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AI驱动的工作场所：彻底改变员工满意度和效率
工作场所正在发生转变，人工智能（AI）已成为日常运营不可或缺的一部分。拥抱人工智能的企业将自己定位在创新的前沿，在效率和员工满意度方面获得竞争优势。人工智能不仅仅是提高效率的工具，它还在重塑管理实践，提升员工体验，并带来影响和责任。人工智能的广泛应用将重新构想我们的工作、协作和推动业务成功的方式。
最近的研究凸显了这一转变。据 RingCentral 发布的一份报告称，2023 年，超过 80% 的公司表示越来越认可人工智能在工作场所的价值，近一半的公司已经为员工互动实施了人工智能解决方案。人工智能能够洞察上下文，从而做出更智能的决策，减少人工操作，简化工作流程，提高整体效率，员工从中受益匪浅。这些优势将转化为更敏捷、反应更迅速的员工队伍，使他们能够更快地做出更明智的决策。
用人工智能提升员工体验
快乐的员工工作效率更高、参与度更高、忠诚度更高，从而降低了员工流失率，促进了积极的企业文化。员工在工作岗位上的体验可以反映出公司本身。公司通常只关注客户满意度，却不考虑员工满意度的重要性。人们需要的不仅仅是朝九晚五的典型工作。他们希望在某个地方能感到充实，在某个地方能得到发展。
人工智能可以帮助提高效率，节省各种角色的宝贵时间。超过 40% 的公司表示，人工智能减少了需要人工干预的互动次数，使员工能够专注于更有吸引力和高价值的任务。例如，主管每周可在日程安排和计划任务上节省近两个小时，从而腾出时间用于战略举措和员工发展。这种省时优势让领导者能够专注于发展和创新，而不是琐碎的任务。
生成式人工智能可简化操作，个性化员工体验，使工作更加无缝、智能和令人满意。截至 2024 年初，46.2% 的公司在员工互动中积极使用生成式人工智能，另有 22% 的公司正在进行试点。使用案例包括为员工自助服务支持生成内容、创建个性化学习和发展材料以及会议总结等。
解决倦怠和离职问题
人工智能和人力资源在解决员工倦怠和流失方面发挥着关键作用。积极的企业文化可以吸引人才，推动改进和创新。人工智能通过接管日常任务、提供实时建议和协助安排日程，减轻了员工和管理者的压力。这就创造了更具可持续性和支持性的工作环境，直接提高了员工的留任率和满意度。
此外，人工智能辅助工具还对员工的绩效和满意度产生积极影响。近一半的绩优公司使用人工智能工具，相比之下，只有 31.7% 的绩差公司使用人工智能工具。通过优先考虑员工体验并将人工智能的实施与员工福利相结合，人工智能可以增强而非取代人的能力。利用人工智能可以成为区分高绩效和低绩效企业的关键因素。
使用人工智能的公司所报告的主要好处包括：
60.7% 的公司报告称员工满意度有所提高
54.1%的公司提高了工作效率
45.3% 的公司减少了员工流失
任何时候，只要能将信息快速传递给经理或员工，就是大赢家。聊天机器人可以回答有关休假、病假等的一般问题，从运营角度看具有巨大优势。这些由人工智能驱动的改进有助于形成积极的公司文化，许多组织都加强了辅导和再培训的频率，以最大限度地利用人工智能的帮助。
人工智能成功战略
与组织目标相一致的明确目标和衡量标准可确保人工智能投资带来实实在在的效益。无论是人工智能驱动的劳动力规划分析，还是个性化学习途径，每次实施都应该有明确的目的和成功指标。
让企业从人工智能中获益的技巧：
将员工体验提升为重中之重--展示人工智能在提高效率和提升员工满意度方面的威力。
不要落后于人工智能--评估人工智能在员工互动中的应用。63.2%的最成功企业已经使用人工智能来衡量成功与否。
让主管参与进来 - 在探索人工智能辅助工具时，切记让主管参与进来。例如，客户服务联络中心的一大优势是减少了安排座席和规划容量所需的时间。
有意识地实施人工智能--考虑最佳实践，如人工监督生成的内容、明确的数据使用政策，以及与供应商签订可靠的服务级别协议。
人工智能将继续改变工作场所，推动日常运营发生前所未有的变化。通过深思熟虑、战略性地拥抱人工智能，人力资源领导者可以引导他们的组织走在创新的前沿，就像那些已经在效率和员工满意度方面取得显著提高的早期采用者一样。人工智能在个性化学习、简化任务和提升员工体验方面的能力将使企业在激烈的竞争中茁壮成长。未来的工作是人类与人工智能之间的合作，充满活力、高效和充实的工作场所将成为常态。人力资源领导者可以通过了解情况并积极主动地利用人工智能来提升员工体验，充分享受人工智能带来的成功。
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人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用
在当今全球化和相互关联的世界中，多样性、公平性和包容性（DEI）已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新（DEI）举措中发挥着举足轻重的作用，它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新（DEI）的成果。
了解人才管理系统
人才管理系统是一种集成软件平台，旨在管理人力资源的各个方面，包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程，提高数据准确性，并通过高级分析提供战略洞察力。
人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职： 人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程，确保新员工顺利入职。
绩效管理： 人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展： 人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划，支持员工发展。
继任规划： 人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。
薪酬管理： 人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划，确保公平公正的薪酬做法。
将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统
将多样性、公平性和包容性（DEI）融入人才管理系统（Talent Management System），对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言，是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的，而是积极融入人才管理的方方面面，从招聘和入职，到绩效管理和继任规划。
确定 DEI 目标和衡量标准
将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如，目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限（SMART），为跟踪进展和问责提供明确的框架。
审计现有的人才管理系统，以促进融合 DEI
对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计，对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程，以确保它们促进多样性和包容性，并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工（包括残疾员工）的无障碍性。
在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准
招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程，去除申请表中的身份信息，从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准，以吸引多样化的候选人。此外，利用人才管理系统的分析功能，组织可以跟踪申请人库的多样性，并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段，从而进行有针对性的干预。
加强绩效管理
将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估，鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正，并对管理人员进行培训，使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性学习与发展计划，以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训，如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果，帮助评估其影响并确定需要改进的地方。
实施公平的继任规划
接班人计划应从 DEI 的角度出发，确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工，并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统，以支持多元化员工的职业发展。
确保薪酬公平
人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计，发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。
利用人才管理系统衡量发展指数成果
衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键的 DEI 指标
多样性指标： 这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。
公平指标： 这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距，并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标： 通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据，评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表盘和分析： 人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标，使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。
调查和反馈工具： 人才管理系统可促进定期开展员工调查，以收集有关包容性的反馈意见，并确定需要改进的领域。
基准和报告： 人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现，并生成全面的利益相关者报告。
利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果
要提高多元化、公平和包容（DEI）成果，就必须采取全面的战略方法，将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略：
数据驱动决策
利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统（Talent Management System）来收集、分析和解释有关多元化指标的数据，如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域，并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
应持续监测和评估 DEI 措施，以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议，组织可以调整和完善其战略，以更好地实现其发展型企业目标。
员工参与和培训
让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工，尤其是担任领导和管理职位的员工，都必须参加这些培训计划，以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外，促进有关 DEI 问题的公开对话，鼓励员工资源小组（ERGs），也能进一步促进参与和包容。
培养全纳型领导
培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性，并教导领导者如何营造包容性环境，让所有员工都能感受到自己的价值，听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队，各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。
透明的沟通
透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战，对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例，可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足，并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化，并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性，是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见，确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平，还能提高员工的满意度和留任率。
社区和合作伙伴参与
与外部社区接触，并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系，也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作，可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
人才管理系统在 DEI 行动中的未来
随着技术和分析技术的进步，人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔，为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。
新兴趋势
人工智能和机器学习： AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见，提供更客观的见解。
预测分析： 人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势，并在潜在挑战出现之前加以识别。
增强员工体验： 未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验，以促进包容性和参与度。
与其他系统集成： 将人才管理系统与其他组织系统（如 CRM、ERP）整合，可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私与道德： 随着人才管理系统收集更多数据，确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。
可扩展性： 在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂，需要可扩展的解决方案。
持续改进： 各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作，以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统，衡量多元化、平等和包容的成果，并利用人才管理系统来提高这些成果，组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响，强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。
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了解人力资源专业人员心理健康的重要性
人力资源专业人员是任何组织的无名英雄，因为他们肩负着保障每位员工的福利、促进其职业和个人发展以及培养其整体绩效的微妙责任。然而，在这项崇高的工作背后，却隐藏着巨大的压力和挑战，从对员工职业健康的持续关注，到处理棘手对话的繁重任务，不一而足。
在所有这些困难中，人力资源专业人员的心理健康却被忽视了，他们只能为处理自身的复杂问题而苦苦挣扎。
因此，为了遏制这一问题，我们将讨论人力资源专业人员可以在日常工作中实施的一些策略，以消除压力，专注于创造工作效率、成功和参与度。
1. 了解数字化工作场所的压力点
作为人力资源专业人士，管理好自己的压力和心理健康至关重要，这直接影响到你为其他员工提供支持的效率。因此，如果你不在最佳状态，那么提供信心、清晰度和方向往往就会变得具有挑战性，而这正是每个员工在组织中茁壮成长的必要条件。
例如，人力资源专业人员往往要解决员工的各种专业和个人问题，这就需要付出大量的情感劳动。因此，在倾听抱怨、传达困难消息或在冲突中充当调解人时，自然会感到不知所措。这就意味着，管理好自己的心理健康不仅仅局限于个人的幸福，还意味着要为员工树立一个标准，为他们创造一个更加健康、更加感同身受的环境。
2. 为什么人力资源专业人员必须优先考虑自己的心理健康？
根据牛津大学幸福研究中心的一项研究，已经实施积极员工福利的组织是公司成功和财务业绩的可靠预测因素。因此，作为任何组织的中坚力量，人力资源专业人员需要保持健康，能够应对压力，以推动业务绩效和成功。
因此，要想保持良好的工作状态，你需要采取一些积极主动的策略来帮助自己：
2. 1. 设定职业界限
人力资源专业人员应该为自己的工作日程设定明确的界限，并尽可能地遵守这些界限。这可能还包括限制下班后的交流，并学会在完成日常工作后对额外任务说 "不"。因此，设定自己的界限将有助于你在职业生活和个人生活之间保持平衡。
2.2. 寻求心理健康支持
与员工一样，人力资源专业人员也需要在需要时寻求心理健康支持，包括信任同事、寻求导师指导或申请专业咨询服务。在了解到人力资源心理健康问题的重要性后，许多组织开始实施员工援助计划（EAP），提供保密的咨询和支持。
2.3. 优先考虑身体健康
心理健康与身体健康密切相关，因此，为了整体健康，定期锻炼、均衡饮食和充足睡眠至关重要。此外，为了健康地平衡工作与生活，应尝试实行灵活的工作安排和弹性工作时间，以减轻压力。
总结
管理心理健康是一个持续的过程，需要积极主动的努力和全身心的投入。通过采取上述自我保健策略，人力资源专业人员可以保持心理健康，并在自己的岗位上茁壮成长。
即使是组织，在支持人力资源专业人员的心理健康方面也发挥着至关重要的作用，如营造积极的工作环境，促进工作与生活的适当平衡，以及认可他们的努力和对组织的贡献。这将创造一种重视和支持他们心理健康的文化。因此，值此国际人力资源日之际，让我们致力于推动人力资源专业人员的生活发生积极变化，这将从长远来看保证组织的整体成功。
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Josh Bersin谈：企业人才智能来袭，颠覆人力资源技术市场
在我们看到的劳动力领域的所有人工智能创新中，最重要的可能就是人才智能。按照我们的定义，人才智能是指利用海量的员工和劳动力数据来了解技能、工作适应性、绩效、领导潜力、职业发展路径、薪酬公平性和组织能力。
在今天介绍新的研究成果时，我们的立场是，这是几十年来人力资源技术领域最具存在意义的变革之一。
人才智能究竟是什么？这项技术以人工智能为基础，允许公司分析员工的大量数据，将其与外部劳动力市场的数据相匹配，并了解他们以前不知道的事情。
在许多方面，它与广告技术类似，Meta、TikTok 和谷歌等公司通过分析个人数据，为个人消费者提供量身定制的广告。
在商业和人力资源领域，人才智能让公司深入了解员工的技能、兴趣、职业轨迹、地域偏好、认证、所掌握的技术，以及他们在领导力、行业和公司类型方面的经验。
过去，我们使用工业心理学、评估和面试来确定这些信息。如今，在人工智能的驱动下，公司可以利用这一庞大的语料库，让人工智能模型来识别其中的关系。
让我举个例子。在招聘中，每家公司都面临着同样的问题：这个候选人是否适合这份工作、这个团队、我们使用的工具以及公司的文化？
招聘人员通过面试、测试和背景调查来评估。然而，尽管采取了这些方法，仍有近 20% 的候选人没有成功。利用人才智能，我们可以分析成功胜任这一职位的人，并让人工智能找出适合的质量。这不仅没有偏见，而且非常准确，我们收集的数据越多，它就越聪明。
我还记得自由保险公司（Liberty Mutual）的汽车保险团队面临人员流动率高的问题。他们花了几个月的时间研究那些表现出色的员工，看看哪些教育背景或技能与成功相关。他们的分析发现了一个秘密：业绩最好的保险销售人员都是那些热爱汽车的人。再多的心理评估也无法发现这一点。
我刚刚与一家投资银行进行了交谈，他们正在努力了解年轻员工的高流失率。Talent Intelligence（人才智能）可以了解哪些人留下，哪些人离开，并立即帮助寻找更合适的候选人。
如今，这类分析非常困难。使用传统的人力资源技术，我们所掌握的唯一数据就是员工的简历或工作经历。这些数据往往还不如 LinkedIn 上的数据多。
利用人才智能，公司可以利用大量的公开信息，了解一个人以前的工作经历、与他们共事的人、他们在不同工作中使用的时间段和技术、他们写过的文章、他们经历过的组织变革，以及他们的教育背景、地点或其他我们甚至不了解的信号的影响。
这减少了偏见，为我们提供了前所未有的信息。
直到去年，人才智能技术还主要用于招聘。Eightfold、Seekout、Beamery、Gloat、HiredScore、Phenom和Paradox等供应商建立了模型，用于预测谁会适合某个职位或公司。现在，随着这些工具的成熟，人才智能可以做得更多。
正如您在我们的研究报告中所看到的，企业人才智能可用于内部流动、技术技能开发、领导力评估和绩效评估。通过将内部运营数据与同级人员进行比较，并扣除任期和级别因素，它实际上可以帮助确定个人的绩效。
它还可用于薪酬公平分析（将整个员工的薪酬与经验技能和其他证书进行比较）。它还可用于组织设计和工作分析（查看个人或团队的技能组合，以及这些技能与公司其他工作和其他团队的比较）。
还有更多。利用 Lightcast、Draup、Revilio 和 Skyhive 等公司提供的外部数据，可以对公司的技能和能力与竞争对手进行竞争性评估。你可以看到行业中的趋势技术和技能。您可以按地点定位技能，并决定在哪里建立下一个工厂或工程设施。你可以看到以前看不到的影响企业的人口变化。您还可以了解竞争对手与您相比所拥有的技能和能力。
试想一下，通用汽车或福特汽车将自己的工程师与特斯拉或 Rivian 的工程师进行对比评估，会有多么强大。仅这些数据（我们即将发布汽车行业全球劳动力智能研究报告）就价值数百万美元。
对人力资源技术供应商的颠覆性影响
直到最近几年，企业才有机会获得这些信息，因此他们没有发展团队或内部技能来使用这些信息。现在有了这些信息，我们在人力资源领域有了一个新的职业和领域--人才智能专家。目前，全球已经有两千多名人才情报专业人员，如果考虑到从事人员分析和劳动力规划的人员，人数还会更多。
这些人有分析背景，但本质上是业务人员。他们可以研究这些数据，并做出管理者无法独立做出的决策。正如我们的研究报告所指出的，他们正在公司内部创造出突破性的解决方案。使用这些系统的公司正在从根本上改进招聘工作，发掘更深层次的领导人才库，找到埋藏在组织内部的关键技能，让员工有机会找到过去从未有过的新工作和新机会。
人才智能对现有的人力资源技术提供商也是一种颠覆。上个月，Workday 收购了 HiredScore，这只是即将发生的颠覆的一个小小迹象。几乎所有人力资源技术供应商都必须考虑这一领域，因为这是一个利用人工智能超大规模改进的市场。
通过下图，您可以了解这些供应商的发展方向。如果你不相信我，请阅读 BusinessInsider 最新发表的关于 Workday 问题所在的文章（我仍然是 Workday 的粉丝）。
当 OpenAI、谷歌或 Meta 推出新的大型语言模型时，人才智能产品会变得更快、更高效。随着新人工智能算法的开发，这些供应商可以立即加以利用。传统的 HCM 平台对外部数据一无所知，不可能跟上洞察力的步伐。
但这并不容易。这需要时间和工程专业知识，因为它将人力资源软件公司变成了数据公司。
大多数人力资源技术公司都没有管理如此海量数据的经验。随着时间的推移，许多公司将别无选择。就像我们现在通过互联网购买计算机一样，我们中的大多数人很快就会不愿意购买没有数据和基准的软件。
如果我考虑一下我们的公司以及我们如何使用财务和客户关系管理系统，我会很高兴我的财务系统能为我提供基准和直接建议，从而更好地经营我们的公司。我希望我们的客户关系管理系统能告诉我，我是否获得了正确数量的潜在客户，并自动优化数据集。现在还没有这样的系统，但我打赌 Intuit 和 HubSpot 正在努力。
就人力资源而言，我们的报告描述了这个新市场是如何爆发的。这是我们不能忽视的。
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Indeed推出AI助力的简历编写工具及针对招聘者的Smart Sourcing功能
在招聘行业向前迈出重要一步之际，Indeed宣布了两项突破性更新，旨在为全球数百万雇主和求职者简化求职和招聘过程。作为其持续使命的一部分，旨在促进雇主与求职者之间更好的连接，Indeed引入了AI驱动的简历编写器以及Smart Sourcing工具，这标志着其平台能力的显著增强。
用AI革新求职者简历
理解许多人在表达自己职业经历时面临的挑战，Indeed对其用户个人资料系统进行了革新。新集成的AI驱动工作经验编写器旨在帮助用户更有力和详细地描述他们的工作历史。这一工具不仅简化了填写求职申请的过程，还确保候选人能够以最佳方式展示他们的技能和经验。
此外，Indeed增加了对多份简历的支持，允许候选人维护多达五个版本的简历。这一特性满足了求职者的多元需求，使他们能够为每次申请选择最相关的简历，从而增加了获得面试的机会。
Indeed 对其用户资料页面进行了重大升级，整合了人工智能工具，用于增强工作经验描述并支持多份简历的存储。此举旨在改善个人求职申请流程和雇主招聘流程，使 Indeed 在与 LinkedIn 和 ZipRecruiter 等竞争对手的竞争中处于有利地位。新功能包括人工智能驱动的工作经验撰写器和最多可保存五份简历的功能，以满足用户申请不同职位的需求。对于招聘人员，Indeed 推出了智能采购套件，配备了人工智能驱动的候选人摘要、自定义信息、智能信息和自动面试安排，旨在简化招聘流程，减少不相关的外联工作。这些创新反映出 Indeed 致力于负责任地利用人工智能，同时专注于其核心使命：促进就业。该公司强调了自身作为一个致力于让人们获得就业机会的平台（而不是作为一个专业网络）实现差异化的重要性，这表明其战略重点是简化招聘流程并将求职者与合适的机会结合起来。
智能招聘：招聘者的游戏规则改变者
另一方面，Indeed的Smart Sourcing套件为招聘者引入了一系列AI驱动的工具。通过利用先进算法和AI技术，Smart Sourcing提供了包括AI驱动的候选人摘要、定制消息和智能消息传递在内的功能，大大减少了识别和与潜在候选人沟通所需的时间和精力。
这套工具还包括自动面试安排功能，进一步优化了招聘工作流程，使招聘人员能够更多地专注于招聘的人性化方面。这些智能工具的引入旨在缓解不相关外联的问题，确保招聘人员与真正符合职位条件的候选人建立联系。
Indeed发布的Smart Sourcing工具通过先进的匹配技术和人工智能帮助加快人才寻找过程，同时保持候选人所期望的个人接触。根据Indeed委托的调查数据显示，招聘经理在手动寻找未响应的候选人方面面临挑战，而候选人希望公司在联系他们参与新机会前能更彻底地审查他们的资格。Smart Sourcing工具将简历搜索的力量和匹配候选人与AI特性相结合，使人才寻找更加高效。从Indeed的大型简历数据库建设开始，Smart Sourcing通过其算法匹配活跃候选人至开放职位，同时提供定制消息和协作工具以进一步简化工作流程，并维护与候选人沟通的个性化方式。此外，通过与Workday、iCIMS和Greenhouse的集成，Smart Sourcing支持简化招聘工作流程并提高团队生产力。
为了帮助提高招聘效率，Smart Sourcing利用人工智能将合适的人才与相关机会相匹配，使人才采购变得更快、更简单。Smart Sourcing具有三个关键优势，使其成为独特的强大工具：
获得庞大、活跃的人才库： Smart Sourcing 根据雇主的独特工作要求推荐合格的候选人并对其进行优先排序，重点关注正在积极寻找新工作的人员，尤其是过去 30 天内在 Indeed 上活跃的人员。在对已经使用 Smart Sourcing 的雇主进行的一项调查中，92% 4 的雇主表示，这是他们寻找活跃候选人的首选产品，75% 5 的雇主表示，Indeed 比其他招聘网站拥有更多的活跃候选人。
能够轻松发现和审查相关的优质候选人： Indeed 提供符合雇主需求的候选人推荐。这包括人工智能驱动的候选人摘要，其中包含有关为什么某人适合某个职位的背景信息，从而加快了评估过程。候选人摘要还解释了为什么不应忽视某些候选人。例如，当工作要求五年经验时，拥有四年经验的差异可能可以忽略不计。然后，雇主可以轻松地邀请合格的候选人直接从该工具申请其职位。当受到邀请时，匹配的候选人提出申请的可能性比自己找到工作的 候选人高出 17 倍6 。
更快的联系和无缝的面试安排：雇主可以根据工作标准生成由人工智能驱动的自定义消息，从而快速与合格的候选人联系。该工具已经为雇主节省了时间——大多数 (83%) 认为智能采购提供了与候选人沟通的最有效方式，而 78% 的雇主表示这是实现高质量招聘的最快方式。连接后，感兴趣的求职者可以轻松安排面试，甚至直接通过 Indeed 平台进行面试。
赋能求职与招聘市场的连接
Indeed通过AI增强求职者和招聘者体验的双管齐下策略，凸显了其在就业领域创新的承诺。通过自动化和个性化求职申请和招聘流程的某些方面，Indeed为行业效率和有效性树立了新标准。
“在不断变化的求职市场中，我们的目标是为雇主和求职者提供成功所需的工具，”Indeed产品高级总监Deepti Patibandla说。“这些更新只是个开始。我们致力于探索AI如何进一步增强我们的平台，使从求职到招聘的旅程尽可能地无缝。”
随着求职市场继续适应新技术的变化，Indeed的最新更新是朝着更高效、更易于访问的求职者和雇主未来迈出的有希望的一步。通过这些AI驱动的创新，Indeed不仅是在简化招聘过程；它正在重新定义它。
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劳动市场发生了翻天覆地的变化：您真的做好准备了吗？
Josh Bersin的这篇文章讨论了劳动力市场的巨大变化，强调了从婴儿潮一代可预测的职业轨迹向当今工人多样化、经验驱动型职业道路的转变。文章强调了 "组合职业 "的出现、副业的兴起以及人们对工作适应个人目标和生活方式的期望越来越高。公司面临着职位空缺、人员流动率高以及工会影响力日益增强等挑战，这凸显了传统商业实践与现代劳动力期望之间的脱节。
文章提出了 "激活员工 "的概念，认为这对企业的适应至关重要，并建议企业向更具活力、扁平化和以团队为中心的组织结构转变。文章最后呼吁企业优先考虑授权、灵活性和增长，以便在新的劳动力市场上留住人才。
-以上内容仅限于Josh Bersin对美国和其他地区的劳动力市场的观察，仅供参考
以下是文章翻译：
劳动市场眼看着就变了。雇主们和人力资源部门必须保持高度警觉。 过去五十年间，婴儿潮一代曾经塑造了劳动力市场的面貌。而今日，一切都截然不同，这种转变影响到了我们每一个人。
我（Josh Bersin）生于1950年代，成长于一个中产阶级的生活水平稳步上升的世界。我父亲是科学家，母亲是艺术品销售，我和兄弟享受着不错的中产阶级生活。
我的生活经历了三个阶段：教育 | 工作 | 退休。我上大学，努力学习，成为了一名工程师，并找到了一份好工作。我的职业生涯走上了一条可预见的轨道。我曾在Exxon和IBM工作——这些公司为我提供了培训、发展机会和长远职业发展的可能。我遇到了很多杰出的人，了解到了工作的真谛，结婚并成家立室。
我的这一代人，婴儿潮一代，人数庞大。公司为我们这一代人建立了完整的人才培养系统——包括员工入职培训、职业发展、定期晋升、发展任务、领导力培养以及退休计划。我们如同系上了安全带，享受着这段旅程。
但时至今日，一切都变了。Fast forward to now: things are very different.
劳动市场如何发生变化 今天的工作人群（中位年龄33岁，1990年代初出生）进入了一个充满变数的世界工作。他们在经济繁荣期加入了公司，20多岁经历了疫情，生活在一个一切皆可网络化的时代。虽然我这一代人对雇主推崇备至，但如今的工作者能实时看到每一个公司的失误。他们期待老板赢得他们的尊重，否则他们会选择“默默离职”或寻找副业。
与我那个时代期望一生只为几家雇主工作不同，现在的人们构建了Lynda Gratton所描述的“投资组合式职业生涯”。超过三分之二的工作者拥有副业，他们的简历上满是各种项目、商业活动、爱好和专业兴趣。看看大多数表现出色的人的LinkedIn页面，你会发现它们更像是个人成长的旅程，与我们过去那种线性的职业路径大相径庭。
虽然这些变化是逐步发生的，但它们的终极影响深远：工作者的期望、需求和诉求已经发生了变化。企业一直在努力跟上这些变化的脚步。我们面临大量的职位空缺，几乎每个岗位都有高离职率，而且工会的数量也在增加。
企业应该怎么办？我们必须接受并理解，劳动市场已经彻底变革。
我们生活在一个员工可能活到100岁以上的时代。年轻员工推迟婚育，他们视职业生涯为一连串的经历。那种长期的、一成不变的职业生涯模式已经结束了：人们尝试新事物，跨行业转换，在我所称的“像素化”就业市场中寻找机会。
而不是盲目信赖雇主，现代员工带着高期待进入职场。年轻员工不希望“融入工作”，而是希望工作能够“融入他们的生活”（这通常被称为“职位定制”）。鉴于各行各业都面临人才短缺，这一趋势愈发显著。
虽然有经济学家认为就业市场将会放缓，雇主的影响力将随之增强，但我认为那个时代已经一去不复返了。生活不可能回到过去的模式。尽管人工智能技术不断发展，企业比以往任何时候都更依赖其人力资源。现在70%的工作是服务行业的（如医疗保健、零售、酒店业），员工确实是我们最宝贵的产品。
从这个角度看，企业和雇主存在于一个劳动力池中：是人们的需求和期待塑造了我们能做什么、应该做什么。人们对通货膨胀感到不安，担忧气候变化，期望CEO们行为端正，同时希望通过灵活的工作安排过上快乐的生活。
随着每年劳动力变得更加受教育和互联互通（美国拥有学位的劳动力比例从15年前的38%上升到了54%），人们在公司官方公告之前就已经了解到了财务结果或其他相关信息。
尽管这些趋势显而易见，许多公司却对此措手不及。去年，我与波音的首席人力资源官交谈时，他坦言这些问题早在几年前就已被员工指出。他们没有倾听，如今，他们面临着危机。这引出了“员工激活”的重要议题。
过去，决策由高层领导制定，员工执行。策略和想法自上而下传递。
而今天，推动公司增长所需的许多智慧正藏在一线员工身上。我们需要“激活员工”，直接聆听他们的声音。对某一系统或流程感到沮丧的商店、工厂或前台员工，正是应该向我们提出建议的人。老式的“走动式管理”必须重新回归 。
这并不意味着混乱、无架构管理或缺乏控制。成功的公司拥有清晰的使命、一系列战略性计划和预算，以确保人员负责任。但同时，它们赋予每个人成为领导者的权力，从下而上释放潜力 。
关键在于构建所谓的“动态组织”——一个扁平化、以团队为中心、紧密连接且高度负责的组织。我们的研究表明，只有7%的公司采取了这种模式：大多数公司仍旧层级森严、适应能力差。然而，变革即将来临，Delta、Marriott、Telstra、联合利华、诺华、希捷和拜耳等公司已经领略到了这一点。 （本周，拜耳的CEO宣布了向团队中心管理模式的重大转型，显著减少了“上司”的数量。）
动态组织擅长两件事：首先，它能适应变化，洞察新市场，并迅速响应变化。更重要的是，它赋予权力于员工，鼓励内部流动，并专注于通过精英制、技能和协作促进发展。
虽然这些理念并非新鲜事物，但迫切性不容忽视。员工渴望成长、灵活性和自主权——除非我们的奖励和发展体系进行改革，否则我们无法满足这些需求。
如今，超过70%的美国工作位于服务行业：医疗保健、零售、娱乐和运输。如果我们不赋予这些角色中的人以更多权力，我们的产品和服务质量将受到影响。
让我以此作为结语：我们正醒来于一个全新的劳动市场中。如果您不将重点放在授权、成长和员工激活上，人才将流向其他地方。
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观点
积极提升技能！HR值得思考：如何采用人工智能并优先发掘员工的潜力？
广告和商业大亨马丁-索瑞尔（Martin Sorrell）爵士认为，人工智能（AI）的飞速发展很快就会淘汰人类呼叫中心。这位 WPP 和 S4 Capital 的创始人并不是唯一对人工智能表示担忧的人。人工智能安全中心（Centre for AI Safety）最近发表的一份声明称，"降低人工智能导致人类灭绝的风险应成为全球优先事项，与大流行病和核战争等其他社会规模的风险并列"，该中心得到了 OpenAI 的萨姆-阿尔特曼（Sam Altman）和谷歌的德米斯-哈萨比斯（Demis Hassabis）的支持。
新兴技术改变商业格局并不是什么新鲜事，但人们对这种技术在不断发展过程中可能产生的力量感到担忧--这也是理所当然的。可以肯定的是，人工智能不会消失。事实上，它正在证明一项重要的技术发展，并与未来的工作越来越紧密地交织在一起。
这难免让人担心工作会被淘汰，但实际上，它正在创造一些令人兴奋的新工作。人工智能有可能提升我们所有人的技能，以及我们今天的生活方式--埃隆-马斯克（Elon Musk）与特斯拉（Tesla）花费数年时间采集数据，为我们提供人工智能自动驾驶体验。像特斯拉一样，还有更多的公司正在投资人工智能技术，以增强其产品和服务，毕竟，人工智能正成为人类决策的必要支持，促成亟需的变革和转型。
人工智能恐惧与FOMO
我注意到，对于人工智能在商业领域的潜力，一般有两种观点。一些人担心，如果不顺应潮流采用这项技术，就会错失创新良机，并在竞争中落败。这些人属于 "害怕错过"（FOMO）阵营。还有一些人则完全惧怕创新。他们认为，他们目前的设置要么已经能够带领他们前进，要么他们对人工智能对其组织的持续积极影响存有疑虑。
没有一家企业是相同的，但这两种观点都会对未来的工作造成损害。我们不应该仅仅为了追赶竞争对手而采用创新技术。我们也不应该因为它可能带来的不确定性而完全忽视它。领导者需要了解人工智能的影响和机遇，在企业最终采用人工智能时要考虑周全，并充分了解它将对员工产生怎样的影响。我们关于变革管理的商业新书《未来商业公式》指出，让组织得以生存的态度、行为和心态已不再奏效。
变革和颠覆的步伐正在加快，企业需要一个机会来适应、发展，并最终在这个变得越来越复杂的世界中茁壮成长。人工智能将是其中的一部分，但企业需要指导如何明智地采用人工智能。
未来工作中的人工智能
在业务战略中采用人工智能对于在快节奏的环境中保持相关性和竞争力至关重要。在企业内部，人工智能可以简化流程，实现数据驱动决策，提高员工的工作效率，同时减少人为失误的机会，提高准确性。
人工智能的影响还延伸到外部战略。利用机器学习算法可以成为持续提供个性化体验的垫脚石。此外，它还可以提供预测性分析，例如，预测即将到来的销售趋势或干扰，以确保您无缝应对产品短缺和供应链问题。
人工智能不仅可以在后台运行，还可以作为有形的产品或服务部署，与人类的产出合作，增强人类的能力。大型语言模型（LLM）（如 OpenAI 的 ChatGPT）就可以增强人类的能力。例如，利用技术撰写基本的营销推广材料，以及自动处理消费者的询问和需求，从而提升整体客户体验（CX）。
人情味的力量
人工智能作为效率驱动力的地位毋庸置疑。但是，领导者不能只从商业角度看问题，还应该考虑到人的因素以及员工在其中的最佳角色。
有鉴于此，培养一种让每个人都觉得自己能与技术共同发展的工作场所文化至关重要。这意味着要培养一种协作心态--证明技术可以让团队发挥出最大的能力，从成为释放创造力的推动者，到技术解决问题的能力和对创新的支持。
这还应与成长型思维方式齐头并进。人工智能的存在是为了支持人类的产出，并将帮助您的企业适应变化，差异化还体现在技术的使用和实施方式上。随着技术的进步，它有可能与企业和员工一起成长，并与核心价值观保持一致，从而充分享受其带来的好处。
索瑞尔对人工智能的警告并不是孤立的。与人工智能技术关系密切、对其成功有切身利益的人士都对人工智能的作用表示担忧。随着人工智能的普及，需要加强监管，以有效管理其潜在风险，如安全漏洞和道德问题。
然而，现实情况是，人工智能现在是，并将继续成为商业领域的一个强大工具。领导者在抓住人工智能带来的机遇时要有勇气，同时也要忠实于企业的核心价值观并为员工提供支持。同时，还应在创新与问责之间取得适当的平衡。
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观点
Josh Bersin谈：如何创建人才密度？
在这篇文章中，我想谈谈一个新概念--人才密度。当我思考这个概念时，我认为它代表了管理中更重要的话题之一。因此，我希望你和我一样觉得它很有趣。
首先，人才密度的概念很简单，它是由 Netflix 首创的。
人才密度是指公司拥有的技能、能力和业绩的质量和密度。
因此，如果你的公司 100%都是高绩效人才，那么你的人才密度就非常高。如果你的公司只有 20% 的高绩效人才，那么你的人才密度就不高。这很容易理解，但很难实施，因为它涉及到我们如何定义绩效、如何选聘人才、如何决定谁会得到晋升、如何决定谁会参与哪个项目以及如何分配薪酬。
因此，在解释人才密度之前，我们先来谈谈大多数公司的基本信念。大多数企业都认为，他们的绩效是呈正态分布或钟形曲线的。我不知道为什么这种统计模型会被应用到组织中，但它几乎成了一项标准政策。(学术界已经证明它是错误的，我将在下文中解释）。
利用钟形曲线，我们可以确定 "平均值 "或平均绩效，然后将绩效分为五个等级。1 号是向右两个标准差，5 号是向左两个标准差。
在第一级工作的人可以获得大幅加薪，在第二级工作的人可以获得中等加薪，在第三级工作的人可以获得平均加薪，在第四级工作的人可以获得低于平均水平的加薪，而在第五级工作的人可能需要离开。在这个过程中会有很多政治因素，但通常就是这样。
正如我在《钟形曲线的神话》一书中所描述的，这些绩效和薪酬策略已经沿用了几十年。由于统计数据限制了 "1 "的数量和价值，这些策略在规模上造成了以平庸为中心的组织。如果你的绩效是 1，而你得到的是 2，你就会辞职。如果你的业务水平是 3 级，你很可能会被淘汰。你明白我的意思。由于公司大部分员工都被评为 2 级或 3 级，因此大多数经理都处于中间水平。
俗话说，A 级经理雇佣 A 级员工，B 级经理雇佣 C 级员工。因此，随着时间的推移，如果不不断调整，我们的组织几乎注定只能处于中等水平。
我并不是说每家公司都会经历这样的过程，但如果你看一下大型组织的员工人均生产率，几乎总是低于小型组织。为什么呢？因为随着组织的发展，人才密度会下降。(以 Netflix 为例，其每名员工创造的收入接近 300 万美元，是谷歌的两倍，迪士尼的 10 倍。他们是唯一盈利的流媒体公司，员工人数不到 2 万，市值 2400 亿美元）。
传统模式在工业时代还算不错，那时我们人才过剩，工作定义明确，大多数员工都以 "生产了多少小部件 "来衡量。在那个时代，我们可以把 "表现差的人 "换成 "表现好的人"，因为就业市场上有很多人。
我们不再生活在那个世界里了。我们现在生活的世界，失业率低于 4%，关键技能持续短缺，劳动力日益短缺。而由于自动化和人工智能的发展，人均收入或价值已经飙升，几乎比 30 年前高出一个数量级。
因此，我们需要一种更好的方式来考虑绩效问题，在这个世界上，人员较少的公司可以超越那些规模过大的公司。看看 Salesforce、谷歌、苹果这些本质上都是创意公司的公司，是如何随着规模的扩大而放缓创新能力的。看看规模很小的 OpenAI 是如何超越谷歌和微软的。
如今，大多数企业都是通过创新、上市时间、客户亲密度或知识产权来实现超越的，而不是通过规模或 "更努力的工作"。
在公司不断发展壮大、大量招聘员工的情况下，我们如何保持高水平的人才密度？在这方面，Netflix 写了一本书，让我来给你讲讲。
首先，招聘过程应注重人才密度，而不是人满为患。我们招聘的不是 "填补空缺 "的人，而是对整个团队有增值或倍增作用的人。我们要招聘的是能够挑战现状，带来新想法、新技能和新理念，超越 "工作 "定义的人。例如，Netflix 重视勇气、创新、无私、包容和团队合作。这些都不是关于 "做好本职工作 "的表述。
Netflix 的想法是，每一次递增式招聘都应该让公司里的其他人和团队里的其他人都能做出更高水平的业绩。现在，这对缺乏安全感的经理人来说是个威胁，因为大多数经理人都不愿意雇佣可能夺走自己饭碗的人。但这就是我们遇到这个问题的原因。
其次，我们需要围绕帕累托分布（也称为幂律）而不是正态分布来管理或创建某种类型的绩效管理流程。在帕累托分布或幂律中，我们有一小部分人创造了超常的绩效水平，你可以称之为 80/20 法则或 90/10 法则。(20%的人做了 80% 的工作）
研究表明，公司和许多人群都是这样工作的，这是有道理的。想想运动员，少数超级运动员比同龄人强 2-3。音乐、科学和娱乐界也是如此。销售和许多商业领域也是如此。
Ernest O'Boyle Jr.和 Herman Aguinis 在 2011 年和 2012 年进行的研究（共 198 个样本中的 633263 名研究人员、艺人、政治家和运动员）发现，这些群体中有 94% 的人的表现不符合正态分布。相反，这些群体属于所谓的 "幂律 "分布。
在人类的每一个群体中，都有少数人拥有上帝赋予的天赋，在工作中表现出色，他们似乎天生就比其他人优秀得多。
比尔-盖茨曾对公司的人说，他认为有三个工程师成就了微软公司。我在许多其他公司也听到过这种说法，一个软件工程师和合适的角色可以完成其他 10 个人的工作。
现在，这并不是说每个人都会陷入帕累托分布的某一层次。在你职业生涯的某个特定时间点，你可能处于 80% 的水平，而随着时间的推移，随着你的学习和成长，随着你发现自己天生擅长的事情，你最终会处于 20% 的水平。但在一个特定的公司里，这是一个不断发生变化的动态过程。这就是 Netflix 的做法--不断提高人才密度。
这对绩效管理意味着什么？这意味着，为了照顾到这样一个群体，我们必须以不同的方式进行招聘，避免钟形曲线，并为高绩效者提供高薪。不是比其他人多一点，而是多得多。体育和娱乐界如此，商业界何尝不是如此。
如果你看看谷歌、微软等公司，这些公司中有些人的收入是同行的两到三倍。只要这些决定是根据业绩做出的，人们就会接受。
显然，如果赚大钱的人是最好的政客、最帅的人或最受欢迎的人，那就行不通了。
这就引出了第三点： 在 Netflix 文化中，有大量的授权、360 度反馈、坦诚和诚实。你可能读过 Netflix 的文化宣言：人们需要诚实、讲真话、相互反馈，并注重判断力、勇气和责任感。Netflix 最近才增加了职位级别：他们多年来一直没有职位级别。
给人反馈是一项挑战，因为这让人不舒服。因此，这必须从高层开始，而且必须以发展、诚实的方式进行。这并不意味着人们应该相互威胁或诋毁，但我们都需要知道，在项目结束或会议结束时，有人可以告诉我们 "这里有什么好的地方，这里有什么不好的地方"。
作为世界上最重要的机构之一，美国军队的生老病死都离不开这个过程。如果你在军队里搞砸了什么事，你可以保证有人会告诉你，你会得到一些帮助，确保你不会再犯。在公司里，我们没有生死关头，但我们肯定可以利用这种纪律。
人才密度的第四个要素是领导力和目标设定。阻碍高绩效公司发展的真正原因之一是个人目标过多，项目和责任各自为政，人们看不到全局。
如果你的目标设定和绩效管理过程完全基于个人绩效，那么你的公司就没有达到最佳状态。这不仅不利于团队合作，而且公司中确实没有一件事是任何人可以单独完成的。因此，我们的绩效管理研究不断表明，人们应该为自己和团队的成就获得奖励。(以下是研究解释）。
为什么现在人才密度很重要？让我来谈谈几个原因。
首先，我们正在进入一个低失业率时期，因此每次招聘都将充满挑战。而且，由于人工智能的出现，公司将能够以更小的团队进行运作。还有比这更好的时机来考虑如何 "裁员"，让公司发挥最佳效能吗？
其次，人工智能带来的转型需要公司具备很大的灵活性和学习敏捷性。您需要一个高度集中、步调一致的团队来帮助实现这一目标。虽然人工智能将帮助每家公司不断进步，但您快速利用人工智能的能力将转化为竞争优势（回想一下网络、数字和电子商务是如何做到这一点的）。
(我坚信，人工智能应用最巧妙的公司将颠覆竞争对手）。我仍然对 Whole Food 的手部识别结账流程感到惊讶： 我可以预见，自助式咖啡、杂货以及其他零售和酒店服务业将会出现）。
第三，后工业时代的商业世界将开始贬低庞大、笨重的组织。许多大公司只需要很多人，但正如西南航空公司很久以前教导我们的那样，小团队才会有好业绩。因此，如果你不能把公司分解成高绩效的小团队，你的人才密度就会受到影响。
当苹果公司价值 100 亿美元的汽车被写入书中时，我打赌其中一个问题就是团队的大小和规模。我们很快就会看到。顺便说一句，我仍然推荐大家读一读《The Mythical Man-Month》，在我看来，这本书堪称小型团队组织的圣经。
如果你是一家医疗保健提供商、零售商、制造商或酒店管理公司呢？人才密度适用于你吗？当然适用！去好市多（Costco）看看那里的员工有多开心，有多投入。然后再去一家经营不善的零售商，你就会感受到其中的差别。
我在《无法抗拒》一书中举例说明了一些公司，它们都接受了我所说的 "人类精神永不熄灭的力量"。没有人愿意感觉自己表现不佳。只要正确地关注责任和成长，我们就能帮助每个人超越他们的期望。
现在是重新思考我们的组织如何工作的时候了。我们不仅要提拔和奖励表现优异的员工，帕累托法则和人才密度思维也鼓励我们帮助中层员工学习、成长，并将他们改造成超级明星。
让我们抛弃钟形曲线、强制分布和简单化绩效管理的旧观念。追求永恒高绩效的公司是充满活力的工作场所，它们能提供卓越的产品和服务，对利益相关者来说也是巨大的投资。
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观点
根据美世2024 年全球人才趋势研究，高管认为AI是提高生产力的关键，但大多数员工尚未做好转型的准备
美世今天发布了2024年全球人才趋势研究。该研究借鉴了全球 12,000 多名高管、人力资源主管、员工和投资者的见解，揭示了雇主为在这个新时代蓬勃发展而采取的行动。
“今年的调查结果突显了工作中的惊人转变，”美世总裁帕特·汤姆林森 (Pat Tomlinson) 表示。“他们指出，高管层和人力资源部门对于 2024 年业务发展的看法存在显着分歧，而且员工对于技术影响的看法也存在滞后。随着我们迎来人机团队的时代，组织需要将人置于转型的核心。”
生成式人工智能 (AI) 被视为提高生产力的关键
生成式人工智能能力的快速增长引发了人们对劳动力生产力提升的希望，40% 的高管预测人工智能将带来超过 30% 的收益。然而，五分之三 (58%) 的人认为科技进步的速度超过了公司对员工进行再培训的速度，不到一半 (47%) 的人认为他们可以通过当前的人才模式满足今年的需求。
“通过人工智能提高生产力是高管们最关心的问题，但答案不仅仅在于技术。提高员工生产力需要有意识的、以人为本的工作设计。”美世全球人才咨询主管兼该研究的作者 Kate Bravery 说道。“领先的公司认识到人工智能只是其中的一部分。他们正在从整体的角度来解决生产力下降的问题，并通过新的人机协作模式提供更大的敏捷性。”
寻找通向未来工作的可持续道路面临着挑战。四分之三 (74%) 的高管担心他们的人才的转变能力，不到三分之一 (28%) 的人力资源领导者非常有信心他们能够使人机团队取得成功。提高敏捷性的关键是采用技能驱动的人才模型，这是高增长公司已经掌握的。
员工信任度全面下降
2023 年，对雇主的信任度从 2022 年的历史最高水平下降，这是一个危险信号，因为研究表明信任对员工的精力、蓬勃发展感和留下来的意愿产生重大影响。那些相信雇主会为他们和社会做正确事情的人，表示自己正在蓬勃发展、具有强烈的使命感、归属感和被重视感的可能性是其他人的两倍。
近一半的员工表示，他们希望为一个令他们感到自豪的组织工作，一些公司的回应是优先考虑可持续发展工作和“良好工作”原则。鉴于公平薪酬（34%）和发展机会（28%）是员工今年留下来的主要驱动力，雇主有动力在未来一年在薪酬公平、透明度和公平获得职业机会方面取得更快进展。
在全球范围内，员工都清楚，归属感有助于他们成长，但只有 39% 的人力资源领导者表示，女性和少数族裔在其组织的领导团队中拥有良好的代表，只有 18% 的人表示，最近的多元化、公平性和包容性努力提高了员工保留率关键多元化群体。四分之三的员工 (76%) 目睹过年龄歧视。由于这些挑战加上持续的技能短缺，更多地关注包容性和满足员工的需求将有助于所有员工蓬勃发展。
未来几年，韧性将至关重要
最近在风险缓解方面的投资已获得回报，64% 的高管表示他们的业务能够承受不可预见的挑战，而两年前这一比例为 40%。通货膨胀等近期担忧严重影响高管的三年计划，但网络和气候等长期风险可能没有得到应有的必要关注。
建立个人韧性与企业韧性同样重要，五分之四 (82%) 的员工担心自己今年会精疲力竭。为员工福祉重新设计工作对于缓解这一风险至关重要，51% 的高增长公司（2023 年收入增长 10% 或以上）已经这样做了，而低增长同行中只有 39% 这样做了。
员工体验是重中之重
超过一半的高管 (58%) 担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够，三分之二 (67%) 的人力资源领导者也担心他们在没有改变工作方式的情况下实施了新技术解决方案。员工体验是今年HR的首要任务；这是一个值得关注的问题，因为蓬勃发展的员工表示雇主设计的工作体验能够发挥他们的最佳水平的可能性是普通员工的 2.6 倍。
人力资源部门在改善所有人的工作方面发挥着关键作用，但人力资源部门越来越有必要与风险和数字化领导者合作，以按要求的速度引入必要的变革。为了满足组织和员工的期望，96% 的公司计划今年对人力资源职能进行一些重新设计，重点是跨部门交付和领先的数字化工作方式。
投资者重视敬业的员工队伍
今年，美世首次收集资产管理公司关于组织的人才战略如何影响其投资决策的意见。近十分之九 (89%) 的人将员工敬业度视为公司绩效的关键驱动力，84% 的人认为“流失和燃烧”方法会损害商业价值。投资者还表示，营造信任和公平的氛围是未来五年建立真正、可持续价值的最重要因素。
单击此处了解更多信息并下载今年的研究。
关于美世 2024 年全球人才趋势研究
美世全球人才趋势目前已进入第九个年头，汇集了来自 17 个地区和 16 个行业的 12,200 多名高管、人力资源领导者、员工和投资者的见解，该研究重点介绍了当今领先组织为确保人员长期可持续发展所采取的措施。在此过程中走得更远的组织在四个领域取得了长足的进步。
(1) 他们认识到，以人为本的生产力需要关注工作的演变以及工作人员的技能和动机。
(2) 他们认识到信任是真正的工作对话，通过透明度和公平的工作实践得到加强。
(3) 随着风险变得更加关联且难以预测，他们认识到，提高风险意识和缓解水平对于建立一支准备就绪、有复原力的员工队伍至关重要。
(4) 他们承认，随着工作变得越来越复杂，简化、吸引和激励员工走向数字化的未来至关重要。
关于美世
美世坚信，可以通过重新定义工作世界、重塑退休和投资成果以及释放真正的健康和福祉来建设更光明的未来。美世在 43 个国家/地区拥有约 25,000 名员工，公司业务遍及 130 多个国家/地区。美世是Marsh McLennan （纽约证券交易所股票代码：MMC）旗下的企业，Marsh McLennan 是风险、战略和人才领域全球领先的专业服务公司，拥有超过 85,000 名同事，年收入达 230 亿美元。通过其市场领先的业务（包括达信、Guy Carpenter和奥纬咨询），达信帮助客户应对日益动态和复杂的环境。
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观点
2024年HR部门如何充分利用员工福利的”新“与”旧“？
又是一年，又是一次做好员工福利的机会。
事实上，在过去的几年里，公司及其员工的福利一直在过山车上起起伏伏。许多公司在五年多以前就开始全力以赴地为员工谋福利。然后，大流行病袭来，福利又有了新的含义、问题和解决方案。
员工福利炙手可热
现在，我们正处于一些人认为的多年来工作场所相对稳定的时期，员工福利成为热门话题。这既体现在员工的需求方面，也体现在企业准备采取的措施方面。
"说到健康和幸福，公司必须认识到幸福包括三个方面：身体、精神和情感，"Exos 首席人事官Greg Hill说。"承认这三个方面是确保员工做好准备，成功迎接每一天工作挑战的一部分，并能让员工全面、真实地承担起自己的角色和责任。"
德勤（Deloitte）的一项研究为我们提供了一个福祉现状的基准：
63%的员工将自己的身体状况评为 "优秀 "或 "良好"；
58%的人将自己的心理健康评为 "优秀 "或 "良好"；
45% 的人将其社会福利评为 "优秀 "或 "良好"；以及
35% 的人将自己的财务状况评为 "优秀或良好"。
更好的消息是 员工认为您提供的福利帮助是值得的。在 Statista 的一项研究中，近 80% 的员工表示，公司的福利计划帮助他们提高了工作效率，避免了生病。
现在，重要的是，您要为员工提供他们所需要的。
什么是员工福利
为此，以下是 2024 年员工福利领域 "淘汰 "的六种情况：
职业倦怠： 你无法阻止日常工作和生活带来的压力。但是，人力资源团队可以帮助员工采取相应措施，确保他们的身心都已做好准备。
休假被搁置： 许多人仍然没有用完他们的带薪休假。"希尔说："在人们的观念中，不休带薪休假或不给自己时间充电是很酷的事，也是有担当的表现。
工作不休息： 提醒员工，只需快速休息五分钟，就能帮助他们重新调整心态，提高最佳绩效，同时最大限度地减少倦怠感。
增加精神负担： 人们在工作和维持家庭生活时，总是有做不完的 "隐形工作"，这就造成了不健康的精神负担。"Yohana 商务主管Sean Paterson说："无论是鼓励授权，还是提供福利以尽量减少待办事项，公司都可以选择承认精神负担影响了很大一部分员工的身心健康。
忽视自我保健： 当人们回到办公室，同时兼顾工作和生活需求时，就会开始忽视自我保健。"帕特森说："对于希望营造健康工作场所的雇主来说，自我保健和健康应该是首要考虑的问题。
远程/混合工作环境中的孤独感和隔离感： "希尔说："公司领导必须调整工作场所，以便更好地为员工服务，无论他们在哪里工作，都要优先考虑并促进员工之间的联系。
员工福利
为了克服 2024 年的一些 "不利因素"，并在员工福利领域保持领先地位，以下是今年 "流行 "的七项员工福利措施：
支持整体健康： 在可能的情况下，为员工提供资源，让他们在办公室内外更好地管理自己的身心健康，从而减轻压力。"帕特森说："通过提供有助于减少持续健康障碍的解决方案，例如私人助理会员资格或护理支持，员工将更容易专注于自己的职业目标。
定制员工福利： 提供多样化的员工福利，特别是针对不同的员工群体，如父母/照顾者、刚毕业或临近退休的员工，他们需要基本保险福利和 PTO 之外的额外支持。"帕特森说："提供做出正确决定所需的信息，以吸引更多不同的人才，帮助员工感受到支持。
全天进行微休息： "希尔解释说："设置 25 分钟和 50 分钟的会议，而不是 30 分钟和一小时的会议，可以让员工全天都有微小的休息时间，从工作岗位上站起来，这有助于补充能量和重新集中精力，同时也为更健康的企业文化设定了界限。
为 PTO 完全拔掉插头： 鼓励员工在 PTO 期间完全脱离 "工作模式"。
为更健康的企业文化设定工作场所界限： 鼓励员工在签名中注明自己的工作时间和时区，以便同事和客户了解他们的上网时间。这应能减轻在工作时间之外保持联系的压力。
为员工提供量身定制的资源，以建立联系和心理安全： "希尔说："在 RTO 革命中，为员工提供适当的福利措施、包容性培训和联系机会，以提升整体工作场所文化。
在办公室呆上几天，与他人重新建立联系： 要求员工在日程安排允许的情况下每周到办公室几次，帮助他们与他人重新建立联系并进行构思。
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