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人力资源
微软大中华区首席转型官赵质忠：数字化、AI化不可能取代人力资源，而是会赋能HR部门
疫情催生的远程办公等需求，正在加速人力资源数字化。
微软数字化转型由来已久，疫情到来加速战略落地。“微软CEO Satya Nadella在几个月前的财报会议上说了有趣的一点：‘疫情把这两年要做的数字化事情加速提前，马上达到目标。’” 微软大中华区首席转型官赵质忠在SAP全球蓝宝石大会上接受《21CBR》等媒体采访时表示，微软向云业务转型，企业从愿景到文化都进行了调整，期间在员工技能重塑上投入了很多资源，尤其是线上培训。
“云时代”下，各种新技术层出不穷，员工相应的培训能力、培训机制、培训环境亟需与时俱进，推行数字化工具成为必然选择，此前借助SAP Success Factors平台，微软实现了在线培训互动体验的优化。
基于全面数字化的转型，微软在人才建设、HR部门已开始一系列举措，实现企业行为、企业文化的数字化。数字化对HR部门会产生什么影响，后疫情时代，还有哪些趋势和挑战？
赵质忠向《21CBR》记者分享了对上述问题的看法，以下为部分采访实录：
Q：对HR岗位来讲，疫情期和疫情前有啥改变？
赵质忠: 几年前，微软HR部门已开始一系列数字化举措，可以做到把企业行为、企业文化数字化。这可以帮HR同事了解到在疫情前、疫情期间，甚至北京现在疫情反弹的情况下，同事们在企业行为上有没有改变。很多同事给到的反馈是在家办公、远程办公会碰到一个大问题——公私不分。同事们可能一早起来就坐在电脑面前，坐到下午六七点，甚至停不下来。
透过“企业行为数字化”，HR、领导层可以了解疫情前、疫情后员工行为有没有改变，能够让他们有能见度，做相应决策。
Q: 当数字化来进入到HR岗位内容中，人力资源的角色是否会因此发生变化？
赵质忠: 我相信，数字化、AI化不可能取代人力资源，而是会赋能人力资源部门，做以前做不到的事情。
如果没有将企业行为数字化的工具，传统做法可以通过调研或者问卷调查的方式让员工回答，但都有缺点。运用数字化工具之后，不用担心样本数量不够，因为大数据是把企业里发生的事情进行总和，呈现出来的结果比较客观，可以帮到HR部门进行相应决策。
不会使用数字工具、不会使用AI技术的员工有可能会被淘汰。HR、财务、法务这些部门都要开始想在疫情过后的新常态里，如何利用数字技术、数字工具、远程办公等让生产更有效率。
Q: 对人力资源从业者来讲，想要尽可能不被取代，应该在哪些方面提高能力？
赵质忠：我们的客户经常问“我现在应该具备什么样的能力？”老实说，就算今天需要会写python之类的能力，可能三个月后，这些技术就落伍了，会有其他技术跑出来。
我觉得，人需要具备“成长心态”的概念，以前微软注重的是“你是微软的明日之星”，代表什么都懂，是超人，问什么都可以回答。现在，超人越来越难找，技术推陈出新，更重要的是成长心态，从 “Know it all”变成“Learn it all”，让自己学更多的东西。
对人力管理部门来说，今天不懂没关系，可以去学，我们给你提供平台和工具。没有人永远懂最新的东西，都需要学习，这更重要。
以前微软产品平均三年做一个版本，现在公有云平台上，每个星期都有很多新功能出现，所以最重要的是要知道自己去学习，这也是未来5到10年不会变的概念。
Q: 在全球数字化转型浪潮中，人力资源扮演的是什么角色？后疫情时代，人力资源管理数字化会有什么新趋势和挑战？
赵质忠: 微软这几年学到最重要的经验是——数字转型绝对是文化先行。数字转型中最重要的是“转型”而不是“数字”。严格来说，“数字”只是工具的一部分，重要的是怎么塑造文化。
创造企业文化并不容易，有几个方法：一是改变现有企业做法；二是招聘新人时，找到和未来想要的文化相符合的人。
我们看到太多的例子，企业要做数字转型，他们在POC（概念测试）上做得非常漂亮，真正落地推广后碰到了很大阻力，企业文化和所谓的数字转型项目未必契合。
HR工作要从“后台”站到前台，特别是文化面、人才面的战略观，要与CEO、董事会主席等建议，可以做什么来改变文化。有人认为HR就是管理纠纷、薪水问题，其实不是，HR应该跳到前面，帮助CXO团队看公司未来走到哪里。
来源：21世纪商业评论
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人力资源
易路荣获「WISE2020企服金榜」人力资源最佳解决方案
2020年06月23日，知名创投媒体36氪重磅发布了「WISE2020企服金榜」，易路凭借着科技在人力资源领域的出色应用，入选WISE2020企服金榜人力资源最佳解决方案榜单。
本次「WISE2020企服金榜」的评选是36氪基于超80万家企业库资源，以及长期服务初创企业、TMT巨头、传统企业、机构投资者、地方政府、个人用户六大新经济社群的深度连接能力，特联合三方专业数据机构、行业专家、投资人、企业高管、垂直赛道记者以及用户代表等综合了专业性和实操性的评审团队，在市场逐步渐入「V反弹」的复苏进程中，所启动的企业服务领域公司评选。旨在找出多个企服赛道上的优质代表，帮助企业服务领域的供需双方缩短企服决策周期、降低试错成本、提高应用效率。
据悉，本次评选的整个过程非常严苛，报名参选的企服企业超过400家，有效用户投票近250万。经过层层筛选，最终易路凭借自身强大的实力以及市场的高度认可成功脱颖而出，这也得益于易路对技术底层架构的长期投入以及对企业业务价值的深刻理解。
易路作为一家技术驱动的人力资源科技公司，未来我们将不断的继续深耕细作，把产品打磨，用户价值放在首位，通过技术赋能企业人力资源，为企业人力资源提供更多价值驱动的解决方案。
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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人力资源
【德国】健康科技公司Medwing公司获得2800万欧元，帮助医疗行业招聘和留住员工。
总部位于柏林的初创公司Medwing是医疗行业数字人力资源管理工具的创造者，该公司已经筹集到了2800万欧元的B轮融资，由Cathay Innovation领投，现有投资者Northzone、Cherry Ventures和Atlantic Labs参与。
这家德国公司创建了数字工具，帮助医院和其他医疗护理机构的招聘和人力资源流程，目标是让医疗行业的员工能够充分（更快乐地）保持员工的工作状态。在一份新闻稿中，Medwing援引世界银行的统计数据称，预计到2030年，全球医疗卫生专业人员的短缺人数将上升到2000万。
"我们拥有的技术可以让医疗服务的思维和生活方式完全不同，让每个人都能享受到更好的医疗服务，"创始人兼董事总经理Johannes Roggendorf说。"比如说，我们可以平衡医护人员的工作和家庭生活，让大家不再有压力。我们让那些训练有素的护理人员在几年后放弃工作，做一些完全不同的事情，让他们有可能回到自己真正的召唤。"
该公司除了提供一个平台，包括一个潜在的招聘人才库、一个候选人匹配系统和一个安排面试和个人轮班的工具之外，还为医护人员提供职业咨询。到目前为止，已经有超过20万人次注册了Medwing，该公司向个人免费提供这项服务，一旦有候选人被录用，其2500家合作医院就会向其支付报酬。
这家医疗保健人力资源创业公司成立于2017年，目前在德国、法国和英国等地开展业务。在获得新的融资后，该业务将扩展到更多的欧洲国家，并特别专注于其产品的研发。
对于在旧金山、新加坡、上海和巴黎设有办事处的全球风险投资基金国泰创新来说，此次投资是其首次投资德国公司。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自tech.eu
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人力资源
【线上直播】:《人力资源效能进化系列沙龙》第二期 | 人力资源项目的调研及选型
2020年伊始，突如其来的肺炎疫情席卷全球，这场疫情不仅威胁到人类的身体健康，也使大部分企业面临着前所未有的挑战。但往往危险与机遇并存，在疫情冲击下“医药”、“新零售”、“远程办公”、“线上直播”等业务均迎来爆发式的增长。
纵观逆势增长的企业，疫情期间数字化能力或许成为生存与否的关键。伴随着“上云用数赋智”政策的推出，我们可以洞见未来，企业数字化转型将是大势所趋！
「 直播第二期 」
如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型
在疫情来临时，数字化的企业在应对危机、变化时的快速响应，令所有人都惊讶。也让越来越多的企业意识到了数字化转型的重要性。
人力资源作为企业管理的重要组成部分，企业的数字化转型需要人力资源数字化的支撑，人力资源必须同步创新，支持企业的数字化变革。对于HR、企业来说，如何做好人力资源数字化转型成为了重中之重。
在整个人力资源数字化转型项目中，项目前期的“项目调研”及“技术选型”非常关键。根据相关调研报告显示：70%数字化转型项目的失败，与前期的“项目调研”、“技术选项”有直接的关系。
因此，前期的“调研”及“技术选型”在很大程度上决定了整个项目的成功与否。那么，如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型呢？
人力资源项目选型的坑你踩过哪些？
如何做好项目前期的痛点梳理及调研需求？
如何找到适合自身需求的项目供应商？
欢迎参加【05月22日-下午15:00】的线上直播：《如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型》，参与直播将有机会获得价值199元的“故宫口红”一支！
人力资源效能进化系列沙龙 — 往期回顾：第一期：《医药大健康如何实现动态佣金激励与合规》
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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人力资源
认识HR的真正的IT人群
一批新的专业人员正在崛起。了解他们是谁（以及他们的工作内容）。
"你有没有试过把它关了又开？" 喜剧《IT人群》（The IT Crowd）中的一句老话---HR专业人士在工作期间可能比其他职能部门的同行更习惯于听到这句话。这是根据公认的观点，即人力资源部门的数字化知识可能比其他专业人员要少，而研究表明，这仍然影响了该行业在分析方面的复杂性。例如，CIPD的 人员分析：用人员数据推动业务绩效 ，调查发现，仅有46%的人力资源从业人员有信心使用基本的统计数据来探索数据趋势，只有三分之一（34%）的其他职能部门的专业人士认为人力资源专家是数据专家。大型组织已经投资和发展了他们的人事系统和分析能力，但绝大多数组织仍然只运行基本的分析和报告，"CIPD研究和思想领导力主管Ed Houghton说。"预测性和规范性分析肯定不是大多数组织的主流。"
Houghton继续说，"在较小的企业中，人力资源分析通常采取的形式是关于人数、工资和病假的基本报告。而即使是定期的、高质量的这些简单类型的数据报告，对许多小企业来说也是遥不可及的。Houghton说，但人力资源部门要想向其他职能部门展示其价值，就必须建立其作为数据驱动型专业的声誉。事实上，考虑到这一点，CIPD已经在其职业地图中开发了一个人员分析专家角色。正如这一点所显示的那样，情况正在发生变化。人员分析团队已经在许多公司中兴起，其影响力也越来越大。无可否认，那些带头人正在证明其价值。人员分析是战略规划的一部分，可以根据数据做出更好更快的劳动力决策，支持组织的商业战略，"赫尔大学组织行为和人力资源管理讲师Igor Menezes博士说。"例如，人员分析可以设计出解决方案，使组织能够在招聘和培训方面做出更明智的决策，同时也能创造出提高员工留用率和绩效的策略。"
人员分析的位置取决于组织结构。然而，麦肯锡公司的人事分析和测量总监Keith McNulty注意到，近年来，人力资源分析专业人员在人事部门中的地位发生了强烈的转变，而以前他们都是在财务或IT部门。McNulty对这种变化充满了热情。"要想擅长任何一种分析，你还需要对你所从事的领域有很好的理解，"他说。"最好的人力资源分析专家已经建立了对人力资源领域所面临的典型问题的了解，并能自信地处理这些问题。因此，让他们坐在HR职能部门中是有意义的。不过这并不总是很容易，尤其是如果与你一起工作的其他HR从业者不是特别注重数据驱动，或者你被嵌入到一个离决策层几步之遥的子团队中，那就更不容易了。"
Felix Schmirler是企鹅兰登书屋的人员分析和洞察力专家，他有组织心理学的背景。他说，这个角色的最大挑战之一就是在创造即时价值和改善现有系统或流程之间找到平衡点。他刚刚重新设计了发送给离职者和新入职者的调查问卷。"这听起来可能不是很有魅力，但问对问题是任何研究项目的第一步，也是最重要的一步。"他说。
国际贸易部人员分析和洞察力负责人Stephen Miller认为，在你成为数据高手之前，你必须先成为流程高手。他建议说，与其规定一个HRIS平台必须如何工作，不如看看如何适应它的标准化方法，而不是规定一个HRIS平台必须如何工作。为什么要这样做？因为使用标准的流程可以增加数据对你的有用性。这释放了它的潜力，意味着你可以创建有助于推动组织增长的洞察力报告。
"我发现，最好的体验和洞察力是在一个熟练的内部HRIS资源或团队中找到的。"Miller说。"在会议和活动中很容易听到供应商的承诺，但你无法击败拥有一个专门的团队，他们了解你的工作场所文化，并将员工放在流程的核心位置，这是你无法战胜的。"
有趣的是，米勒有阅读障碍。他说，他从来不喜欢文字，但数字很容易让他产生兴趣，而将原始数据转化为有洞察力的信息的挑战一直吸引着他。米勒最初是一名高级人力资源服务台顾问，然后是一名员工关系支持人员，在将他对数字和人这两个爱好结合在一起之后，他进入了人力资源系统和信息经理的岗位。
但是，人员分析专家的背景是多种多样的----绝非所有的人都是从人力资源部门开始的。People Management采访了四位这样的人，了解他们的角色性质、他们是如何进入这个行业的，以及他们对人员分析的兴奋点和面临的挑战。
IT-HR混合型人才
荷兰银行全球人员分析主管Patrick Coolen先生
"我的职业生涯开始于荷兰银行的IT程序员。三年后，我转到了人力资源部，负责招聘IT管理培训生。我非常喜欢看到人们的成功，所以我决定留在人力资源部，在不同的领域工作，包括绩效管理、招聘和人力资源战略。从那以后，我转到了人力资源分析部门的领导岗位，这是我迄今为止最好的职业发展。对我来说，这一切都始于好奇心。我想知道为什么某些人比其他人更有活力，以及我们的员工队伍如何提升客户满意度。我想看看我们的培训投资是否有效，并了解我们如何帮助员工保持健康和生产力。我还想知道哪些具体的技能会影响到我们的业务目标。分析是回答这些问题的重要工具。当然，经验和直觉仍然很重要，但如果不应用分析技术，你就不能尽最大努力去了解你的员工。我喜欢分析学中的创造力。数据科学家必须要有创造力----尝试不同的东西，寻找最佳的算法或算法组合。将洞察力可视化也是一个创造性的过程。找到最佳的可视化来讲述数据背后的故事，对于确保你的企业采取行动是至关重要的。当我们的团队找到有助于组织改进的洞察力时，总是很有成就感。目前，我们正在研究几个主题。每个月，我们都会研究员工的想法。通过文本挖掘/主题检测，我们可以从员工提供的所有信息中获得合理的信息。我们还在进行多个研究项目，研究员工对客户满意度的影响。此外，我们还在启动一些旨在缩小技能差距的项目。例如，我们正在寻求建立一个模型，为员工提供内部空缺职位的相关推荐。在荷兰银行，人力资源分析被定位在人力资源战略中。这绝不是唯一的模式，但我喜欢它，因为人力资源分析在那里调查战略课题。"
商业大师
Angela Ignam Mathon，Aviva全球人员分析和洞察力主管，安吉拉-伊格南-马顿
"我的背景是非常商业化的；我上的是商学院。这就是推动我在客户领域和业务发展领域从事分析工作的原因--现在我在人力资源部门。关于人员分析的有趣之处在于，你实际上是在讨论人们在个人生活中的运作方式，而不是当他们走进办公室时，真正的改变。我觉得这一点很吸引人。Covid-19是我们目前正在研究的最大的事情。它对很多事情提出了质疑。比如说，我们还能在家里有效地工作吗？为什么我们要经常到办公室来？Aviva正在尝试着解决这个问题，我们也在这个过程中不断学习。围绕着Covid-19对Aviva的影响，有很多故事，我可以去探索和讲述。因为它是新的，HR并不总是喜欢使用数据。如何让人事从业人员能够舒适地使用数据，然后向利益相关者解释，这通常是一个挑战。幸运的是，我的CPO们对数据很有热情，喜欢参与其中并提出问题。当你坐在CPO的位置上时，你的同行们往往会拥有相当强大的数据，你要尽可能多地反映这一点。他们的要求，因为CFO、COO、CIO和CMO都是带着大量的数据包出现在这里。他们坐在那里想 "我的呢？最终的目标是推动绩效，创造一个人们每天都想出现的工作环境。这是一个令人着迷的空间，我认为吸引非传统HR背景的人加入是一件好事，因为这有助于改变对话。我们不是想创造一个大佬的环境。我们只是想了解为什么有些东西在目前的形式下行不通，是否有更好的方法。"
工程专业的毕业生
Jose Carlos Alatrista，TransferWise公司人员分析负责人。
"我所学的是工科，重在统计学和计算机科学。在学习期间，我对生产力中的 "人的因素 "产生了兴趣。我选修了几门人力资源管理课程，最后完成了关于如何衡量组织氛围的毕业论文--对于一个工科毕业生来说，这并不是一个常见的课题！"我说。
"完成学位后，我和我的人力资源管理讲师一起做了一个咨询项目，协助她进行分析方面的工作。这是我第一次亲身体验到在生产力的背景下研究人力资源指标，试图通过数据来理解参与度、绩效、健康和安全之间的联系。我们从数据中建立了假设，然后通过与人交谈来测试这些假设。这段经历塑造了我的职业选择，即使当时人事分析师这个职位还不存在。在TransferWise，我们公司的使命是'金钱无国界'，帮助我们700万全球客户省钱，鼓励我们2,000多人的团队中的每一个成员每天都要做出有数据依据的决策。激励我的是利用数据做出明智的决策和优化流程，通过数据科学和可视化学习解决业务问题的新方法的喜悦，以及在一个多学科的专业团队中工作，通过定量和定性的数据改善员工的职业生活，这让我感到谦卑和兴奋。我们正在建立一个数据基础设施基础，将分散的人员数据汇集到一个TransferWise-wide平台上，在这个平台上，我们可以将其与业务数据连接起来。我们还在通过构建员工端到端的旅程，找出关键的痛点，努力寻找数据源之间的关系，我们还在实施员工倾听工具，通过数据更好地了解员工的体验。TransferWise有一种透明的工作方式，即自主团队与全公司分享他们的成功经验和教训。对于人员分析团队来说，这意味着我们有一个充满好奇心和参与度的2000人的听众，他们会给我们不断的反馈，帮助我们改进。我所面临的主要挑战包括寻找创造性的方法，用我们所掌握的数据来解决业务问题，在科学方法和实证方法之间取得适当的平衡，以及持续不断地量化无形的概念。虽然很有挑战性，但都是巨大的动力源泉。"
金融服务的职业经理人
Steve Scott，渣打银行全球劳动力管理和分析部董事总经理、全球劳动力管理和分析主管Steve Scott
"离开大学后，我在加勒比海地区的邮轮公司工作了很短的时间（让我的父母大失所望），我在金融服务领域的职业生涯丰富多彩。我曾在零售、企业和私人银行、保险和财富管理等多个领域工作，包括销售和分销、产品管理、变革管理和商业智能。这20年的工作经验为我提供了强大的业务和组织意识。当数据被合理使用和有效分析时，我被数据洞察力所带来的高价值所驱使。帮助员工、团队和组织提升到更高水平的基于证据的、数据驱动的决策，从而带来巨大的经济和文化影响，是激励我的动力。人员分析是如此重要，因为它位于实现商业价值和对同事产生积极影响的甜蜜点。这个领域对许多组织来说仍然是 "新领域"，当你在新的领域取得突破时，总是令人激动不已。我们目前的很多工作重点都与冠状病毒有关，这也是你所期望的。这包括跟踪同事的工作/健康状况，以便我们能够提供必要的支持，并评估对生产力的影响，确保我们能够继续为客户服务。与此同时，我们正在继续审查我们的报告组合，寻找减少和整合的机会，增强我们的洞察力套件产品，并花大量时间评估 "未来的劳动力"--它在规模、形状、技能和支出方面将是什么样子。我们最大的挑战是什么？首先，实现更高水平的数据民主化，将数据、洞察力和分析力直接交到用户手中。第二，推动脱离事后报告的转变。我希望我们不要向后看，而是要向前看，预测和预判会发生什么，以及我们需要采取什么行动。第三，也是与这两点相关的，是在我自己的团队和整个人力资源部门内建立数据和分析能力。最后，在量化、测量和报告人员分析所释放的真正价值方面，我们有很大的机会。"
以上由AI智能翻译完成，仅供参考。
来自peoplemanagement，作者：Rob Gray
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人力资源
【线上直播】:《人力资源效能进化系列沙龙》| 五场重磅课程（内含两大行业+EHR成功实施三部曲）
2020年伊始，突如其来的肺炎疫情席卷全球，这场疫情不仅威胁到人类的身体健康，也使大部分企业面临着前所未有的挑战。但往往危险与机遇并存，在疫情冲击下“医药”、“新零售”、“远程办公”、“线上直播”等业务均迎来爆发式的增长。
纵观逆势增长的企业，疫情期间数字化能力或许成为生存与否的关键。伴随着“用云上数赋智”政策的推出，我们可以洞见未来，企业数字化转型将是大势所趋！
为此，05月15日-06月12日，易路准备了包含医药大健康、新零售两大行业在内的5场线上直播，与大家共同分享《医药大健康如何实现动态激励与合规》、《eHR成功实施三部曲》系列课程、《新零售行业的佣金激励管理变革》，助力企业完成人力资源数字化转型！
【直播第一期】
【直播第二期】
【直播第三期】
关于易路：
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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人力资源
【HRTechChina专稿】2020年4月人力资源科技投融资小结
2020年4月，HRTechChina共收录了20家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内2家，国外18家。相较于3月份，国内投融资事件有所下降。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、人力资源、企业管理、OKR、SaaS、薪酬、员工培训等几大类。本月种子轮、A轮、B轮、C轮为投资热点，共发生14起融资事件。本月融资金额从数百万人民币到数亿美元不等，最高融资金额为1亿美元。以下为详细情况：
本月最大的一笔融资事件为：
【英国】背调公司Onfido获得了1亿美元的融资
位于英国伦敦和美国加州旧金山的身份验证初创公司Onfido获得1亿美元融资。本轮融资由 TPG Growth领投，Saleforce Ventures、M12创投基金（微软旗下）等参投。目前，该公司已获得 2亿美元融资。该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。
本月国内的两笔融资事件为：
职问获超6000万元A&A+轮融资 2019年由智联招聘和网易传媒联合投资
近日，职问宣布于2019年完成了由智联招聘和网易传媒联合投资，总额度超6000万元的A&A+轮融资，成为新职业教育赛道的领跑者。这两轮融资，将主要用于职问自主研发的全职业周期素养规划平台的搭建和EIU生态系统的打造。
【中国】提供外包为主的灵活用工服务，「活多多」获得百万级别天使轮融资
36氪获悉，灵活用工解决方案服务商活多多，于近期获得了社宝科技旗下中才资本和火山石资本的数百万天使轮投资。活多多成立于2019年，创始人胡胜曾经就职于中华英才网和易才集团，在英格玛集团担任上海公司总经理。活多多平台通过线上和线下结合的方式，对一二线城市用工人员数据进行整合分析，连接用人方和求职者。同时，公司也提供如电子签、智能考勤排班、云薪资核算等配套的增值服务。
本月种子轮融资事件分别为：
【荷兰】OKR 初创公司 Kaizo 获得了300万美元的融资
初创企业Kaizo，原名为Ticketless，宣布了一轮300万美元的种子轮融资，由Gradient Ventures、谷歌专注于人工智能的风险投资基金和Partech领投，有几个天使投资者参与。企业家和投资者克里斯托夫·奥尔·韦尔斯巴赫（Christoph Auer Welsbach）是IBM Ventures的前合伙人，也加入了Kaizo的共同创始人行列。Kaizo由Dominik Blattner于2018年创立，他是一位拥有十多年经验的企业家，在构建高度可扩展的客户服务应用程序方面拥有丰富经验。
【美国】员工技能提升平台Learn In获得了350万美元的融资
Learn In是一家将员工教育、发展和培训与休假结合起来的新公司，该公司由Album、GSV和Firework Ventures投资的350万美元种子基金发起，旨在开创专注于工作的新未来。Village Global和天使投资人Michael Levinthal也参与了这轮融资。Learn In由知名学习平台Degreed联合创始人David Blake和Eric Sharp以及Taylor Blake和Yael Gilboa Kaufmann共同创立，其使命是改造现代劳动力。通过其全面的技能培训即服务平台，Learn In让企业可以很容易地为员工提供休假，在这段时间内，他们可以获得不断发展的工作场所中必不可少的新技能。
【旧金山】跨国合规HR科技公司Remote获得1100万美元的种子轮融资
Remote是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的HR技术创业公司，可简化全球就业和招募、发薪等工作，筹集了1100万美元的种子资金。本轮融资由Two Sigma Ventures牵头，Index Ventures，General Catalyst，Liquid2，INKEF Ventures，Remote First Capital以及GitLab和HackerOne的天使投资人参与了本轮融资。该公司计划利用这笔资金扩展其入门平台，并在2020年底之前将覆盖范围扩展到40个新市场，包括加拿大，德国，美国和法国。
【旧金山】互联网笔记平台Hugo获得610万美元种子轮
Hugo，一个位于加州旧金山的互联会议笔记平台，筹集了610万种子资金。这一轮由谷歌专注于AI的投资基金梯度风险投资公司（GradientVentures）牵头，由Slack基金、创始人集体和Entrée Capital参与。
分布式人才管理Oyster获得420万美元种子资金
Oyster一个分布式人才支持平台供应商，筹集了420万美元的种子资金。这一轮由ConnectVentures牵头，索伦森风险投资公司、基马风险投资公司和转让联合创始人兼董事长塔维特·欣里库斯等人参加了此次活动
【美国】远程培训初创公司Hone获得275万美元投资，用于搭建平台
远程培训可能会失败，因为在这种冠状病毒锁定期间，我们所有人肯定都以一种形式或方式经历过。但是初创公司Hone专注于改变这一点。在将幻想体育联盟FanDuel变成一家市值十亿美元的公司并将其在2018年出售给Paddy Power Betfair之后，前联合创始人汤姆·格里菲斯（Tom Griffiths）现在准备再做一次，这次是通过远程培训平台Hone。为了实现这一目标，Griffiths和联合创始人Savina Perez在周二获得了275万美元的种子轮融资，新投资者Firework Ventures和NextGen Venture Partners也加入了该行。
本月A轮融资事件分别为：
【美国】智能薪酬平台Everee获得了1000万美元的A轮融资
面向中小型企业的智能薪酬平台Everee此次宣布完成了1000万美元的A轮融资。Origin Ventures和Signal Peak Ventures共同领投了本轮融资。本轮融资将加速公司的发展，以支持招聘、推进产品开发和扩大销售和营销工作。
【西班牙】HR软件公司Factorial完成1500万欧元的A轮融资
一家位于西班牙巴塞罗那的人力资源管理平台提供商 Factorial获得了1500万欧元的A轮融资。该回合由CRV牵头，并由Creandum，Point Nine和K Fund参与。该公司打算用这笔资金继续增加功能，并扩大其在欧洲和美洲的业务范围，已经在40多个国家/地区拥有客户。
本月B轮融资事件分别为：
【美国】VR培训平台STRIVR获得3 000万美元的B轮融资
提供沉浸式学习解决方案的Strivr宣布STRIVR宣布，将在Georgian Partners领投的B轮融资中获得3，000万美元的资金。FranklinTempleton和PrologisVentures作为新的投资者加入了这轮投资，现有投资者包括GreatPoint Ventures和Alumni Ventures Group。
【美国】面向无桌面和前线员工的SaaS通信和自动化平台Orion Labs获得2900万美元融资
Orion Labs,宣布了由戴尔技术资本(Dell Technologies Capital)领投的2900万美元B轮融资。WRVI Capital还与Avalon Ventures、Argentum Capital Partners、Allen and Company和Mathers Associates等现有投资者一起参与了此次融资。
本月C轮融资事件分别为：
【加拿大】数字工作场所平台WorkJam获得5，000万美元C轮融资
为一线员工提供数字化工作场所解决方案的领先企业WorkJam此次宣布，由加拿大顶级风险投资公司Inovia Capital领投的5000万美元C轮融资结束，Fonds de Solidarité FTQ和Claridge Inc.参与了本轮投资。所有现有投资者也参与了本轮融资，包括Lererer Hippeau、Blumberg Capital、Harmony Partners和WorkJam的管理团队。
【美国】在线培训平台Lessonly获得了1500万美元的融资
Lessonly宣布获得1500万美元的C轮融资，由AXA Venture Partners领投，Zendesk、Allos Ventures、Atlas Peak Capital、Rethink Education和The Yard Ventures参与。该公司的在线培训平台使其可以在几分钟内轻松构建学习和练习场景，而不是花费几周或几个月的时间。Lessonly对 " Better Work "的独特关注已经影响了1000多家公司的300多万学习者的培训，其中包括Jostens、TrunkClub、HelloFresh和SalesLoft。该公司还被G2和TrustRadius等独立评论网站评为LMS的第一大企业。
【美国】知识管理平台Guru获得3000万美元C轮融资
总部位于宾夕法尼亚州费城的协作知识管理软件平台提供商 Guru 筹集了3000万美元的C轮融资。该轮融资由Accel牵头，来自Emergence Capital，Thrive Capital，FirstMark Capital，Slack和Michael Dell的MSD Capital的参与。该公司打算用这笔资金继续扩大业务和扩大业务范围。
本月其余融资事件分别为：
【比利时】招聘初创公司Radahr获得120万欧元的融资，用于国际扩张
比利时人力资源平台Radahr与IT开发商Bagaar和Xylos合作，获得了120万欧元的资金。该平台集中所有招聘渠道，以便公司和招聘人员可以在一起管理招聘过程。Radahr声称，一个显著的特点是容易向候选人提供反馈；95%的申请人在48小时内收到反馈。到目前为止，该平台有荷兰语、法语和英语三种语言版本，针对求职者的版本正在开发中。客户包括比利时技术中心imec、Mediafin和微软。
【美国】帮助大学生自由职业者和企业雇主建立联系的初创公司Pangea.app获得了40万美元的融资
初创公司Pangea.app宣布，它已经获得了40万美元的融资。这家公司的新资金，来自波士顿的风险投资公司PJC和Underdog Labs。此前，Pangea.app从天使投资人那里获得了资金。
【英国】护理人员招聘平台Care Hires获得50万英镑的天使轮融资
Care Hires，一个基于位置的应用程序和云端软件解决方案，允许医疗和社会护理机构更高效、更有成本效益地按需招聘护理人员，此次宣布获得Mattioli Woods创始人及其客户的50万英镑天使轮融资。
【美国】医疗职业培训公司NextStep获得360万美元的融资
医疗职业培训公司NextStep宣布获得了360万美元的融资，投资方包括Springrock Ventures、JAZZ Venture Partners、Learn Capital的LearnStart基金和Pioneer Square Labs的董事总经理。
2020年4月人力资源科技投融资表供参考⇓
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人力资源
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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人力资源
人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Karen Mann
来源：hrtechnologist
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人力资源
确定人才管理与人力资源之间的差异
人才管理很容易让人应接不暇。但是，当你将其提炼为基本要素，并了解作为人力资源部门，你需要如何将其作为一个优先事项，好事就会发生。
尽管20多年来一直是HR讨论的一部分，但“人才管理”仍然难以定义。在2020年，每位首席执行官和人力资源负责人都知道，人才管理对于成功开展业务至关重要。但是，只有那些真正理解该概念的人才能将其转变为切实的战略和技术堆栈。
那么，什么是人才管理呢？它与我们所理解的传统人力资源有何不同？这些差异的含义是什么？请仔细阅读，找出答案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理正在培养员工以实现组织目标
归根结底，人才管理是您组织吸引、招募、留住和发展人才的战略。说真的，就是这样。
当然，表面上看起来很简单的东西实际上是非常复杂的。从招聘和入职到薪酬、绩效和员工培训，一切都是人才管理的一部分。更糟的是，没有人才管理成功的蓝图。适用于本地餐厅的人才管理策略不适用于全球IT公司。
尽管如此，概念始终是相同的：为组织的成功制定战略，然后寻找并留住最优秀的人才来执行该战略。那是人才管理。
人才管理不能替代人力资源
我对人才管理的最大误解也许是，它是人力资源的发展或现代人事管理的替代方法，但事实并非如此。
人才管理只是人力资源中越来越重要的一类，但一直存在，与其他三类并存：人力资源管理、人力资源服务交付和员工管理。它们的分解方式如下：
人力资源管理负责您传统的后台人力资源职责。其中包括薪资和福利管理，还包括合规性、安全性和申诉跟踪。
人力资源服务交付是您向员工交付信息的方式。除了进行中的案件、文档和知识库管理外，此类职责还包括维护人力资源渠道，例如HRIS或公司内部网。
人才管理是您成长和维持有竞争力的员工队伍的方式。它涉及与吸引、招募、保留或发展人员有关的任何过程。
劳动力管理是人才资源的优化。预算和预测就在这里，但与日程安排、时间和出勤有关的任何事情也是如此。
随着寻找和留住顶尖人才变得越来越难，并且越来越多的企业将员工作为他们最重要的竞争资产来优先考虑，不可避免的是，人才管理将最终获得最多的关注并专注于这些类别。
这并不是说其他类别并不重要。但是，如果您的人力资源部门仍然在很大程度上担任后台工作，并且在人才管理方面进行挣扎，那么该是时候重新考虑您的方法了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理需要3种不同的方法
对于人力资源部门来说，从一个基于合规性的后台角色转变为一个基于战略的领导层职位并不容易。但是，83%的人力资源主管希望通过他们的人才管理战略对企业绩效产生可测量的影响，如果你还没有这样做的话，那么做出这种转变就再重要不过了。
人才管理需要三种不同的方法：
它需要一个配合。传统的人力资源管理在很大程度上是孤立的，而人才管理则恰恰相反。你的首席执行官，你的各个部门负责人，以及你的IT团队都在人才管理中扮演着一个角色，这可能需要你扁平化你的组织结构，或者雇佣一个专门负责人才管理的首席人事官来拉近所有利益相关者之间的距离。
这需要长期思考。人才管理要求提出没有简单答案的大问题。您将如何吸引最优秀的求职者？您将如何训练人们并帮助他们成长？您将在一周甚至一个月内无法回答这些问题。确定成功的度量标准，测试不同的方法，最重要的是要有耐心。
它需要更新的技术。您的核心人力资源系统可以处理那些日常合规性需求，但是您的人才管理需求又如何呢？人才管理系统提供更强大的功能，以跟踪从招聘到绩效管理、员工敬业度、继任计划等所有方面的数据，这些数据对于测试和制定人才管理决策至关重要。这些系统还可以自动执行很多死板任务，例如入职，因此您可以将更多的时间投入到这一至关重要的策略上。
您的策略应该告知您的技术需求，而不是相反。如果您当前的堆栈不支持您的愿景，那么该进行升级了。
人才管理将继续存在
在人力资源方面，我们习惯于将趋势视为“下一件大事”，然后在几年后被下一个“下一件大事”所取代。例如，所有对员工生产力的炒作都被员工敬业度，然后是员工体验所取代。
另一方面，人才管理并没有消失。整体的人才战略将永远指导您的业务成功，并且只会在困难时期更加深刻地感受到其影响。如果您尚未与利益相关者坐下来，并制定出结构、流程、策略和技术的组合以成功实现人才管理，那么2020年将是开始的一年。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Brian Westfall
来源：hrtechnologist
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