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LinkedIn借“营销伙伴计划”推原生广告
【文章来源：腾讯科技】
[摘要]LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。
腾讯科技讯 4月25日消息，在过去两年中，LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。LinkedIn多次进行重新设计产品，推出新的移动应用程序，并在外观和感觉上向Facebook靠近。
这就是为什么你的博客内容更新越多，品牌商就越有可能在上面出售 Sponsored Updates（赞助商更新)，——Sponsored Updates是LinkedIn的付费广告产品。这正是Facebook和Twitter的做法; LinkedIn也想做到这一点。但LinkedIn需要一种方法来帮助品牌商做好他们的广告，并给它们提供工具，以更好地管理广告活动。
据美国科技网站Recode报道，周四，该公司推出了一项名为认证市场营销合作伙伴（Certified Marketing Partner ）的新计划。该计划包括Sponsored Updates Partners（赞助商更新合作伙伴）和Content Partners（内容合作伙伴）这两个应用程序接口（API），其他公司通过这连个接口与LinkedIn合作。LinkedIn的新合作伙伴包括一批境外公司，它们将有助于品牌商做出更优质的广告。
LinkedIn营销副总裁彭里·普纳斯（Penry Price）说，这两个项目可以帮助品牌商更容易创造原生广告。原生广告指的是以一种特定的媒介方式，让广告成为内容的一部分。它同时也帮助品牌商找到正确的目标顾客群。它们还将为品牌商提供数据分析仪表板，以便品牌商监测这些广告活动的效果。
“我认为对所有平台来说，我们的目标是要确保你获得一个围绕平台发展的生态系统。”普耐斯在采访中表示。“在Facebook之前，谷歌通过搜索引擎营销做到了这一点。”
LinkedIn的认证市场营销合作伙伴计划（Certified Marketing Partner ）让人想起Facebook的首选市场开发计划（Preferred Marketing Developer），或Twitter的认证产品合作伙伴计划（Certified Product Partner），这两个计划均囊括了一群帮助品牌商建立和管理Facebook和Twitter广告的公司。
对于像Brand Networks和Salesforce Marketing Cloud这样的合作伙伴来说，这是好事。因为它们作为该计划的一部分，其业务将与Facebook，Twitter和LinkedIn区分开来。很显然，这对Facebook和LinkedIn 来说也是好事，因为它们的广告业务将上升。（谭思）
[责任编辑：samxiao]
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【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：金蝶软件
【文章来源：张月强】
“北用友南金蝶”，凭借这句口号和在Windows时代快速转型的先机，金蝶顺利跻身“管理软件”的一流厂商。
用友的销售强，金蝶的市场牛。尝到市场宣传之利的金蝶在市场方面一向重视，能够与用友分庭抗礼也与重视市场密不可分。
可叹金蝶再怎么努力，终究摆脱不了老二的地位。其实当老二是个很简单的事儿，战略上只需要追随老大即可，加上两家公司的人员来往导致的你中有我、我中有你，每年金蝶制定战略只需要拷贝用友即可。
但是用友却羞于金蝶为伍，用友一向很不屑的说：金蝶，切，比我们用友小多了。可是试问，在各位看官眼中，餐厅领班比餐厅服务员就真的高一个档次吗？
追随之苦与另辟蹊径
前面提到，金蝶对用友采用的战略是跟随战略，在不同的产品领域也基本照方抓药。
与用友e-HR先有NC e-HR（高端）后有U8 HR（中低端）不同，金蝶e-HR却是先有K/3 HR，后有EAS HR的。由于定位不同，早期二者在市场上并没有太多碰撞，相反K/3却因为与ERP的结合紧密、产品界面友好清晰、功能简单而获得不少客户信赖。到后期用友斩获不少大单并且产品相对稳定的时候，金蝶才发现自己的K/3有先天不足之处，包括对于集团型客户的管控实现等，于是苦于追赶的金蝶创造性的与杨国安搞在一起推出了个基于能力素质模型的组织能力杨三角，并号称将其思想深入到K/3的骨髓，一时间迷惑了不少喜欢听“高大上”但是又囊中羞涩的客户，在市场上占有一席之地。
客观说，“杨三角”确实有很多独到之处，并且其应用应该不仅仅局限于人力资源管理。辅以金蝶牛逼的市场宣传，一时间铺天盖地的声音传播下来俨然金蝶“人力资源管理专家”的形象。能力素质模型的产品贴标也确实把其他国内厂商推向了软件的范畴，而把自己脱颖而出为富有管理灵魂的解决方案。
但是金蝶缺乏大拿级应用架构师和体系架构师的致命缺憾，导致K/3 HR定位高不高低不低，EAS HR成熟度很差，客户端需要400多M等、市场乏力，更加剧了K/3的定位混乱，对于成熟的客户，能力素质模型的噱头根本站不住脚，相反功能的缺失、与基础管理体系的割裂，更加显得金蝶产品的四不像和致命之处。
定位不清与转型之痛
受到IT行业前辈IBM的转型带来的滚滚利润的诱惑，徐少春毅然决然请来了冯国华及IBM一票人，试图嫁接IBM的先进管理思想并谋求服务转型。奈何中国民营企业家的思维局限和员工的能力差距，注定这是一个失败的尝试，最终的结果不仅仅伤害了“立下汗马功劳”的老员工，更对金蝶的战略方向带来灾难性的迷失。本来金蝶在请来何经华后缩短了与用友的差距，却因为IBM团队的入主滑向了另外一个极端。
其实，金蝶最可怕之处应该是2010年的“固守中端”策略，应该是最明智且对市场最有冲击力的策略，奈何折腾几年后再次回到原点，市场却发生了变化，白白浪费了大好青春。
同样，在e-HR领域，金蝶的徘徊不前与用友的双线独立作战形成鲜明对比，究竟是K/3强化还是EAS聚焦，即便是引入了一大批从用友、和勤等一批中高层骨干，但仍然未能回答战略目标焦虑的问题，到头来，不仅仅市场乏善可陈，客户也怨声载道。
触底反弹与迷茫的未来
处在改革开放前沿阵地的深圳，金蝶在创新方面还是有过人之处的，无论是前文提到的与“杨三角”的合作，还是早于国内厂商研发中间件，都体现了金蝶求变的思路。尤其是后期紧跟云的提法推出了“云之家”，虽然还在晕头转向的寻找商业模式，但至少是种勇于尝试的开拓之举。2012/13金蝶一度因为IBM群体抽身而出导致的现金流吃紧，也在断臂求生粗暴裁人之后终于触摸到了谷底。
用友的可叹之处在于没有意识到下行的风险和未跌到底的未知恐惧，金蝶的可喜之处在于总算摸到了谷底，是否触底反弹拭目以待，至少少了往下跌的担心。云之家也许对金蝶来说是个有益的尝试，本来在企业中，HR极容易被边缘化，免费的云服务，对于成长中的中小企业是个不错的选择。与腾讯的眉来眼去，虽没有实质性推动，但金蝶应该获得灵感不少，假如找到合适的商业模式，云之家未尝不是颠覆传统e-HR的一个突破口。但云的应用最大的瓶颈在于是否能够提供可持续、稳定、可信赖的支持服务，金蝶自身财务实力的局限，也许是个致命的隐忧。
未来的e-HR的方向在人才管理、大数据分析和移动应用，金蝶徘徊不前的EAS HR和定位混乱的K/3 HR都不足以承担此等重要使命，是放弃e-HR沦落为ERP一个子模块，还是强化其应用独立发展？迷茫。
致命隐患
粗暴的裁人虽然换得了断臂求生，但也寒了人才的心。金蝶的用人策略一向很烂、口碑不好。文化的侵略性和市场的过度宣传，直接体现为销售过程的急功近利、销售匿名信、举报信、黑材料等的随心所欲信手拈来。为了网罗人才不惜高薪诱惑，却又死命压价，即便引入进来后也会找各种借口伺机打压。削弱对手的同时，却也挥霍了自己的机会。
也许，这是国内民企的通病，也许是金蝶的独有特色，但此毒瘤不解决，金蝶出头之日堪忧。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
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企业内部沟通协作平台Slack就已融资4275万美元
编者注：小编很早就体验过这家新的内部协作沟通平台，可以肯定的讲这个使用习惯是不适合中国的企业用户的，但是这个趋势再次告诉我们企业内部的沟通协同的藩篱有多大，机会也是很多，简单清晰的模式同样在中国有非常大的需求。但是国内没有太多的企业在这块进行足够好的专研和产品。期待中国的优秀2B产品！
Slack是一个企业内部沟通协作平台，公司今天刚获得一轮4275万美元的融资，估值已达2.5亿美元。Social+Capital Partnership、Accel Partners、Andreessen Horowitz和Yelp CEO Jeremy Stoppelman等参与了本轮融资。
作为企业内部沟通协作平台，Slack 的目标是将分散的沟通方式聚集到一个地方，邮件、IM、短信、类似 Yammer 的工具、企业内网和 Wiki 等都能在 Slack 找到。除了整合沟通方式外，Slack 还整合了文件分享系统，公司内所有共享文件，包括上传到 Slack 上的、储存在 Google Doc的 或者 Dropbox 里的，通过内置的搜索工具，都能进行全文检索。Slack 还整合了 Twitter、Zendesk、Crashlytics 和 Heroku 等服务，将他们的通知提醒、Bug 追踪等数据融入到公司内的信息流中。目的只有一个，做一个能解决公司内所有问题的工具。
在企业内部协作平台领域，Slack是后起之秀，它的前辈Yammer在2012年被微软以12亿美元的价格收购。Slack由Flickr联合创始人 Stewart Butterfield亲手打造，产品于今年2月份才正式推出。目前，Slack的日用户数为6万，付费用户数1.5万。Slack的iOS和Android应用都已推出。
Butterfield表示，进行此轮融资的主要原因在于投资者的强烈投资热情。目前，Slack已经接近正现金流。公司打算利用这轮融资进一步扩充员工规模，同时也可能会收购一些小的团队。
[本文编译自：recode.net]
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【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
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一张图看懂腾讯在线教育都做了啥
【文章来源：芥末堆】
注：2013年11月，新版QQ正式推出了基于群的教育模式，近期又低调上线腾讯课堂（www.ke.qq.com），此次上线的腾讯课堂是一个完整的课程交易平台，与之前上线的ＱＱ群视频直播工具、支付工具相结合，腾讯在线教育闭环初步形成。
有别于BAT其他两家的产品思路，腾讯的在线教育产品有两个团队在做，其中一个以QQ群为网络课堂做直播教育，而另一个团队以精品课为资源平台做录播教育。下面，小编带你一图看懂腾讯在线教育全脉络。
后记：
腾讯自2011年起开始涉足在线教育，以QQ群为核心的玩法，使得腾讯在线教育拥有其他平台无法匹敌的流量，并且流量精准，用户粘性高，这无疑会对淘宝同学、YY教育等其他在线教育平台产生冲击。
腾讯的业务体系共分七大类，而其中OMG（网络媒体事业群）里的三大品牌有两个（腾讯网、腾讯视频）均为在线教育分出一块不小的地盘。如今，当“腾讯课堂”这个整合直播和录播两个团队的枢纽平台产品上线之后，其“在线教育”产品的初模已完整建立。
BAT作为在线教育领域的大玩家，都在卯足了劲儿往闭环授课平台方向发展，且看谁是最后赢家。
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圈到4亿用户，有道发布在线教育平台：其实更像是一场“招商会”
【文章来源：虎嗅网】
2014.04.24下午，网易有道在798召开了一个“在线教育战略发布会”，网易CEO丁磊亲自前往不说，还拉上了新东方、英孚教育和外研社助阵。除了宣布要开放有道词典作为在线教育平台，还推出了一款颇具游戏性的英语学习工具产品“有道口语大师”。
丁磊和网易都在强调做在线教育是一种“情怀”甚至是“公益”，但07年起开始做有道词典、云课堂和公开课，网易在在线教育方面（包括有道、网易云课堂和公开课）已经投入几亿，而根据有道CEO周枫的说法，目前有道词典共有4亿用户，月活跃用户6000万，每天有4亿次查询（其中70%来自移动端）——巨大的付出+积累的人气，想必任何人都不会只把这款产品停留在“情怀”之上。其实有道词典本身已经盈利，而这场发布会除了宣布开放平台、共建在线教育生态外，也流露出不少的“商”味。
有道将依托有道词典、有道翻译等多个语言服务类工具形成的产品矩阵，向用户的价值链上游延伸，搭建有道在线教育开放平台，在互联网上实现教育资源的共享。
此外，网易为合作伙伴提供丰富的内容组件模板，包括但不限于图文课程、电子书、互动答题、背单词、公众账号等，尤其以移动端最为突出。即使是传统的合作伙伴也能快速将自有内容互联网化，变成适合手机或电脑学习体验的形式。
这里面有几个重点：
① 有道在线教育平台的内容将主要主要在有道词典和有道翻译的APP上实现；
② 在合作伙伴可以是个人、团队、机构，他们负责内容接入，有道起的是加工分发的功能；
③ 有道能提供的除了展示平台、推广资源以外，还有方便合作伙伴生成适合移动端在线课程的模板；
④ 有道平台将支持多种商业模式与合作方式：O2O/数字内容销售/应用分发/在线课程等；双方采用分成模式。
当然这也生出一个问题，作为一款本该“很轻”的工具类的产品，有道是否适合，或者说工具类的产品的天性能否让其很好地实现想象中的在线教育功能？比如说用户在阅读或者有需要时查询词典，最好的模式可能是无需跳转，直接在当前页面查询，但现在有道希望做的是直接在有道词典中提供阅读内容或者其他英语学习内容——在试图增加用户粘性的同时，有道词典是否会变成一个很重的应用？而有道的平台模式又是否能够保证用户准确找到自己所需要的内容？
对此，有道方面给出一组数字或许可以算作暂时的答案：
周枫透露，有道词典首页双语阅读文章每日PV达500万，云图书平台电子书每日下载100万。
加载在工具产品上的教学内容有人气，这给了有道做“在线教育平台”的底气。但如果按照每日4亿次查询中，约70%来自移动端来算（约2亿8千万次查询），双语阅读每日PV 500万，其中转化率其实比较有限，只是得益于有道词典的巨大用户基数因此点击数量依旧可观。
更像是一场招商会
周枫在发布会上强调，有道从一年前开始考虑下一个机会在哪里——而过去一年有道通过广告的方式给英语培训机构带去超过50万意向客户，今年年底预计增长3倍，在150万。
所以这场战略发布会实际上更像是一场招商会。有道说着台子搭好了，大家都可以来添砖加瓦。除了承诺的推广资源支持外，4亿的精准用户量任谁都会眼馋，成熟的支付技术可以让合作伙伴从有道平台直接产生收益也省去了不必要的麻烦。虽然有道把合作伙伴定位为机构、个人和团体，但鉴于有道与合作伙伴采用分成模式、面向移动端的产品一页内无法展示过多信息等特性甚至是发布会现场嘉宾来看（新东方、英孚、外研社），线下的英语教学机构还是有道现阶段希望拉拢的重点。但有道或许更应该仔细权衡的是，如果按照他们所说，将（在不大的屏幕上）对每个合作伙伴承诺推广，有道打造的究竟是一个在线教育平台，还是一个教学资源线上线下的传播平台？
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百度今日正式发布全球首个大数据引擎
新浪科技讯
百度第四届技术开放日今天在京举行。会上，百度正式宣布对外开放“大数据引擎”，将开放云、数据工厂和百度大脑等核心大数据能力开放，向外界提供大数据存储、分析和挖掘技术。
百度“大数据引擎”包括开放云、数据工厂和百度大脑三个核心组件。百度将通过平台化和接口化的方式，对外开放其大数据存储、分析和智能化处理等核心能力，这也是全球首个开放大数据引擎。
据悉，百度的合作机构和传统企业，将能够在线使用百度的大数据架构，处理自身积累的大数据，同时融合百度大数据技术进行挖掘处理，改造传统行业的企业管理、商业模式等环节。
百度大数据引擎将经历逐步开放的过程，目前采取邀请制和免费模式，与政府、非政府组织、制造、医疗、金融、零售和教育等传统领域率先展开合作。
百度CEO李彦宏表示：“技术改变互联网。很多人已经感受到互联网对生活的改变，但较少感受到技术对互联网的改变。“他认为，并行计算能力的提升和云存储技术产品成本的降低，使大数据走到了技术变革的临界点。
据悉，国家交通运输管理部门的部分应用计划迁移至百度开放云平台；中国疾病高预防控制中心也将结合疾控大数据和百度大数据，建成中国首个流感预测系统。
目前，传统企业普遍面临大数据应用困境，数据存储管理和分析挖掘的能力存在瓶颈。百度已推出百度指数、百度商情和百度司南等大数据商业化应用，此次则选择将自身处理大数据的技术能力对外开放。(娜拉)
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2014年HR技术领域八种发展趋势
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
第一，继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件，从招聘和新员工培训，到绩效管理以及薪资和考评，一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况：如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。
第二，有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建，这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司，帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。
第三，企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明，超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而，由于一些系统太过陈旧和定制化，更新过程并不会进行得很顺利。
第四，企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源，通过这些资源能够分析出哪些信息，以及如何利用这些数据寻找和保留人才。
第五，移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提，然后再考虑更为传统的PC平台。
第六，员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点，是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量，但在2014年，量化软技能的评估工具将会有所进步，使员工评估更加精准。
第七，社交媒体变得全公司适用。近年来，许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层，来满足业务上对社交媒体的需求，但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。
第八，客户关系管理（CRM）有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才，但其实这只能做个广告，很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎，许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。
【文章来源：招聘新视野】
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通过在线学习为企业增加收入的三种途径
【文章来源：小崔教育在线】
在线学习并不是什么新事物,但是最近出现了一些新的趋势,使得企业更容易利用在线学习提高员工生产效率，进而提高企业收入。对于许多企业来说,最新、最大的变化之一就是MOOCs，即大规模在线开放课程的出现。这种在线教育形式能够同时为成千上万名学生提供在线课程。学生们只需要一台电脑，有网络连接，并且有学习的欲望就能参与课程。随着MOOCs在院校的逐渐普及，企业也开始逐渐认识到这种新型在线学习方式存在的潜力。它不仅仅是免费的内容；现今的在线培训能够从以下三方面提高企业员工生产力。
1. 企业灵活度：MOOCs满足了企业专业开发培训灵活自由的需求。大多数企业并不需要学位项目，相反，他们允许学员们选择自己真正需要学习的课程。最受学员们欢迎的课程包括业务方面知识以及有用的技能等，这些都需要公司随时更新。
由于MOOCs允许学员们按照自己的进度设置学习，因此这些课程非常适用于那些经常在学习过程中遇到问题的员工。MOOCs提供商在平台上增加了新的工具跟踪学员，确认学员身份。许多课程现在都提供学员学习进度跟踪数据分析，作为授予其结业证书或技能认证证书的证据。这些课程都能够转化为员工生产力，节约公司传统培训成本。
2.团队建设：MOOCs并不仅仅是一种新型技术，或者内容形式，他们将以学员为中心，协作学习的学习方式具体化。在线讲座是学习的一部分，但是大部分时候，在线学习内容只是“翻转课堂”的一个组成部分，学生们在课后学习以后，在课堂上将知识付诸应用。教室应用包括在线讨论、小组项目、角色扮演、案例研究及同学互评等。
这些活动并不会让学生产生无聊感，反而能够增加学员的信心，促进互动讨论及协作学习，因此，企业利用在线培训方式能够改善培训成果，提高生产力。Project Lever的CEO Svetlana Dotsenko指出，企业甚至也可以借鉴这种学习模式，创建自己的平台，供员工在家进行互动，促进员工团队建设，甚至在一定程度上留住员工。当员工变得更具有协作精神，生产力更加高的时候，他们在领导力方面的能力也就同时增长。
3.设定目标：在线学习的自学式本质意味着学员完成课程需要其积极主动，并要有一定的制度制约。Dotsenko指出，为了保持学员持续不断的注意力，一些MOOCs，如哈佛大学在edX平台上推出的课程，都要求学员在课程开始的时候，陈述自己的学习目标作为课程学习的一部分，这种方式有助于将学习内容转化为实际工作中的成果。公司可以对此进行借鉴，帮助员工完成培训，当然他们还可以利用移动学习，将课件移动化。员工可以设立自己的工作目标，通过目标制定工作计划，从而帮助他们保持一整天的工作激情，变得更加高效。
现在在线课程通常会提供更多专业的知识，企业负责人也都开始认识到这种新型在线学习方式的价值。当学员们在通过课程学习关键的技能及业务技巧的同时，在线学习的经历也丰富了他们团队建设、团队协作、及沟通方面的能力，这些对在企业内的成功非常有益。
新型的在线学习平台改变的并不仅仅是高等教育。他们同时也是公司的培训论坛，鼓励员工学习并应用知识，这将更加促进公司的发展。
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