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【未来工作】什么是ESG？为什么它对人力资源专业人士很重要？
ESG考虑因素正日益成为企业的首要任务，但什么是ESG？在这篇文章中，我们看看什么是ESG，为什么它对人力资源专业人士很重要，以及人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书。
什么是ESG？
ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写，正是这些广泛的利益领域，许多投资者在决定是否投资于某一特定企业时认为是关键的优先事项，而不仅仅是考虑一项投资可能产生的盈利水平和/或风险。除了投资者，客户和未来的雇员也越来越多地关注一个企业的ESG证书，以使他们在未来的交易和工作申请中做出明智的决定。对ESG因素的关注是出于对企业及其投资更有社会责任感和可持续发展的渴望，近年来，由于全球对环境和可持续发展的关注度越来越高，ESG因素也得到了重视。
依次来看ESG的三个方面：
环境：环境重点是企业对自然界的影响，例如，企业的做法对气候变化、碳排放和污染水平的影响。它还关注企业为减少对环境的影响所做的工作，如利用可再生能源资源和回收。
社会：社会重点是企业对其员工、工人、承包商和更广泛的社区关系的影响，例如，企业对性别和多样性包容、现代奴隶制、心理健康、员工权利和企业社会责任计划（CSR）等问题的重视和关注。
治理：治理的重点是企业本身的运作，例如，确保董事会组成的多样性，以及负责任的高管薪酬和聘用做法。
总的来说，E、S和G是用来衡量企业的可持续性和道德影响的三个核心支柱。尽管这些因素大多是非财务性的，但投资者、客户和潜在的雇员利用ESG的表现来决定是否将他们的钱和/或他们的时间投资在一个特定的企业。因此，一个企业的ESG表现可以帮助吸引投资、客户和人才，最终影响公司的财务表现。那些ESG排名高的公司的股票价格被认为比ESG排名低的公司波动更小，而且数据也开始确定健全的ESG实践和财务业绩之间的正相关关系。因此，对ESG证书的关注很重要，不仅从环境和可持续发展的角度，而且从盈利的角度。
为什么ESG对人力资源专业人士很重要？
直到最近，ESG的重点一直是企业对其服务的社区的环境影响。然而，自从全球COVID-19大流行以来，已经发生了转变，现在更多的焦点放在了社会问题上。
如上所述，ESG中的 "S "侧重于企业的社会影响，特别是对其劳动力和更广泛的供应链的影响。虽然企业可能意识到需要把注意力转移到提高他们的ESG证书上，但目前还没有任何固定的指标来衡量企业在这三个领域的表现。另一个挑战是，与一个行业相关的指标类型可能与另一个行业不相关。然而，鉴于工作场所的许多社会问题与人力资源专业人员日常处理的问题有着内在的联系，人力资源专业人员必须了解ESG的关键重点领域，以协助他们的企业提高ESG的资质。我们在下文中探讨了不同行业的人力资源专业人士关注的一些关键领域：
多样性和包容性。确保工作场所促进多元化和包容性工作环境的重要性已得到广泛认可。一个多元化的工作场所使企业能够欣赏一系列的观点，并带来广泛的技能和体验组合，否则可能无法实现。此外，如果一个企业的员工队伍是社会的真实反映，那么企业就会对其客户有更多的了解。事实也表明，由于对多样性和包容性的关注，员工敬业度和员工保留率都得到了加强，这反过来又对企业的声誉、成功和盈利能力产生了积极的影响。
心理健康和福祉。也许比以往任何时候都更需要注意企业员工的心理健康和福祉，连续的封锁给许多人带来了压力、焦虑和孤独感，长时间的隔离使一些人以前可以控制的情况变得更糟。提高员工对心理健康和福祉的认识是培养一个包容性环境的一部分，在这个环境中，员工能够公开谈论他们可能遇到的任何心理健康和福祉问题。此外，据估计，每年有9100万个工作日因与心理健康有关的疾病而损失。因此，企业必须创造促进健康和福祉的工作环境，促进员工的敬业度和生产力，最终促进更好的业绩，减少营业额和增加利润。
薪酬。在审视ESG的社会方面时，薪酬是另一个关键因素。人们越来越关注的是，不仅要确保国家最低工资的支付，而且要确保企业承诺向其劳动力支付生活工资，以确保越来越多的劳动力能够满足每天的需要。要求某些企业报告其性别薪酬差距的规定，也将注意力集中在那些存在基于性别的薪酬不平等的雇主身上。对企业来说，报告基于种族和残疾的雇员之间的薪酬差距的压力也越来越大。投资者、申请者和客户都会考虑薪酬问题，以评估企业的做法是否符合道德规范以及对劳动力的重视程度。
高管薪酬。近年来，高管薪酬问题也被强调，它不仅是影响企业社会影响的一个因素，也反映了企业的管理实践。高管薪酬的社会因素在这次大流行中再次得到强调，人们对企业进行审查，以确保高管没有获得过多的奖金，特别是在企业利用休假计划或减少员工工资的情况下。我们看到，在大流行期间，那些不顾员工减薪而选择向高管支付奖金的企业受到了负面报道，导致声誉受损，难以恢复。
现代奴隶制。英国《2015年现代奴隶制法案》要求规模足够大的企业（全球营业额超过3600万英镑）公布现代奴隶制和人口贩运声明。该声明包括企业在上一年实施的步骤，以确保企业不参与相当于现代奴隶制或人口贩运的做法，无论是在他们自己的业务中还是在他们的供应链中。无论企业是否被要求发布声明，重要的是企业要证明他们有强有力的措施来预防、识别和快速补救任何可能出现的问题。投资者、客户和潜在的求职者希望确保企业有健全的做法，并表明他们不仅致力于保护参与自己业务的人，而且也致力于保护更广泛的供应链中的人。
人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书？
人力资源专业人员可以专注于一些领域，以协助他们的企业获得ESG证书：
政策。实施关键政策，如多样性和包容性政策、现代奴隶制政策和举报政策，以及有效的申诉和纪律政策，可以帮助企业有效解决歧视、骚扰、欺凌和剥削方面的问题。如果执行得当，政策可以有效地确保员工拥有工具，使他们能够在早期阶段提出他们在工作场所遇到的任何问题。
培训。重要的是，员工，特别是那些管理职位的员工，要接受培训，使他们能够发现诸如歧视、压力和焦虑等可能影响员工队伍的问题。有效的培训可以使管理人员具备在早期阶段识别和处理问题的工具，这将有助于避免问题升级到员工觉得无法继续工作的情况。企业也不妨考虑任命和培训指定的心理健康急救员，作为任何遭受心理健康问题困扰的员工的第一道防线。
性别薪酬和种族报告。虽然要求员工人数在250人以上的企业报告他们的性别薪酬差距统计数据，但在法律上不要求报告的企业可能希望考虑报告以提高透明度。虽然尚未成为法律要求，但我们已经看到越来越多的企业开始自愿报告其种族薪酬差距，预计在不久的将来，企业也将寻求报告那些残疾员工的薪酬差距。报告薪酬差距有助于企业确定他们需要解决的领域，也使潜在的投资者、客户和候选人能够获得关键信息，这将影响他们今后与企业打交道的决定。
收集多样性数据。收集多样性数据对于企业能够衡量他们的业绩是很重要的。虽然没有要求员工提供此类信息，但如果员工愿意披露他们的数据，这将有助于企业分析数据并反思企业在多样性和包容性做法方面的情况。数据的发现可以帮助识别任何潜在的多样性问题，也可以为企业的未来战略和目标提供参考。
企业社会责任。企业可能已经有了几年的企业社会责任项目，如与当地慈善机构的志愿服务、无偿服务倡议和为符合企业价值观的事业筹集资金。重要的是，企业要继续承诺支持他们的社区，并继续投资于不仅对社区有价值的项目，而且它已被证明对员工的敬业度和福祉以及企业的声誉有积极影响。
最后的思考
虽然ESG是一个相对较新的概念，但它正迅速成为企业考虑的一个关键话题。虽然没有明确的指标来衡量企业的ESG表现，但投资者、客户和求职者比以往任何时候都更关心企业对环境、员工以及以道德和可持续方式经营业务的承诺。
文章来源：Stevens & Bolton
作者：RACHEL COLLINS & LLOYD DAVEY
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【ESG】Robert Half发布2021年全球影响报告，强调环境、社会和治理（ESG）优先事项的进展
全球人才解决方案和商业咨询公司Robert Half（罗伯特·哈夫）（纽约证券交易所股票代码：RHI）发布了《以诚信为主导：2021年环境、社会和治理报告》，其中详细介绍了公司的全球环境、社会和治理目标、取得的进展以及未来的计划。报告还包括Robert Half首次正式的实质性评估结果，这为公司的环境、社会和治理之旅提供了进一步的透明度。
"我们的公司建立在道德和诚信的原则之上，这份报告展示了我们在实现环境、社会和治理（ESG）优先事项方面所取得的进展，"Robert Half总裁兼首席执行官M.Keith Waddell说，"我们将继续坚定不移地致力于将社会责任和可持续性融入我们的业务以及我们生活和工作的社区。
2021年的报告一目了然，包括以下信息：
治理 - Robert Half如何在其行为和运营中促进道德和诚信；构建其董事会；以及通过管理与维护数据安全、保密性和完整性相关的风险来与利益相关者建立信任
员工--整个企业正在进行的工作，以确保员工的意见被听取并感到被重视，这包括了解员工的优先事项并采取行动，建立一个多元化和包容性的员工队伍，让每个人都感到被重视和支持。
社区、客户和合作伙伴 - Robert Half努力通过技术和创新来塑造未来的工作，在其运营的社区进行投资，并与那些以符合公司价值观和ESG目标的方式开展业务的供应商建立伙伴关系。
环境--最近和正在进行的气候行动倡议，包括在组织的所有领域和其他领域努力减少碳排放和提高能源效率。
2021年影响亮点
2021年的结果强调了Robert Half对其员工和价值观的承诺：
85%的员工表示他们会推荐Robert Half和Protiviti作为工作的好地方。
公司的人工智能驱动技术每月为候选人提供超过1000万份工作推荐。
Robert Half在全球范围内的社区投资总额为600万美元，包括对非营利性合作伙伴的捐款、配套礼物和员工的志愿时间。
该组织的美国内部员工中有33%是来自历史上代表性不足的群体的个人。
在美国，42%的可解决的供应商支出是由小型和多元化企业提供的。
在roberthalf.com/esg-report下载该报告并了解更多关于Robert Half的环境、社会和治理（ESG）成就。
关于Robert Half
Robert Half（罗伯特·哈夫)是世界上第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，它将优秀企业的机会与高技能求职者联系在一起。Robert Half提供合同制和长期安置解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。
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【PA】利用人力资本分析技术节省时间，统一团队，消除孤岛现象
技术不应该是一种负担。它应该使工作更容易，这样人类就可以集中精力做最重要的事情。人力资本分析技术应该为人力资源团队节省时间，与其他数据源整合，并与关键业务成果相联系。
你的组织的领导团队需要人员数据来讲述一个故事。人们为什么离开或留下？哪些人员指标可以帮助解释为什么波士顿的同店销售比达拉斯的高？我们如何在数据的基础上做出与目标相联系的决定？人力资源部门可以推动这种对话，成为战略伙伴，以推动更好的决策的方式提供人员情报。
这很简单，但并不容易。人力资源部门的领导者已经不堪重负，他们身兼数职，而他们所使用的技术却无法应对挑战。
离职率很高。人力资源部门的任务很重。他们需要可靠的技术来帮助。
人员智能不应该是困难的，不应该需要一个庞大的数据团队，也不应该是孤立的。
以下是一个有效的人力资本分析平台可以帮助人力资源领导者的三种方式：
人力资本分析应该为人力资源领导者节省时间
当人力资源部门试图使用无效的工具将他们的人员数据与业务成果联系起来时，这可能是困难和耗时的。汇编数据通常需要花费数小时导出到Excel，然后将这些导出的数据拼接起来。听起来很乏味。当你的电子表格随着数据的刷新而中断时，这个过程就变得更加令人沮丧。
综合人员智能技术解决了这个问题。有了一个有效的人力资本分析平台，就不需要导出数据了。它是自动化和一致的，它也不会中断。 领导者可以实时了解他们关键人员数据，并采取行动。
与其花时间计算信息，人力资源部门的领导可以优先考虑吸收、分析并对通过仪表盘传达的所有指标采取行动的时间。
人力资本分析应该统一人力资源和商业智能团队
商业智能团队通常是由各部门共享的。由于其数据的范围，人力资源部门的要求通常会落在后面。员工数据往往需要大量的时间来清理。更多的时间用于清理意味着更少的时间用于创建有洞察力的报告。
人力资本分析技术应该将人力资源和商业情报团队统一起来。这一点很重要，因为人力资源部门通常没有专门的商业智能或分析员。有了一个强大的、集成的智能平台，人员数据是干净的，容易操作的，数据反馈可以使人力资源和商业智能团队同步。干净的数据对分析来说是很有趣的。然后，人力资源部门可以解决他们的人的问题，组织可以将这些数据与业务目标联系起来。
人力资本分析应该消除 HR 数据的孤岛现象
许多智能工具在建立时没有考虑到整合问题，人们的数据仍然是孤立的。这使得员工数据难以汇编并与业务成果相联系。整合分析平台与节省时间方面同样重要。
智能平台应该将员工倾听和绩效工具--如调查、反馈、人才审查、表彰和目标--的数据连接起来，这样领导就能快速了解信息并采取行动。
人力资源专家并不都是数据专家。这是很自然的。技术应该成为他们解决问题的伙伴。
人力资本分析技术不应该需要大量的时间或资源来连接业务成果或阻碍人类决策。智能工具应该帮助人力资源部门，实时提供他们所需的指标，为人员和业务的成功做出战略决策。
作者：Phil Haussler
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【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长？
评估职业倦怠不是一次性的工作，而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调，职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，从而需要不断重新评估和迭代解决方案。
工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度，原因有很多。但是，除非企业下定决心采取解决方案，扑灭这种职业倦怠的火焰，否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。
评估职业倦怠不是一个一次性的努力，而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，这就需要不断重新评估和迭代解决方案。
为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠，以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来，人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图，即《消除组织职业倦怠计划》。
"补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上，比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值，但它们只是一种暂时的应对方法。今天，60%的人力资源专业人士表示，与三年前相比，他们正经历着更高的工作压力，正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样，"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特（Kelly Berte）说。
考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍，这些发现尤其令人担忧（McLean & Company敬业度调查数据库，2022）。
根据研究，倦怠的常见原因，改编自Maslach & Leiter，分为六个核心领域：
工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性，这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力，并受到时间压力的影响。
角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度，对其工作的完成方式有控制权，并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。
主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。
奖励和认可 - 货币和非货币奖励，使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。
公平与公正 - 组织程序和政策的公平性，如工作分配、晋升和加薪。
员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。
"为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环，组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里，根本原因得到了解决，促进员工健康和福祉的规范得到了培育，"Berte解释说。
为了解决这些倦怠的领域，McLean & Company建议遵循其三步计划：
识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状，并使用McLean & Company的倦怠调查问卷，然后按员工群体考虑数据，以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声，并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。
定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案，并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商，最终确定解决方案的清单，最后，创建一个路线图，概述解决方案的实施，并计划变革管理过程。
创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案，以确定差距和机会，以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训，以识别和减少他们团队中的职业倦怠，并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划，重新评估和监测组织的职业倦怠。
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在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
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观点
人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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观点
【专家谈】9个员工体验类别，来看看你的公司处于什么位置吧！
你的公司在员工体验方面处于什么位置？
除了在员工体验方面好或坏，还有更多选择。我创建了9个类别，可以适用于基于三个员工体验环境的组织：文化，技术和物理空间。
无体验型公司在这三个方面都较差。对于停留在老式的、等级森严的做法的公司来说，员工体验并不是一个考虑因素。
有三种类型的公司只在其中一个员工体验领域表现出色：
技术新兴型公司擅长技术，但在文化和物理空间方面较差。员工可能拥有最新的设备和软件，但没有支持其使用的文化和环境。
物理新兴型公司在物理空间方面很好，但在文化和技术方面较差。这些公司有华丽的办公室和大量的福利，但员工没有参与，也没有合适的工具。
文化新兴型公司擅长文化，但不擅长物理空间或技术。他们坚持自己的使命或价值观，但员工却因为缺乏工具、培训和灵活性而被拖累。
下一个层次是在两个方面都很好的公司：
能力型公司在物理空间和技术方面很好，但在文化方面很差。员工有工作的工具和空间，但缺乏结构和环境。
自主型公司在文化和技术方面很好，但在物理空间方面很差。如果没有糟糕的办公空间或WFH设置，员工会很出色。
参与型公司在文化和物理空间方面很好，但在技术方面很差。这些员工想做他们最好的工作，但没有技术支持。
最后一个层次是专注于员工体验的所有三个领域的公司：
有前期体验型公司擅长文化、技术和物理空间。他们对员工体验有一个全面的方法。
体验型公司在文化、技术和物理空间方面都表现很出色。很少有公司达到这一点，但那些达到这一点的公司会粉碎竞争，并创造一个由参与和自主的员工组成的环境，这些员工可以有所作为。
你的公司在这些类别中处于什么位置？通过确定你现在所处的位置，你可以找出需要改进的地方，以帮助你的公司朝着成为一个体验式组织的最终目标前进。
作者：Jacob Morgan
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观点
【未来招聘】如何在远程世界中吸引最优秀的人才？
在过去的三年里，企业一直在用远程工作来取代传统的工作模式。因此，一个全新的招聘和人员配置世界已经为招聘专业人员打开。
远程工作伴随着采购最好的人才，无论其地理位置如何。
员工现在可以在世界任何地方工作，公司正在竞争最合格的候选人加入他们的远程工作队伍。
现在，你如何才能为客户的远程团队吸引最好的人才呢？
我们在这里介绍10个最佳做法。
2022年的远程工作的规模有多大？
在我们深入探讨你应该如何吸引候选人加入你客户的远程团队之前，先看看你为什么要雇用远程员工。
虽然全球事件可能加速了我们对远程工作的采用，但这个行业已经朝着这个方向转变了很久。
自2009年以来，远程工作已经增长了159%，现在有高达58.6%的美国工人在远程工作!
那么，为什么这么多员工喜欢远程工作？
今天的求职者希望寻找能给他们带来灵活性的职位。
94%的员工表示，即使没有大流行病，他们也愿意继续远程工作，而高达99%的人提到他们希望在职业生涯中继续这样做。
你现在一定已经意识到，提供远程工作选择的客户从他们的竞争对手中脱颖而出。
如何吸引最优秀的远程人才？
1. 提供灵活性
远程工作最重要的优势之一是灵活性。
在你喜欢的环境中工作的能力吸引了许多厌倦了朝九晚五的压迫性工作的人。
如果你有能力，就给他们制定自己的时间表，按自己的时间工作。在你的工作描述中明确指出，他们将获得在任何地方工作的自由。
毕竟，结果和最后期限才是真正重要的。
如果他们需要离开电脑一会儿，他们应该知道他们有这个选择。
在一个日益数字化的世界里，人们已经很难将自己与他们的设备分开。但你可以通过提供灵活的选择来帮助解决这个问题。
创造一种公司文化，不要总是要求远程员工一接到通知就能上班。相反，让他们选择放下他们的设备，享受他们的生活。
2. 提供关于你的技术栈的信息
吸引合适人才的另一个方法是在招聘启事中向他们介绍你的客户使用的技术栈。
技术栈是一个用于完成公司目标的程序、软件和其他技术的列表。
虽然有些公司可能想对他们选择的技术栈保密，但让候选人知道他们正在使用什么样的程序并没有坏处。
通过让他们了解这些信息，你可以专门吸引那些有使用你的客户使用的系统经验的候选人。
例如，如果你的客户让他们的员工在连接到公司网络时使用像CyberGhost这样的VPN，让他们知道。
这样一来，入职和培训就会容易得多，新的团队成员就能顺利上手。
3. 展示客户文化
公司文化对申请人来说至关重要。
他们想知道，他们签约的企业有一个健康的工作环境。
当你为客户的远程职位做广告时，不要让它只涉及业务。
如果他们是一家有幽默感的年轻公司，那就提到这一点！让他们知道，团队经常会有聚会。让他们知道，团队定期在Zoom上喝咖啡休息或享受快乐时光。
夸耀他们紧密的专业团队，直到最好和最聪明的人想成为他们团队的一部分。
这也是一个很好的机会来展示他们的道德观--你的客户代表什么，以及他们的使命宣言。
一份有吸引力的薪水不再是工人们唯一期待的东西。相反，千禧一代希望相信他们所工作的人。
63%的千禧一代说，企业的主要目的应该是改善社会，而不是赚取利润。因此，向他们展示你的关心，他们也会这样做。
4. 在针对远程工作的平台上做广告
寻找远程工作的求职者会在专门针对此类就业机会的招聘网站上找到。
你不希望你的招聘信息被淹没在现场职位的海洋中，或者被淹没在不相关的求职者群体中。相反，在专门从事远程工作的网站上发布你的招聘信息。
这类平台包括：
Remotive
We Work Remotely
Himalayas
Remote OK
FlexJobs
5. 提供有竞争力的薪酬
这一点可能看起来很明显，但请确保你提到你的补偿方案。你不想给出硬性数字，但你应该提供一个范围以确保透明度。
提醒你的候选人他们在你公司的职位可以节省多少钱也是一个好主意。
一个普通的远程工作者每年在交通、食品和儿童保育方面可节省7000美元。
6. 突出健康福利
医疗保健是全世界工人的头等大事，在全球大流行的背景下，这是有道理的。
雇主应该为员工强调一个可靠的健康计划，让他们和他们的家人在晚上能睡得更好，因为他们知道自己在受伤或生病时有保障。
仅仅因为员工是远程工作，并不意味着他们不应该享有提供给全职办公室员工的相同福利。
这一点也应该在招聘启事中提及。如果你让求职者知道你的客户提供健康福利，那么你就会比那些没有提到这一点的竞争公司更有优势。
7. 对全球人才库持开放态度
传统的招聘方式依赖于从一个相对较小的地理区域招聘候选人，而远程工作完全消除了物理边界。
你现在可以从世界的各个角落拉来申请人。没有任何地理上的界限!
远程团队往往有来自不同大洲的成员，在不同的时区进行互动。也就是说，考虑到你的国际申请人的位置，为他们提供一定程度的灵活性是至关重要的。
当试图吸引来自全球各地的顶级人才时，你必须对你的参数进行广撒网。首先，确保你的职位描述具有包容性。这意味着剔除无关紧要的限制。
例如，最好的求职者可能只需要会说英语。然而，如果你在招聘信息中要求英语流利，他们可能不会申请。
在你的地理区域之外进行营销时，必须保持开放的心态。
8. 提供可靠的福利
在争夺全球最优秀的人才时，你必须提供优惠条件，以增加交易的甜头，使求职者眼前一亮。
除了为顶级候选人提供更高的薪水外，远程公司还有许多方法使他们的报价更有利可图。
以下是你应该考虑提供的几项福利，并在你的招聘启事中说明：
一台公司的笔记本电脑
改善家庭办公室的补助金
网费报销
一张公司的现金卡，用于购买日用品
提供更换旧的或损坏的办公设备
健身房会员资格
股票期权，如果您是一家上市公司
装有公司品牌材料的礼品袋
节日红利
签约奖金
通过为你的候选人做更多的事情，你向他们表明，你的客户愿意投资于他们，使他们成为家庭的一员。
9. 要求你的客户的员工提供推荐信
如果你的客户已经有了一个坚实的远程团队，请向他们推荐。
毕竟，他们现有的员工与他们的价值观相同，并表现出你的客户所满意的能力和动力。
雇用他们现有团队成员已经认识的人，可以使入职和同化更容易。
为他们现有的团队成员提供甜头，为他们推荐的任何新员工在公司呆满90天后提供签约奖金。
这可以确保他们会推荐他们认为能在公司文化中持续发展的优秀人才，从而提高员工保留率。
10. 在社交媒体上做广告
当寻找平台来宣传你公司的职位空缺时，不要忘记社交媒体网络。
你的理想员工很可能已经在社交媒体网络上，那么为什么不把你的职位空缺放在他们能看到的地方呢？
考虑在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布。
你甚至可以使用标签来试图吸引寻求远程职位的人。例如，像#WorkFromHome、#RemoteWork和#RemoteJob这样的标签，可以在很大程度上帮助合适的人偶然发现你的内容。
总结
远程工作是现代劳动力中毋庸置疑的现实，而且这种情况不会很快改变或倒退。
与其反击这一趋势并错过一些真正令人难以置信的全球人才，不如接受向远程工作的转变并利用这些有用的提示。
你将能够建立一个远程全明星团队，在未来几年内提高你客户的效率和盈利能力。
作者：纪尧姆（Guillaume）是一名数字营销人员，专注于处理uSERP的外展策略和Wordable的内容管理。
文章来源：recruit crm
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观点
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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