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机构专栏
【北森】《2022中国企业校园招聘白皮书》出炉，北森解读校招5大新趋势！
2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。
而今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。
企业校招何去何从？
随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。
北森《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地，满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。（扫描下方二维码即可获取👇）
趋势一：
企业校招整体审慎，行业需求两极分化
2022年，随着疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响，以及2023届高校应届毕业生人数接近1200万，毕业生数量再破新高，就业压力更加凸显。
北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从8月开始高于上一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。整体而言，预计今年校招供需市场将面临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。
根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企业校园招聘人才需求根据行业不同而出现两极分化的情况。
医药制造、电子制造行业因科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加持，生物医药行业与电子行业发展稳定，对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。
互联网、消费连锁、金融行业因疫情反复，导致企业生产受到不同程度影响，整体经济增速目标调整，其中金融行业、消费品连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。
而教育服务和地产行业则因受经济大环境影响和行业政策调整，本行业及相关产业链上下游企业的发展均受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。
趋势二：
多元化花式吸引00后新生代
2022年是00后的求职元年，00后毕业生首次进入职场。
这群伴随着我国互联网事业发展而成长的00后们，他们具有踔厉向上，自主奋发，无惧变化与风浪；工作理性，端方务实，扎实规划和践行；事业开阔，涉猎广泛，不强求圈层互融；虽然也常妄自菲薄，保留锋芒，但也以平视世界之心，勉力笃行等性格。
他们在求职的态度上除了对考研考博考公的热情依旧不减以外，他们的求职期待更加理性，期待回归自我。企业原标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在00后这里，都需要重新设计。
北森认为，雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力的一大利器，企业针对00后的多元人才画像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。
北森全新招聘官网、校园大使项目、空中宣讲会直播、招聘新媒体矩阵运营4大维度可提升学生体验，将企业雇主品牌贯穿始终。
趋势三：
科技赋能，优选高适配候选人
面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。
北森强调，以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。
而要想招到“正确”的人也不难，人才评估可以帮助企业校招人才战略实施。我们以企业用人观为关键锚点识别出真正的同行者，用交互式智能测评深度探查，将Special Offer给到真正能解决问题的人，还可用算法测评技术还原人才画像，精确瞄准高绩效人群。
而为了平衡效率与体验，我们可用自适应技术让评估因人制宜，规避“求职倦怠”，用AI闪面让面试自动发生和智能运行。
最后，将测评反馈提供给新员工，一方面给予学生自我认知的机会，另一方面，也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。
趋势四：
校招协同效能与体验“双进化”
在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。
随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与腾讯会议深度合作，不仅支持大型宣讲/集中群面流程不卡顿，更在场景体验上考虑面试不同角色的需要。
另外，简历筛选一直是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源，在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选，并根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。
趋势五：
业务经理自驱卷入，校招从串行变为并行
招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。
因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。
据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面试官转变为主力，自驱招聘。
以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长效。
然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行，即人才意识先行、部分职位先行和数字化先行。
另外，在校招协作中，面试官是人才甄选的“主角”，要实现校招效率、高质量达成，运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官，可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。
校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口。
因此我们要从长期视角思考和开展校招运营，从雇主品牌出发定义校园招聘需求。
- END -
《2022中国企业校园招聘白皮书》基于北森人才测评的51万余条校招生一般个性测评（GPI）数据，覆盖1627家企业，3000+所国内外高校校园招聘数据，通过行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等五大趋势进行了深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地。
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机构专栏
【仁云】突破数字化转型人力资源瓶颈的员工赋能策略！
随着新一代信息通信技术的发展，我国已诞生一批全球领先的互联网企业，但据埃森哲《2020 中国企业数字化转型指数研究》报告， 目前我国数字化转型成效显著的领军企业占比只有 11%。之所以出现上述局面，除了部分企业数据要素、数字能力欠缺以外， 很大程度也是因为其在数字化转型过程中普遍面临人力资源可持续性不足的问题。针对在数字化转型过程中缺乏可持续的人力资源支撑这一困境，我国企业可以基于HR三支柱模型的基本逻辑变革人力资源管理体系，通过数字化赋能提升业务运营效率，激发员工的价值创造力。这是因为我国数字人才紧缺的局面在短期内难以得到有效缓解，对员工赋能无疑是企业成功实现数字化转型的一个有效途径。
具体而言，企业可以采取以下策略来对员工进行赋能：
构筑人力资源共生管理平台
数字时代，企业与员工之间不再停留在雇佣与被雇佣的关系阶段，而是需要把个体价值与企业价值置于同等重要的地位。对此，一方面，HRCOE应做好人力资源共生管理平台的顶层设计，另一方面，HRBP要促进各业务部门之间的高效协作，把企业建设成为一个共生型平台化组织。
企业要重点依托数字技术实现“人企互联”，以推动企业扁平化发展，通过充分授权鼓励每位个体主动参与数字化转型业务管理，释放员工个体优势与创造力，允许他们把对个人价值的追求融入企业经营发展目标，确保企业与员工之间实现价值共创、收益共享。
优化企业的数字化业务系统
HRCOE应主动介入企业数字化业务系统的建设，与IT部门基于“技术压力三重奏（Thetechnostresstrifecta）”的框架，设法让数字化业务系统既能增加正面的技术压力，又能削弱负面的技术压力，前者将进一步激发员工工作热情和创造力，后者则能帮助员工削弱或化解数字技术所带来的工作量增加、学习要求提高、工作生活冲突等消极体验。
例如，企业可以在原有业务系统中增强社交属性，通过建立企业社交让从事数字化业务的个体获得更强的工作趣味，这将极大促进员工相互之间的沟通与协作，进而促使员工个体获得全面成长，同时为数字化转型企业贡献更大价值。
完善企业的数字化支持政策
面对数字化转型可能给员工带来的负面冲击，HRCOE应设计有效的数字化支持政策，供HRSSC在企业层面统一推行。已有证据表明，来自组织提供的ICT支持能够缓解员工的工作倦怠感，这将有助于员工持续为企业提供高质量工作产出。
针对企业数字化转型给员工提出的具体工作要求，企业也可以根据情况采取多种不同的政策。常见的数字化支持政策包括：安排专项经费及时更新信息系统及设备；设置丰富实用的数字技术培训项目；提供网络文明行为和网络霸凌应对方面的专门培训；组织支持小组或集体讨论帮助员工应对“人企互联”所带来的工作生活冲突等。
开发管理者数字化支持模式
相比企业层面的支持政策，企业内部各级管理者往往在日常工作中与员工直接互动，他们对员工在数字化转型冲击下的技术压力具有更直接的影响，理应在为员工提供数字化支持的过程中发挥更加核心的作用。
例如，尽管某些企业已组织了数字技术和工作生活平衡方面的相关培训，但各级主管错误使用数字技术，在三更半夜或节假日、休息日催促工作等现象非常普遍，导致不少员工暗自叫苦但又敢怒不敢言。
对此，HRCOE应设计科学严谨的调研方案，联同HRBP深挖一线员工面对数字化转型冲击时迫切希望管理者提供支持的关键维度，在此基础上开发管理者数字化支持的典型行为模式，交由HRSSC以领导力开发项目的载体对管理者展开培训。
提高员工的数字化业务能力
企业需重点依托HRCOE的专业知识，引入胜任力模型的理论框架，会同HRBP在各业务部门梳理数字化业务能力卓越员工所具备的关键知识、技能、能力、价值观和态度等，再结合企业数字化业务发展需要，为具备从事数字化业务所需的普通技能（如使用电脑打字）、专业技能（如编程）、补充技能（如在线协作）这三类数字人才构建个性化胜任力模型。
在此基础上，还要针对各级各类员工，设计多个层次和序列的数字化业务能力培训项目，并交由HRSSC组织实施。依托上述三个支柱的相互配合，企业将为员工提供个性化成长平台，通过数字赋能激励员工为数字化转型企业创造更大价值。
数字人才是企业数字化转型取得成功的第一资源。企业应本着与人才共赢的理念，基于HR三支柱基本逻辑打造数字化员工赋能生态。
由此，企业一方面有望通过减少员工数字化工作负荷以激发员工活力与成长，另一方面可以开发和提高员工从事数字化业务的胜任力，而后依托数字技术促进员工与员工、员工与企业之间的沟通与协作，最终达成数字人才与数字化转型企业共生、共赢、共荣的良好局面。
注：文章节选自知网《人力资源 2021年12期》，作者：张书玉 张军成，原文标题：《数字化转型背景下的员工赋能策略》。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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【博尔捷数科】喜讯！博尔捷数字科技集团成为上海市软件行业协会会员单位
近期，博尔捷数字科技集团通过严格审核，正式成为“上海市软件行业协会”会员单位。通过全国性一级社团法人资格的行业组织“上海市软件行业协会”的认定，既肯定了博尔捷数字科技集团在技术研发方面的创新和实力，也肯定了其在科技能力输出方面的努力和成果。名单的评选为发挥骨干企业的引领作用而进行臻选，具有高度的权威性与客观性。
上海市软件行业协会成立于1986年6月，遵循“行业代表、行业服务、行业自律、行业协调”的工作宗旨，为做强做大上海软件产业，为做好科教兴市的各项工作，积极开展软件行业协会的各项工作。协会通过在政府和软件企业之间搭建桥梁和纽带，及时把企业的需求向政府相关部门反映，协助企业解决困难；此外，也通过开展行业自律、对外交流合作等活动，不断规范软件行业的行业风气和行业自律，与企业共同推动行业的健康发展。
国内首创“复合用工管理云平台 ”
博尔捷数字科技集团始终将“引领数字商业，打造新人力”作为企业使命，致力于打造面向个人、企业、政府的中国科技型人力资源综合服务平台。
集团首创的“复合用工管理云平台”，基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
有面向人力资源产业园的数字园区产业平台（数字化人力资源产业园系统、HROSaaS、人力资源服务交易平台、数字园区APP），有面向企业的复合用工管理云平台（营销合伙人平台、劳动力众包平台、DHRSaaS、人力资源服务商平台、员工助手APP）及API开放平台。通过前端APP或者小程序和后端SaaS平台的双向联动，帮助政府、企业、个人，实现组织架构管理、用工管理、经营和风险控制等方面的个性化需求。
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【京东企业业务】直播｜关爱职工，“益企”守护Ta
随着社会环境的变迁，不少企业的经营遭遇新的挑战。企业对组织管理、员工健康的关注更为深刻。6月16日晚8点，京东企业业务推出以关爱职工，守护组织健康为话题的圆桌对话直播活动。此次对话活动将由知名数字经济学者刘兴亮主持，清华大学社会科学学院院长彭凯平、中国人民大学劳动人事学院教授周文霞、中外企业人力资源协会HRA顾问戴倩等专家教授一起，通过社科、职工关怀、组织健康度等多个角度着手，共同探讨职工、企业所面临的现实问题，保障职工心理健康，进而助力企业提升组织健康度。
精彩直播抢先知20:00-20:05 开场20:05-20:10 寄语-北京市工会20:10-21:00 圆桌对话话题 1 组织健康对企业发展的重要性话题 2 不可忽视的职工心理健康
话题 3 职工福利的新定义
话题 4 团建，变了
话题 5 更需要守护城市守护人
21:01-21:30 主题分享
主题1 心理“绿码”，共同呵护
主题2 提升组织健康
主题3 职工福利新趋势
21:30-21:45 温暖致辞：京东集团
21:45-21:50 结束语
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机构专栏
全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化
这一轮融资有助于全球数字化教练辅导领域的先驱和领导者 CoachHub 加速其全球数字化教练辅导业务扩张。纽约，2022 年 6 月 14 日，全球领先的数字化教练辅导平台 CoachHub 完成了 2 亿美元的 C 轮融资，由索菲纳 (Sofina) 和软银愿景基金2号 (SoftBank Vision Fund 2) 领投。该轮融资将用于进一步扩大 CoachHub 的产品创新和运营规模，同时加快公司的全球扩张。继八个月前的 8 千万美元融资之后，此轮融资使这家成立三年的公司的总融资达到 3.3 亿美元。除 Sofina 和 SoftBank Vision Fund 2 外，现有投资者（包括Molten Ventures、Speedinvest、HV Capital、Signals Venture Capital和Silicon Valley Bank/SVB Capital）也跟投了本轮融资。
本轮显著增长的投资归因于 CoachHub 卓越的吸引力和全球市场地位。本轮融资正值企业学习行业快速转型，数字化教练辅导领域预期百倍增长，因而大多数主要企业都希望在未来十年大规模推行数字化教练辅导之际。
SoftBank 投资顾问管理合伙人 Yanni Pipilis 表示:“职业学习与发展领域正在见证服务数字化和个性化的强劲长期趋势。CoachHub 的数字化平台旨在为各层级职员提供量身定制的教练辅导体验，帮助他们实现职业发展。我们很高兴能与 CoachHub 团队合作，支持他们全员化教练辅导的使命。”
根据 CoachHub 最近的全球人力资源调查，绝大多数 (77%) 从事职业学习和发展的专业人士都认为，与新冠肺炎疫情之前相比，员工的培训与发展需求更为急迫。教练辅导在员工发展战略中扮演着重要角色，而 CoachHub 便捷的、不受地理位置限制的数字化平台所提供的教练辅导也比以往更容易获取。
CoachHub 联合创始人 Matti Niebelschuetz 表示:“随着混合和远程工作模式继续成为职场新常态，领导者在首要考虑员工幸福感的同时，还需要通过个性化的支持和方案提高员工绩效、敬业度和积极性。数字化教练辅导平台可提供这些优势甚至更多，因此全球对 CoachHub 服务的需求在激增。”
CoachHub 的教练辅导面向所有职业层级的员工，而不仅仅是高级管理人员。教练辅导可以提高领导技能，改善工作绩效，最终建立一支更有弹性、更有效率的员工队伍。通过网络和移动应用，这一革命性的端到端的数字教练辅导平台将学习者与3,500多名经过认证的商业教练匹配。CoachHub 的教练覆盖 60 多种语言，分布在 90 个国家，跨越所有时区。这款应用将人类的智力与人工智能技术相结合，为员工匹配理想的教练，并通过一个内容库增强学员的学习体验。
扫码获取演示
体验 CoachHub 的数字化教练辅导平台
我们所有的教练都经过了专业认证，拥有六年以上的执教经验，并且均由我们亲自精心挑选。我们的质量标准非常严格，只有 5% 的申请人通过了测试，同时我们将基于 AI算法，根据贵司高潜质人员的需求为其配对合适的教练。自三年前成立以来，CoachHub 已迅速成长为该领域的全球领导者。新一轮融资将推动其进一步扩张，特别是在美国。该公司计划在今年年底之前将其全球员工人数从 850 人增加到 1,000 人以上。公司服务于全球大多数领先经济体，并与可口可乐、达能、丰田、 LVMH 、欧莱雅、瑞士信贷和 Twitter 等大型跨国企业合作。CoachHub 有超过 150 名产品工程师和一个世界级的内部教练辅导实验室，该实验室聘用了 30名顶尖的行为科学家，由著名专业心理学家和教练辅导研究员 Jonathan Passmore 教授领导。CoachHub 科学委员会是一个由行为科学专家和教育工作者组成的国际团队，他们通过将科学证据转化为科学的数字教练辅导，推动公司的研发。公司还与 EMCC Global 等知名机构保持战略合作伙伴关系。
“我们相信，在日益复杂多变的职场环境中，一对一的教练辅导将继续是培养社会情感能力和提高领导技能的最有效方法之一。作为一家致力于全员化优质教练辅导的公司，CoachHub 的使命与我们的责任投资战略相呼应。我们期待与他们合作，推动他们全球化目标的实现。” Sofina 首席执行官 Harold Boël 表示。本轮融资是在 CoachHub 进军亚洲市场以及收购领先的法国教练辅导平台 MoovOne 和领先的奥地利供应商Klaiton Coaching 之后进行的，加强了 CoachHub 的全球行业领导地位。
关于CoachHub
CoachHub 是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
CoachHub 的全球教练库包括来自 6 大洲 90 个国家的 3,500 多名经过认证的商业教练，他们以 60 多种语言开展教练辅导课程，为 500 多家客户提供服务。我们的教练辅导项目根植于 Jonathan Passmore 教授和我们的科学委员会领导的教练辅导实验室的研发工作。CoachHub 获得了领先的科技投资者的支持，包括Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten, Silicon Valley Bank, HV Capital, Partech, Signals Venture Capita和Speedinvest。
2021 年 9 月，CoachHub 收购了法国数字教练辅导先驱 MoovOne，并于 2022 年 2 月收购了奥地利 Klaiton 的教练辅导部门，以打造一家专注于全员化教练辅导的全球领军企业。欲了解更多新消息，请微信搜索公众号“ CoachHub数字化教练服务平台 ”
关于Sofina
Sofina 是一家在布鲁塞尔泛欧交易所 ( Euronext Brussels ) 上市的家族控股和经营的投资公司，管理着约 110 亿欧元的自有资产。Sofina 渴望成为那些领导成长型企业的企业家和家族的首选合作伙伴，为他们提供长期资本和支持性建议。在实施可持续战略方面，与合作伙伴的共同愿景和强烈的利益一致性至关重要。欲了解更多信息，请访问www.sofinagroup.com。
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【社宝科技】智服广州公司东莞分公司成立，赋能“世界工厂”数字人力发展
近日，社宝科技旗下广州智服人力资源有限公司东莞分公司隆重成立。广州智服总经理张杰、广信君达律师事务所高级合伙人尤德卫律师出席成立仪式，并为东莞分公司揭幕，广州智服的部分伙伴来到东莞办公现场见证了这一激动人心的时刻。
东莞是珠江三角洲东岸中心城市，粤港澳大湾区城市之一，为“广东四小虎”之首，号称“世界工厂”。东莞高度重视人力资源服务业发展，把人力资源服务业作为新的经济增长点，庞大的制造业体系升级急需人力资源服务赋能支撑。
智服集团在东莞开设分公司，力争贴近一线，服务大客，吸收专业人才，深耕企业服务市场，以自身大数据、云计算、人工智能等新技术优势，赋能东莞的数字人力发展。
智服广州总经理张杰表示，东莞分公司的成立，标志着公司业务的不断扩展壮大，也标志着集团业务的蒸蒸日上，同时也是新机遇的开始。分公司虽小，但五脏俱全，东莞分公司将努力做到不辱使命，尽快组建得力团队，发扬团结务实、奋力拼搏的精神，让分公司业务持续健康稳步发展。
广州智服隶属于社宝科技集团，集团自成立以来，在珠三角地区逐步拓展业务，并凭借优秀的服务品质和HRWORK人事通等技术领先的人力资源数字化产品，在政府、媒体、行业内都得到认可。近年来，社宝科技获得2020-2021年度华南地区人力资源优秀品牌、亚太人力资源服务 “杰出企业奖”、亚太人力资源服务“知名互联网平台奖”、华南地区卓越综合人力资源服务品牌、华南地区诚信人力资源服务品牌、华南地区卓越人力资源科技服务品牌等各类华南地区的权威奖项，服务客户不乏oppo、广东电视台、百草堂股份等优秀企业。
未来，广州智服将开启在东莞的新征程，为东莞经济社会高质量发展提供人力资源支撑，努力推动人力资源服务业成为经济社会高质量发展的新引擎。
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【众合云科】2022医保报销新变化，6月1日正式执行
最近，51酱发现，很多小伙伴都在询问医保报销相关的问题。
近期，医保报销再次传来好消息：可以先检查，后住院，先期检查费用也纳入医保报销。
医保局通知
“预住院”模式6月1日起正式开始
5月27日，石家庄医疗保障局发布《关于印发“预住院”管理实施方案的通知》，通知中明确：为有效利用医疗资源，减少患者就医负担，提高医保基金运行绩效，决定在石家庄市部分医疗机构开展择期手术患者“预住院”费用医保支付试点工作。
方案自2022年6月1日起执行，试行期半年，期间国家和省有新规定的再予另行调整。
政策原文：
http://ylbzj.sjz.gov.cn/col/1586833331858/2022/05/27/1653639901946.html
什么是预住院模式？
预住院模式就是指由于床位紧张等原因，先在门诊进行入院常规检查检验及专科必要检查检验，根据床位情况安排正式入院。正式住院后，先期产生的入院常规检查检验及专科必要检查检验费用（以下简称“先期费用”）与正式住院后的费用合并计算，医保基金按规定一并报销，从而缩短患者住院时间，降低医疗费用。
“预住院”患者享有什么权利？
1、患者享有患病后得到及时诊断和治疗的权利，患者对医生的治疗方案有选择权，有权利从医生处获得有关自己的病情、诊断、病情的发展为患者制定的治疗计划的选择，患者有权选择是否“预住院”。
2、“预住院”期间医院不收取床位费、护理费、诊查费等无关费用。
3、“预住院”患者先在门诊进行入院前常规及专科检查检验，再根据床位情况安排患者正式入院。正式住院后，先期产生的与本次住院相关的检验检查费用，与正式住院后的费用合并计算，医保基金按规定一并报销。
试点范围
首批试点医疗机构
首批选择石家庄市人民医院、河北医科大学第一医院、河北医科大学第四医院部分临床科室开展试点，后期根据运行情况逐步扩大试点范围。
试点病种
各试点医疗机构根据自身服务能力和患者需求，选定适合的病种，向石家庄市医保中心提出申请，经石家庄市医保中心评估并向市局备案后，纳入“预住院”管理。
适用人群
在试点医疗机构就诊的石家庄市统筹区内城镇职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险参保人员中符合“预住院”条件的患者。异地参保患者暂不纳入“预住院”试点范围。
一图了解就医流程
这些省市也可申请预住院模式
通过上文中可以看出来，预住院模式对于我们而言是十分有利的。
其实，除了河北省石家庄市，山西、湖南、江苏等地也正在实行这一利好政策：
山西省：
2020年6月23日起，山西省人民医院、山西医科大学第一医院等医疗机构开启“预住院”，该中心通过虚拟床位的形式安排患者住院前在门诊进行各项检查，缩短患者住院时间，降低患者医疗费用。
江苏省：
2019年3月开始，江苏省各医疗机构逐步开展“预住院项目”，患者可以在扽大概住院期间先行办理预住院手续，完善数千常规检查检验、麻醉评估等，将住院检查前置。
湖南省：
2019年起，湖南省医疗保障局将中南大学湘雅医院、湘雅二医院开展“预住院”管理试点工作，缩短患者的平均住院日，患者可以在正式入院前两天完成术前检验检查等项目，产生费用可纳入住院费用，进行医保结算。
因篇幅有限，仅展示部分省市，感兴趣的小伙伴可以咨询当地医保局哦～
随着各省市预住院模式的实施，可以有效的缩短患者侯床时间，缓解患者住院难题，减轻患者就医负担、家属陪护负担，节省医保基金支出，真正实现了患者、医院、医保的三方共赢。
关于医保报销几个知识点
一、职工医保报销比例是多少
职工医保也就是五险一金当中的医疗保险，它的住院报销比例根据住院费用的高低依次为：
1300元-3万元（包含）之间的，报销比例为85%；
3万元-4万元（包含）之间的，报销比例为90%；
4万元-10万元（包含）之间的，报销比例为95%；
10万元-30万元（包含）之间的，报销比例为85%。
另外社区门诊报销比例为90%，非社区门诊报销比例为70%，其中起付线为1800元，最高报销2万元。
注意：各地政策有所不用，具体以当地政策为准。
二、2022年起，门诊费用也可报销
2021年4月，国务院办公厅印发了《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》，明确门诊费用纳入医保报销范围。
现目前，各地医保局已经开始落实该项政策：
一、报销比例从50%起
大部分地区统筹支付比例从50%起步，如河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、海南、广东、四川、云南等；
支付比例从60%起步的，如江苏、浙江、湖南、西藏等；
支付比例从70%起步的，如北京、上海；
支付比例从75%起步的，如福建。
二、部分省市不设置报销起付线
其中，部分省市以一个自然年度内起付标准累计超过指定金额，如江西省规定，一个自然年度内，普通门诊统筹的起付线为600元；
其次按照自然年度内按定点医疗机构级别设置起付标准，如云南省规定，自然年度内参保人员每次普通门诊就诊，政策范围内费用统筹基金起付标准：一级及以下定点医疗机构（含村卫生室、社区卫生服务站等）30元，二级定点医疗机构60元，三级定点医疗机构90元；
部分省份普通门诊待遇不设起付标准，如青海省。
三、医保断缴怎么报销？
一般医保断缴1个月，次月1日就不享受医保报销了，需要参保人再次续保或者补缴之后才能享受医保报销，不过医保账户的余额还是可以使用的。
其中：需要补缴60天内的医保费用，下月起可以正常享受医保报销；需要补缴60-180天内的医保费用，连续缴保3个月之后才能享受医保报销；需要补缴180天以上医保费用的，连续缴保6个月以上才能享受医保报销。
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【FESCO】档案管理如何向数字化转型？一文解析！
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查找办公区域每个角落？
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翻箱倒柜打开所有文件夹？
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埋头积满灰尘的档案库房？
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FESCO e号档案紧随《“十四五”全国档案事业发展规划》与企业数字化转型的政策导向，依托40余年企业档案管理经验，以信息化为核心，重装升级组建资深项目专家团队、自主档案数字化管理系统支持、信息数据安全体系保障、助力企业档案管理数字化转型。
服务目标
■ 构建企业档案闭环管理
■ 实现纸质档案数字化、档案数据信息化、系统平台智能化、流程管理标准化
■ 达成企业内部提质、降本、增效成果，赋智企业主营业务稳固发展
服务内容
档案数字化
组卷整理、装订目录、数字化扫描、数据挂接/迁移、系统建设
档案衍生服务
托管存储、智慧库房建设、岗位外包
档案规范管理
管理咨询、制度设计、专题培训
服务场景
e号档案在原有人力资源相关档案的基础上，可应用于以下更多场景：
■ 涉及金融、保险、地产、教育、工程、政府机构、商务服务业等多元化服务场景
■ 覆盖文书类、科技类、工程类、教学类、会计类及干部人事档案等全品类档案类型
■ 构建线下实体档案、线上数字档案的双重管理服务模式，打造企业档案数字化全生态服务链。
服务优势
■ 经验丰富的专家团队
■ 专业高效的优质服务
■ 健全完善的风控制度
■ 量体裁衣的定制开发
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人事用工管理服务
FESCO为您提供灵活的人事用工管理解决方案，帮助企业在不同阶段快速构建人事服务能力，提升合规水平。通过一站式的解决方案，全方位覆盖人力资源事务型工作，赋能企业聚焦人力资源的核心职能。
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机构专栏
【仁云】警惕拖垮企业的两条绳子，浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务策略！
随着我国企业规模的逐渐壮大，人力资源管理逐步成为战略规划的重点，企业纷纷开始探索新的管理模式，以求降低人力资源管理运营成本，提升管理效果。
我国企业对于先进的人力资源管理的实践较少，经验不足，导致企业人力资源战略规划不够、政策性管理不完善，这给企业可持续发展带来诸多问题，最突出的矛盾点就在于运营成本高和运营效率低下，这是拖垮企业的两条绳子，必须用科学合理的管理模式变革将其割断，帮助企业获得新生。
我国企业人力资源管理现状
（一）职能模块固化，运营成本难以控制
当前我国大部分企业中人力资源部门内仍按照业务模块进行岗位任务划分。不管是绩效考核人员还是薪酬福利岗位，在涉及与业务部门沟通和确认集团政策战略时，都需要亲力亲为。
一是重复的沟通过程耗费了大量的时间成本。二是员工素质能力和专业水平良莠不齐，对于企业规划和业务部门需求的理解不同，导致企业人力资源管理工作的整体效率和效果欠佳。
员工固守本职，对于其它业务模块的专业知识缺少了解，长此以往，人力资源部门与企业整体发展步调难以一致。
（二）行政事务居多，缺少人力战略规划
在企业的建立和成长初期，人力资源管理工作范围较窄，主要集中在行政事务上，核心职能是员工的薪资发放和劳动关系管理。所以过去很多企业有劳资科却没有人力资源部门。
随着企业的发展壮大，人力资源也成为了战略规化的前沿阵地，但企业内部人事部门却未能与企业发展变化保持同步，依旧以实务性操作为主业，缺少对人力战略规划相关知识和实操能力的学习。
面对企业战略规划层面的需求，内部人力资源员工无法担责，企业就只能将此类工作交由外部第三方咨询公司来做，这进一步提升了人力资源的运营成本，也无法保证制定的战略具有持久适配性和长期效果。
（三）运作流程无序，损耗人力资源价值
目前，由于人力资源部门内部没有进行合理的专业化划分，所以员工的操作流程互相有交叉，有重复，对同一业务的权责归属不明确，增加了对其绩效考核的难度，影响了人力资源部门的整体工作效率。
掌握人力资源战略规划能力的员工被迫参与实务性操作，擅长与业务部门沟通的员工被安排在业务流程前端处理数据和信息，类似这样的情况不胜枚举。
不按照专业化对员工进行合理安排，就是在消耗企业的人力资源价值。只有“各尽其能，各司其职”，企业的人力资源业务才能得到整体上的流程优化和效果提升。
专业化平台管理下人力资源共享服务的策略
（一）评估企业现状与需求，做好转型准备
人力资源三支柱理论的优越性并不是通用的，企业需要合理评估自身的发展现状和需求，来考虑是否广泛使用共享服务模式，建立三大中心。
对于已具备一定的实力并且正在进行运营市场扩展的大型企业来说，建立人力资源共享服务模式是适合的。而对于体量较小、发展时间较短的中小型企业来说，基础性的人力资源部门就已经能够满足企业的需求，那么就不需要盲目跟从优秀理论建立三大中心。
当企业充分理解自身的发展情况并决定升级人力资源管理模式时，管理者需要做好转型的思想和成本准备，对人力资源部门员工进行有效地培训，向其传达共享服务模式的优势和特点，帮助其理解管理升级必要性，并为共享模式建立后的工作开展做好准备。
对于跨国企业来说，管理者还需要决定三大中心的办公所在地，发挥不同地理区域的成本优势和人才优势，来降低三大中心的运营成本，强化三大中心的服务质量。
（二）建立人力资源三中心，进行业务整合
在进行了可行性分析和前期准备之后，企业开始建立人力资源共享服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务伙伴团队。
一方面，企业需要对现有的人力资源业务人员进行考核和专业化评价，对员工的岗位归属有一个规划。
另一方面，企业需要明确新的人力资源管理需求，从市场上招聘更多多元化、综合素质过硬和专业性强的人才。
比如，人力资源业务伙伴的人选既需要人力资源专业背景，又需要业务部门专业知识，最重要的是要有极强的沟通和协调能力，使其在人力资源部门和业务部门之间形成沟通桥梁。
在管理模式升级前，企业内部可能不具有这样高素质的员工，那就需要进行市场招聘来充实业务团队。
同时，传统的人力资源部门不承担专家中心的职能，企业需要从外部咨询公司中发掘人力资源专家，站在更高层次的角度上为企业出谋划策。
（三）利用好市场竞争机制，提高服务意识
市场竞争机制讲求“优胜劣汰，适者生存”，需要经营主体不断提升产品和服务质量，增强竞争力，获得更多发展的可能性。
在人力资源共享服务模式建立之后，人事部门不再只承担工具性职能，而是拥有更多的灵活度和主动性来参与企业整体的发展运营。
处于前线的共享服务中心和业务伙伴需要将员工、管理者、业务部门和企业主体的真实诉求输送给专家中心，为优化企业人力资源战略层作参考。
这个流程可以是企业内部建立的，也可以部分外包给第三方，所以企业内部三大中心是需要保持服务质量的，否则企业会出于成本和运营效果的考虑，用外部机构替换内部中心。
这就要求三大中心提升服务意识，对于企业内人力资源问题保持敏感度，同时中心内部员工不断提升自身的专业化水平，在与外部第三方替代者的竞争中赢得业务运营机会。
（四）优化高科技信息平台，支持服务流程
企业人力资源战略的制定和调整需要大量人力资源信息的支持，跨国、跨主体的实务性操作需要共享管理流程和整合数据，这就需要利用信息技术建立符合企业需求的管理系统平台，协助管理者高效开展人力资源服务工作，为不同主体对接三大中心提供线上渠道。
比如，员工普遍关心薪酬绩效相关的信息，对于考核结果和劳动关系政策等存在咨询需求，这就需要共享服务中心提供员工自助服务，通过信息化平台搭建、微信或网站等渠道，方便员工随时随地与企业人力资源运营共享服务中心取得联系，及时解决疑惑，得到问题的答复。
在大数据技术和“互联网+”的赋能下，人力资源管理平台能够整合多项任务流程，实现海量数据存储、实时信息发布、资料数据传送及存档、信息收集和分析、系统自动考评和回复等功能，极大程度上解放了人力资源价值，让三大中心的员工将更多的精力投入机器无法取代的工作项目，从而提升人力资源管理的软实力，间接增强企业员工的满意度和对企业的认同感。
（五）加强储备式内部培训，提升服务质量
建立人力资源共享服务体系，标志着一个企业人力资源管理从粗放型走向精益管理，这是企业管理模式的一个升级过程。
在此过程中，离不开人力资源管理相关人员的努力和业务支撑，才能使科学设计的共享服务体系真正落到实处，从公司上层到企业基层连接起无数沟通和服务流动的桥梁。
因此，提升三大中心中人力资源管理相关人员的业务能力水平和综合素质至关重要。加强内部培训，储备更多优秀的人力资源管理人才，是企业不断升级人力资源共享体系的基础和保障。
特别是传统的管理模式中，企业人力资源部门主要负责基础性业务，对于人力资源战略规划方面缺少经验和专业知识储备，同时对于人力资源业务伙伴模块的运营方式欠缺了解。
所以，在进行人力资源共享服务模式的设计和建立之初，就应该同步对人力资源部门的员工进行企业战略和人力资源业务伙伴模式的知识科普和宣贯，并利用测试和考核等方式确保培训宣贯活动的效果落到实处，为快速有效地建立起三大人力资源服务中心做好准备。
结语
人力资源共享服务是符合现代企业发展要求的先进管理模式，特别是对于大型企业和跨国企业来说，人力资源管理的整合和优化会带来极大的成本优势和创收动力。
在共享服务模式下，一个企业的人力资源管理是强调服务的，将以内部员工为服务对象，并动态参照企业战略政策的变化，以信息化、智能化的视角创新管理思路。
唯有这样，企业人力资源需求才能被合理对接，人力资源战略才能长久体现企业发展的适配性，人力资源管理工作才能有序、高效、高质量地开展。
注：文章节选自《中国集体经济》，作者：李娜，原文标题：《浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务模式》。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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【北森】复工复产进行时，HR如何重塑组织活力？
2022年6月，上海复工复产，北京堂食恢复，“疫散花开，全民以复”的美好画面正在徐徐展开。回首过去两个月，疫情就像一场大考，将你我都拖入其中，考场内外的我们都要给出自己的答案。对抗物质短缺，北森完成守“沪”1000家冰箱计划；对抗焦虑情绪，北森抗e公益季心理测评+直播课程，陪伴员工居家办公不emo。还有北森健康打卡、远程招聘、远程入职、在线学习等HR SaaS系统工具帮助企业抗疫期间居家不停工，业务不停摆。
复工复产进行时 HR必须抓好这两件事
复工复产虽有序进行，但疫情常态化让企业办公、员工协同模式等都产生了不小的变化，HR也因此面临着两大挑战：体验挑战和效率挑战。
居家和职场员工的工作体验如何提升？组织协同和业务发展的效率如何保障？兼顾体验和效率，HR必须要做好员工体验和组织协同两件事。
无论居家还是职场办公 积极的心态最重要 从居家办公的员工体验来说：通过健康打卡、云会议、日报、日例会等方式，让员工居家也能聚焦目标，高效工作；通过“云团建”营造团队氛围；鼓励员工晒工作、晒居家日常、直播等，与公司以及外界形成强连接。
从职场的员工体验来说：复工仪式感营造，打破员工回归后的不适应感；防疫宣传和动员要到位，保证防疫安全；必要时进行一些工作状态的调整，强聚集性的活动改为线上的形式，如云年会、云颁奖等。此外还有结合文化落地的员工关怀等。
从内部的组织能力来说：将疫情相关的工作形成标准流程。如居家办公工作流程、隔离员工关怀流程、职场封控流程等，并及时同步给管理层和员工。
此外还可以将疫情关怀的方式方法形成组织能力。HR和行政同事进行赋能，提高大家的心理素质和突发状况处理能力。
组织协同为企业增效 人力资源要快速响应业务变化 HR要为业务赋能，除了做好员工关怀，组织协同和韧性提升也必不可少。麦肯锡在2020年对全球800家企业的高管展开的调查显示，疫情爆发以来，企业不仅加速了数字化转型进程，而且也加大了对机器人自动化技术等的应用，其中有85%的受访者表示其组织加速了数字化转型。
由此可见，数字化能力会成为未来HR的关键能力，在疫情常态化下的任何场景中，数字化HR都能更好地推动组织的正常运转和业务的成功突破。
1、“上次见是萌新员工，下次见是优秀员工”
如果你发现六个月前刚招来的那位只见过三次面的新员工，竟然就是今年的优秀员工，也大可不必惊讶。
不能去办公室，不能面对面沟通，早已不是新员工无法入职、融入缓慢的借口了。一个包含试用期目标设定、学习辅导计划、试用期考核等流程的新员工融入计划，能让每一位新员工在任何环境中获得快速的成长和进步。
2、“员工作息乱七八糟，团队协作十分高效”想象中的居家办公：高效一小时，摸鱼一整天；但现实中的居家办公往往是：早上开会，中午开会，晚上开会。
如何实现理想与现实的平衡，即使没有频繁的会议与汇报，也能高效协作？
答案是打造一个“跨时空”团队：每日健康打卡，随时了解员工健康状况；线上日报周报月报，团队工作动态一目了然，关键工作任务进展及时跟进，让团队高效运转。
3、“被疫情打乱了，这个季度的绩效就先不算了？”
显然这是不可能的。
但如何让业务正常开展，又人性化地兼顾到疫情的不确定性，还能更加激励团队的目标达成呢？敏捷绩效必然是最佳选择。
以强目标导向而非强过程管理，让员工自主性得到充分激发；更频繁的过程沟通与反馈，每个小目标都可以随着市场变化动态调整，业务领导只需要抓关键任务达成就行。
正所谓“方向大致正确，组织充满活力”，敏捷绩效不止是考核，也是激励，更是业务成功的桥梁。
4、“士别三日，让你的员工被刮目相看”居家办公时，员工会有更多时间进行自身价值、工作价值等“精神”层⾯的思考，HR可以充分利用这个机会，帮助员工进行个人视野和自我能力的提升。
让积极的学习对抗躺平，勤修内功也是缓解焦虑的重要渠道。
北森学习云提供若千门岗位专业课程，业务经理可以直接给下属分配学习任务，远程居家也能随时一键督促下属学习。
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