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人力资源六西格玛（6 Sigma）：对人力资源流程，分析和自动化的影响
数据科学已经触及了当今业务功能的各个方面，从而提高了业务决策的速度，准确性和质量。作为核心业务运营的固有组成部分，“人员职能”也未能对这一发展免疫。
众所周知，最好的数据科学实践将管理工具与统计和机器学习见解相结合。这种组合极大地帮助了战略决策，从而直接提高了全球众多企业的生产力和盈利能力。
什么是六西格玛？
六西格玛可能是沿着这些方面最成熟和最有据可查的方法。从根本上说，六西格玛是一种数据驱动的方法，通过减少过程均值的变化来提高过程的质量（即任何重复的业务功能）。换句话说，确保过程落在可接受的公差范围内（尽可能）。这被称为六西格玛中的流程权利级别。
以下是我们在此主题中遇到的最常见问题解答。
问：人力资源的六西格玛是什么？
六西格玛是一个数据驱动的框架，用于提高人力资源流程的质量，这个流程是与人力资源相关的任何重复业务功能。六西格玛通过减少过程平均值的变化来实现这一目标。
简而言之，六西格玛确保关键人力资源职能属于可接受的质量/绩效水平。这通常被称为“HR流程权利级别”
问：六西格玛如何实际减少变异？过程是什么（简短概况）？
六西格玛通过单一攻击，“根本原因分析（RCA）”来揭示变异的原因。RCA只是基本统计分析，问题解决和头脑风暴技术的混合体。但是，RCA中使用的特定工具可能非常适合组织。
问：为什么我们需要人力资源六西格玛？
通过使用统计假设检验，六西格玛在证实索赔之前提供了证据 - 第一次和每次。这使其非常可靠并且普遍适用。但是，需要严格遵循数据采样规则。
六西格玛在早期就发现了混淆，重复和未经证实的主张。它还有助于识别差距分析，推荐业务流程的优化模型，建议最佳预算和所需的培训/方向。
问：它面临的挑战是什么？它带来了哪些机遇？
在机会方面，实际上有一百个，但让我们自发地找出三个关键原因：
A.六西格玛是一个战略性流程改进框架，以人力资源流程数据的量化开始和结束。它通过测量sigma评分（改进中的HR过程）开始，并以HR过程的改进的sigma评分（即改进的质量）结束。通俗地说：sigma评分（包括cp和cpk评分）提供了统一的参考点和明确的，可量化的证据，表明持续的人力资源流程改进。
B.六西格玛是一个“全包装”的质量控制和流程改进保护伞。它有大约4-5个记录完备的框架，可以无缝地采用并应用于整个HR流程设计和改进范围，通常在不到48小时的分析后产生结果。
C.六西格玛拥有100多个记录良好的工具库。这些包括自由流动和顺序头脑风暴，问题识别工具，人力资源战略调整工具，人力资源流程数据的描述性和推理性见解，人力资源流程实验的受控 设计等。这些工具的采用和使用取决于适应性的范围和所讨论的特定机制。
问：这是否意味着人力资源分析和六西格玛是不同的实体？
不，他们交织在一起。两者都基于应用于HR流程数据的数据科学的基础。据称差异在于六西格玛从质量控制和流程改进的角度来看待分析。
事实上，为了获得最佳结果，六西格玛项目可以与人力资源数据科学问题无缝合并，如管理自然减员，缺勤，继任计划，跨部门数据分析等。
问：六西格玛是否有助于将人力资源分析从设计阶段转移到生产阶段，是否可以在人力资源分析中确定最佳的组织特定方法？
我们的六西格玛DFSS（六西格玛设计）项目之一确定了将数据科学应用于人力资源生产的五种基本方法（适用于任何业务领域）：
1.战略性人力资源咨询主要围绕计量经济学和应用统计模型（通常通过R或python数据科学图书馆开发）;
2.在HRMS系统内构建的集成分析模块，如“成功因素劳动力分析”，“工作日棱镜分析”，“Oracle HRMS分析”;
3.专门的人力资源分析平台，如Visier，CrunchHR;
4.基于组件的通用分析平台，如SAS miner，KNIME，Rapidminer服务器等;
5.与基于云/基于本地的数据可视化平台（如Tableau，Click-Sense，Microsoft BI）集成的分析。
过去受控制的实验设计表明，在Tableau，Click-Sense和Microsoft BI等强大的可视化平台上构建定制的，分析驱动的（通过R集成）仪表板可以带来最大的收益。
问：另外，你已经就人力资源自动化做了一些咨询。为什么你认为对人力资源流程盲目采用自动化是不好的？
自动化一词过于混淆，导致相当大的混乱和错误信息。自动化只是数据库驱动的触发器，函数和过程，以及不同系统之间的集成，例如通过REST API。这些触发器的基础可以是基本数学（硬编码规则）或统计建模/深度/机器学习（软编码规则）。有趣的是，人工智能背后的基本技术已有近30年的历史。
在人力资源部门实施自动化可能是一个非常简单的过程。例如，通过REST API通过开箱即用的分析平台（如KNIME / SAS / Rapid-miner）自动执行部分HR入职流程，可能需要半个工作日
话虽如此，重要的是要意识到与人类认知所表现出的复杂性相比，计算机的认知能力仍处于相对新生的阶段。基于结构化数据集的决策生产自动化是合理的。然而，自动化仍然需要一段时间才能从开放文本/人类语言中解读上下文意义，以便直接进行商业应用。
问：HR做什么次优？
除非人力资源部门将数据分析用于战略决策，否则它根本不会利用其潜力，就像营销，财务，制造和一般管理层多年来一直在做的那样。
人力资源部门的决策如何影响财务，营销，制造和整体业务盈利？人力资源流程数据如何与组织的绝对市场表现交织在一起？良好的人力资源分析系统应有助于计算（几乎）每项人力资源活动的投资回报率，并使人力资源部门能够对组织的部分财务状况采取主动责任。
人力资源部门通常无法与企业的收入/盈利能力相关联。人力资源作为利润中心这个词经常被重复，同时被吹捧的是计量经济学和金融学不是我们最强的观点。对，没错也许错了！
有趣的是，我们的根本原因分析表明，典型的人力资源专业人员最终会在其专业运营商中跨越4到5种不同类型的业务。除非人力资源专业人员在新组织的专业工作开始时投入并投入时间来熟悉其核心业务的领域知识，否则我们不会取得太大进展。
随着人力资源部门继续将其运营数字化并收集更多有关其流程的数据，它有可能将战略性和基于证据的方法（如六西格玛）整合在一起。一般的分析时代，尤其是人力资源分析，已经在我们身上，我们都可以共同努力改善我们的业务流程并提供令人满意的投资回报率。
作者简介：
Raja Sengupta是数据科学家，统计学家和人力资源分析专家。他拥有六西格玛黑带大师，是XcelPros的产品开发负责人和计算语言学研究员。
Soumyasanto Sen 是一位广受认可的人才技术顾问，专门从事（其中包括）管理与转型以及工作福音传播者的真正未来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Six Sigma in HR: Implications for HR Processes, Analytics & Automation
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改变人力资源的游戏:13种方法让绩效评估的压力降低
性能评估是一个经过提炼的过程——一个关键的快照，它反映了哪些目标已经实现，哪些目标还需要克服。尽管在管理者和员工之间的反馈交流中，绩效评估是必不可少的，但双方的人往往都害怕绩效评估。
那么，对于相关人员来说，如何才能降低绩效评估的压力，同时保持他们作为成功标志的角色呢?下面，福布斯人力资源委员会的13位成员分享了他们如何改变绩效评估的性质，以使每个人都受益。
1.保持简单
通过为每个经理创建工具包来简化流程。提供截止日期日历，样本审核报告和样本审核。如果可能的话，通过发送每周提醒和设置日历提醒来保持组织。另外，自动化！纸张很乏味; 系统更快，更直观。奖励：您还可以设置提醒，查看谁已经完成任务等等。——Michele Gonzalez-Pitek SHRM-SCP, Pitek Consulting
2.建立对话文化
人力资源部门可以而且应该通过提升绩效管理流程并确保每个人都清晰，引领潮流。关于绩效管理存在很多争论，但就像工作场所的许多试验一样，沟通至关重要。创建一个对话。——John Sigmon，johnsigmon.com
3.使它有意义
如果这是一件苦差事，领导者会觉得这是一件苦差事。所以，不要把它做成一件苦差事。拥有一个系统可以尽可能多地自动完成工作，并且不会限制它。创建一种绩效评估是日常活动的文化。无论是积极的还是批评的，都会立即给予反馈。确保以富有成效的方式提供关键反馈。——Lotus Yon，NCH
4.创建连续性
反馈应该是全年持续的，人力资源部门应该鼓励不断循环的记录反馈，然后管理人员可以使用和分享参考。人力资源部门可以通过提供明确的时间表简化流程，促进与管理人员的审核会议，提供有关组织期望的指导，审核流程和程序以及安排可用时间。——Meg Battle, Rabin Martin
5.向前看，不向后看
当绩效评估一次性评估一年的员工工作价值时，可能会出现问题。相反，管理者应该专注于为即将到来的一年中的员工设定可衡量的目标，然后定期与他们会面以确保他们在实现每个目标方面取得进展。这将审核从无所不包的年度评估更改为许多目标更新之一。——John Feldmann, Insperity
6.投资技术，不要撇开对话
经常登记入住的评论已经成为常态。我们每季度进行一次，并将其称为“连接会话”。使用高效，简化的软件（如人力资本管理工具）来支持流程至关重要。当定期传达反馈时，文档本质上是精益的。重要的是记录要点，但不要浏览对话。——Stacey Browning, Paycor
7.不要等到年度审核时间
大多数绩效评估都不受欢迎，因为管理层和团队成员都不会在今年年底之前就性能，奖金，加薪等问题进行沟通。如果一年四季都在进行一致的沟通，比如四分之一，那么很有可能不会有任何意外，年终审查会相当简单。——Evan Lassiter, Cloudreach
8.拥抱科学
通过对反馈神经科学的广泛理解，人力资源专业人员可以进行有意义的性能对话，感觉安全，而不是压力。首先要专注于什么工作。然后，确定利用特定现有优势的新行为和实践方法。为了减少对审核的威胁响应，这些对话应该经常进行。——Kelly Lum, Highgate
9.让绩效评估成为一种积极的体验
如果经理将评论更多地放在对话中并询问开放式问题，那么员工将有机会提供有价值的反馈。经理应该听。这是员工突出自己的成就，对自己的成就感到满意并分享新想法的机会。它也可以是设定新目标或讨论改进领域的时候。——Debi Bliazis, Champions School of Real Estate
10.与薪酬决定分开
最关键的一步是将绩效评估与加薪和晋升分开，以防止游戏化。如果员工知道在审核期间他们正在考虑晋升，他们可能会阻碍可能导致改善和增长的关键反馈。此外，使评论更短，更频繁和更热门，以便它们具有意义和可操作性。——Ben Peterson，BambooHR
11.坐在办公桌的另一边
作为一名经理，只需问问你的员工，“你想在明年完成什么，我该如何帮助？”这个问题开始了一个对话而不是一个片面的讲座。它将评估转变为头脑，并讨论增长和发展，而不是判断和评级。除了人力资源部门的需求，员工的成长不是我们真正想要的吗？——Michele Markey，SkillPath
12.改变你的心态
对我而言，这完全取决于你如何看待它。如果你认为它们是消极的，那么猜猜是什么，这是一种消极的体验。但是如果你选择专注于积极因素，那么它就会产生积极的影响。我不是说要完全忽视消极方面; 你必须尊重并找到对付它的方法。但对于普通员工而言，您所宣传的是您所获得的。——Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
13.提供实时反馈
对任何人的反馈最好是温暖的。这包括尽可能地立即关注反馈的影响。稳健的一对一节奏是高增长公司庆祝胜利和快速解决问题的关键。两者都对激励积极的关系，激励行为和纠正问题至关重要。——Stacie Mallen, CampusLogic
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Changing The HR Game: 13 Ways To Make Performance Reviews Less Stressful
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Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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Gig时代背景验证行业的演变
文/ Mike Cerrone
价值1000亿美元的全球核查市场将被打乱。让候选人拥有背景调查权将使招聘变得更简单，更快捷，更公平，更安全。
从招聘到银行，再到公寓租赁申请，背景核查无处不在。根据Careerbuilder.com，72％的公司背景检查他们雇用的每个人，2012年CareerBuilder研究发现，糟糕的招聘对近七成企业产生了负面影响。背景调查导致不利结果的人数没有统计数据，但2016年职业欺诈案件导致总损失超过63亿美元，2016年身份盗窃达到创纪录的1540万受害者，可以肯定地说，背景调查并非完全适用于任何地方。事实上，目前价值1000亿美元的全球验证市场正在迅速增长; 特别是，零工、自由职业者和零工市场的背景调查市场每年增长约12％左右，但在适应不断变化的市场需求方面进展缓慢。
任何人力资源、人事或招聘主管都可以告诉你，目前的背景调查流程既复杂又繁琐。在后端，它涉及各种机构和组织的手工研究和数据挖掘——从政府机构到私人就业记录，再到专业协会等等。这一过程会引发的人为失误和拖延结果，往往会导致公司的生产率和潜在雇员的收入减少。在这一领域出现的新公司正通过使用数字工具和接口来简化这一过程，但他们尚未简化最终结果，尤其是在满足千禧一代劳动力需求的方面。
千禧年的劳动力和零工经济在各行各业齐头并进。《福布斯》(Forbes)的数据显示，如今，千禧一代更喜欢自由职业，因为他们工作的灵活性和自由度更高。根据Intuit的数据，到20202年，零工工人预计将占全部劳动力的43%。如果这种增长趋势继续下去，10年后，一半的美国人将在多家公司从事自由职业。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦·b·克鲁格(Alan B. Krueger)表示，2005年至2015年，94%的工作机会似乎是在另类工作安排中创造的，也就是零工/自由职业工作。自由职业者/零工工人需要为他们所从事的每个不同的工作完成背景调查，而分开做这些工作的冗余将会是压倒性的。此外，重复的成本是不必要的，雇主和雇员的时间和资源的浪费将是有形的，而且在现行制度中重复的背景调查也会增加提供个人身份信息(PII)的风险，比如社会保险号或税号。
所有这些:对数据隐私、个人安全、对效率和速度的需求以及生产率的最大化的关注正将我们引向候选人验证模型。我们相信，验证市场的下一阶段将允许员工包中包含经过验证的身份记录，以替代传统的背景检查。它可以与求职者的简历和推荐信放在一起(或代替)，让他们能够控制潜在雇主可以获得的信息水平。
这种需求在许多公共对话中都有体现，比如“禁止盒子”运动。在美国全国范围内，33个州和超过150个城市和县已经采取了这些“公平招聘政策”，鼓励雇主首先考虑应聘者的资格，而不带定罪或逮捕记录的污名。这些政策通常会在招聘过程接近尾声时启动背景调查。问题是，在这个过程的最后，如果雇主知道了定罪的历史，这仍然可能是一个片面的故事，可能会改变雇主的态度。考虑到“零工经济”工作者有较高的犯罪记录的可能性，经过核实的个人资料将允许候选人解释或争论过去的问题，为目前被视为二元决策的情况增添色彩。这与耻辱的转移是一致的，但不会让公司和候选人浪费几天或几周的时间。
这种以候选人为中心的模式可以以更低的成本重复使用。Vetty的经过验证的配置文件位于区块链上，并保持安全和最新，以便公司可以无延迟地访问它们，并相信数据实际上是由符合FCRA的消费者报告机构(CRA)验证的。他们也更可靠，因为用户将被鼓励确保他们的数据是正确的，就像他们有兴趣保持他们的简历更新一样。将背景调查从人力资源团队或昂贵供应商手中夺走，并将其交到潜在候选人手中，可以加速招聘过程，节省团队时间，并有利于公司的盈利。它还邀请那些对数据隐私问题敏感、对背景调查持怀疑态度、可能在不同项目中同时处理多项任务的年轻人才。
简单地说，用户拥有的经过验证的概要文件提供了一种21世纪的方法来处理过时且繁重的流程。它通过加快招聘流程、提高生产率、更快更安全地提供准确的数据，为求职者和雇主提供了双赢。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Evolution of the Background Verification Industry In the Gig Era
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再谈芯片：在瑞典 已经有超过4000人在身体中植入了芯片
YY创始人李学凌近日在其朋友圈分享的在手臂上植入芯片的消息，引起了广泛关注，尽管最终揭晓的真相是，李学凌植入的仅是身体指标的监测器，但关于芯片植入人体的话题却由此重新受到关注。
芯片植入尽管从概念上来看已经早已不是新鲜事，但许多人或许还认为要在普通人中间大规模应用还离得很远，但实际上，在国外有些国家和地区，芯片植入正在普通人群中广为流行，并由此引发很大争议。
在北欧国家瑞典，已经有超过4000名瑞典人仅需使用自己的食指，就能解锁办公楼大门、登上火车、进入音乐会大厅，或者触摸对方的手机就能交换个人社交信息，这一切的实现，归功于植入他们手指中的一枚米粒大小的微型芯片。
而植入芯片的代价并不高昂，仅需约140欧元，一些瑞典的公司甚至向其员工免费提供该芯片植入服务。由于芯片植入给日常生活带来的巨大便利，瑞典人争相参与“尝鲜”，负责这家芯片研发的公司Biohax International称，目前的供应已经远远跟不上市场的需求。
Biohax International成立于5年前，创始人Jowan Osterlund过去曾是一名人体穿环纹身师，根据该公司网站的介绍，其芯片本身的技术并不神秘，实现起来也并不复杂，使用的是近场通讯（Near Field Communication），该技术目前已经广泛应用于信用卡、智能手机、门禁系统等，使用于这些技术规格相同的NFC技术的微型芯片，就能够实现近场免接触数据信息的验证、交换等功能。
（植入芯片的注射器外观与普通医用注射器十分相似）
而植入芯片的过程本身也十分便捷，类似于疫苗注射的过程，Osterlund介绍，过程“仅需两分钟”，安全性上“比穿环安全，和在医院抽血一样”，在植入完成后，用户只需在个人智能手机上通过相关的NFC应用，对芯片信息进行个性化设置，就能实现大部分功能。
Biohax声称，该芯片使用的是被动性通讯功能，并不含有电池，也没有任何跟踪设备或GPS定位功能，也就是说，该芯片除了存储用户个人信息，只有在用户主动触发与其他信息终端互换数据外，其余时间均处于非激活状态。
在瑞典广受欢迎的这一新技术应用，在美国却招致许多争议。去年，位于美国威斯康辛州的一家公司称将为其50名员工提供芯片植入，而该使用无线电射频技术的芯片能够实现的功能也与Biohax类似：打开门锁、饮料机支付、登录公司电脑等。
在这家公司内部，这一举措获得了大多数员工的支持和欢迎，员工有权利自由选择是植入芯片还是手环这样的替代方案，但在公司外部，这一方案却遭致了许多批评，许多人认为这侵犯了个人隐私，公司通过这样的方式对员工在公司内部的活动行为能够进行更好的监视。对此，该公司声称，芯片本身不带有任何追踪功能，没有GPS芯片，并强调芯片设备13年前就已经获得美国食物药品监督局的批准。
无论在瑞典还是美国，芯片植入人体无法规避的首要问题便是个人隐私保护，争议集中在存储在芯片上的个人信息存在被盗取的风险，但支持者却认为，使用芯片本身实际上和目前被人们广泛使用的智能手机并没有本质区别，芯片信息泄露的风险和个人手机信息泄露的风险一样，既然人们能够接受使用智能手机，为何会对植入到体内的芯片的安全度感到更加担心呢？
（一名植入芯片的瑞典人正在打开办公室大门）
瑞典成为首个芯片植入广受欢迎并获得大规模应用的国家，也有着许多特殊的原因。作为一个人口到2017年底还不到1000万的国家，偏居北欧一隅的瑞典一直以来以拥抱新技术著称，许多著名的科技公司，如Skype、Spotify等均出自那里，这与瑞典政府一直以来对科技行业的支持和推动密不可分，早在上世纪90年代，瑞典政府便大力投资于互联网基础设施，并给予为员工提供家庭电脑的公司以税收上的优惠，可以说瑞典是全世界最早接触并广泛使用互联网的国家之一。
在互联网基础设施完备的条件下，瑞典在近年来也很快进入了“无现金时代”，根据研究机构的调查统计，目前在瑞典平均4个人中只有1个人每周至少使用一次现金。根据该国央行Riksbank的数据显示，瑞典零售业现金交易占全部交易方式的比例已经从2010年的40%下降至目前的不到15%。
此外，瑞典人对于个人信息持开放态度，在网络上能够轻易查找到瑞典人的手机号，而瑞典人的收入情况，也能够通过给税务部门打电话查询的方式轻易获取。
可以看出，芯片植入在瑞典广为流行并非一蹴而就，而是由瑞典特殊的互联网环境所决定的，这里的人们早已习惯于个人信息的数字化，也已经习惯于无纸化货币交易以及个人信息在数字世界的交换，因而仅仅改变数字交换方式的芯片植入在瑞典广受欢迎也就成了自然而然的事。
尽管在普通民众当中接受度很高，但芯片植入这件事在瑞典依然还是很新鲜的事物，还没有任何监管这一领域的全国性法律法规出台，常驻瑞典的一位英国科学家Ben Libberton指出，作为立法者，应该密切关注该领域的发展动向。
“尽管现在所发生的一切看起来很安全，但一旦应用于其他领域，或者今后芯片完全取代了其他的个人信息交换方式，那么潜在的问题就会很大。” Libberton说。
目前，Biohax的芯片能实现的功能还相对简单，所存储的个人信息也十分有限，但如果未来扩大至个人健康数据、金融数据甚至具备GPS定位等更为敏感的个人信息，将会使得隐私保护问题变得更加突出。
但回顾互联网发展阶段，却能够看到这样的趋势：从过去的个人电脑到如今的智能手机，
数据终端离人的距离越来越近，“手机是人体器官的延伸”这一说法也被广为接受，而芯片植入这一“零距离”的个人数据终端，或许将成为这一趋势发展的最终形态，我们已经在无数科幻作品中看到过这一景象，或许距离这一切的实现已经不再遥远。
作者： 纪振宇 腾讯《深网》10月24日发自硅谷
来源：在瑞典 已经有超过4000人在身体中植入了芯片
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硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
（原标题：Silicon Valley's dirty secret: Using a shadow workforce of contract employees to drive profits）
10月24日消息，据国外媒体报道，随着零工经济（gig economy）的不断发展，美国科技公司合同工与正式雇员的比例正在悄然发生变化。谷歌、Facebook、亚马逊、Uber和其他硅谷科技巨头如今都雇佣了数千名合同工，负责包括销售、编写代码到管理团队以及测试产品等各类工作。据统计，今年谷歌自创建20年来合同工人数首次超过了正式雇员人数。外包已经成为硅谷公司的流行做法。
不仅是硅谷如此。随着上市公司想方设法削减人力资源成本，抑或是在劳动力市场趋紧的情况下聘用到有需求的人才，这一趋势正在不断上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，美国9月份失业率从8月份的3.9%降至3.7%，为1969年以来的最低水平。
自由职业工作平台Upwork 2017年发布的一份报告显示，目前约有5,730万美国人从事自由职业，这占到美国劳动力总数的36%。据加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)的研究人员估计，仅在圣马特奥和圣克拉拉两个县，就有大约3.9万名工人以各种形式受雇于科技公司。
Facebook和Alphabet的发言人拒绝透露他们所雇佣的合同工数量，但Alphabet的一位发言人列举了雇佣合同工或临时工的两个主要原因。其中一个原因是，公司没有或不想在某些特定领域积累专业知识，比如医生、餐饮服务、客户服务或班车司机等。另一个原因是，当工作量突然激增时往往需要临时工，或者需要人手顶替休假员工。
“归根结底，TVC(临时工、外包商和合同工)是员工队伍的重要组成部分，但他们不是谷歌正式员工，也不知道全职谷歌员工所掌握的公司机密信息，”该发言人表示。
Facebook媒体关系总监安东尼·哈里森(Anthony Harrison)表示:“我们的合同工是Facebook社区的重要成员，我们致力于为所有帮助Facebook将世界融合在一起的人提供安全公平的工作环境。”亚马逊和Netflix的发言人没有回应置评请求。
高薪岗位对外包的需求更大
合同工可以帮助降低公司正式员工的数量，而且由于合同工不需要公司为其提供医疗等相应福利，可以帮助节省数百万美元用于雇佣和留住人工智能等高端领域的人才。从更大的层面上看，合同工越来越多可以被视为另一个不平等扩大的迹象，因为这一现象造就了一个底层工人阶层。从表面上看，这些工人都是在全职工作，但并没有享受到全职工作的好处。
加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)研究人员克里斯·本纳(Chris Benner)和凯尔·尼尔林(Kyle Neering)在2016年进行的一项研究显示，2001年圣克拉拉县的信息产业规模翻了两番，但自1990年以来科技产业增加的工作岗位数量却很少。在过去的24年里，科技产品或服务公司的直接就业岗位仅仅增长了31%，平均增长率为1.1%。部分原因可能与外包工作的兴起有关。
受影响的不只是行政或“蓝领”工作。招聘人员表示，10年前多数外包岗位都是行政类职位，而如今，外包增长最快的反而是高技能得“白领”职位。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)在2016年进行的一项研究中发现，与工资较低的工作相比，工资较高的工作更容易被外包出去。这种“另类”工作安排在年龄更大、受教育程度更高的合同员工中越来越普遍。
Instacart湾区招聘顾问Cheryl Liew表示，“现在的招聘市场竞争异常激烈。我不确定以前是不是这样。你发送100封邮件，也许只得到10封回复。劳动力市场对人才的需求远大于供给。由于人才短缺，公司更愿意实施短期招聘。”
在硅谷，关于人才的竞争尤为激烈。诸如谷歌、Facebook和亚马逊等大型科技巨头往往会通过支付更高薪酬吸引大量人才，让初创企业和小公司陷入困境。
“随着就业率屡创历史新高，房地产价格的飙升，加之很多知名科技公司的总部都位于硅谷,当地关于人才的竞争异常激烈，这使得许多中小企业扩大人才投资方面处于非常艰难的境地。”自由职业平台Upwork营销高级副总裁里奇·皮尔森（Rich Pearson）如是指出。
零工经济的增长动力
推动零工经济增长的因素有很多，低成本就是其中之一。这种不断增长的服务经济造就了一大批兼职的灵活劳动力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台让很多美国人更容易获得一些额外收入，或者成为全职合同工。
对于合同工，公司所获得的回报主要是财务成本的降低。合同工无权享受医疗保险、401(k)、伤残保险或其他福利。其岗位也可以根据需求适时进行相应调整。公司可以通过外包应对暂时的需求激增，或者通过灵活外包获得一项小众技能来开发新的产品。
“很多时候，我们可能没有招聘一名全职员工的预算，但我们可以聘用合同工，”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的经理表示。这位经理说，合同工往往会从事诸如人力资源等对公司核心业务影响较小的工作。
因为可以察觉到这种风险，合同工有时会与雇主保持一定距离。出于安全考虑，他们会佩戴不同颜色的徽章，不会受邀参加一些敏感的公司会议，也不能享受公司郊游、自助餐厅免费食物或免费通勤等公司福利。
当然，硅谷的大多数公司确实倾向于将表现优异的合同工“提升”为全职员工。这位经理表示:“不管他们是全职员工还是合同工，公司都在花时间和金钱来培训他们。”
对提供外包服务的合同工来说，“没有限制”
因为就像有很多人被系统利用一样，也有很多人在利用它来达到自己的目的。越来越多的工人自己选择独立。对于数据科学家等人才市场最抢手的技能，甚至可能会发生竞购战。在这些需求旺盛的地区，合同工可以选择自己喜欢的项目，获得更高薪酬，然后休假或转到另一个项目。
市场研究和咨询公司Ardent Partners研究副总裁克里斯·德怀尔（Chris Dwyer）说，“有6个月期限的首席财务官或2年期限的首席执行官，他们可以做需要做的事情。然后这个人继续转战其他公司，开始新的项目。
十年前，合同工经常被用来顶替休假雇员。现在，公司更有可能在非常抢手的领域雇佣临时工，比如掌握某些“热门”计算机编程语言的程序员或数据科学家，以开发人工智能或机器学习程序。因为公司别无选择。Beeline公司高级副总裁布赖恩·霍弗迈耶(Brian Hoffmeyer)说:“这意味着企业要想涉及相关领域，就必须使用承包商。”其所在的企业是一家帮助其他企业管理临时员工队伍的科技公司。
安东·阿尼斯莫夫(Anton Anismov)是加州雷德伍德城(Redwood City)的一名自由软件开发人员。他说，作为一名自由职业者，他有机会建立自己的人脉网络，学习销售、营销和产品设计等其他技能。
“作为一名自由职业者，我可以选择按小时工作，所以这当然意味着更高的时薪。我想说，你的收入可以增加两倍。” 阿尼斯莫夫说，“我喜欢学习新东西。对我来说，这比打乒乓球或花几个小时吃午饭要好得多。这实际上取决于作为一名自由职业者你想要得到什么。对于我来说，就是没有限制，更加自由。”
对合同工的态度需要改变
随着合同工数量的增长——在硅谷的一些公司或某些部门，合同工与正式员工的比例可能已经持平或超过一半——公司不得不改变对待合同工的方式。
“对于如何对待合同，一些公司的观点相当过时，” 霍弗迈耶说，“这种观点已经过时，我们看到公司层面正在开始改变，相应法规的出台也将开始改变这一点。”
软件公司Catalant联席首席执行官罗布·比伯曼(Rob Bieberman)表示，“不同颜色徽章之类的东西是一种残余的旧式思维。”其公司主要帮助其他企业招聘商业策划、财务以及研究等领域的合同工。
一些合同工正在就同工不同酬进行斗争，公司也在改变。今年早些时候，SurveyMonkey在发现员工觉得公司在合同工方面做得不够之后，开始为其圣马特奥总部的所有合同工提供全面福利，其中包括医疗、牙齿保健和视力计划，以及带薪休假福利。
尽管所有企业不太可能在短期内向合同工提供医疗保健、股票期权或401(k)计划等福利，但那些拥有越来越多合同工的企业关于合同工以及正式员工的界定越来越模糊。例如，公司可能不会执行不允许合同工在自助餐厅免费用餐的规定，也不会执行关于不允许合同工参加某些业余活动(比如棒球比赛)的规定。很多事情也取决于管理者的判断力，以及他们希望如何对待合同工。
随着合同工数量的增加，全职员工的平均聘用期也在下降。现在，在硅谷公司一劳永逸地找到稳定工作的日子已经一去不复返了。一些管理人员甚至会把在一个岗位连续呆四年视为危险信号，认为员工在其他地方找不到工作。
“永久就业——不再有这样的事情了。这条线将变得越来越模糊，”Beeline的霍弗迈耶如是指出。
原文链接：硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
观点
我们终将成为芯片人
文/高中俊
有感于各种微型和隐形穿戴设备的上市，我有时候在想，将来有一天，站在你面前和你聊天的人，身体的某部位植入了处理各种信息和数据的装备，有可能在交流的过程就在录音，或者眨巴一下眼睛就可以拍照或者录制视频。比如面试，当你提出一个问题的时候，你对面坐的候选人很快地通过植入体内的微处理器，迅速调集各种数据，并结合交流环境，由后台的电脑迅速给出一个最佳答案，而你几乎看不出候选人有任何的思考或者犹豫（除非目的性地要展示出思考的过程），面试完毕，坐在无人驾驶的汽车里扬长而去（你是否留意到最近有些城市已经给无人驾驶汽车路试大开绿灯的新闻）。这一天离我们还远吗？
我本人并非微整形、穿戴设备、AI，VR、生物科技或者芯片的从业者，即无耸人听闻之心，也无哗众取宠之意，只是在高科技行业工作多年，有感于科技的发展，想象一下可能很快到来的未来。我们正处在一个快速变化的时代，正在经历的不是一个单一的变化，当一些单个的变化的上下游产业链都条件成熟的时候，就是一场无法阻止的随时会突然爆发的技术革命。想象一下Google，阿里，腾讯，华为这些公司给我们的生活带来的变化，Tesla对传统车企的冲击，这些变化使得过去那些不可撼动的机构或者社会格局变得虚弱和不稳。大多时候，科技的发展是一个个体难以抗拒的，不是所有的变革都要等到新闻报道后才发生，更何况背后有很多因素的推动，不论是科技本身的，还是商业的因素，或者是人类不加约束的贪欲。看不清下一个风口没有关系，大多数人都看不清，风口到来没飞起来也没关系，不是所有的二师兄都能飞起来，但是别在风口已过，你还不惜重金，砸向强风袭过时卷起的尘埃。作为在这个时代的个体，我们不能始终停留在过去的经验中，顾影自怜，必须随时看看窗外，改弦更张，换个思路来面对变革，以积极的心态来拥抱变革。
穿戴设备的推波助澜近年来，随着各种穿戴设备的开发，人们可以改变方便快捷地获取数据，这些设备或直接穿在身上，精细小巧的或整合到衣服或配件中。很多穿戴设备不仅仅是一种硬件，更是通过软件支持以及数据交互、云端交互来实现强大的功能，可穿戴设备将会对我们的生活、视、听觉感知带来很大的转变。目前主流的产品形态包括了眼镜，鞋子，头盔，智能服装（意大利曾经退出可以放进口袋便能给手机充电的裤子），配饰等。暂且不考虑法律、社会规范，伦理和安全，单独从技术来讲，我们看看不论处于治疗，改变体相，或者为了延缓器官的衰老，我们看看有哪些地方可以植入？
体相改变“身体发肤，受之父母，不敢毁之，孝之始也”，坦率讲，孔子这句老话不断被挑战了，用于治疗的自然不用说。为了追求自己认为的美观，这句话早被抛在脑后，加上商业机构的推波助澜。有条件的动辄就去趟某邻国，对自己进行再塑造，该消减的消减，该垫高的垫高，对身体进行改造。这些体相的改变让自己（或者别人）对自己更加满意。
用于治疗的角度比如检测，如果能将微小的芯片植入体内，更加及时地监测各种人体的数据，既节约了医疗资源，又及时发现一些临界的数据，便于及早治疗，而不至于耽误病情。比如对于心脏的监测，如果能避免出现骤停的现象，对于大量心脏病患者岂不是一种福音？美国的一所大学正在使用硅纳米技术微芯片滤膜和活的肾脏细胞创造一种可植入的人工肾脏，这种混合设备能模拟肾脏清除废物、盐和水，或使病人不再需要透析。
用于维护延续器官职能的设备随着脑机相连技术的开发，是否可以通过植入芯片检测、维护人的神经？植入体内的芯片如果能准确检测、分析人的各个器官的功能，并能像之前所讲的美国的大学正在研究的硅纳米技术滤膜和肾细胞混合设备能够让人不用在透析一样，如果其他的先进技术能够制造出其他主要脏器的替代品，或者延缓衰老的替代品，理论上讲，如果你愿意并且有支付能力，你会将你的生命很大程度上延续下去。
用于特殊人群的管理或者互动另外针对一些特殊的人群，使用GPS芯片的植入，对于一些需要检测活动范围的特殊人员来讲是不是更加方便？类似美军在给士兵植入RFID（无线射频识别）芯片时有严格要求，可自动在全球范围内追踪部队。韩国目前对于监视居住或者假释期间的罪犯采取了带脚环，其实作用是一样的。 还有，我个人非常不愿意提及的，但的确存在的国内的非法拐卖儿童的犯罪，我们能否在保证儿童发育安全的前提下，利用GPS技术防止或者至少减少此类犯罪的发生？发自内心来讲，这是不得已的做法，但愿天下无盗无拐。记得2001年朗.霍华德执导的由罗素.克劳主演的的电影《美丽心灵》，讲的是诺贝尔经济学奖得主约翰.纳什曾饱受精神分离症的折磨的故事。电影里有一个片段，就是他臆想自己曾被特工在手臂上植入了一个动态密码器，他每次可以根据密码打开接头地方的门锁，投递进去自己的情报。其实，现实中早在这部电影与观众见面的3年前，也就是1998年，英国的一个大学教授 Kevin Warwick就参与了一项商业实验，在自己手臂上植入了一个珍珠大小的胶囊，里面装有几个微处理器，虽然外界并不知道这次商业实验的目的是什么，但是，至少说明了人体植入芯片已经发生过了。另外一则新闻则是关于2003年，艺术家安东尼利益斯，将RFID芯片植入自己的手臂，用以向智能手机传输艺术图片。
用于更加便捷的视觉和听觉享受类消费类植入大家想象一下目前你能看到的戴头上的，装（或戴）在眼睛上的，手腕的，脖子上的，脚部的各种穿戴设备、微型手机将有可能植入体内，尤其是类似iSIM 这样的1平方毫米大小的芯片的问世，以及5G大大增加了手机或者其他设备微型化的可能和幅度。最基本层面，你可以用来移动支付，身份识别，运动轨迹的追踪等。
AI 植入领域有很多值得关注的事情，比如钢铁侠马斯克的新公司Neuralink，不同于他创立的特斯拉和SpaceX，这家公司致力于将人的大脑和计算机相连接，将AI植入大脑，可以实现人机直接沟通，都省了用于语言表达的环节了，人脑也可以随时上传下载需要的信息，还有，人机相连的另外一个作用就是通过这项新的技术可以减缓或者有效帮助对于一些神经类疾病的治疗和预防。
信息安全，一个绕不开的话题目前用于生物信息的安全措施各种各样，就算我们用密码，指纹，面部识别，角膜进行加密，围绕网络安全的犯罪还是层出不穷，如果把这些犯罪比做一个行业的话，大家可以搜索一下潜在的市场有多大。所以，有需求就有市场，有市场就有业者，只不过这些犯罪分子是受过高等教育的技术人才。如果机脑连接成功，安全势必也会成为头等大事，一定不乏此领域的黑客乃至犯罪分子，所以，信息安全仍将是业者，立法者，用户必须面对的问题。
每一项技术的突破或者革命并没有什么对错，都具有两面性，看你怎么使用。比如榔头本身就是个工具，你可以用来修理家具，也可以用来当凶器。有人用罗盘来航海，有人用来看风水，如果科技的进步对我们的时代发展起到了积极的推动作用，在法律、社会安全、信息安全、人体安全、伦理道德框架下让生活变得更加容易，让我们更从容地面对自然衰老和病魔，让我们更清楚了解我们的健康状况，提高生活质量，有效地延长了生命，那我会拥抱这种科技的发展，毕竟会正向改变我们的时代。
原文链接：我们终将成为芯片人
观点
德勤：42％的高管认为人工智能将在2年内变得“至关重要”
文/KYLE WIGGERS
企业正在加大对人工智能(AI)技术的投资。这是德勤在《企业报告》(Enterprise report)中对1100多家美国公司的IT和高管进行的调查中得出的最大结论。
德勤技术、媒体和电信中心的执行董事杰夫·劳克斯博士说:“企业对人工智能提高业绩和竞争力的潜力感到兴奋，这是有充分理由的。”但要实现这一潜力，企业必须承担风险，解决人才短缺问题，并做好执行工作。尽管人工智能的优势是显著的，但仓促行事可能会让公司陷入无路可逃的境地——应用人员无法扩大规模，或者项目没有商业利益。
采用增长
该报告将人工智能的采用分为四类:机器学习，即统计模型开发能力和随着时间的推移自主提高性能的能力;深度学习是一种涉及神经网络的机器学习方式;自然语言处理，从文本中解析意义的能力;计算机视觉，从视觉元素中提取意图的技术。
调查显示，自然语言处理在增长方面超过了所有其他类别，62%的公司称已经采用了自然语言处理(高于一年前的53%)。机器学习以58%(同比增长5%)位居第二，计算机视觉和深度学习紧随其后，分别以57%和50%的使用率紧随其后(较2017年增长16%)。
德勤认为，投资的增加与增长有关。约37%的高管表示，他们的公司已经拨出500万美元或更多用于“认知”技术，比如深度学习和机器学习，包括带有人工智能的企业软件。55%的人说他们已经发射了6个或更多的试飞员(去年这个比例是35%)，58%的人说他们已经完成了6个或更多的试飞员(上升了32%)。
这种热情——加上高管们“追赶竞争对手”的强烈愿望——正推动ai即服务解决方案的全球年增长率达到48.2%。(德勤(Deloitte)将全球认知技术市场的规模定为191亿美元。)它有一些紧迫性;42%的受访高管认为，在未来两年内，采用人工智能将具有“至关重要的战略意义”，有些人已经开始看到成效。
超过80%的人说他们的人工智能投资带来了经济回报，特别是在技术、专业服务、媒体和娱乐/电信行业。德勤(Deloitte)以Netflix为例:这家流媒体巨头发现，如果客户搜索一部电影90秒，他们就会放弃。但通过使用人工智能来改善搜索结果，谷歌能够节省约10亿美元的潜在损失。
其他成本节省可能来自裁员。大多数受访者(63%)预计人工智能将使目前由人类工作人员监管的任务自动化。也就是说，78%的人认为认知技术能让人们做出更好的决定，72%的人和78%的人认为认知技术能提高工作满意度，并“为新的工作方式提供动力”。
这些发现与以前的报告一致。
世界经济论坛(World Economic Forum)、普华永道(PricewaterhouseCoopers)和高德纳(Gartner)预测，到2025年，人工智能可能会裁员多达7500万人。
此外，麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)今年预测，需要“低数字技能”的工作比例可能从目前的40%降至2030年的30%，因为需要更高技能的工作比例可能从40%升至50%。
麦肯锡分析师称，这些和其他劳动力市场的变化将导致未来10年国内生产总值(GDP)增长1.2%，并有助于在未来12年获得额外的20- 25%的净经济效益(相当于全球13万亿美元)。
人工智能的担忧
尽管人工智能的应用速度在加快，投资回报也令人印象深刻，但在回应调查时，高管们对人工智能表达了保留意见。
超过20%的人将“网络安全漏洞”列为一个关键问题，43%的人将“基于人工智能/认知建议做出错误的战略决策”列为前三名。与此同时，约39%的人将人工智能在关键任务或生死关头的失败列为他们的担忧之一。
人工智能的法律、监管和道德问题仍然是企业界的绊脚石。十分之一的受访者表示，他们对与人工智能系统相关的法律和监管风险感到高度焦虑，三分之一的高管提到了道德风险——尤其是人工智能制造或传播虚假信息的能力。
德勤表示，这些担忧在一定程度上是由于某些系统固有的不透明性。
“人工智能采用者面临的一个挑战是，机器学习的复杂性越来越高，深度学习神经网络也越来越受欢迎，这种神经网络的行为就像黑匣子一样，常常产生高度精确的结果，却没有解释这些结果是如何计算出来的，”报告作者写道。
认知技术人才——或者说是缺乏——也是一个问题。约30%的高管表示，在他们各自的组织中，人工智能是一个主要问题，超过20%的高管集体表示，他们发现人工智能软件开发人员、数据科学家、用户体验设计师、变更管理专家、项目经理、商业领袖和主题专家都存在不足。
最需要的人才是人工智能研究人员发明新的算法和系统。
该报告的作者写道:“雇佣和培训高能力人工智能专家的需求持续存在。”“拥有这种对人工智能/认知技术的承诺的公司，很可能在很长一段时间内都将面临技能缺口。”
尽管人们对人工智能有着明显的热情，但高管们对所涉及的挑战却持现实态度。约56%的受访者表示，认知技术将在三年内改变他们的公司，低于去年76%的比例。
尽管如此，高管们对人工智能工具的总体反应“相当乐观”。
报告作者写道:“我们相信，高管们已经认识到，使用认知技术来推动业务领域的变革是很复杂的，同时他们也不希望实现这一目标。”“尽管它们面临挑战，但我们调查的许多公司在将人工智能整合到运营和客户关系中并取得早期成功，并获得了经济效益。”他们对自己迄今取得的成功充满热情，对这些技术在不久的将来改造公司的潜力充满热情。
原文链接：Deloitte: 42% of executives believe AI will be of ‘critical importance’ within 2 years
观点
人力资源分析战略对高绩效企业至关重要的3个原因
文/ Chiradeep BasuMallick
工敬业度和生产力正在发生变化。随着您的员工在多个平台上分享意见，评论和评论，大量数据量涌入其中，充满了丰富的见解。拥有强大的人力资源分析战略可以帮助衡量绩效，调整劳动力管理蓝图，并将雇主推向更高的高度。
如今，全球各地的企业都在使用人力资源分析。对于高绩效雇主而言，智能人力资源分析战略可以带来几项总体优势，同时提高投资回报率。那么人力资源分析如何真正发挥作用，以及它对企业盈利的真正影响是什么？
我们分享了关于良好表达的人力资源分析战略影响的5个原理说明。
提高招聘精度
招聘仍然是公司的一个重要领域，充满了几个波动的挑战。人力资源分析战略可以帮助您查看以前的决策和方法，改进方法，并使招聘更符合特定要求。通过消除浪费在无用应用程序上的时间并专注于真正重要的连接，这使得该过程更快。
提高员工保留率
高员工流动率是现代企业的另一个问题。通过强大的人力资源分析战略，您可以确定员工离开公司的原因，让您重新考虑保留策略。它甚至可以检测员工脱离，这是保留的一个重要区别。
从IBM的案例中汲取灵感：Big Blue利用他们的人力资源分析战略来实时了解员工敬业度。通过分析员工之间的社交媒体数据使用情况，发现可以事先获得48％的员工参与度分数变异性。IBM开发了Social Pulse，一种“社交媒体情绪”工具，作为回应，并创建了一个基于数据的渠道来听取员工的声音。
通过评估员工流失数据，进行离职面谈和满意度调查，您的人力资源分析战略必须超越数字，并明确了解对企业有用的内容以及需要修复的内容。这最终降低了雇用新员工以取代一连串退出的成本，从而提高了底线。
释放人类潜能
招聘，维护和培养表现最佳的人才是整体企业生产力不可或缺的一部分。人力资源分析策略应该旨在消除混乱，并提供关于员工工作记录，满意度，产出以及参与项目或目标的关键见解。
因此，最值得尊敬的员工得到奖励和认可，参与度最佳，个人有能力发挥自己的最大潜能，并改善对公司核心目标的贡献。
SAP SuccessFactors人力资本管理研究高级副总裁Steven Hunt博士在与HR技术专家的对话中说。“在金融危机之后，一家大公司不得不迅速降低总劳动力成本。高级领导人获得了显示不同部门薪资和员工人数的电子表格。
他们确定了一个团队正在研究一种新的但非关键的产品，这种产品的劳动力成本相对较高。但领导者从未查看过显示团队成员能力的数据。
在让团队离开后不久，该公司发现它已经淘汰了几位技术娴熟的工程师。几个月后，该公司不得不重新聘用这些员工担任顾问，其费率远高于他们作为全职员工的薪酬。他们对公司承诺的感觉已经丧失。
这些领导者是聪明的人，他们以错误的方式解释准确的数据并盲目做出决定。他们缺乏的是充分了解其决策背景及其影响的额外数据，无论是积极的还是消极的。
使用人力资源数据的部分技术是以引导人们得出适当见解和结论的方式呈现它。这是关于在正确的背景下提供数据以及有效的分析解释。
总结
在数据是真正的变革代理的情况下，人力资源分析战略可以完全改变您的雇佣方式，员工的承认方式，评估价值和生产力的方式，最后使产出和盈利能力更加精简。所需要的只是实用和个性化的应用。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：3 Reasons Why an HR Analytics Strategy is Essential for High Performance Companies
观点
员工敬业度3.0：Humu启动微动引擎
文/JOSHBERSIN
在领英(LinkedIn)收购闪烁科技(Glint)之后，我想谈谈完全不同的东西:Humu。Humu是第一家致力于建立基于人工智能的“轻推引擎”的行为改变公司。
让我从一个小背景开始。规模超过10亿美元的员工敬业度市场由来已久。这始于多年前，当时工业心理学家弗雷德里克·泰勒(Fredrick Taylor)和后来的卡尔·荣格(Carl Jung)等人研究人们在工作中的表现。在测量了高生产率工人的行为之后，这些先锋们发现有各种各样的心理因素使人们快乐、高效、投入。(卡尔荣格(Carl Jung)是弗洛伊德的信徒，他进行了最初的研究，得出了迈尔斯-布里格斯量表(Myers-Briggs)的结论。)这些包括人际关系，目标感，当然还有在合适的工作中。
基于这项工作，在20世纪70年代和80年代，像Gallup、Kenexa等供应商为公司制定了年度员工调查，成为了“员工敬业度”行业。(现在有点像“员工体验”，本质上是一样)。
从那以后，市场发生了变化，我认为它有三个主要阶段。
员工敬业度1.0：年度员工敬业度或气候调查
起初，这是一个由年度调查、基准和年度比较组成的市场。我在20世纪80年代在IBM工作时，公司每年都会进行一次“员工意见调查”，这是一个每年都会进行的大型项目。每个经理都被要求与他们的团队坐下来讨论结果，经常导致一些人被提拔，另一些人被处罚。我当时觉得它很有启发性，它帮助IBM根除了管理问题，并将团队进行了比较。
随着时间的推移，这些年度调查变成了基准测试。公司年复一年地将自己与自己的数据进行比较，随着时间的推移，一个“最适合工作的地方”名单的整个行业就诞生了。(阅读更多关于这些竞赛和它们的比较。)
记住，所有这些都是从纸质调查开始的，所以这个过程很缓慢，而且结果会拖很长时间才出来。结果，虽然有趣，但不是很可行，一旦互联网可用，我们开始把这些都放在网上。
市场也随之发展。
员工敬业度2.0：有智能行动计划的脉冲调查
下一个阶段，我称之为员工敬业度2.0，是pulse调查的诞生。这个想法，即随时调查人的能力，是由文化放大器、TinyPulse、文化智商和其他一些创新者首创的。在它开始的时候，一些匿名的评级网站也出现了(Glassdoor, Kununu等)，还有一些匿名的社交网络，比如Blind(允许人们在公共场合匿名讨论工作问题)。这打开了潘多拉的盒子，让数以百计的工具可以获取实时反馈，从本质上创造了类似于yelp的工作体验。
结果是非常积极的(我在文章《反馈是杀手级应用》中写过)，如今有数百家公司每季度、每月或更多地对员工进行调查。我们的一位医疗客户每周五都会对每位护士进行调查——然后在周一，所有主管都会收到一份关于上周情况的报告。
第一代工具是基于web的，但现在它们是移动的，并嵌入到许多不同的应用程序(Slack、Microsoft Office和性能管理工具)中。Workday率先在其平台上推出了一款“随时反馈”工具，并于2015年在一篇关于亚马逊(Amazon.com)的有争议的文章中提到了这一工具。
敬业2.0是向前迈出的重要一步。这让员工的反馈更具可操作性。如今，公司定期接受pulse调查(30%的公司每月或更多地对员工进行pulse调查)，许多公司允许员工随时提交文本评论。像Glint、CultureAmp、Waggl、Energage和许多人才管理套件这样的供应商现在都有嵌入式脉冲调查工具，使得他们比以前更容易购买。
(有几家公司甚至让员工给他们参加的每一次会议打分，给会议负责人提供关于计划和时间管理的反馈。)
虽然最初公司对所有这些反馈感到担忧，但这种方法已经被广泛接受。我最近在俄罗斯，接受调查的人力资源经理中，有近80%的人告诉我，他们每年给员工的脉搏跳动不止一次。
如今，你可以购买一些工具，这些工具可以识别情绪，根据角色和任期划分反馈，并将反馈数据与年度调查、离职调查和其他正式的参与计划相结合。(Glint现在提供了这种纵向分析，其他人也可能会这样做)。
这些2.0平台变得越来越智能。Kanjoya是一个旨在捕捉用户情绪的系统，现在已经嵌入到Ultimate软件的平台中，并根据团队的意见自动向管理人员提供提示。Glint和ADP的工具也是如此。因此，随着Engagement 2.0的不断成熟，pulse模型正在通过人工智能和行动计划得到增强，这些计划旨在向经理和人力资源部门提供建议，让他们知道该怎么做。
我总是鼓励公司将Engagement 2.0作为反馈架构来考虑，这样随着时间的推移，你可以扩展你的数据集。例如，我现在认识的4家供应商销售基于人工智能的组织网络分析(ONA)工具，这些工具可以查看电子邮件模式、日历、电子邮件和消息的语气和情绪，以感知情绪、可能的压力，甚至欺诈(KeenCorp、TrustSphere、Yva)。人工智能,微软)。这些也是参与工具。
一旦你有了这样一个系统，你就可以开始强调风险，压力，甚至欺诈。(供应商已经开发出了一种模型，可以根据交流模式预测员工在离职前几个月可能何时离职。)因此，Engagement 2.0市场已经变得广阔、深入、不断增长。
员工敬业度3.0：为每个人提供更多的数据、智能的轻推引擎
那么接下来会发生什么呢?以一种更积极、更有用的方式使用这些数据。
这样想:既然我们有了这些数据，为什么我们不能直接用这些数据给员工们提供有意义的建议呢?在第三阶段中，我们将利用人工智能的力量，将反馈和ONA数据转化为规定的组织变革，使用“轻推建议”使工作变得更好。
这让我想到了Humu:一个专注于个人和组织行为改变的公司。
想想工作中发生了什么。当事情没有按照你想要的方式进行时，你会想:“我能做些什么来提高效率呢?”或者“在那种情况下我能做些什么来避免这个问题?”订婚调查指出了这个问题，但它并没有真正告诉你该怎么做。
这就是Humu的全部意义:用智能的推杆让工作生活更美好。
Humu是由谷歌的前同事Laszlo Bock创立的。拉兹洛(Laszlo)是我去年认识的人，他正在打造下一代“行为改变公司”(behavioral change company)，因为毕竟，这才是敬业精神的全部。
请记住，敬业度调查的起源是自上而下的:经理们问员工他们的想法，结果，经理们应该采取行动。
好了，现在我们转向每个人的参与工具。这就是我所认为的敬业3.0——使用反馈和数据给每个人提供更好表现的提示。
以Humu为例，该产品基于一个“轻推引擎”，它是一组精心开发的规则、提示、提示和建议，帮助人们以一种微小而有意义的方式改变行为。
它是如何工作的?在进行了简短的评估之后，系统为经理、团队领导和组织提供了一组诊断信息，以描述什么工作，什么不工作。这与大多数pulse调查和审计业务调查类似。但这就是差异的终点。
基于博士心理学家和其他人的研究，Humu现在使用这些数据给每个员工，经理和领导一系列基于时间的“轻推”来帮助他们改变工作中的行为。我们认为这种“轻推”是一种暗示或建议，其目的是为了创造出能够提高注意力、幸福感、团队合作和其他价值观的行为。(ADP Compass和Zugata等其他一些工具，也可以用于技能和领导力开发。)
Humu以一种草根的方式来做到这一点，激活每个人，而不仅仅是管理。因此，这种推动被设计成经理、领导和独立贡献者之间的互补。
例如，为了在工作中创造一种归属感(帮助员工感受到个人的价值，而不仅仅是员工的价值)，Humu对领导者的激励可能会建议经理向员工提出具体的问题(例如，员工的问题)。“这个周末你有什么计划吗?”，或者“你认为我们应该做什么才能让项目进展得更快?”
在员工方面，相应的督促可能会建议员工在团队中讲述个人轶事，给同事写一封感谢信，或者公开向团队成员表达他们的贡献。
轻推是简单的，易于理解，并设计以一种专门设计的方式增加价值。当Humu的引擎发出更多的轻推并看到结果时，引擎的设计就会变得更聪明，时机也会变得更好，它们也会变得更加具体。(有点像有自己的私人教练。)
这种方法有巨大的潜力
尽管我是Glint、CultureAmp、TinyPulse、Waggl、Energage、Great Places等公司的超级粉丝，但这款3.0“微推引擎”仍有巨大潜力。
我刚刚和Humu的几位客户进行了交谈，他们的评价非常积极。
例如，sweetgreen是一家以沙拉为导向的快速发展的连锁餐厅，其宗旨是“将人们与健康食品联系起来”。我采访了人力资源主管劳拉•洛梅里(Laura Lomeli)，她最近刚从沃尔玛(Wal-Mart)和维萨(Visa)来到sweetgreen。该公司约有3500名员工，刚刚在其200多名教练和直线经理中部署了Humu，取得了非常积极的成果。以下是劳拉告诉我的:
首先，最初的调查告诉他们，公司的使命很好理解，员工们感觉与公司的宗旨非常一致。另一方面，他们中的大多数人不确定自己的职业发展，他们肯定希望得到更多的个人和职业发展的支持(这在年轻、快速增长的公司很常见)。
员工和管理者都受到了激励，他们鼓励管理者询问员工的职业目标，谈论成长机会，并让员工了解如何扩大自己的角色。员工们一致地得到了鼓励，开始进行职业对话，并询问他们的经理如何才能最好地发展和成长。
劳拉告诉我，他们的经理们都很激动，在她作为零售商的经历中，参与调查感觉像是一个积极的过程，而不是找出问题所在的方法。她将重新进行核心调查，看看情况有多么好转。
我还与另一家快速增长的初创公司OfferUp的人力资源主管保罗•希格森(Paul Higson)进行了交谈。他还对Humu被视为公司的积极力量感到兴奋，并将其视为传统2.0调查平台的替代品。
Humu不仅积极支持领导者和员工，实际上也是一个顾问。如果有人不理解他们收到的微博，他们可以发一封电子邮件给Humu并得到个人建议。因此，与其依赖engagement 2.0公司提供的自动化“行动计划”或“学习对象”，Humu打算成为行为改变顾问。
这些都是相对较小的公司，所以我还没有和一个使用该系统的大公司进行过交谈，但我的感觉是这将会起飞，Humu有潜力以一种显著的方式改变市场。
这只是开始
尽管Humu是一家年轻的公司，而且还没有大规模地证明它的系统，早期的客户还是很兴奋。解决方案超越了诊断，进入了个人和组织教练的领域。
它工作吗?我的经验是肯定的。
ADP公司的Compass也使用了类似的模型。这个特别的工具是在过去几年里开发出来的，它通过向你的同事发送电子邮件和请求对不同行为的反馈来评估你的领导风格。这样你就能成为一个更好的队友或领导。
ADP告诉我，内部部署的Compass工具在短短几个月内就将管理效率提高了近40%。为什么?因为它简单、可操作、基于反馈。
想想这种产品是如何让工作更轻松的。这些系统在工作流程中提供解决方案，让员工改进自己，而不是强迫员工去学习课程、与教练交谈或阅读书籍和文章。
行为改变工具变得越来越普遍
事实证明，我们已经习惯于在家里使用行为改变工具。我们在手机上阅读通知，让Siri或其他工具提示方向和电话号码，多达30%的人使用应用程序督促自己锻炼、吃得更好或花更多时间睡觉。
想想VirginPulse、Limeaid、Fitbit和Strava等健康和健身应用程序的发展。它们本质上也是“推动引擎”，捕捉运动和健身活动，指导我们更好地饮食、锻炼或睡眠。
改善业务表现的机会是巨大的。一旦Humu的推动引擎运转良好，它就能从销售生产率、客户服务评级、员工任期、组织网络分析，以及我们所拥有的关于工作人员的几乎所有其他数据中获取数据。引擎可能会以一种方式推动销售代表的进步，以另一种方式推动客户服务代理的进步，以另一种方式推动金融领导者的进步。Humu计划随着时间的推移，使引擎对领域非常敏感。
我很兴奋。我认为Engagement 3.0将会以一种巨大的方式增加价值，我要为Humu将这种创新的新方法推向市场而鼓掌。我将继续密切关注这一领域，并一如既往地欢迎你们讲述自己如何推动企业参与的故事。
(这个市场的参与供应商包括Glint, CultureAmp, TinyPulse, Ultimate Software, ADP, CultureIQ, SurveyMonkey, Limeaid, Quantum Workplace, Qualtrics, Great Places, Energage, Gallup, AON Hewitt等等。)
以上内容为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Employee Engagement 3.0: Humu Launches Nudge Engine
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