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观点
大咖谈HRTech的2023，市场正在放缓
过去几年,HRTech市场一直火爆。超过 150 亿美元的风险投资和私募股权投资，初创公司的数量惊人。现在大公司平均拥有80 多个不同的面向员工的系统(OKTA)，并且这个数字在五年内增长了 40% 以上。
这种增长有两个原因首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台、入职等。因此，人力资源买家拥有一张空白支票，几乎没有限制地购买工具和平台。
嗯，这一切都将改变：2023 年将是增长放缓、市场整合和新品类定义的一年。\
1/ HRTech市场正在放缓。
尽管我是一个乐观主义者，但我相信HRTech支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加开支，但削减开支的公司几乎翻了一番（从 5% 到 8%），我预计这种趋势将继续下去。随着招聘速度放缓，对更多 HR 软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每位员工”的支出将会放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负载）、核心人力资源（我看到价值创造从 HCM 平台转向员工体验和人才智能系统），以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。
我也有一种感觉，基于云的 HCM 系统的价格可能会下降。Workday 仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使 Workday 进一步开放其平台。
2/ HCM 供应商的满意度仍然参差不齐。
虽然核心 HCM 系统的适用性和完成度有所提高（Workday、Oracle、SAP、ADP、UKG、Ceridian 都升级了他们的平台），但 Sapient 研究显示供应商满意度整体下降了 7%。为什么会有这个差距？供应商正在竭尽全力。HCM 供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为 3.5 分（满分 5 分），并不是一个了不起的数字。（顺便说一下，对于深受客户喜爱的下一代 HCM 平台，例如 Darwinbox 和 HiBob，情况并非如此。）
对于大型 HCM 供应商来说，这是一项持续的管理挑战。Workday、Oracle、SAP、UKG、ADP 和其他公司拥有庞大的产品管理团队，其愿景是转变员工体验。然而，尽管进行了这项投资，但构建“互锁”解决方案比独立解决方案更难，因此他们的创新速度有所放缓。就在去年 Oracle 和 SuccessFactors 宣布了重大的架构改革，Workday 发布了 Workday Extend，从本质上开放了整个系统。
更小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度要高得多（平均 3.7-3.8），因为他们提供的产品更专注。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在一个十二个月的时间里，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两大供应商是 Cornerstone（最大的 LMS 公司）和 UKG（最大的中端市场 HCM 和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，很可能会继续他们的收购之路。iCims、Docebo 和 Phenom 也在寻求收购。
3/ 尽管增速放缓，但许多品类仍处于白热化状态。
今年还有很多品类会白热化。它们包括人才市场（Gloat、Fuel50、Eightfold、Workday、Phenom、ServiceNow 等）、能力学院（我称这些为“掌握平台”，包括 Corise、Modal、Nomadic、Hone、Sana Labs、Growthspace、LearnIn-Degreed 等供应商等）、员工体验平台（Microsoft Viva、ServiceNow、FirstUp、Applaud 等）和中端市场人才套件（Lattice、CultureAmp、15Five、WorkTango）。
其他热门领域包括员工倾听（Perceptyx、Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint、Visier）、福利和奖励平台（Fond、Alight、Gympass、Lifeworks、League、mEquilibrium 等）、教练和领导力平台（BetterUp、CoachHub 、SoundingBoard、Torch）和人才情报和技能技术平台（Eightfold、Beamery、Skyhive、SeekOut、Retrain、Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio、Payscale、Salary.com、Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该会看到大量的创新和整合。
4/ 我们已准备好迎接一些新的市场类别。
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间整合在一起。这是一场血腥的战斗，像 Cornerstone、Taleo（现在的 Oracle）、SuccessFactors（现在的 SAP）和其他一些供应商（iCims、PeopleFluent、Employ Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义浪潮发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商处于尘埃中以待收购（或自行发展）。
一些公司通过收购竞争对手来保持专注或创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化他们的功能，试图主宰他们的空间。高增长的例子包括 SmartRecruiters 和 Docebo，它们都是类别领导者。在许多方面，这就是 Cornerstone 如此成功的原因。
然后是 PE 支持的汇总。在过去几年中，Jobvite、JazzHR、Lever 和 NXTThing RPO 合并为一家名为 Employ 的公司，LTG Group 收购了 PeopleFluent、GP Strategies、Bridge、Breezy、Gomo Learning、Rustici 等。Cornerstone 收购了 Saba、SumTotal、Halogen、Grovo 等数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便随着时间的推移发展和生存。
一些汇总做得很好，但很多时候它们会变慢。整合和销售许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们往往落后于产品和类别领导地位。
那么新的市场类别是什么？这里有一些我可以打赌。
首先，员工体验平台有一个庞大且成熟的市场。在 ServiceNow 和 Microsoft Viva 的推动下，这已成为一个庞大的、高优先级的产品类别，HCM 提供商永远不会完全提供这些功能。如果你看看今天混合工作、员工倾听、入职以及定制职业和发展轨道的所有能量，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是 ERP/HCM 供应商根本没有时间构建的深层功能。
其次，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行采购、内部人才匹配、智能继任管理以及评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold、Gloat、Beamery、Phenom、SeekOut、iCims）是非常不同且非常高价值的新产品。他们的 ERP 同行（Oracle、SAP、Workday、UKG）根本不存在。
一个子集是人才市场和职业道路解决方案非常热门的市场。Gloat、Fuel50、Guild Education 和 EdAssist 等供应商正在提供令人惊叹的新解决方案，触及智能职业管理、内部流动、职位匹配、指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一片“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些都是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图通过能力模型（Cornerstone、Saba 等）做到这一点的旧“雇用前退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新技能、内容和评估。随着时间的推移，我会告诉你更多。
第三，我相信Lifecycle Employee Listening Systems的市场正在发生变化。如果您查看 Qualtrics、Perceptyx、Medallia、Glint 和 Peakon 等调查平台，您很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次才是调查平台。他们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、参与度和最终生产力的“完整视图”。
最近 BetterUp 收购了 Motive，Visier 收购了 Yva.ai，Perceptyx 收购了 Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights 正朝着这个方向前进，并在第二季度推出了一些令人兴奋的新内容。我对这个领域寄予厚望，因为它确实是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，我称之为能力学院或精通学习平台的令人兴奋的市场。让我们面对现实吧，我们都需要 LMS，但它并不能真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容、寻找专家、参加课程、获得作业以及真正“学习”重要的新事物？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或精通学习空间。我有一篇关于这个空间的大文章，它比你想象的更重要。
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顺便说一下，与此相结合的是用于学习的创作者平台（Udemy、360Learning）和许多人称之为基于群组或协作学习系统的空间，以及由 BetterUp 领导的支持 AI 的教练网络的爆炸式增长。
第五，是人才招聘套件的重新定义。是的，今年招聘市场会放缓，但这并没有减缓这个领域的创新。提供面试智能、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是 ATS 的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将会蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire、Paradox、HireVue、OutMatch（收购了 Pymetrics 和 Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这开始发生了。在中端市场，像 HiBob、ADP、Lattice 和 WorkTango 这样的供应商正在努力实现这一目标。对于大公司来说，HCM 平台（SuccessFactors 刚刚推出团队管理和全新的绩效和学习产品）和像 Gloat 这样的快速行动者（刚刚推出了招聘产品）和 Eightfold（正在扩展更多学习解决方案）之间仍然是一场相当血腥的战争.
我还想补充一点：工作空间管理 （或智能工作空间管理）的市场即将爆发。现在混合工作已经出现，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、寻找团队，并为会议设置所有视听或其他工具。空间规划人员需要工具来查看房间和位置的利用率，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获得有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息，会怎样？像ServiceNow这样的供应商、思科和微软对这个庞大的新市场越来越感兴趣。
5/ Metaverse 和 Web 3.0：不！
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计 Metaverse 或 Web 3.0 今年不会对 HR 产生太大影响。虽然 VR 培训市场非常火热（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，Metaverse 的成功用例很少（我已经与一些公司讨论过使用它进行虚拟会议和招聘，但离主流还很远）我看不到 Web 3.0 的价值。如果微软或苹果宣布某件大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密这个话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在 1980 年代在 IBM 实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪你的教育、培训、技能），但老实说我不确定你是否需要区块链来做到这一点。
此外，尽管“分布式权力”具有政治吸引力，但集中化有很大的好处。我，例如，想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和我的信用卡安全负责。如果您想信任“参与者”网络来管理您的财务和员工数据，那么您比我更愿意冒险。区块链还有其他的想法，但现在 FTX 已经炸了，我想我们可以暂时搁置一下。
如果您是供应商并且有很棒的应用程序或想法，请告诉我们，我们会进行研究。
PS：VR培训绝对火爆。所以元界的实现是你绝对应该注意的事情。
6/ HRTech团队明年必须投入时间
下一个重要话题是关于您，HR Tech 购买者或实施者。询问您的全球系统集成商该做什么已经不再可行 – 您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的 HR Tech 解决方案来自研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他先进系统正在运行的公司。除了真正了解市场之外别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十种HRTech平台和工具。因此，您实质上是在为您的公司拼接整个员工体验和财务管理架构。如果您对供应商不太了解，那么仅仅发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient 报告指出，拥有超过 10 年经验的 HR Tech 买家减少了 33%。这意味着你们中的许多人在没有很多深厚背景的情况下做出重大决定。这可能会很好，但我敦促您在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个HRTech架构师：一个去贸易展、与供应商交谈、查看案例研究并真正了解这个疯狂空间的人。
7/ HRTech价值仍然很高，但有时稍纵即逝。
我们全年与数百名买家交谈，令我惊讶的是，一些公司从他们的HRTech中获得了巨大的投资回报，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个 Workday、Oracle 或 SAP 的大客户，他们只是在使用系统来解决问题。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人力、时间和管理才能很好地使用。成功的公司制定了多年路线图，他们知道在哪里进行创新，并且他们大量投资于我们所说的“变革敏捷性”，而不是“变革管理”。
每个 HR 技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：(A) 它们使大量垃圾工作自动化，以及 (B) 它们改变您的运营方式。
如果您主要将 HR Tech 视为第一个价值主张，您会发现节省了大量时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理并重新设计您的业务和人力资源流程以充分利用该技术。
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观点
2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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观点
【出海必读】昆仑万维CHO杨姝：Go Global Hire Local—如何在海外招到高质量人才
2022年12月13日周四下午，由HRTech出海俱乐部主办的【2022HRTech出海俱乐部空中论坛】盛大召开，来自复星集团、传音控股、昆仑万维、敏实集团、BIPO、Coachhub、领英等出海HR高管及专家出席了本次线上论坛并做了分享，本次线上直播受到4000+HR同仁和出海企业的关注和互动，盛况空前！
来自昆仑万维的CHO杨姝女士在本次会上做了题为【Go Global Hire Local—如何在海外招到高质量人才】的分享，分别就人才招聘渠道，人才选择标准，人才职位匹配等方面给出了实用的建议。
昆仑万维集团是中国领先的互联网平台出海企业，逐渐在全球范围内形成了海外信息分发及元宇宙平台Opera、海外社交娱乐平台StarX、全球移动游戏平台Ark Games、休闲娱乐平台闲徕互娱、投资板块等五大业务，市场遍及中国、东南亚、非洲、中东、北美、南美、欧洲等地，为全球互联网用户提供社交、资讯、娱乐等信息化服务。
以下是杨姝女士的分享实录：
HR Tech的小伙伴大家好，非常高兴能够在线上，跟大家有一个近距离的交流。我叫杨姝，来自于昆仑万维集团HR团队。
昆仑万维集团是一家出海的互联网平台型公司，从2008年成立到现在，在全球范围内已经形成了从语音社交平台的star x，到社交信息分发加元宇宙分发平台opera，还有UGC的游戏平台Ark games，竞技娱乐APP叫闲徕互娱，以及昆仑资本等五大业务。
2015年昆仑万维集团登陆深交所创业板，旗下的业务和子公司，目前已经分布全球五大洲70多个国家和地区，我们在欧洲、美国、东南亚包括亚洲等地区建立了20个海外办公室。
截止2022年的上半年，全球的平均月活用户数已经大概有4亿，我们公司75%的收入来自于海外。在英语普及程度不高的国家，而且LinkedIn使用也不活跃的国家，我们怎么做好人才招聘呢？这个是在海外招聘当中经常遇到的问题，这种情况下其实我们可以依靠不同的人才渠道。
第一个是要选择native language的HR或者负责招聘的人员。第二个要了解海外业务当地常用的社交媒体，包括一些招聘网站和人才渠道。第三个是可以通过当地负责招聘的服务供应商去了解一些招聘规则，去寻找更多的人才。最好的情况是，如果当地有办事处的话，我们可以鼓励员工做内部推荐。
在招聘过程中，如何积极推进和拉通业务部门对海外人才的认知和适配，确保优秀的候选人能够顺利的入职呢？这对于中国出海企业是一个非常常见的问题。很多产品技术，核心的研发都在国内，那我们的业务拓展，包括运营实际上都是在海外。那这种情况下，我建议。第一个，对于当地的业务如果能有机会去了解海外的市场，能够做一些出差调研。另外一个，我们在当地去建立一些新业务，做一些业务拓展的时候，可以通过找一些当地的人才，对业务做更多的一些了解，这个不一定是以招聘为目的，更多的是我们推动当地的人才，跟我们的国内业务leader，或者当地的业务leader有更多的互动。同时呢，也让我们的业务leader对当地的一些人才市场以及一些竞争对手和业务状况能有更多的了解。
当公司业务体量持续扩大时，如何招到符合公司发展需求的优秀人才？我觉得这个可能要分三个方面去思考。
第一，就是我们可以获取在当地最主流的来自于国际友商的资讯，他们有着非常先进的知识体系。第二，在加入之后国际友商的沟通行列后，你也可以把国内优秀且核心的业务leader，派到海外去做当地的一些拓展。第三，最重要的一点就是我们在当地做快速的业务增长时，一定要考虑当地的经济形势，文化形式，还有金融领域的形式。
在招聘过程中，尤其是薪酬福利谈判环节，如何克服因为文化差异导致的沟通误差？大部分的出海企业都会碰到这种问题。首先，你要了解国外的薪资福利体系,可以通过一些比较著名的咨询公司去了解当地的薪酬体系。 其次，可以去了解当地的候选人的薪酬预期。很多国家的待遇水平都不一样，还有就是注意货币的汇率，货币对冲的情况你是付美元还是付当地币？在经济环境不好的情况下会有很多意想不到的挑战。一定要思考清楚如何结合当地的文化背景进行因地制宜的交流来推进招聘。
在很多国家，尤其在欧美国家，HR是不能直接问薪酬的，但是可以问什么呢？我们可以问，他们希望的薪酬增长的百分比是什么样的？另外，在海外不能直接问别人的婚姻状况以及性别取向。包括他们的薪酬情况和家庭情况也是属于个人隐私范畴的，这个都是要特别注意的。不然的话，就会被告！
很多中国公司在进入海外市场时相关信息较少，候选人对公司的情况也并不了解，那如何在面试中吸引一些我们想要的高质量人才呢？我觉得这个可能要分两个维度去考虑，一方面是，任何一个国内的企业进入海外市场实际上都是远距离输入的过程。另一方面，一定要调集企业的战略和商务部门对于想要进入的市场国家的经济形势，金融形式，做一些详尽的分析。包括当地的本土企业和人才市场状况要做一个精准的分析。因为知己知彼才能百战百胜。
在推广公司的品牌的时候。首先，我们要在一些比较流行的网站，比如说领英这种国际化平台做一些品牌宣传。其次，一定要强调公司的品牌和竞争价值。比如说我们昆仑万维集团，我去推广我们的品牌的时候，我们其实是一个很早就出海的企业，那我们在全球范围内很多国家和地区都有当地的员工。我们公司实际上对年轻人，尤其对那种特别有创业心态的年轻人是上不设限的。我们公司很多特别核心的一些管理团队都是来自于校招的同学。我们会鼓励有创业心态同时有技术驱动能力的同学加入我们昆仑万维集团。我们其实跟候选人沟通的时候也是非常真诚的，因为很多候选人他考虑的不光是薪酬，更多的是公司给他职业发展的一些空间和所能提供的资源。
公司在组建海外团队时是直接从公司招聘还是招聘新人来呢？我觉得这个要从两个维度去考虑。如果新进入一个国家和市场的话，我建议一定要找全球范围内的，或者说当地国家内的有着先进知识体系，来自于友商的人才加入。这样的话，人才能够带入他的先进的知识体系和他之前的经验。关于人才培养，我建议把国内优秀的业务人才融配到当地。一方面他们可以带着很多资源过去。另一方面，公司也给他们一个锻炼的平台。用新人的其实会有很大的挑战，所以我们建议用有当地经验，对当地非常熟悉的一些业务型人才或者从总部调过去，或者找一些成熟企业有先进知识体系的人加入。
我们在海外招聘高管时，很多华人背景不够匹配，但是本土的外国沟通没有比较大的障碍。这种情况下，咱们一般会怎么选择呢？其实可能我们会更偏向于华裔的当地的优秀人才加入我们。第一个，他对当地的文化和资源包括业务是非常熟悉的。如果这种人才很难找到的话，我们也会找一些当地的人，比如说我们公司在巴基斯坦的经理，实际上他是一个说着一口流利中文并且有着中国太太的人，他在中国待过一段时间。这样的话，首先他是巴基斯坦人。其次，他对中国的文化有热爱。然后，他回到当地又对当地的业务和经济情况还有他的资源都非常熟悉。我觉得这一点很重要。那实在不行的话，就是给中国leader配翻译，或者说给外国的leader配中文翻译，这两种方案都可以。关于法律，合规，PR这一类的岗位，我们强烈建议在当地有非常深的积累和资源的人做这方面的岗位，因为这个还是很重要的，我们也是在海外踩过很多坑，积攒过很多经验。
进入海外市场做正式的招聘之前，我们需要在雇主品牌的打造上做哪些准备呢？主流的市场宣传渠道会有哪些？
我们进入一个海外市场的时候，首先，你的品牌要体现公司的专业形象。另外就是，要有公司介绍，包括公司所有的发展历史，所有业务的综合介绍。其次，可以通过一些社交媒体的渠道，比如说Twitter，YouTube，Facebook和Google这种比较标准化且国际化的渠道做一些品牌宣传。
在不同的国家和地区，可能有自己比较常用的一些媒体渠道。可以在当地主流媒体做一些官方的宣传。同时，我还建议我们海外的招聘团队可以通过leader去吸引在他同样领域当中的候选人。另外就是，可以用一些公司自己优秀的员工，所谓的宣传大使来替公司宣传。
那怎么样去清晰地定位自己公司的雇主品牌？我觉得进入一个国家或者地区的时候，要了解当地同行业同领域同赛道当中的一些头部企业，他们是什么样的定位，他们的客户价值是怎么样的？他们怎么围绕着客户价值去打造他们的品牌？首先要确定公司的品牌定位，其次才是当地的人才定位，其实公司的人才定位跟公司在当地的定位是一样的。
比如说，战略部门或者商业分析部门，其实先了解当地的竞争差异，自身的优劣势，公司业务的主要的目标，公司的业务定位，主要的客户画像是怎样的？最后再定位出自身的核心竞争能力，定位出核心竞争能力以后，再去定位人才能力需求，再到去哪找这些人才。从一个个小的业务目标再到组织的目标再到组织能力最后再到人才能力的定位，这是一个非常系统化和战略化的一个工作。
像昆仑万维这样高速发展的成长型企业会青睐什么样的海外人才呢？首先，这个人才他一定是国际化的。其次，就是要有特别强烈的创业愿望。创业心态其实就是说，不能只在自己的岗位上，延展性要强一点，做公司的主人公，有更多的担当。我们公司小伙伴都有特别强的执行能力，拿结果能力非常强，除了拿结果以外，我们希望看到他们思辨地拿结果，我们要的是这个人才的综合能力。然后，人才自身要自信，我们希望他们是积极正能量的，面对挫折不要玻璃心。能够主动承接问题，主动发现问题。除此之外，专业严谨也是非常必要的。因为现在这个时代竞争很激烈，我们在各个赛道各个不同的业务板块都希望我们的人才在某一领域有非常专业的沉淀。最后，就是坦诚开放，我们公司相对来说是非常透明的，大家对事不对人，沟通也是非常直接和坦诚的。
以上是杨姝女士的分享。
在当今全球化的商业环境中，越来越多的中国企业开始走出国门，进入国际市场。在这个过程中，招聘和管理高素质的出海人才是至关重要的。
近期，由HRTech出海俱乐部主办的【2023年中企出海人才招聘与管理的挑战】私享会将在上海、北京、深圳举办
本次活动将邀请来自不同行业的专家，就如何在海外招聘和管理人才、应对文化差异、处理劳动法律问题等进行深入探讨。我们希望通过本次活动，能够为中国企业在出海过程中遇到的人才问题提供有价值的建议和帮助。
在此，我们热烈欢迎大家的到来，期待与大家共同探讨，共同进步。
2023年中企出海人才招聘与管理的挑战
出海私享会第一季
上海 1月12日 周四 13:30-17:00
北京 2月17日 周五 13:30-17:00
深圳 3月24日 周五 13:30-17:00
规模：30人 报名仅限出海企业总部HR负责人
费用：
HRTech出海俱乐部会员和企业出海HR同仁首次参加可申请免费
非企业HR和非会员 980元/人
主办单位：HRTech出海俱乐部
合作伙伴：BIPO 、 虚位以待，名额有限
报名地址：http://hrnext.cn/VA75V1（您也可以扫码报名）
话题聚焦：
2023年中企出海的人才招聘与管理挑战
海外人才发展和技能培养
出海外派人员薪酬
2023出海企业人力资源管理调研分享
2022全球人员安置与薪资平台融资总结
以上各地话题有所不同，仅供参考
现场邀请专家和机构解答大家出海的问题，请大家准备好自己出海过程中的问题，也欢迎大家分享自己出海的经验和成功案例。
商务合作联系：奈斯 （索取合作方案）
微信：HRTechnice
邮件：nice@hrtechchina.com
出海或海外会议：Annie
邮件：annie@hrtechchina.com
参会咨询：
或：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
关于HRTech出海俱乐部
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
HRTech出海俱乐部举办线下私享会、空中论坛、海外HR服务机构推荐、出海实践奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。目前会员超过800+出海企业HR同仁（截止2022年12月）
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观点
大师Dave Ulrich谈：ESG和Human Capability:连接无形资产
总体而言，在美国，无形资产约占公司市值的80%。
在当今的商业环境中，两个无形资产越来越受到关注：ESG（或环境、社会和治理）和Human Capability。ESG包括对一系列可持续社会公民努力的关注。人的能力是指一系列人才、领导力、组织和人力资源职能计划。
ESG和人的能力工作有很多共同之处。两者都专注于非财务举措如何塑造一个组织在金融市场、市场和工作场所的声誉，两者都涉及社会理想的愿望，两者都得到了投资者、客户、董事会和高级管理人员的关注和讨论，两者都越来越多地通过社交媒体和监管部门（美国证券交易委员会）公开披露，两者都激发了许多公司宣言和倡议，两者都有在政治上产生分歧的风险。在关注业务方面的挑战。让我提出三个方案来连接这两个议程，使它们相互补充，为所有利益相关者创造价值。
1. 根据个人能力演变制定的ESG议程
人的能力的最新演变可能对ESG议程提供信息。我提出了人员和组织议程的四个阶段，从一套行政流程到一系列“人力资源”计划，再到关注人力资本（人才）的重要性，最后通过四种途径（人才、领导力、组织和人力资源）为五个利益相关者（员工、企业、 客户、投资者和社区）提供价值。
这个新兴的人的能力逻辑提供了一个基础框架（四条途径），用于组织一系列来自我们和其他关于这四条途径的研究的37项倡议。这个综合框架提供了一个简单（四条途径）和全面（37项举措）的方法，将人的能力考虑纳入任何商业讨论中。我们是否有合适的人才、领导力、组织和人力资源功能来实现价值？
这37项人的能力举措可以根据其实现利益相关者成果的程度来确定优先次序。这就告诉我们，一个组织应该投资于哪些人的能力，以实现量身定做的结果。我们将此称为组织指导系统。上图中的每一栏都代表了利益相关者的期望结果：我们的研究确定了37项举措中的每一项（行）对每个利益相关者的影响。包括了初步的研究，显示了每个人的能力倡议对每个利益相关者结果的重要性（绿色表示该倡议的高影响，黄色表示中等影响，白色表示较低影响）。
目前的人的能力工作进一步将机器学习和自然语言处理应用于公开披露，以扩大对人的能力举措的评估。
通过拥有一个综合的框架来组织一系列的举措，评估这些举措如何影响利益相关者的结果，并使用人工智能来扩大这些洞察力，人的能力正在演变，以提供更多的价值。这种演变可以为发展中的ESG议程提供参考，使其沿着同样的旅程前进。
2. Human Capability是ESG的一个子集
目前，ESG包括大量的倡议，旨在建立一个在可持续社会公民议程方面的组织声誉，包括与地球（环境）、人（社会）、慈善（社会）或政治（治理）进程相关的问题。这一大系列的举措已经通过联合国十七个社会发展目标和ISO26000标准等努力得到了界定。这些ESG议程中的大多数都将与人相关的问题作为其蓝图的一部分。许多与人相关的问题是广泛的社会问题（例如，无贫困、无饥饿、良好的健康和福利、优质教育、性别平等、人权），而不是具体的人和组织的倡议。
一些组织正在将他们的人的能力工作与这一广泛的ESG议程结合起来。一方面，这是有道理的，因为所有这些无形的问题都是令人向往的和社会需要的。管理人的能力显然是整个社会公民议程的一部分。一个公司的整体声誉与一系列的人、地球、慈善事业和政治问题息息相关。公司正在准备ESG报告，传达对这些更广泛的环境趋势的承诺。
另一方面，如果将人的能力问题纳入ESG报告，具体的人的能力举措可能会被忽视，打折扣，或被忽略。当对人的能力的关注集中在广泛的社会主题上时（例如，社会公正、公平报酬、贫困），那些能给利益相关者带来价值的具体举措可能会被忽视和低估了。为了产生可持续的影响，广泛的愿望需要具体的行动，否则它们就会成为空洞的承诺。当嵌入到广泛的ESG逻辑中时，提供社区声誉（或社会公民）的具体人的能力举措可能不会被优先考虑。此外，人的能力倡议在大多数组织中也有一个 "家"，人力资源专业人员负责在商业对话中促使人才、领导和组织决策。
3. 人才能力Human Capability是ESG的助推器
连接ESG和人的能力的第三种方式是将ESG视为一个相关的企业优先事项，然后将人的能力选择作为帮助实现ESG的一种方式。在这个逻辑中，一个公司可能有任何数量的优先事项（例如，数字化转型，战略重塑，客户联系，产品创新，等等）。对于这些优先事项中的任何一个，人的能力选择对于采取行动实现愿望至关重要。例如，我们已经确定了实现数字化转型的步骤，可以适用于ESG。人力资源专业人士可以成为这六个步骤的设计师和推动者。
此外，为了实现ESG，人才能力框架（见图2）为选择提供参考，并帮助决策。
人才：
ESG需要哪些技能？
组织如何获得或发展这些技能？
对ESG的承诺如何提高员工的承诺和敬业度？
领导：
谁是ESG工作的领导者？
高管们可以说什么和做什么来引领和维持ESG议程？
组织：
ESG在组织结构中处于什么位置？ESG 如何与战略目标、客户愿景和投资者信息披露相吻合？
ESG 如何通过严格的变革和问责流程快速推进？
ESG的指标是什么，如何跟踪它们并成为绩效问责制的一部分？
人力资源职能：
如何设计人力资源实践（绩效管理、发展、沟通）以促进 ESG 进步？
人力资源专业人士如何与ESG专业人士合作以取得进展？
通过回答这些问题，Human Capability工作使ESG成为可能，并将其纳入可操作的议程。
结论：
无形资产很重要，对ESG和Human Capability的日益关注是这些讨论的一部分。将ESG与Human Capability联系起来的这三种选择有助于这些因素相辅相成，并推动各自向前发展。
本文作者：Dave Ulrich
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观点
【观点】雇用国际远程工作者的好处和挑战！
获取全球人才是有益的，但这可能是一个艰难的过程。让我们谈谈雇用国际员工的好处和困难。公司可能会寻求雇用来自不同国家和地区的员工，因为他们将业务扩展到全球市场。随着时间的推移，在国外雇用远程工作者可以提高生产力和创造力。这有助于为所有员工创造更丰富、更愉快的工作场所文化。
雇用国际远程工作者的好处
1. 提高生产力
公司的盈利能力和竞争力受到员工生产力的显着影响。研究表明，远程工作者的工作效率比办公室工作人员高得多，这使他们成为公司的重要组成部分。
他们提高生产率的一些原因是：
工作中分心的次数更少。他们不会被工作场所的喋喋不休、同步沟通或拜访同事分心。
人们可以在工作中发挥自己的优势。远程工作的员工能够智能地管理自己的日程安排，并建立支持和补充他们生活方式的例行程序。
雇用国际远程工作者可以提高生产力。这对公司有利，因为生产力对公司的成功和盈利能力至关重要。
2. 节省大量业务
通过从国外雇用远程工作人员，公司可以增加储蓄并同时降低成本。来自其他地方的员工将节省时间和金钱。雇主在雇用远程工作人员时可以省钱，因为办公桌、计算机、笔记本电脑和其他设备等用品的成本也很高。
3. 留住员工
公司减少员工流动率的能力，（在给定时期内离职的人数）被称为员工保留率。公司的业绩和成功直接受到员工保留的影响。统计数据显示，远程工作对员工保留率有非常积极的影响。
由于我们已经谈到了雇用远程工作者的一些好处，因此与招聘候选人的机构密切合作非常重要。在这种情况下，PEO公司可以发挥作用。PEO也称为共同雇佣，是一种代表公司管理员工福利和工资单的全方位服务人力资源外包。根据您所在的国家/地区，您可能会与PEO公司合作。例如，如果您位于英国，可以选择美国PEO或西班牙的PEO公司。
雇用远程工作者的挑战
远程招聘员工时可能会出现各种挑战。以下是其中的一些：
1. 管理
雇主认为管理员工的任务很困难。管理者面临的一些挑战是：
面对面会议。
由于时区差异而安排会议。
监控生产力。
使用各种工具可以促进这一点。帮助管理远程工作者的工具示例包括Asana，Monday，Zoom，Time Doctor，Toggl和Happy Tools。您所要做的就是确定问题并找到解决问题的理想工具。
2. 与工人的沟通
远程工作的另一个困难方面是沟通。由于边界和物理距离，沟通特别困难。今天联系同事还需要几个步骤，仅仅在桌子对面口头上对他们说“你好”是不够的。语言和文化差异也会妨碍有效协作，特别是如果您的员工是国际化的。
3. 后勤
诸如获得可靠的互联网连接和笔记本电脑或计算机，是属于就业挑战类别的困难的例子。根据你的员工可能有或没有的工具，如果工作性质需要更多的设备，也会有困难。
结论：
由于员工既可以在办公室工作，也可以远程工作，因此观点、职业和文化的多样性是多元化员工队伍的优势。远程员工对业务有各种影响。当您让员工远程工作时，问题就是其中的一部分。公司的生产力将大大提高，公司成本将降低，员工保留率将很强，并且将有许多其他好处。另一方面，可能存在困难：不同的文化，缺乏面对面的会议，衡量生产力，与员工打交道以及其他困难。
本文作者：Hrtechcube
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观点
【观点】元宇宙是混合工作的答案吗？
在三月份，Challenger，Gray的一项调查发现，超过80%的人力资源主管担心人才离开他们的组织，许多人认为缺乏与异地员工的接触。几个月后，世界大型企业联合会的一项调查发现，员工的参与度处于下降趋势，尽管该组织注意到远程、混合和现场工作人员在这个问题上几乎没有差异。
无论现场工作是否真正影响敬业度，很明显，许多雇主都在考虑如何在大流行驱动的灵活环境中提高保留率——其中的敬业度是最关键的。
Facebook、Instagram和扩展现实技术公司Reality Labs的母公司Meta认为，这个问题的答案可能就在元宇宙中。该术语描述了一种沉浸式互联网版本，它将虚拟现实、增强现实和其他技术结合。该公司已经展示了其技术的潜在用例，也许最突出的是其虚拟工作间产品。对于外行来说，工作室可以被认为是面对面会议的视频游戏模拟，其中团队成员由数字化身代表。
本月早些时候，一项有针对性的抽样商业调查称，74%的商业领袖表示，他们有专门的预算在2023年投资AR、VR 或元宇宙。此外，65%的员工表示，他们更有可能留在可以使用AR或VR的工作中。结果显示，员工不仅对雇主的技术投资抱有期望，而且对在日益虚拟的工作环境中建立包容性社区也有期望，Reality Labs全球销售主管Ade Ajayi在接受采访时表示，当前的远程和混合工作流程（如视频通话）可能还不够。
团队可以转向像Workrooms这样的应用程序，以新的方式体验虚拟交互。Reality Labs全球销售主管Ade Ajayi说，他在Reality Labs的团队定期使用公司的Quest VR设备开会。他指出，这种体验与视频通话完全不同，因为用户可以与彼此的化身进行交互，并使用白板等视觉辅助工具进行交流。
对于雇主来说，重要的是要承认在使用使远程和混合工作成为可能的协作工具时存在的差距，Forrester副总裁兼首席分析师J.P. Gownder表示，这些工具也可能有缺点。心理学研究人员已经发现了与视频通话相关的用户疲劳体验的证据。此外，Gownder补充说，3D空间的出现，员工可以与工作室和类似平台提供的各种工具进行交互，这带来了希望。
但是，在将元宇宙纳入其中之前，雇主需要考虑各种障碍。例如，公司通常远未达到将员工转变为将大部分时间花在虚拟空间中的地步。Gownder说：“对于他们必须从使用Slack或Teams或Zoom到在3D空间中使用化身的飞跃，无论是否使用耳机，都有更多的学习空间和缺乏熟悉感，对于大多数人来说，这是一个相当奇特的想法。元宇宙整合可能会吸引某些工人群体，例如那些更精通技术的人，或者在已经有一定程度的数字协作的团队中运作的人”。
Gownder补充说，在任何大规模的工作场所整合之前，人力资源团队需要确保员工能够熟悉数字协作的概念。他们可能还需要让员工加入元宇宙解决方案，并确保变更管理政策到位，以确保平稳过渡。
Gartner副总裁分析师兼人力资源技术专家John Kostoulas表示，虽然雇主之间就AR、VR和元宇宙的潜力进行了大量讨论，但其中许多对话尚未产生实际的战略计划。此外，Kostoulas表示，他预计工作场所将在本世纪中期逐步采用该技术，而不是一下子全部采用。随着远程工作的广泛采用，人们对虚拟会议等应用程序的兴趣相对增长，尽管这种兴趣不一定会导致采用VR、AR或元宇宙技术。人力资源团队需要考虑诸如成本和定制解决方案以满足组织特定需求所需的时间等问题。许多组织正试图使他们的入职流程更加虚拟，但这确实导致了更多关于在入职中使用VR或AR的询问？混合工作的面对面部分可能有助于缓解员工在异地工作时可能发生的一些紧张情绪。有时人们会在完全远程或全职办公室之间陷入这种二分法，事实是，如果你想建立一种信任文化，你可以每周有一天这样做。与此同时，雇主可能会随着时间的推移找到有意义的元宇宙特定用例。例如，从可持续发展的角度来看，雇主可以允许虚拟会议，而不是让员工参加资源密集型的公司旅行。与短信和电子邮件一样，VR、AR 和元宇宙可能被视为增值。元宇宙可以填补类似于Slack或 WhatsApp的空间。
雇主不需要急于采用元宇宙技术。相反，他们也许可以从VR或AR培训解决方案开始，或者已经进行了更广泛研究的类似用例。
文章作者：Ryan Golden
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观点
【观点】 Qualtrics2023年员工体验趋势报告发布，高管仍是敬业度最高的员工群体
根据Qualtrics的最新数据，最高管理层的员工体验与个人贡献者截然不同，在员工体验的主要驱动因素中得分要高得多。
Qualtrics在2022年第三季度对27个国家和地区的近29000 名在职专业人士进行了调查，以了解他们对工作场所的看法。其中包括近1700名高层领导（副总裁和最高管理层）、5600 名中层管理人员、6400 名一线经理和 14000 名个人贡献者。
员工体验趋势报告遵循Qualtrics的EX25模型，这是一种经过科学验证的衡量员工敬业度的方法，可确定敬业度的关键绩效指标以及对他们影响最大的驱动因素。在所有员工中，敬业度保持相对平稳，从一年前的66%增加到 2023 年的67%。
作为组织内的领导者，高管们有更多的权力来影响自己的经历，而员工个人可能会对他们与公司的互动产生较少的控制。即使公司努力让员工保持快乐和生产力，引入时髦的新福利来应对不断变化的工作场所，个人贡献者的参与度仍然低于高管。值得注意的是，64%的高管表示他们的经历超出了他们的预期，而只有29%的个人贡献者表示相同。高管（86%）和个人（54%）认为他们的职业目标可以在他们目前的公司实现的比例之间也存在同样巨大的差距，这是个人期望是否得到满足的首要因素。
与上一年相比，高管们表示敬业度、留下来的意愿、体验与期望、包容性和幸福感都有所提高。高管已经是敬业度最高的员工群体，从2022 年到2023年，敬业度得分增幅最大，从79%增长到86%。
相比之下，个人贡献者在参与度、体验与期望和包容性方面略有改善，而留下和幸福感的得分也有所下降。一个令人担忧的趋势是，个别员工对公司价值观的信心下降，这是敬业度的主要驱动力之一，下降了三个百分点，而高管们提高了五个百分点。
Qualtrics产品科学总监Sarah Marrs说：“这些数字表明，高管的看法与一线员工在工作经验方面的看法之间存在惊人的差距。很难知道为什么会这样，而且可能因组织而异。例如，可能是领导者没有设法用远程机制取代面对面的互动，以有效地沟通和倾听人们的意见。它表明迫切需要跨越差距，倾听那些宝贵的一线观点，了解如何创建一个为高绩效和保留做好准备的工作场所"。
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观点
【观点】薪酬管理软件必备的九大功能，让人力资源管理更加便捷高效！
今天的人力资源部门必须做的不仅仅是计算薪酬。还需要专用的薪酬管理软件来保持员工的敬业度、人力资源团队掌控以及战略业务计划。薪酬管理似乎都是关于数字的。如果没有合适的薪酬管理软件来支持相应的流程，情况就会如此。
然而，薪酬不仅仅是数字。它可以分为三类：
基本工资或工资、奖金、佣金以及股权或长期激励都是直接经济补偿的形式。
间接经济补偿包括退休计划、福利和继续教育补偿等。
非货币薪酬包括职业发展、培训、认可机会、工作及生活平衡等。
这些因素对于留住稳定和合格的劳动力至关重要。事实上，制定强有力的薪酬策略是人力资源专业人士吸引、留住和激励人才的最有力工具之一。然而，如果没有适当的软件，正确配置、管理、计划和沟通薪酬所需的时间和精力是耗时、困难且通常无效的。
什么是薪酬管理软件？
薪酬管理软件指导、规范和简化复杂绩效、奖金和股权奖励的计算和分配。目标是提高员工敬业度、绩效和保留率，同时让经理和人力资源人员腾出时间专注于战略、沟通和其他关键举措。
经理可以使用薪酬管理软件：
做出明智的战略性薪酬决策。
减少预算浪费。
确保最有价值的员工得到他们应得的。
但是，并非所有平台都是平等的。在寻找管理整个薪酬周期并取代手动流程和电子表格的解决方案时，至少要寻找这 9 个关键功能。
薪酬管理软件的主要基本功能
1. 总薪酬的分配
如前所述，薪酬不仅仅是薪水。因此，您需要能够简化整个薪酬周期分配流程的软件，即使是最复杂的计划也更易于管理。应该能够对流程进行编程，以考虑各种变量，例如计划指南、工资限制以及具有不同规则和预算的各种绩效、奖金和股权计划。规划经理还应该能够通过集中式规划仪表板访问所有这些内容，使其更容易。
2. 总薪酬的沟通
总薪酬的另一个重要方面是如何将这些信息传达给员工。寻找允许您在线查看员工薪酬报表的解决方案。这使经理能够在适当的时间向员工传达薪酬声明，并提供适当的支持、消息传递。经理可以通过在线门户查看报表，并在准备就绪后按需共享报表，而不是手动下载复杂的PDF并将其附加到电子邮件中。
在线员工薪酬报表的主要特征包括：
动态内容和格式
企业标识
多语言能力
关于目标和实际奖励金额的声明
按需发布功能
自动发送电子邮件通知
对总体奖励通信内容的支持是可选的。
3. 规划工作流自动化
一旦您的计划到位，您的软件应该自动化工作流程。您应该能够为各种计划配置审批层次结构和工作流，以及创建触发器和警报，以便在薪酬流程中需要采取行动时通知信息并将其发送给适当的人员。
4. 简化复杂的奖励计算
使用电子表格进行规划时，预计错误率为5%或更高。此外，手动流程对您的组织来说效率低下且成本高昂。可以执行复杂奖励计算的薪酬管理软件可以帮助您消除代价高昂的计算错误并节省时间。
5. 世界各地的薪酬要求
大型国际组织需要一种能够容纳其运营的所有本地区域的工具。软件中必须包含灵活的位置配置文件、多种语言选项和自动货币转换工具，使您能够满足全球薪酬要求，同时在一个系统中管理和规划所有内容。
6. 审查和报告工具
如果您想做出更好的薪酬决策，您需要强大的审查和报告工具。因此，您的软件应使您能够：
在整个规划过程中，查看整个组织的预算分配。
查看特定个人或部门的薪酬数据。
识别潜在的薪酬趋势。
创建标准或临时薪酬数据报表。
可视化趋势和其他图形数据表示。
7. 可审计且合规的流程
您的薪酬流程必须与劳动法同步发展。软件使这变得容易得多。借助内置的合规性功能，您可以遵守有关薪酬的公司政策、州指令和联邦法规。这些可以包括自动识别和标记奖励。
此外，薪酬管理软件应该能够通过记录每次补偿决策来跟踪所有操作。这使您的流程更具可审计性和合规性。
8. 自动化和灵活的预算控制
由于补偿而导致的预算超支经常被忽视，直到为时已晚。计划开始后最后一刻的预算更改会导致大量返工。通过自动化预算控制和灵活的预算功能，您可以完全了解流程，确保资金不仅在预算范围内适当使用，而且有效使用。如果预算发生变化，不用担心！只需重置并重新计算系统。
9. 整合
您的薪酬管理软件必须能够与您使用的任何 HRIS或HCM、绩效管理、工资单或财务软件对接并保持一致，以获得最佳结果。这些集成功能支持从一个系统到另一个系统的连续数据流，为前面提到的许多功能提供信息。这使您可以继续将自己喜欢的HRIS或HCM工具用于其他人力资源职能，同时利用更量身定制的解决方案来满足您的特定薪酬需求 ，所有这些都在一个地方完成。
结论
对于处理电子表格、漫长而紧张的薪酬周期以及复杂计划的人力资源专业人员来说，薪酬管理软件是必须的。一种软件解决方案，可以满足管理人员做出明智的薪酬决策的需求，同时允许高级管理层和人力资源部门的监督。
HRTechChina相关报道链接：
【全球人力资源薪酬管理领域四大独角兽企业介绍】
【全球人力资源员工福利与健康领域四大独角兽企业介绍】
文章来源：https://techrseries.com
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观点
【观点】人力资源团队如何进行跨多代管理？
随着五代不同的人活跃在劳动力队伍中，管理变得更加复杂。人力资源团队如何克服这一新挑战？
管理团队从来都不是一件容易的事。为企业部门和不同的员工群体确定最佳领导方法需要多种方法来满足个人的不同需求。如今，远程办公和混合员工的需要进一步加剧了管理，他们与雇主的关系可能会因与在家工作相关的物理隔离而有所减弱。但是，在驾驭各种管理方法时，最大的障碍之一可能是需要同时管理不同世代的员工。
目前劳动力中有五代不同的人，每个人都有自己的优势、挑战和动机！当然，重叠和例外是存在的，但不同时代的工作之间存在明显的广泛文化差异。对于 Z 世代员工来说，合适的激励因素通常会让婴儿潮一代感到冷漠，反之亦然。
他们的共同点
在我们深入探讨这些工人作为不同群体的细微差别之前，首先要了解他们的相似之处。他们有什么共同的理想？
工作、生活平衡
作为经理要记住的一件事是雇主要求员工花费的时间。在每周40小时的标准时间加上通勤时间，管理者可以控制人们如何度过超过三分之一的清醒生活。工作生活平衡对年轻员工来说可能意味着“与朋友在一起的时间”，对年长的员工来说可能意味着“照顾家人或保持定期健康访问”。但实现这种平衡对双方都很重要。让员工更容易在个人和职业生活中拥有更多控制和平衡的组织不仅可以建立更健康的员工队伍，还可以建立更忠诚和更高效的员工队伍。
稳定性
请记住，虽然工作可以充满活力和愉快，但大多数人认为工作是因为他们只是不得不这样做。尽管人们很容易将脱离工作视为“他们只是不想工作”，但事实是，大多数工人必须为了生存而工作。无论是支付账单、购买最新的新手机，还是养家糊口，您的组织都是让员工负担得起他们想要甚至必须过的生活类型的渠道。人们普遍希望成功，适应并实现生活的稳定。
感觉被欣赏
大多数人都希望感觉自己是团队的一员，他们希望被倾听。虽然不是每个人都愿意付出额外的努力来实现这一目标，但大多数人都希望成为最好的自己。但是，如果他们的组织沟通不畅或惩罚性管理风格不佳，即使是最雄心勃勃的员工也会变得不敬业。
他们是谁？
以前的时代并没有像现代工作场所那样雇用那么大的年龄跨度。这是由于经济困难（在经济动荡中失去的投资导致许多退休年龄的人重返劳动力市场）和医疗技术的进步使普通人保持健康，可以工作到老年。以下是五代积极工作的人的细分，以及使他们与众不同的一些广泛概括。
沉默的一代（生于1928-1945）
目前劳动力库中年龄最大的工人，支持传统的激励因素，包括负担账单、投资和为家庭储蓄，最有可能使职业成为其身份的一部分。
婴儿潮一代（生于1946-1964）
目前占据大部分经理和行政职位，曾经叛逆的“嬉皮士”一代，现在似乎大多接受了标准的社会角色，雄心勃勃，勤奋。
X世代（生于1965-1984年）
第一个在广泛使用计算机技术的情况下成长起来的数字原住民，独立、勤奋、富有创造力，更有可能保持对权威的轻微不信任。
千禧一代（生于1985-2000）
被视为忠诚度较低，更有可能跳槽公司寻找新机会，容易“安静地退出”，选择投入最低限度以避免被解雇，更有可能推迟“安定下来”，例如房屋所有权，婚姻和家庭（出于社会和经济原因）
Z世代（生于2000年代）
出生在后互联网世界的第一代，还很年轻，在职场上声名鹊起。最老的 Zoomers 现在才达到大学毕业年龄，更有可能在考虑就业之前研究公司。
分类总是有例外，你肯定会发现那些忽视他们这一代人的声誉的人，但有一点是明确的，管理风格必须适应更广泛的激励因素，并融入每个人都会觉得有价值的特征。经典的激励因素，如获得晋升的机会、更高的薪酬和福利以及忠诚度，对某些人来说仍然非常有用——跨越几代人，但薪酬并不是雇主满足团队需求的唯一方式。
随着劳动力的多样性增加，动机有点复杂。确保您正在考虑如何支持每位员工在薪酬之外的独特需求——工作时间的灵活性和控制、额外或更少的轮班、他们从事的项目、快速晋升的能力、获得导师或其他“福利”。一些员工可能只是需要更定期的反馈才能发挥最佳表现。
一刀切对雇主不起作用！
投资于对每个人重要的事情可能具有挑战性，但最终将向每一代员工展示他们受到重视。保持透明度和建立信任将大大有助于让他们参与工作。他们对通信和新兴技术的共同兴趣对于任何希望保持竞争力的组织来说都是一个巨大的优势。创造强大的公司文化来保持他们的灵感是非常值得的。
通过现代劳动力管理更轻松地监督每个人。即使在数字世界中，数量惊人的组织仍然使用手动流程或传统的人力资源和薪资平台来运营公司。这些方法不仅更容易出现错误和安全漏洞，而且与员工每天用于社交媒体、银行、购物和娱乐的光滑消费级应用程序相比，它们已经过时了。在一个现实生活的大部分内容都在网上管理相当顺利的世界中，继续使用手动系统和生产力障碍来运营我们的公司是没有意义的。
请考虑以下因素：
83% 的一线员工没有公司电子邮件地址。
45% 的人无法访问公司内部网。
78%的潜在员工表示，组织的技术选择会影响他们与之合作的决定。
为了寻求改善工作场所沟通的解决方法，许多人转向书外的第三方应用程序，如Facebook Messenger，个人短信或WhatsApp -。所有这些都是用于共享公司信息的非常不安全的渠道。
到2025年，千禧一代和Z世代将占所有工人的三分之二。土生土长的数字原生代，对公司的技术选择抱有很高的期望。X世代虽然不是用平板电脑和智能手机长大的，但是在个人电脑（以及后来的互联网）上长大的，并且通常对新技术相当满意。甚至许多沉默的一代也采用了智能手机和移动应用程序，并倾向于每天使用它们。
现代劳动力管理允许支持团队所需的新功能。双向沟通确保团队之间不仅相互联系，而且员工的声音也得到倾听。存储的员工数据可用于创建更好、更灵活的轮班安排，提供更好的工作及生活平衡。对休假请求、上下班打卡、日程安排管理、任务管理和培训材料的数字化访问使员工无论担任什么角色都能保持敬业度。
每个员工都有自己的声音，无论年龄和经验如何。确保他们被倾听，可以使一个脱节、冷漠的员工队伍与一个满意的、协调良好的团队充分发挥其潜力。任何经理的最终答案都是现代劳动力管理，这种数字解决方案使公司能够让员工保持联系、参与和积极性，无论他们的个人动机如何。
本文作者：Mike Morini
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观点
【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？
当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。
趋势一：人才短缺
81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。
临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。
似乎这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。
在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务需求之前更好地培养人才。
除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。
趋势2：人工智能新规
2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。
由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。
趋势3：人力资源技术市场现状
根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。
为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。
趋势4：面对安静辞职的员工体验
许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。
通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。
趋势5：技能和学习
基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。
“大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。
组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。
在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用的其他技能和知识。
趋势6：首席人力资源官的作用日益增强
“在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。
在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。
结语
尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。
要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。
文章来源：https://www.avature.net
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