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靠这3条招聘秘诀驰骋硅谷“猎场”，全球顶级女猎头连胡歌都得服！编者注：由胡歌主演的职场题材剧《猎场》正在各大视频网站热播，男神胡歌用精湛的演技让观众们开始了解猎头这一职业。而真实的猎头生活究竟是怎样的呢？本文聚焦硅谷顶级女猎头Jennifer Rettig，一起来看看她的传奇故事！ Jennifer Rettig在LinkedIn出现之前就已经成为招聘方面的专家了，她能够给雇主带来创造力、智慧和丰富的资源。她的招聘生涯开始于在苹果工作的日子，最初是在零售部门，然后被调到了营销部门。她被苹果授予了一个任务，帮助公司组建iPod产品团队。要知道，当时还没有这样的产品技术存在。从那以后，她在雅虎和JCPenney工作时期不断培养起自己的猎头专业技能（她曾帮JCPenney招募了知名的苹果商城创造者Ron Johnson）。现在，她以招聘主管的身份加入了商业情报领头羊Looker。完全可以这么说，Rettig为每一个级别的大型公司的各类职位都找到了完美的候选人。现在，她想与创业社区分享她所学到的东西，因为高管的招聘完全可以决定一个公司的命运。她的主要论题是：你不必付出高昂的代价来向招聘机构寻求帮助，帮你找到合适的高管。相反，你应该把时间投入到三个经常被忽视的行动中： 1）利用你现在的领导者（比你想象的还要多）； 2）做一个不同类型的研究，并深入； 3）与能帮助你拓展团队的帮助者签订合同。在这次独家采访中，她深入研究了这些问题，并提供了详尽的建议，来充分利用不会让你破产的关系和资源，更重要的是，能够给你带来好的结果。行动1：接触并动员你的团队领导对于猎头来说，招聘主管很可能是一个创始人或者领导团队的现有成员。他们需要利用自己的影响力来吸引一批有关系、能吸引优秀候选人的人。这些优秀候选人包括团队的现有领导者、投资者、顾问、董事会成员和其他利益相关者。如果你是招聘主管，那你需要立即采取两个行动： 1）列出所有拥有关系的人员名单，可能包括你正在寻找的各种类型高管，比如董事会成员、顾问、投资人、合作伙伴公司高管以及利益相关者。如果是早期阶段的创企，可能包括所有的员工。 2）创建三个要点，来解释新的高管能为公司带来什么。他们将带来什么样的能力？为什么这么重要？这个角色对公司产品、技术、战略或路线图有多么重要？答案要非常明确。给他们勾画好前景，让他们渴望这种未来。这两个步骤是至关重要的，因为这确保了员工相信招聘进来的高管能够起到帮助作用。理想情况下，当你宣布正在为某个高管职位物色人才时，员工会主动的帮忙。但实际情况却并非如此。这就是你需要列出要点的原因。找到你所列出来的人，然后向他们展示这些要点（尤其是向积极的董事会成员和有竞争意识的投资者）。 Rettig说：“如果你没有得到团队领导的支持，不要妥协，要不断向他们解释你所招聘的岗位能够缓解他们的痛点，能够减轻他们的工作，能够弥补他们的技能弱点。或者，告诉他们不招聘这个岗位的后果，或者把招聘时间拉的过长。” 让资源变得更容易——挖掘他们自己的关系在你的电子邮件中，不要只要求人们梳理自己的LinkedIn关系，然后举荐他们所认为合适的人。他们很忙，面临着很大的压力，也对招聘背景没有充分的了解。在你的邮件中，告诉他们只需要很少的帮助，大部分的繁重工作都会由你来完成。她说：“跑到别人面前说‘嘿，你认识哪些人？’是永远不会对你的工作有帮助的。他们不会为了你去在自己的LinkedIn上翻找500甚至上千的关系人。” 相反，告诉他们，如果他们能够把自己的LinkedIn关系公开一个短暂的时间，你会去翻找，挖掘出潜在的候选人。这既使得他们承担了责任，也能够让你进行深度的搜索。只要你不断强调尊重和保密，他们会支持你的。其中的诀窍就是让他们感到舒适。 “基本上我可以这么说‘嘿，我可以到你的办公室，只占用2分钟的时间来向你展示如何把LinkedIn向我公开，你只需要保持公开24小时，我就只想看看你认识谁，然后做一些笔记。我一做好就会通知你，然后讨论一下我认为可能适合这个职位的人。’向他们强调这是低风险低影响的，你理解他们为什么紧张，以及他们仍然具有控制权。” 当他们给你访问权时，列出你的候选人名单。进行两度深层搜索，即关系人的关系人。如果有合适的人选，对他们做一个搜索。这是LinkedIn Recruiter工具的核心功能，所以需要一些前期投资。Rettig表示，支付至少一个席位来访问这一产品是很值得的，有助于判断候选人在领域中的水平。但是，如果你不想为LinkedIn Recruiter付费，那么你需要确定好你所喜欢的个人资料要素，然后创建搜索词来帮助你过滤一个人的经验，比如职位头衔、现在或过去的公司以及多年的经验。一旦你列好了候选人，把它展示给关系的所有者，向他们询问有没有联系方式，好让你去联系。当你真的不能说服某人向你开放自己的网络时，给他们做个简单培训，让他们自己进行搜索。 Rettig说：“给他们提供搜索字符串和简单的参数，能够让他们理解你的想法。比如，在Looker，有很多人来自Box。我可以去找他们说‘我对有Box工作经验的人感兴趣，这就是理由。’” “你可能会告诉某人'我们正在寻找过去在这三家公司工作过的人'，或者'我们想要一个现任经理级别的工程负责人’。给他们搜索词，告诉他们在哪里粘贴复制。当然，你也可以输入竞争对手、公司等，然后根据需求进行细化。 “可能在你自己的搜索中，你创建了一些搜索字符串。只要将它们发送给对方，并告诉他们粘贴复制到LinkedIn中。我们有一个政策：不要雇佣从我们客户那里离职的人，所以我会使用并分享很多字符串来将这些公司排除在列表中。当你给出详细说明时，人们一般都会很乐意帮助你。” 通过模板、排行榜和后续跟踪来简化外联工作当你有了一个候选人名单，你想要利用某个人的关系来进行接触，那么你仍然需要他们帮助你进行联系。他们可以很容易让你联系到对方。这听起来像是需要做很多工作，也很容易拖延你的进度。配额、目标和排行榜可以打破这一僵局。Rettig说：“告诉你的团队领导、投资人、董事会成员等你需要他们每一个人帮助来接触候选人是很有帮助的。” 出于同样的心理原因，排行榜也会起到这样的作用。人们通常希望比同行更有帮助。利用排行榜来激励你的董事会成员和内部团队来联系更多的人。展示或定期报告谁已经联系了多少潜在候选人，然后你会得到更好的结果。让他们通过电子邮件联系候选人是最重要的。通过LinkedIn发送便笺的成功率不大。她说：“电子邮件似乎更个人。就在他们的收件箱中，是无法避免的。很直接，也更加专业。使用LinkedIn Inmail是最后的手段。毕竟既不专业，也很少被查看。” 为了鼓励直接发送电子邮件，可以向他们提供模版，方便粘贴复制。提供多个版本的外联信息是很有帮助的，可以让他们选择感觉最舒适的一个。拥有选择可以增加他们帮助的可能性。Rettig建议为他们创建一个谷歌文档，包括以下内容： 1）你希望他们通过电子邮件联系的潜在候选人名字。 2）他们的电子邮件地址。 3）在语调和内容上略有不同的消息版本。 4）永远不要要求他们使用你的语言，但是确保他们知道消息的重点。 “全球通用版本可能是这样的：‘嘿，这是Looker的Lloyd。我知道哦我们已经有一段时间没有联系了，但是我们公司打算新增一个某某部门的副总裁。只是想让你知道，如果你可能认识某个人很合适这个职位或者对此感兴趣的。” 一般来说，在第一次沟通中不要直接表明目的。这样有助于帮助缓解压力，不会显得太正式。如果他们感兴趣，他们会说的。作为一名猎头，要主动发邮件给那些感到不舒服的团队成员或董事会成员。告诉他们：“不用担心，这些人已经习惯于从猎头那里得到招聘信息了。我会简单地提一下，我看到他们和你有联系等等。”一般情况下，他们会接受这一说法的。如果他们选择自己去联系，请确保他们介绍了你，保证你和候选人有联系方式。让他们明确指出这一点，这样看起来不会是偷偷摸摸的，毕竟是你在主导招聘。让后续工作变得简单——自己介入对话你想要尽快把你和候选人之间的联系排除出对话。根据情况和关系，考虑好后介入对话，介绍自己，并表示你会提供更多信息。如果你担心会吓跑候选人，那就后退一步，等到他们回应后再说“很高兴听到你的消息！接下来，我来负责这次对话”。这可以加快对话进程，让你的同事回到自己的日常工作中，让处理过程无缝对接。不要强迫任何人做他们不想做的事情。是的，这些都是解决人们对帮助猎头有所保留的方法。人们会说他们太忙了。有些人会说，他们不愿意接触过去的某些人。其他人则只是内向，整件事让他们感到不安。他们不想因为工作原因接触一个不太熟悉的人。如果他们真的对公司说不，不论什么原因都不愿联系某些人，请尊重这一点。也许会触到他们不愿提及的红线。或者真的会伤害他们。请收回你的话，放弃这个联系。这样有助于建立起信任，当你下次需要帮助时，他们会愿意站出来。行动2：深入研究。为你想要招聘的高管候选人类型进行研究，听起来是必然的一件事。但是Rettig建议：在你开始寻找关系资源时，要进行更加深入的多种调查。如果你的公司有招聘主管或招聘团队，那么他们应该做好你所需要的研究，来充分了解这一职位和可能适合的候选人资料。最具商业头脑的招聘人员应该主导这一过程。许多招聘人员擅长谈判和结束交易，但可能对业务本事的来龙去脉并不了解（尤其是在较大型的团队中）。当然，这也并不是说只有招聘主管或高管才适合这一工作。对于很多初级团队成员来说，主导和参与这样的研究是学习和让自己被领导层所了解的绝佳发展机会。在过去，由于他们的技能出色，Rettig经常将研究工作委托给刚毕业的初级团队成员。如果你没有招聘团队，那么这一任务就落在了招聘经理头上了。初始问题当有一个行政岗位开放时，你需要首先问“谁适合这一岗位？”，现有的领导团队需要问和回答以下这些初始问题： 1）为什么我们要增加这个岗位？ 2）我们希望这个岗位能把公司带到什么方向？ 3）为什么这个任务在这个时间点是至关重要的？ 4）这个岗位的人该如何与现有领导团队互动？ 5）担任一个某某职位意味着什么？产品副总裁、COO、总顾问等等？ 6）最初6个月他们的成功会是什么样？第一年呢？ 7）现在谁做这个工作做的最好？ 8）我们欣赏哪些公司？他们如何做到他们所做的事情？ 9）哪家公司拥有非常擅长这一职位的人？ 10）理想的候选人在开启职业生涯之前需要做什么？在纸上写下这些问题的答案。它们会为你的研究提供一个切入点，比如你首先找什么类型的候选人，你如何从寻求帮助的利益相关者那里获得认可，以及你对候选人有什么期望。 Rettig说：“当你的团队在思考这一岗位的理想候选人时，他们的大脑中会跳出他们实际知道的一个人。虽然有时候这很有帮助，但是它同样也是有局限的，你需要在早期阶段避免这一点。” 回答上述问题可以帮助你更宽泛地思考问题。也许你需要一个有让公司上市经验的人。也许他们需要在某个领域推出过一种消费者产品，或者不只如此。这有助于指引你的搜索，并将候选池从无限变成可管理。她说：“举例来说，我可能只会考虑来自在过去5年上市的公司的人。” 建立一个生态系统任何招聘研究工作的第一个目标应该是为你的搜索开发和定义一个生态系统，比如行业、公司、品牌、组织、协会、出版商、会议、证书、工作头衔、学位、位置和其他类型的指标。这将帮助你为潜在的人才库创建出参数。例如，对于负责产品的高管职位，你可能想要建立一个包含消费者、企业、软件和硬件公司在内的生态系统。你甚至可以扩大到包括汽车公司、媒体公司、零售商或者其他具有数字影响力的大型品牌。 Rettig说：“过去我所招聘的一些最优秀的产品负责人主修音乐、外语和古典文明，并不一定是计算机科学。所以，不要过早的限制自己。我甚至建议你看看手机上的应用，看看哪些是你经常使用的，了解了解这些公司，搜索一下是谁主导这个产品开发的。” 此外，这个职位是在旧金山湾区吗？如果是的，那一定要在你的搜索中包括那些来自西雅图、奥斯汀、纽约等城市的人。在湾区上学或者工作的候选人往往更倾向于搬回去。在寻找一个注重隐私或具备企业社会责任技能的高管时，你甚至可以扩展你的生态系统到包括组织和非政府组织，以及包含学术界和政府机构在内的公共部门。创建这个生态系统需要进行一些彻底的挖掘，但是你应该先广撒网然后再逐渐缩小范围。Rettig说：“你可能会认为最好的候选人会来自直接的竞争对手，但是了解完整的生态系统可以让你找到更好来源的候选人，甚至是你之前所不知道的。” 当你招募某人做某件以前从未做过的事时，这一步更为重要。她说：“在电商刚出现时，我曾是Target的招聘人员。这个行业之前并不存在。突然之间，我不得不在没有电商人才的情况下，招聘一个要主导电商业务的人。同样的事情也发生在苹果过，我们需要在没有看过和了解iPod的情况下帮助建立一个iPod产品团队。” 当时，她的团队第一反应是在索尼、微软等公司寻找候选人。但是没有人符合条件。“只有当我们说‘好吧，让我们跳脱出这个思维，列出一些我们很钦佩的品牌’时，我们才取得了一些进展。”Nike和Range Rover上了这个名单，最后后者成为了最合适的候选人。当你在运行一家创企时，你会遇到像这样要打破常规的时刻。你所需要的管理人员不会是完美的。来自竞争对手的候选人也不完全适合。建立一个生态系统需要你具有创造力，需要进一步的搜索符合需求的候选人。培育新的关系当你建立自己的生态系统时，你会遇到一些对该领域非常熟悉的人，比如教授、CEO、投资者和顾问等等。你所要做的就是和他们多交流交流。不是因为他们会是一个好的候选人，而是因为他们可能会认识某个人。关系对于这项研究是有帮助的，并且可能会帮助你更多的扩展生态系统。例如，当Rettig为雅虎寻找一个安全部门领导人时，她让她的团队绘制出所有在隐私和安全领域的组织和协会。她让他们查找这种类型的领导可能拥有的所有认证。他们发现了一个行业组织——IAPP，这个组织拥有多个行业的成员。她拿起电话，打给这个组织的负责人。 Rettig说：“我并没有一开始就问‘你知道哪些人适合这个工作吗？’相反，我想他询问了有关影响这个行业的重要问题。大家都在谈论什么？人们关心什么？什么样的工作能够引起注意？什么样的挑战会让人们真正感兴趣？有人能从政府角色转变为科技角色吗？他非常乐于帮助。人们喜欢帮助，喜欢谈论他们所熟知的事情。”最后，她基于这位负责人的评价调整了他们所寻找的候选人简历要求。建立这些关系不仅仅是产生信息，它还提高了你的可信度。如果你突然被一家知名的行业组织或主管所推荐，那么候选人会对你和这个工作机会表现出更多的关注。至少，与领域内的大牛交流可以让你在与候选人交谈时听起来更加可靠和见多识广。他们会认为你不是在简单的重复流行语，而是真正理解他们工作的价值。在搜索过程中一定要注意打点好这些关系。如果你要向这些人寻求意见或信息，那要和他们保持联系。让他们知道事情怎么样了。当他们联系你时，要迅速积极的回应，问问你能否能帮助他们。你需要在他们的行业中建立起良好的口碑，而人们很乐于知道自己的帮助或贡献促成了一些很好的事情。人才库是有限的当你开始搜索时，可能感觉像是大海捞针一样。做好研究和建立生态系统可以成为关键点，使招聘变成一个更加有序和系统化的淘汰过程。在研究结束时，你基本上已经列好了一个包含位置和候选人的名单。当你开始联系时，这个列表会变得越来越小，直到你获得最好的结果。行动3：找到并利用最好的外部帮助 “我会强烈推荐去找一个独立的顾问或者拥有一个值得信赖的人的小公司。它们所给出的解决方案一般会比大型招聘公司更好，价格也更便宜。” 重要的是你要从最开始就把他们带上，让他们成为你的团队之一。他们应该处在你的所有过程中。你需要一个了解背景的人，而他们需要知道自己具体在找什么及其原因。管理和授权这一资源当你和来自一家小公司的个人或招聘人员合作时，存在几个明显的优点，比如忠诚度、价格、专业、快速周转和让交流更容易、更快、更流畅。作为猎头或招聘主管，这种外部招聘人员应该向你汇报，你应该要和他们直接沟通。在早期阶段，你可以让他们帮助你联系那些可以推荐候选人的利益相关者，或者行业专家，或者潜在的候选人。找一个专家如果可能的话，找到一位专注于特定领域的外部招聘人员。Rettig说：“我曾经和一些只做过工程搜索的副总裁合作过，他们的效率是非常高的。” 在管理层，有很多的多米诺效应和人才交易。例如，当Rettig尝试为雅虎的网络基础设施寻找一位新的VP时，她意识到世界上只有5个或6个人拥有这份工作所需要的技术和管理背景。她说：“搜索的专业化程度越高，拥有专业招聘人员的重要性就越大，因为他们知道潜在的候选人是谁，知道该到什么地方去找，知道如何去交流。他们的关系网决定了一切。” 【猎云网（微信号：ilieyun）】12月5日报道（编译：福尔摩望）

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2017年12月05日
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就业性别歧视真的存在吗？我们分析了1382份简历，得出了一个答案编者按：本文转载自微信公众号“DT数据侠”（ID：DTdatahero），作者 | Prasanna Parasurama，编译 | 慈兆佳胡世龙。在求职时，性别真的有影响吗？不同行业、不同职业类别的人对此或许有不同看法。这样的看法是如何产生的？有没有一种科学的方法来衡量呢？美国旧金山的一位数据侠Prasanna Parasurama通过对1382份简历的分析得出了结论：性别不平等往往和求职者的个人客观条件无关，而更多来自公司主管不可控的主观因素。用大数据的方法来衡量职场的性别不平等在科技业，求职时的性别不平等一直是个重要话题。但针对该议题，在实际操作层面却鲜有基于大数据的系统性研究。对于那些拥有大量数据的企业来说，缺乏一个严格而科学的系统很容易导致人力资源部门仅仅根据道听途说来推测性别不平等问题产生的原因，而忽略了真正的根源。为了这个目的，本文提出了一种可重复地用来评价求职性别不平等的系统研究方法，并且附带使用这种方法进行评价的案例。样本和研究方法：基于1382份简历的数据分析这次研究中用到的是一个数据工程师职位的1382名求职者的简历数据，其中1029人为男性，占74.4%，353为女性，占25.5%。需要指出的是，因为不知道这些求职者的性别（DT君注：在美国等一些国家，为了避免各种偏见，简历一般不附带求职者个人照片和性别信息等），因此上述性别人数和比例是基于求职者的姓名和Atipica公司（DT君注：即本文作者所在的公司）的性别预测模型得到的，总的准确率可以达到96%，但会产生4%的误差。在后续的分析中，这一误差也可能会有所影响。而求职者的职业技能也由Atipica公司的技能映射模型获得。首先，我们需要明确的是，如何通过指标来衡量性别不平等？通过比较特定职位的男女求职者的被拒比例，我们可以确定是否存在潜在的性别不平等，因为在其他条件相同的情况下，理论上被拒比例应该是接近的。（图片说明：被拒比例=被拒的申请者人数/总申请人数）在这项研究中，我们通过比较在审查求职申请阶段的被拒率来衡量不平等。选取这个阶段的原因主要有以下两个：在审查求职申请的阶段，雇主会有多重方式来评价一个求职者，例如，电话沟通技巧等，而不是单一通过简历来评价。为了减少不可控因素，我们把数据的收集固定在这个阶段。审查求职申请通常对于之后的进一步考察影响最大。我们发现约90%的求职者在这个阶段会被拒。那么在审查求职申请阶段产生的被拒率的差异都可以被归结为：客观因素：工作经验、教育背景和技能体系。主观因素：被认为教育背景不符合、被认为工作经验不符合、故意或者非故意的偏见。由于主观因素的本质，它本身是不可控的，所以我们把研究对象限定在客观因素。我们基于以下假设对统计数据的显著性做了测试：在测量显著性过程中，我们必须要考虑到两类误差。一是样本误差，二是性别预测的误差（4%）。考虑到性别预测误差，我们放弃了T检验（DT君注：即t-test，是用t分布理论来推论差异发生的概率，从而比较两个平均数的差异是否显著）。这类传统参数测试，而改用了置换测试并且配合蒙特卡洛方法，在每次重复测试中都在男性和女性中做了4%的样本交换，并且验证了重复性假设。数据分析：男性和女性技能相差不大，但女性被拒率更高被拒率的差异：（图片说明：男女求职者的被拒比例）男性和女性的被拒率分别为83.0%和88.6%，女性比男性高出5.6个百分点，这个偏差在统计上表现出显著性（p=0.03）。紧接着作者评估了各项客观因素在偏差显著性上起的作用。技能总数量上的差异：（图片说明：男女求职者职业技能数量的分布）女性求职者简历上平均罗列96项技能，男性求职者简历上平均罗列93项技能。根据上图所显示出来的情况，技能数量的平均数和中位数相差不大。可以发现，尽管在技能平均数量上存在差异，但这种差异一方面小到不存在实际影响，另一方面在统计显著性上也不显著（p=0.38）。技能体系上的差异：（图片说明：职业相关技能的分布）为了查明技能体系上的差异，我们根据技能映射模型找出了34项核心技能，并把我们从简历里挖掘出来的技能进行比较。上图显示了一些技能在简历中呈现的比例，例如，不论男女，约80%的求职者都在简历中提到Java。通过定性分析，我们可以看出技能分布在男女求职者上区别不大。定量分析男女求职者在技能集合上的相似性，我们可以看出分布的标准差。我们用 Aᵢ和Bᵢ分别表示掌握技能i的男女求职者比例，例如，A_java = 0.8并且B_java = 0.8。则n种技能的总平均偏差比例为：这就意味着，平均来看，对于每一项技能，男性掌握该技能的比例都要高于女性掌握该技能的比例2.2个百分点，偏差并不大。偏差的百分数看上去直观，但缺点是我们并不知道相对偏差。我们进一步利用平均数标准化偏差计算相对偏差：在标准化之后，技能集合上男女求职者的偏差为5.3% —— 换句话说技能集合上94.7%都是一样的。 5.3%的偏差虽然小，但也可能影响巨大，尤其是如果这种差异体现在核心技能上时。为了搞清楚这个问题，我们运用置换测试/蒙特卡洛法计算了男女求职者在特定技能掌握比例上的偏差。比如，如果50%男性和53%女性都会“hadoop”，我们就要计算这3%的差异是不是显著。结果发现，在剩余的33项技能中，只有SQL和统计两项技能显示出性别差异性，而且这两项都是女性的掌握程度高于男性。大体上，我们可以说在技能的大多数方面男女之间不存在差异，而SQL和统计上又是女性有显著的优势。工作经验上的差异：下表列出了男女求职者工作年限的平均数和中位数，值得注意的是职位要求并不包含工作年限。我们发现工作年限上只有半年的差异，尽管在差异上表现出显著性，但在实际录用的层面上并没有什么实际意义，很少有公司会把半年经验的缺失作为拒绝的主要因素。教育背景上的差异：下表列出了求职者最高学历的分布情况（百分比），职位的要求是理工科本科或者硕士毕业生。女性求职者比男性求职者在高学历中所占比例更高，82.7%的女性求职者拥有硕士及以上学历，只有69.9%的男性求职者拥有同等学历。这方面的差异非常显著。结论从上面的研究可以发现，女性求职者在被拒率上高出男性求职者5.6个百分点，尽管女性拥有高学历的比例更高、工作年限上和技能体系上也没有实际意义上的差异。当然，如果仅仅根据上面的实验结果就得出“被拒率上的差异是因为有意或者无意的偏见”的结论，还缺乏充分的理由。但考虑到在实验中至少已经排除一些客观因素的影响，那么有理由相信这种差异更有可能是来自于主观因素的影响。研究的局限性当然，需要指出的是，本次实验还具有一些局限性： 1. 经验和教育背景的含金量尽管工作经验和教育背景是简历审查的一个基准线，但其中的含金量却是极其关键的因素，甚至影响到能否通过简历审查。然而，这方面又太主观并且难以控制。 2. 技能不是纸上谈兵我们仅仅根据技能一栏填写的情况来考虑，那么会造成一个熟练掌握该技能并有5年经验的求职者和一个刚会一点的菜鸟求职者没什么区别的情况。 3. 所有相关技能所占权重都一样全部34项技能权重都一样，这在简历审查时肯定不现实，很明显一些职位对于一些核心技能的要求要高过其他技能，也就是权重更重。然而，这方面我们可以通过招聘官给出每项技能的权重来解决。 4. 之前做过的项目没有被考虑进去求职者之前做过的项目或者写过的代码（比如github等）有时在简历审查时是会被调阅的，而这一点在本次实验中没有被考虑。注：本文编译自Medium.com网站文章《A Framework to Assess Gender Inequity in Hiring using Data》

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2017年12月04日
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（长篇报告）2017全球人工智能人才白皮书：解读世界顶级AI牛人的秘密人工智能竞争以顶级人才为根本。作为国家未来的发展方向，AI技术对于经济发展，产业转型和科技进步起着至关重要的作用。而AI技术的研发，落地与推广离不开各领域顶级人才的通力协作。在推动AI产业从兴起进入快速发展的历程中，AI顶级人才的领军作用尤为重要，他们是推动人工智能发展的关键因素。因此，上至发达国家政府，下至科技巨头AI创业公司，无不将AI视为提升自身的核心竞争力的根本性战略。能够引领AI发展的顶级人才，环顾全球，尚不足千人，自然成了供不应求的抢手货。能够引领AI发展的顶级人才，环顾全球，尚不足千人，自然成了供不应求的抢手货。然而，人工智能领域人才分布极不平衡，全球AI领域人才约30万，而市场需求在百万量级。其中，高校领域约10万人，产业界约20万人。全球共有367所具有人工智能研究方向的高校；每年毕业AI领域的学生约2万人，远远不能满足市场对人才的需求。在这种供需极其不平衡的形势下招募团队，大公司比小公司有优势，国际巨头公司比大公司有优势，在某种意义上，国家比国际巨头还有力量。美国人工智能领域的人才无论从数量、质量都要远超其他国家，虽然中国政府已经将人工智能上升到国家战略层面，但是仍然不能立即改变我国AI人才供需严重不平衡的现状，对此，我国应从政府，企业，高校，协会多种途径实现我国人工智能领域三步走的目标。第一篇：美国主导下的全球AI人才发展现状第1章全球AI人才发展概况当前，上至发达国家政府，跨国互联网巨头，下至研究机构、AI创业公司，无不将AI视为提升自身的核心竞争力的根本性战略，并预期AI将深刻改变人类社会生活、改变世界。在国家战略布局方面，许多国家均有战略部署。其中，美国、中国、英国和日本各有特色。美国布局完备，领先各国一大步；中国则聚焦战略发力，积极扩充人才规模；英国则稳步推进，力求争先；而日本希冀通过机器人战略，打造超智能社会5.0。 ▌ 1.1 四国AI战略布局对比美国在AI战略方面布局完备，体现了高度的战略前瞻性，领先各国一大步。首先，美国从顶层设计入手，规划了比较完备的人工智能发展战略。其次，美国政府设立专职负责机构，推动人工智能落地。再次，美国在AI人才方面举措超前，构建了完备的不同层次的人才梯队。中国提出AI发展规划，谋求成为世界中心。中国政府将人工智能上升到国家战略层面。2017年7月，国务院印发《新一代人工智能发展规划》，明确指出新一代人工智能发展分三步走的战略目标，到2030年使中国人工智能理论、技术与应用总体达到世界领先水平，成为世界主要人工智能创新中心。英国要成为最适合发展和部署AI的国家。英国在人工智能道德标准及政府监管研究领域一直表现积极，英国政府2013年就将人工智能列为八项伟大的科技计划。2017年10月15日英国政府发布了报告《在英国发展人工智能》，目标是使英国成为世界上最适合发展和部署人工智能的国家。日本推行机器人战略，提出超智能社会5.0（略）。 ▌ 1.2 全球AI高等教育对比科技的发展核心之一在于研发人才的数量和水平，而这一条件取决于国家的人才培养体系，即教育系统。完善系统的教育体系能够为科技发展强力续航，提供源源不断，规模庞大的专业人员和研究人员。目前，全球共有367所具有人工智能研究方向的高校，AI领域的人才数量约有10万人。其中，有6000多名AI领域的学者，以及7万余名AI相关专业在读硕博研究生以及其他。每年AI相关领域硕博毕业生约2万名。在这367所高校中，美国拥有168所，占据全球的45.7%，独占鳌头，加拿大、中国、印度、英国位于第二梯队。人工智能领域学术能力排在世界前20的学校中，美国占据14所；排名的前八个席位都为美国所占据。雄厚的学术研究实力，帮助美国在人工智能领域取得了首屈一指的地位。而其他国家，在学术能力上与美国差距巨大，如何发展AI教育，是值得思考的问题。第一，高校AI专业设置：国内高校的AI起步较晚第二，国外高校AI专业招生：关注理科素质，综合评判第三，国外高校AI课程设置：计算机科学是基础 ▌ 1.3 全球AI产业人才分布目前，全球人工智能领域中，产业人才约20万人，大部分分布在各国初创企业和科技巨头中。从国别来看，AI产业人才主要分布在美国、中国及其他国家的企业中。以在初创企业工作的AI人才为例来看。截至2017年6月，全球人工智能初创企业共计2617家。美国占据1078家居首，中国以592家企业排名第二，其后分别是英国，以色列，加拿大等国家。其中，美国1078家人工智能初创企业约有78700名员工，中国592家公司中约有39200位员工，只有美国的50%。美国人工智能初创企业主要以1-10人和10-50人的团队为主，这种小型团队共759个，占据全美的70.41%，是美国AI初创公司的主力军；中国人工智能初创企业主要是10-50人的团队，总量384个，占据全国的64.86%。可以说，美国的小型创业团队规模比中国小。在需要同等技术的情况下，美国团队的平均能力和可创造价值高于中国团队。由于AI产业大量的核心技术和资源掌握在科技巨头企业手里，因而引领AI产业发展的人才，除了高校，很多也聚集在科技巨头中。在AI人才队伍建设方面，科技巨头内部出现了一些新变化,例如，专门设立AI研发团队，传统研究院也正向AI研究院转型，面向产品和技术应用项目的团队不断涌现。各巨头还将挖掘AI人才的触手伸向了国外。例如拥有多伦多大学、蒙特利尔大学等AI研究重镇的加拿大，吸引了大量AI人才聚集，因此，谷歌、微软和Facebook先后在加拿大成立了AI实验室或办事处。第二篇：全球AI顶级人才全景图据估算，目前，全球AI研究及直接从业者约有30万人，主要分布在高校、AI新兴企业、科技巨头以及其他领域。其中，高校约10万人，产业界约20万人。从这30万人中，我们筛选出其中各领域顶尖人才近千人进行了较为详细的调查和统计后，筛选出有代表意义的人才进行了“画像”，包括：学术领域204人，领先企业81人，科技巨头50人，投资人24人。第2章四大领域顶级人物画像 ▌2.1 学术领域：顶级学者画像筛选的一个重要指标是，他们自2006年至今，在人工智能领域顶级会议上发表过30篇以上论文，以及其他指标。从统计来看，这些学者分布于全球4个大洲12个国家的53所高校，其中位于美国的学者最多，占总数的63%。其中，有35位华人，占总数的17.2%，他们之中又有12位任教于清华大学、北京大学、上海交通大学、香港科技大学等国内高校。就研究领域而言，这204位学者有的研究偏底层的机器学习、人工智能算法，也有的研究与现实应用更为贴近的计算机视觉、自然语言处理、机器人等方向。 2.1.1年龄：活跃学者以中青年为主对比研究各领域学者年龄可知，人工智能、计算机视觉、机器学习、自然语言处理这四个领域学者年龄差距不大，而研究机器人的学者年龄偏大。 2.1.2性别：女性比例极低在学者性别方面，男性学者在AI领域占比远超女性学者，男女学者比例约为7:1。女性学者主要集中在美国、加拿大以及英国。虽然女性占比较少，但所取得的成就却巾帼不让须眉。例如MIT计算机科学和人工智能实验室（CSAIL）主任Daniela Rus，在机器人领域尤其是自动驾驶方面做出了杰出贡献。 2.1.3地区：主要分布于北美（略）地区分布上，学者主要分散在北美、欧洲、中国、日本、新加坡、澳大利亚等国家。 2.1.4教育经历：学者们多毕业于CS四大名校统计学者的毕业学校，发现他们100%都拥有博士学位，而他们之中的大部分都毕业于美国高校。其中从卡耐基梅隆大学、斯坦福大学、加州大学伯克利分校、麻省理工大这CS四大名校学走出的学者比较集中。 2.1.5专业背景：98%的学者拥有CS或EE博士学位（略） 2.1.6学界与业界：学界业界联系紧密在AI的细分领域中，学者人数最多的领域是机器学习，其次是计算机视觉、机器人和自然语言处理。总体而言，学者越来越多地拥有双重身份：一方面在学校进行研究，另一方面也服务于企业，为人工智能领域做出更贴近产业的贡献。在其中，有52名学者在企业界担当首席科学家、技术总监等职位，有17名学者创办过自己的公司。可见人工智能领域学界和企业界联系紧密。 ▌2.2 领先企业：顶级企业家画像领先企业的数量和体量，也是衡量一个国家产业发展水平的重要标准。从全球领先的人工智能企业出发，我们筛选出49家全球领先的人工智能企业作为分析主体，包括两家上市企业，独角兽企业，部分被巨头收购的AI创业公司和人工智能转型公司。他们的融资额均在一亿美元以上。这些带领公司构成了全球人工智能产业的金字塔尖的企业级画像如何？ 2.2.1全球超过一半领先企业诞生在美国美国拥有领先企业数量位居第一，共有26家，占据总量的53%；中国位居第二，拥有12家，占据总量的24%。总体来看，中美两国处于发展的第一梯队,与其他国家拉开较大差距。 2.2.2 创业场上80后独领风骚顶级企业家的年龄相对年轻。约50%的企业家年龄不超过40岁，其勇气和魄力可见一斑。44%的人年龄分布在40岁到60岁，只有不到6%的全球领先企业创始人年龄在60岁以上。 2.2.3国籍：中美企业家数量最多，美国优势明显从企业家的国家分布来看，81位企业家中拥有美国国籍的有43位，占据了一半以上，中国国籍的有17位，位于第二，英国有6位，位于第三。华人数量一共20位，约占总人数的1/4，华人在AI全球领域扮演着重要的角色。 2.2.4 高知云集，超过2/3的硕博占比（简） ▌2.3 科技巨头：顶级实验室负责人画像科技巨头公司的研发团队是一股不容忽视的力量。我们从全球十大科技巨头中，统计了21个实验室，总计50位负责人。他们中超过90%的人拥有博士学历，男性为主占据总体90%，并且74%的人年龄在50岁上下。 2.3.1 AI巨头研发团队（略）在收录人才水准在一定标准线之上的情况下，企业搜集的研发人才越多，研发能力就越强。数据说明：以上仅为估算值 2.3.2 AI研发团队负责人画像 ✦ 男性占绝对优势，60后和70后是主力军巨头企业AI技术负责人中男性以90%的比例占绝对优势，且1960年代和1970年代出生的人为主力军（分别占36%和38%）。这不难理解，60后和70后在38-57岁之间，正当创造力和经验合力最好的年龄；而50后的资深人士渐渐退出工作一线； 80后年轻人才因欠缺团队管理经验而领导力不足。 ✦ 中国人和美国人居多，英国人、印度人、法国人也不少按出生地统计，巨头AI团队负责人的主要出生国家为中国（32%）和美国（26%），两国人数超过了总体的一半以上。另外，英国人（8%）、印度人（8%）、法国人（6%）的占比也显著高于其它国家。但美国对AI人才的吸引力远高于中国。在中国工作的AI团队负责人的出生地全部为中国；而在美国工作的中国人却为数不少。 ▌2.4 投资人 2.4.1 富有远见的投资机构截至2017年，全球AI领域投资规模前13名的投资机构均由中美两国独占，其中中方占有4家投资机构，占总量的30.77%，美方占有9家投资机构，占总量的69.23%。单从投资机构数量上来看，美国投资界对AI领域的关注度要大大超越中国，显示其更加看好AI领域的发展前景。 AI领域投资规模前三名分别是IDG资本、创新工场、AME Cloud，其中IDG资本在AI领域的投资规模占到各个机构投资总额的25.6%。 2.4.2 投资人画像：（简）从投资人国籍分布来看，24位投资人中美国国籍的有14位，占据了一半以上；中国国籍的有8位，位于第二；印度与马来西亚各有1位，并列第三。华人数量一共9位，占总人数的37.5%，华人在AI投资领域扮演着重要的角色。 AI领域投资人大部分为男性，24位投资人中仅有2位为女性，男性在AI领域占据着绝对优势。 ▌2.5 本节数据来源及补充说明（略）第三篇：中国AI人才市场为何一将难求 2017中国AI人才供求研究当前，人工智能领域的竞争，主要体现为人才之争。我国AI人才以80后作为主力军，主要分布在北京、上海、深圳、杭州、广州，人才需求量也以这些城市居多。根据相关数据显示，中国592家公司中约有39200位员工，而中国对于AI人才的需求数量已经突破百万，但国内AI领域人才供应量却很少，人才严重短缺，中小企业招聘更加困难。此外，企业对于AI人才的招聘门槛相对较高，硕士成为最低门槛，偏爱双一流院校毕业生，专业以计算机、数学、物理为主。第3章 AI人才需求现状 ▌3.1 供不应求，人才需求爆炸式增长 ▌3.2 京沪浙粤，北京需求呼声最高（略） ▌3.3 马太效应，中小企业数量多而需求小 ▌3.4 企业重学历，大专学历仅占1.1% 第4章 AI人才供应现状 ▌4.1 供应飙升，缺人现象却更加严重（简）保守估计，截止到2017年10月，我国人工智能人才缺口至少在100万以上。而且，由于合格AI人才培养所需时间远高于一般IT人才，人才缺口很难在短期内得到有效填补。 ▌4.2 学历分布,本科硕士为主（简） ▌4.3 谁有优势？双一流大学占九成（简）此外，海外留学生也成为补给国内AI人才的重要一环。从留学国家来看，人才分布高度集中，前五国留学生占到了总数的八成，依次为美国、英国、澳大利亚、新加坡和日本，其中仅美英两国占比就接近六成。第四篇：中国AI企业如何拼抢AI人才？第5章对企业招聘的影响：高价求才（简） ▌5.1 平均月薪2.58万，招聘薪资水涨船高过去3年中，AI相关岗位平均招聘薪资正以每年近8%的速度增长。到2017年，人工智能岗位平均招聘薪资已达2.58万元，远高于一般技术类岗位。从薪资分布上看，近八成岗位招聘薪资超过2万元，五成职位招聘薪资突破3万元，还有1.9%的企业更是开出5万元以上月薪吸引顶级人才，而标注的月薪还只是薪酬福利的一部分。我们注意到，几乎50%人工智能岗位的职位描述上会提到为员工提供股票期权，部分巨头更是会将解决户口作为吸引牛人的重要手段。可以说，为争抢优秀人才倾其所有已成为所有AI公司正在做的同一件事情。除了高昂的起薪外，AI人才薪资成长率也极为可观。数据显示，AI人才前5年的薪资复合增长率达到16.9%,远高于其他互联网职位。五年以上工作经验的AI人才月薪普遍在4万元以上，部分核心岗位人才，前3年薪资增幅更是突破25%。利用高薪资涨幅锁住AI人才，降低流失率已是业内的一个普遍做法。 ▌5.2 高层亲自出动，争抢人才白热化（略） ▌5.3 主动降低门槛：老鸟渐少新兵吃香 AI人才需求激增，合适牛人数量稀少，迫使企业不断降低工作经验门槛，甚至不惜从零培养人才。数据显示，近2年，企业对AI人才工作经验要求不断下降。 2017年，有30.4%的AI职位工作经验要求为三年或以下，较2016年增长9.5个百分点，其中一年以内的实习生占比已达6.0%。较2016年提升4个百分点。特别是创业公司，由于在抢人竞争中往往处于明显劣势，更倾向降低门槛来增加应聘该岗位的人才数量。第6章对人才应聘的影响：待价而沽 ▌6.1 平均期望薪酬何以低于平均招聘薪资 ▌6.2 语音识别、机器人领域大受追捧（略） ▌6.3 大厂有魅力，价低也要去注：公司规模是指企业的整体规模，并非研发人员数量 ▌6.4 AI人才如何胜出？掌握复合技能我们观察到，AI人才掌握的技能宽度和深度均在逐渐提高。2017年求职的人工智能人才中，有68%的人掌握至少3种技能，较2015年增加了10个百分点。目前简历中最常出现的技能包括spark、深度学习、算法研究、Hadoop，Python等。第7章 AI对工作岗位的冲击与机遇 ▌7.1 冲击：低技能职位难以为继近些年来，在云计算能力指数级增长、数据驱动能力渐强的作用下，人工智能在多个领域方面取得了显著进步。技术的飞速发展，不仅改变了很多行业原有的生态环境，也搅乱了低端劳动市场人才结构，大批简单、重复性和标准化程度高的工种，面临被首先淘汰的命运。根据目前职位发展现状，我们列举了一些已从数据层面上反应出来正受人工智能冲击的职位。 7.1.1 录入员、速记员、文字秘书负增长随着语音和图像识别精准度的飞速提升，人工智能在文本录入领域的发挥空间愈发广阔，留给录入员、速记员的工作机会及发展空间越来越窄。 7.1.2 翻译人才即将负增长 7.1.3 仓储管理出现36%的降幅 7.1.4 客服2017年首次呈现负增长 ▌7.2 革新：高技能的新职位爆发式增长 ▌7.3 热潮：大批技术人才转战AI 第8章 AI人才未来发展预测（略）第五篇：中国之路怎么走？ AI人才严重短缺。中国尤其短缺。中国未来的AI人才队伍如何建设，是个非常值得关注的问题。中国人工智能产业的崛起，不光需要依靠研发费用和研发人员规模上的持续投入，还应该加大基础学科的人才培养，尤其是在算法和算力领域，只有投入更多的科研人员，不断加强基础研究，才会获得更多的智能技术的创新和突破。国家已经将人工智能上升至国家战略的层面，并提出了三步走的战略目标，国家可以从政府、企业、高校、协会四条路径实现该目标。政府主要是提供政策扶持，具体措施包括增加高校招生、吸引归国高端人才、政策倾斜、完善法律法规和行业标准。企业则应把握产业大趋势，结合自身情况，找准发展方向，实施校企AI人才联合培养，建立长期人才储备，此外，企业可以开展企业公开课，帮助中小企业转型升级。高校方面则应推动高校开放政策的实施，拥抱企业、提高AI科研经费，大力发展交叉学科。协会应当促进协会发展，构建产学研合作新模式、完善交流平台，形成成果转化体系。第9章中国AI人才队伍建设路径探讨（简） ▌9.1 政府层面 2017年7月份，国务院印发《新一代人工智能发展规划》，将新一代人工智能发展提高到国家战略层面，提出了分三步走的战略目标。到2030年人工智能理论、技术与应用总体达到世界领先水平，成为世界主要人工智能创新中心，智能经济、智能社会取得明显成效。基于上述目标，有如下路径可供探讨。 9.1.1 增设人工智能一级学科，提高新生人才数量人工智能的竞争是人才与技术的竞争，但我国目前人工智能人才远不能满足需求，基础理论成果与美国有一定差距。所以，人才是我国实现战略目标的重中之重。要增加人工智能人才，一方面可以通过自己高校培养，另一方面可以引进国外高端人才。 9.1.2 吸引归国高端人才，AI千人计划刻不容缓国外引进人才方面，一是引进人工智能领域国际顶级科学家，二是引进优秀青年人才。通过特殊政策、渠道，充分利用现有的“千人计划”等人才计划，吸引海外人才，带回国外先进技术，促使中国产业技术突破。同时可以通过薪酬补贴等方式激励企业、高校引进人工智能人才。 9.1.3 给予人工智能产业适当政策倾斜发展企业方面，需要国家给予企业政策方面的支持。对人工智能中小企业和初创企业给予优惠的财税政策，例如税收减免，研发费用加计扣除政策；鼓励传统企业例如家电家具产业向人工智能产业升级；针对行业巨头和“独角兽”企业，在保证安全的前提下实现数据开放，合作成立国家实验室等。 ▌9.2 企业层面 9.2.1 把握产业大趋势，找准发展方向企业应该了解国家的发展方向和战略方向，再和整个产业的发展方向相结合，结合自身优势，找准自身的发展方向。企业还可以通过参加人工智能业界的交流会来获取业界的最新动态。同时，也可以去美国硅谷等人工智能企业集中的地区取经。 9.2.2 联合高校培养AI人才，建立长期人才储备校企合作是解决人工智能领域的应用型人才巨大缺口的重要方式，企业在业界的积累将为人才培养释放出巨大的能量。具体而言，企业可以与学校共建人工智能专业和课程，设置科学的人才培养体系与教学方案，参与学校实验室与配套环境的搭建，在供给一定数据的同时，发布部分需要解决的问题让学生与教授尝试去联合解决，在业界经验有机融入到学校中去同时，也提供学术为产业贡献的机会。 9.2.3 开展企业公开课，帮助中小企业转型升级在人工智能领域，领先的巨头企业可以尝试开展企业公开课，向中小企业传递前沿理念和企业布局，担任产业转型升级的思想启蒙导师。在传播产品，扩大企业影响力和提升社会形象的同时，促进中小企业进步。 ▌9.3 高校层面 9.3.1 推动高校开放政策实施，拥抱企业学术要走出象牙塔，促进科技成果转化。 9.3.2 提高AI科研经费，大力发展交叉学科科研经费对于科研项目的成果的影响不言而喻，提高AI科研经费可以支持成立更多项目组和课题组，让更多的教授和学生获得更大的发挥空间，促进科研成果的诞生和量产。另一方面，人工智能及其相关专业应该大力加强和其他专业的联系，发展交叉学科。在不同知识体系和数据背景下，发现新东西，提出新思路，发觉新方法。利用人工智能的学习、筛查等能力帮助传统学科焕发新生。 ▌9.4 协会层面（略）结语：人工智能是机遇还是威胁

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2017年12月03日
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Dropbox收购协作平台Verst团队，以进一步完善产品服务近日，创企Verst的运营团队已被Dropbox纳入麾下，这一收购也标志着分享平台Verst的终结。创企Verst实际开始营运时名字叫做DWNLD，是一个将网页信息传入手机应用的平台。该公司在Grelock Partners领投下获得了1200万美元融资，随后其转向专注于运营Verst平台。Verst是一个博客平台，其于今年早些时候推出，内置了流量优化和收入优化工具。在今年夏天，Verst调整了平台的标价，并引入了一些新功能，减少了单纯的博客分享元素，成为Verst的CEO AJ Frank所说的“全面、多功能的网站建设工具”。在此次收购之后，Frank将同团队另外7名成员一起加入Dropbox。 Frank在博客中说到，“简单的说，我们将在12月21日关闭Verst平台，以便将所有功能运用在Dropbox上，简化人们的协作方式。” 此次收购的金融条款并未公开，同时Dropbox并未点出Verst团队将负责的领域。值得注意的是，目前Dropbox的产品Line Up已不再局限于文件分享服务（类似于云盘），还包括了记笔记应用Paper等更多功能。 Dropbox的发言人对此次收购做出了如下声明：我们对迎来Verst团队感到十分激动。他们在打造简单实用的分享工具上的天分将帮助我们建立新的产品体验，进一步解放用户的创造力。【来源：猎云网（微信号：ilieyun）】12月1日报道（编译：Denny）

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2017年12月01日
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微软选举产生四位新董事含领英创始人霍夫曼霍夫曼据CNBC网站北京时间12月1日报道，微软公司在周四选举产生了四位新董事，使其董事会成员数量增加到14名。在这14位董事中，9位是在萨提亚·纳德拉(Satya Nadella)在2014年2月成为微软第三任CEO后任命的。纳德拉已经在微软身上打上了深深的印记，对于云产品的重视程度高出了利润丰厚但逐渐式微的Windows系统，并退出了智能机业务以及采取了其它措施。自从纳德拉担任CEO以来，微软股价已经累计上涨了70%以上。新任命的董事此前都已宣布，但是在周三的微软股东大会上正式由股东选举产生，包括： ——职业社交网站领英创始人兼董事长雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)。微软在去年6月收购了领英； ——百事公司CFO休·约翰斯顿(Hugh Johnston)； ——前美国商务部长、私募投资公司PSP Capital创始人兼董事长佩妮·普利兹克(PennyPritzker)； ——万豪国际CEO阿恩·索罗森(Arne Sorenso)与此同时，对冲基金ValueAct总裁梅森·默菲特(Mason Morfit)从微软董事会卸任。2013年，ValueAct收购了0.8%的微软股份。次年，默菲特加入微软董事会。ValueAct当年向微软施压，要求换掉时任CEO的史蒂夫·鲍尔默(Steve Ballmer)，并要求微软发布iPad版Office。当时，鲍尔默不愿发布iPad版Office。但是，在纳德拉上任后，他做的首批事情之一就是发布iPad版Office。随着新董事的任命，微软12名独立董事中只有三位是在纳德拉上任前任命的，他们是2012年加入微软董事会的董事长约翰·汤普森(John Thompson)、2003加入的前美国银行副主席查尔斯·诺斯基(Charles Noski)、2003年加入的前宝马公司董事长赫尔姆特·庞克(Helmut Panke)。纳德拉和微软创始人比尔·盖茨(Bill Gates)也是微软董事。来源：凤凰科技（ID: ifeng_tech）

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2017年12月01日

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Fortune评出美国最适合父母工作的50佳公司，Workday 排第一 The 50 Best Workplaces for Parents By Fortune Editors November 28, 2017 1. Workday Courtesy of Workday, Inc. U.S. headquarters: Pleasanton, Calif. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 5473 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 100 days Fully-paid maternity leave: 100 days Total paternity leave: 100 days Fully-paid paternity leave: 60 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Management makes it very clear that personal lives come first and work is to be balanced with your outside life. We focus a lot on personal health from things like exercise, taking time off, team building events and simply having fun.” “Workday encourages a work/life balance which has allowed me to spend more time with my family. I did not have this with my past employer who expected me to always be available and even made me feel guilty for taking maternity leave. With Workday I am now able to volunteer with my children’s activities and actually spend extra time with my family. This has made an enormous difference in my overall well-being and happiness.” 2. Ultimate Software Courtesy of Ultimate Software U.S. headquarters: Weston, Fla. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 3972 Parental Benefits Employees who telecommute: 50% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 50 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 20 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “I just returned from my four weeks of paid paternity leave and it was a once in a lifetime experience! Most companies still do not recognize the value a father can provide to his family after the birth of a child, so we are blessed that Ultimate does!” “Words can’t even express how thankful I am to work for Ultimate Software. From the first day that I’ve arrived it has been a blessing. From the company paid benefits for my entire family, to the stock given which helped us to have our first home built, to all of the company perks given on a day-to-day basis, to the wonderful people and the work/life balance. I hope to retire here.” 3. Deloitte Courtesy of Deloitte U.S. headquarters: New York City Industry: Professional Services No. U.S. employees: 55608 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 95% Employees who telecommute: 95% Employees who use compressed work weeks: 1% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 120 days Fully-paid maternity leave: 120 days Total paternity leave: 80 days Fully-paid paternity leave: 80 days Parental leave after adoption: 80 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Executive leadership tries to create an atmosphere of good work/life balance. Benefits are very competitive including a wellness benefit, 16-week paid caregiver leave, sabbatical program and retirement pension plan fully funded by firm.” “Firm flexibility has had significant impacts to my personal life. I have a daughter who has special needs which often has me out of the office for specific therapies and appointments. Both client, management and team has fostered a culture of allowing and demonstrating an understanding of these unique issues to help adapt to my schedule.” 4. Comcast NBCUniversal Jeff Fusco—AP for Comcast U.S. headquarters: Philadelphia Industry: Telecommunications Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “The new Parental leave policy is a huge win! I love that fact that even though we are a Fortune 50 company people genuinely care about your wellbeing and your life outside of Comcast.” “Working for Comcast has literally changed my life and been one of the biggest blessings in my life! When I started at Comcast, I was also tackling being a first-time single mother. There were definitely days that were challenging and hurdles to tackle but I would not be in the position I am today if it were not for my supervisor and support team coaching and encouraging me along the way. Comcast genuinely cares about employees and their career development.” 5. Salesforce Jakub Mosur Photography U.S. headquarters: San Francisco Industry: Information Technology No. U.S. employees: 17417 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 130 days Fully-paid maternity leave: 0 Total paternity leave: 130 days Fully-paid paternity leave: 0 Parental leave after adoption: 130 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Work life integration is the best I have ever had in my career. The job is fast-paced and demands are high, but I’m empowered and measured on my deliverables. I’m given the flexibility to manage my schedule so that I can be present with my family.” “The maternity leave policy is awesome. It was great to take six months maternity leave to bond with my child. I was also given some additional time off and flexible work from home options on return. This is a godsend as many companies I know do not give any maternity leave to begin with. It greatly reduced my mental stress in returning back to work after a break.” 6. Edward Jones Courtesy of Edward Jones U.S. headquarters: St. Louis Industry: Financial Services & Insurance No. U.S. employees: 42950 Parental Benefits Employees who telecommute: 20% Fertility treatments covered by health plan: No Total maternity leave: 120 days Fully-paid maternity leave: 120 days Total paternity leave: 14 days Fully-paid paternity leave: 14 days Parental leave after adoption: 120 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: No Employees say: “You have the opportunity to build a career to whatever level of success you desire. You can have as flexible of a schedule as you want as long as you run an ethical and profitable branch.” “A new [Parental Leave of Absence] benefit was added last year, that I was able to take advantage of: My husband and I adopted one of our foster children. I was able to take time off from work to help her settle in and adjust to the new horizon she was becoming a part of.” 7. Cooley Courtesy of Cooley LLP U.S. headquarters: Palo Alto, Calif. Industry: Professional Services No. U.S. employees: 1892 Parental Benefits Employees who use compressed work weeks: 1% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 130 days Fully-paid maternity leave: 80 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 35 days Parental leave after adoption: 130 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “In addition to the generous leave policy for parents, Cooley permits employees to gradually ease back into their work schedule for six months after returning. This benefit was invaluable in enabling me to return back to work.” “I have been with Cooley for 17 incredible years. I am a parent to six kids and never once have I felt like I’ve had to make a choice between being a great parent and a great lawyer here at Cooley. It truly is a ‘best of both worlds’ kind of place. My work schedule is incredibly busy but also very flexible so that I can fully meet my parental responsibilities to all my kids and still also fully meet my responsibilities to clients and colleagues. A completely supportive environment with respect to families is what we have here at Cooley—a rare thing indeed for a large international law firm.” 8. SAP America Courtesy of SAP America U.S. headquarters: Newtown Square, Penn. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 18379 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 100% Employees who telecommute: 100% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 60 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 30 days Parental leave after adoption: 30 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: No Employees say: “While in the middle of a very difficult set of diagnoses for my daughter, I was promoted to a highly visible position. I was not only able to take care of my family, but excel in my job because SAP’s flexibility and excellent training programs.” “I think SAP is a great place to work to be a Working Mom. I have been able to reinvent my career a few times here to adjust to the changes in work life needs. My managers have always been very supportive. I was able to take advantage of the maternity leave program, part-time return to work programs, and vacation to care for my newborn. One of the biggest reasons woman leave the workforce is because they cannot balance caring for children and delivering on their career. At SAP, my managers helped me believe that I can do both and give me the support to do both.” 9. Kimley-Horn Courtesy of Kimley-Horn U.S. headquarters: Raleigh, N.C. Industry: Professional Services No. U.S. employees: 2805 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 10% Employees who use compressed work weeks: 96% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 35 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 5 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Kimley-Horn’s support and recognition of women professionals and their emphasis on work-life balance is unparalleled. There is no feeling that there is a ‘glass ceiling’ present at Kimley-Horn.” “I am truly allowed to be myself with this company. I don’t have to worry about not fitting in, because in order to fit in, you just have to be yourself. I have never worked at a company that had this genuine attitude towards its employees, and truly want each and every one of us to succeed not only in business, but in life as well.” 10. Wegmans Food Markets Rich Schaub Photography U.S. headquarters: Rochester, N.Y. Industry: Retail No. U.S. employees: 47084 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 30 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 0 Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: No Employees say: “Wegmans allows me the time to be a mom, as well as understanding that I need to work as much as possible too. If my child is ill, leaving to get him is never as issue.” “I am so very thankful for our benefits. Wegmans truly takes care of us. My wife and I have a child who has had special medical needs. We are so very grateful that Wegmans medical benefits have helped provide what we need for our child. I also love the people I work with. I feel like we are family working together to help our customers.” Left 40 Others Best Workplace for Parents 11. American Express 12. Kimpton Hotels & Restaurants 13. Hyatt Hotels 14. Adobe Systems 15. USAA 16. World Wide Technology 17. PricewaterhouseCoopers 18. Genentech 19. VMware 20. Ernst & Young 21. Accenture 22. Zillow Group 23. Capital One Financial 24. Plante & Moran 25. West Monroe Partners 26. Squarespace 27. Orrick, Herrington & Sutcliffe 28. Intuit 29. NVIDIA 30. Progressive Insurance 31. Allianz Life Insurance Company of North America 32. Quicken Loans 33. Scripps Health 34. Hilton 35. First Horizon National 36. Point B 37. Marriott International 38. Navy Federal Credit Union 39. LaSalle Network 40. Crowe Horwath 41. SAS Institute 42. Total Merchant Services 43. PrimeLending 44. David Weekley Homes 45. Pariveda Solutions 46. Bank of America 47. Texas Health Resources 48. Roth Staffing Companies 49. T-Mobile US 50. Atlantic Health System Original link: http://fortune.com/2017/11/28/best-companies-working-parents/

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2017年11月30日
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微软计划与企业软件提供商SAP签署云合作协议，联手抗衡亚马逊在过去几年里，微软和SAP在云领域一直有合作，SAP的企业软件和服务也已经在微软的Azure上实现了运行，它在2014年曾宣布，SAP将有一批企业应用是Azure专有的。今日，微软和SAP的合作又前进了一步，他们宣布将推出新的企业产品。 Azure上的新产品SAP HANA Enterprise Cloud能让客户在微软的云端运行SAP S/4HANA。两家公司承诺，客户能够同时享用两家公司的优势产品，包括Azure智能化、可靠的云端（以及其他云服务），以及SAP的应用管理以及产品经验。微软和SAP声称，可口可乐、好市多以及Columbia Sportswear等大牌公司都是自己的客户，这些客户都非常看好这次新合作，因为它能驱动双方的云战略。另外，两家公司还宣布，Azure上的S/4HANA将被会被用内部运营。SAP表示它会把数十个企业系统移动到Azure上，包括SAP S/4Hana等。微软表示目前正在革新自己的内部系统，它会把Azure上传统的SAP财务应用换成SAP S/4HANA Central Finance，另外它还想将SAP S/4HANA与Azure的人工智能以及分析服务相连接，这样可以使财务报告更加精准，决策更加高效。一直以来，微软都在吸引更多软件公司来使用Azure上的产品，并试图挑战亚马逊AWS的地位，和SAP的合作只是这项战略的一部分。亚马逊在这块市场中仍然占据主要地位，它的AWS提供了100多种不同的服务。【猎云网（微信号：ilieyun）】11月29日报道（编译：叶展盛）

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2017年11月30日
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办公逸完成A+轮融资爱员工战略注资智能人力资源管理公司（AI HR SaaS）办公逸，宣布已于近日完成A+轮融资。本轮融资由自由职业者综合服务平台爱员工战略注资，知名机构老鹰基金、雷雨资本联合投资。据悉，这是办公逸上线以来的第三轮融资。办公逸创始人CEO 刘建华办公逸致力于将前沿科技融入人力资源管理，提升HR工作效率，辅助企业做出更好的人力资源决策。早在2016年1月，办公逸即发布了中国第一款微信智能考勤机，将人脸识别、指纹识别采集的考勤数据自动同步到云端和员工微信，省去了HR从考勤机导出数据，再与员工逐个核对的复杂过程。同时，办公逸将考勤打卡和员工的请假、出差、加班、调休等OA审批集成到一套系统，完整实现了考勤打卡和员工假期的自动化管理，给HR直接输出可以用于计算工资的考勤报表。除了智能考勤机、智能考勤系统，办公逸还上线了智能人事、智能薪酬等核心人力云应用，帮助HR高效管理员工的入职、试用、转正、调岗、离职等过程，为企业提供强大而完整的员工数据库，自动关联员工入离职数据、考勤和假期数据、绩效数据，进而实现薪酬的自动计算和智能纠错。办公逸产品不同于一般的HR SaaS，除了向企业提供智能的HR管理功能，办公逸还发布了多项企业文化类的应用。办公逸的员工端可以无缝运行在微信上，员工无需安装App，可以直接在微信上打卡、查看考勤记录、请假、查看工资条、参加培训并答题、参与投票、收到企业红包。办公逸还基于微信开发了独具特色的微信年会应用，员工全程使用微信参与公司的年会互动，包括微信扫码签到、头像上墙、弹幕留言、摇一摇比赛、微信抽奖、微信抢红包、节目投票及打赏等。据了解，办公逸创始人刘建华，早年毕业于北京大学社会学系，拥有17年的软件及互联网工作经验；2006年第一次创业，连续8年将卡巴斯基杀毒软件带到中国市场第一，期年营业额超过4个亿；2007年创立中国最早一批的SaaS网站——百会，主营在线Office和CRM，累计投入自有资金超过千万美金，是中国SaaS的先行者、推动者。

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2017年11月29日
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从CRM工具成长为百亿美元巨无霸，Salesforce是如何做到的？编者按：Salesforce可以说是所有SaaS公司的先行者。创建于1999年的Salesforce重新定义了CRM市场。Salesforce特立独行，高举“No Software” 大旗，是个彻彻底底的颠覆者。从云CRM工具起步，Salesforce快速成长为一家市值数百亿美元的SaaS巨无霸，目前已成为全球按需CRM解决方案的领导者。Salesforce取得的巨大成功开创了一个全新的时代，成功带领企业软件进入一种新的商业模式时代：软件通过互联网和订阅租赁的方式提供给用户使用。Salesforce是如何取得今天的成绩的？未来的Salesforce将走向何方？我们能从它的发展经历中吸取哪些经验？本文将为你一一揭秘。 2000年，Marc Benioff发起了硅谷有史以来第一次戏剧性的抗议活动。这位名不见经传的小创业公司的CEO雇佣了一批演员，让他们举着印有“No Software”的标识牌子在Siebel Systems公司举行的用户大会的场地附近游行，Siebel Systems公司做的是客户关系管理软件。同年晚些时候，Benioff举办了一个以军事为主题的聚会，在聚会上，客人们把一些软件的碎片扔进垃圾箱。 Benioff的这些噱头成功地引起了人们的注意，但没有人真正相信Benioff的初创公司Salesforce有能力与大型软件公司PK。Business Insider当时还专门写了一篇关于Benioff发起的抗议活动的文章，将Salesforce描述为“野餐中的蚂蚁”。如今，被称为“野餐中的蚂蚁”的Salesforce已经创造了2500亿美元的全球市场。Benioff的Salesforce是建立在这个理念上的：软件应该能够通过云端7×24小时为用户提供服务。Salesforce是第一家这样做的公司。在20世纪90年代末，甲骨文和SAP等公司向企业客户销售的软件件需要进行本地安装和更新。如今，甲骨文、SAP和其他很多公司都开始跟风开发云产品，试图抓住Salesforce发起的运动。 Salesforce自诩自己开发的CRM工具是世界上第一款云产品，并积极宣传公司的愿景。他们围绕一个相对简单的产品向用户兜售云的概念，然后，他们开始开发其它产品，并寻找培育一个不断增长的生态系统的方法，最理想的情况是能驱动Salesforce的营收增长。现在，Salesforce通过打造更多的用例并改进自己产品的方式来直接应对竞争对手的竞争，从而捍卫自己现在的地位。为了更好地了解Salesforce的诞生和崛起，我们需要回答下面这些问题：（1）Salesforce是如何通过一种没人听说过的方式来成功颠覆现有的、基于本地部署的软件提供商的市场的？（2）在如今竞争对手云集的行业里，Salesforce是如何保持住这样的成功，并能够持续增加营收并在产品上不断创新的？（3）Salesforce如何既能够做到持续增长和创新、同时保持其品牌的连续性的？下面就让我们更深入地了解一下这个具有开创性的SaaS巨头是如何诞生的，以及它未来的发展方向。 1999-2004：让用户能够更容易地使用软件 Salesforce的将所有软件都带到云端的愿景是具有革命性的。但是你无法一下子就树立这样一个愿景，在过去18年时间里，Salesforce一直在努力将这个愿景变成现实。刚开始的时候，云的概念是抽象的和笨拙的。为了真正树立他们的愿景，他们必须从一款产品开始做起。在20世纪90年代末，客户关系管理软件行业热闹非凡。像甲骨文和SAP这样的大企业之间的竞争鼓励更多的企业在自己的产品中添加越来越多的功能和特性，使得他们的产品变得非常笨重而复杂。但是企业客户仍在使用它们，因为它们需要一个集中系统来跟踪销售和客户数据。 Salesforce的几位联合创始人都曾有过在CRM和销售团队自动化产品方面的工作经验。Salesforce开始着手开发一款比市场上那些笨重的产品更加简单易用的产品。很快，他们的产品就开发完成了，而且能很容易地与现有的系统进行集成，能方便地按用户数付费，而且产品总是运行得很快。早期的产品开发和市场营销工作都是围绕一个简单的想法为来开展的：让CRM软件更容易使用。下面是Salesforce将这个简单的想法变成现实的时间表： 1999：Salesforce的联合创始人 Marc Benioff从数据库公司甲骨文的副总裁的职位上离职。1986年，刚大学毕业的Benioff加入了当时世界最大的企业软件公司甲骨文，成为公司的前200名员工之一。你可能不知道的是，他在甲骨文的第一个工作是电话客服，主要负责接听公司的800热线电话。但他很快爱上了这个职业，发现同客户打交道很有意思，而且与编程相比，自己更擅长与人打交道。出于对苹果的热爱，他总是找各种机会向老板Larry Ellison兜售自己开拓苹果市场的计划，并很快被后者提升为甲骨文Mac部门的主管。年仅23岁，他就被授予Oracle最佳新秀的荣誉。3年后，Marc又晋升为副总裁，也是当时公司最年轻的副总裁。在甲骨文多年的工作经历让Benioff对企业软件有了深刻的理解，并且对传统企业软件的定论 “拥有才能控制” 有了不同的想法，这也是他后来创办Salesforce的主要原因之一。在甲骨文期间，Benioff还形成了关于CRM软件将如何改进的想法： “这种云端交付模式让软件变得类似于一个公用事业，类似于每月支付的电费账单。为什么客户不能通过随时随地通过按月支付一项服务费用的方式来运行商业应用呢？” 在甲骨文的时候，Benioff就开始做一些风险投资，并从投资的一些项目中获得了丰厚的回报。因此他对创业这件事是有一些了解的。1999年，Benioff放弃了在甲骨文稳定的工作和优厚的待遇，毅然决然地离职创办了Salesforce。很多今天在职场如鱼得水的人们虽然也有创业的想法，但是可能永远也不会行动。对于Benioff的这一决定，前老板Larry Ellison也非常支持，除了给他200万美元作为天使投资外，Larry 还允许Benioff上午在Salesforce工作，下午来甲骨文上班，还承诺如果日后Salesforce经营不善，Marc还可以重回甲骨文。当Benioff离开甲骨文时，他从一家他投资过的创业公司里招聘了三名咨询顾问，与他合作打造一个更好的CRM工具，这三名咨询顾问分别是Parker Harris、Dave Moellenhoff和Frank Dominguez。因为他们以前曾一起工作过，因此形成了良好的关系，有些人之前甚至还参与过非SaaS模式的CRM产品的开发。从一开始，这个团队的技术实力就非常强，并且拥有一个一致的宏大愿景。他们一起开发完成了Salesforce CRM产品的第一个版本。最初的产品版本是下面这样的： 2000-2002：针对开发出的CRM工具，Salesforce发起了一项积极的、进攻型的营销活动。首先就是那场在Siebel Systems用户大会前的游行抗议活动和以“No Software”为主题的大Party。在Salesforce创立之初，Benioff就敢于跟行业内的一些巨头叫板，直接将Salesforce描述为一个可以替代微软、Siebel、甲骨文和SAP的另一个选择。将自己羽翼未丰的小公司与那些行业巨头相提并论，Marc的这种做法成功吸引了众多媒体和分析师的注意，他们开始纷纷报道Salesforce是如何挑战传统软件巨头的，Salesforce显然处于弱势，但Marc充分利用每一个机会去抢竞争对手的风头。最开始做市场活动时，Benioff所秉承的法则是：如果你是一个小公司，那么你要拼命地打击你的最大的竞争对手，如果你已经是这个市场的领导者了，那么不要在意任何竞争对手对你的挑衅，不要回应。优秀的领导者在市场行为上总是善于创新，而平庸的选手只能跟随。如果你认为Marc的做法值得借鉴的话，那不妨试试。 Salesforce早期还举办过一场名为“软件终结者”的广告活动，广告宣传画中描绘的是一亮灵活的战斗机击落一亮红色双翼飞机，暗示Salesforce终将打败甲骨文。Benioff还专门请广告专家为公司设计了 “no software” 的 logo，并将 Logo印在所有能印的素材上，还要求员工和他一样每天佩戴 “no software” 徽章。在这个过程中，Benioff与媒体建立了非常好的关系。因此对于如何利用媒体为自己服务这个问题，Benioff可谓颇有心得。在他看来，你要做的就是有选择性地结交媒体记者，同时要创造能够代表自己的词汇，并向媒体记者讲述。对Salesforce而言，no software就是它创造出来的能代表自己理念的全新词汇。通过一系列出色的品牌与市场活动，Benioff成功宣传了Salesforce的的定位（SaaS和SFA行业的先行者）和理念（no software），慢慢让Salesforce占领用户的心智。（2000年时Salesforce官网的产品描述）根据Salesforce的“抵制Software"的营销文案，对于使用CRM工作的销售人员来说，软件（或者传统的本地部署的软件）正在使他们的工作变得更困难。当时Salesforce官网上的文案显示该团队对于更好的产品、更快的设置和更高的可访问性的重视。在Salesforce.com创立两年之后，Marc第一次统计了他们的市场行为的投入产出比，结果令他震惊了：烧了那么多的钱，只获得14个潜在客户。市场活动成功地打出了品牌，制造了轰动效应，但转化效果却并不理想，Salesforce开始对市场战略进行调整。Marc发现，转化率最高的市场营销方式有两种：一种是新闻媒体无偏见的商业和科技报道；另一种是客户间的分享推荐所带来的口碑效应。为了让自己的产品在客户间形成口碑传播，Salesforce探索出了一种非常有效的方法，就是把现有客户和潜在客户放在一起交流。交流的方式多种多样，有城市巡回活动，选择高大上的场所营造高档次的体验；也有鸡尾酒party形式，包括主题发言和客户分享等环节。客户间的口碑传播对Salesforce帮助很大，只要你能让客户通过使用你的产品获得成功，客户便会成为品牌粉丝，主动传播和推荐你的产品。懂客户，就是懂得与客户共性共荣的道理。在Salesforce正发展得顺风顺水之时，一场危机正在慢慢降临。2001年，互联网泡沫破裂。大部分互联网公司都开始出现资金不足的问题，很多公司濒临倒闭。在2001年11月份的时候，Salesforce每月要亏损100-150万美元，出现了严重的现金流问题，风险投资机构也不愿在这个时候拿钱出来。濒临破产边缘的Salesforce想到了一个方法：与客户按照年签订合同，而且需要提前付费。如果客户同意按年签订合同并付费的方案，就可以享受到非常有力度的折扣。Salesforce的这个决定也成为公司营收增长的一个非常重要的转折点。这种模式也极大提高了销售人员的积极性，因为客户按年提前付费可以让销售立刻拿到销售佣金。 2003：Salesforce通过自己的实际行动表明，为了宣传自己的产品并打造一个自己的用户社区，他们愿意尝试那些具有争议性的宣传活动。为了庆祝自己获得了10万用户，他们向外界发布了一份邀请函，邀请函中印有达赖喇嘛的照片。这一举动受到了外界的强烈批评，Benioff被迫为此事道歉。（Salesforce为一次活动设计的邀请函，邀请函上印有这句话：“在通往觉悟启蒙的道路上是没有软件的”。也是在这一年，Salesforce举办了首届Dreamforce用户大会。从那之后，Salesforce就形成了一个传统，就是每年都在Dreamforce用户大会上发布自己的新产品。这是Salesforce用来打造自己的用户社区并激发大家对云计算领域激情的第二个步骤。 2004：这一年，Salesforce成功IPO。在IPO首日，公司股价上涨超过55%，公司也成为新闻热点。成功的IPO进一步证明了Salesforce已经打造出了人们喜爱的产品，公司也在互联网泡沫破裂后一直存活了下来并实现了持续增长，同时成功地向大家兜售了公司关于云服务的愿景。在这些年里，Salesforce是通过始终确保产品、营销和销售拥有紧密一致的策略的方式来实现增长。尽管云产品对用户来说是一个全新的概念，但是它的价值定位能够很容易得到目标用户和销售人员的支持，这个价值定位就是：一款更好的CRM。这正是Salesforce努力践行的。尽管公司团队知道他们的早期产品是“简单到只剩骨架的”，但这正是客户所需要的。因为和Siebel和SAP那些复杂的、经常出问题的CRM产品相比，Salesforce的工具是非常流畅和简单的。这些早期的用户是销售人员，而不是公司里的其他岗位人员，这一点是决定Salesforce营销策略的关键因素。在大部分公司里，销售人员都是一个营收来源中心，销售团队通常更愿意投资那些能够帮他们更高效地达成营收目标的新技术和新工具。因此，Salesforce可以直接向用户展示自己的产品是如何能够帮助他们的公司赚更多钱的。 Salesforce实际上发明了免费试用和销售软件的新模式。公司的产品是通过云端提供的的软件即服务（SaaS）产品，这在早期用户群中打造了一个强大的病毒式分发传播渠道。由于这款产品不需要任何设置，所以从技术上讲，Salesforce是可以免费提供这款工具的。因此，他们制定了一个计划，让任何一家公司的前五名用户都可以免费使用自己的CRM工具。一旦一个团队成员试用过并喜欢上这款产品之后，这时让更多团队成员使用这款产品将会变得非常容易，这主要得益于Salesforce的简单定价计划。他们可以通过终端用户数或升级更多功能的方式来进行扩张。为客户提供两种新购扩张方式帮助Salesforce的营收实现了几何式增长。在一个接受度很高的市场里销售一款自带病毒式传播模式的易于使用的产品，这帮助Salesforce实现了非常高的资本效率。这让公司能够将营收重新投资在增长引擎上。（从2002年到2006年，Salesforce的销售效率指标是大于1的，这意味着公司在销售和营销上花的每一美元带来的收入都比他们的开支要多1美元甚至更多）这些销售和营销活动也刺激了公司业务的高速增长。2001-2003年，公司的年均复合增长率超过100%。得益于用户友好型产品与病毒式分销传播渠道的完美结合，公司营收从2001年的590万美元增长至2003年的5090万美元。在2004年 IPO中，Salesforce的ARR（年经常性营收）达到了9600万美元，公司估值为11亿美元。 Salesforce最开始将自己定位为传统CRM软件的颠覆者，但是公司依然将云端CRM作为自己的主要产品。但Benioff的愿景比CRM要大得多。 2005-2014：从软件扩展至平台即服务（PaaS）平台当Salesforce刚开始在云端销售CRM产品的时候，他们当时是第一家也是唯一一家SaaS公司。他们的竞争对手是现有的、基于本地部署的CRM软件。但是随着公司的发展，这种情况慢慢发生了变化。 Salesforce早期的成功预示着将会有更多新兴的云业务公司的崛起。很多公司发现这种云端交付模式能够让自己更快地为更多用户打造和分发产品。在Salesforce 2004年IPO之后，SaaS行业的复合年均增长率达到15%左右，达到历史新高，而且还会继续增长。与此同时，传统软件的复合年均增长率仅为5%，而且还在继续下降。 Salesforce并没有对这些新兴的SaaS公司采取敌对态度，而是选择向前一步拥抱这些SaaS公司的态度。Salesforce搭建了一个平台，开发者可以基于Salesforce开发定制应用，同时还打造了一个核心社区，在这个社区里，Salesforce用户可以开发和销售他们自己开发的应用。Salesforce还收购了其他很多SaaS公司，并在自己的产品组合中对收购的产品进行重新定位，从而将自己的核心产品扩展到CRM之外的其它领域。通过提供更多的云产品，比如客服支持工具和协作工具，Salesforce撒下了一张更大的网，从而将更多的用户带到Salesforce的平台上。通过让开发者基于自己的平台进行开发，这反过来又增加了Salesforce产品的价值，使得Salesforce的生态系统更具吸引力。 2005：Salesforce发布了AppExchange。在这个平台上，第三方开发者可以创建自己的应用，并将应用销售给Salesforce用户社区里的其它成员。（2005年AppExchange的网站页面）这是Salesforce用来培育云计算行业的下一个合乎逻辑的步骤，因为它为开发者提供了一个支持性社区和目标用户群体。 2006：Salesforce团队发布了Apex，这是一种按需编程语言，允许第三方程序员在Salesforce的多租户、共享架构上编写和运行代码。Salesforce合伙人Parker Harris还打造了Visualforce，它允许用户创建自己想要的任何用户界面，并创建表单、按钮、链接和嵌入任何东西。（Salesforce 2006年的官网页面） 2008：Salesforce发布了一个面向开发者的官方平台：Force.com。这也是世界上第一个平台即服务（PaaS）产品。它允许第三方在Salesforce的架构上部署应用。它还为Salesforce创造了一个新的营收渠道，因为第三方需要付费才能使用这个平台。（Salesforce 2008年时的官网页面） 2011：Salesforce将收购的众包数据公司Jigsaw进行了重新定位并更名为Data.com。类似这样的收购帮助Salesforce扩展了在SaaS行业的业务范围，并在这个过程中增加了营收渠道。（2011年，Salesforce发布的Jigsaw更名为Data.com的通知） 2012：Salesforce对收购的社交客户服务工具Assistly进行了重新定位并将其更名为Desk.com。Salesforce在Assistly发展早期就对其进行了投资，并最终在2011年以8000万美元的价格将其收购。这次收购帮助Salesforce将Desk.com变成了一个社交帮助平台。Desk.com允许小企业在Twitter和Facebook等社交媒体上提供客户服务，并包含12种报告模式，提供平均处理时间和第一响应时间等数据。这款工具还可以利用Salesforce CRM的数据，从而为客户提供更完整的体验。这个新产品继续增加了公司的产品用例，同时也为公司新增了一个营收渠道。 2013：Salesforce将收购后的社交媒体监测平台Radian 6更名为Social.com，让客户能够将社交媒体数据和CRM数据整合在一起。公司还持续在营销云业务上扩充他们的产品。 2013年，在Salesforce的AppExchange平台上，下载和安装应用总数达到200万，达到了一个新的里程碑。这进一步证明Salesforce作为平台提供商也是可以取得增长和成功，而不仅仅是作为CRM提供商。过去几年时间里，围绕CRM的早期营销已经开始让人们对云充满了热情，Salesforce也开始开发其他云产品。现在，Salesforce不仅仅在围绕CRM来兜售自己有关云的愿景。它也开始向其他开发者推广这一愿景，让开发者知道他们是可以基于Salesforce的PaaS平台来开发云应用的。与此同时，Salesforce也投入了更多资金用于收购其它SaaS公司，这有助于他们让更多用户使用Salesforce的产品。 Salesforce新的平台产品是SaaS同类产品中的第一个。它为新的云项目提供所需的功能和支持。通过他们的平台，Salesforce让外部开发人员也能开发SaaS产品，并鼓励人们在自己的平台上开发。来自Digital Clarity Group的Alan Pelz-Sharpe 对此这样说过：“按需的和ASP（应用程序服务提供商）都曾努力推动我们现在所说的云端模式，但都没有成功。但是一个开放的B2B交换平台，将底层平台开放给开发人员意味着可用的应用程序数量将会出现激增。” Salesforce的价值主张也随之变得更加宏大，除了在云端为用户提供优质的产品外，他们还帮助用户在云端开发和运行他们自己的云产品。Salesforce官网上是这样说的：“Salesforce.com提供的不仅仅是一个功能强大、易于使用的CRM产品。我们还提供了一个完整的架构，使每个企业都能够获得按需服务带来的好处。” 这个价值主张展示了Salesforce在SaaS行业的领导地位，以及他们将持续致力于让软件更容易访问的承诺。与他们发布的第一个CRM产品类似，Force.com同样采用了对用户非常友好的定价机制，加快了用户的获取和产品传播的速度。每次登录只需99美分，这让公司在Force.com上开发和部署产品变得非常容易。这种定价模式意味着，客户的应用变得越成功，Salesforce就能从中获取更多的收益。 Salesforce有意通过CRM、Force.com、Data.com、Desk.com和Social.com来为自己建立多个营收渠道。（2004-2006年间Salesforce的营收增长趋势）现在，Salesforce正在将产品扩展到CRM产品之外，并为客户提供越来越多的服务。CRM只是为Benioff和Salesforce实现下面这个宏大愿景提供了一个入口：一个完全在云上的、没有软件的世界。 2015年至今：创新，即使作为在市场上已经处于领先地位的在位企业在Salesforce成立大约15个年头的时候，该公司已经成为了他们开创的行业的领导者。随着他们继续发展，他们会发现有越来越多规模更小、更灵活的创业公司正在进入他们的地盘。他们还会面临其他在位企业的竞争，比如微软和甲骨文，这些在位企业也已经把产品转移到了云端。为了能够在微软和甲骨文等公司的竞争威胁下生存下来，Salesforce已经改变了自己的战略。它已经不再培育崭露头角的SaaS公司，而是选择与正在威胁Salesforce增长的SaaS公司展开正面交锋。它不再专注于开发那些其他公司同样能开发的工具、资源和社区。相反，他们选择加倍利用最新的技术改进自己的产品，以最直接的方式回应竞争对手。这促使Salesforce进一步在水平和垂直方向进行扩展。Salesforce通过迅速采用和整合最新的技术来改善自己的CRM产品，让产品满足所有不同规模大小的客户的需求。与此同时，他们还需要不断增加新的云服务，以服务更广泛的用例，同时更好地与微软和甲骨文等其他企业级服务商进行竞争。 2015：Salesforce发布了面向小企业的CRM软件SalesforceIQ。随着Salesforce逐渐成长为大企业提供解决方案的提供商，他们为其他公司进入这个领域并占领SMB市场留下了空间。为了解决这个问题，Salesforce在2014年收购了关系智能平台RelateIQ，并将其更名为SalesforceIQ。SalesforceIQ的策略和Salesforce在1999年为CRM产品制定的策略类似：SalesforceIQ一个简单易用的、开箱即用的解决方案，一个团队只需要花几分钟就能免费试用这款产品。2016：Salesforce以7.5亿美元的架构收购了生产力软件公司Quip，Quip允许多个用户同时协作来创建文档和电子表格。这个生产力工具为Salesforce开辟了一个更广阔的市场空间，并与微软Office和Google Docs直接竞争。（Quip官方博客上发布的Salesforce收购Quip的新闻公告）同一年，Salesforce收购了电子商务平台Demandware。这帮助他们建立了电子商务云，并开始在Salesforce的产品套件中提供电子商务服务。（2016年，Salesforce官方博客上发布的一则收购Demandware消息） 2016年，Salesforce还发布了Salesforce Einstein，将人工智能技术引入到他们目前庞大的产品线中，并允许Force.com用户开发基于人工智能的应用。就在Salesforce发布Salesforce Einstein的同一周，甲骨文公司的自适应智能应用项目也推出了一款针对他们的CRM应用的人工智能应用。几个月后，微软也在自己的Microsoft Dynamics 365 CRM中推出了人工智能功能。随着Salesforce面临着来自其他CRM和商业软件的竞争，他们不断创造更多的”云“或者提供特定功能的产品，让用户使用Salesforce的产品套件。一旦用户开始使用它的其中一款产品，就更容易用其它产品对该用户进行交叉销售。要想和其它大型云CRM产品竞争，产品的扩张也是一种必须的手段。通过利用人工智能这样的新技术来改进现有产品，并为开发者提供用来开发基于人工智能的应用的工具，Salesforce能够继续让真正强大的技术变得更容易使用。这并不意味着通过引进人工智能这样的新技术就能够足以让Salesforce保持竞争力，尤其在其他公司也在大力将人工智能技术整合进他们的产品中时更是如此。不过，通过将自己开发的产品与公司收购的其它云产品进行结合，Salesforce可以为用户提供更多的产品种类，Salesforce可以继续强化自己的平台和产品套件属性，这一平台和套件的发展规模已经远远超出了一个单一的CRM的规模。（Salesforce的营收增长和增长率。2017年，他们的营收有望超过80亿美元，同比增长率接近30%。） Salesforce正面临来自四面八方的威胁，但是它依然在全速前进。 Salesforce的未来将走向何方？ Salesforce目前是云SaS服务领域的领先平台。这意味着如果稍有不慎，他们就会损失巨大。尽管他们在SaaS生态系统上投入了大量资金，而且在很多方面帮助了其他公司成长，但是它也为其他公司进入自己所在的市场创造了空间。其它公司通过将自己的传统产品搬到云端，并通过提供更轻便、更廉价的解决方案的方式来吞噬Salesforce自己的客户群。不过，因为Salesforce已经成长为一个全方位的云服务提供商，而不仅仅是一家CRM商，它未来还有很大的扩张发展空间。Salesforce可以：（1）在他们的云产品套件中提供网络服务。一系列的收购已经帮助Salesforce扩展到很多全新的领域。但Salesforce尚未在网络领域进行大规模扩张。去年，在收购LinkedIn的竞争中，Salesforce输给了微软。通过他们自己的Dreamforce大会和AppExchange、force.com平台，Salesforce已经为一个拥有强大社区属性的网络奠定了基础。在内部打造一个自己的网络可以帮助他们在销售、营销和协作云之上拥有数据和网络层。（2）为客户提供更好的人工智能。Salesforce已经将人工智能整合到自己的很多产品中了。这在一定程度上要归功于与IBM的合作，通过将Salesforce Einstein和IBM的Watson进行结合，让客户可以增大他们在Salesforce里获得的数据。但是与更多的数据随之而来的是日益增加的复杂性，很多人已经认为Salesforce太复杂了。与此同时，其它公司的很多产品都专注于产品的易用性。Salesforce可以利用人工智能让用户更方便地从他们的产品中获取他们需要的信息，特别是Salesforce已经有了一个名为Optimus Prime的内部工具，用户可以用这个工具来组织和清理数据。（3）专注于国际市场的扩张。一开始的时候，Salesforce主要通过专注于美国市场来实现增长的。如今，它有机会通过向海外扩张的方式来实现更快的增长。就在去年，Salesforce与AWS达成了合作协议，扩大双方的合作范围。合作之后，Salesforce在拥有数据主权法律的国家已经不需要自己再从零开始建立数据中心了。然而在需要的情况下，Salesforce依然会建立自己的数据中心。今年早些时候，它在日本建立了自己的第二个数据中心，以应对亚太地区日益增长的产品使用量。在业务持续增长的国际地区，建立自己的数据中心能够让Salesforce拥有更大的优势，让他们能够更好地服务更多地区的用户，而不用依赖向亚马逊和微软等公司租赁资源。 Salesforce能否在云服务领域持续占据统治地位将取决于他们能否继续在产品上进行创新，并提供更多的云解决方案。他们在过去的18年时间里就是通过这个方法获得成功的。 Salesforce带给我们的三条关键经验 Salesforce将整个软件行业完全转移到云端是具有革命性意义的。但是，如果他们向用户销售的只是一款非常蹩脚的产品的话，用户依然是不会为它买账的，也不会关心它是否将软件搬到云端这件事。 Salesforce开发了一个CRM工具，并将其放在云端，这样他们就可以让用户对云产品感到兴奋。然后，他们利用自己在云计算行业的领导者地位开发出用户需要的更多更好的产品，从而推动了公司业务的持续增长。如果你正在开发自己的产品，你可以从Salesforce的发展历程中学到很多东西。（一）你如何改进目前的一个工具或流程？ Salesforce的云端CRM和他们发起的“no software”的活动都完全基于这样一个想法：本地部署的软件太难安装和更新升级了，用户需要一款更简单易用的产品。要想打造一款用户真正会关注的产品，你必须找到一个比当前的解决方案更好的解决方案来解决一个用户面临的问题。下面是如何找到减少产品摩擦的方法：（1）一步一步地分解你的客户体验。Amazon Music的产品负责人Kintan Brahbhatt相信，产品中实际存在的摩擦点比打造这款产品的人意识到的要多得多。他建议产品经理“列出一个客户使用你的产品完成一个任务所需要做的所有决定的列表，然而重新审视列表中的每一个问题。” （2）通过评估功能与产品的相关性，来对功能进行删减。你开发出来的有些功能特性可能并没有达到所期望的效用或受欢迎程度。对所有功能进行重新评估，并移除那些增加了用户使用难度的功能。我建议使用Des Traynor的评估框架来评估是否删除一项功能，他建议你问自己这样的问题：“如果你当时就知道现在你知道的这些事情，你是否依然还会：开发这个功能？推出这个集成？选择这个架构？设计这样的屏幕？（二）你们公司的品牌是什么，这个品牌是如何影响公司的产品的？ Salesforce的重点是让产品变得更简单，并以一个创新者的身份自居，在他们做产品决策的时候都会围绕这一点来进行。一个定义良好的品牌可以让你在产品开发中保持专注。正如Salesforce在其广泛的产品套件中所展示的那样，这并不会限制公司的选择和发展空间。一个定义良好的品牌能够帮助你从竞争中脱颖而出，它能让客户知道他们该对你的公司有什么样的期待。你可以通过下面这些方法来识别和进一步定义你的品牌：（1）给客户发送一份NPS（净推荐值）调查问卷，并关注定性答案。除了要求用户在问卷中进行打分外，在问卷中留下一个开放式的空间，让用户针对你产品的品牌体验上留下书面反馈。然后，你可以使用一个文字云生成器来组织你的调研结果。（2）创建一个用于对价值进行分类的电子表格。在电子表格中，将你的产品的每一个功能与它对用户的价值和你的品牌的价值联系起来。通过这种方式来可视化你的产品，你可以从中了解你的产品是否与你你想要向客户传达的主要营销信息相一致。（三）随着竞争的加剧，你如何使自己变得更有价值？正如知名风险投资人Tom Tunguz所说的那样，SaaS公司的三个持久性竞争优势分别是网络效应、数据网络效应和生态系统的打造。Salesforce创造了一个生态系统，因为在当时新兴的SaaS市场中，生态系统是最适合Salesforce的选择。根据你公司的具体情况，有很多方法可以让你在竞争中建立优势。你可以通过下面这些方法进行评估：（1）了解用户为什么会选择竞争对手的产品。在论坛上发布这个问题来问真实的用户：“为什么人们会使用X这款产品？” 一定要选择一款与你的产品有竞争力的产品进行调研。问这个问题还能够让你了解用户从竞品中得不到什么。这有助于你开拓一个独特的利基市场，为用户提供一些他们还没有得到的有独特价值的东西。（2）通过发布免费的工具来让用户亲身体验你的产品的实用性和独特价值。在一个竞争非常激烈的环境中，很多时候客户可能无法立即理解你的产品的价值，仅仅让他们试用你的产品已经非常困难了。免费工具能够让更广泛的用户有机会接触你的产品，让用户能够亲自探索和体验你的产品的价值。在《 Behind the Cloud》这本书中，Benioff这样写道：“一个单一的想法只是一种策略，但如果它能够以多种不同的方式来执行，它就会变成一个伟大的战略。” 我经常会说，没有所谓的捷径可走。增长黑客那一套只能帮你获得短期效果，它无法帮助Salesforce取得现在取得的成功。为此，你需要一个愿景和一连串的方法来让愿景成为现实。如果他们只是一直销售CRM产品的话，那么Salesforce就不可能取得今天的成绩。CRM只是一个跳板，让Salesforce能够顺利跳入云市场。但他们成功的原因是他们不断寻找新的方法来执行云产品战略并持续传播他们的愿景。 Salesforce在1999年开始增长并一路高歌猛进时候，它为SaaS公司设置了一个高门槛。现在，它需要比自己的前任做得更出色，否则就有可能被超越。如果Salesforce继续寻找方法来执行从1999年就开始执行的战略的话，它将继续成为SaaS行业最关键玩家之一。创业者是富有远见的梦想家，他们能看到一个更美好的未来，并坚信能够将梦想变成现实。创业者所面临的挑战是要不断思考自己的下一步该怎么走。下一次的颠覆会是什么，下一次颠覆将会如何重塑公司？创业精神的核心就是敢于冒险的精神，同时敢于对“接下来会发生什么”做出大胆的假设。Benioff是一个富有持续远见的人，他的雄心没有停留在对Salesforce产品的最初设想上。他一直在思考Salesforce的演变：从单一应用到一套应用，再到一个快速应用开发PaaS平台，从企业协作工具到一个应用程序容器和数据库提供商。Salesforce发展的每个阶段都受到竞争对手和相邻领域公司的发展影响。公司的产品策略也在顺应着潮流，从移动云计算到社交网络，再到大数据。在这个过程中，Salesforce 也学到了通过收购公司的方式来获取有助于实现公司愿景的核心技术。对于软件的未来，Benioff经常会做出比较大胆的预测，并把将预测变为现实的艰巨任务交给自己的团队去完成。他自己非常喜欢下面这句话：“对于1年内能实现什么，大家普遍都预估过高，但对于10年内能实现什么，大家往往又太过低估。”想想明天能带来什么，对于公司10年内能取得什么成就要做出大胆的预测。然后跳上冲浪板，脚踩浪潮，勇往直前。原文链接：https://producthabits.com/salesforce-built-10-billion-empire-crm/ 编译组出品。编辑：郝鹏程。本文翻译自 producthabits.com，原文链接。如若转载请注明出处。

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2017年11月29日
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「北美留学生日报」获2000万元人民币A轮融资，将提供更多留学后服务服务北美留学生的自媒体北美留学生日报完成2000万元人民币的A轮融资，本轮的资方为腾讯、华人文化与华盖资本。北美留学生日报成立于2015年，此前曾获小站教育、北美省钱快报等的1000万元Pre-A轮融资和天使轮融资。目前美国约有35万中国留学生，在迎来送往中，有100万学生、家长、相关人群关注了北美留学生日报。作为一个在美国度过大学时光的人，作者可以负责任地说，在垂直群体中，几乎不可能有人没听过、没看过北美留学生日报的文章。需求固定（申请、考试、签证、课程、医疗...）、信息来源有限、转化率高、消费能力强，这就是留学生的画像。虽然粉丝总量听上去没那么惊人，北美留学生日报的打开率高达40%。因此，在众多自媒体踌躇该讲什么变现故事的今天，北美留学生日报要走的路很清晰。创始人林国宇曾说要做“留学领域的36氪”——也就是以精准内容为起始，提供资讯、消除信息不对称，并拓展到社群运营，提供更多种、更深度的产品和服务。林国宇告诉记者，今年，北美留学生日报的总营收约在1000万人民币，其中广告营销类收入占到70%，其他留学后服务相关的收入占到30%，后者的比重会逐渐增加，预计在明年达到盈亏平衡。在内容方面，北美留学生日报的微信公众号长期在新榜留学类账号的指数排名第一，月均PV超过1300万，月均UV超过530万。本月他们试水知识付费，推出了小程序出国大课堂。将陆续上线7、8门课程，单价在几十元，目前3期赴美指南课程订阅人数超过5000。同时，留学后服务的小程序也即将上线，直接满足更多留学生和家长的需求。生活费学费支付、法律援助、医疗需求、签证移民，都可以找到入口寻求帮助，或咨询人工客服，CRM系统也正在筹备中，未来会采用派单的模式。北美留学生日报在美国各州有多个签约合作的律所、医院与服务机构。北美留学生日报也正在准备从PGC内容向UGC平台拓展，教育线上社区将于明年年初正式上线。留学生将能够以与知乎类似的形式进行问答，上传、查找申请学习资料和信息，扩展社交人脉，付费阅读等。北美留学生日报则会借此沉淀内容和收集更丰富的用户数据。除了线上内容，北美留学日报也会举办College Fair名校嘉年华展会、北美顶尖名校巡回展，与多家留学、教育机构合作，与用户沟通。未来，北美留学日报计划将几万家国际教育机构和服务机构数据信息沉淀为检索系统，让用户按照需求查找合适的机构院校、联络、打分、查阅案例评价。此外，北美留学日报也陆续推出了一些衍生品，如出版留学指南、留学日历，还在最近与中信银行发布了联名信用卡，方便留学生在紧急情况下获得一键援助，并与500多个企业品牌有折扣合作。林国宇表示，北美留学日报日报的基因就是留学信息服务，通过数据和产品，搭建交互平台，他们会不断挖掘这些黏性用户的价值。目前，北美留学生日报分别在纽约和北京有十几人和三十几人的团队，负责内容、编辑、市场、技术，做到24小时更新内容和对接服务。来源：36氪，作者：Mandy王梦蝶。转载或内容合作请点击转载说明，违规转载法律必究。

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2017年11月27日

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