我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。

Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。

2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的

今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。

从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。

领导力和经理人发展--2024 年的人力资源

2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。

因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。

组织文化

我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。

2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。

人力资源技术成为优先事项

我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。

在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。

变革管理--在采用变革之前为变革做好准备

"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。

Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。

2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源

企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。

他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。

趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。