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SAP将收购CallidusCloud（云计算公司）预计收购价格在24亿美金左右
SAP公司（NYSE： SAP）和Callidus的软件公司（CallidusCloud®总部位于加州都柏林）（纳斯达克股票代码： CALD 市值21.97亿美金）今天宣布，SAP美国已经签署了收购云计算Lead to Money（报价到现金）解决方案领先厂商CallidusCloud的协议。
（PRNewsfoto / SAP SE）...
CallidusCloud董事会已经一致批准交易。每股36.00美元的购买价格比30天的每股加权平均价格溢价21％，比CallidusCloud 90天的每股加权平均价格溢价28％。每股价格代表了一个约24亿美元的企业价值。SAP已经选择用现有现金余额和收购定期贷款来为交易提供资金。该交易预计将于2018年第二季度结束，需要获得CallidusCloud股东的批准，相关监管机构的批准以及其他惯例成交条件。预计该交易对于2018财年SAP非国际财务报告准则每股收益将基本上保持中性，并将增加2019财年SAP非国际财务报告准则每股收益。
重新设计前台
此次收购使SAP在Lead to Money领域处于领先地位，其中包括销售绩效管理（SPM）和配置报价（CPQ）。CallidusCloud提供全套SPM和CPQ解决方案，包括销售支持，销售分析和客户参与。SAP的资产与CallidusCloud的结合将提供最完整的，端到端，完全基于云的“从现金”（Lead-to-Cash）产品。根据联合销售协议，CallidusCloud几年来一直是SAP的合作伙伴。
两家成长型公司加强合作
CallidusCloud是SAP产品组合中的一项协同增效，显着加强了SAP在客户关系管理（CRM）领域的地位。CallidusCloud的解决方案针对当地销售人员的特定需求量身定制，并将销售相关信息（如定价，激励和佣金）与企业资源规划（ERP）系统联系起来。作为SAP的一部分，CallidusCloud将无缝链接前台和后台，统一销售，薪酬和公司目标，确保实地和财务部门之间的实时数据流。
由首席执行官声明
“SAP正在连接后台在这种消费驱动型增长的革命前的办公室，说：”比尔·麦克德莫特 SAP的首席执行官。“我们的客户致力于重塑销售，服务，营销和商业，CallidusCloud的加入完全符合SAP的创新战略，以改变前台办事处，SAP为CallidusCloud提供全球规模，以加速其已经可观的增长。共同进步，帮助世界更好地改善人们的生活。“
CallidusCloud首席执行官Leslie Stretch表示：“我们非常高兴能与SAP合作，这一举措为客户提供了他们想要的，销售业绩（SPM），销售执行（CPQ）和Sales Enablement云与SAP Hybris和S / 4HANA，这是真正导致金钱，超越CRM超越报价到现金。这是联合的前台和后台的云每个人都需要的21 日世纪经济。此外，购买价格提供了大量的价值，我们股东“。
其他业务协同作用
SAP的S / 4HANA云端业务套件，SAP Hybris和Gigya解决方案已经帮助企业提供新的客户体验，将需求链与供应链相连接。SAP Hybris解决方案可帮助企业在任何设备上为任何渠道的消费者提供服务。此外，SAP Hybris的收入和计费解决方案使公司能够通过新的业务模式获利。在数据保护和监管的时代，Gigya帮助公司保护，保护和维护消费者的数字身份。
CallidusCloud结合SAP的解决方案组合，也将为公司提供强大的工具来增强销售执行力和转变客户参与度。CallidusCloud的产品组合将加强现有的SAP销售解决方案。投资组合将通过销售计划和预测，区域管理和管道管理来丰富。SAP的销售内容管理将受益于轻松访问合同，抵押和学习。
此外，借助Lead to Money套件，CallidusCloud是基于云的报价转现金解决方案的领导者。该领域包括销售绩效管理（SPM）解决方案，包括配置报价（CPQ）应用程序在内的销售执行，包括学习应用程序在内的销售支持，客户参与和分析。CallidusCloud SPM解决方案为销售人员提供与特定产品和定价配置相关的补偿的即时知识，并减少计算销售佣金和薪酬安排中的错误。CallidusCloud CPQ解决方案使销售人员能够识别和配置内置折扣规则的产品包，并可以在现场和客户对话期间为客户生成提案。CallidusCloud CPQ解决方案还可以在销售人员在客户的同时实时自动生成合同。CallidusCloud产品的一部分是一个以销售为中心的移动原生学习平台，名为“Litmos”，显示了稳健的增长。
SAP将采取开放策略，继续支持CallidusCloud解决方案与第三方安装的整合。
交易完成后，SAP希望将SAP Hybris解决方案中的所有CallidusCloud产品资产整合为SAP的云业务部门的一部分。现有的管理团队将继续领导CallidusCloud。SAP云平台将用于CallidusCloud解决方案的技术整合。
有关最终合并协议中包含的条款和条件的更多信息，请参阅CallidusCloud表格8-K的当前报告，该报告将与本次交易有关。
金融分析师和媒体电话会议
SAP高级管理层将在瓦尔多夫，一个新闻发布会 2018年1月30，在上午10:00（欧洲中部时间） /上午9:00（格林威治标准时间） /上午4:00（东部）/ 1:00 AM（太平洋），随后在下午2:00（CET） / 1:00 PM（GMT） / 8:00 AM（东部）/ 5:00 AM（太平洋）举行金融分析师电话会议。两次会议都将在SAP网站 www.sap.com/investor上进行网络直播，并可供重播。
CallidusCloud预计通过2018年2月8日上市后的新闻稿发布2017年第四季度和全年财务业绩。截至本公告的结果，CallidusCloud将取消其第四季度和之前定全年的2017年财务业绩的电话会议上周四，2018年2月8，在下午1:30 PT（下午4:30 ET）。
关于CallidusCloud
Callidus Software Inc.（NASDAQ：CALD）以CallidusCloud®的身份开展业务，是基于云的销售，营销，学习和客户体验解决方案的全球领导者。CallidusCloud使企业能够通过一套完整的解决方案来加速和最大化他们的多产品战略，这些解决方案可以确定正确的领导地位，确保适当的地域和配额分配，促成销售力量，自动配置报价，加快合同谈判，在ASC 606，并简化销售补偿，推动更大的交易，更快。在所有行业中，超过5,800个领先的组织依靠CallidusCloud优化其多产品策略，以创纪录的时间为更多的钱创造更多的交易。欲了解更多信息，请访问https://www.calliduscloud.com/。
关于SAP
作为企业应用软件的市场领导者，SAP（NYSE： SAP）帮助各种规模和行业的公司运行得更好。从后台到会议室，从仓库到店面，从桌面到移动设备 - SAP使人员和组织能够更高效地合作，更有效地利用业务洞察力，以保持领先地位。SAP应用程序和服务使378,000多家商业和公共部门客户能够盈利运营，持续适应并持续增长。欲了解更多信息，请访问www.sap.com。
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企趣：通过在线发放赞币的形式，助力企业打造高效协作团队
【猎云网（微信：ilieyun）北京】1月29日报道（文/王亚楠）
从职场来说，90后现在已成为职场中的主力。这个群体一出生就成长于互联网环境中，有着不一样的特点。他们看待同事关系、看待职场和70后、80后不同。
80后有着较强的使命感和责任感，而90后却鄙视上下级间命令式的口气，他们可能会因为公司没有咖啡机、老板不够帅、甚至不满上班作息而辞职。因此，在企业人力资源管理者看来，90后存在懒散、好高骛远、眼高手低等问题，于是，制定各种各样的规章制度来限制90后，最后，往往适得其反，达不到更好的协作效果。
90后虽然有叛逆的一面，但这代人的学习能力和创新思维能力更强，也更聪明。这个群体认准的事情就会去尝试，他们表达观点更直接，不拐弯抹角。他们和70后、80后一样，渴望被认可、被激励，渴望自己做的事情得到公司和同事的认可，渴望每个人看到他做的事情的价值，这对90后是一种很好的激励方式，但传统的企业管理制度限制和约束了他们。
企趣创始人黄向阳， 曾担任穷游网 CTO，管理着100多人的技术团队。在管理过程中，他发现，由于技术的工作指标很难量化，员工、领导发现程序出现BUG，程序员就要辛苦调试。虽然加班最多，工作量最大，但最终不一定能得到领导认可，进而影响情绪，工作效率低下。于是，他开发了一套专门用来激励员工的系统，以发放“量子币”的形式，鼓励员工之间互相赞赏。工作得到了同事和领导的认可，程序员的工作效率也大大提高了。
基于这次经历，黄向阳开始思考企业的激励方式，他发现，传统激励主要存在三大问题：
第一、实施成本高。员工考核需要领导、人力资源下属配合，耗费人力；
第二、考核过程冰冷。传统企业考核以是否达到KPI为限制，反馈周期长，滞后、不即时；
第三、有些岗位不能量化。尤其是那些要靠素质、自觉性、配合度工作的岗位，不能量化KPI，到底该不该考核？怎么考核？
基于对传统激励方式的思考，黄向阳提出，希望把传统冰冷的管理变成一种有趣的激励。
于是，2016年6月，企趣成立。公司研发了一款企业员工之间点赞激励的在线工具，通过对激励行为的大数据分析，助力企业持续优化人力资源管理，改善合作关系、提升组织活力、落地企业文化。
黄向阳向猎云网（微信：ilieyun）表示，企趣想用一种有趣的方式来管理90后，90后厌倦那些繁冗的规章制度约束，那就用激励的方式呈现年轻人的价值。
企趣的产品形态是微信公众号和小程序，其激励方式是发行赞币，企业购买这套系统后，企趣会在每个月给每位员工的账户发放100枚赞币，员工之间互相赠送，来表达对工作的认可和感谢，从而激发员工的成就感和工作的积极性，也增加了企业激励员工的趣味性与即时性。
黄向阳告诉猎云网，企业员工使用企趣后，98%的员工可以得到有效激励，平均每人每月正向激励12次。同时，企趣也解决了企业HR的痛点，提高了企业员工的参与感，降低了员工流失率。
以一枚赞币的形式，鼓励员工与员工之间的能量流动。企趣赋予了每位员工激励别人的权利，让员工参与到公司的决策，使权利的集中化变为分散化。可以更好的激活组织的活力和创新，使激励从形式扁平变为内核扁平。
员工每个月得到的赞币越多，越能证明他的价值。企趣还设置了排行榜方便企业人力资源部门月底根据排行榜再次激励员工。
通过在线发放赞币的形式重新定义了员工激励的维度，黄向阳把企业对员工的激励分为愿景激励、潜能激励和关怀激励三种维度。
愿景激励是文化层面上的，企业通过赞币的流通产生员工之间能量流动，把企业价值观、愿景传递给员工，让企业文化得以落地。
潜能激励是精神层面上的，员工为企业做出了贡献，企业和团队成员通过企趣平台即时赞赏，表达对同事的欣赏和感谢，可以提升员工的成就感。
关怀激励是解决员工的后顾之忧，员工可以在企趣平台上将赞币兑换成各种商品和服务。
据悉，企趣已经服务罗辑思维、果壳网、巴士在线、墨迹天气、中文在线、宜人贷、e代驾等300多家企业，涵盖领域包括互联网、教育、金融、媒体、IT科技等中小型企业，这些领域的企业的共同特点是都需要创新，都需要员工之间的高效协同。
公司创始人黄向阳曾任穷游网CTO一职，核心成员来自阿里巴巴、穷游等企业。 团队由心理学专家、人力资源专家和技术团队组成。在布局好激励和兑换场景后，企趣将打通“人+系统+数据”链条上的一系列问题。利用AI算法、语义分析等识别技术，分析赞币在流通过程中产生的数据，帮助企业挖掘员工潜在能力，有针对性的委派任务，提高人和事的匹配率。
据了解，企趣项目正在寻求Pre-A轮融资。
项目：企趣
公司：企趣(北京)科技有限公司
微信公众号：qiqucncom
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GLASSDOOR公布了2018年美国50个最佳职业，人力资源职位上榜第五位！
近五分之一（38％）的求职者和员工，包括一半以上（56％）的千禧一代（18-34岁）正在寻找工作，计划在明年 1 ， 世界上最大， 发展最快的 工作场所 之一 Glassdoor 今天宣布，其年度就业报告确定了 2018年美国50个最佳职位 。
该报告根据每个作业的总体Glassdoor作业分数突出显示了50个最佳作业。 Glassdoor工作分数是通过平均衡量三个关键因素来确定的：基于年平均基本工资，工作满意度等级和职位空缺数量的收入潜力。 使这份名单在所有三个类别中脱颖而出的工作。
2018年美国 前五名 最佳职位 是：
数据科学家
工作分数：4.8
工作满意度评分：4.2
招聘职位数量：4,524
中位数基本工资：$ 110,000
Devops工程师
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数量：3,369
中位数基本工资：$ 105,000
市场经理
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数：6,439
中位数基本工资：$ 85,000
查看工作
职业治疗师
工作得分：4.5
工作满意度评分：4.0
职位数目：11,903
中位数基本工资：$ 74,000
人力资源经理
工作得分：4.5
工作满意度评分：3.9
招聘职位数量：4,458
中位数基本工资：$ 85,000
Glassdoor首席经济学家安德鲁博士说：“今年名单上的一半职位是快速发展的技术和医疗保健行业的职位，强化了高技能岗位需求，薪酬和员工满意度。管家。 “具有创造性，灵活性和良好判断力等一定技术和软技能的工人在医疗保健，融资到人力资源等行业中占有优势，可以利用人工智能和自动化方面的进步。 这是因为人工智能越来越补充这些工作，而不是取代做这些工作的人。“
在最近的Glassdoor经济研究报告中， 乔布斯的前景是什么？ 张伯伦博士 在2018年提出了五个中断事件 ，其中提到人工智能和自动化如何以某种方式影响几乎所有员工的各个方面，特别是在人才招聘和金融行业。
科技工作岗位占2018年Glassdoor在美国的50个最佳工作岗位中的20个，高于2017年的14个工作岗位。今年新增加的技术工作包括 前端工程师 （15,4.4）和 数据分析师 （38号， 4.2）。 由于与收集，组织和分析数据有关的技术角色的强大存在，今年还有四个与业务运营相关的工作，其中包括了解数据以为业务决策提供信息： 战略经理 （第 4,5 号） ， 业务开发经理 （14,4.4）， 商业智能开发人员 （42,4.1）和 业务分析师 （43,4.1）。 此外，医疗保健行业有五项工作，其中包括 年薪中位数最高的 医师助理 （第25，4.3），最高为104,000美元; 职业治疗师 （第4,5.5）目前职位空缺11903人，另外三人。
以上由GOOGLE AI 翻译自动翻译。阅读原文请看下面：
With nearly two in five (38 percent) job seekers and employees, including more than half (56 percent) of millennials (18-34 year olds), looking for a job now or planning to in the next year 1 , Glassdoor , one of the world's largest and fastest-growing job sites , today announced its annual jobs report identifying the 50 Best Jobs in America for 2018 .
The report highlights the 50 best jobs based on each job's overall Glassdoor Job Score. 2 The Glassdoor Job Score is determined by weighing three key factors equally: earning potential based on median annual base salary, job satisfaction rating and number of job openings. The jobs that made this list stand out across all three categories.
The top five Best Jobs in America for 2018 are:
Data Scientist
Job Score: 4.8
Job Satisfaction Rating: 4.2
Number of Job Openings: 4,524
Median Base Salary: $110,000
Devops Engineer
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 3,369
Median Base Salary: $105,000
Marketing Manager
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 6,439
Median Base Salary: $85,000
Occupational Therapist
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 11,903
Median Base Salary: $74,000
HR Manager
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 3.9
Number of Job Openings: 4,458
Median Base Salary: $85,000
“Half of the jobs on this year's list are those within the fast-growing technology and health care industries, reinforcing that highly skilled jobs are in-demand, well compensated and those in which employees are satisfied,” said Glassdoor Chief Economist Dr. Andrew Chamberlain. “Workers with certain technical and soft skills, such as creativity, flexibility and good judgement, are at an advantage across industries, from health care to finance to HR, to leverage advances in artificial intelligence and automation. That's because AI is increasingly complementing these jobs, while not replacing the people needed to do them.”
In a recent Glassdoor Economic Research report, What's Ahead for Jobs? Five Disruptions to Watch in 2018 , Dr. Chamberlain cites how AI and automation are poised to impact nearly every facet of the workforce in some way, especially in the talent acquisition and finance industries.
Tech jobs make up 20 of Glassdoor's 50 Best Jobs in America for 2018, up from 14 jobs in 2017. New tech jobs added to the list this year include Front End Engineer (No. 15, 4.4) and Data Analyst (No. 38, 4.2). With a strong presence of tech roles related to collecting, organizing and analyzing data, there are also four jobs this year related to business operations, which can include making sense of data to inform business decision making: Strategy Manager (No. 7, 4.5), Business Development Manager (No. 14, 4.4), Business Intelligence Developer (No. 42, 4.1) and Business Analyst (No. 43, 4.1). Plus, five jobs are in the health care industry, including Physician Assistant (No. 25, 4.3), which has the highest median annual base salary of $104,000, and Occupational Therapist (No. 4, 4.5), which has the highest number of current job openings at 11,903, among three others.
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榜单揭晓：2017中国人力资源科技年度大奖“HRTechChina Awards”颁奖典礼完美落幕，奖项花落谁家欢迎查看！
2018年1月25日，天降瑞雪，由HRTechChina主办的2017中国人力资源科技年度大奖颁奖典礼于凌空SOHO 国际影城盛大举行，此次论坛特别应用自动化智能系统，活动现场采用AI主持与人脸智能签到技术支持本次年度颁奖典礼。
HRTechChina也将在这一代表着变革的时刻，为行走在人力资源科技尖端的科技儿，为大家揭晓数项中国人力资源科技最佳年度大奖！
“2017HRTechChina Annual Awards 中国人力资源科技年度大奖评选” 由国内首家专注人力资源科技的媒体平台HRTechChina主办。专家评审团经过对各参加评选提名的人力资源机构，企业与个人提交的案例，层层筛选以及积极的审核，走访参评机构，企业的客户，致力于一个极具影响力及公信力的年度评选。
本次评选一共有367家业内优秀人力资源机构、企业、CEO提交申请参与，本次评选榜单及50强均来自提交申请的367家！
下面正式揭晓2017年度中国人力资源科技大奖的榜单：
颁奖典礼上，300多位HR科技领头者，共同见证了此次在人力资源科技圈具有特殊意义的HR年度盛典。
同时，此次论坛我们为各位HR建立了广泛的HR科技人脉并了解2018最新人力科技动态，特邀请到京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生及原海尔HRD 张苏宁为我们带来最佳人力资源科技实践应用分享。
本次论坛于下午12:30-13:30进行签到，此次大会特别采用的刷脸技术，使得活动现场签到进行的有条不紊，特此感谢赞助商签到啦2.0为此次大会提供技术服务支持。
论坛于13：30正式开始，人力资源杂志副社长崔巍为大家带来了开场致辞。
紧接着HRTechChina於丹 为我们分享2017中国人力资源科技投融资总结汇报。
之后由京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生为我们带来主题演讲“从智慧人才管理系统搭建到HR思维颠覆”。
接下来是紧张的2017中国人力资源科技大奖奖项揭晓环节，各项人力资源科技大奖最终揭开帷幕，并由HRTechChina授予颁发年度荣誉奖项。
2017年度人力资源科技创新产品奖
中国平安
乐才
离职宝
小爱科技
智鸟工作
2017年度人力资源科技最佳产品奖
南方仕通
仁云
图谱
优面宝
智联卓聘
展招
2017年度人力资源科技最佳服务机构
上海才赋人力资源科技有限公司
上海知言网络科技有限公司
图谱天下（北京）科技有限公司
微知（上海）服务外包有限公司
2017年度人力资源科技最佳创业公司
爱上学习
北京用友薪福社云科技有限公司
计蒜客
上海谷露软件有限公司
社保信息科技（上海）有限公司
大会气氛一度高涨，此后小爱科技、乐才、图谱分别为大家带来了2018最新人力资源科研科技产品展示。
展示过后是休息环节，各位获奖嘉宾及机构纷纷来到拍摄处拍摄专题照片。
休息时间过后，2017人力资源科技最佳应用实践奖及其他各项奖项均纷纷揭晓，并授予荣誉奖项。
2017年度人力资源科技最佳交易
智联招聘1亿元人民币战略投资51社保
2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜
展招
i背调用友薪福社
劳勤
人力窝
实习僧
上海智思人力科技有限公司
薪人薪事
优面宝
易企飞（北京）人力资源科技有限公司
2017年度人力资源科技最佳CEO
智联招聘CEO 郭盛先生
2017年度人力资源科技创业公司新锐CEO
人力窝CEO 马西亚先生
2017年度人力资源科技最佳应用实践奖
上海家化联合股份有限公司
上海市第十人民医院
京东集团——Cosmos智慧人才管理系统
仲利国际租赁有限公司
中国联合网络通信有限公司上海市分公司
张苏宁《定量方法在减员增效定编定员中的应用实践》
2017年度人力资源科技最佳新锐投资机构
英格玛人力资源技术基金
2017年度人力资源科技最佳投资机构
东方富海
海纳亚洲创投基金（SIG）
真格基金
截止此刻所有奖项均揭晓完毕，最后是原海尔HRD 张苏宁为我们带来的精彩演讲“定量方法在减员增效定编定员中的应用实践”。
论坛即将进入尾声，各HR科技从业者在此进行了深度的沟通交流，其余获奖嘉宾及机构也分别进行了专题照片的拍摄。
此次论坛更多图片均已上传到云端，您可点击此处链接尽情浏览，我们也将提供高清原图下载，欢迎查看！
下方为部分精选图片
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给老板评分的应用 Glassdoor，能否改善不平等的职场文化？
编者按：很多人在进入一个公司后，都会有一种“被骗了”的感觉。但如果有一个地方能够帮助你提前知道目标公司的完整面貌，你会相信这个信息吗？近日，《纽约客》杂志发表了一篇文章介绍了Glassdoor，这家公司能够允许人们对自己以前就职或正在就职的企业进行评价，目前已经有了3300万条评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。这样公开评论对企业有什么影响呢？文章中对其进行了讨论，文章由36氪编译。
一、
2007年的一天，西雅图，房地产网站Zillow的首席执行官里奇·巴顿（Rich Barton）正在为公司的年度评估做准备。这一过程——与每位员工谈论自己的表现，以及他/她是否会加薪——都需要谨慎和睿智。他在电脑上打开了一个电子表格，里面包含了每个员工的工资和股票期权，并点击了打印。然而，他没有把文件发送到他的个人打印机上打印，而是发送到了开放式办公室中间的一台打印机。当巴顿的助手意识到这一错误时，她冲出房间，在任何人都能看懂之前，先把文件拿了出来。她成功了，但那一刻却深深地印在了巴顿脑海里。正如他喜欢告诉人们的那样，这让他开始思考：为什么这个信息会是一个秘密？让它公开可能会极其尴尬，除了这些还有什么吗？
巴顿最初在微软工作，上世纪90年代中期，他经营着微软的旅游业务部门，让他萌生了通过互联网销售机票的想法。当时，这也与社会的既定规范背道而驰。负责任的人不会把信用卡信息交给电脑，如果你想买张机票，你会去找当地的旅行社，后者会给你一大堆信息。巴顿最近回忆说：“你必须要问一下价格和时间表。”1996年，他说服比尔•盖茨（Bill Gates）将微软的旅游部门拆分出来，后来成为了他自己的公司，Expedia，与其他网站改变了旅游市场的格局。消费者们发现，他们不仅可以在网上购买机票，还可以利用大量的信息帮助自己买到最便宜的机票。航空公司现在不用向旅行社支付佣金了，它们可以降低票价，旅行社的从业者可能都进入烹饪学校，或者从事木工工作了。
2003年，巴里·迪勒（Barry Diller）的公司I.A.C.收购了Expedia，巴顿离开，开始了在Zillow的职业生涯。Zillow的一项名为“Zestimate”的功能使用了过去列表中的数据来计算美国每一栋房屋的价格，结果是让每个人都突然知道了这个世界上最糟糕的晚宴上的问题的答案：“不错的地方，你花了多少钱买的？”
巴顿创办了Expedia和Zillow，它们利用互联网来纠正市场上的“信息不对称”。他告诉我，“我们用人们以前没有/无法看到的信息和工具来赋予他们力量。”他的口号是“人民的力量”，在打印机事件发生后，他意识到这也可以应用到职场领域。为什么一个求职者要偷偷摸摸地打电话, 才能知道作为Xerox公司的运营经理, 她应该赚多少钱？这些信息不应该在网上吗？老板们可能会对潜在的反对意见感到紧张，但是，正如巴顿所说，“如果我的领导能力很好，管理层和HR团队正在提拔员工，并公平地支付薪酬，那么我们给出的表格应该是合理、而且有意义的。”他接着说，“每个人都应该看着它说，‘是的，简（Jane）应该得到加薪。’”
巴顿把他的想法交给了他的一个前员工罗伯特•霍曼（Robert Hohman），他于2008年推出了Glassdoor。如今，如今, 它是仅次于 Indeed 的第二大就业网站，估值超过十亿美元。它有工作列表，但也是职场上的Yelp网站，人们可以在这里分享薪资信息，发布匿名评论，评估他们的办公环境。该网站的功能包括从1到5级给公司评级，以及CEO的支持率，以及公司领导层的支持率。一开始，大部分的招聘信息和对工作的评论主要聚集在硅谷的科技公司，但现在该网站已经有3300万的评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。
Glassdoor颠覆了职场的权力动态，就像Ratemyprofessors.com改变了大学演讲厅的权力动态一样，突然间，教授们不得不担心他们的学生是否认为他们的内容是“鼓舞人心”或者“精彩”的。“这绝对改变了商界领袖的思维方式，”曾担任GE副董事长的贝斯·康斯托克（Beth Comstock）告诉我。“随着商业数字化的到来，透明度将会越来越高。但突然之间，它变得非常私人化。人们会说，‘等等，他们会给我打分吗？’”
浏览Glassdoor上一家公司的页面，你就会体验到一种窥视秘密的感觉。在令人印象深刻的公司logo下面，是部门间的纠纷（“销售代表指责技术支持团队…………技术支持团队将“锅”甩给销售”）、管理混乱（“停止搞笑……这不是高中”）和没有安全感的老板（“取笑员工的穿着，试图变得幽默”），怪异的氛围（“像邪教一般的企业文化”）等等。还有一些心声吐露（“来到这里，我犯了一个严重的错误”）等等。
任何在Glassdoor上的评论，就像Yelp上人们对餐馆评论，或者亚马逊上人们对产品的评论，都可能具有误导性，没有丝毫用处，甚至会让人精神错乱。我采访过的一位用户布莱克·博兰（Blake Bolan）说，筛选她感兴趣的一家科技公司的评论过程，就像是浏览Yelp上她最喜欢的餐厅一样。
Glassdoor称，在美国，83%的求职者都看了人们目标公司的评论（Software Advice最近的一项调查显示，这一比例略低于50%）。这里也有对购物中心、卡车休息站和亚马逊的仓库等工作岗位的评论。但在科技和咨询等收入较高的行业，员工的议价能力最强，因此这些评论的影响力最大。在线保险公司Zenefits的首席人事官贝丝•斯坦伯格（Beth Steinberg）告诉我，“很少有求职者在面试前不去看Glassdoor。通常情况下，他们会在面试中提出来相关的问题。他们会说,'我在Glassdoor上看到了这个。 你如何回应?""
经常被投资者雇佣的、在私人调查公司QRI工作的安妮·迪贝尔(Anne Diebel)回忆道，她曾利用这个网站对一位CEO进行背景调查:"Glassdoor 的评论告诉我们, 他的同行认为他具有创业精神, 而员工们则认为他很傲慢, 这种看法得到了我们采访的证实。"记者们也密切关注着这个网站。
去年，一个Glassdoor上的评论披露了硅谷食品创业公司Hampton Creek的道德问题，记者后来发现了一项“梅奥回购”（mayo buyback）计划，合同员工会在杂货店里购买Hampton Creek的纯素食蛋黄酱。
该网站的一些最狂热的支持者是那些倡导社会变革的人。研究职场性别的社会心理学家劳拉·克赖（Laura Kray）告诉我，“就学术研究而言，如果你的目标是提高性别平等，那么更大的透明度就很难产生负面影响。”一些证据表明，女性之所以没有要求更高的工资，因为她们在谈判中"咄咄逼人"的话，将比男性更容易遭到强烈反对。克赖说，从Glassdoor上打印出来的东西——行业中类似工作的薪酬列表，或者网站的“了解你的价值”的功能——可以提供“你可以参考的客观标准，而不是说‘我觉得我值这个价钱’。”
Glassdoor上的评论提供了一些职场上关于“兄弟会”的动态、比如令人不舒服的拥抱，以及管理层对性服务的需求。在英属哥伦比亚大学索德商学院(Sauder School of Business)的职场性骚扰研究员詹妮弗•伯德尔(Jennifer Berdahl)称, 这是一个"非常令人兴奋的发展"，并将其与浴室墙壁上的涂鸦相提并论。“这只是把一直以来都在发生的事情放到了网上而已，在这之前，女性都只是在私下谈论公司内部的糟糕经历。”她说，正如Uber和Fox News最近的丑闻所证明的那样，人力资源等内部监控系统往往是“垃圾”，在保护员工免受骚扰时，Berdahl说：“他们只能偏向能解雇他们的人（老板）。”她说，当一家公司有一种“有毒”企业文化时，“离开公司，然后揭发，是唯一的选择。你可以在网上写关于公司的信息，让公众知道，引发震惊和谴责就会迫使企业改变。希望市场开始关注这种问题。”
最近的丑闻也表明，企业及其股东认为，职场上的“文化”是一个严肃的话题——“有毒”的企业文化可能会对企业的成长带来威胁。在过去两年中，Zenefits裁掉了一半员工，首席执行官因为公司违反了保险法规而辞职。后来有报道称，该企业的员工们在楼梯间里喝酒、做爱。随后加入该公司的高管之一斯坦伯格（Steinberg）表示，他现在会阅读公司在Glassdoor上的所有评论，来监控公司的“日常文化内容”。
接替巴顿担任Zillow集团首席执行官的斯宾塞·拉斯科夫（Spencer Rascoff）称自己为“赤裸的首席执行官”，他告诉我，“我在公司的文化还没变味儿之前就在上面投入了很多的精力。”他阅读了Glassdoor上关于公司的每一篇评论，并亲自回复了许多评论。
他说：“对我来说，在Twiitter上开会是一件再正常不过的事情。‘我刚刚结束了与@Camille的一次会议，回顾了我们2018年的公关目标，他说，“不断的交流，展示了我对其他3500名员工的关心，这让卡米尔（Camille）感到兴奋。也许她会把这种兴奋通过社交网络传播出去，让更多的人知道。”在Glassdoor上，拉斯科夫的员工支持率为93%。拉斯科夫表示，这些努力为企业打造了一个正面的"雇主品牌", 有助于在硅谷吸引人才。
去年，美国21%的职工换了工作，咨询公司德勤估计，企业每年在招聘过程中的花费超过2000亿美元。Glassdoor从中看到了机会。除了发布招聘启事外，该公司还出售"增强版的资料", 就像黄页上的显示广告。Glassdoor为每一家获得评论的公司创建了一个简单的网页，这个页面通常会出现在谷歌搜索的顶部。公司无法让Glassdoor关闭这个网页，只能每年至少花费6000美元，通常是6位数，来“认领”Glassdoor上的公司页面，通过添加一些信息，让它看起来更好。为了获得更高的费用，公司可以提供为不同类型的员工定制页面，或者让公司摆脱竞争对手的广告。《新力量》(New Power)一书的合著者杰里米·海默斯(Jeremy Heimans)，在即将出版的一本关于网络参与不断增长的影响的新书中，将Glassdoor的这种做法描述为“温柔的勒索”，它威胁你要损害你的声誉，然后要求你想办法去弥补。
二、
去年秋天的一天，我在Glassdoor位于芝加哥的办公室见到了Glassdoor的首席执行官罗伯特•霍曼。他刚刚主持完一个类似于TED的会议（口号是：“与知情的候选人一起获胜”），会议上提出了首席执行官和人才招聘人员应该如何在企业透明度更高的新时代做准备。 Glassdoor的数据显示, 91%的员工对霍曼的表现表示认可。其余9%的人中有一名前销售主管，他最近在Glassdoor位于加州的总部对“指责文化”提出了不满，并给霍曼提出了建议。
霍曼没有花太多时间把他的简历发送给人力资源部门。他从斯坦福大学毕业后，就受聘在微软工作，并成为了里奇·巴顿经常合作的圈子中的一员，这个圈子里的另一名成员、在Zillow和Glassdoor担任董事的埃里克·布拉奇福特（Erik Blachford）说，霍曼是一位“核心技术工程师”，同时也是“一个有趣的人”。在微软，霍曼以积极进取著称，但也有恶作剧的倾向。他曾经告诉他的工程团队的成员，如果他们在船上约会，他会当着全体员工的面把巴顿的头发剃掉。（事情已经发生了）1996年，巴顿聘请霍曼为Expedia工作，他在那里工作了两年，经营着Expedia收购的一家酒店预订网站Hotwire。离开Expedia后，他决定和妻子以及两个年幼的孩子待在家里，玩《魔兽世界》。在这个游戏中，玩家需要在“行业协会”中完成“任务”。当巴顿找到霍曼时，他知道霍曼已经准备好创办自己的公司了。另外，巴顿告诉我，“我知道罗伯特在玩《魔兽世界》。”
霍曼告诉我，当他和巴顿交流时，他已经连续玩了六个月。巴顿关于让薪资信息透明的想法不仅是一个非常好的商业概念，也是一个模仿游戏中的人物创办和加入行业协会的机会:"我在想, 如果我们建立一个平台, 让人们通过分享信息来互相帮助，自己研究公司。那么这个平台的规模与影响力，将会远远超出我们的能力范围。" 他接受了巴顿的想法，并与另一位同样在微软和Expedia工作过的校友联手创办了Glassdoor，巴顿则是Glassdoor的早期投资人，现在是公司董事会的非执行董事长。
Vault、JobVent和FuckedCompany已经为职场上的人们提供了八卦和发泄的地方，但是这些论坛的都被人看作为"愤怒的人们咆哮的地方”,霍曼说。为了让Glassdoor上的评论变得“具有建设性”，他和他的联合创始人创建了一套社区准则，其中包括：不讲粗话或歧视性语言、不进行人身攻击、不分享商业秘密等等。
但一些早期的评论中出现了其他类型的问题。“人们在洗手间里吸毒，而且首席执行官也吸毒，”霍曼说。“这很难进行界定，这和找工作有关吗？我们认为是的，但这也是一件刑事案件。问题在于，我们是用来解决这些问题的论坛吗？”经过一番讨论之后，霍曼和他的同事们决定，应该公布关于非暴力犯罪的信息——吸毒、性骚扰、财务渎职——因为这些信息是相关的。当评论中包含暴力威胁或暴力犯罪的描述时，比如强奸和谋杀，他们会联系当局。（2013年4月，在一名用户对他曾经工作过的一家医院的犯罪行为进行评论后，Glassdoor联系了当地的警察，涉事人员被捕了。）
谈到性骚扰时，Glassdoor的发言人指出，在网站上发布这些信息，不应该取代"合适的渠道"来报道。但霍曼对Glassdoor有可能遏制权力滥用的行为表示了强烈的兴趣。他提到了#Metoo运动，他说：“我认为，随着透明度的提高，我不认为这是一场意外。”
2008年，在Glassdoor上线前不久，霍曼给他的妹妹梅丽莎·费尔南德斯（Melissa Fernandez）打了电话。她刚生完第一个孩子，想在家工作。他让她阅读提交到Glassdoor网站上的每一篇评论，并审查是否违反了社区准则。当工作量太大时，费尔南德斯聘请了另一位全职妈妈卡拉·巴里（Cara Barry ），后者招募了第三位母亲，她的邻居。最终，“内容审核”团队一共有了26名员工，尽管其中几人是男性，Glassdoor总部的员工也都习惯了称她们为“在家工作的妈妈们”。在过去的十年里，Glassdoor已经建立了机器学习算法来筛选欺诈和人身攻击等行为，而费尔南德斯团队的成员则阅读了用户标记过的内容。如今，他们还在阅读近一半提交到Glassdoor上的评论——这是Yelp和TripAdvisor都没有采取的措施，霍曼说。
霍曼还试图解决困扰网络评论的一个常见问题。在统计学中一般被称为“自主反应偏差”（voluntary response bias），即自愿给出评论的人更有可能有极端的观点。霍曼称其为“J形曲线”。如果你把自愿者的评价画成曲线，基本上可以看出，你会得到相对较多的五星评价——这都是非常热爱你的人给出的平键，然后三星、四星等评论则较少。然后更多的是来自愤怒者的一星评价。
从一开始，霍曼就在Glassdoor推出了一项"给予"的规定。作为一名用户，在你查看网站上的信息之前，你必须对自己当前的工作或过去5年的工作进行匿名评价，或者分享你的薪水。（Glassdoor的用户每年可以对他们所供职的公司进行一次评论。）霍曼表示，这让普通用户更有动力去为该网站做贡献，他声称这在Glassdoor的数据中有所体现。“从一开始，平均评级就是3.2，这并不低，”他说。而且，如果你看一下分布图就会发现，这并没与出现两种极端。70%的评论都处于中间的阶段，对自己的工作感觉还行，但并没有那种欣喜若狂。比如，“一切都好，工作没问题。”
尽管如此，一星评价还是会给人留下深刻的印象。我从一个朋友亚历克萨·赫希菲尔德（Alexa Hirschfeld）那里了解到了更多关于这个网站的信息。2008年，她创办了一家提供在线邀请的纽约科技创业公司Paperless Post。她的公司最近选择结束整个业务线以便在数字领域投入更多资源，并裁掉了15%的员工，“那时我才意识到这件事带来的恐怖的力量，”她告诉我。在裁员的几天内，负面评论就开始慢慢出现了，“我们从的评分从四星为主变成了一星评价为主，而且描述中充满了愤怒。”公司的整体得分下降，潜在的招聘人员开始产生疑问。她接着说，“基本上，作为一家公司，你必须做出非常艰难的决定。如果你让所有人都满意，你就不会成功。”
当我向霍曼提起这件事情时，他叹了口气。“人们会说，‘我把那个人炒了！你为什么还要让他写评论呢？’”他说。“我的答案是，那个人写的是自己经历，他们的一个数据点是有效的。”他还认为，动荡甚至裁员并不一定会导致糟糕的评论：“当你们分开时，你是如何对待这些员工的，在很大程度上反映了公司的情况。Caterpillar（建筑设备公司）是一家大公司，2009年，他们裁掉了2万人，因为他们跟员工之间清晰和友好的沟通，他们的评级在裁员之后提高了。”
去年秋天，Glassdoor的首席声誉官（现在是一名顾问）道恩·里昂（Dawn Lyon）告诉我，老板们经常觉得被Glassdoor误解了：“人们说，‘我有一个关于Glassdoor上的问题’，我们一直都在处理这个问题。背后的关键在于，你真的有Glassdoor上的问题，还是公司内部发生了什么事情？”有人怀疑，Glassdoor可能会为付费客户提供一定的补贴，但霍曼坚决否认这一点。“对客户和非客户并没有什么区别，”他说。“我们的首要价值就是诚信，我们永远不会用金钱来交换评论。因为一旦我们这样做了，我们就失去了作为中立平台的信誉。”
该公司坚持认为，由于网站上的评论和评分是“反映公司情况的一面镜子”，正如里昂所言，不应该有快速解决糟糕的评论的方法，也不应该有什么捷径来改善公司的评级。来自德勤的咨询师乔什·贝辛（Josh Bersin）在Glassdoor的会议上发表演讲时表示，“底线是，不管你多么努力地影响Glassdoor的调查，最终的问题是建立一个不可抗拒的组织。”
然而，正如Glassdoor的付费客户会告诉你的那样，通过增加Glassdoor所谓的“员工敬业度”，就能简单地提高公司的平分了。Glassdoor警告雇主不要提供奖励来换取评论：“一旦我们发现员工得到了补偿或者受到了威胁再进行评论，我们将移除正面评价。”但是，没有什么能阻止公司鼓励员工在网站上写评论——尤其是他们有可能写出好的评论的话。（针对赫希菲尔德的投诉，Glassdoor的客户代表告诉她，在她与员工进行了一次很棒的谈话后,"你只需说,'你介意把你的反馈留在Glassdoor上吗?’"）
在这次会议上，Enterprise Rent-A-Car的人才招聘副总裁玛丽·阿蒂姆（Marie Artim）告诉我，公司提醒经理们要告诉新提拔的员工：“恭喜你！去改变你的LinkedIn个人资料！给我们一个Glassdoor的评论！”一家工业化学公司的招聘人员托马斯·普伦（Thomas Pullen）说，他们公司的分数非常糟糕，直到他发起了一项内部电子邮件活动：“我告诉所有人，‘嘿，去Glassdoor！让我们来评论一下吧！’在六个月内，我们从2.8分变成了3.9分。”
在最近的一篇关于在线交易平台Etsy的公司变革的文章中，《泰晤士报》指出，该公司在Glassdoor上的评论“描绘了一家公司的衰落”，在一位记者联系到该公司后不久，网站上出现了几条新的评论，标题是“为什么我喜欢Etsy”。Etsy表示，他们并没有鼓励员工在Glassdoor上留下评论。
但是，“假的积极性”评论显然是由一个管理指定的“托儿”写的，这是该网站的一个普遍特征。最能说明问题的通常出现在“缺点”一栏——“有这么多的免费食物，我胖了8磅！”、“没有缺点”、“有时候我觉得我太爱我的工作了”等等——在“给管理层的建议”一栏中，评论者写了一些"继续努力!" 霍曼对可疑的正面评价的态度和他对事件驱动（裁员）的负面评价的态度是一样的。“这些都只是单一的来源，”他说。“当你多次从不同的人那里听到同样的声音时，它往往会产生影响。”但几乎每一个与我交谈过的人——不管是员工还是经理——都有一种“Glassdoor”的阴谋论：公司鼓励虚假评论，因为这会给他们带来更多的网络流量；如果你认识 Glassdoor的某个员工，她可以让一个负面或者一个正面的评论被推到页面的头部；一个朋友的评论在不知情的情况下被删除了（根据Glassdoor的说法，这一切都不是真的）。
劳瑞·鲁蒂曼（Laurie Ruettimann）是辉瑞制药和孟山都等公司的人力资源顾问，他认为这种不信任可能源自于Glassdoor的商业模式。该公司将自己描述为员工的工具，就像工会一样，但它的部分运营资金来自老板，比如公司的HR部门。“这是一种模棱两可的信息，”鲁蒂曼说。她告诉那些请她提供建议的公司，“不要雇佣别人来刷Glassdoor上的评论，不要对负面评论给出回应。一旦你对一篇评论做出回应，你就必须对所有人做出回应。这是一个黑洞，它对你来说并没有什么好处。”至于费用, 她说，“如果你把钱投资到自己的网站和管理培训上，你的公司声誉会更好。”
三、
霍曼从芝加哥回到了旧金山。道恩·里昂和我去参观了内容审核团队，他们在在俄亥俄州的一个办公园区工作。梅丽莎·费尔南德斯在门口迎接我们。她介绍了自己的团队——21名女性和4名男性，他们在可调节高度的办公桌前工作。根据Glassdoor网站上Glassdoor的页面，俄亥俄州的办公室是该公司六个办公地点中最快乐的，打败了伦敦和旧金山，获得了5.0的评分——完美的分数。费尔南德斯解释说，这在一定程度上是因为该团队拥有一种很棒的文化，这里有旧金山式的初创公司福利——瑜伽课、办公室里能带宠物、在家办公的灵活性——这在当地几乎闻所未闻，那里最大的雇主是工厂和呼叫中心。劳拉·贝丝·麦卡西纳（Laura Beth Mercina）是该团队的社区医疗负责人，她之前曾在Arby'公司工作过。她说，“我告诉人们我在Glassdoor上的工作，他们会说，‘这个地方真的存在吗？’”
在像Glassdoor这样的平台上工作，和在《纽约客》这样的传统出版物工作有点不同。没有调查性报道、编辑或事实核查（一个流行的办公室口头禅是“我们不是事实的发现者”）。尽管出版物对其发布的内容负有法律责任，但Glassdoor上的评论则是评论者的责任。这就要求平台运营方采取不干预的做法，他们每个人每小时阅读80到100篇评论，如果他们发现有评论违反了社区准则，他们就会拒绝审查。费尔南德斯说，如果情况不明确，他们会问自己，有时会问对方，“这对求职者有帮助吗？”
"首席执行官超级肥胖，非常油腻，"其中一位内容审核员卡拉·巴里（Cara Barry）举了一个例子说。"我们经常会看到这种评论。"这个评论通常是一种侵犯(个人攻击) , 但是内容审核员决定在一家健身公司中破例，在那里有人注意到，“首席执行官肥胖，每天抽一包万宝路香烟。”（这对找工作的人很有帮助。）
巴里又提到了另一份评论，是关于一家英国金融公司的。在"优点"一栏，这位员工写道:"工作的好地方。"在"缺点"一栏："没有足够的英国少数民族受雇!" 这是歧视性的语言吗？
“这是一片灰色地带，”费尔南德斯解释说， 这条评论并没有单独指出一个特定的种族群体受到了侮辱。巴里把它留下了。
巴里领导的欺诈小组，阅读被欺诈检测软件捕捉到的评论，这些信息通常是通过伪造的电子邮件地址发送的。她说：“这更多的是试图留下多个五星评价，让你的公司得分上升，或者愤怒的员工试图留下一堆负面评论，让公司看起来很糟糕。”
巴里说，内容审核员处理了很多遗憾。“我们收到很多电子邮件，人们会说，‘我改变了主意！我该怎么把它删了呢？’”
“或者‘是我不知道你会把我的职位头衔公之于众！现在他们就知道我是谁了！’”费尔南德斯补充道。（Glassdoor现在允许用户删除自己的评论。）
最接近Glassdoor的读者以及内容审核员的都是雇主。"雇主总是确信他们知道是谁写的评论，"费尔南德斯说。“他们会说‘我知道这是人力资源部的安·史密斯（Ann Smith），她是个酒鬼！’”根据内容审核员的说法，他们几乎总是错的。
我问他们，雇主们多久会威胁说要进行法律诉讼。“每天，”费尔南德斯说。 (尽管用户对他们所写的东西负有责任, 但该公司将向法院提起诉讼，以保护他们不受雇主的干扰；大多数案件以宪法第一修正案为由被驳回。) 一般来说，如果老板只是不同意一个评论的说法，他/她唯一的选择就是在Glassdoor上进行回应。但是老板也可以对评论进行标记，表明它包含了违反准则的行为。“雇主们找到了很多方法，试图让我们把负面评论处理掉，”费尔南德斯继续说道。“那不是我们的员工！我们从来没有在那个地方办过公！”
目标团队的成员克里斯特尔·尼布（Krystle Neeb）大声朗读了一份由IT公司管理人员标记的评论，原来的评价曾写道：“像我这样心血来潮的自由主义者可能会与他们的一些客户发生关系。”他或她不喜欢为一个“反同性恋原教旨主义宗教客户”的项目而工作。内容审核员之间进行了讨论。
费尔南德斯说：“在我看来，这不是歧视。他们没有对同性恋说任何负面的东西。”尼布想知道这一审查是否可以被视为对反同性恋的宗教原教旨主义者的歧视。内容审查员反思说，无意中参与了目前在最高法院审理的“婚礼蛋糕案件”（一老板拒绝卖给同性恋蛋糕）的决策过程。这篇评论得到了通过。
同样在目标团队的利恩·博索（Leann Boso）拒绝了一项建议管理层"尽快断绝与沟通部主管的联系"的评论。
在发到Glassdoor上的另一篇评论中，一名用户写道：“这看起来是假的，因为所有人都出去了。”
“这可能是积极的，”费尔南德斯说。博索对该公司的评价进行了扫描，评估结果显示，公司的获得了五星级评分，并声称高级领导层“在实现长期增长和稳定的商业模式方面做了大量工作”。唯一的问题是，环境“节奏快、充满活力，你必须专注于核心职责。”
“这很好，”博索说。
但如果是由公司公关部门的负责人写的呢？里昂说：“公关部门的负责人也可以留下评论。这是允许的。”
原文链接：https://www.newyorker.com/magazine/2018/01/22/improving-workplace-culture-one-review-at-a-time
编译组出品。编辑：郝鹏程
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Dropbox秘密提交IPO申请：估值超百亿美元，今年上半年上市
有匿名知情人士表示，估值达100亿美元的文件共享公司Dropbox已经秘密地申请了IPO，高盛集团和摩根大通将会领导这次上市活动，另外Dropbox还在和其他银行商谈，希望它们参与这次IPO。这家公司预计会在今年上半年上市。
目前Dropbox、高盛和摩根大通的发言人都拒绝对此予以置评。
Snap上市后成绩十分惨淡，因此Dropbox的上市必定受到大多科技公司的关注。上市后，股票的走势无疑会是华尔街以及科技公司关注的热点。相比去年三月，Snap的股票下跌了15%。
相比一直赤字的Snap，Dropbox的首席执行官Drew Houston在采访中表示，公司的年销售额已经达到10亿美元。从息税折旧摊销前利润来看，这家公司已经实现了盈利。
Dropbox将会成为最近几年里美国地区最大的上市公司之一。First Data于2015年上市，估值达140亿美元，这是最近5年里最大的一次IPO。
除了Dropbox，还有不少科技公司会在今年上市。Apollo Global Management旗下的安全公司ADT计划在1月18日的IPO中筹资21亿美元。有知情人士表示，全世界最大的付费音乐服务Spotify也计划在这个季度上市。
在2014年的一次私募股权融资后，Dropbox的估值已经突破了100亿美元。去年八月，Dropbox的用户已经超过5亿，其中包括20万家企业，它们都通过公司的云服务在线存储和共享文件。这让企业能够将某些文件设置为所有员工都能访问，而无需建立自己的服务器。这家公司将会向潜在投资人表明，自己的文件共享产品与谷歌、微软等公司的协作工具有何不同。
之前，高盛和摩根大通就和Dropbox有过合作历史。高盛曾经为公司的早期融资提供过咨询服务，摩根大通则在去年为Dropbox提供了6亿美元的信用额度。
【猎云网（微信号：ilieyun）】1月12日报道 （编译：叶展盛）
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科锐将加码投资3.5亿到信息技术平台和办公室扩张等。
近日科锐国际表示业务扩建项目投资3.5亿，对此股东问询科锐国际。科锐国际官方表达了3.5亿资金的主要用途。详细可以看以下对话。
同时也可以看到科锐国际在人力资源科技方面的布局：
科锐人才网，才客网，即派平台，Co-hire可汗平台，才到HR SAAS 系统，51ruipin网。
cninfo452316 问 科锐国际(300662) 董秘，您好！据贵公司披露的信息，我有两个问题：1. 贵公司业务扩建项目投资3.5亿，主要用于购置办公室、装修、办公设备、办公室租赁、人员工资。您是要在北京天安门购置房产投资吗？而首发募资才2.6亿。2. 贵公司有无像猎聘网那样的优秀猎场App客户端？还是用传统的电话和网站


科锐国际答 cninfo452316: 您好！科锐国际定位是技术驱动的人力资源整体解决方案服务商。我们目前募集资金主要用于技术投入即信息系统扩建，科锐的技术平台有科锐人才网，才客网，即派平台，Co-hire平台，才到HR SARs 系统，51ruipin网；同时为了使客户获得最大满意度，我们募集资金的另外用途是业务体系的扩建，上市后已经新建或签署入住的如成都，宁波，厦门，天津，新航城，武汉，长春等，迅速扩建我们的线下服务网络，充分落实科锐国际以数据为中心，在客户和候选人端广泛聚合，深度撮合，多维整合。
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电子签名平台e签宝完成1.5亿元人民币B1轮融资 前海梧桐领投
电子签名行业再获资本青睐。1月10日，在由第三方电子签名平台e签宝举办的十五周年答谢会暨融资新品发布会上，e签宝宣布完成1.5亿元B1轮融资。据悉，本次融资由前海梧桐领投，清控银杏跟投。
会上，e签宝创始人兼CEO金宏洲表示，电子签名将进入一个智连时代，包括签署方识别更加智能化、审计执行智能化、合同生成智能化等，从而进一步解放人力和脑力。此外，电子签名也将更加普及、公正化，将成为整个社会的信用基石。
据了解，此前e签宝曾在2015年12月获得浙银绩优、集素资本的1000万元Pre-A轮投资。2016年12月，e签宝再次宣布完成由东方富海领投、清控银杏跟投的4500万元A轮融资。
公开资料显示，e签宝隶属于杭州天谷信息科技有限公司旗下，创立于2002年。基于《中华人民共和国电子签名法》，e签宝通过构建电子签名API ，主要为用户提供包括电子合同签署、数字版权保护、电子证照、电子数据存证等一整套完整的服务体系。
2013年，e签宝率先提出云平台的概念，推出国内首个电子签名SaaS服务，之后，在金融科技、互联网+、大型企业、公共事业各大领域普及了电子签名理念。
数据显示，截至2017年10月，e签宝已有52项著作权，16项发明专利，承担2项国家级课题项目，超过6000万个人用户，40万家企业用户和10亿次签署量。并已与阿里巴巴、百度、淘宝网、支付宝、万科、网易云音乐等各行业领头企业达成战略合作。
（凤凰网WEMONEY 刘四红/编辑）
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PMCAFF获7500万元A＋轮融资，产品经理的社区，以项目外包平台为业务核心，针对中大型客户
36KR徐宁报道
PMCAFF已获得7500万元A＋轮融资，由执一资本、沸点资本联合投资。
此前在2016年4月，PMCAFF曾获得阿尔法公社领投的Pre-A轮的资金。并在2016年11月宣布完成A轮融资，当时估值2亿元，由沸点资本和启诚创投领投，具体金额未透露。
社区起家，外包支撑
36氪此前曾多次报道，PMCAFF诞生于10年前，50多名产品经理经常聚集在一起，他们之间讨论最多的是：“我有个问题……”、“我有个事情怎么解决……”、“我有个想法是否靠谱……”，后来就组织了PMcaff社群供大家交流学习，最早的发起人来自百度、阿里、腾讯、新浪等。后来获得了光源资本几百万的天使轮投资。
“现如今，PMCAFF社区已经聚集了35万产品经理，变为邀请制以后，注册量没有特别大的提升。并且，社区相关、线下活动依旧不收费，目前的收入主要来源于外包大师”，PMCAFF CEO陈建闽（阿德）透露。
“外包大师”是PMCAFF在2016年完成A轮时推出的新产品，顾名思义，是一个项目外包平台。
外包的关键看服务
PMCAFF过去一年基本没有做产品，更多是在迭代甲乙双方的流程体系。
“我们团队的KPI是获得五星好评，”阿德强调，外包大师是直接跟甲方企业签合同，所以直接面向甲方负责，平台出自营全职的项目经理，并且包括后续的测试服务，从而保证项目的交付质量。阿德认为，外包的本质就是服务，想要客户来源的类型发生变化，则要提升服务质量。
据悉，自外包大师推出以来，2017年一共交付了200多笔订单项目，客户包括什么值得买、医院等各行业类型，客单价在18万元。坏单率在1.8%，其中一半是因为甲方资金链不足导致。订单的二次购买率在52%，平均成交周期是13—21天。而这些，是由外报大师10多个项目经理完成的。目前，他们的并行项目数在45个订单，也就是人均4.5个订单。
外包大师是采用双向抽佣制，2017年的收入在数千万，阿德预计2018年会达到5000万－1亿元。而融资后，将会在西安组建一个服务团队，扩大接单能力。
切中大型客户，业务多向延伸
阿德概括了一下2018年的三点规划：
1.PMCAFF将外包分为几类，原来的“牛蛙大师”产品——即平台只负责解决信息不对称，由甲乙双方自行匹配，之后会通过区块链技术将智能合约的过程纪录下来，完善信任机制。
2.而PMCAFF／外包大师之后将着重发力中等订单，偏向需要重度服务的中大型企业。按照阿德的话来说：“这个行业应该向东软看齐。”
3.针对项目经理反复沟通需求的痛点，PMCAFF自研发了at desiner产品，相当于产品界的批注工具，据悉会于近期上线。
此外，36氪还得知，PMCAFF也顺便做了猎头服务，没有大规模推广，主要是服务一些熟客户，核心目标是提高平台数据的真实性，该团队目前可以独立实现盈亏平衡。
还值得一提的是，PMCAFF跟一些基金正在联合孵化项目，由基金出钱，PMCAFF负责指导，并且会在所孵化的项目中占据一定股份。
原创文章，作者：徐宁。转载或内容合作请点击转载说明，违规转载法律必究。
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重磅报告：2017年，中国最顶尖高校毕业生都去哪儿了？
数据来源：C9高校2017年毕业生就业质量报告
最近，各大双一流高校都在公布2017届毕业生就业质量报告，C9高校中除复旦大学和中国科学技术大学外，其余7所也都公布了各自学校的就业质量报告。
作为中国最顶尖的高校联盟，九校联盟（简称C9）一直以来被喻为中国高校的“常春藤联盟“，是中国高校教育顶尖力量的代表。根据7所高校公布的就业质量报告，青塔小编对其毕业生发展方向进行分析，并与2016年的数据进行了对比（2016年，中国顶尖名校毕业生都去哪儿了？），从中我们可以一窥中国顶尖高校就业情况变化。
后续待双一流高校2017年就业质量报告全部公布后，青塔将对所有高校2017届毕业生就业情况进行分析和整理，欢迎持续关注。
顶尖名校男多女少
从7所C9高校公布的报告来看，2017届毕业生最多的学校是浙江大学（11428人），毕业人数最少的是清华大学（7058人）。其余几所学校毕业生人数分别是北京大学9463人，上海交通大学8595人，哈尔滨工业大学7559人，南京大学7821人，西安交通大学7296人。不过，C9高校中毕业生人数最少的应该是中国科学技术大学，2016年中科大毕业生仅5101人。
从男女比例来看，7所高校男生数量都多于女生，其中哈尔滨工业大学男女比例最多，达到2.36:1.
出国（境）深造率呈下降趋势
各顶尖高校出国深造主要来自本科生。其中本科生出国比例最高的是北京大学，超过30%。此外，清华大学和上海交大本科生出国比例也超过了28%。出国人数方面，则是浙江大学最多，毕业生共有1327人出国（境）。与2016年顶尖高校出国数据进行对比可以发现，各大高校对2017届毕业生出国（境）人数和深造率均有一定程度下降。
从各顶尖高校毕业生出国（境）的高校来看，超过半数毕业生都选择了美国高校。其次是英国、中国香港、澳大利亚等地区高校。
绝大多数毕业生流向东部发达地区
根据统计，C9高校2017届毕业生就业流向地区首选皆为本地城市，除本省市之外，北京仍旧是毕业生的首选，选择上海、广东、江苏、浙江等地区就业的毕业生也较多 。
C9高校中西安交通大学毕业生有超过45%的毕业生选择西部地区就业，哈尔滨工业大学毕业生就业地域则集中在华北地区和东部地区。总体来看，绝大多数顶尖高校毕业生都流向东部发达地区。
华为依然雄居接受C9高校毕业生人数最多的企业
从7所C9高校实际就业单位所属行业来看，毕业生人数较多的行业主要包括信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，科学研究和技术服务业等。
各大高校毕业生中签约较多的单位主要包括各大知名互联网公司、国家重点央企等。不过，与2016年一样，今年华为依然成为接受7所C9高校毕业生最多的企业，七所顶尖高校进入华为的毕业生分别有：北京大学（122人）、清华大学（182人）、浙江大学（446人）、上海交通大学（237人）、南京大学（256人）、西安交通大学（365人）和哈尔滨工业大学（269人）。
值得关注的是，与2016届毕业生相比，各大高校2017届毕业生去华为就业人数均保持大幅上升。
三所高校毕业生平均年薪过12万
7所高校中，浙江大学、上海交通大学和南京大学明确公布了毕业生薪酬水平，其他高校则未提及相关内容。
浙江大学2017届毕业生暂定年薪为13.34万，相比2016年提升近20%。其中研究生年薪明显高于本科生。在薪资方面，上海交大本科毕业生平均签约年薪为12.78 万元；研究生平均签约年薪为14.60万元。本科生年薪集中于9-11 万元，最高可达42万元。研究生年薪则集中于 10-13万元， 最高可达48万元。总体而言，薪酬与学历成正相关。调研数据显示，南京大学 2017 届毕业生薪酬均值为 12.75 万元/年，中位数为 11.00万元/年。总体而言，研究生的薪酬水平高于本科毕业生。
顶尖高校少有人创业
这几年创新创业非常火爆，不过从C9高校2017年毕业生就业情况来看，各大顶尖高校毕业生选择创业的只占极少数。据统计，清华大学毕业生直接创业人数为68人，创业领域主要集中于新媒体、互联网和文化创意。北京大学校本部创业人数为50人。浙江大学则和清华大学一样，有68名毕业生直接创业。上海交通大学选择直接创业的仅有26人。
下面来看看7所顶尖高校2017届毕业生的详细就业情况（由于图片较多，信息量较大，请在WIFI环境下观看）
清华大学2017年届毕业生就业情况
毕业生规模
清华大学2017届毕业生共有7058人（不含国际学生和港澳台学生），其中本科生3119人（44.2%），硕士生2554人（36.2%），博士生1385人（19.6%）；毕业生中，男生4627人（65.6%），女生2431人（34.4%），男女生比例为1.9：1。
毕业生去向
出国（境）深造
清华大学2017届毕业生出国深造人数为1123人，占毕业生总数的17%，毕业首选地区为美国，占比超过67.8%。按照2016—2017《泰晤士报》大学排名，其次为英国（8.3%）和中国香港（5.3%）。
按照2017-2018年度《泰晤士报》世界大学排名，出国（境）深造的毕业生中超六成在世界排名前50名高校中就读。其中本科、硕士和博士分别有70.8% 、52.3%和43.3%的人在世界排名前50的大学就读。
出国（境）深造毕业生赴《泰晤士报》排名前50名大学情况
重点就业单位
根据统计，接受清华大学2017届毕业生15人以上的单位，主要分布在装备制造、能源、金融、建筑、信息通讯和互联网等重点企业。具体如下：
签三方就业15人以上单位
就业单位性质分布
清华大学2017届毕业生签约单位以企业为主，达签三方人数的66.8%，其中国有企业达32.3%。
就业行业分布
从单位所属行业来看，毕业生人数较多的行业主要包括信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，科学研究和技术服务业等。
签三方就业单位就业毕业生单位分布
就业地域分布
清华大学2017届毕业生就业地域广泛，近半数选择到京外单位就业。毕业生到中部和西部地区就业的比例分别为4.6%和7.5%。
毕业生签三方就业单位所在省（区、市）分布
自主创业
清华大学2017届毕业生中，直接创业人数为68人，其中本科生16人，硕士生45人，博士生7人。创业毕业生主要来自美术学院（23人）、经管学院（14人）和计算机系（5人）。
北京大学2017年届毕业生就业情况
毕业生规模
2017年北京大学全校毕业生（含医学部）共计9463人，截止到2017年10月31日，全校总体就业率为98.43%。其中北京大学校本部毕业生合计7462人，本科生2645人（35.45%），硕士生3604人（48.30%），博士生1213人（16.26%）。校本部男生共有3982人，女生3480人，男女比为1.14:1。
毕业生去向
截止到2017年10月31日，北京大学校本部就业率为98.85%，其中国内升学比例为20.37%，出国（境）比例为15.64%，毕业后就业比例为62.84%。北京大学校本部2017年毕业生去向如下：
出国（境）深造
2017年北京大学校本部毕业生出国（境）留学人数为1167人，占比15.64%。毕业生首选目标国家（地区）为美国，占比超过62.81%。
根据2017-2018年英国《泰晤士报》世界大学排行榜，北京大学共有645名毕业生赴世界排名前50高校留学深造，占出国总人数的55.27%，其中本科生有62.25%毕业生在世界排名前50高校就读。
毕业生赴《泰晤士报》排名前50高校人数统计
重点就业单位
根据毕业生就业单位统计，录用较多的企事业单位如下：
就业单位性质分布
2017年，北大校本部共有2421名毕业生与用人单位签订三方协议。从签约就业单位性质来看，到各类企业就业的毕业生比例达到52.34%（其中以国有企业为主，占30.44%）；到机关和其他事业单位的毕业生占签约人数的25.40%。
就业行业分布
在所有签订三方协议的毕业生中，84.18%的北大毕业生签约集中在金融业公共管理信息传输教育科学研究与技术等行业。具体分布如下：
就业地域分布
在所有签订三方协议就业的毕业生中，选择留京工作的毕业生比例为41.68%，相比2016届毕业生46.22%的留京比例有一定程度下降。除北京外，广东、上海以及华东地区也吸收了近37%毕业生。
自主创业
2017年，北大校本部毕业生自主创业人数为50人，与上年度相比有一定增长。创业毕业生中本科生10人，硕士生35人，博士生5人；理工科毕业生30人，人文社科毕业生20人，创业主要集中在信息传输、软件和信息技术服务企业，教育类企业和文化传媒等企业。
浙江大学2017年届毕业生就业情况
毕业生规模
浙江大学2017届毕业生共有 11428人，其中本科生 5493 人，硕士生 4360人，博士生 1575人。毕业生中，男生为 6684人（58.48%），女生 4744人（41.52%），男女比例为1.4：1。
浙江大学2017届毕业生的生源结构
毕业生去向
截止到2017年11月30日，有2649人在境内升学，1521人出国（境）深造，6940人实际就业，318人未就业。2017届毕业生就业状况分布图如下：
国内升学
本科毕业生：浙江大学2017届本科毕业生中共有2077人录取为境内大学或研究所的研究生，境内升学率为37.81%。
2017届共有1982名本科生升学至境内“双一流”（A类）高校和中国科学院，占本科毕业生境内升学人数的95.43%。
2017届本科生在双一流高校和中国科学院深造的人数分布
毕业研究生：2017届毕业研究生共有383人被录取为境内大学或研究机构的博士生，升学率为8.78%。其中共有373名硕士生学至双一流高校和中国科学院，占硕士毕业生升学人数的97.65%。
2017届博士毕业生共有189人在境内攻读博士后，比例为12%。其中到双一流高校和中国科学院做博士后研究的人数达到139人，占比为73.54%。
出国（境）深造
2017届共有1327名本科毕业生出国（境）深造，占毕业生总数的24.16%。出国深造（境）率较去年下降1%。
浙江大学2017届本科毕业生赴世界 100强(据 2017USNews 全球大学排行榜 Top100 院校排 名)深造人数为754人，占深造总人数的 56.82%。其中世界前100高校中，去往美国高校就读毕业生最多。
重点就业单位
共有52家单位吸纳2017届毕业生15人及以上，这些单位共吸纳 2135 名，占总就业人数的 30.76%，具体如下：
就业薪酬
为计算均值，现将3万以下按2万计算，40万以上按45万计算，其他按区间值进行计算。浙江大学2017届毕业生暂定年薪为13.34万，相比2016年提升近20%。其中研究生年薪明显高于本科生。
2017届毕业生暂定薪酬学历比较
就业单位性质分布
浙江大学毕业生就业去向主要是各类企业，比例超过六成。其次是各类事业单位。
近三年各学历毕业生的单位就业性质基本保持稳定。博士生就业的单位分布与硕士生和本科生差异较大。60%左右的博士生去各类事业单位就业，而硕士在20%，本科生在10%左右。
就业地域分布
2017届毕业生实际参加就业的6940人中，主要地区流向依然为浙江、上海、广东、江苏、北京等一线城市和长三角地区。其中，留在浙江省内就业的毕业生超过60%，留浙比例相比2016年有一定程度上升；在上海、 广东、江苏、北京就业的毕业生达到26.80%。
浙江大学2017届实际就业毕业生的地区流向
自主创业
截止到2017年11月30日，2017届毕业生中共有68名学生选择自主创业，其中本科生37人，硕士生26人，博士生5人；男生39人，女生29人。
上海交通大学2017年毕业生就业情况
毕业生规模
上海交通大学2017 年毕业生共 8595 人(不含港澳台及留学生)，其中博士生 1265 人，占毕业生总人数的 14.72%；硕士生3730人，占毕业生总人数的43.40%；本科生3600 人，占毕业生总人数的 41.88%。
各学历层次毕业生人数
2017年8595名毕业生中，男生5305 人，占毕业生总人数的 61.72%；女生 3290人，占毕业生总人数的 38.28%。毕业生男女性别比例为 1.61:1。各学历层次男女生毕业 生人数情况
毕业生去向
截至 2017 年 10 月 31 日，上海交大2017 年毕业生就业率为 98.48%。其中，签约就业比例为58.64%，国内升学比例为 22.89%，出国(境)深造比例为 13.75%，灵活就业比例为 3.20%，去向待定比例为 1.11%，暂不就业比例为 0.41%。
国内升学
2017 年毕业生中选择国内升学的学生共有 1967 人。绝大多数留在本校升学有1753 人，比例为 89.12%；其次 C9 高校(除本校外)有 103 人，比例为 5.24%；第三为其他高校和科研院所有 35 人，比例为 1. 78%(见图 8)。到重点大学(中国科学院、中国社会科学院、中国工程物理研究院以及C9 高校)深造率达到 95.43%。
录取上海交大毕业生最多的前十所高校和科研究所
出国（境）深造
2017 年毕业生中选择出国(境)深造(含出国做博士后)的学生共计1182 人，其中博士 生43人，硕士生129人，本科生 1010 人。
上海交大有67.68%的毕业生选择美国高校，数量上远远超过其它国家和地区。其它出国(境) 深造目的地的国家、地区依次为: 英国(83人)、中国香港(66人)、澳大利亚(49人)、日本 (39人)等。
录取上海交大毕业生最多的前十所国(境)外高校 2017-2018《泰晤士报》排名前 30 位大学留学深造人数
重点就业单位
2017 年上海交大毕业生就业人数超过10人的就业单位达 62 家。目前，毕业生主要赴军工、电力电网、通信、汽车、装备制造、金融、医疗卫生、互联网等行业领域就业。
就业人数超过 10 人的就业单位
就业人数 10 人以上的单位(医疗单位)
就业单位性质分布
从就业单位分布结构来看，上海交大毕业生就业单位主要以企业为主，其中居首位的是国有企业，比例达到 19.93%，其次是医疗卫生单位，比例为19.89%，再次为三资企业，比例为 19.76%。
就业行业分布
下图给出了所有企业的行业分布情况的比例，其中计算机和软件业、制造业、教育、金 融及科学研究是企业分布最多的领域，合计占到所有企业的 68.73%，完全符合企业对我校专业设置及学生特质的需求。
就业地域分布
从就业地域来看，上海交大毕业生主要就业省市为上海市，博士生、硕士生和本科生分别为 619人、2248 人和 634 人。除上海市外，上海交大毕业生就业人数较多的省市有: 广东省、浙江省、 江苏省、北京市和山东省。上海交大毕业生总体更倾向于在东部地区就业，博士毕业生选择中西部地区就业的比例明显高于硕士生和本科生。
就业薪酬
数据显示，上海交大本科生在求职过程中平均投递简历 16.33 份，获得 7.44 个面试机会，获得 2.45份 offer，平均历时 2.51 个月。研究生平均投递简历 27.28 份，获得 9.49 个面试机会，获得2.86 份 offer，平均历时 2.82 个月。
在薪资方面，上海交大本科毕业生平均签约年薪为12.78 万元；研究生平均签约年薪为14.60万元。本科生年薪集中于9-11 万元，最高可达42万元。研究生年薪则集中于 10-13万元， 最高可达48万元。总体而言，薪酬与学历成正相关。
自主创业
截止到2017年10月31日，在2017年毕业生中，直接创业的有26人，其中本科生9人，硕士生16人，博士生1人，创立企业23家。
南京大学2017年毕业生就业情况
毕业生规模
南京大学 2017 届实际共有 7821 名毕业生参加就业。
南京大学 2017 届毕业生中，本科毕业生 3060 人(占 39.13%)，硕士研究生 3813人(占 48.75%)，博士研究生 948 人(占 12.12%)。
南京大学 2017 届毕业生中，男生数为 4173 人(占 53.36%)，女生数为 3648 人(占46.64%)，男女性别比为 1.14，略高于参加问卷调研的毕业生的性别比(1.05)。
毕业生去向
南京大学 2017 届毕业生总体就业率为 98.52%，暂不就业率(拟国内升学、拟出国 等)为 0.45%,待就业率为 1.03%。其中本科毕业生就业率为 98.46%，硕士毕业生就业 率为 98.77%，博士毕业生就业率为 97.68%。(数据截止时间:2017 年 11 月 30 日)
国内升学
南京大学2017届毕业生中共有22.63%选择国内升学，具体升学去向不明。
出国（境）深造
南京大学 2017 届毕业生中 QS 世界大学排名(2018)前 100 名高校(不含大陆高校) 深造的人数为 575 人，占所有出国出境毕业生的 68.13%;QS 世界大学排名(2018)前 50名高校(不含大陆高校)深造的人数为 419 人，占所有出国出境毕业生的 49.64%;《财富》 世界 500 强排行榜(2017)上榜企业中就业人数为 886 人。
重点就业单位
《财富》 世界 500 强排行榜(2017)上榜企业中就业人数为 886 人。部分就业单位如下：
南京大学 2017 届毕业生财富全球五百强就业统计表南京大学 2017 届毕业生财富中国五百强就业统计表
薪酬水平
调研数据显示，南京大学 2017 届毕业生薪酬均值为 12.75 万元/年，中位数为 11.00万元/年。总体而言，研究生的薪酬水平高于本科毕业生。
南京大学2017届毕业生年薪分布图
就业单位性质
从毕业生入职单位性质分布来看，南京大学 2017 届毕业生就业前三类单位分别为国有企业 1222 人(24.27%)、民营企业 1204 人(23.91%)和三资企业 768 人(15.25%)。 就业地域分布
南京大学 2017 届毕业生在东部地区就业 4372 人，占 86.82%;在中部地区就业 336人，占 6.67%;在西部地区就业 328 人，占 6.51%。
其中在江苏省、上海市、广东省、浙江省和北京市就业的最多， 分别达到 2511 人(49.86%)、698 人(13.86%)、404 人(8.02%)、301 人(5.98%) 和 240 人(4.77%)，毕业生在江浙沪、广东、北京五地就业的学生人数占总体的 82.49%。
西安交通大学2016年届毕业生就业情况
毕业生规模
西安交通大学 2017 年毕业生共计 7296 人，其中本科生 3607 人，硕士研 究生 2960 人，博士研究生 729 人。 从性别分布来看，男生为 4609 人，占 63.17%；女生为 2687 人，占 36.83%。
毕业生去向
截止 2017 年 12 月 15 日，我校 2017 届毕业生就业率 98.45%。其中，本 科生就业率 98.06%，硕士生就业率 99.73%，博士生就业率为 95.20%。 毕业生就业去向分为国内升学、出国出境留学、就业(含签约就业和灵活就业)。去向如下：国内升学
2017年毕业生中，本科生升学比例为50.01%，硕士生为3.85%，博士生为14.54%。
出国（境）深造
出国出境的毕业生 622 人，分布在全球 21 个国家和地区。其中，到 QS 排名前 100 名院校深造的毕业生有 366 人，占出国出境人数的 58.84%。到 QS 排名前 200 名院校深造的有 460 人，占 73.95%。
出国出境院校分布(2017QS 排名前100名院校)
重点就业单位
2017年西安交通大学就业人数排名前 50 家单位共招收毕业生 1775 人，占签约就业 人数的 41.37%。其中本科生 372 人、硕士生 1217 人、博士生 186 人。
就业人数前 50 家单位情况统计
2017 年到国资委直属大型央企就业的人数为 795 人，占签约就业人数的 18.53%。其中本科生 146人、硕士生 574 人、博士生 75 人。
毕业生到大型骨干央企就业情况统计
2017 年西安交通大学到世界 500 强企业(《财富》2017)就业的毕业生人数达 1318人，占签约就业人数的 30.72%。其中本科生 239 人、硕士生 1012 人、博士生67 人。就业单位为 91 家，占 500 强企业数的 18.20%。
2017 年到世界 500 强企业就业情况统计
就业单位性质分布
本科和硕士毕业生就业以企业为主，本科生到企业就业的人数达 84.84%；硕士生到企业就业的人数达 72.49%，到医疗卫生单位就业人数为 7.99%，到科研设计单位就业人数为 7.84%。
博士毕业生就业以高校为主，比例达 43.48%，到企业就业人数为 19.75%， 到科研设计单位就业人数为 18.12%，到医疗卫生单位就业人数为 16.12%。
就业行业分布
2017 届毕业生就业人数最多的行业是软件和信息技术服务业、制造业以及 教育，就业人数超过 8%的有 6 个行业。具体如下：
就业地域
从经济区域分布上，西安交通大学2017 届毕业生到西部就业的人数比例最高，达45.23%。其中，博士为 65.76%，硕士和本科分别为 45.27%和 33.89%。 2017 届毕业生主要在陕西省就业，达 36.84%，其次为广东省、上海市、北 京市和江苏省，到江西省、西藏和内蒙古就业的人数最少。
2017 届毕业生签约就业单位区域统计
哈尔滨工业大学2017年届毕业生就业情况
毕业生规模
2017届毕业生共计 7559 人，其中本科毕业生 3974 人、硕士毕业生 3047 人、博士毕业生。2017 届毕业生中男生共 5311 人、女生共 2248 人，男女比例为 2.36:1。
毕业去向
2017 届本科毕业生 3974 人，其中国内升学 1995 人、出国(境)留学 548 人、签约就业1251 人；硕士毕业生 3047 人，其中国内升学 404 人、出国(境)留学为 117 人、签约就业 2465人;博士毕业生 538 人，其中国内升学 42人、出国(境)留学 25 人、签约就业 464 人。
2017 届毕业生就业结构及就业率情况统计表
国内升学
本科毕业生
2017 届本科毕业生中国内升学共有 1995 人，占毕业生总数 50.20%，其中 1447 人在本校、247 人在其他“C9”高校、139 人到其他“985 工程”高校、94 人在其他高校、68 人在科研院所。
2017 届本科毕业生国内升学情况统计表
硕士毕业生
2017 届硕士毕业生中国内升学共有 404 人，占硕士毕业生总数 13.26%，其中 322 人到本 校、40 人到其他“C9”高校、28 人到其他“985 工程”高校、7 人到其他高校、7 人到科研院所。 如表 3-7 所示。
2017 届硕士毕业生国内升学情况统计表
出国(境)深造
2017 届毕业生中出国(境)留学共有 690 人，占毕业生总数的 9.13%。出国(境)目的地 毕业生人数最多的为美国、澳大利亚和英国，分别为美国 263 人、占出国(境)总人数的 38.12%; 澳大利亚 122 人、占出国(境)总人数的 17.68%；英国 76 人、占出国(境)总人数的 11.01%。
2017 届毕业生中出国(境)留学共有 360 人就读于世界排名前 100 的高校，占出国(境)总人数的 52.17%。注:高校排名依据 2017 英国"泰晤士报高等教育副刊"世界大学排名(Times Higher Education)
重点就业单位
2017 届毕业生到重点单位就业人数超过 40 人的有 8 家，分别为华为技术有 限公司(269 人)、中国建筑工程总公司(168 人)、中国第一汽车集团公司(70人)、国家电网公司(60 人)、中兴通讯股份有限公司(56 人)、中国中车股 份有限公司(48 人)、上海汽车集团股份有限公司(42 人)、中国科学院(41人)。
2017 届毕业生到重点单位就业情况统计表 2017 届毕业生签约国防系统就业共计 1237 人，占毕业生签约总人数的 29.59%，其中签约国防科技工业单 位就业毕业生为 1119 人，签约部队就业毕业生 118 人。签约就业超过 100 人的 国防科技工业单位有 3 个，分别为中国航天科技集团公司(126 人)、中国航空工业集团公司(123 人)、中国电子科技集团公司(120 人)。
2017 届毕业生到国防科技工业单位(部分)就业情况统计表
就业单位性质分布
按就业单位性质统计，2017 届签约就业毕业生主要分布在私营企业(1445人)、国有企业(1418 人)和科研单位(509 人)，共有 3372 人，占签约就业毕业生总数的 80.67%。
2017 届毕业生就业单位性质分布情况统计表
就业行业分布
按就业单位所属行业统计，2017 届签约就业毕业生主要分布在信息传输、 软件和信息技术服务业(901 人)、制造业(871 人)、科学研究和技术服务业 (796 人)、建筑业(403 人)、教育(390 人)，共计 3361 人，占签约就业毕业生总数的 80.41%。
就业地域
按照地区分布情况统计，2017 届签约就业的毕业生主要分布在华东、华北、华南和东北地区，共计 3648 人，占签约就业毕业总数的 87.27%。
2017 届本科和硕士签约就业毕业生按照生源地与就业地统计，本科就业地人数多于生源 地人数为广东省、北京市、上海市、浙江省、天津市、江苏省、湖北省和山东省。
2017 届毕业生签约就业地区分布情况统计表
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