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面向企业的云存储免费是趋势，Google 调整云存储服务价格，近乎免费！
为同 AWS 竞争，Google 决定调整其云计算平台的价格打法，联手一家名为Panzura 的创业公司，给企业免费提供一年 2TB 的云存储空间。
Google、微软的 Azure 都在想尽办法同行业龙头 AWS 靠拢，价格战是前两张经常会采用的打法，而按照这样趋势下去，常见的云服务盈利模式中的云存储这一块，未来可能会免费。
目前 AWS 的云存储服务价格相当于 1 TB/120 美元，而微软的 AZure 目前的价格策略是，客户使用的前 1TB 数据中，每月每 GB 数据 2.4 美分结算。
当云存储服务趋于免费之后，未来云计算的主要盈利空间将主要在云服务厂商提供的软件和服务上。对于 Google 而言，它可以通过几近免费的云存储服务吸引企业客户，然后售卖它类似可见公司数据可视化的 Maps Engine Pro 等产品。
Panzura 这家创业公司的主要功能是，帮助企业客户将其数据存储在 Amazon、微软和 Google 的数据中心中，同时给企业客户提供工具，方便它们随时随地访问这些数据。当企业用户使用 Google 的云计算服务时，单点登录是不用给 Panzura 付费的，而多点登录，则需要给 Panzura 支付一定的费用。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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用友软件分拆子公司畅捷通赴港上市
对于成为首家A股分拆H股上市的公司，畅捷通CEO曾志勇表示，来之不易
记者 贺 骏
日前，国内首家A股公司分拆H股上市案例诞生。6月26日，用友软件分拆子公司畅捷通在香港挂牌，股票代码“1588”。对于此次成为“首家”，畅捷通执行董事兼CEO曾志勇接受记者采访时透露：“之前国内多家A股公司曾尝试分拆H股上市，但因各种原因均未成行。这次畅捷通能够顺利被分拆上市，是非常不容易的，用法律术语来讲叫‘重大无先例’”。
畅捷通董事长王文京在挂牌日当天表示，“将以上市为契机，继续保持中国最大的小微企业管理软件提供商的的优势，加快迈进中国领先的小微企业管理云服务提供商的步伐”。
公开信息显示，畅捷通是国内领先的小微型企业管理云服务与软件提供商，面向不同成长阶段的小微企业，提供系列的财务、进销存、客户关系等管理软件；同时基于云计算和移动互联网，为小微型企业提供管理云应用服务，包括会计家园、工作圈、易代账等。截至目前，畅捷通拥有超过2000家渠道合作伙伴，服务网络覆盖中国31个省、市及自治区。
值得一提的是，畅捷通是一家成立仅仅四年的“新”公司。2010年3月3日，畅捷通从用友旗下的一个事业部独立出来，成为子公司，曾志勇出任总经理。“独立出来的重要原因之一是为了提高决策效率，”曾志勇表示，“当时我们的主要对手还很强大，畅捷通的排名是第四”。数据显示，经过3年的发展，2013年，按收入计算，畅捷通在中国小微企业财务软件市场占有17.6%的份额，在整个中国小微企业软件市场占有3.8%的份额，均排名第一。
瑞银等机构曲线抄底
此次畅捷通IPO，共获209倍超额认购，冻资超过200亿港元，创上半年赴港IPO公司之首。最终确定的发行价为每股16.38港元(发行价区间为11.95港元—17.15港元)，融资额超过9亿港元。“定价完那天，我跟老板开玩笑说，这事能够把它做成，上对得起老板，下对得起兄弟们”，曾志勇笑称。
不过，超额认购太多也并非好事。畅捷通此次IPO总计发行5500万股H股，其中90%为国际配售，面向机构投资者；10%为香港公开发售，面向香港散户。但是，由于散户认购过于踊跃，触发了回拨机制，为此交易所将面向香港散户的股票配售比例由10%调整为50%。而且，相比近来其它赴港IPO的公司，畅捷通也没有引入任何基石投资者。
正是在这种情况下，公开发售时获得209倍超额认购的畅捷通，上市当日却遭遇了破发窘境，截至7月8日，股价收于15港元，依旧在发行价以下。对此，证券机构相关人员向《证券日报》介绍，“香港散户通常会使用‘孖展贷款’机制，向券商借入自有资金10倍的钱申购新股。由于是借钱申购，因此上市后快速抛售。”畅捷通的抛售，可能主要原因就在于启动回拨机制后，散户持股比例太高所致。
不过，塞翁失马焉知非福，在散户大量抛售的情况下，在IPO时没有“吃饱”的机构投资者却大量买入。公开信息显示，瑞士银行在畅捷通上市当日斥资1.16亿港元进行增持，增持后持股占比达到13.28，此外，连日来还有其它机构投资者进行增持。“有投行的朋友算了一下这几天的交易量，股票慢慢地到机构手里面去了。”曾志勇表示。
畅捷通成长空间被看好
据曾志勇透露，瑞银之所以在IPO时及二级市场大举买入公司股票，主要源于很早之前，瑞银就相当看好畅捷通的发展空间。
据悉，2012年12月畅捷通在美国硅谷成立研发中心，并招来了10多名曾在美国知名IT公司任职的华裔技术“大拿”，负责云平台架构设计和研发，“这些人的平均工资比我还高”，曾志勇笑称。
在瑞银带领分析师团队赴硅谷调研多家IT公司时，这个人员精干、实力不俗的研发中心引发了瑞银极大的兴趣，并特别安排了一站。由此，畅捷通被瑞银“记录在案”。“经过差不多一年工作的努力，我可以很自豪地说，畅捷通的小微企业云服务平台，技术上与全世界最新技术是同步的”，曾志勇表示。在曾志勇眼中，畅捷通正在从一家传统软件企业变成一家已具备一半互联网成分的企业，未来有可能成为一家全新的互联网的企业。
对于任何互联网企业，BAT都是不可绕过的话题。畅捷通此前已经上线了一个类似微信的“工作圈”产品，定位于协同办公，未来将与畅捷通的小微企业管理软件打通。在被问及如何看待“工作圈”于与微信的关系时，曾志勇表示，“大家更多的是合作”。
不过，曾志勇亦透露，机构投资者希望能在畅捷通身上，复制当初腾讯股价几百倍成长的神话。
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【姿势】互联网时代的企业应用
【互联网时代的商务内涵】
企业的互联网时代大体被业内认为是基于互联网做业务，基于互联网进行商业推广，基于互联网进行客户经营。人类近现代划分——工业时代，信息时代和互联时代三个比较明确的时代。互联网时代目前来看，计算机的发明使我们进入了信息时代，表现为信息量、信息传播、信息处理的速度等都呈几何倍增，乃至形成信息爆炸。互联时代之所以可以称之为一个时代，并不是因为他创造了更多的信息，而是因为它改变了信息和人的二元关系，让人成为信息的一部分，由此改变了人类社会的各种关系和结构，也因此会引起整个社会商业模式的变迁。在工业和信息时代，信息和人是二元分化的，信息有其载体，报纸电视广播网络等等，人需要从各种载体上获取信息，而在获取信息的时候，基本上是需要拿出专门的时间的。而在现在这个时代，信息和人是结合在一起的，人通过手机等移动终端获取新闻视频等各种信息，同时通过微博和朋友圈进行分享和传播。人最终成为了信息以及传递的一部分。
按照百度词条给出的解释，互联网思维，就是在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。即便如此，互联时代到底未来商务的什么理念，哪些内涵依旧是企业不变的经营砥柱？产品依然是一切经营的根本。传统企业的位置因素就会慢慢的被削弱，而用户评价和口碑则会慢慢通过移动互联网起到更重要的作用。好的产品可以带来二次传播，广告则未必。好的产品通过互联网的圈子、粉丝、社区形成了多维的忠实客户圈。互联网改变的是产品、服务和传播的服务通路，但是并未改变商业的基本运行规律。任何互联网时代的企业，都必须有强大的后台支撑，改变的只是产品和服务以及传统的界面，互联网时代，除掉渠道的模式和与消费者沟通的模式更加便捷之外，没有纯粹意义的“轻公司”
互联网经济下要思考的是消费者，而不是仅思考互联网工具。很多传统企业触网，首先想到的是如何发微博、做微信服务号、开网店。在传统媒体时代，消费者获得信息的成本较高，今天，每个消费者在自己的朋友圈就能了解很多信息，因此，依靠拍拍脑袋就做经营决策最终得到的谬误比任何时候都要大。企业更多是利用网络的工具来接触客户、培育客户、跟进商机、创新产品。例如发起社区让消费者参与产品研发的讨论，或者是开设电商平台来看消费者如何选择产品。一切的根本是用户，这也是互联网带来的最大的价值。
互联网经济是以用户为中心的交互性的社群经济，洞悉消费需求，基于消费者生活场景的创新本质并没改变。因此，传统企业要转变的思维是，如何建立以用户为中心的社群化的产品创新和营销体系，但是这并不代表对于传统营销体系的全盘否定。传统企业面临的最大问题是与用户基于渠道、零售的多层实体组织，接触用户的通路多级汇总抽取之后，不够实时化，不能准确描述用户的真实想法；互联网时代需要真正的思考如何运营用户和构建粉丝经济，建立以用户为中心的基于社群的创新和营销值得关注，同时消费者权力扩大化直接影响到商业模式的变革。原来的商业是消费者是现金交割就结束了，现在是交了钱商业服务才刚刚开始。厂商开始对用户行为进行长期的跟踪，然后不断地提供服务。互联网用户群的出现使得生产以用户为中心围绕价值网络配置资源。
今天在互联网时代的用户聚合，已经变成了了人格认同、兴趣相投或者消费行为一致的族群、圈子、社群的时代，“强关系、小圈子”是在社交媒体和移动互联网时代的典型特征。因此，企业的产品和品牌，要更加注重垂直化、细分化、传媒和传播的方式，也要更加精细化、空间化和社区化。同时虚拟与实体不是替代，而是相互融合，打动消费者也要虚实结合。这两年很多纯电商品牌都在设立线下的体验，阿里和腾讯目前的竞争从线上转向移动和O2O，为什么？说明虚拟经济正在走向实体化，打通融合是趋势。
【传统企业利用互联网优势的三大价值】
推动工业时代发展进步的是规模化生产带来的规模效益，那么互联网时代，推动时代发展和进步则是品牌和服务。笔者多年在浙江考察服务制造企业，大部分都是品牌代工厂，或者品牌非常局限，只是当地的二、三流品牌。2008年前，一直靠压缩成本经营，质好价低，几乎成为了所有考察企业的竞争优势，而现在，设计创新，寻找竞争差异化几乎成了所有企业的共识。其中所有创新中产品创新、渠道创新、品牌创新又是这些中小型企业打开困局的重要方式。
互联网时代将没有所谓互联网企业，也没有所谓传统企业。传统企业充分利用互联网以及移动互联网的工具服务客户，提升内部运营管理效率，重新建立一套互联网和传统企业融合的商业规则。
从实践角度，笔者认为互联网对于传统企业的机会和价值可以归结为公司治理，网络优势以及企业文化三个方面。
1.所谓公司治理价值，实际就是互联网创新基因，企业利用互联网时代构建新的创新基因改造公司治理战略结构的价值。
互联网时代，交付产品只是与客户亲密关系的第一步，生命周期的服务并为之形成产品创新生命周期的接入才是互联网经济提供的最大价值，日常我们所看到的很多制造业企业开始向综合服务商转型，就是一例。传统企业扎实的运营基础和按部就班的执行力和互联网时代创造力，学习力，自下而上的改造力可以相互结合。
2.所谓网络优势，基于互联网进行客户经营、业务推广、供应链响应。
1）经营客户：对于经营企业客户的公司，最大的价值莫过于营销，原有的传统销售模式，多以“拉客户”为主，而互联网的核心是“营客户”，由拉到营，互联网可以让传统企业快速触碰到大量原来没有触及的长尾客户；
2）品牌建设：工业时代通过广告媒介进行公司品牌建设和宣传，互联网能够实现针对特定圈子客户、用户的直接接触、宣传、推广以及反；这些信息可以迅速的转换为对品牌忠诚度的正能量，扩散在公共社交媒介中，并得以极大地放大，同时针对客户的服务、抱怨、建议能够更加全面立体的得到处理，而不是层层反馈之后的缓慢反映和不透明的处理；
3）促进供应链响应：通过网络需求端实现客户需求准确获取，改进创新能力；通过互联网自动化处理业务，实现企业间作业少人化、无人化的交易；通过互联网社区海量数据，反向指导企业生产，改进产品规格。对于传统企业而言，在ERP之后，很多企业也没有在做过业务流程再造和升级，借助微博、微信、网站、APP等各类互联网及移动互联网的手段服务客户，不仅服务客户的手段多样化。
3.所谓企业文化，互联网中大量创新的工具，包括社交、APP、SAAS管理应用等，大多基于扁平化组织结构基础上，公司组织结构层次简单，人员授权更加直接，人员能动性调用更为快速。互联网流程随时可得、移动和无所不在、自发性的群组管理、开放性的文化心态能够极其有效的将企业核心业务价值流与辅助支持业务完整的整合起来。
【互联网时代的企业应用】
转型的必要性早已不需要讨论，对产品和用户体验的重视也早已成为重中之重。但现实却总是过于骨感，转型项目的效果始终难尽人意。作为巨大技术的传统企业，制造业、流通业、服务业确实在前文论述的环境、机会、挑战面前要做出痛苦的选择和再次征途，完成企业2.0甚至3.0的蜕变。这种蜕变过程漫长、风险巨大，战略风险首占其一，同时如何利用现有信息技术来为自己在互联网时代建立更好的战略先机才是真正之本。
必须认识到，互联网时代几个关键的要素中，中国企业面临的问题具备特殊性，
● 移动化
移动化运作，使得企业人员交流更加迅速，人员参与经营，小团队管理成为更加便利的现实90后00后新生带走上企业的移动应用的主力操作者，他们更喜欢张扬、个性的表达自己在组织、团体中的地位、认可和价值。
● 大数据
从客户为中心的经营，转向客户参与的经营，基于用户的大量社交、沟通行为记录了对企业、行业的认知，社交数据的决策价值逐渐凸显，同时大数据存储、搜索、检索等技术问题也成为解决的中心问题。
● 社交化
中国企业实体趋向于异地化、小集团化运作，跨法人、区域进行内部协作并扩展到和外部经营实体和最终用户基于互联网的社交群体，便成为平行于现实社交群体的第二大实体和目标市场以客户需求满足转向用户为中心的体验满足转化
因此，企业采用互联网时代的企业应用方案应当具备几个大的方面特征：
1、具备大数据环境中下的云存储和服务器存储两种机制下的企业经营数据中心。
能够将海量的经营数据以及多源的业务数据集中起来，为智慧化的经营决策、业务决策提供全面数据支撑。大数据的支撑，最终导致智慧经营的产生，只有能够储备经营各相关数据，才能产生提供数据服务、挖掘和分析建议的智能软件。
2、随时随地可得移动应用，并集成社交、CRM、个人管理等领域需求的移动解决方案。 无所不在的用户群体，使得沟通需要无时无刻，业务处理也要基于各个场景进行。移动互联网是互联网时代第二个巨型市场，快速消费品，服务行业更需要移动端的应用来聚合客户、用户、体验销售与感受服务。同时内部管理针对日趋分散、高流动性办公的员工，也需要BYOD的方式解决人力管理、任务管理等业务。
3、通过条码进行业务标准化作业。能够通过条码形成单据标准化作业减少输入工作错误；通过条码形成仓库物流流转标准化、容器化、定点化、定量化处理；通过条码实现车间工序流转报工的实时完成、物单同行。高效率、标准化、小批量、无缺陷的内部管理是面向互联网按需定制、按需设计并达到C2M的必然途径。
4、通过公共社交商务搭建3大平台：员工平台、伙伴平台、用户平台。社交平台分为公共平台和内部业务平台。员工平台能够实现新一代员工更为自由的工作习惯以及更快的沟通机制。伙伴平台实现供应商、经销商、外包商的订货、物流、开票等商务的集成，同时完成业务沟通和协同。通过用户平台了解客户需求，建设粉丝圈，发布产品信息，促进商机转化等等业务。三大平台对于舆情的掌握更是作用巨大。
小结
在互联网、移动互联网时代前提下，符合互联网思维和互联网技术特征的一些新型热点应用，在企业应用市场上会有一个推广和逐渐普及化的过程，像移动、电商、条码、物流、商业分析、协同，这些都将近一步的帮助企业快速适应新的经营环境和互联网战略的需要。究其本质，如万科创始人王石曾对传统企业断言：淘汰你的不是互联网，而是不接受互联网。真正拥抱互联网，转型互联网思维，才是企业选用企业应用软件的前提，软件不是万能钥匙。
作者:李华焰 系用友U8高级产品经理 特此感谢！
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外语在线教育企业爱语吧获王雪红千万元投资
外语学习应用开发公司北京爱语吧科技有限公司(简称“爱语吧”)日前获得HTC董事长王雪红给予的1000万元人民币投资，公司将致力于发展成为外语学习移动互联网应用平台。
爱语吧成立于2012年1月，依托于北京航空航天大学软件学院的研究生和本科生资源，取得了迅速发展。截止目前，该公司开发的外语学习应用已经超过30多款，用户超过1000多万，每日活跃用户超过20万人，所开发的移动应用使用次数累计已经超过一亿次。同VOA(美国之音)，北京语言大学出版社，北京开放大学进行了深度合作，建立了战略合作伙伴关系。
据爱语吧创始人CEO穆德国介绍，爱语吧的核心产品包括英语新闻听力和外语考试两大方面。英语听力包括：VOA(美国之音)慢速英语，VOA英语视频，VOA常速英语，BBC六分钟英语，听歌学英语，剑桥小说馆等产品；英语考试包括：英语四六级，日语考试(N1，N2，N3)，托业，托福，HSK(汉语水平)等涉及到各方面的外语考试。所有的产品都包括网页应用和移动端安卓，苹果应用，桌面PC版应用。
穆德国表示，目前爱语吧的用户覆盖广泛的学习英语人群，其中过包括在校大学生、在职白领等，大部分用户都是来自于自己的碎片化时间学习，听力资源官方正式授权，内容独家编辑及时更新，因此深受用户热烈欢迎。
穆德国介绍，除了开发更多的外语学习应用之外，爱语吧也在开发相关的IT系统，希望通过大数据技术，能够为用户提供更为个性化的外语学习解决方案。未来，爱语吧将通过同外语出版社，优质外语培训机构，优秀外语教师合作，成为满足各种学习需求的外语MOOC(massive open online courses)平台。
目前，爱语吧的研发团队约为40多人，预计将很快发展到100多人。(罗亮)
【文章来源：新浪科技】
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微软在更多Office365套装中整合企业社交服务Yammer
微软正将企业社交服务Yammer整合到更多的Office 365 SKU中，令后者更具市场吸引力。现如今，Office365的教育和中型企业（Medium Business）套装都整合了Yammer服务。去年晚些时候，微软即在企业版Office 365 SKU中集成了Yammer。
Office 365是微软应对现代软件行业新趋势的答案。作为一个长期以来给微软做出重大收入贡献的“现金牛”，Office必须适应新的市场形势，否则的话，那些更灵活、基于云端的办公产品会逐步吞噬其市场份额。
微软希望Office 365更具竞争力，因为在正常情况下，人们不愿意购买那些需要没完没了掏钱订阅的产品。但随着所有Office 365 SKU现在都支持1TB或更多的云存储空间，加之Yammer在企业市场也是免费提供，微软对这款核心产品的价值定位更加清晰了。
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Dropbox 及 MIT 校友欲联手打造下一代邮件平台 inbox
HR们在日常工作中离不开邮件，Inbox 在它的官方博客中写到：邮件尽管是线上生活的中心，但同 email 相关的开发工作正变得越来越艰难。陈旧的协议和格式，很难让人添加哪怕一些最简单的功能。
而 Inbox 想要做的事情，简单来说就是：它想要打造一个邮件平台，给同邮件相关的应用或者服务提供背后的技术支持，让后者按其所需、更简单高效的搭建自己的服务。功能上有点类似 Google 的 Gmail API ，但 Inbox 会支持 Yahoo、Microsoft Exchange 和其他更多的的邮件系统。
Google 在今年的 I/O 大会发布了新的 "Gmail API" 体系，给想要打造邮件应用的开发者一套新的工具，去更方便的获取信息、标签等同 Gmail 邮箱相关的信息，而不用获得所有的权限。
这背后的意义在于，Google 尝试着想要去减少对类似 IMAP 等陈旧协议的依赖。而 Inbox 想要所的事情，同 Google 类似，也是想提供一套“陈旧协议和格式”的升级版，让只需要邮箱某一项功能的开发者和完整的邮箱客户端开发者都可以使用。
从长远来看，inbox 也并非只是给开发者提供更加简单易用的工具，而是希望通过提供一些基础设置的开源 Package，来打造一个新的邮件标准。
【文章来源：36氪】
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为熬到最终IPO，云存储服务商Box再吸金$1.5亿
日前《华尔街日报》撰文称，昔日的云存储服务新星Box公司，目前已完成新一轮高达1.5亿美元的融资。尽管本轮估值仅比上一轮估值增加了20%，但分析人士指出，这轮融资可以让揭不开锅的Box，艰难地挨到其最终IPO的日子。
报道援引消息人士称，已经跳票一次的Box上市计划，将于今年9月正式启动公开募股。因为那时的美国IPO市场将呈现一波上扬趋势，并持续到感恩节前后。
半年前，Box获得1亿美元融资，彼时该公司估值为20亿美元。正当Box提交IPO申请之时，美国科技股遭遇疑似为新一轮的“泡沫危机”。更糟糕的是，随后媒体报道出，Box将大量的收入和融资用于打造市场营销团队。这让本来就没有实现盈利的Box，出现了更大的亏损。此外，来自Dropbox、谷歌等竞争对手的激励竞争，以及前一阵拉开帷幕的云存储“降价大战”，都让Box不得不推迟IPO计划。
据悉，Box本轮融资的领投方为TPG和对冲基金Coatue Management。前者还曾投资以Airbnb、Uber等共享经济为代表的科技公司。
Update：来自Recode的消息称，Box今年第二财季营收实现94%的增长幅度。尽管亏损继续增大，但增速大幅放缓。鉴于此，分析人士认为，Box上市后的表现应该要好于此前做空人士的预期。
【文章来源：猎云网】
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难道现在招聘要与拍卖在一起了？又是一家招聘与拍卖相结合的公司
招聘行业需要颠覆。InstaHyre 希望能够将招聘过程和拍卖结合起来，创造一种全新的招聘形式。
Instahyre 是一家将求职人才和公司相互对接的网站，他们会举行人才的“拍卖会”，求职者可以收到来自多家感兴趣公司的面试的邀约，当中会宣布一旦获聘用之后所能提供的最低工资保障。在每场拍卖会当中，给定的求职者都会经过层层筛选，以确保他们的品质。这些人会被分到不同的组别当中。InstaHyre的出发点和卖点是非常简单的：就是确保在招聘过程当中的效率。普通获得一个职位可能会耗时几个月来完成，在这个平台上可能只需要一个星期就实现了。
以下，我们和Instahyre 公司的联合创始人Aditya Rajgarhia做了一个问答。
1. 你们手里所拥有的人员档案都是怎样的？是初级职业者，还是中层管理人员？
我们所掌管的人员名单，从初级人员到中层偏高级的人员都有。我们的筛选机制，最多的关注人们的质量，而不是他们的工作年限，你可以看到大多数的科技公司都使用我们对他们创造的人员筛选条件，作为他们聘请员工的标准。例如说，我们可以招聘有很强的教育背景的大学应届毕业生，把他的简历放在首席工程师，以及具有多年管理经验的经理人的同等位置。
我们评判候选人的标准，是查看他们的工作和教育经历，以及其他一些要素，包括他们所创建的个人项目，以及创业公司项目，还有他们为开发者贡献的开源代码等。
2. 你们的“拍卖会”是怎样运作的，盈利模式又是怎样？
一次拍卖持续两个星期，在这段时间之内公司可以查看候选人的档案。这些档案经过我们的筛选，并且最终得到批准。他们可以对这些候选的应聘者发送面试的邀请，邀请他们参加面试。而在这个面试邀请当中会带有最低的保证金。公司最终录用之后所发给的薪金数额，不会低于这个数字。候选人可以设置自己的一个底价，所有的公司要想发送面试邀请，所出的价格都必须在这个价钱以上。
在每一次拍卖结束之后，我们会组织在候选人和公司之间进行的面试，如果最终成功录用，我们会对公司收取他们向候选人所支付的薪水当中的一次性的10%的手续费。
为了维持整个候选人的质量以及新鲜度，我们会限制一位候选人每年只可以参与一次拍卖。
3. 目前为止你们对用户的获取情况怎样？
我们已经在封闭的测试期当中举办了两次拍卖，我们下一次的拍卖是在6月30日举行的，这次拍卖当中，目前为止我们已经接受到了几乎有600名候选人的申请，其中80名候选人最终成功提交了档案，而有超过60家科技企业已经在使用我们的服务。在过去的两场拍卖当中有90%的候选人都已经收到了面试通知，有些人甚至一个人收到了五份或者以上的通知。
4. 你如何保护候选人的隐私？你认为这种模式对于招募高管是否有用？
根据我们当前和过去的雇主的档案当中所提到的一些事情，我们的团队可以确保筛选流程当中，任何一个雇主都不会看到这个员工过往在市场当中的表现，并将其纳入考量范围。候选的求职者还可以偷偷的告诉我们，他们想要屏蔽那一家雇主。他们有时候会这样，比如说，如果他们已经从某些公司收到一个正在等候他同意的职位邀约的时候。
总体上来说，我们使用技术来帮助我们把候选人的名单变短，除此之外我们的团队也用各种方式来帮助候选人，包括最终决定，以及改善他们的档案展示，进入实际的招聘环节当中。
在总监和首席某某官以下的职位，我们不认为对于他们来说，职位履历是需要保密的，因为可能已经在更大的范围内为人所知。
结论
这是一种非常有趣的商业模式，已经有公司如TalentAuction提供类似的服务了。但是，他们是否能够撼动在印度本土Naukri这样大型的招聘网站的地位呢？这种商业模式是否是可以扩展的呢？你是否能够真正地认同他们的机制——我相信这机制是平台的核心知识产权，也是他们需要保护的部分。
所以你可以试用一下Instahyre 的服务，并且说一下你的意见。（译：dio）
【文章来源：动点科技】
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看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（一）
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
姚总：随着企业对社会化平台的关注和社会化营销的旺盛需求，时趣受到了越来越多企业客户的关注，我们提供的解决方案在为客户带来持续价值的同时也收获了很多的荣誉和认可。客户数量和客户服务需求应接不暇，时趣进入了快速发展期，今年拟在北、上、广招聘几百人，招聘职位主要集中在社会化营销的管理、服务、策划、设计、销售、软件及大数据的研发人员。目标人群覆盖在社会营销领域有着丰富从业经验的专业人才和中高端人才以及一些喜欢和准备投身这个行业的优秀应届毕业生。
为了寻找优秀的候选人，我们除了使用传统招聘网站以外，还使用了包括论坛、社区、微博、微招聘、微信、领英、内部推荐等Social渠道，并与猎头、培训机构建立了合作。
当然，除以上渠道以外，时趣也有自已的独特的自建渠道：时趣的官网、官微、几万的自有人才库、覆盖多家高校的学生群和服务行业人才的“Social大本营“。
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
姚总：招聘从线下到线上，从报纸到互联网，再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展，虽然我们招聘的目的没有发生变化，但，招聘的理念、载体、互动形式等都随之发生了变化。这一变化是互联网发展趋势以及传播形式的影响。但是，更深层次的因素是受人群的特质、人群的习惯所决定的。
招聘社交化、移动化是必然趋势，社交招聘平台是一个开放的平台，可以更加鲜活、快速、全面地展示企业和个人信息，同时也可以将企业更精准的呈现在目标应聘者面前，对于应聘者来讲获取到的信息就更加立体、便捷和真实。招聘已经从企业和候选人双方简单的活动变成了企业展示、与候选人互动、不断传播和扩散的营销活动，社会化招聘时代的到来，招聘即营销的理念被适时提出。招聘的重点将会从“招聘人才“向“吸引人才“转变。
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
姚总：上个问题有说到，社交化的招聘的深层变化是候选人特质和用户行为的变化，那这个变化带来的是很多行业、很多领域和企业管理方式的变化。
社交化招聘的实质是企业与候选人之间的互动与关系建立。因为有关系存在，信息在传播的过程中会有一定的信任背书，可信度大大增强。而且社交化的信息传递从漏斗转为波纹涟漪与涟漪之间会形成更大的波纹。在企业品牌、文化的建设过程中，我们要充分调动企业成员的热情、发挥企业成员的共同力量，让他们积极参与到社会化的企业中来。将自已的工作环境、工作状态和自己的内心感受以个人的角度分享给大家。让企业的雇主形象更立体和鲜活。
时趣在雇主品牌宣传、企业文化和员工关系方面的工作一直力求使用Social的思维进行开展。目前我们有很多个项目（比如：“认真”项目、悦动达人项目、庆祝活动、英语学习会等）正在实践中，而且从目前的情况来看，效果反馈还是非常好的。
我们也看到贵公司作为一家Social和极具前瞻的公司，在招聘创新上，基于中国本土社会化媒体上有了不同方面的尝试，能否详细介绍下贵公司在这方面的尝试和具体做法？
姚总：时趣在招聘创新上一直思考和不断尝试，在这里就几个效果较好的时趣招聘秘籍分享给大家：
一是时趣的人才内部推荐制。此机制在时趣得到了很好的运用和推广。全年有20%多的人才是通过内部推荐引进的。尤其是中高端职位，这与时趣的价值观有着密切的关系。时趣认为“事为重，人为先”，要想做成一件事情，首要就是找到合适的人才。所以，从CEO到团队成员，每个人都愿意，而且投入相对较多的时间和精力去寻找身边志同道合的优秀人才。
二是使用时趣自主研发的”品趣“产品。品趣本来是一款帮助中小企业在社会化领域，进行营销的软件工具，是标准的saas软件。他能通过地理定位寻找潜客，客户分类、精准关怀老客户和通过海量素材、PC&手机端的灵活管理轻松实现品牌（口碑）传播。如果我们把候选人当作“客户”的话，这就是一款表现非常出色的寻找候选人，长期与候选人维护关系并持续传播雇主品牌的工具。比如：做校园招聘时，我可以用“品趣”寻找目标大学的所在地的符合要求的学生，定向精准的送推校招信息，而无需奔跑在各大校园去贴海报，向深度意向的学生推荐最新进展和招聘信息。当然，此款软件的定向人才寻找也是一个非常好的工具。
三是由时趣人力资源部自建和正在运营的“Social大本营”微信帐号。 “Social大本营”是为中国正在崛起的社交媒体经理人（Social Media Manager）提供求职信息、职业发展建议和行业交流讨论的大本营。我们将为Social从业者提供最真实的职位机会、丰富的行业发展动向和职业发展建议，当然，我们也会提供最前沿的Social案例分享和线下活动的参与机会。这里也将会是优秀行业人才的集结地，尽请关注！
本篇为上篇，敬请期待下篇，下篇中，姚总将对与才策提出的以下几个问题进行解答：
1 不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
2 贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
3 当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
4 贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
5 您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
6 在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
【文章来源：与才策】
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HR造吗？华尔街实验用网络游戏评估应聘者性格技能
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摘要
]华尔街企业正在引入电脑游戏，对应聘者的反应能力等进行考核，从而优化招募过程。
腾讯科技讯美国华尔街，人才济济，包括投资银行、商业银行、对冲基金在内的各类金融机构，每年都在招募优秀的人才，但是单靠申请者一张华丽的简历，显然无法挖掘出最具实力的人才。据报道，华尔街企业正在引入电脑游戏，对应聘者的反应能力等进行考核，从而优化招募过程。
据美国财经媒体CNBC报道，今年的这个应聘季中，希望到华尔街工作的美国大学毕业生，可能需要一展他们的网络游戏才能。
当然，这里的电脑游戏，并不是微软Xbox或是索尼PS平台上的知名视频游戏，华尔街的至少六家大银行，将会引入在线视频游戏，对应聘者的技能和天赋进行评估，据称这些游戏专门为招募人才开发，有神经科学的研究成果作为支撑。
华尔街金融机构的这项实验，具体技术来自美国纽约的一家新创公司Pymetrics，该公司致力于用新技术，对传统的人才评估和招募过程进行创新提升，而金融行业，将是他们的第一个实验行业。
Pymetrics公司的首席执行官兼联合创始人波利（FridaPolli）表示，传统招聘人才的过程过于“支离破碎”，比如一个22岁的年轻人，提交了一份十分华丽的个人简历，但是简历内容，对于评判应聘者的真实能力，帮助不大。
波利本人，曾经在美国麻省理工学院攻读神经科学，获得博士学位，他联合了五个人，创建了一个技术团队，专门开发基于电脑游戏的人才招募评估系统，这可以让企业更快速的判断，眼前的这位应聘者，是否能够胜任某一个职位的技能要求。
目前，波利研发的游戏招募系统，仍处在早期试验阶段，第一批共有华尔街的六家银行进行合作，其中的两家银行（均为美国排名前五的银行），已经进入概念验证阶段。
除了招募新人才之外，Pymetrics公司的游戏评估系统，也可被华尔街用来对公司内部重要岗位的员工，进行技能测评。据称，这些基于神经科学的在线游戏，“玩法”并不复杂，主要测试玩家的多项技能指标，包括快速反应能力、关注某件事物的能力。
游戏评估系统，将会根据应聘者的评估情况，产生一份个人资料文档，描述他的强项和弱项。
另外，即将走入职场的大学毕业生，也可以利用该公司的系统进行个人技能评估，系统可以对比华尔街金融公司对于岗位的技能要求，帮助大学生判断自己适合寻找怎样的职位。
需要指出的是，这种游戏系统的目的并不是竞赛，因为不同的岗位，需要完全不同的技能和素质。比如，如果游戏系统判定某个人容易受到感情冲动影响，这并非弱点，在销售和业务开发等岗位上，这一特点将成为一个优势。
波利表示，对于大学生来说，这一游戏评估系统将大有帮助，系统将会根据评估结果，向毕业生推荐合适的华尔街金融公司岗位。如果没有这样的系统，招聘公司不会知道应聘者其实不适合某个岗位。
Pymetrics的游戏评估系统，不仅仅用于招募毕业生，也可以对现有的员工队伍进行技能评估，在公司范围内实现人力资本的最高价值的配置。
据报道，Pymetrics公司背后的支持者包括Khosla风投公司，这个创业团队拥有很大的企图心，并不仅仅是开发一个游戏评估系统，未来他们将会掌握海量毕业生的技能评估数据库，此外还拥有招聘公司的职位数据库（包括技能和个人素质要求），结合求职公司和毕业生的精准数据，他们希望成为一个下一代的在线招聘市场。
不过该公司高管也表示，游戏软件对于人才的评估，以及他们在招聘市场所扮演的角色，还无法取代白领社交网络LinkedIn。（晨曦)
【文章来源：腾讯科技】
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