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观点
【观点】内部流动：它是什么？怎样实现最佳的内部流动？
随着世界各地越来越多的公司在员工保留和流动方面苦苦挣扎，每个人力资源专业人士都应该关注一个话题：内部流动。
总的来说，缺乏成长机会是员工离开公司的主要原因。在您的公司内部提供垂直和横向流动机会 ，以专业发展、培训和技能提升机会为后盾 ，将有助于阻止您的高绩效员工在其他地方寻找机会。
什么是内部流动？
内部流动对于在组织内利用人才至关重要。然而，大多数组织往往忽视他们最有潜力的员工，并将所有精力集中在外部人才上，希望找到一个独角兽的雇员，将他们的业务提升到天价水平。所有的外部招聘可能都是不必要的，因为有时您努力寻找的优秀人才可能已经成为您员工队伍的一部分。
面对大辞职和当前的经济衰退，许多雇主被迫重新考虑他们的招聘和保留方法。研究表明，高管团队的主要关注点之一是如何防止最优秀的员工跳槽。这使得内部流动成为维持组织成功和未来增长的重中之重。
为什么内部流动性在2023年（及以后）很重要？
雇用新员工是一件压力大、成本高昂且耗时的事情。这是许多雇主目前正在努力解决的问题，寻找合适的候选人来填补他们的空缺职位。然而，他们忘记了员工可能已经拥有合适的才能，只是还没有认识到这一点。这就是内部流动或人才流动的用武之地。它可以帮助组织重新利用有价值的人才，同时节省与员工离职和寻找替代者相关的时间和成本。
现实情况是，在当今的经济中，角色不断变化，技能不断变化，使员工难以规划自己的职业道路。因此，如果您的组织仍然将员工放在“盒子”中，那么您正在阻碍他们和您的成功。假设您认真对待为当前不可预测的经济开发业务敏捷性。在这种情况下，您需要从技能水平上看待您的员工队伍，并倾向于将技能流畅地带到解决现有业务问题所需的地方的方法。
大辞职背后的驱动因素是对变革的渴望、新的增长机会和更大的灵活性。员工越来越意识到，如果工作安排不能满足他们的个人和职业抱负，他们愿意放手，找一个能满足的人。如果您的公司没有成长和发展人才的空间，您的保留率将显著下降。
了解为什么内部流动性很重要将有助于首先了解与该主题相关的问题。其中一些好处包括：
工作场所人口统计数据的转变。千禧一代和Z世代现在是劳动力中的两个主要年龄组。平均而言，这些专业人士在公司工作的时间比年长的同事短得多。增长机会是这几代人的首要任务。因此，在试图长期留住这些工人时，内部流动机会至关重要。
职业发展仍然是优先事项。根据Gallup最近的一项调查，缺乏职业发展是人们离职的首要原因。在同一项调查中，认为上司鼓励发展的员工在一年后加入公司的可能性要高出92%。显然，内部流动性是您员工的首要任务。它也应该适合你。
大多数招聘是为了填补现有职位。根据美国人口普查和劳工统计局的数据，美国95%的招聘是为了填补现有职位。这意味着招聘人员将大部分时间和预算都花在更换人员和技能上，而不是获得新的人员和技能来推动公司向前发展。这是对资源的巨大消耗，也是员工保留和发展问题的主要标志。
工作场所充满了未开发的人才。几乎每个组织都有员工由于某种原因而没有充分发挥其潜力。通常，这是因为未能识别和培养潜力。那些深思熟虑地进行辅导和指导的公司，并将其与增长和发展计划联系起来，能够利用这种潜力来帮助推动公司向前发展。
人才竞争非常激烈。根据您的行业，2021年的这个时候人才市场真的很紧张。这得益于向远程工作的转变，与大流行前相比，远程工作为员工提供了更多选择（同样，取决于行业）。这让那些不优先考虑内部流动性的公司感到头疼。还记得大辞职吗？对于那些人来说，这是一个培养和留住最优秀员工的黄金机会，即使其他公司可能会失去他们。所需要的只是刻意地鼓励技能提升、专业发展和成长。
以上每几点都归结为一个关键要点：员工不一定想离开你的组织。但是，如果您的公司没有积极鼓励内部流动和增长，那么他们可能会觉得他们别无选择，只能离开。
内部流动有哪些不同类型？
从内部流动的定义来看，大多数人首先想到的就是晋升。但是，员工在组织内的流动可以采取多种方法，通过这些方法他们可以体验成长和进步。组织可以采用的内部流动方法类型包括：
垂直移动性
在这种类型的流动性中，员工将层次结构提升到更高的工作类别，通常在同一部门内承担更多的责任和更好的奖励。它还可能带来地位和福利的变化。上升运动通常归因于出色的表现，是提高员工满意度、敬业度、士气和生产力的一种方式。当其他员工看到他们的同事因其出色的工作而得到认可时，这会向他们发出一个积极的信号，即他们的努力将得到回报，并且您的组织重视内部流动性。
垂直流动也称为向上流动，主要基于绩效和基准。但是，晋升不一定是跨职能的才能获得奖励。例如，从营销主管晋升为营销经理不会改变工作的性质。尽管如此，新职位可能意味着更多的人从您的技能和专业知识中受益。
横向移动
横向流动也称为角色到角色流动，是指员工从一个职位转移到另一个职位而福利或层次结构几乎没有变化的工作变化。在这种情况下，员工只是将其技能从当前角色转移到新角色。这可能看起来不多，但横向流动仍然可以使您的公司和员工受益。它为员工带来了新的挑战，并有机会在应用他们对您业务的了解的同时测试不同的角色。同时，它可以使您的内部人才库多样化，因此招聘人员不必从外部寻找候选人来填补现有人才的职位。
基于项目的移动性
顾名思义，基于项目的移动性是为了实现短期的共同目标。它将不同职能专业知识的团队或员工聚集在一起，以提供更广泛和新鲜的视角并鼓励创新。基于项目的移动性允许员工为偏离其目前工作流程和部门的项目做出有意义的贡献。对于组织来说，这是一个优化其内部人才的好主意。员工无需申请工作变动，他们可以请求参与整个组织的各种项目。
来自不同部门和角色的员工有机会进行协作，并使用他们在平时一天中不会使用的技能来为短期组织目标做出贡献。角色之间的流动有助于提高生产力，促进技能培养和成长，并改善部门间的协调和沟通。
降级
这种类型的移动性具有负面含义，因为它通常与性能不佳有关。降级与晋升相反，员工是被重新分配到较低的工作级别而不是向上调动。然而，降级不仅用于表现不佳的员工。它仍然是帮助员工获得他们所没有的技能和工作经验的一种方式，即使是较低的工作水平。员工有时可能会要求改变他们的角色，以专注于其他个人问题，如育儿、上学或看护。
转移
调动是员工从一份工作转移到另一份工作，而职责、责任或薪酬没有重大变化。它可能涉及移动到同一组织内的新部门或位置。
内部调动战略和最佳做法
在我们进入内部流动的战略和最佳实践之前，让我们退后一步，看看你可能面临的一些障碍。
三个主要包括：
关于成功需要什么的假设。 招聘经理脑海中可能会有一个想法，即候选人在空缺职位上取得成功需要什么。这种假设可能与他们从周围员工那里知道的或他们所看到的不符。因此，该经理可能会寻找外部人才，而不是在现有团队成员中识别潜力来填补该职位。
员工不想显得不忠诚。员工中可能有一种不言而喻的不愿意表现出对离开现有角色的兴趣。这可能是因为害怕表现出对经理不忠诚，或者对他们目前的工作忘恩负义。在这些情况下，由于对系统缺乏信心，否则合格的员工将被忽视。
专注于现有技能而不是潜力。 招聘人员和招聘经理经常陷入员工或候选人的现有技能，而不是他们的潜力。因此，他们更有可能在外部雇用能够展示所需技能的人。这忽略了可能对发展这些技能感兴趣的现有员工，这可能会引起怨恨。
所有这三个障碍都可能根深蒂固地存在于一个组织内。需要采取系统和战略性的办法，不仅鼓励而且奖励内部流动和发展，以解决这些问题。这就是内部移动最佳实践发挥作用的地方。现在让我们深入研究这些。
1. 消除内部流动的禁忌
首先，您必须明确表示，内部流动在您的组织中不仅是可以接受的，而且是鼓励的。与您的团队坦率地（自上而下）讨论部门内部和部门之间的内部流动的好处。鼓励经理与他们的直接下属谈论内部机会和成长路径。当员工进行内部调动时分享新闻，并祝贺他们获得新的机会。明确表示，欢迎每位员工根据需要寻求新的内部机会。这里的目标是使内部流动成为您公司的常态，而不是人们不愿意谈论的事情。
2. 赋予中层管理人员权力
经理是可能想要进行内部调动的员工的第一联系人。因此，他们的工作可能很棘手。他们必须是主题专家和人事经理，能够在直接下属中识别和培养潜力。如果内部流动是组织中的优先事项，那么您将需要为中层管理人员提供支持。这意味着在人员管理、指导和技能评估方面提供指导和培训。这也意味着向中层管理人员传达内部流动的价值，并赋予他们所需的权力和预算，以将员工培养到一个新的水平。
3. 制定内部流动策略
您的内部移动策略位于此处确定的所有其他最佳实践的十字路口。这就是“有意识地”努力促进内部流动取得成果的地方。
没有两种策略看起来相同，但它们应该包括：
主动的差距分析，以确定您目前拥有哪些技能、您需要什么以及它们可能来自哪里。
展示内部流动价值的沟通计划。
当员工对内部职位感兴趣或想要朝着垂直移动的方向努力时，他们应该遵循的流程。
可跟踪的 KPI，包括您希望看到每年在内部移动的员工数量。
培训和指导计划，帮助管理人员识别和培养高潜力员工。
理想情况下，此策略应形成一个连贯的内部流动计划，明确员工如何在组织内进行垂直或横向调动。
4. 为员工创造职业道路
理想情况下，组织内的每位员工都应该知道他们职业生涯的下一步在您的公司会是什么样子，以及他们需要做什么才能到达那里。这通常始于授权经理与他们的团队合作，制定量身定制的发展路径、个人目标和学习计划。这些应该与员工职业道路上明确的“下一步”相吻合：无论是晋升还是横向调动。如果您这样做，那么奖励实现目标的员工至关重要。这意味着给予加薪、新的责任或晋升。
5. 将学习和发展作为优先事项
学习和发展是员工进入内部流动阶段的手段。因此，为了提高内部调动的频率，您应该努力在您的组织中创造和培养一种持续学习的文化。
这意味着：
提供正确的学习与发展工具和内容。
鼓励和奖励员工的专业发展和技能提升。
传达学习与发展的价值。
L&D是确保您的组织在技能和创新方面保持前进轨迹的最有效方法之一，并将有助于提高最优秀员工的长期保留率。
6. 停止默认外部招聘
很多时候，组织会采取默认的立场，即他们需要招聘外部人才来填补技能差距和领导力需求。虽然在某些情况下可能是正确的，但它忽略了您内部拥有的大量潜在合格候选人。如果内部流动是优先事项，那么您应该在人才招聘流程的开始中添加一个额外的步骤，以促进现有员工的空缺。明确工作要求和技能期望，并鼓励那些认为可能适合申请的人。这就是您为规范内部流动并鼓励经理识别潜在利益所做的基础工作带来回报的地方。在这个额外的步骤中，内部候选人可能会挺身而出，他一直在朝着您想要填补的确切工作类型努力。
如果您的内部招聘工作取得成功，那么您不仅可以用新职位奖励有价值的员工，还可以避免寻找、筛选和入职新候选人的成本。内部候选人已经了解您的公司、文化和工作流程，因此他们的生产力时间要短得多。
7. 使用正确的技术
最后但并非最不重要的一点是，您需要利用正确的工具来促进大规模的内部移动性。理想情况下，您应该有一个技术堆栈，允许您：
创建内部工作委员会。
收集和分析内部申请人。
根据技能和绩效评估和跟踪内部候选人。
与L&D平台集成，提供持续的培训和技能提升。
人力资源技术领域的领先分析师Josh Bersin将这项技术描述为“您在组织内部的内部LinkedIn 包括招聘功能，培训和指导”。
为什么内部流动应该成为组织战略的一部分？
内部流动对员工和雇主来说是双赢的。您的员工在进入他们热衷的角色时获得了新技能，这对您的业务绩效产生了积极影响。为了详细了解为什么内部流动是高管最关心的问题，我们解释了与成功实施相关的一些好处：
促进人才保留
成功的内部流动战略的最大影响是保留。据LinkedIn称，投资于内部流动实践的组织，其员工的平均工作时间几乎是其两倍。当员工知道他们可以选择发展和推进自己的职业生涯时，他们将在您的组织中停留更长时间。实践内部流动向您的员工和潜在客户表明您支持职业目标和进步，并会毫不犹豫地投资于它们。
提高参与度和士气
优先考虑现有员工担任空缺职位表明您认识到他们的价值和潜力。这种方法将增强他们对组织的归属感，提高他们的士气和参与度。当员工感到受到重视和支持时，他们会对工作产生积极的态度，从而提高生产力和绩效。此外，当人们被允许学习新技能并过渡到他们非常感兴趣的角色时，他们会更有热情和动力去尽力而为。它还带来了成就感，提高了工作满意度和积极的员工体验。
促进跨职能协作
人才流动在开发敏捷环境方面发挥着关键作用，员工可以在其中尝试不同的角色，处理不同的项目，测试和开发新技能，并在职业生涯中横向或纵向转变。交叉协作可以充分利用组织内的人才，最重要的是让您的团队有机会填补技能空白，而无需外部招聘。跨职能协作可帮助您的组织建立多元化的团队，并可能成为员工发现他们擅长和热爱的事情的机会。
高性价比
外部招聘既昂贵又耗时。据估计，新员工入职的平均成本接近 4700 美元，这还不包括在您等待填补职位空缺时让角色保持空缺的停机时间成本。但是，如果您要在内部招聘，所有这些麻烦都可以避免。您不仅可以减少招聘成本和时间，还可以获得已经熟悉您的组织文化的人。在当前竞争激烈的市场中，需要更多来吸引顶尖人才。组织还需要改进其人才招聘和保留方法，以便在竞争中获得优势。职业生涯不再遵循线性路径，变得非常不稳定和不可预测。因此，通过实践内部流动和内部招聘，您为员工提供了追求激情、发展技能并尝试新事物的机会。
本文作者：BRENDAN MCCONNELL
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观点
【观点】Josh Bersin最新分享：新一代基于掌握的学习平台已经到来
3300亿美元的企业培训市场是巨大、分散和复杂的。多年来，它一直由学习管理系统（LMS） 和内容提供商主导，每个提供商都是在2000年代初开创的。这些系统运行良好，但员工和组织的需求也在向前发展。
如今，公司不仅想要寻找一个管理学习的地方，还想要一个创造掌握能力的“学习平台”。而这个市场，即“学习交付平台”的市场，比你想象的要复杂得多。让我直截了当地说：基于视频的逐章课程不会教你太多。公司希望解决方案由专家主导、引人入胜，包括任务和指导，并将员工与专家和同行联系起来。
有一种新的平台专注于这个领域，我称之为能力学院系统。它们旨在建立基于技能的能力学院。他们将大量受众分组为小群体，它们与内容集成，包括实时事件、作业、协作、导师和专家。他们可以大规模地提供所有这些。
我们自己的学院，Josh Bersin学院，就是这种解决方案的一个很好的例子。我们提供数十个 4-6 小时的课程（每个课程都以队列形式消费），我们托管数千个支持视频和文章，我们有30多名高级教师，我们的社交社区是一个学习的“地方”。我们提供定制旅程、能力评估（全球人力资源能力项目）和社交网络，以学习和结识新朋友。我们的经验表明，学院成员在每个项目中平均会遇到7个新朋友。
我们知道，你们中的大多数人都希望建立数字学院、管理学院、安全学院，通常还有营销或产品管理学院。这些中的每一个都是一个“学习的地方”，必须整合许多活动。每个都有业务赞助商，特定的业务目标集，并且通常具有巨大的投资回报率。这是企业学习的下一个重要步骤。虽然基于视频的自学学习已经具有变革性，但现在组织想要更多。在这些学院平台中，每个学习者都可以成为创造者，大规模释放主题专家和创新者的力量。
这些系统远远超出了传统的LMS。考虑像360Learning，Udemy，Sana Labs或Fuse Universal这样的平台：它们使专家能够构建，发布和支持他们的同行。它们与由管理员（如大型机系统）管理的传统LMS相去甚远。
我在这里讨论的新品种包括Hone，Modal，CoRise，GrowthSpace，Nomadic，Sana Labs，Guidin，Degreed和Teamraderie等供应商。这些平台明确地将专家教师、支持AI的协作、作业和辅导聚集在一起，以推动掌握。他们可以在小群组中培训数千人，为技术或PowerSkills主题提供实践支持。结果是惊人的：这些供应商实现了90%的完成率，其netPromoter分数超过60（远高于传统内容库）。
能力学院适合哪些方面？
虽然其中一些供应商称自己为LMS平台，但这并不是他们真正做的事情。如下图所示，我们已经从学习管理系统（管理）转移到学习体验平台（内容搜索和发现），再到基于技能的系统。这些大步骤中的每一个都使学习系统更加以用户为中心、相关和个性化。如今，平台供应商走得更远。他们专注于我所说的学习交付——创造一种功能丰富的学习体验，推动掌握、自信和证书。
这就是市场的发展方向。我们关于L&D的新研究，工作流程的增长，发现高绩效的L&D团队并不关注“程序质量”或“用户采用”。他们专注于增长。
员工是否提高了他们的技能，这是否帮助他们在职业生涯中成长？我们不仅学会在工作中做得更好：我们希望人们提高他们的技能，这样他们就可以做得更多，担任新职位或进入管理层。
让我们看看这些新的基于群组的、可扩展的平台。
CoRise
CoRise是一家迷人的公司，由Julia Stiglitz，Sourabh Bajaj和Jacob Samuelson创立。Julia是Coursera的早期员工之一，所以她经历了MOOC模型的局限性。该团队建立了完整的基于掌握的学习体验，由在数据科学、机器学习和人工智能等重要主题上的领导者进行教授。
虽然该公司相信专家主导的体验，但该平台是为规模而设计的。学生接受作业，与助教互动，他们可以在团队中一起工作。该平台包括一些独特的功能，如“Nudging”，以帮助学生保持正轨，让数百到数千人注册一个班级。这让CoRise降低了每门课程的成本，这与更昂贵的训练营计划不同。
该公司积极推销其“专家”以及他们的资历和经验。因此，作为学习者（或组织）的您可以放心，通过这些课程、练习和在线体验，您将发展真正的掌握能力。重点是该公司所谓的“来自顶级专家的实时、基于群组的技术培训”。
正如Expedia技术培训主管所说：“在我使用过的任何学习平台中，CoRise的员工都取得了最好的结果。技术培训已成为企业的当务之急，因此我需要能够推动实际成果的解决方案”。
Modal
第二个开创性的精通平台是Modal，由Udemy的两位早期高管Dennis Yang（前首席执行官）和Darren Shimkus（Udemy前总裁）创立。Darren和Dennis在Udemy度过了精通计划的世界，当时该公司在其创建者平台上添加了实验室和练习。因此，他们和CoRise一样，看到了需求，并希望构建更好的解决方案。
Modal专注于为企业买家提供深入的技能发展。该公司的计划汇集了现成的计划、练习、资源和模拟，以创建为期八周的旅程，推动技术掌握。Modal的客户可以使用自己的主题专家及其内部或现有课件来组装这些程序。我们与Modal客户的讨论显示出非常高的影响。
由于技术培训必须因公司和个人而异，因此Modal已将其数据工程课程分为详细的技能领域。这使CLO或培训买家能够为其组织选择所需的精确技能发展。考虑一家大型零售商，他们可能需要进行消费品分析练习，或者一家技术公司希望建立人工智能专业知识来理解其客户的数据。我称这些为能力学院，这正是Modal打算做的事情。
当我和Darren谈论这个模型时，他强调Modal（类似于CoRise）专注于真正的学习。每门课程都是基于群组的，它包括项目和作业，每个学生都有一个教练。
我与Modal的一些客户交谈过，他们说：“这就是我们想要提供所有课程的方式，我们从来没有一个平台来做到这一点。与CoRise一样，Modal已经解锁了基于掌握的培训的关键，最初专注于数据，机器学习和技术主题。
Hone
Hone是面向现代的可扩展实时学习解决方案，专注于PowerSkills（管理、领导力、多样性、团队合作等）和领导力发展。众所周知，鼓舞人心的讲师的现场课程提供了世界上最难忘的学习。所有大学、高管教育课程和高级领导力课程都是以这种方式提供的。但是，我们如何才能大规模地做到这一点呢？
Tom Griffiths是一位软件企业家，他渴望在他的上一家公司接受更好的培训，他决定建立一个企业来解决这个问题。Hone既是一个世界级的现场学习环境（旨在安排和分配队列、安排讲师、管理分组讨论室、管理协作），也是一系列关于管理、领导力和各种其他PowerSkills的高效课程。
我们刚刚采访完一系列Hone客户，他们非常兴奋。与Modal类似，公司告诉我们诸如“我从来不知道我们可以以如此有意义和可扩展的方式提供现场课程”之类的事情。公司可以使用磨练课程来构建端到端的领导力计划。
让我们面对现实吧，现场培训课程增加了巨大的价值。正如Modal 和CoRise在技术教育中看到的那样，当您想学习时，没有什么可以替代出色的老师、辅导员或专家。由于Hone的项目专注于领导力和管理主题，他们的现场模型具有巨大的回报 ，并且该平台可以扩展。例如，如果您有1000名经理，Hone会将他们分成小群组，并自动管理所有日程安排、反馈以及课程结束管理和审查。他们还具有极高的网络推荐值。
GrowthSpace
GrowthSpace是一家快速发展的公司，致力于为个人和团队建立一个“增长平台”。通过将主题专家与个人和团队聚集在一起，该公司提供了一个非常独特的混合学习解决方案，感觉就像“下一代”混合学习或能力学院体验。HR / L&D团队可以通过从各种技能，计划类型，角色和行业中进行选择来创建定制的发展计划，并根据所需的参与者数量和持续时间进行定制。
GrowthSpace由Dan Terner，Izhak Kedar和Omer Glass于2018年创立。Glass曾是一名管理顾问，几年前曾与Terner接洽，Terner当时是Signals Analytics的首席运营官，Signal Analytics是一家存在严重流失问题的公司。在与Tom Griffith类似的任务中，Omer Glass决定找到一个有效的，以结果为导向的员工发展平台，该平台专注于学习，而不是管理。
专为企业买家设计的计划包括研讨会（软技能）/培训（功能/技术技能）/小组辅导（基于队列的辅导课程）/ 1：1辅导课程。每个计划或发展计划都侧重于预定的发展目标，会议被设计为专注于实现目标的短冲刺。
它是如何工作的？
买家决定计划的范围，选择他们想要实现的相关结果（KPI），Growthspace帮助将专家和设计与需求相匹配。该平台根据所选技能、计划类型、行业、职能和角色将每个人或小组与教练/培训师/导师/促进者相匹配。大多数组织将其用于发展规划，并从GrowthSpace灵活的信贷经济中受益 ，公司可以根据其特定的发展目标和各种类型的开发经验购买信贷并将其分配给个人和团体。
GrowthSpace还提供一个专家市场，指导，辅导，培训和研讨会的提供者。该平台的人工智能模型利用专业背景和技能的分类法，其中包括跨专业领域、行业和角色的标签，试图预测正确的课程和教练与学生匹配，以实现预期发展成果的最高概率。该公司目前在250个付费客户中拥有数千名用户，其中包括美国政府机构，微软，西门子，安永和强生。
Nomadic Learning
Nomadic Learning是与Josh Bersin学院合作的公司，它是一个能力学院平台。当我第一次发现Nomadic时，该公司的客户包括花旗银行，IBM和其他大公司，使用该系统进行大型变革计划，大规模新的销售支持解决方案以及其他大型“能力开发”需求。
Nomadic 是一个“半同步”平台——人们在队列中学习课程，通过内容与同行或中小企业合作。对于我们丰富的内容（我们现在拥有超过25个完整的课程和数百个学习资产），这意味着“总有一些东西需要学习”和“总是有一门新课程可供注册”。
Nomadic的许多功能都是为公司独特的视频新闻而设计的。例如，我们的课程包括数百个故事、案例研究以及来自世界领先的人力资源领导者、我们的教师和分析师的经验教训。我们已经有超过60000名学习者完成了课程，因此该平台具有很强的可扩展性和可配置性。（加入 JBA 看看它的实际效果！）
Degreed
让我提一下学习体验平台（LXP）市场的领导者Degreed。创始人兼首席执行官David Blake完全了解Mastery Academies的这个新市场，现在已经收购了他以前的公司LearnIn，专注于这一领域。正如我将很快在后续文章中解释的那样，我认为他们真的可以在这方面执行。
LearnIn在很大程度上是根据我早期对大规模能力学院的描述建模的。它汇集了实践、协作、调度和购买（用于外部资源）的元素。它包括程序构建器、队列管理、实时会话管理、基于AI的轻推和以程序为中心的集成协作。现在它已经被收购（12月关闭）。
我已经认识十多个客户，他们正在使用 Learn In建立技术学院、销售学院、顾问学院和产品管理学院。这些客户包括花旗银行，CapGemini，Bell Canada，Tata Communications，Salesforce和Prosus。
David与我分享说，他正在与之交谈的一些CLO今天将高达50%或更多的L&D预算用于能力学院（或Mastery Academies）。现成的内容保证不超过其预算的 10-15%（LinkedIn学习、Skillsoft 等），而真正的掌握体验保证投资的 3-4 倍。
我完全同意这一点。现在我们有像本文中这样的平台可以购买，我知道L&D买家会为这个领域做预算。为营销专业人员或人力资源人员建立一个运行良好的能力学院可能需要50万到200 万美元，每一分钱都是值得的。“现成视频内容”的投资回报率更难证明成本合理性”。
Teamraderie
Teamraderie是一个混合互动平台，专为中小企业主导的计划或其他“基于活动”的团队建设活动而设计。Teamraderie 活动不是将产品定位为培训，而是将高性能异地团队聚集在一起，向世界专家学习，并就某个主题进行锻炼和协作体验。该公司称它们为“体验”，它们确实有效。
虽然Teamraderie不是一个“培训”平台，但我把它包括在这里，因为它解决了培训可以解决的最大问题之一：团队建设。这些经验由世界专家开发，该公司设计了套件和包装以交付给远程工作人员。将其视为激励、联系和庆祝团队的一种方式。
该公司发展迅速，已经为1000多个团队提供服务。可以与他们合作，为公司构建自定义体验。
360Learning
这个“协作学习平台”是我见过的唯一一个旨在让任何教师、设计师或专家为其用户构建课程、管理程序和设置端到端协作学习解决方案的系统。该公司发展迅速，是我们所见过的最成功的“下一代”LMS和学习交付平台之一。
当我第一次发现360Learning时，我意识到这个平台背后的整个想法是不同的。这里的概念是“每个人都是老师”，任何专家都应该能够编写课程，共享内容，并教给观众他们想教的内容。这个想法导致了一个高度协作的系统，该系统使创作内容变得容易，并且对学习者的学习非常有吸引力。
我们采访了许多360Learning客户，他们中的大多数人都对让销售人员，学校教师，IT专业人员或其他中小企业创作内容感到紧张。在每一个案例中，他们都告诉我们，这个平台非常易于使用，以至于他们的内容传播开来，他们的学习质量远远超出了他们的梦想。如果您正在寻找销售培训，客户服务，现场操作，甚至维修和服务 ，360Learning将释放专家的力量，并使您的L&D部门变得更好。该公司正在疯狂增长。
Sana Labs
Sana Labs将学习、内容开发、LMS、能力建设和知识管理结合在一起。首席执行官Joel Hellermark是一名机器学习工程师，他的团队为内容开发、LMS和管理、支持人工智能的搜索和企业范围的内容智能地构建了一个完整的平台。将这一切都汇集在一起，Sana是我见过的第一个可以真正成为公司端到端学习平台的系统。
内容开发人员使用这种独特的卡片格式来构建学习对象、评估、视频、问答和其他交互性。这些可以组合成课程、认证和其他学习体验。然后，Sana Labs平台会扩展并索引您的所有Slack，Teams，Google云端硬盘和其他内容，并为您提供集成的对话式搜索来查找内容。
想象一下我们的Josh Bersin学院，用户可能会问一个问题，比如“给我一个使用OKR的公司的例子？”或“我如何实现薪酬公平？当然，我们可以将人们指向课程或学习模块，但是如果案例研究或文章中涵盖了这个主题怎么办？Sana Labs的平台将向您显示所有这些结果，并让您快速浏览和使用所需的答案。这是非常了不起的。
虽然Sana Labs还是一家年轻的公司（在北欧很出名，刚刚来到美国），但他们比大多数竞争对手拥有巨大的技术优势，所以你必须看看他们。
Guidin
Guidin前身为LaaS，是一个专为领导力发展而设计的能力学院平台。Guildin最初是一个专注于员工体验的企业学习平台，旨在为领导者提供自学、评估、现场培训和许多其他工具。该平台为领导者提供调查、幸福感问卷、数据和见解，以及为团队成员以“服务”的形式提高协作、沟通和分享知识的能力。服务是对“创作者经济”的一种独特诠释，创作者可以创建诸如现场课程/会话之类的服务，以在交互式学习会话中分享他们的知识，而不是创建只能允许异步学习的内容。
该公司总部位于芬兰，现在正在扩展到整个欧洲，后来扩展到美国。
了解L&D技术市场
让我总结一下几个重要的想法。首先，这是一个复杂的技术市场。正如框架所示，能力学院（以紫色显示）必须做很多事情。它们是交付系统、协作系统、内容系统和评估系统。
其次，几乎每个供应商都扮演着角色。看看大多数传统玩家（SuccessFactors，Workday，Docebo，Udemy，Pluralsight，Skillsoft，LinkedIn Learning，Learning Technology Group等），每个玩家都有建立“掌握计划”的方法。但大多数主要集中在堆栈的其他部分，因此他们可能会也可能不会兑现承诺。
为什么L&D的这一领域如此重要？很简单：如果我们不能有意识地、准确地“培养和认证技能”，那么所有这些对技能的关注都是不好的。这意味着要做的不仅仅是给某人一个在线课程、一些实验室和一个测试。
多年来，我已经与数十位首席人力资源官和CLO讨论过这个问题，当一家公司建立一个伟大的能力学院时，它通常价值数千万到数亿美元。CEMEX安全学院挽救了生命。百事可乐和BAT营销学院改变了公司的增长轨迹。英特尔人工智能学院正在改变产品战略。美国银行学院改造了他们的消费者银行。爱立信5G学院帮助该公司规划未来。
最后让我补充一点，仅靠平台并不能创建学院。你的工作是找到合适的平台，与职能业务领导者合作，并建立真正推动公司发展的学院。正如我想说的，关于我们的学院：它不是一个课程库，它是一个“地方”：一个评估你的技能的地方，一个学习的地方，一个结识人、合作、测试和成长的地方。
本文作者：Josh Bersin
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观点
【观点】ChatGPT在人力资源中的应用，2023年HR不可忽略的人工智能工具！
人工智能聊天机器人ChatGPT已经风靡互联网，人们对它的互动性质和详细的反应赞不绝口。尽管聊天机器人仍处于起步阶段，但ChatGPT有可能成为全世界的游戏规则改变者。
此外，作为一个交互式聊天机器人，可以提供简单的说明来收集深入的答案。例如，有人已经根据聊天机器人提供的代码开发了一个功能齐全的记事本移动应用程序！
结合ChatGPT的对话性质，任何人都可以毫不费力地使用它而无需经过专门培训。人们已经声称“ChatGPT是AI的iPhone时刻”，似乎他们没有错。超过一百万用户在公开发布后的一周内已经试用了 ChatGPT。
那么，ChatGPT如何在人力资源中使用呢？它是否会改变员工管理的游戏规则？使用 ChatGPT 进行人力资源和员工管理有哪些优势？我们将在本文中回答这些查询。
什么是ChatGPT？
ChatGPT是由OpenAI开发的“人工智能聊天机器人”，OpenAI是一个在“AI”领域进行研究的研究实验室。它使用OpenAI的GPT 3.5模型作为基本代码，并使用通过基于监督强化的训练优化的“大型语言模型”对其进行改进。
GPT 代表“生成式预训练转换器”，为用户查询提供详细答案。虽然答案可能不是每次都正确，但它提供了深入的解释，甚至可以记住它之前说过的话，并在需要时自行纠正。
ChatGPT 还有一个审核API，可帮助过滤查询，帮助AI避免种族主义、性别歧视和其他令人反感的问题。在目前的形式中，人工智能无法访问互联网，它获得的知识完全基于训练它的数据。因此，它只知道2021年之前的事件。
ChatGPT 与人力资源部门的相关性
由于ChatGPT是一个通用的AI聊天机器人，因此它具有多种用途。由于其互动性，它可以轻松提供出色的员工支持。因此，聊天机器人可以处理大多数员工的查询，使人力资源团队不必重复回答相同的问题。
ChatGPT 还可以用作基于AI的分析工具，因为它可以从员工数据库中做出有意义的推断。它可以识别公司中的重大问题，并提出切实可行的解决方案，以提高员工的敬业度。
部署 ChatGPT进行查询解析还有助于降低保持员工参与所需的成本、时间和精力。人工智能聊天机器人可以智能地回答员工的查询，并立即提供解决方案。它甚至可以提供有价值的推论，帮助提高公司的效率。
由于其多功能性，ChatGPT可用于各种场景。利用其潜力，人力资源部门可以为员工制定量身定制的高级员工敬业度策略。因此，ChatGPT 可以在多种场景中使用，以帮助人力资源部门履行其职责。
ChatGPT 对人力资源部门的优势
部署 ChatGPT 有几个优点，例如提高成本效益、员工敬业度、更轻松的管理、增强的洞察力等。专用的聊天机器人为员工提供了一个虚拟人力资源，他们可以在一天中的任何时间从任何地方访问。
因此，让我们深入讨论为人力资源部门实施 ChatGPT 的各种优势。
简化的查询解析
聊天机器人是查询解析的理想选择，而ChatGPT是处理此类查询的完美解决方案，因为它可以轻松简化复杂的概念。ChatGPT 可用作对话机器人，为员工查询提供快速答案。它将简化查询解析过程，因为员工不需要记住复杂的菜单路径。此外，ChatGPT 完全不需要培训，这增强了其作为查询处理工具的前景。它还可用于进行匿名员工调查，帮助员工提供诚实的回复并收集有价值的反馈。
改善雇主品牌
ChatGPT提供的出色支持有助于改善公司的员工体验。它确保员工对他们的工作保持满意并积极参与他们的公司。拥有聊天机器人也有助于招聘，因为候选人可以通过基于AI的聊天机器人获得令人兴奋的新体验。上述原因有助于有效地吸引员工，从而有助于提高他们的工作质量。因此，公司提供的产品或服务的质量大大提高，从而提高了雇主品牌。
基于AI的分析
ChatGPT可用于分析员工数据库并得出有意义的结论。AI聊天机器人还可以提供可操作的见解，以更好地了解您的员工。由于它适用于人工智能，聊天机器人甚至可以提供预测分析并建议行动以避免不必要的情况。
基于人工智能的分析还可以帮助了解有助于组织福祉的微小细节。例如，它可以帮助您了解员工的休假、出勤和休息模式，并让您知道是否有人在工作中懈怠。这种深入的见解将帮助您通过保持员工敬业度和优化他们的任务来简化流程。
具有成本效益的解决方案
聊天机器人是一次性投资，为人力资源部门提供了多个用例。因此，它具有令人难以置信的成本效益，因为它可以自动执行多项任务并提高员工敬业度。敬业的员工可以提高流程效率并提高产量，从而进一步减少开发产品和服务所需的时间和成本。
将ChatGPT的交互特性与强大的HRMS相结合，也将确保更快的处理和更快的解决方案。此外，OpenAI团队将不断更新他们的聊天机器人，确保它保持更新并为任何具有最新信息的查询做好准备。因此，部署聊天机器人是一种经济高效的解决方案。
结论
虽然我们距离ChatGPT在人力资源部门的全面应用还有几年的时间，但保持员工敬业度的未来似乎是光明的。在公司中部署聊天机器人可以提高人力资源部门和团队的整体效率。它有效地吸引员工，确保忠诚和敬业的员工积极努力引导公司走向成功。作为最先进的可公开访问的聊天机器人之一，OpenAI的ChatGPT将非常适合支持人力资源团队照顾员工。
文章来源：https://www.pockethrms.com
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观点
【观点】2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势，人力资源必须采取更全面的人才战略方法
使员工队伍与业务需求保持一致具有挑战性，即使在更可预测的条件下也是如此。当今的经济和劳动力市场环境充满了不确定性，只会加剧这种困难。
组织正在经历动荡的一年，这无疑将影响人力资源团队和人才规划战略。虽然不可能预见每一种可能性，但一些关键问题可能对人才规划的影响比其他问题更大——为此进行规划至关重要。
下面，我们将探讨将影响2023年人才规划的三个劳动力市场趋势，以及人力资源领导者在面临又一年不确定性时如何在2023年进行人才规划。
经济衰退
紧张的经济已经影响了劳动力市场和组织获取和管理人才的能力。
高利率，房地产市场降温以及大型科技公司持续的招聘冻结导致人们在家中和工作中停留更长时间， Eightfold AI的客户成功主管Shannon Gaydos说：“不幸的是，这使得雇主更难填补空缺职位，尤其是当他们觉得已经耗尽了当地的人才市场时”。
即将到来的经济衰退也促使人们重新评估优先事项。 Eightfold AI客户成功总监Rebecca Warren说：“许多人正在转换行业，重返学校，创造新的收入来源以更灵活的时间表工作，并寻找仅限远程的职位。这些趋势使得用传统方法建立劳动力更具挑战性”。
经济衰退可能还需要公司找到用更少的人做更多事情的方法，但让太多人去省钱是有风险的。Eightfold AI的战略客户经理Colin Emerson警告人才团队要小心裁员，因为当经济回升时，将会出现“招聘狂潮”，以填补职位空缺。
抑制就业的联邦政策
美联储正在寻求对抗美国40年来最高的通货膨胀率。这些政策将影响劳动力市场。 Eightfold AI首席经济学家Sania Khan表示：“如果经济继续以这种渐进的速度放缓，并且劳动力市场没有大幅下滑，美联储将在2023年继续快速加息，增加'硬着陆'的可能性”。美联社写道，美联储预计经济增长放缓、失业率上升和可能的经济衰退是抑制通胀的关键因素。
2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势
不断变化的员工期望
导致人才规划困难的另一个因素是员工期望的变化，尤其是远程工作或混合工作时间表的选择。人们对他们的工作方式和地点有了新的期望，他们将为远程角色而战。当他们没有得到它时，他们会离开去寻找其他机会。
麦肯锡在一项关于弹性工作的调查中指出：“当人们有机会灵活工作时，87%的人会接受它”。这种动态在人口统计、职业和地理区域都很普遍。灵活的工作世界诞生于对突发危机的疯狂反应，但仍然是数百万人理想的工作特征。这代表了美国人想要工作和正在工作的地点，时间和方式的结构性转变。由于持续长期的大流行导致的工人人数激增，也可能导致更多的工人选择加入零工（和远程）经济。
人力资源必须采取更全面的人才战略方法
一种方法是将人力资源部门的每个人聚集在一起，制定人才战略。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“人们似乎越来越意识到，人才战略应该是整体的，而不是被人才招聘、人才管理、劳动力规划、学习和多样性等不同的人力资源职能所孤立”。这种更全面的方法使组织能够在整个员工生命周期中以人为本。这使雇主能够专注于引进和培养具有适当技能的最佳人才，无论他们是全职员工还是临时工。
但是，建立全面、有凝聚力的系统需要人力资源生态系统内通常具有复杂关系的职能部门的合作。对于招聘人员、人事经理和采购团队来说尤其如此，即使他们的角色是互补的，他们通常彼此独立工作。Korn Ferry Institute传播总监Annamarya Scaccia写道：“如果这个人不坚持很长时间，那么招聘人才是没有用的。这就是为什么展望未来，人才招聘和人才管理团队应该更紧密地合作，从招聘过程的开始到职业发展和继任。通过合作，招聘人员和人才经理可以创造一个更积极的员工生命周期”。
人才系统需要更加敏捷
人才团队从大流行中吸取的一个教训是，当出现不确定性时，僵化的系统可能会损害规划。为任何事情做好准备意味着建立更敏捷的人才系统。对于许多组织来说，这意味着更加关注内部移动性。招聘冻结和劳动力短缺要求人才团队超越外部招聘来填补关键的空缺职位。为了变得更加灵活，人力资源团队需要创建内部人才市场，以找到具有满足劳动力需求的技能和潜力的现有员工。
人工智能将推动人才系统战略
数据是解决人才挑战的关键因素。人工智能和预测分析的使用将在预测中变得更加多产，以帮助确定正确的角色、技能和地理位置，以专注于不断变化的业务。公司领导和人力资源团队面临的一个大问题是：如何利用这些数据来解决出现的紧迫业务挑战？
预测分析可以回答这个问题，帮助人才团队建立内部流动计划。例如，人工智能可以提供有关当前员工技能的数据，以便可以考虑他们担任新角色。
人工智能还使雇主能够快速识别当前和未来的技能差距，并提供数据支持的解决方案来弥补这些差距。凭借更全面的采购、更快的技能评估和工作匹配能力，人才智能可确保人才团队能够根据需要适应不断变化的内部和外部环境。
该技术还通过集中数据将不同的人力资源职能结合在一起，使不同的团队能够在同一平台上工作。这建立了团结，并支持更全面的人才战略方法。组织需要所有最好的工具来度过2023年的难关。了解哪些外部力量可能会影响人才规划，开发整体和敏捷的人才流程，并引入人工智能来加速战略人才规划，将使领导者更加敏锐。
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观点
【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续
来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。
人才大战仍在继续
各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。
人工智能招聘流程的采用增加
公司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招聘成本、延误、偏见和失误。
全栈软件开发人员将继续保持高需求
网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。
远程劳动力模式将得到更多采用
无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。
灵活招聘以发展
企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。
顶尖人才将更难留住
科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。
DEI招聘将增加
公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。
技术工资将增加20-35%
尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。
合同工的增加
Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。
更加关注人才素质
随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。
关于Clapself
Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先的组织。
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观点
【观点】倾听员工的意见如何释放敬业度优势?专用参与平台的构建是至关重要的！
当企业将员工敬业度作为一项战略计划时，这些好处会复合起来，创造出我们所说的“敬业度优势”。在此处发现潜在优势。
如果每个员工都参与其中，工作世界会是什么样子？2022年《全球工作场所状况》报告指出，只有 21% 的员工积极参与工作，我们面临着全球敬业度问题。但是，如果我们能够扭转这种趋势呢？这就是我们新电子书的核心理念："敬业度优势：为什么当你的员工感到被倾听时，每个人都会赢"。
但什么是“互动优势”？
传统的参与度报告是逐个因素地研究参与度，分析高或低参与度如何影响从营业额到幸福感的各种指标，而参与度优势要求企业考虑整体情况。与多元化计划与交叉方法效果最佳的方式相同，参与优势考虑了持续参与的全部累积收益。
让我们回到那个开盘统计数据。根据盖洛普的数据，脱离接触每年给世界经济造成7.8万亿美元的生产力损失，占全球国内生产总值的11%。现在想象一下，如果我们能把这个统计数据颠倒过来。如果不是只有21%的员工作为积极的公司倡导者，致力于使您的公司变得更好，而是79%的人呢？甚至每个人？这种跨职能协作和团结的承诺是参与优势背后的前提。
如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。
但这不仅仅是说快乐的员工会带来快乐的客户。这是一种认识，即您的员工和他们的体验比您创建的产品或提供的服务更重要。对于开始改变规模的企业来说，衡量员工情绪并根据员工情绪采取行动的好处不仅是深远的，而且是复合的——为雇主与雇员关系的双方创造重大好处，包括：
细致入微地持续了解您的员工对您的组织的感受。
监督哪些问题对处于职业生涯不同阶段的不同员工群体很重要，以及为什么。
访问实时数据，做出更好的日常人员管理决策。
持续反馈战略决策对员工的影响。
关于难以量化的员工体验方面的可操作数据，例如归属感和多样性、可持续性和员工福祉。
在本文中，我们将探讨解锁互动优势所需的主要更改。然后，您将准备好采取我们完整电子书中涵盖的后续步骤，包括规划文档和来自Workday Peakon员工之声客户的实际证词。
解锁互动优势
我们所知道的工作世界正在经历一场重大动荡。员工的期望正在发生变化，许多组织正在重新评估其工作模式，并展望进一步的经济不确定性。在颠覆性的背景下，员工敬业度对于公司适应一系列变化的能力来说，很少比这更关键。
在某种程度上，这就是参与优势的力量——协同工作，而不会掩盖每个员工的需求。但它也远不止于此。虽然潜在收益因行业、地区和个别公司目标而异，但我们收集了一些通过准确衡量员工情绪而出现的重大转变。
更丰富的数据和更快的分析
世界处于不断变化的状态，员工情绪也是如此。如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。如果没有这种共识，你就有可能在高层管理人员和员工之间出现执行差距。
通过专门的员工敬业度平台定期调查您的员工，可以获得准确、丰富的数据，包括定量和定性输入。通过要求员工对他们的感受进行评分，同时为基于文本的答案留出空间，您可以弥合个性化和规模之间的差距。例如，情绪分析不仅会告诉你出了什么问题，还会开始告诉你为什么问题，这样你就可以辨别解决问题的方法。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。
个性化和规模历来不一致，组织通常要么能够与少数人深入互动，要么表面上与许多人互动。但是，互动优势取决于同时做到这两点——接触所有员工并与他们互动。通过这样做，您可以足够详细地了解他们的需求，从而为有意义的更改提供信息。
持续、保密的反馈
传统的敬业度计划以缓慢、周期性的节奏进行，Workday Peakon 员工之声向员工发送小型、频繁的调查，作为自然工作流程的一部分。这不仅提高了参与率，还创造了一种持续反馈和协作的工作场所文化。
心理安全的好处是多方面的，但它们植根于一个关键方面：保密性。您的员工必须感到有能力和安全提出潜在的敏感问题，而不必担心受到指责。如果员工觉得无法表达他们的诚实意见，不仅他们对人事领导者的怨恨会增加，你的可操作数据也会被扭曲。
同样重要的是，这些调查是个性化的，根据他们以前的回答为不同的员工提供不同的问题。这种个性化使您能够将员工理解为独特的个体，为边缘化的声音创造空间，并建立一种考虑每个人意见的公平、公正的文化。
专用参与平台
根据互动数据采取行动可能很困难。您如何筛选大量潜在有价值的数据以制定务实的行动计划？您如何知道哪些行动将推动变革？您如何在宏观和微观层面促进这些行动？幸运的是，每个问题的答案都是一样的：一个专门的参与平台。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。正确的平台应该让管理者能够轻松了解团队正在发生的事情，并采取渐进式行动进行改进——向员工展示参与会带来有益的结果。
专用平台还应提供市场和行业级基准的视图，以比较性能。敬业度本质上是相对于其他工作场所体验而言的。了解您如何与类似公司进行比较——对任期、资历、年龄和部门等属性进行复杂的调整——突出了可能促使人员流动的紧急行动领域，避免了关于敬业度趋势的误导性结论，并将敬业度数据与整个企业的其他关键绩效指标联系起来。
新型人力资源
参与优势需要强有力的领导、民主所有权和全业务范围的倡导。最高管理层、经理、同事——每个人都在塑造公司整体员工敬业度方面发挥作用，因此每个人都应该积极参与改进它的过程。人力资源 （HR） 不应保持对参与的严格所有权，而应成为许多参与者的强大战略合作伙伴。
参与优势旨在倡导新流程和技术、赋予管理人员和个人权力、培养数据素养、协调分析调查与战略要务，以及激励企业朝着共同愿景前进。人力资源部门必须成为敬业度转型的大使，在整个组织中努力建立共识，管理变革，并自信地绕过障碍。那时，员工和雇主都会真正感受到参与优势的好处。
文章来源：https://blog.workday.com
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观点
【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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【观点】2023年劳动力规划趋势：技能仍是人才战略和组织转型的核心
人才领导者必须确信他们的劳动力决策正在为他们的成功做好准备，而这需要有数据支持的洞察力。
到2023年，劳动力规划不能在人才数据孤岛中进行。相反，组织需要更深入地了解他们在现有员工中拥有哪些技能，以及哪些技能在市场和竞争对手中流行，以充分掌握他们保持竞争力所需的角色和技能的演变。
技能驱动的劳动力规划将要求组织重新思考他们如何在整个员工生命周期中处理最基本的人才计划。例如，当人才团队过于关注与外部候选人一对一地填补空缺职位时，可能会让他们争先恐后地缩小关键技能差距。这使得规划未来的劳动力需求变得棘手。人力资本管理高级研究员Marion Devine写道：“问题在于，对于在不可预测或快速变化的技能环境中运营的公司来说，工作框架可能过于僵化”。组织必须更加敏捷地制定人才战略，以快速适应不断变化的经济环境”。
这种从传统的基于工作的劳动力规划到基于技能的劳动力规划的转变使组织在管理劳动力时能够主动而不是被动。这也使他们在不确定的经济环境中具有竞争优势。但实现这种转变并不简单。它需要跨组织的变革，而不仅仅是人力资源部门。以下是将工作分解为技能的方法，将技能提升纳入整体人才战略，并利用整体技能智能来发挥您的优势。
将工作分解为技能
在转向基于技能的人才战略时，雇主需要做出的第一个（也可能是最关键的）改变是学会解构工作到技能水平。主观的职位描述为招聘经理提供了基于技能和经验的特定组合的理想“完美候选人”。从理论上讲，这听起来并不那么糟糕，但问题是，当可用的人才库无法满足某个职位的所有要求时，工作仍然开放。
现在是时候重新定义工作的方式了，以便组织可以确定他们需要哪些技能， Eightfold AI产品营销总监Jason Cerrato说：“例如，一个由具有不同技能组合的多个人组成的项目团队可能更适合在每个项目的基础上处理一个角色的职责，而不是一个人全职处理”。将角色解构为技能使人才团队能够更好地识别业务需求、技能差距和创造性解决方案，从而用更少的人完成工作。
Insight222的首席营销官Manpreet Randhawa说：“以技能为基础的人才观为企业打开了许多大门” 。这允许雇主挖掘组织内外的人才，而在基于角色的人才战略中经常被忽视。
在技能提升和再培训与招聘之间取得平衡
技能驱动的劳动力规划为雇主提供了一个解决劳动力短缺和预算削减等持续人才问题的新框架。
Eightfold AI客户倡导主管Michael Watson说：“雇主意识到他们无法通过招聘来摆脱他们面临的赤字” 。找到一个平衡的人才战略来招聘外部人才并提高现有员工的技能以填补技能差距变得越来越重要。但很少有雇主“对员工当前技能和经验有很好的了解”。Protiviti劳动力和组织转型董事总经理Fran Maxwell说：“领导者必须开始思考团队成员或候选人是否具备当今完成工作的技能。他们需要着眼于未来，并评估候选人或团队成员是否可以学习未来的新技能”。
2023 年趋势：技能将成为人才规划的核心
这要求组织理解学习敏捷性的概念。与其“坚持候选人必须具备适合某个职位的技能和经验的确切组合，不如去寻找具有学习敏捷性的候选人”。组织还需要为员工提供提升技能的机会。这可能包括在线课程、指导或“边做边学”项目。
管理变更以实现技能优先实践
成为技能优先的组织需要改变流程和思维方式，以不同的方式满足技能需求。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“这是人力资源部门领导变革管理流程的机会，即使这不是他们的专业领域”。
为了帮助人才团队踏上这一旅程，德勤研究人员提出以下建议：
将转型视为一种演变，而不是一场革命。 最好从小处着手，将实践扩展到不同的领域，因为在初步成功后，它会被更广泛地接受。
在寻求他人的支持时，首先解释“为什么”。 这种转变涉及人员流程的系统层面的变化。首先定义价值主张和商业案例以支持投资。
针对组织痛点。 确定存在可靠的商业案例，以超越传统的一对一招聘作为技能差距解决方案。例如，人才领导者可以表示需要更多女性担任工程领导职位，以了解重新设计工作和提高现有员工的技能如何提高代表性。
技术公司 PTC 人才招聘计划全球主管 Josh Bellis 分享了他的团队的全球变革管理方法。他分享到：“做这个全球管理很重要，然后把它降低到个人层面也很重要，这将帮助您主持有关继任计划的对话。对于 DEI，您将可以访问多元化仪表板，向您显示人才来自哪里以及他们在哪里被雇用。它将改善组织的每个部分和每个主要利益相关者。随着技能驱动型决策的发展，团队领导者可以为具有技能基础的员工建立职业道路。这包括他们当前的技能以及他们将如何保持组织的相关性和竞争力”。
让数据驱动转型
人力资源团队可能会领导他们的公司完成这种基于技能的演变。好消息是，人工智能驱动的人才智能工具可以为每一步提供信息。Eightfold AI客户体验总监Carly Ackerman说：“随着人才团队驾驭新的工作世界，分析已成为人力资源的关键战略推动者和关键合作伙伴”。
人才智能使复杂数据具有实际意义。它可以帮助人力资源领导者评估当前员工的技能，预测他们未来需要的技能，并确定市场上可用的技能。最后，这种以数据为依据的方法将使人力资源领导者能够做出更明智的战略性人才决策。
为此，人才团队还需要获得使他们能够使用数据解决业务问题的技能。这就是为什么技能提升和再培训对所有员工（包括人力资源团队）都至关重要的原因。这并不一定要求人力资源领导者将自己转变为数据科学家，但他们必须能够收集和分析数据。
2023 年趋势：技能将成为人才规划的核心
有了利用人才智能工具的力量，人力资源领导者就可以掌握技能，有效地指导他们的组织完成这一演变。这个系统不仅释放了现在的劳动力能力，而且还加速了明天所需的新技能的培养。通过关注技能而不是角色，组织可以更容易地转变为无缝访问组织内部或外部技能的劳动力生态系统。到 2023 年，使用技能情报的人力资源领导者将拥有最大的优势，为整体人才战略提供信息，以更好地应对任何风暴。
文章来源：https://eightfold.ai
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观点
【观点】2023人力资源技术七大热门话题，VR培训和元宇宙是绝对应该关注的事情！
过去几年，人力资源技术市场一直很火。投资了超过150亿美元，初创公司的数量令人震惊。现在，大公司平均拥有80多个不同的面向员工的系统 （OKTA），这一数字在五年内增长了 40%以上。
这种增长有两个原因。首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台等。因此，人力资源买家只能开一张空白支票，购买工具和平台几乎没有限制。
这一切都将改变，2023 年将是增长放缓、市场整合和新类别定义的一年。因此，让我谈谈我的想法。
1.人力资源技术市场正在放缓
尽管我是一个乐观主义者，但我相信人力资源技术支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加支出，但削减的数量几乎翻了一番（从5%增加到8%），我预计这一趋势将继续下去。随着招聘放缓，对更多人力资源软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每名员工”支出将放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负担）、核心人力资源（我看到价值创造从HCM平台转向员工体验和人才智能系统）以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。我也觉得基于云的HCM系统的价格可能会下降。Workday仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使Workday进一步开放其平台。
2.HCM供应商的满意度仍然参差不齐
虽然核心HCM系统的安装度和完成度有所改善（Workday，Oracle，SAP，ADP，UKG，Ceridian都升级了他们的平台），但Sapient的研究表明，供应商满意度总体下降了7%。为什么会有这样的差距？HCM供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为3.5分（满分5分），这不是一个惊人的数字。（顺便说一下，对于像Darwinbox和HiBob这样的下一代HCM平台来说，情况并非如此，它们受到客户的喜爱)。
对于大型HCM供应商来说，这是一个持续的管理挑战。Workday，Oracle，SAP，UKG，ADP等拥有庞大的产品管理团队，其愿景是改变员工体验。然而，尽管有这项投资，构建“联锁”解决方案比构建独立解决方案更难，因此他们的创新已经放缓。就在去年，甲骨文和SuccessFactors宣布了重大的架构改革，Workday发布了Workday Extend，基本上开放了整个系统。
规模较小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度明显更高（平均 3.7-3.8），因为他们提供更专注的产品。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在十二个月内，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两家大型供应商是Cornerstone（最大的LMS公司）和UKG（最大的中端市场HCM和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，可能会继续其收购途径。iCims，Docebo和Phenom也在寻求收购。
3.尽管经济放缓，但许多类别都白热化
今年仍有许多类别会白热化。它们包括人才市场（Gloat，Fuel50，Eightfold，Workday，Phenom，ServiceNow等），能力学院（我称之为“掌握平台”，包括Corise，Modal，Nomadic，Hone，Sana Labs，Growthspace，LearnIn-Degreed等供应商），员工体验平台（Microsoft Viva，ServiceNow，FirstUp，Applaud和其他数十个），以及中端市场人才套件（Lattice，CultureAmp，15Five，WorkTango）。
其他热门空间包括员工倾听（Perceptyx，Qualtrics，Medallia，Peakon，Glint，Visier），福利和奖励平台（Fond，Alight，Gympass，Lifeworks，League，mEquilibrium等等），教练和领导力平台（BetterUp，CoachHub，SoundingBoard，Torch）和人才智能和技能技术平台（Eightfold，Beamery，Skyhive，SeekOut，Retrain，Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio，Payscale，Salary.com，Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该看到大量的创新和整合。
4.我们已经为一些新的市场类别做好了准备
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间挤在一起。这是一场血腥的战斗，像Cornerstone，Taleo（现在的Oracle），SuccessFactors（现在的SAP）和其他一些供应商（iCims，PeopleFluent，Hire Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商被收购（或自己成长）。
一些公司保持专注或通过收购竞争对手来创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化自己的功能，试图主宰自己的空间。高增长的例子包括SmartRecruiters和Docebo，两者都是类别的领导者。在许多方面，这就是Cornerstone如此成功的原因。
然后是PE支持的汇总。在过去的几年里，Jobvite，JazzHR，Lever和NXTThing RPO合并为一家名为Employ的公司，LTG集团收购了PeopleFluent，GP Strategies，Bridge，Breezy，Gomo Learning，Rustici等。Cornerstone已经收购了Saba，SumTotal，Halogen，Grovo和其他数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便他们可以随着时间的推移而增长和生存。有些汇总效果很好，但很多时候它们会变慢。整合和营销许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们在产品和类别领导地位方面往往落后。
那么有哪些新的市场类别呢？以下是我可以打赌的一些。
第一，员工体验平台有一个庞大而完善的市场。由ServiceNow和Microsoft Viva推广，这已成为一个庞大的，高优先级的产品类别，这些功能永远不会完全由HCM提供商提供。如果您看看今天投入到混合工作、员工倾听、入职以及自定义职业和发展轨道中的所有精力，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是ERP/HCM供应商根本没有时间构建的深层功能。
第二，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行寻源、内部人才匹配、智能继任管理以及用于评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold，Gloat，Beamery，Phenom，SeekOut，iCims）是非常不同和非常高价值的新产品。他们的ERP同行（Oracle，SAP，Workday，UKG）根本不存在。
子集是人才市场和职业道路解决方案的热门市场。在这里，像Gloat，Fuel50，Guild Education和EdAssist这样的供应商正在提供惊人的新解决方案，触及对智能职业管理，内部流动，工作匹配，指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一个“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图使用能力模型（Cornerstone，Saba等）来做到这一点的旧的“预雇用到退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新的技能，内容和评估。
第三，我认为员工倾听系统的市场已经发生了变化。如果你看看像Qualtrics，Perceptyx，Medallia，Glint和Peakon这样的调查平台，你很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次是调查平台。它们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、敬业度和最终生产力的“完整视图”。
最近，BetterUp收购了Motive，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights正朝着这个方向发展，在第二季度推出了一些令人兴奋的新东西。我对这个领域寄予厚望，因为它是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，是我称之为能力学院或掌握学习平台的令人兴奋的市场。我们都需要一个LMS，但它并没有真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容，寻找专家，参加课程，获得作业，并真正“学习”一些重要和新的东西？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或掌握学习空间。
顺便说一下，与此相关的是用于学习的创作者平台（Udemy，360Learning）的空间，以及许多人所说的基于队列或协作学习系统的空间，以及由BetterUp领导的人工智能教练网络的爆炸性增长。
第五，重新定义人才获取套件。是的，今年招聘市场将放缓，但这并没有减缓这一领域的创新。提供面试情报、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是ATS的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire，Paradox，HireVue，OutMatch（收购Pymetrics和Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这已经开始发生。在中端市场，像HiBob，ADP，Lattice和WorkTango这样的供应商正在实现这一目标。对于大公司来说，HCM平台（SuccessFactors刚刚推出了团队管理和全新的性能和学习产品）与Gloat（刚刚推出招聘产品和Eightfold）等快速发展者之间的战争仍然是一场相当血腥的战争，Gloat刚刚推出了招聘产品，Eightfold正在扩展到更多的学习解决方案。
第六，是出现了明确类别的合同工管理平台。多年来，我一直在研究“零工工作”或“供应商管理系统”的出现，并想知道这些系统何时（如果有的话）会被整合到人力资源中。在大多数情况下，他们没有，因为这些平台是通过购买来运行的，它们在临时工作应用程序中容纳了多达40%的劳动力。
我相信到2023年，我们最终将开始看到这些系统与核心人力资源管理系统结合在一起。为什么？因为混合、合同和零工工作的增长是天文数字。与我们交谈的大多数制药公司、科技公司和分销公司都有 40-60% 的合同工。这些人需要调度系统、工资单以及各种形式的入职、福利和信息安全。现在，越来越多的全职员工（尤其是婴儿潮一代）希望以零工为基础工作，这可能是这一类别与核心人力资源发生冲突的一年。我知道现在很多公司都是这样运作的。
让我在这里指出一些热门供应商：Magnit（前身为ProUnlimited，最大的合同劳动力管理公司），Legion（最令人兴奋的新劳动力管理平台之一）和SAP Fieldglass，现已集成到SuccessFactors中。
第七，是对话式AI的作用越来越大。如果你都看过《悖论》，你会感到惊讶。他们的聊天机器人系统Olivia可以营销，筛选甚至雇用几乎不需要人工参与的人。（麦当劳非常成功地使用它。采用这种类型的技术，添加 GPT-3 的 AI 引擎，我们有一套庞大的新工具，用于人力资源服务交付、案例管理、招聘以及最终的辅导和学习。GPT-3 几乎和我们一样擅长“分析师工作”（有点可怕）。像ServiceNow，Microsoft，Workday，Oracle，SAP和大多数其他平台提供商，这样的供应商将在2023年加强这项技术，你必须认真对待它。（你信任Siri，不是吗？为什么不将其应用于人力资源？
我还想补充一点：工作空间管理（或智能工作空间管理）市场即将爆炸性增长。现在混合工作已经到来，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、找到团队以及设置所有视听或其他会议工具。空间规划者希望能够查看房间和位置利用率的工具，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去，我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获取有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息？像ServiceNow，思科和微软这样的供应商对这个庞大的新市场产生了浓厚的兴趣。
5.元宇宙和 Web 3.0
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计元宇宙或 Web 3.0今年对人力资源的影响不大。虽然 VR 培训市场非常热门（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，元宇宙的成功用例很少（我已经与一些使用它进行虚拟会议和招聘的公司进行了交谈，但远非主流），我认为 Web 3.0 没有任何价值。如果微软或苹果宣布一些大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密的话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在1980年代在IBM实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪您的教育，培训，技能），但老实说，我不确定您是否需要区块链来执行此操作。
此外，尽管“分布式权威”具有政治吸引力，但中央集权也有很大的好处。例如，我想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和信用卡安全负责。如果你想信任一个“参与者”网络来管理你的财务和员工数据，那么你比我更愿意冒险。区块链还有其他想法，但现在 FTX 已经爆炸了，我认为我们可以把它放在一边一段时间。
此外，VR培训绝对是热门的。因此，元宇宙的实施是您绝对应该关注的事情。
6.人力资源技术团队明年必须投入时间
下一个大话题是关于你，人力资源技术的买家或实施者。询问您的全球系统集成商该怎么做已经不行了 ,您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的人力资源技术解决方案来自那些研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他人利用了哪些先进系统在工作的公司。除了真正了解市场之外，别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十个人力资源技术平台和工具。因此，您实际上是在为您的公司将整个员工体验和财务管理架构拼接在一起。如果您不太了解供应商，那么简单地发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient报告指出，拥有十多年经验的人力资源技术买家下降了33%。这意味着你们中的很多人在没有深厚背景的情况下做出重大决定。这可能很好，但我敦促你在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个人力资源技术架构师：一个参加贸易展览，与供应商交谈，查看案例研究并真正了解这个领域的人。
7.人力资源技术价值仍然很高，但有时转瞬即逝
我们全年与数百名买家交谈，总是让我感到惊讶的是，一些公司从他们的人力资源技术中获得了巨大的投资回报率，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个大型Workday，Oracle或SAP客户，他们只是在用系统拔头发。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人员、时间和管理才能得到充分利用。成功的公司会制定多年的路线图，他们了解在哪里进行创新，并在我们所谓的“变革敏捷性”而不是“变革管理”上投入巨资。
每个人力资源技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：一是它们自动化了大量垃圾工作，二是它们改变了您的运营方式。
如果您将HR Tech视为第一个价值主张，您会发现节省了很多时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理，并重新设计您的业务和人力资源流程，以充分利用该技术。
本文作者： JOSHBERSIN
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观点
谷歌发布了新的绩效系统改革，使得更多人（预计6%）会得到绩效的低分，引发被裁员的恐慌~
编者注：
· 谷歌公布了其绩效系统改革的新细节，它显示员工将更容易落入低评级的类别（媒体解读6%的低分者可能是裁员的对象）。
· 员工在最近的一次全体员工会议上提出的问题表明，他们对领导层在如何处理员工人数方面的坦诚缺乏信任。
· 员工们说，在全行业裁员的情况下，新的系统造成了 "很多困扰和愤怒"。
根据CNBC获得的内部通讯，在明年开始的新绩效评估系统下，更多的谷歌员工将面临低绩效评级的风险，而达到高分的员工则会更少。
在谷歌最近的一次会议
全体员工会议上，以及在上周的一个单独报告中，高管们介绍了新的绩效评估程序的更多细节。在新系统下，谷歌估计有6%的全职员工将属于低等级类别，使他们面临更高的纠正措施风险，而以前只有2%(媒体解读是裁员的百分比就是这6%了。。。)。同时，获得高分也将更加困难。谷歌预计22%的员工将被评为两个最高类别之一，而之前是27%。
举例来说，为了进入新的最高评级类别 "变革性影响"，员工必须 "实现了近乎不可能的目标"，并且贡献 "超过了我们的想象"。
今年早些时候，谷歌宣布了绩效评估的新程序，被称为谷歌审查和发展，或称GRAD（点击可以访问HRTech当时的报道）。
但是CNBC最近报道说，员工在接近年底的最后期限时抱怨GRAD的程序和技术问题，使他们焦虑他们不会被准确评级。科技行业的裁员潮加剧了这种焦虑。虽然谷歌到目前为止避免了大范围的裁员，而其他科技公司如Meta也受到了影响。
但员工已经开始担心他们是否会成为下一个。
在12月的一次全体员工会议上，员工们对高管们表示失望，他们长期以来一直吹嘘透明度，但却没有直接回答关于人员数量的问题。一些员工认为，新的绩效评估系统可能是公司减少员工人数的一种方式。
在2022年下半年，人数一直是员工关注的话题。首席执行官桑达尔-皮查伊(Sundar Pichai)在9月发现自己处于守势，因为他被迫解释公司在多年的超速增长后的立场变化。高管们当时说，会有小规模的裁员，而且他们不排除裁员的可能。
而在11月，一些员工在一次全体员工会议上要求澄清高管们围绕员工人数的计划，甚至询问，当谷歌在2022年第三季度的员工人数同比增长24%时，高管们是否对员工人数管理不当。
截至第三季度，该公司雇用了186779名全职员工。它还雇用了类似数量的承包商。
最近关于GRAD的文件还说，该公司将关注奖金、薪酬和股权，并预计 "在整体上花费更多的人均薪酬"。一份文件还指出，该公司仍计划在市场价格的前5%至10%范围内支付薪酬。
谷歌没有立即回应评论请求。
大量的苦恼和愤怒
根据CNBC获得的会议音频，在该公司12月8日举行的最近一次全体员工会议上，许多排名靠前的问题描述了围绕年终绩效评估的压力。这些问题还表明，一些员工不相信该公司的领导层在处理员工人数方面是透明的。
"为什么谷歌在截止日期前几天向一线经理推送支持签到的配额？"一名员工在皮查伊朗读的问题中问道。"5年多来，我在谷歌经历了很多，但这是一个新的低点。"
"似乎很多最后一刻的支持检查是为了满足配额而强行通过云的一部分，造成了很多困扰和愤怒，"另一位员工问道。"只有两周的时间来纠正方向，这怎么会是有用的反馈呢？我们如何防止这种情况在未来发生？"
"支持签到的过程很混乱，越来越成为Googlers的压力和焦虑的原因，特别是考虑到目前的经济形势和围绕裁员的传言，"另一个评分最高的员工问题说。
本月早些时候，CNBC报道说，员工开始收到 "支持检查"，这往往与年底最后期限前的最后几天的业绩评级有关。他们还说，高管们在最后几天改变了程序的一部分。
"我知道这很颠簸，"谷歌的首席人事官菲奥娜-西科尼(Fiona Cicconi)最终说，在最近的一次全体员工会议上简要承认了GRAD的问题。
"在审查周期中这么晚才进行支持检查是不理想的，我们知道人们需要时间来吸收反馈并采取行动，"Cicconi承认，并补充说，"谷歌人应该有足够的时间来纠正方向。"
一些员工还问高管们，他们是否有配额，将人们安排在较低的业绩类别中，以便在2023年减少人员。尽管高管们说他们没有配额，但这似乎并没有说服员工。
有一个问题问高管，谷歌是否正在成为 "像亚马逊那样的堆积排名公司"，指的是使用配额将员工置于某些绩效桶中的过程。
另一个评分很高的问题说："围绕GRAD流程的不确定性已经给下级经理带来了很大的压力，让他们传递信息 "关于绩效评估，有时还迫使 "相互冲突的项目"。
另一个问题说。"整个行业的裁员一直是影响Googlers的一个话题，提高了压力、焦虑和倦怠，"另一个问题说。在这个问题上没有任何官方通讯，这引起了更多的关注。公司什么时候会解决这个问题？"
但高管们基本上避免直接回答这些问题。首席执行官桑达尔-皮查伊一直说他 "不知道未来会发生什么"。
"我们一直在努力做的是，我们正试图优先考虑我们可以做的事情，这样我们就能更好地抵御风暴，无论未来会发生什么，"皮查伊说。"我们真的不知道未来会发生什么，所以不幸的是，我不能做出前瞻性的承诺，但作为一个公司，我们在过去的六到七个月里一直在计划做所有艰苦的工作，试图尽可能地通过这种方式，所以，这就是我所能说的。"
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