福布斯：2019年将采取的七种学习和发展趋势文/Cameron Bishop
对于任何企业而言，人力资本是其最大的资产，也是实现业务目标的最大关键。团队如何更好地准备在竞争激烈的环境中执行？答案是，通过培训。
培训能更有效地为我们提供在高科技世界中学习方式相匹配的技能。以下是您应该在2019年注意的七种最佳训练趋势。
1.高级管理人员和人力资源部门更好地协同工作以协调目标
我认为最大的错误是让组织的学习和发展工作无法充分发挥其潜力，这是因为缺乏规划和承诺。那些没有准确计划培训的领导者正在浪费资源。在学习文化中，管理层和人力资源部门共同确定员工、部门和组织可用于提高绩效和能力的价值观、流程和实践。员工获得和应用的知识和技能在学习文化中自由分享，创建一个可持续和适应性强的组织。
2.培养未来组织目标的能力
为了维持公司的持续健康，管理层必须针对可以接管未来领导角色的员工。对于现有员工，立即开始培训领导力发展、沟通和解决问题的能力。如果还没有，人力资源部门可以针对具有领导潜力的求职者进行所有人才招聘工作。一旦新员工通过提供导师并帮助他们建立专业网络，管理层就可以帮助培养未来的领导者和管理者。改善领导力发展计划可以帮助您建立敏捷且能够与时俱进的团队。
3.强调沟通技巧
随着组织变得更加多样化并扩大其覆盖范围，公司领导者看到了发展员工软技能的价值，例如情商、协作和谈判。事实上，2016年德勤调查中超过90％的受访者认为软技能是“关键优先事项”。他们还表示，软技能可以促进员工保留，提高领导力并建立有意义的文化。
然而，招聘人员普遍担心软技能差距正在扩大，技术娴熟但软技能匮乏的Z世代员工进入劳动力市场。学习和发展人员可以通过向员工提供软技能培训并鼓励他们提高社交技能来克服这一挑战。软技能培训的介绍可能包括举行头脑风暴会议，员工列出各种软技能的可能用途，或帮助他们发挥作用，发现不同的情境结果。
4.增加培训的游戏化程度
关于现实世界中的游戏化和培训计划存在误解。不知情的企业主会嘲笑游戏化的概念，因为他们认为这意味着将他们的培训计划转变为视频游戏。可以理解的是，他们认为他们的关键且可能挽救生命的OSHA合规培训不应与大金刚相当。他们没有意识到的是，游戏化只是将渐进式奖励系统建立为模仿现代视频游戏的培训的过程。
徽章、积分、排行榜和社区参与激励即使是最厌倦的学习者的在线培训体验。缺乏激情和参与动力的学习者可以使用这些工具作为跳板，直到他们的核心动力开始。
5.将培训视为员工福利和人才获取的诱饵
培训可以成为竞争人才的公司之间的关键区别。员工希望为提供个人和职业发展的组织工作，他们认为这是寻找新工作或决定是否应该留在现有雇主的决定因素。学习和发展在吸引和留住员工方面发挥着关键作用。利用您的培训作为员工激励，并将其添加到您现有的福利套餐以及退休和健康与保健选项中。
6.以学习者为中心，反对面向内容的培训
过去仅专注于内容的培训“一刀切”，这使得学习者难以参与。今天，我们必须把学习者，包括他或她的经验，工作环境，表现和技术流畅性，归入培训计划。任何有效的培训计划都是为个人开发的，并提供社交活动以分享他们的经验。
在培训时，将您的员工视为消费者。他们习惯于在Google上每次搜索获得500,000个结果，YouTube会根据他们刚刚观看的内容自动播放相关视频，Netflix根据观看模式算法建议内容匹配。对于学习消费者而言，YouTube频道上的培训剪辑，课堂培训课程，MOOC（大规模在线开放课程）或Facebook Workplace上分享的帖子都是可以转化为学习内容的元素。
7.数字和移动内容和交付比以往任何时候都更加重要
根据LinkedIn 2018年的一项研究，人才发展面临的最大挑战是让员工腾出时间学习。大部分员工认为他们没有时间从主要工作中获取培训。在课堂、移动和按需等多个平台上提供培训，有助于消除忙碌员工的时间紧迫。
这七个学习和发展趋势很好地表明了培训行业的发展方向。它是关于个性化，持续支持和充分利用当今最先进的技术。它还为您的员工提供积极参与所需的激励和社交互动。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Seven Learning And Development Trends To Adopt In 2019
观点
2018年12月13日
观点
替代劳动力：这一趋势将越来越明显
文/ JOSH BERSIN
在过去的几年里我们广泛地讨论了替代劳动力：合同工、特派、零工和众包工人。我们现在知道劳动力比你想象的要多。
首先，只有42%的公司告诉我们他们主要聘用全职员工。其他公司则有各种各样的承包商、兼职员工和零工工人。例如，如果你去硅谷的任何一家科技公司，你会发现“红色徽章”(或另一张卡片)标识出哪些人不是全职员工。这些人可能是服务人员(自助餐厅、清洁工)、制造业，甚至是工程师。
其次，我们也知道，全球有7700多万人是自由职业者。(这几乎是美国劳动力总数的一半。)这些人通过他们的朋友或gig网站找到工作，比如Upwork、Fiverr、99Designs、Toptal和数百个其他网站。Upwork现在是一家市值2.5亿美元的上市公司，声称将利用18亿美元的或有项目，拥有超过10.1万名客户。
该公司刚刚宣布与微软合作，推出微软265自由职业者工具包，旨在帮助雇主直接从他们的微软IT工具管理自由职业者。(现在有传言说Upwork可能被微软收购。)
第三，多达40%的年轻全职工作者现在也从事兼职工作。这些所谓的“侧推”在年轻人中很常见。为什么?因为他们想要额外的收入，坦白说，现在很容易做到。通过上面列出的这些网站，全职员工可以做设计工作、社会工作、教瑜伽，甚至还可以兼职开公司。所以你在工作中看到的一些承包商可能是其他地方的全职工人。随着生活成本的持续上升，这一趋势很可能会继续下去。
那么，如何管理组织好这一部分将是人力资源面临的重要问题之一。
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原文来源：The Alternative Workforce: It Isn’t So Alternative Any More
2019年——人力资源科技年
文/Chieu Cao
从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。
我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。
但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？
让我们来看看。
大公司的入场
毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。
就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。
另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。
随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。
远程工作进入主流
2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。 根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。
Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。
特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。
优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。
心态转变：从员工敬业度到员工体验
2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。
为什么？
如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。
其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。
前进
我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。
未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。
另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。
这是人力资源科技的又一个精彩的一年！
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech
观点
2018年12月05日
观点
如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个
文/Simone Stolzoff
职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。
随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。
Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。
“对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。”
Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。
雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？
但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。
教练：这不仅仅适用于高级管理层
当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。
然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。
“我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。”
在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。
尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。
“我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。”
该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。
“我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。”
一个很好的聊天
为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）
我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。
这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。
那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。
但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。
在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。
如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。
AI现在会见到你
不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。
Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。
“我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。”
帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。
当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。
“现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。”
在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
观点
2018年12月04日
观点
3种方法可以使员工数据对您的CEO产生更大的影响应该在没有争议的情况下分享简单的员工记录，但是当人力资源主管在与首席执行官和首席财务官的月度损益表会议期间提交人数报告时，它可能成为议程中最具争议的项目。
通过我过去与大型企业就人才和人力资源战略进行咨询的经验，我听到了无数关于CFO和CHRO产生人数不匹配的故事。通常会进行20分钟的讨论，了解哪个数字是正确的以及为什么。这是一场低价值的讨论，它将两个应该建立战略联盟的合作伙伴之间的语气设置错误。
你能猜出谁负担解释他们的数字？这不是首席财务官。
在大多数情况下，这在技术上不是HR的错。事实上，人力资源和财务部门可以报告不同的数字，并且两者都是算术正确的。在这篇较老的（但仍然相关的博客文章）学者Donald M. Atwater和Brad Jorgensen 解释了这种差异是如何发生的，特别是当每个部门对谁是工人使用不同的定义时。
Atwater和Jorgensen用这种方式准确地总结了人数难题：“客观观察者可以说这些计数在技术上都是正确的。一位沮丧的高管会说应该只有一个答案。“
是的，建立一个真像的来源，但是.......
虽然员工人数和解仍然是许多人力资源领导者面临的棘手问题，但一些先进组织已成功解决了这个问题的核心问题。
最积极主动的团队从更好的协作开始，确保人力资源和财务方面的人员和预算影响数据定义保持一致。他们还有纪律，不会创建影子系统，并避免使用一个部门或另一个部门中携带的“对帐”电子表格作为不根据原因修复流程的借口。
在技术层面，当从一个虚拟平台访问所有相关数据时，它消除了人力资源部门为财务部门建立影子系统的需要。然后，人力资源领导者可以消除他们的团队花费时间来获得与财务所呈现的数字相匹配的时间。
就避免人数纠纷而言，这绝对是明智之举，但事情就是这样：当戏剧清除时，另一个问题仍然存在。
传统的人数报告很无聊
对于大多数人力资源领导者来说，最大的问题是员工人数报告是因为缺乏更好的无聊期限。
无聊的人数报告无法帮助人力资源明确表达满足业务目标或需求所需的内容。他们未能揭示人员短缺将如何影响收入目标或净推动者得分。他们未能揭示投资（或缺乏投资）将如何影响未决人才短缺等趋势。因此，传统的人数报告无法帮助人力资源获得与财务相同的战略基础。
通过将重点从孤立的人数指标转移到对业务至关重要的动态趋势，战略性人力资源领导者正在引起关注并获得高管人员的信任。来自社交媒体软件公司的一个人力资源团队在执行会议期间询问“假设”问题，以检查他们在招聘目标方面的表现，从他们的人员数据中获取答案，以确定他们是否需要根据新的发展情况改变方向。
RBL集团的研究发现，有效的人力资源专业人员“既是理解商业背景的战略定位者......又是通过信任关系影响的可靠活动家。”为人数建立一个真理来源很重要，但它并不否定讲故事的必要性。基于更全面，动态的人员数据视图。
如果您是人力资源领导者，希望在与CEO会面期间提升您的战略角色，请考虑进行以下三项升级：
升级＃1：避免将人员作为库存
您的投资顾问不会报告您拥有的股票数量。她告诉你他们相对于市场的表现以及他们的目标。换句话说，她为您提供资产估值。
同样，您需要向首席执行官提供人员资产的估值。但在大多数人数报告中，人才绩效与业务成果之间的联系并未实现，人们被列为项目清单。
例如，在给定的时间段内查看人数的净变化是很常见的。但是，这使组织几乎无法了解有多少人对其角色不熟悉，这可能会产生错误的安全感（提示 - 尝试使用瀑布图来显示人员变化）。然后，组织将此指标用作围绕组织应雇用，转移，促进或解雇的人数的决策的基础。
而不是仅仅关注整体净变化，而是关注组织内部以及内部和外部的人员流动。通过将人数放在正确的背景下，您可以回答手头的真正问题：您是否有准备好工作的人的短缺或盈余。
升级＃2：关注未来，而不是过去
销售人员不仅会报告预订数量，还会报告销售渠道。正如人力资源专家John Sullivan博士在这篇关于影响首席执行官的帖子中所说，“高管们希望了解当有时间对此做些什么时会发生什么'明年'。”
吸引首席执行官注意力的趋势将反映出以未来为重点的销售额。在错过生产里程碑或客户因服务质量差而停止重复访问之前很久就找出关键角色是否短缺的最佳时机。
然而，大多数人数报告都是历史性的和反应性的。当人力资源部门能够提供与未来对收入，客户满意度或生产率等领域影响相关联的人数预测时，相关利益相关方可以采取行动。
升级＃3：将员工人数转换为费用
CEO希望看到变化的底线影响。但这很难确定并与员工人数沟通。“头数”确实需要转化为组织在人们身上花费的多少。
提供总劳动力成本（TCOW） - 为组织贡献工作的人员的全部成本，包括所有劳动力成本和劳动力管理成本 - 将帮助您了解和沟通潜在决策将来如何影响您的组织。
在展示TCOW时，请确保显示总数。这意味着将临时工和任何其他劳动力纳入人员增加。通过以临时工或临时工的形式聘用“非征用”人数来避免传统的审批程序是很常见的。务必对劳动力成本进行全面描述。
一家大型跨国制造商利用我们的人才战略平台按地点分析其员工队伍 - 与创收，成本和风险的关系 - 回答战略问题，例如：“我们是否在劳动力的成本和生产率方面处于正确的区域？ ”
那些能够阐明人才潜在成本影响的人力资源领导者往往会在组织内部产生更多影响，并可以就高优先级的业务问题提供明智的观点。
超越人数报告
当财务和人力资源部门使用相同的数据语言时，员工人数就变成了应有的程度：能够以无可争议的方式快速解决问题。
然而，谈话也必须转向人才如何影响业务成果和未来计划。通过这种方式，人力资源领导者可以从成为令人沮丧的辩论的焦点转变为成为商业关键信息的引人入胜和可靠的来源。
作者：Paul Rubenstein
As Chief People Officer for Visier, Paul is responsible for ensuring the company has the right culture and talent to fuel growth and innovation. With more than 25 years of experience consulting and working in HR, Paul has extensive expertise in leading the transformation of Talent Strategies and HR Functions, with work spanning M&A integration, corporate strategy, total rewards, outsourcing, and service delivery design. Prior to Visier, Paul was a partner at Aon Hewitt, where he advised large enterprise HR leaders on talent and HR function strategy.
以上由HRTech Ai 翻译，仅供传递观点。
来源：https://www.visier.com/clarity/headcount-data-more-impactful-to-ceo/
观点
2018年12月02日
观点
AI如何帮助吸引人才
文/Andres Richter
通过自动化日常工作，实现灵活性并提高会议效率，AI可以提高员工满意度，提高员工保留率并吸引人才。
不久前，您可以通过提供有竞争力的薪水和奖金来招聘候选人。然而，今天的员工希望工作具有战略性，有趣性和充实性，同时使他们能够随时随地工作，以追求他们的其他个人兴趣。
灵活性是第一要务
根据德勤最近的一项调查，灵活的工作选择是提高员工敬业度的最重要力量，其次是自动化提高生产力的潜在好处。
千禧一代希望通过较少的通勤时间来避免时段的交通，以便更好地利用他们的时间并消耗更少的化石燃料。他们希望减少不必要的，重复的或平凡的工作，能够满足他们的工作要求，并且仍有空闲时间沉迷于他们的兴趣和爱好。此外，人们期望在必要时，他们可以缩短工作时间以获得更好的工作与生活平衡。
缺乏手动和过时业务流程的雇主可能会落后并失去可为公司建立强大未来的员工。
使用人工智能简化业务流程
为了继续招聘和留住优质员工，公司必须利用技术来满足千禧一代对工作场所高质量生活的需求。
随着机器学习和机器人的引入，许多占用大量工时的管理任务变得完全自动化。技术为会计，采购和财务提供了更高的效率，有助于使任务更具战略性。
我们调查了 650个业务决策者，包括各行各业的高级经理，C级和业务所有者，以了解哪些业务流程阻碍了他们，以及浪费时间。调查结果显示，百分之五十五的C级管理人员每周浪费5-10个小时处理行政任务。30％的受访者希望他们可以将更多时间花在战略和规划上。
呼叫中心代理已经使用它来推荐客户问题的答案并制作追加销售和交叉销售建议，充当AI代理商的聊天机器人可以帮助自动化每年大多数企业用于追踪发票异常，差异和错误的时间。
AI代理商还可以代表买方运营以定位潜在交易，并根据参数集和市场条件自动匿名协商最佳条款。签订合同后，如果错过成本，质量或交付KPI，业务管理系统将监控供应商绩效并请求纠正措施。如果供应商没有回应，人类只需要参与。
Bots还可以自动执行月度，季度和年终流程，比较各个独立系统之间的帐户余额，并验证报表和报告的准确性。利用机器学习，机器人将从不同的人类输入中学习，以做出更好的判断，并适应不同会计专业人员的行为模式。
人工智能在会议室
虚拟助手可以消除为多个参与者找到方便时间而经常需要的时间。通过访问电话会议号码，电话号码和Skype地址，AI可以比单个人更快，更高效地联系人。AI可用于安排会议室而非人员，无需为每位员工预留办公空间。工作人员只有在召集会议时才能临时分配到办公室，而不是使用员工徽章。
人工智能也可用于提高会议效率，这是每家公司的目标。微软推出了一款具有强大麦克风阵列的360度摄像头，该阵列使用面部识别来扫描房间并识别会议参与者。麦克风拾取扬声器的声音，然后使用Microsoft的AI软件实时转录会议中的每个单词。这些详细的交易可用于管理行动，并为更好的决策制定建立共识。
人工智能的生态系统
人工智能不是一个独立工作的岛屿。要利用AI功能，需要在不同部门，供应商，合作伙伴和在不同地点和移动中工作的员工之间自由流动数据。具有嵌入式AI功能的ERP等普及系统可以帮助员工实现更智能的工作效率，而不是更加努力工作，更好地平衡工作与生活。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How AI Can Help Attract Talent
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