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员工体验
人力资源部门创建差异化员工体验的技巧
文/Deepti Raut
员工是组织可以拥有的最大资产，毫无疑问。
从最高管理层到人力资源部门，每个人都认为员工经验对组织的成功至关重要。
众所周知，忠诚的员工创造忠诚的客户。但是，无论何时无缝地实现这一点对大多数组织来说都是一个挑战。不幸的是，有一个奇特的工作场所或休闲星期五是不够的。
专注于提供丰富经验的公司创造了一批敬业的员工，以推动组织的发展，无论是收入、增长、保留、客户满意度等。
员工是公司品牌的代名词。他们在前线并与客户直接联系。客户也会看到公司的网站，营销和社交媒体平台，但这些平台并不会超过那些竭尽全力解决问题的销售人员。消费者是人，人类直接对人类互动的反应比对口号，包装或折扣更直接。
每个重要的业务成果都落在可以使组织前进的人员的参与下游。我们领导者最重要的角色是为有才能的人提供加入组织事业的理由、留下的理由和参与的理由。这种优秀人才的动机和动力是实现组织的目标，间接地帮助他们实现自己的专业和财务目标。
每个直线经理都必须与他们的团队成员进行结构化讨论，拥有他们的发展议程，并确保它与指定的HRBP共存，以创造丰富的体验。
人力资源部门需要不断了解什么是适合我们的员工，并使用创造性的方式提供有价值的体验。
采用的简单方法是：
主动解决问题
对员工的意见持开放态度
感谢每个人的努力
掌握问题的所有权
想出一个直接的解决方案
第一次就做对
对于我们的HR员工来说，这是“一切照旧”，但是，我们在员工中建立了信心，信任来自人力资源部门。
为了创造一种美好的体验，它应该是一致的，而且必须始终保持良好状态。我们的目标是“拥有”这种体验，当这种体验始终优于平均水平时，我们的目标是在“惊奇”区域内运作。
人力资源与企业共同创造这种经验给予了应有的重视。
因此，员工体验成为组织成长故事和强大品牌创建的关键组成部分。
在培训，员工学习和发展等组织中传授知识的系统是共同感兴趣的活动。由于缺乏任何实际的即时培训投资回报率，这些系统可能对某些组织来说是一项繁重的投资。相反，像这样的工具在员工中建立了积极的看法，组织重视他们的成长。向员工提供移动就绪的互动式企业培训，提高了员工的工作效率和其他领域。像这样的计划不仅可以提高员工的士气，还可以确保优秀人才在组织中停留更长时间，减少人才流失，最终为组织和人力资源部门带来投资回报率。
“客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工，他们会照顾客户“ - 理查德布兰森。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Tips on Creating a Differentiated Employee Experience
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员工体验
员工体验：这比你想象的更棘手(也更重要)
文/JOSHBERSIN
为什么员工体验这个话题变得如此重要？
首先，“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说，员工体验不是一个“程序”，而是一个“主题”(或者是一种心态)。
围绕这个主题，我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在，每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签，告诉我们“这也会让你的员工体验更好。”
事实证明，我们现在所处的阶段是，大多数公司拥有太多的技术，而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此，员工体验的一个主要部分就是简化技术体验，并设计“在工作流程中”发生的HR程序。
我正在启动一个大型研究项目，研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现，59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。)
第三，尽管这个主题充斥着书籍和文章，但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作，所以让我来分享一下我所看到的。
我们正在发现的方法论
如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出，你应该怎么做?从哪里开始呢?
以下是我发现的一些事情:
设计思维：这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工，跟随他们，调查和采访他们，在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱，你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。
从最基本的开始：首先看看工作中常见的“重要时刻”，然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家，以及所有的小事情，如果他们很难做到的话，都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。
IT和财务合作伙伴：正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的，这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队，它们将成为解决方案的一部分。
实践共同创建：您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与，就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作，修复旧的和坏的流程，设计新的系统，并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。
看看新的工具：ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我，他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下，他们确实这样做了，但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台)
实践过程简化：我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革，人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。
分割劳动力：我们不可能一次解决所有员工的所有经历，所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践，IT)，我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。
成为一名商业顾问
在你完成了基本的工作之后，大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问，这是人力资源最好的地方。
需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织，而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。
这是一种方法，当您查看要解决的首要问题时，它可以让您集中精力。
像Marie Kondo一样应用
当我采访一些公司时，我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程，只保留他们喜欢的东西。
正如她在制作过程中所建议的，如果有什么东西放在壁橱的后面，把它拿出来，感谢它的服务，然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。
如何开始
让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。
避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我，“我们正在实施一个新系统，因为我们有太多的系统，而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的，而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合，这很好，但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。
创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色，他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色，然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建)，他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色，以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法，但是让业务领导者兴奋的是角色。
看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现，订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的，但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西，再加上重新审视入职时的情况，使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明，现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。
在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我，他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我，他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程，所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。
参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击，给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等)，一个好的调查系统，以及一套好的工具，你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的，因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。
我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现，业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时，他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。
答案吗?修正“销售员工体验”。
如何?该团队与销售主管合作，进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。
更多
我正在深入研究这个话题，并在此基础上开发一门完整的课程。让我总结一下，这是当今商业中一个重要的主题，实践和工具现在正变得越来越清晰。
最后，考虑一下我们为客户做了什么。旅程映射、细分和微目标定位是营销和产品管理中成熟的实践。现在他们来到了人力资源部。
只要记住“客户体验依赖于员工体验”。“每次我们让员工的生活变得更好，我们也会更好地为客户服务。
认真对待这个话题!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Employee Experience: It’s Trickier (and more important) Than You Thought
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员工体验
人工智能可以帮助重新设计员工敬业度的4种方式
文/ Puja Lalwani
人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“员工敬业度危机”，并取得了有限的成功。然而，人工智能（AI）在员工参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计员工敬业度的四种方式。
人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“员工敬业度危机”，并取得了有限的成功。然而，人工智能（AI）在员工参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计员工敬业度的四种方式。
让员工敬业度的是什么？人力资源专业人员可以提供不同的定义。这些定义的一个共同特点是，敬业的员工充满热情和热情，愿意加倍努力以启动变革并为组织的发展做出贡献。他们为自己的工作分配意义和目的，并依靠这些工作来实现自己的目标。
在大多数情况下，人力资源与员工的互动仅限于绩效评估和其他与流程相关的查询。可能只有通过这些最小的互动，他们才能收集有关员工脱离的见解。然而，与此同时，脱离的员工的问题和消极的心态已经对组织产生了不利影响。很明显，偶尔收集员工敬业度数据并不是有用的，人力资源部门需要找到一种实时解决这个问题的方法。在这种情况下，人工智能（AI）可以作为人力资源部门真正实现人性化并使员工参与其中所需的生产工具。
AI可以为员工敬业度做些什么？
从帮助员工处理入职流程到处理他们的记录直到他们退出组织，AI已准备好帮助员工敬业度调查并帮助HR留住有价值的人才。 对于现场和远程员工而言，AI可以通过以下四种方式为重新参与和简化员工之旅创造积极的员工体验铺平道路：
1.人工智能聊天机器人可以改善入职体验
什么会更好？让员工在三天的时间内阅读整本公司手册，或者让他们在需要时自由查找信息？人工智能的聊天机器人可以在这些领域提供帮助。“我在哪里可以找到急救箱？”“公司迟到的政策是什么？”这些是员工可以问他们的聊天助理的一些问题。
与人力资源技术专家，Insticator的首席执行官兼创始人Zack Dugow一起提到如何在Insticator上使用AI进行入职：“我们使用名为DiSC的人格测试系统。这使我们能够看到某人的自然倾向是否需要更高级别的积分（如果他们是D作为例子）或者他们是否需要所有细节（如果他们是C作为例子）。您可以获取这些数据并自动调整您的员工入职体验，以适应个人的实力。（如果他们是C，请让他们立即访问所有数据，如果他们是'我'，请让他们通过这些信息。）您可以根据他们的个人资料编写哪些入职任务，并使用像TINYpulse这样的系统可以让员工反馈，让您的团队获得入职培训。“
2. AI可以实时捕获员工的日常体验
员工感觉如何？他们对公司有什么看法？他们在与同事的谈话中使用了什么样的表情符号？通过情绪分析，人工智能可以提供对员工总体情绪，他们对工作流程的满意度以及他们与团队和经理的关系的见解。事实上，人工智能可以标志着员工在工作场所面临的最小挑战。
为此，AI还可用于收集员工脉搏调查的见解。由于脉搏调查可以更频繁地进行，因此可以定期跟踪员工情绪。因此，一旦出现问题，解决问题的可能性就会高得多。人工智能可以为员工的行为模式提供人力资源预测洞察，包括员工的退出倾向/愿望。然后，人力资源部门可以创建个性化的响应，通过丰富个人员工的参与来预防此类事件 感到更有价值的员工是最有动力去掌控自己的工作并帮助公司繁荣发展的员工。
3. AI可以改善团队协作
在这个领域，人工智能可以让管理层摆脱因组建高效协作的团队而产生的决策疲劳。使用从绩效和情绪分析中收集的员工数据，AI可以根据相似的值推荐哪些员工能够最好地合作，以实现预期的结果。
团队协作通常还涉及（有时是不必要的）会议。花时间试图与同事匹配时间来建立会议可能会导致大量的非生产性。生产力下降最终会导致参与度下降。AI可以介入并成为智能经理，根据日历可用性为员工设置会议，同时根据他们的专业知识建议邀请参加会议的人员，以改善其结果。这种以流程为导向的任务的授权可以让员工从事有意义的，富有成效的工作，从而提高参与度。
4.人工智能可以及时学习和发展，让员工参与进来
促进员工敬业度的另一个因素是组织为专业发展和在公司中获得领导职位而提供的学习和发展计划。通过使用预测分析，AI可以识别最有可能填补这些领导职位的员工，同时识别感到脱离的风险员工。然后，可以向这些员工推荐他们必须完成的必要学习，然后才能获得领导职位。课程也可以通过AI聊天机器人按照员工的方便提供。
结论
最近的研究表明，员工敬业度是全球人力资源面临的最大挑战之一，现在没有比现在更好的时间将人力资源的力量整合到人力资源流程中，以便与员工建立联系，获得他们的反馈，并利用这些反馈来创造有意义的员工敬业度策略，将为未来带来好处。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：AI可以帮助重新设计员工参与的4种方法
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员工体验
为什么技术支持的入职流程对业务成功至关重要
文/ Claire Wiggill
顺利的入职流程为员工的敬业度和整体工作满意度奠定了基调。让我们来看看技术如何确保你的入职过程建立健康的雇佣关系，并导致长期的参与。
在员工体验胜过雇主的时代，公司在第一天和最初几周之后为新员工做好准备的重要性非常重要。没有什么比平稳、技术支持的入职流程更能建立健康，持久的员工 - 雇主关系。
沟通是关键
有效的沟通对于入职至关重要，因此新员工知道会发生什么，技术可以简化重要的互动。如果没有一台运行良好的技术型入职机器，雇主可能会在接受工作机会后与新员工的沟通不一致。缺乏后续行动可能会导致员工再次猜测他们加入公司的决定，或者至少会抑制他们的热情。
工作流程自动化可在工作第一天之前实现高效，无缝的雇主 - 员工联系。它提醒公司完成时间和活动触发的任务，例如撰写欢迎电子邮件，提供福利摘要以及发送与工资单相关的文书工作。它还通过在中心位置自动化入职任务，将不同的部门联系在一起。
例如，建立在低代码平台上的自动化流程可确保雇主在新员工到达第一天之前完成所有必要的任务。人力资源将新的员工文书工作和工资单输入系统，IT采购计算机并设置网络访问权限，员工的新经理准备有用的信息。拥有所有必要的工具和信息，特别是第一天的网络访问，提高生产力，并作为新员工的试金石：他们为我准备好了吗？
技术辅助入职流程的另一个领域是培训。根据Bridge最近的一项调查，如果提供职业培训和发展，86％的千禧一代受访者将继续留在岗位上。
在第一天提供学习发展机会，特别是在工作量很小的情况下，提供公司重视高效，高效和敬业的员工队伍的信息。工作流程自动化明确定义了雇主授权的培训，允许新员工搜索可用课程以添加到他们的技能组合，并提供注册指南。
结构化流程可以实现健康的员工与雇主关系
除了改进的沟通和培训，工作流程自动化统一并简化了入职流程，有助于提高员工绩效，提高效率并最终留住您刚聘用的人才。
成功的公司为员工提供用户友好的体验，提供数字化，引人入胜的自助服务流程，触手可及。事实上，SilkRoad Research的2015年人才管理状况发现，72％的组织在员工管理系统中使用自助服务功能，以便员工访问信息 - 从他们完成工作所需的硬件和软件版本到了解他们适合自己的工作所需的位置。公司的层次结构 - 无需致电或发送电子邮件给他人寻求帮助。
尽管成功率很高，但组织并不总是为管理人员提供相同的HRMS自助服务功能。这是令人困惑的，因为自助服务门户不仅可以简化日常服务请求，还可以简化管理人员的入职职责，从而提供更高效的工作环境。请记住，部门经理可能会偶尔引进新人才; 如果他们对入职流程的熟悉程度有限，那么体验 - 以及新员工 - 都会受到影响。
这就是为什么技术支持的结构对这个群体特别有用的原因。通过定义招聘业务部门拥有的与人力资源或IT相关的任务，自动化工作流程可确保不会出现差距和漏洞，并使雇主在整个过程中盲目摸索。
毫不奇怪，需要花费大量时间和资源才能使员工正常运转。这就是为什么从一开始就建立新关系非常重要的原因。考虑到这一点：根据2018年工作研究所全国员工保留报告，估计去年有4200万员工离职，导致营业额估计达6000亿美元。一个结构化的，技术支持的入职流程增加了新员工不仅出现在他们的第一天，而是远离他们的崛起并最终成为敬业，高效，长期的员工的可能性 - 这对员工和雇主来说都是双赢的。
技术支持的流程可提高整个公司的效率
在几十年来美国最紧张的就业市场中，它可以极大地帮助或伤害公司，以吸引和留住员工。
新员工将他们的入职经历视为公司如何对待员工以及如何对待员工的反映。
通过投资于正确的技术，您可以确保高效且有效的入职体验，积极的员工与雇主关系以及持续的员工敬业度。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Why a Technology-Enabled Onboarding Process is Critical to Business Success
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员工体验
员工入职综合指南
文/Neelie Verlinden
员工入职就像工作场所的蜜月期。因此，入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。
在本文中，我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么，这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。
介绍
未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话):
90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。
在公司工作过的新员工中，69%的人愿意在公司工作三年。
拥有优秀员工入职培训项目的公司，新员工的工作效率最高可提高54%。
入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。
例如，如果我们看看下面的数据，我们会发现，在会计行业，让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。
入职也是为了减少新员工到达OPL的时间
在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代，一个良好的入职流程是必须的，而不是可有可无的。
因为让我们面对现实吧，你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语)，结果几个月后又失去了他们，仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟，根本就没有。
什么是员工入职?
员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。
入职期的目的有两方面：一方面，这是员工入职的传统目标，这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面，这是刚入职不久的角色，它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。
员工入职的5个阶段
一旦应聘者在录取通知书上签字，入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时，它就结束了。
从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程，但在本文中，我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。
对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个:
第一天上班前(入职前)
第一天(入职培训)
第一周/一个月后
在最初的90天之后
在第一年的年底
Pre-boarding
你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。
从你的候选人签字到他们第一天进入办公室，你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息，把他们添加到公司的员工聊天系统中，让他们未来的团队成员与他们联系，等等。
如果可能的话，给你的新员工提供他们需要的材料，让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度；大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。
Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎，甚至在他们真正到来之前就被需要，更重要的是，确保他们不会觉得你完全忘记了他们。
第一天
你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好!
然而，现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历，往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。
工作设备，比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等，都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。
你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而，很多时候情况并非如此，说到第一印象，这是一个很难消除的印象。
在第一天/一个月之后
对于一些入职培训项目，下一阶段的培训将在一周后开始，而对于另一些项目，则是一个月后，或介于两者之间。重要的是，新员工的直接经理在新员工入职一段时间后，会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。
这段时间你可以问他们适应得怎么样，他们的第一印象是什么，是否一切都如他们所期望的(或没有)，是否有任何问题，等等。换句话说：这是当你检查是否有任何潜在的问题，如果有，你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。
现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。
根据工作的不同，需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源，应该认识哪些人?当然，他们头90天的主要目标是什么?
建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。
在最初的90天之后
你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊，看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外，这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。
拿出你制定的90天计划，开始评估。
新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然，到目前为止，他们对自己的入职有什么看法?
这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有，这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整，还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。
第一年结束后
虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年，但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈，如果你愿意的话，还可以与他们进行第一次年度绩效评估，内容包括:
事情的实际方面，如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!)
与工作相关的方面：你的新员工表现如何?
他们在公司的未来；你可以开始谈论你公司的L&D项目，询问他们在这方面的偏好和抱负，等等。
再次询问他们对自己入职时的看法，并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好
员工入职：一个真实的例子
不久前，我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中，我第一次经历了真正的入职期。
让我与你们分享这一经验。
Pre-boarding
在第一天上班之前，我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够:
(再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面
甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋)
了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中，让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度，以及他们在一起看起来有多开心)
我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样，这让我感到参与其中，并让我更有动力去开始。
第一天
我到办公室的第一天，经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡，我们上楼去和团队的其他成员打招呼。
获得必要的系统和工具是没有痛苦的，我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。
90天之后(或介于90天之间)
我一加入公司，就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。
我认为这是一个好主意，主要有两个原因:
即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么，结果往往是你不知道，或者他们做得更多。
和其他团队的人一起参加“入职培训”课程，可以建立一种特定的联系，让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天，再次见到我的同学总是很开心。
为了把事情做对，甚至还举行了一个入职典礼，包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。
这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月，到目前为止我的想法，我在员工入职时的感受，我对他们改进流程有什么建议，等等。
员工入职最佳实践
如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中，我会说:
让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动，比如异地活动或团队午餐。
邀请他们参加相关的行业活动，如果可能的话，将他们添加到员工聊天组中。
确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。
用团队传统来庆祝新员工的到来。
确保新员工的经理第一天就在场。
找到一种有趣和吸引人的方式，让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。
问问你的新员工他们做得怎么样，并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。
新员工培训软件
创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如，需要考虑的内容包括：您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。
但是你也需要处理一些必要的文书工作，尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排，因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。
好消息是，有很多软件可以帮助你，从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案，这些解决方案不仅实现了入职时的自动化，还实现了工资和福利等功能的自动化。
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最后一点
员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。
当谈到建立一个优秀的入职培训项目时，有几个要素要牢记在心。当然，这个过程也有实际的一面，比如确保相关的文件准备就绪，确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。
但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动，明确他们的期望，让他们熟悉你的公司文化和价值观，帮助他们了解未来的同事。
根据你现有的预算，你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间，还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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员工体验
员工体验的完整指南
文/Erik van Vulpen
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司是更好的工作场所，更受求职者的欢迎，也更具创新性。然而，员工体验到底是什么，你又该如何改进呢?
在这篇文章中，我们将深入探讨员工的体验，并为你提供你所需要知道的一切。
介绍
为什么在过去的几年里，人们对员工工作经历的兴趣增长了这么多?丹尼斯·李·约恩(Dennis Lee Yohn)在《福布斯》(Forbes)杂志上发表的一篇2018年的文章称，“2018年将是员工体验年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法，在这种方法中，客户在产品和与市场相关的决策中扮演中心角色。
因为大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，所以从客户开始是有意义的。如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
据约翰•普拉斯科夫(John Plaskoff)称，员工的经历也是类似的。与传统的事务性人力资源战略不同，组织试图理解员工的需求、期望和恐惧。我们的目标是设计一种体验，在员工的工作环境中表现出对他们的关心。
员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。每一个设计思维过程都是从同情客户开始的。了解员工的经历有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在人力资源中心意味着一种非常不同的、以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，能够赋予员工权力，让他们参与进来。
这是一个崇高的承诺——我们不知道员工体验是否会像普拉斯科夫宣称的那样具有革命性。然而，这个概念很有趣，并且为人员管理提供了一个新的视角。在我们讨论员工体验的价值之前，让我们先给出一个定义。
员工体验是什么?
根据Plaskoff的观点，员工体验是员工在工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知。
换句话说，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣?嗯，如果我们把这些信息放在一起，员工体验就是系统和(人力资源)流程为员工工作优化的程度。
这对于组织来说是非常相关的信息。提供良好员工体验的公司可以使用用户友好的软件系统并优化人力资源流程，比如招聘，上岗，职业道路发展，以及绩效管理。这使员工能够把时间花在对他们重要的事情上——而不是做他们不想做的任务或浪费时间在缓慢的软件系统上。
因此，在提供良好员工体验的公司，工作完成得更快。这有几个原因。
员工的体验是经过精心策划和优化的，目的是提供良好的体验(非常类似于将客户体验用于营销目的)
技术被用来自动化平凡的任务，减少更复杂的任务和过程的复杂性。这意味着，举例来说，求职者不必手动将简历上的所有功能都上传到公司的ATS上，只需点击一个按钮，就可以上传自己目前在LinkedIn上的个人资料。
这些公司还拥有强大的创新文化，使创意蓬勃发展，使员工能够实现这些想法，并通过强大的协作来实现这些想法。对这种创新文化的需求是针对人力资源和企业的:
1.HR必须为他们的内部客户创造良好的体验
2.企业需要能够创新，使员工的工作有所不同，并获得真正的授权。
在我们进入下一节之前，最后要注意的是，员工体验与员工敬业度是不同的。员工敬业度考察的是员工的工作态度，而员工体验考察的是工作中更多的日常遭遇和挫折。
因此，工作投入度高的公司拥有渴望工作、有能力成功完成工作的员工。拥有丰富员工体验的公司为员工提供一个高效的工作环境。这些公司非常善于让员工完成自己的工作，并以此推动公司向前发展。
这给我们带来了员工体验对业务良好影响。
员工体验对业务的影响
据说，好的管理者通过消除阻碍员工工作的障碍使员工能够完成工作。员工的经历也是类似的。通过简化系统和流程，员工更容易完成他们的工作。
虽然员工体验仍然是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明它为什么如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，一年前对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低的四分之一之间存在差异。
最近四分之一的收入来自过去两年推出的新产品和服务的51％，而最低四分位数则为24％。
行业调整后的净推动者得分（NPS）排名前四分位数为32，而最低四分位数为14。
与最低四分位数相比，最高四分位数的盈利能力提高了25％。
创造良好员工体验的公司能够降低复杂性并促进合作。这些发现表明，这些类型的公司能够通过更快地将产品推向市场而更快地创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织能够更好地让员工完成他们的工作，他们就能够更好地为客户服务。
雅各布•摩根(Jacob Morgan)的研究显示，投资于员工体验的公司，表现优于不投资于员工体验的竞争对手。他们不仅增长快了1.5倍，薪酬更高，收入翻了一番还多了4倍的利润！
IBM智能劳动力研究所(Smarter Workforce Institute)的第三项研究将员工体验与更高的资产回报率和销售回报率(用于评估盈利能力和利润率的财务指标)关联起来，如下所示。
总之，投资于员工体验在商业上是很有意义的。尽管很难精确计算员工体验投资的投资回报率，但那些确实往往比竞争对手做得更好的公司。
重要的一点是我们还不知道因果关系。做投资的公司员工体验表现得更好,或者是表现较好的公司的大举投资创造一个优越的体验吗?关于这一点的结论还没有出来。
如何提高组织中的员工体验
根据Jacob Morgan的说法，员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间。这三种方式都能给员工带来良好的工作体验。
技术是至关重要的。作为一个组织，您需要使用优秀的工具来创建信任和参与。最终，技术是由人类塑造的组织中的一个因素!
物理空间需要使员工能够最佳地工作。普通员工在工作日里执行12 - 24项任务。物理环境需要适应这种情况。
文化就是创造一个人们想要工作的环境。如果你把在你的公司工作的感觉装进瓶子里，放进药片里，交给你的管理层，他们会接受吗?按照摩根的说法，“大多数高管总是对我说不。然而，出于某些原因，他们希望自己的员工能够吞下这颗企业药丸。”
摩根的方法很有吸引力，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
重要的是要记住，员工的体验应该作为人力资源产品、服务、流程和策略改进的起点。这是符合设计思维的:你的产品只有在你真正理解你的最终用户的时候才会成功。
在下一节中，我将给出三个非常实际的例子，说明如何将员工体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
员工体验应该是创建、购买、实现和改进人力资源和运营软件的起点。两个中心问题是:
软件对用户来说有多直观?
软件能为用户创造价值吗?
检查下图。这是一个很好的例子，告诉你如何通过使用糟糕的系统来创造糟糕的员工体验。
系统不应该仅仅是用户友好的，它们还应该具有吸引力。以下模型取自我们的数字人力资源战略课程，非常清楚地展示了这一点。组织需要努力达到3级。
在第一级，我们有功能软件。上面的图片就是一个很好的例子。它符合设计的目的(输入和存储相关信息)，但它的设计没有考虑到用户。
在第二级，我们有吸引人的和直观的软件。这就是一般安卓系统或iPhone的工作原理。一旦你掌握了窍门，你就不必去想自己在做什么——如果你想尝试新事物，这是不言自明的。
在第三级，你已经拥有了能够提供最终用户价值的连接和社交应用。一个很好的例子是像Runtastic或者你手机的step counter这样的应用程序，它可以将你的表现与你的同龄人或者好友进行比较。这些应用是社交的，创造了与人交流的机会。
还有一个强有力的理由是，员工的体验受到行为系统的影响，比如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对员工的成长也至关重要。我们稍后再来讨论这个问题。
员工体验和公司硬件
除了软件问题，还有硬件问题。我们提供的硬件真的能让我们的员工充分发挥自己和彼此的长处吗?
在AIHR，我们最近讨论了是使用苹果产品还是Windows产品。这对我们来说是一个相关的讨论，因为这些系统对于我们经常使用的特定软件具有不同的兼容性，这导致了我们产品中版本的冲突。
那么，对于快递员来说，用移动技术而不是笔记本电脑，或者仓库员工使用可穿戴设备来确保最佳的人员分布以更快地完成订单，又如何呢?随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，用户应该在这里引导。如果你了解员工和他们的主观体验，你就能做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题——而不是制造问题。
员工体验和企业文化
到目前为止，我们主要关注技术框架。然而，还有其他一些框架影响员工能否在组织中茁壮成长。这些包括反射、值、符号和可见行为的框架。换句话说，企业文化。
没有正确的文化是不可能掌握技术的。这就是为什么对于更成熟的组织来说，创新是如此困难:它们无法跟上小型初创企业能够利用的技术进步。
一个例子是基于证据的决策。许多公司都在他们的组织中实现人员分析，但是却没有建立一种基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和心态对于您的技术获得成功是至关重要的。如果没有该系统的用户的参与和参与，就很难实现一个全新的、直观的系统。他们抵制这一改变的可能性会大得多。
我们是否正在创造一种文化，促进创造力、协作和授权，使员工能够承担风险，提出新想法，并积极创新?如果是这样的话，人们就有动力提出新的想法并加以推广。这得到了组织的支持吗?或者颠覆性的想法在萌芽之前就已经被压制了?这对于创造一种环境至关重要，在这种环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的变化。
改善员工体验的另一种更全面的方法是看一看旅程本身。改善员工在这些不同领域的体验的一个好方法是，利用脉冲调查或传统日记研究绘制员工个人的旅程。这些可以让你在一天中不同的时间和不同的任务中测量员工的情绪和沮丧程度。然后可以使用这些数据寻找改进点。
HR以外的员工体验
最后一个需要注意的区别是HR (CxHR)的员工体验和客户体验之间的区别。
TI People创始人沃尔克雅各布斯(Volker Jacobs)表示，CxHR是HR拥有的整个旅程中，HR内部客户的体验。这包括雇员、经理和临时工人。HR对CxHR拥有高度的所有权。
下图展示了CxHR和员工体验之间的差异。
人力资源的客户体验和员工体验。注:部分前任员工不在公司人力资源部门的控制范围内。
不过，我想提请您注意人力资源所有权对员工体验的影响程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及到工作、领导力、数字和工作经验。我们在本文前面已经讨论过了。
挑战在于，员工旅程中的许多接触点都不在人力资源部门的影响范围之内。雅各布斯在LinkedIn上最近的一次讨论中指出，员工旅程中42%的接触点所有者位于人力资源部门之外。
这带来了另一组挑战，需要深思熟虑的数字策略和谨慎的涉众管理。
结论
当我们试图理解员工的体验时，我们需要掌握三个关键元素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为此类示例之一。为了改善员工体验，组织需要仔细查看当前组织中这三个类别的状态，以及它们是如何相互关联的。
直观和用户友好的软件系统如果不能给员工个人带来价值，最终会失败。系统应该使员工的生活更好或工作更容易。这意味着这些系统应该有助于简化为之设计的流程。此外，应该优化人力资源和工作流程，创造良好的员工体验。
最后但并非最不重要的是，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工以他们应该的方式获得授权、参与和管理方面也发挥着关键作用。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数——但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Complete Guide to the Employee Experience
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员工体验
员工体验平台：一个新的类别出现了
文/ JOSHBERSIN
就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中，员工辞职的人数达到了创纪录的水平，研究表明，现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职，去寻找另一份工作。)
与此同时，人们工作的时间越来越长，承受的压力越来越大，工作效率也越来越低。事实上，所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出)，大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变，但从我所有的研究中可以清楚地看出，这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。
HR在生产力和增长中的作用
当这一切都在进行的时候，世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台，重新设计绩效管理，并在津贴、福利和奖励计划上分层，试图让工作变得更好。
考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元)，其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺，而这一重担落在了人力资源上。
在这一切的过程中，我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元，风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周，一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software，试图赚更多的钱。)
但是所有这些技术都有帮助吗?
答案是“有点”。
尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售)，但研究显示，人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的，大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统，事实上，这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统，而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。
但是，当我与公司交谈并查看研究时，我发现，即使在部署了昂贵的新HCM平台之后，公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中，我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用，但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的，我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型，但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。”
问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了，事实上，它可能不是一个现实的目标。
以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统，但作为消费者，我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样，我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界，这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。
未来的人力资源技术架构
事情是这样的。
如图所示，我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同，研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具，以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。)
所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的，ERP供应商开始构建它们，但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐，所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台，SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io，以帮助为整合型初创企业提供资金，而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。）
我认为，即使是这种努力也不再有意义。当然，公司希望有一个单独的HCM记录系统，但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌，亚马逊和Facebook整合你的用户资料，整合来自很多应用的数据一样，我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面；它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流，并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。
企业必须承认，创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统，但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新，而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。
答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样，以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意：它正在发生在今天。
例如，我去年秋天参加了ServiceNow用户大会，发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的，现在主要关注的是“服务交付”，但是随着时间的推移，我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。
考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据，提供一个电子邮件地址和个人电脑，向他们发送关于徽章和安全程序的说明，向员工介绍他们的团队和工作，当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作，给他们一种团体感，告诉他们去哪里寻求帮助。
我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事，到了周末，我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中，我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台，它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验，将其与所需的各种it和HR应用程序集成，并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统，员工永远不会知道。
在许多方面，EXP是“员工门户”的下一代，大多数公司手工构建。
如果你看看世界上最大的ERP HCM实施，几乎所有这些公司都得出结论，他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte，和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚，这将是一个大问题。
为什么是新平台
我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?”
嗯，这就是现在正在发生的事情，正如大多数软件老手所知道的，当市场出现真空时，供应商会填补它。
如今，这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说，像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司，以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具，也是这个市场的一部分。而且还会有更多。
如果你看上面的图片，你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具，拥有智能聊天机器人，可以帮助你找到下一份工作，自动将你的简历定位到合适的职位，并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者，它可以自动安排面试，帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。
我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表，而是要说明员工体验平台是重要的，它们将独立于您的ERP。
例如，WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站，这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统，帮助您了解几乎所有的员工福利和程序，同样独立于后端系统。
这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验，我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”，或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题，而这正是正在发生的事情。
这种变化有很多含义，其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。
如果你建立了一种员工体验，包括准备一台新电脑，设置新的工资和费用处理，将员工介绍给他们的团队，然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中，这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。
上周，我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说，在过去7年中，IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序，将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS)，使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案，以帮助企业实现这一点。
(就像最终的软件收购PeopleDoc一样，我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。)
更改服务交付模型
也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里，我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色，为员工将这些联系在一起。未来，随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化，人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起，员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。
这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队，以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会，人力资源可以大幅降低支持成本，同时改善员工的经验，和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。
所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍)，我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证，一种全新的人力资源运营模式正在形成，它将更加依赖人工智能，更加依赖数据驱动，对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。)
发生这种情况的一个例子是:学习经验平台
关于这个话题还有很多可谈的，所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发，在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示，我们可以看到同样的事情发生在这里。
LMS并没有“消失”，但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。
作为一名人力资源专业人士，我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式，可以构建新的易于使用的解决方案，并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具，它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
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员工体验
Kronos宣布新的医疗技术合作伙伴与Workforce Dimensions集成
Kronos Incorporated近日宣布，将继续扩大Workforce Dimensions技术合作伙伴网络，引入新的医疗保健软件供应商，利用革命性的Workforce Dimensions解决方案和智能Kronos D5平台，重塑医疗服务供应商及其员工的工作未来。
加入劳动力维度技术合作伙伴网络的新医疗解决方案提供商包括ConnectRN，这是一个现代化的数字化解决方案，用于工作和填补开放的每日医疗轮班；Healthcare IT Leaders， KLAS评级的医疗IT咨询和劳动力解决方案公司；PayActiv是为员工争取工资的领导者；以及ShiftMed，一个为高技能护理设施和医院提供随需应变的人员配备平台。
Kronos D5平台的可扩展性也被用于开发与Epic Systems和Nursys的紧密集成，Epic Systems是领先的电子健康记录提供商，Nursys是唯一一个用于验证护士许可、纪律和执业特权的国家数据库。集成的目标是在2019年年中实现市场可用性。
Workplace Dimensions技术合作伙伴网络促进了Kronos与领先的软件供应商、开发人员和Kronos客户之间的密切协作，以交付创新的应用程序、产品扩展和实时集成，这些应用程序、产品扩展和实时集成通过为员工提供首次上市的功能和简化的用户体验，帮助推动用户采用。
Kronos D5领先的开放应用程序编程接口(APIs)使合作伙伴网络成员很容易利用Workforce Dimensions的下一代功能，包括人工智能引擎AIMEE、嵌入式实时分析和完全响应性的用户体验，以探索新的机会，减轻管理人员的负担，参与和授权员工，扩大医疗组织劳动力维度投资的价值。
Kronos之前引入的造福医疗机构的技术合作伙伴包括金融健康应用Even，为员工提供双向、多渠道的互动交流；Workforce Insight，一个临床辅助人员配备的解决方案。在Kronos市场上，还提供了许多其他的合作伙伴解决方案和扩展。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Kronos Announces New Healthcare Technology Partners, Integrations with Workforce Dimensions
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员工体验
重新思考以人为中心的工作环境中的员工体验
文/ Shane Metcalf
人力资源专业人士也注意到了这一点：83%的人力资源领导者认为，员工体验对组织的成功非常重要。
然而，“员工体验”是一个危险的宽泛术语，很容易被误解为昂贵的福利和浮华的办公室。虽然随时准备的冷饮和每周的欢乐时光是工作场所的好补充，但它们并不一定等于健康、积极的员工体验。事实上，如果没有坚实的基础，这些额外津贴会侵蚀积极性，创造一种权利文化。
重要的是，领导者要把员工的经历视为不仅仅是福利和假期。员工体验是人类的体验:任何人在公司工作时的想法、感受、情绪、决策和总体定性体验。这是一个人的感觉，他们的关系和沟通的质量，以及他们在实现过程中得到支持的表现水平。
最好的自我管理
为了鼓励积极的、以人为中心的员工体验，管理者必须创造员工能够发挥最大潜能的工作环境。对于员工来说，要想释放出自己最好的一面，领导者需要整合像持续绩效管理这样的系统。但绩效结果不是可以直接管理的;高绩效是专注于导致结果的因素的副产品。这需要一些完全不同的东西。
最好的自我管理就是鼓励员工成长为最好的自己。这意味着卓越的表现、高度的参与度、实际的个人和职业成长，而不是让人们陷入戏剧、办公室政治和来自领导层的过度压力。当管理者专注于寻找意义和目标等看不见的激励因素时，员工会感到好奇，乐于接受反馈，对自己的工作充满动力和激情。
为了创造积极的员工体验，领导者必须采取以下步骤来鼓励一种文化，帮助人们成长为最好的自己。
改变心态
积极的员工体验是一种长期的承诺，需要领导的支持。为了鼓励所有级别的变革，创始人、领导团队和管理者必须首先改变他们对员工的看法。领导者有一种以结果为导向的心态是很常见的，尤其是当底线是主要关注点的时候。面对来自董事会和他们自己的管理者的压力，领导者通常只有一个目标:让员工发挥最大的作用。
要求员工表现的压力只会适得其反，无助于鼓励员工获得积极的体验。相反，它会在员工中滋生压力、毒性和对失败的恐惧。据报道，57%的压力大的员工声称在工作时工作效率较低，也不投入。脱离工作状态会导致员工和领导的表现不佳和不满，并最终影响到客户体验。
为了培养高绩效和敬业精神，领导者必须从“我如何最大限度地利用员工?”“我如何帮助我的员工成为最好的自己?”如果没有这种思维方式的转变，绩效驱动型领导只会继续腐蚀积极员工体验的根基，造成员工压力大、工作懒散的恶性循环。
培养积极的大脑状态
心理安全感鼓励一种高度信任和脆弱的文化。当员工在给予反馈、分享想法和采取主动时感到舒适，他们在工作场所的体验和舒适度就会提高。确保创新、开放的沟通和合作，需要赋予员工承担风险的能力，而不必担心受到社会或经济惩罚。害怕表达自己想法或给出关键反馈的员工，会阻碍工作场所的创造力和创新。
当领导无法解决和缓解一种八卦文化或缺乏对等支持的文化时，这种有害的文化只会继续降低员工的工作体验，并导致更高的人员流失率。事实上，哈佛商学院(Harvard Business School)最近的一项研究发现，在接受调查的6万名员工中，有80%的人在担心引发同事“中毒”时丢掉了工作，12%的人承认自己因此离职。拥有积极、安全的心态，员工可以消化、处理和整合新信息。心理安全增强了创造力和智力，提高了解决问题的能力，促进了合作以及其他推动商业结果的好处。
执行系统和流程以增强积极性
积极的改变是一项持续的任务。然而，如果没有正确的工具、系统和流程，文化或领导变革方面的任何进展都是无效的。这意味着领导必须主动安排和实施一种持续反馈的文化。
虽然持续的反馈对于每个组织来说都是独一无二的，但是每周的签到和深思熟虑的指导方针来进行讨论是很好的第一步。然后是安排高质量的自我评估，这将使人们转变成一种成长型的思维方式。通过向内转变，员工会有意识地选择他们想要的工作，他们想要对公司产生的影响，以及他们独特的优势如何与这些目标相结合。
除了日历邀请和电子邮件之外，如果没有一种有效的安排和准备的方法，持续的反馈是不可能的。现代的绩效管理系统不仅提高了员工的绩效，而且允许所有相关方访问自动化的日程安排系统、精简的会议指导方针、数字化的谈话方式以及基于目标的绩效集成。
一个高质量的平台也将有助于创建一个无缝的过程，当推出全公司。许多应用程序提供了与通用业务应用程序(比如Slack和BambooHR)的集成功能。有了正确的系统，上述的最佳自我管理就变成了一个自动化的过程，而不是一个留给人类决策和遗忘的过程。
虽然这项技术需要初始投资，但积极的员工体验背后有着巨大的财务动机。考虑员工终身价值(ELTV)指标，其中积极的员工体验直接增加了员工对组织的净值。低流动率和较长的任期不仅可以为公司节省大量资金，而且这些因素也创造了人们想要成为新员工的环境。
积极的员工体验的好处
当员工努力成为最好的自己时，他们就能真正茁壮成长，并利用自己独特的优势和才能创造出支持他们所相信的业务增长的结果。如果所有这些都做对了，公司可以从员工那里获得不同寻常的忠诚、决心和激情。领导者会意识到一种低调的文化，花时间解决商业问题，而不是人的问题。
当领导主动鼓励积极的员工体验时，令人兴奋的事情就会发生。通过为员工营造一个积极的环境，领导者可以创造一种吸引并留住最优秀人才的员工体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Rethinking the Employee Experience in Human-Centric Workplaces
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员工体验
未来的独角兽Talentsoft完成5000万美元融资以加速增长，巩固欧洲人力资源技术领导者地位
未来的独角兽确认了其作为欧洲人力资源技术领导者的地位
2019年1月9日，美通社报道，欧洲学习和人力资本管理软件的领导者Talentsoft今天宣布，它已经完成了一轮5000万美元的融资。本轮融资由Francisco Partners领投，Bpifrance和Goldman Sachs两家跟投。
作为新闻发布的一部分，Talentsoft首席执行官Jean-Stephane Arcis也分享了公司在欧洲人力资源技术市场的雄心壮志，战略重点放在三个关键的优先事项:
加快公司国际化发展。
投资人力资源数据管理和员工体验创新。
转向对外部应用程序开放的平台。
Talentsoft公司的资金总额为5千万美元，是2018年欧洲企业软件的10个最大的投资项目之一。全部投资将用于通过创新和国际市场扩张加速公司的持续增长，巩固公司作为欧洲人力资源技术领导者的地位。
Talentsoft的战略方向目前基于三大支柱:
加快公司的国际化发展：掌握国际集团的人才管理问题和最佳实践，Talentsoft解决方案目前已在130多个国家使用，有27种语言版本。该公司打算利用这一专长来支持其全球部署的大客户。
专注于人力资源数据管理和员工体验的创新：作为欧洲首家人力资源技术实验室，Talentsoft将利用数百名开发人员，改造数百万员工的工作体验，强化公司的核心人力资源服务——Talentsoft HUB。
转向一个对外部应用开放的平台：Jean-Stephane Arcis肯定了使Talentsoft成为欧洲领先的人力资源市场的战略。因此，公司将从SaaS模型转向iPaaS模型(集成平台即服务)。技术合作伙伴现在将有机会持续集成新服务，以尽可能紧密地满足客户的期望。
“这一轮融资标志着Talentsoft历史上的一个新阶段，我们很荣幸得到领先风险投资公司的支持。”我们现有的合作伙伴，Bpifrance和高盛，以及新投资者Francisco partners，对我们的工作表现出了强烈的信心。”Talentsoft的首席执行官Jean-Stephane Arcis解释说:“我们的目标是通过新的iPaaS项目成为欧洲第一个人力资源技术平台，这将使Talentsoft成为人力资源市场创新的首选目的地。”
欧洲数字冠军的崛起
Talentsoft是欧洲的一个成功案例:该公司由三位企业家(Jean-Stephane Arcis、Alexandre Pachulski和Joel Bentolila)于2007年共同创立。如今，该公司拥有600名员工，客户遍及130多个国家，使用27种语言。在不久的将来，公司的收入将达到1亿美元，这在欧洲尚属首次。
2018年3月，该公司被泛欧交易所(Euronext)和罗兰贝格(Roland Berger)授予“未来独角兽奖”(Future Unicorn Trophy)。
该公司还连续第五年被公认为高德纳公司(Gartner)人才管理软件魔力象限(Magic Quadrant)的“远见卓识者”，与竞争对手相比，该公司的客户满意度高于平均水平。
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原文链接：Talentsoft Completes $50 Million Funding Round to Accelerate Growth
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