• 员工体验
    名企都在用的5种HR数据分析 文| bernard marr   HR数据提供了一种方式,使我们可以做出更好的与人相关的决策,更深入地了解员工的感受,并提高绩效。   让我们看看人力资源团队通过数据分析增加价值的一些出于意料的方式。 寻找令人兴奋的新招聘渠道   我最喜欢的例子之一来自沃尔玛对数据分析师的创造性搜索。他们不是通过传统渠道进行广告宣传,而是在Kaggle上提出挑战。   Kaggle是一个众包的分析竞赛平台,“扶手椅数据科学家”将其技能应用于公司提交的任何分析问题。那些在沃尔玛的数据挑战中表现出色的人在该公司获得了一份工作。   根据沃尔玛技术部门的高级招聘人员Mandar Thakur表示,由于这次挑战,有几个人被聘请加入沃尔玛分析团队,其中包括沃尔玛技术部。如果根据他们的简历,招聘部门则根本不会考虑采用他们。   在赛车运动的世界里,日产也通过一个不寻常的渠道招募:赛车视频游戏!日产与索尼合作创建GT Academy,这是一项全球性年度比赛,旨在发现最佳游戏车手,并将其变为真实的赛车手。每年都有数十万的人希望参加​​比赛。   所有在过去几年中脱颖而出的获胜者仍然在比赛,这证明了日产的这种招聘渠道是有益的。   人力资源团队的外包:不要等待最好的人才主动敲门。找出你理想的人才留在哪里,并将你的招聘工作集中在那里。   参与和激励员工   行为分析公司Humanyze提供的电子徽章可以捕捉员工对话中的信息,包括对话的长度,涉及的语气,人们打断的频率,表达移情的程度等等。   一家大银行利用这项技术注意到,其表现最出色的呼叫中心工作人员是那些一起休息并集体放风的人。   基于这些知识,银行实施了群体休息​​政策。结果?员工的绩效提高了23%,压力水平下降了19%。   此外,IBM使用情绪分析来收集员工帖子在其内部社交网络平台上的见解。   例如,当IBM正在检修其绩效审核系统时,该公司转向内部网络,要求员工对新审核系统的想法提出反馈意见。他们收到了数以万计的回应。   使用Social Pulse文本分析软件,IBM表现出一种普遍的担忧:员工不喜欢他们的日常表现被曲线分级。   得益于数据和分析,公司能够及时采取行动,并在绩效评估中对此方法进行折扣。   提高员工的安全和福利   钢铁生产商North Star BlueScope Steel一直与IBM合作设计一项安全计划,该计划将IBM Watson的认知计算能力和传感器整合到腕带和头盔中。   这个名为IBM Employee Wellness and Safety Solution的项目实时向工人和主管提供安全警报。例如,如果技术检测到工人没有移动,并且他们的心率和高温增加,这可能意味着他们正在遭受劳累或者甚至是极度高温的压力。   在这种情况下,可以提醒主管,或者建议员工休息一下。   在另一个例子中,澳大利亚Seeing Machines公司开发了采矿卡车技术,跟踪驾驶员的眼睛,以便发现驾驶员的疲劳。   该系统使用摄像头,GPS和加速计来跟踪眼睛和眼睑的运动,例如司机眨眼多久,眨眼持续多久以及眼睑移动速度有多慢 - 即使司机穿着它也可以做到这一切墨镜。当驾驶员闭上眼睛的时间超过1.6秒时,卡车内会发出警报 - 座椅内部产生噪音和振动。   然后,如果再次触发警报,则会通知调度员或主管,以便他们可以通过无线电与司机联系。   人力资源团队的收获:技术,特别是传感器,已经帮助工作场所更安全了很长一段时间 - 想想烟雾报警器,安全和进入系统等 。 但现在,由于大数据和分析,公司能够将员工安全提升到一个全新的水平。   使学习和发展更有效 随着在线学习的兴起,针对个人学习者,企业学习和发展日益变得个性化。在数据和分析的推动下,“适应性”学习技术允许对课程细分,以及对活动和试题进行个性化定制,以适应学习者的偏好,学习速度和最佳学习方式。   个人在线自学也可以说比将员工从工作中抽出一天或一周时间带到昂贵的培训课程上更具成本效益。重要的是,像这样的自我导向学习有助于将持续发展融入员工日常生活中。   达能的在线达能校园2.0就是其中一个例子。这家食品巨头创建了一个用户友好的在线平台,员工可以通过这个平台促进他们的发展并与其他员工分享最佳实践和知识。   人力资源团队的外包:   这一数据驱动的人力资源领域可能不如其他领域发达。但即使只是对目前学校数字化转型的一瞥,大学和高校也指出数据如何以令人兴奋的新方式促进企业学习和发展。   驾驶表现......不疏远人   UPS已经将性能管理中的数据和分析应用到了一个全新的水平。例如,司机携带多年的手持式计算机(你签收的那些智能储物柜告诉你收到了你的包裹)实际上是一种复杂的设备,可以帮助司机做出更好的决定。   例如,哪种订单能够以最高效率递送包裹路线。此外,UPS卡车配备了200多个传感器,用于收集数据,包括驾驶员是否系安全带,驾驶员有多少次需要倒车或掉头。   通过监测驾驶员并在需要时向他们提供反馈和培训,UPS每年减少850万加仑燃料和8500万英里。另外,司机现在每天平均停靠120次。这个数字以前不到100--这意味着使用相同卡车的相同司机现在可以提供比以前更多的包裹。   你会认为如此紧密的监控员工可能会引起员工之间的冲突。但增强的性能意味着该公司可以向其司机支付业内最高的工资,这无疑有助于支持员工购买数据驱动的绩效。该公司还采取了其他措施,以确保他们不会面临司机的反弹;   例如,根据驾驶员合同的条款,UPS不能在没有通知驾驶员他们正在收集什么的情况下收集数据。他们也不能仅仅根据数据告诉他们的信息来对驾驶员进行管理。   人力资源团队的外包: 数据驱动的人力资源可以让企业摆脱传统的,耗时的绩效管理方法,例如年度绩效评估(一般对管理人员和员工都感到恐惧)。   现在,我们可以更经常地(甚至实时)更好地监控实际绩效,并以更具建设性,持续和一致的方式向员工提供反馈意见。      
    员工体验
    2018年05月29日
  • 员工体验
    HR部门该如何通过数据分析来提升员工体验? 文| patrick coolen   关于人力资源分析   2018年的德勤人力资本趋势报告显示,70%的受访企业都在进行重大的数据分析项目,并将人员数据纳入决策。我们可以认真地说,(预测性)人力资源分析开始成为主流。更多的组织正在使用统计或数据挖掘技术来分析人员数据,以支持他们的决策。因此,对于更多的组织来说,他们正在打破一堵墙,也就是从描述性分析转变到预测分析。   我们的组织在过去四年中使用预测性HR分析发现了约600种不同的见解。这些见解分布在所有业务线上,通过多种建模技术收集,如(逻辑)回归,(随机森林)-决策树模型,多层次分析和最近的生存分析数据(通常被用于用户流失预测)。   下面您会看到我们的一些商业研究目标(右侧)以及与不同输入变量(左侧)的关系的屏幕截图。正如你所看到的,多年来我们研究了客户满意度,销售额或其他财务指标,比如工作质量,工作效率等等。而且还有更多人力资源话题,例如旷工,参与度,目标和合作。     有很多组织正在从描述性分析转向预测分析。大多数预测分析工作都是在特设方案或项目基础上完成的。来自预测性HR分析项目的见解尚未实现自动化或产品化。为了在数据收集和研究方面采取更持续的方法,并能够将这些见解和创新转化成现有的或者新的产品,您需要更持续的分析方法。换句话说,我们最终需要从预测分析转向持续分析。同时需要与另一个目标结合,即最大化员工体验。     关于员工体验   对我们来说,员工体验一直是去年人力资源战略和转型的核心。我们的目标是为所有新旧员工设计和建造一个高价值,综合和相关度高的体验。我们坚信,当我们能够改善员工体验时,我们将创建一支更有积极性和生产力的员工队伍,以帮助我们实现业务目标。 根据IBM和Globoforce的一项研究,积极的员工体验与更高的工作绩效存在着正向联系,更少的努力和更低的营业额也是这样。   我们接下来将评估更高的员工体验对组织的业务目标的影响。   与许多其他组织一样,我们创建一个员工旅程,里面包含了员工生命周期中的所有体验。从新员工的“最佳开始”,到员工职业生涯和个人生活的“有意义的成长”,以及员工对团队做出重要贡献的时刻。员工离开组织时,会得到“伟大的大使”称号。 正是通过这些“重要时刻”,我们希望为员工带来改变,并最大限度地提升他们的体验。   一年前,我们进行了广泛的调查,以了解我们的员工对旅程项目的看法,并了解他们实际上会在什么时候、通过什么方式接触到HR联系,HR信息,福利,HR服务,HR报告等。   根据调查结果,我们做出了上面的主题列表。我们将它们分为五个阶段并对其进行优先排序,以便我们能够灵活高效地根据研究,开始改进最重要的员工体验主题。   一个例子就是我们在人力资源门户网站上有太多的信息。所以我们来自HR联系、HR共享服务部门和员工体验项目的同事们开始致力于减少内部网页的数量(共有800个)并创建更友好的用户界面,使我们的员工更容易、尽可能快地找到正确的信息。   还有更多的例子可以改善我们的入职体验,比如提升入职体验、掌握学习平台的基础知识和招聘流程。我们开了个好头,但是我们知道我们还没有完全达到目标。我们需要提高处理来自员工的不同信息并将其转化为行动和创新的熟练度和能力。换句话说,我们需要结合我们的员工经验和分析工作来创建持续的倾听策略,以便利用好人力资源并创造更多的员工和业务价值。   关于持续倾听   在我们更详细地阐述我们如何看待组织内的持续倾听之前,最好对此主题进行定义。因为某些组织所指的持续倾听是调查管理,而另一些组织则指的是以更广泛的视角使用各种类型的员工数据。所有的定义都没错,但是我们采用了Laura Stevens的定义(成功持续聆听计划的4个指导原则),所以只有你值得信任,才能够得到员工的信任。 - 持续倾听是一种协调一致的跨职能工作,通过采用以客户为中心的思维模式和分析技术,不断收集,整合和分析各种员工数据,从而最大限度地提升员工体验,并最终推动和提高公司业绩。   因此,为了理解是什么推动我们员工的需求和抱负,我们需要提高自己的能力并愿意“更好地倾听”。   前几年,我们主要通过年度表现调查来倾听员工的意见。许多组织已经从年度绩效管理转向经理和员工之间更持续的对话,但绝大多数组织仍在使用年度表现调查来听取员工的反馈意见。这是一个缓慢变化的过程,但像阿迪达斯(Stefan Hierl)这样的一些组织已经成功实行了一项调查策略,以不断更新的方式,对不同的主题进行调查。   当我们谈论与员工体验相关的数据时,我们需要将主动和被动收集的数据分开。这两种数据对于更好地了解员工需求都至关重要。   积极收集数据意味着我们在积极地听取员工所有的反馈意见。这可以通过年度调查、民意调查或专家小组问卷调查实现。   在这种情况下,被动收集的数据,即我们的系统中已经存在的员工数据,如交易数据(例如福利的使用,工资数额,学习行为,点击门户网站的行为),联系人力资源部门的数据(例如提出问题,投诉的数量)或社交媒体信息数据(比如内部社交媒体上的博客)。   这两种数据都需要管理。主动收集员工数据应该通过调查管理策略,遵守相应的和非常必要的指导方针,以避免GDPR(一般数据保护条例-general data protection regulation)泄漏,调查过度,糟糕的调查设计或简单地收集无效数据。   被动式数据通过现有的人力资源IT项目进行管理,可提高数据质量并以更有效的方式整合数据。   这就是为什么从广义上持续倾听是HR员工体验,人力资源服务交付和人力资源分析的共同责任。   拥有更好,更持续地倾听员工的技术能力是一回事,经常使用它是另一回事。基本上就是要像对待客户一样理解和对待员工。人力资源部门应该将自己定位为员工营销者。我们需要更好地了解不同的员工群体,他们的需求以及改善提升员工体验和表现的机会。   这需要人力资源部门的每个人都有不同的心态,特别是我们的流程和负责端到端体验的产品负责人。他们需要拥有以好奇心为基础,定期了解我们的员工的思维模式 ,识别和掌控员工领头人的能力,使用工具和数据的能力以及将员工反馈转化为动力的能力。   每个员工都是独特的个体,但在工作环境里他们都可以归类为某一种职场角色。比如新员工,经理,执行经理,面向客户的员工,初次管理的员工等等。基于这些角色,他们的职业阶段,家庭状况,需求等等,我们能够更好地专注于特定员工群体的具体解决方案。   最后,持续聆听不仅仅是创建或改进员工数据。这只是短期内的主要关注点,我们不应该忘记创造更明智,更相关的见解,以推动新产品和现有产品的创新。这就是为什么我们认为连续聆听应分三步进行分组的原因。     (1)创建员工体验数据(短期) 这一阶段的目的是主动收集来自调查,面板和pulse软件的员工数据以及来自交易系统的被动员工数据,以便立即改善部分员工体验。 对于主动倾听的部分,我们正在使用Willis Towers Watson的自助式调查平台。大多数调查通过这个平台得到支持。我们正在创建一个日历,在一年中不同时期传播不同的人力资源主题,以便在如参与度,领导力,多样性,协作或绩效等人力资源主题上进行更专注和更具针对性的调查 。   对于面板和pulse软件,我们正在与IBM连接,我们正在与来自Customer Experience(CX)的同事一起使用他们的平台。在这里,我们正在一个志愿者(员工)社区里试验,他们愿意立即回答我们可能对任何可能的人力资源话题或服务提出的问题。   (2)创造员工体验的见解(短期和中期) 这个阶段是关于在集成数据集上应用预测分析。这是一个推动创新的数据集成。通过整合数据和分析,我们更有可能找到类似以下的见解;   ‘新加入者需要做些什么来加速提升他们的生产力并获得最佳地开始?’ - 将反馈或参与数据与销售或绩效数据相结合   ‘首次转入经理角色的员工的具体需求是什么?’ - 将反馈或参与数据与交易数据相结合(转入经理角色) ‘我们如何才能最好地保留员工的特定关键角色?’ - 将反馈或参与数据与职场角色数据结合起来 ‘我们如何帮助销售人员有效选择正确的学习干预?’ - 将反馈或参与数据与学习使用情况以及销售或绩效数据相结合   在我们的案例中,集成员工数据集的方法是一种实验性的高度灵活的方法。根据使用情况,我们需要评估可行性和潜在价值。在分析工具方面,我们使用SAS,Python和BigML的混合体。   (3)创造创新(中期和长期)   这个阶段是最困难的阶段。最后,您希望将您的见解转化为新产品或现有产品的创新。这就是真正的潜力是以更具开拓性的方式最大化员工体验的地方。大多数人力资源组织只是持续倾听之旅的开始 ,它们刚刚开始了解以员工为中心的方法的潜在价值,但仍然无法从综合数据分析中获得所有见解的可能收益。   以下例子说明了一些未来可能的创新。   如果我们能够找到第一次担任经理的员工的具体需求,我们可以通过线上职业指导或者门户聊天机器人将这些情报回馈给相关员工。   假设我们发现与好友(同事)进行每日或者每周一次的会议,对新加入者的生产力影响最大,我们可能会向新加入者,他们的好友和管理员发送“推送”(通知) ,通过WhatsApp,电子邮件或者其他应用程序确保这些对话实际发生。     将客户对他们直接接触的员工的反馈与NPS(消费者推荐该公司或者产品的意愿-net promoter score)评分相结合后,我们发现特定的学习干预对NPS没有贡献,例如闭环反馈干预。当员工在线学习时,他们登录学习系统(T2G)时可能会被推向最有影响力的个人学习干预方向。   如果您还想知道更多提升员工体验的建议,2018年度候选人体验大奖评选已经正式启动,将于7月20号举办颁奖典礼。届时,您可以在现场听到、看到最新最实用的候选人体验案例。我们诚邀您参加,详情可扫描下图二维码。     以上内容由HRTechChina AI编译完成,仅供参考        
    员工体验
    2018年05月14日
  • 员工体验
    Josh Bersin:人力资源在未来工作中的重要作用,比你想的更重要! “我们现在在人力资源部门所做的比我在分析师20年中所看到的更重要。人力资源在新的工作世界中扮演着重要的角色,“Bersin说。 一个新的技术世界 Bersin在这些新的工作环境中讨论了技术的巨大影响,并解释说他在职业生涯的大部分时间都在技术行业工作。他给了观众一个简短的介绍时间表,说明大多数技术在职业生涯初期失败的原因,然后与Elon Musk最近将特斯拉汽车投入太空的例子并成功地做到了这一点。 然后他引用去年最受欢迎的圣诞礼物是Alexa机器人 - 突显了我们生活中不断变化的技术进步。 在与人力资源部门进行技术整合时,人们普遍感受到空气中的恐惧,但贝尔辛还有其他想法。他说:“我们听说过人工智能将如何接管我们的工作,并消除我们所做的大量工作。我们拥有的计算机和技术越多,创造的就业机会就越多。在美国,我们几乎低于4%的失业率; 很多工作已经创建 - 他们只是不同类型的工作。“ Bersin解释说,最近进行的研究研究了自2008年经济衰退以来创造的所有工作,发现其中98%是全新的工作。这些主要是替代性工作协议,可以在角色中提供更多的灵活性。  “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本,社交媒体分心 - 这是一种认知过载。“ 保留和生产力 关于创造就业的话题,Bersin表示,失业率目前处于历史最低水平,就业机会无处不在,首席执行官们也知道这一点。他说:“现在,企业的头号问题正在吸引和留住人才。” 他继续说道:“如果我们发现很难吸引和留住人才 - 为什么人力资源专业人员会让我们的生产力受到影响?”Bersin呼吁与会者更有效地使用技术,以便衡量参与度,这是任何人力资源部门最感兴趣的领域。有趣的是,Bersin分享了Glassdoor的一个事实,显示2008年(在经济衰退期间)平均参与分数是3.11,现在10年后,他们已经上升到3.2 - 这并没有太大差别,清楚地表明需要改变。   “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本和社交媒体分心 - 这是一种认知负荷,“Bersin解释说。 然后,他开始讨论千禧一代面临的问题,以及最近的一项研究表明,三分之二的千禧一代认为自己的经济福利不会比他们的父母幸运。Bersin呼吁组织在更广泛的社会中发挥更加全面的公民角色。 Bersin表示需要开发三个人力资源领域: 技术和人工智能 人才的吸引力和保留 生产力和福利 工作的新未来 为了进入这个新的和非常多变的工作世界,Bersin建议领导们深入研究他们可以改善员工整体工作体验的五种方式: 一个新的组织结构 对于公司来说,一个巨大的问题是无法数字化运作,因为组织的结构扼杀了它。公司通常围绕不再适用的工业模式进行组织。数字公司需要拥抱并融入灵活的团队网络,这些团队是独立的,但是相互关联的团队,每个团队最多有五个团队。当人们在物理上位于同一地点时,人们倾向于团队,并且手续被拿走。身体接近创造了亲密关系和亲密关系,这将有助于提高参与度和生产力,并创造共享文化,共享领导力和潜在的新人才实践。 重塑管理 成为教练而不是老板,我们需要管理者赋予人们权力,建立团队,指导人员并收集反馈意见。因此,我们现在需要一个不同类型的领导者。如果我们认为历史上的反馈意见将在调查和评估中每年进行一次,那么我们现在(在德勤)就有一个持续的反馈过程。持续的绩效管理当然已经到来,这有助于指导,发展和识别糟糕的业绩。只有4%的高层管理人员意识到组织内部存在问题,但通过这种新技术浪潮,这些工具可以使员工提供实时反馈。 员工体验 当试图定义影响工作人员的问题时,员工的体验数据至关重要。文化是其中的重要组成部分 - 定义使命和价值观的企业随着时间的推移胜过同行8倍; 当人们融入组织的文化时,他们会对公司的评价更高。为人们提供更健康的工作体验并考虑他们的整体福利也很重要,这需要进入人力资源领域的绩效领域。例如,希望重新设计工作场所可以通过帮助包容性,公平性和业务的整体透明度产生积极影响。 职业革新 在不断变化的职业世界中,我们需要建立更好的职业模式,并考虑老龄化的劳动力队伍。我们如何找到更多高级人员的角色?技术和软技能之间的工作正在形成鲜明的对比。只需要1年的教育,人们就可以接受未来工作的再培训。这个选项可以让人们适应并获得更多技能,领导者应该抓住这个机会。 拥抱新技术 在二十一世纪初,我们经历了一次综合人才管理浪潮,之后我们出现了基于云计算且易于使用的产品(例如参与系统),但工作经验没有得到改善。我们可以聪明地工作,并使用新技术将团队带到一起; 例如,我们可以使用工具自动调查您定期发送电子邮件的人员的技能反馈,然后指导您使用这些技能 - 这些技能将由AI驱动。我们需要一个新的系统来帮助我们管理团队。作为一个人力资源团队,你应该与IT人员讨论这种基于团队的新工具,因为他们将成为未来的人力资源平台。“更多的CEO认为未来的工作是以人为中心的,吨。差不多三分之二的首席执行官认为成为数字业务的关键是拥有新技术,但事实并非如此 - 人是关键。作为首席生产力官,人力资源部门应该扮演一个新的角色,“Bersin总结道。 以上由AI翻译,HRTechChina倾情奉献。转载请注明。     英文原文: Josh Bersin: HR's Essential Role In The New World Of Work “What we’re doing in HR now is more important than what I’ve seen in my 20 years as an analyst. HR has an essential role in the new world of work,” Bersin said. A new world of technology Bersin discussed the enormous impact of technology within these new working climates, explaining that he’d been in the technology industry for most of his career. He gave the audience a brief timeline, indicating how most technology failed to work at the beginning of his career, then juxtaposed that with the example of Elon Musk recently shooting a Tesla car into space – and doing so successfully. He then cited that the most popular Christmas present last year was the Alexa robot – highlighting the ever-changing technological advancements we are living among. There is a feeling of widespread apprehension in the air when technology integration is addressed with HR, but Bersin has other ideas. He said: “We’ve heard about how artificial intelligence is going to take over our jobs and eliminate a lot of the work we do. The more computers and technology we have, the more jobs are created. In the US we’re almost below a 4% unemployment rate; lots of jobs have been created – they’re just different types of jobs.” Bersin explained that there’s been recent research done that studied all jobs created since the 2008 recession, and found that 98% of them are entirely new jobs. These mainly being alternative work agreements, allowing for more flexibility within roles.  “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload.” Retention and productivity On the topic of job creation, Bersin stated that the unemployment rate now is at an all-time low, jobs are everywhere, and CEOs know this. He said: “Right now the number one issue in business is attracting and retaining talent.” He continued: “If we are finding it difficult to attract and retain talent – why, as HR professionals, are we allowing productivity to suffer?” Bersin urged attendees to use technology much more effectively, allowing it to measure engagement, which is one of the biggest areas of interest to any HR function. Interestingly Bersin shared a Glassdoor fact, showing that in 2008 (during the recession) average engagement scores were 3.11 and now 10 years later, they’ve risen to 3.2 – which isn’t much of a difference, clearly showing the need for change. “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload,” Bersin explained. He then went onto discuss the issues millennials face, and how a recent study showed that two-thirds of millennials believe their own economic wellbeing will be less fortunate than their parents. Bersin urged organisations to take a more rounded and citizenship role within wider society. Bersin indicated that three areas of HR need to be developed: Technology and AI Talent attraction and retention Productivity and wellbeing A new future of work To enter into this new and very changeable world of work, Bersin advised leaders to take a deeper look at five ways in which they can improve the overall working experience for employees: A new organisational structure A huge issue for companies is the inability to operate digitally because the organisation’s structure stifles it. Companies are often organised around an industrial model that no longer works. Digital companies need to embrace and incorporate agile networks of teams, which are independent, yet interlinked groups with an optimum number of five within each group. People gravitate towards teams when they’re physically co-located, and formalities are taken away. Physical proximity creates intimacy and relationships, which will help improve engagement and productivity and create a shared culture along with shared leadership and potentially new talent practices. Reinventing management Be a coach not a boss, we need managers that empower people, build teams, coach people, and collect feedback. Therefore, we now need a different type of leader. If we consider that historically feedback would be carried out once per year in surveys and appraisals, we now (at Deloitte) have a continuous feedback process. Continuous performance management has certainly arrived, which helps coach, develop and identify poor performance. Only 4% of top management is aware of issues within organisations, but with this new wave of technology these tools can enable employees to provide real-time feedback. Employee experience When trying to define the issues that affect people at work employee experience data is crucial. Culture is a significant part of this – companies that define a mission and values outperform peers eight-fold over time; when people fit into the organisation’s culture they will rate your company higher. It’s also important to give people a healthier working experience and consider their overall wellbeing, which needs to move into the area of performance within HR. For example, looking to redesign the workplace could have a positive impact by helping with inclusion, fairness and the overall transparency of the business. Career overhaul In a world of ever-changing jobs, we need to build better career models and consider the aging workforce. How can we find roles for more senior people? Jobs are becoming stark contrasts between tech and soft skills. People can be retrained for the jobs of future with only 1 years’ worth of education. This option allows people to adapt and gain more skills, and leaders should be seizing this opportunity. Embrace new technology In the early 2000s, we went through an integrated talent management wave, after which we had the emergence of products that were cloud-based and easy-to-use (e.g. systems of engagement), but the work experience hasn’t improved. We can be smart with our working and use new technology to bring teams together; for instance, we can use tools to automatically survey people you email on regular basis to feedback on skills and then coach you on those skills – which will be driven by AI. We need a new breed of system to help us manage teams. As an HR team, you should talk to IT about this new breed of team-based tools, as they will become the HR platforms of the future.“More CEOs understand the job of the future is people-centric, but a lot don’t. Almost two-thirds of CEOs think that the key to becoming a digital business is to have new technology, but this isn’t so – people are the key. HR should have a new role, as Chief Productivity Officer,” Bersin concluded.
    员工体验
    2018年02月27日
  • 员工体验
    在争夺最佳人才方面,员工的体验越来越重要Josh Bersin教你五大策略来最大化员工体验 在争夺最佳人才方面,员工的体验越来越重要,人力资源需要关注授权,发展和吸引人才进入热门就业市场的核心优势,Josh Bersin写道。 作者:Josh Bersin 我们生活在有趣的时代。几十年来,全球经济第一次增长。失业率几乎处于30年来的最低点,薪水终于开始上涨,雇主正在积极争夺一套新的技能(“机器学习技巧”现在是LinkedIn领域最热门的工作,需求增加在过去五年中近10倍)。 但是这个地平线上有一片小小的灰色云。正如我在2000年股市崩盘时所记得的那样,在非常高的经济增长时期,就业市场变得非常困难,雇主不得不改变他们的策略。 突然之间,每个人都在争夺同样的人才(大会董事会首席执行官的研究表明,“找到并留住人才”现在已成为首席执行官的头号问题),企业开始担心人力资源战略和领导力,以及求职者开始快速跳来跳去。事实上,具有按需技能的人突然开始像电影明星一样行事,游说高薪,比较雇主,并进一步推动公司改善他们的就业品牌。 对于人力资源领导者来说,“员工体验”的整个主题突然成为一个成败的问题。如果你的公司没有得到很好的尊重,在社交媒体网站上获得高评价,并被认为是“不断增长的工作场所”,你会发现吸引人才越来越难。当然,大多数人不会经常换工作,但拥有非常独特技能的人开始走动。销售人员,工程师,产品专家甚至入门级员工开始转向增长最快的公司,使得发展缓慢的公司陷入低谷。 “对于人力资源领导者来说,'员工体验'的整个主题突然成为一个决定性的问题” 人力资源的新挑战 这种情况的问题在于它对人力资源造成了全新的压力。突然间,公司突出了员工体验,生产力,参与度,留存率,福利,奖励以及诸如福利,附加福利,工作环境以及免费午餐,免费晚餐,免费洗衣等各种奇怪的事情。免费健身房和锻炼项目。在我住的硅谷,如果你不给人们美味的早餐,午餐,(经常晚餐),你根本无法吸引工程师。这种不断升级的战争利益不断增加。 在我的职业生涯中,我经历了许多这样的循环,而且我的个人经历表明,许多人只是继续耕耘,留在原地,从经济改善中受益。但高潜力和领导者可以轻松找到新工作,所以我们必须密切关注他们。大多数公司正在重新设计他们的继任管理计划,促进人才流动性,入职培训,按需学习和职业发展,因此需要做很多事情。 最糟糕的是,正如我在2001年和2008年所记得的那样,这一切最终都会崩溃。在未来的某个时候,全球增长将停止,我们都会怀疑这些昂贵的,以员工为中心的计划是否可以承受。我记得我们2008年IMPACT会议的主题是“少用少得多”。我们现在不在这里,但最终会来。 重新调整员工体验策略 人力资源是否准备好了?绝对。我一直在与世界上一些最具标志性和重要性的公司会面,他们的人力资源团队重新关注职业管理,员工体验,新奖励计划以及各种有趣的数字生产力和福利策略。 让我们都在这里享受美好时光。是的,这个热门的就业市场造成了很大的压力,但如果你专注于赋权,发展和引人入胜的核心优势 - 你就会蓬勃发展。现在云层在地平线上,让我们享受阳光吧。 “如果你不给人们美味的早餐,午餐(经常晚餐),你根本无法吸引工程师” 5个最大化新全球经济中员工体验的策略 关注就业品牌。了解并研究候选人如何看待你的公司,并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖,以便推动管理层改进文化,参与度和工作环境。 保持当前的工资和福利。现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年都不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过,即使这在某些情况下可能还不够。现在公布大量的薪酬信息 - 员工可以找到它,所以您应该领先于此。 重点了解员工的旅程,并关注端到端的员工体验。这意味着从候选人到新员工到第一天,第一个月,第一季度,第一年,第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解,因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验,以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。 重新设计您的L&D战略。今年是2018年,采用微型学习策略的一年,更新您的LMS和工具,并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你,当人们觉得自己“没有学习”时,他们会离开公司。你可以解决这个问题。 通知首席执行官和高层领导。让他或她知道你的留任率,聘用的难度,以及哪些业务领域正面临人才短缺或技能差距。如果您需要聘用更多招聘人员,投资新的开发计划,或从根本上改变工作模式以适应,您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期,首席执行官希望尽其所能帮助,所以要抓住机遇。 图片来源:iStock 以上由AI自动翻译,原文请阅读:   Josh Bersin’s top 5 strategies to maximise the employee experience The employee experience is increasingly important in the battle for the best talent, and HR needs to focus on core strengths of empowering, developing and engaging people in a hot jobs market, writes Josh Bersin We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are almost at a 30 year low, salaries are finally starting to rise, and employers are competing vigorously for a new set of skills (“machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) But there is a small grey cloud over this horizon. As I remember quite well during the 2000 stock market crash, during very high growth economic times the job market becomes very difficult and employers have to shift their strategies. Suddenly everyone is competing for the same talent (Conference Board CEO research indicates that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs), companies start to worry about HR strategies and their leadership pipeline, and job candidates start hopping around quickly. In fact people with in-demand skills suddenly start to behave like movie stars, lobbying for high salaries, comparing employers, and further pushing companies to improve their employment brand. For HR leaders the whole topic of the “employee experience” suddenly becomes a make or break issue. If your company is not well respected, highly rated on social media websites, and considered a “growing place to work,” you find it harder and harder to attract talent. Sure most people don’t change jobs that often, but people with very unique skills start to move around. Salespeople, engineers, products specialists, and even entry-level employees start to move to the fastest growing companies, leaving the slow growth companies in waves. “For HR leaders the whole topic of the ’employee experience’ suddenly becomes a make or break issue” New challenges for HR The problem with this situation is that it creates a whole new stress on HR. Suddenly companies are focused on the employee experience, productivity, engagement, retention, benefits, rewards, and things like well-being, fringe benefits, the work environment, and all sorts of strange things like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, where I live, if you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. This escalating war of benefits keeps going up. I’ve been through many of these cycles in my career, and my personal experiences shows that many people just plow along and stay where they are, benefiting from the improved economy. But high potentials and leaders can find new jobs easily, so we have to watch them closely. And most companies are re-engineering their programs for succession management, facilitated talent mobility, onboarding, on-demand learning, and career development, so there is a lot to do. And worst of all, as I remember in the year 2001 and 2008, this all will eventually come to a crashing end. Sometime in the future this global growth will stop, and we will all wonder if these expensive, employee-centric programs are affordable. I remember the theme of our 2008 IMPACT conference was “doing less with less.” We aren’t there now, but it will come eventually. Refocusing strategies on the employee experience Is HR ready for this? Absolutely. I have been traveling around meeting with some of the most iconic and important companies in the world, and their HR teams are refocusing on career management, the employee experience, new rewards programs, and all sorts of interesting digital productivity and wellbeing strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes, this hot job market creates a lot of stress, but if you focus on your core strengths of empowering, developing, and engaging people – you will thrive. The clouds are out on the horizon for now, let’s enjoy the sun. “If you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers” 5 strategies for maximising the employee experience in the new global economy Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company, and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just no fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. A tremendous amount of compensation information is now public – employees can find it so you should get ahead of this. Focus on understanding the employee journey, and focus on the end-to-end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. Keep the CEO and senior leadership informed. Let him or her know your retention rate, how hard it is to hire, and what areas of the business are suffering from talent shortages or skills gaps. You will need their help to mobilise quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. Image source: iStock
    员工体验
    2018年02月17日
  • 员工体验
    以「员工体验」为核心,2017年HR领域的10大趋势 个性化、数字化、智能化......什么是HR行业的“新常态”? 编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap), 编辑洪杉。 用户思维、用户体验、个性化......当这些词出现在市场营销或产品研发领域时,我们已经不觉得有什么新鲜,这也从侧面反映出,这些极具互联网特色的思维方式已经渗透到企业的各个领域,为不同岗位带来了巨大变革。而如今,人力资源部门也将迎来类似的变化。 近日,Forbes发布了2017年人力资源领域的趋势性预测,其中10大趋势中既包含了技术可能对HR行业产生的影响,也包含了种种新思维对于人才管理实践的冲击。与其他行业的变化类似,个性化的体验,便捷的沟通方式与新技术的应用都是变革的核心动力,而由“用户体验”延伸而来的“员工体验”,将成为每一位管理者和HR从业者需要去努力提升的核心。 在一项由《财富》杂志发起,以CEO作为对象的调查中,当被问及是否认为自己的公司属于“科技公司”时,67%的CEO回答:“没错!”而Forrester研究公司的数据显示,47%的受访高管认为,到2020年,其所在公司过半的销售额会受到数字技术影响。 我们已经看到数字化是如何转变了媒体、零售、交通和教育行业,现在终于轮到人力资源行业了。除此之外,以员工体验为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。 以这些理念为关键词,2017年,人力资源还将显现出以下10个发展趋势。 以「员工体验」为核心 “我们将员工体验定义为站在员工的视角看待问题,并注意他们所处的每一个重要阶段。去年我们已经任命了一名员工体验负责人,现阶段正在开发打造员工体验的新策略,”通用电气HR高级副总裁Susan Peters说到,“新策略考虑到员工的工作环境,同时也考虑那些可以提高工作效率的工具和技术,以及具有实际效用的学习课程。” 《未来职场》和Beyond.com在共同研究中发现,83%的HR领导者认为“员工体验”对团队获得成功是重要的,而他们选择更多地投资于培训(56%),改善工作环境(51%),及给予更多的奖励(47%)。随着人才争夺战升温,创造具有吸引力的员工体验成为争夺并留住人才的核心。 使用敏捷方法选、育员工 敏捷方法通常用于软件开发,指的是一种以人为核心,迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中,软件项目被切分成多个子项目,各个子项目的成果都经过测试,具备集成和可运行的特征。简言之,就是把一个大项目分为多个相互联系,但也可独立运行的小项目,并逐一击破。 Amber Grewal在担任通用电气数字化公司人才招聘的全球负责人时,将敏捷方法带到了人才招聘中,他为此创造了一个新职位:“敏捷招聘项目经理”。结果招聘人员成功地在2-6周内招聘到了顶级人才,而用一般方法平均花费的时间是10-15周。敏捷方法不仅被应用于人才的选用,还可以被用作员工培育和管理。 让员工选择在哪里工作 在一次TED演讲中,人力资源专家Susan Cain提出:大多数职场都主要为外向性格的人设计的,迎合他们的大幅需求,她同时强调:性格内向的人其实是非常有才华且具有高度差异性特征的个体。所以企业应该自问:“我们该如何在我们的职场同时容纳性格内向和性格外向的员工呢?” 试着问这四个简单的问题: 1.你在哪里工作最出色? 2.你会去哪里完成工作? 3.你会避免在哪里与他人会面或工作? 4.你会去哪里充电放松? 尽管大多数员工在开放式的办公室上班,但这并不是最佳选择。事实上,Steelcase以17个国家的12,480名员工为样本的研究结果表明,如果职工可以自主选择工作地点和方式,员工在工作中的投入程度会增加88%。 这一结论的重点在于如何给予员工选择权,让他们基于当前从事的工作自主决定要在哪里工作。另一方面,职场不只是一个建筑,还是延续企业文化,吸引员工的重要因素。 职场「大众点评」 针对职场的“大众点评”软件已经出现,员工拥有了对雇主进行即时评价、反馈的可能,他们可以像评价一间酒店、一家餐厅或一场电影一样评价企业的文化和管理。 IBM负责互动体验的全球负责人Paul Papas说到:“任何人在任意一个地方最近一次拥有的最佳体验,会成为他们下次体验的最低期望,无论到哪都是如此。”IBM和思科等领先企业正将这一思路应用于企业内部,重新构建绩效管理体系,创造新的人力资源产品。 自动化语音聊天机器人 有人说人工智能与1990年代中期的互联网情况类似,未来会被植入到各种产品和服务中。营销人员已经采用专门的机器人或人工智能程序来提供在线的个性化对话体验。现在,使用聊天机器人来创造更佳的会话体验的做法也可以应用于HR领域。 由x.ai推出的人工智能驱动个人虚拟助理“Enter Amy Ingram”有安排会议的功能。另一类聊天机器人Talla则可以完成招聘任务,例如在LinkedIn上提出面试问题或寻找相似条件的候选人。此外还有一种为团队提供职场自动化的工具Howdy。 有远见的人力资源团队可以利用此机会来了解自动化将如何改变未来工作。团队甚至可以开拓创新,在人力资源部试点聊天机器人,看看这些数字同事会如何提出建议并改善人力资源。 混合劳动力计划 未来的劳动力不会完全由全职员工组成。相反,未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成,统称为Gig Economy Workers。 Intuit,The Freelancers Union乃至来自哈佛和普林斯顿大学的多个教授进行的研究显示,这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8%至34%不等。有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍,解决诸如以下问题:你如何收罗并整合临时员工,以及你将如何培训临时员工? 开发职业流动性方案 2015年,千禧一代(年龄在18-34岁之间)成为劳动力中数量最多的一代人。这些互联网原住民希望可以同时得到个人生活和职场工作的数字化的、相对自由的体验,尝试新鲜的领域和技能。 “职业流动性平台”允许员工在保留公司现有工作的同时尝试新职位并拓展技能。《未来职场预测》以2,147名人力资源全球负责人和招聘经理为对象进行调查,认为此举可增加员工参与度的占49%,认为可提高员工生产效率的为39%。而职业流动性平台是一种既可增加员工参与度,又可遏制员工跳槽的方式。 从财务到身体的综合健康观 许多企业正尝试打造一种涵盖财务健康到身体健康等各方面的综合健康观。SunTrust银行最近的一项调查发现,70%的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的经济压力。SunTrust对此的解决方案是:实施在线金融计划,帮员工存下2,000美元以备不时之需,提供一天带薪休假,让员工通过做家庭预算等方式来改善财务健康。 企业还将最新技术与健康计划相结合,比如亚马逊的Alexa等人工智能工具,利用蓝牙信号灯帮助用户无需使用手机或网络即可了解到他们的健康和健身目标。总的来说,企业为员工提供的福利越来越多样化了。 不只关注个人,也关注团队发展 虽然人力资源部门传统上将精力集中于个人员工——招聘个人,发展个人,评估个人的绩效,但我们观察到有一种新指标出现,即团队发展。 思科领导力和团队智能高级副总裁Ashley Goodall说:“人力资源的一大缺失是我们几乎完全专注于个人发展和个人绩效,而企业伟大的成就是通过团队达成的,而不仅仅是个人单打独斗。” 因此,我们的目标是把团队动力学应用到整个人力资源过程。正如全球人才顾问公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在预测中指出的,更多企业将只支付员工总薪酬的98%。其余部分将以一系列奖金的形式分发给团队。我们应寻找更多以人群为基础的薪酬方式来作为绩效优良的奖励载体。 HR的新常态 McKinsey创造了“新常态”这一词来指代2008年经济衰退后商业领域发生的根本变化。总的来说,HR领域的“新常态”,就是将“用户思维”与数字化结合,创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。 这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。计算机软件工程师Dave Putterman把他的技术和软件开发的敏捷方法带到了通用电气数字化的人才招聘部门,并担任敏捷招聘敏捷项目经理和技术领导的职位。 我们还看到更多提升员工体验的专业职位的出现,如Airbnb的全球员工体验官Mark Levy。最后我们会发现,除了传统的人力资源部门,企业还将拥有一整个专注于员工体验的部门。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。
    员工体验
    2017年01月17日