挥巨大而重要的作用。
然而，接受Business Linked Teams调查的人力资源专业人士指出，推行领导力项目存在一些障碍，包括解决实际安排(38%)、寻找辅导和对等辅导的参与者(31%)以及从高级团队获得支持(30%)。
在接受调查的企业中，有92%的企业表示，它们已经制定了某种领导力计划，但只有六分之一(16%)的企业在整个全球业务中制定了一致的领导力战略。
随着组织面临全球化市场的挑战，他们需要有经验的人。Caine补充说:“领导力是一种能够从内而外了解企业的能力，能够无缝地继承当前的领导力，同时展示出在每个特定市场中支撑企业所需的技能和行为。”
英国特许注册会计师协会(Association of Chartered Certified Accountants) 7月份发布的另一项研究显示，三分之一(33%)的英国员工认为，他们的公司在培养潜在领导者方面做得不够。
当时，专家警告称，如果企业不采取措施解决继任规划问题，它们可能会面临“巨大的领导力缺口”。
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原文链接：News HR must take charge in cultivating leaders, finds research
人力资源
2019年01月25日
人力资源
数据帮助人力资源更具战略性的五种方式
文/Paul Jelinek
我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。
人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。
以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。
更聪明的招聘
多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。
人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。
通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。
更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。
提高员工敬业度以提高生产力
毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解 对参与产生负面影响的因素 。
通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。
另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。
识别高绩效的离职风险
这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明 ，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。
我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。
管理合规性以降低业务风险
每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。
一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。
确定和衡量关键绩效指标
组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。
没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。
以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic
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