【HR术语】什么是绩优加薪？（What is a merit increase?）
什么是绩优加薪？
绩优加薪是公司为工作成绩或业绩突出的专业人员提供的加薪。根据行业和公司的不同，绩效加薪可以是每年一次，也可以根据完成的项目进行加薪。
绩效加薪与加薪
通常情况下，公司每年或每半年为全体员工、部门或特定职位加薪一次。加薪可确保公司的薪酬具有竞争力，并与生活成本保持一致。如果员工认为自己的薪酬过低，要求加薪是完全可以接受的，但加薪并不一定与绩效挂钩。
而绩效加薪则与工作表现直接相关。企业为特定职位上的高价值专业人员提供绩效加薪，以奖励、鼓励和赞赏他们的工作效率和成就。
什么是标准的绩优加薪？
平均绩优加薪幅度约为个人当前工资的 3%。根据个人的绩效和对公司的价值，绩效加薪的幅度通常从绩效较低者的 1% 到绩效较高专业人员的 10% 不等。
了解公司如何对待绩效加薪非常重要。专业人士应在面试过程中专门讨论这个话题，以正确衡量公司的年度薪酬政策是否符合他们的期望和需求。
公司为什么要择优加薪？
公司通过绩优加薪来表彰优秀员工的成就和奉献精神。绩优加薪还可以激发每个人提高工作质量的动力，从而提高工作效率。最终，通过激励员工提高工作绩效，公司可以建立一种富有成效、以目标为导向的工作文化，并提高公司的底线。
人力资源领导者为什么要关注绩优加薪？
虽然绩效加薪肯定不是留住人才的唯一方法，但它可以起到帮助作用。通过对表现出色的员工给予额外的奖励，公司表明了对他们及其贡献的重视。因此，绩效加薪是另一种表达 "谢谢你，我们感谢你的服务 "的方式。
一个精心设计且行之有效的绩优加薪计划，奖励值得奖励的专业人员，可以提高员工的留用率、生产率和参与度。
保持高素质员工的参与度和积极性，可以最大限度地减少公司必须招聘和雇佣新人的数量，从而降低成本。此外，实施计划周密的绩效加薪制度还有助于留住为公司成功做出重大贡献的优秀团队成员。
哪些人应该获得绩效加薪？
绩效加薪并不适合所有人，这没有关系。
不是每个人都是高绩效员工。此外，在数年或数十年内额外增加 3% 至 5% 的薪酬可能代价高昂。
这就是为什么绩效加薪只适用于那些有杰出成就并直接推动业务目标实现的专业人士。
确保只有在制定了绩效加薪标准、评估了绩效考核并由高管审查了每位候选人之后，才会为员工提供绩效加薪。
如何计算绩效加薪？
要了解如何计算绩效加薪，让我们来看一个例子。
假设您为一位目前年薪为 80,000 美元并按月领取工资的员工提供 3% 的绩效加薪。
当前工资 x 绩效加薪百分比 = 年加薪
80,000 x .03 = 每年加薪 2,400
新工资/每年的工资额=新月薪
82,400 / 12= 6,866.66 美元为确保绩优加薪幅度在预算和职位薪资范围之内，人力资源领导者可以与薪酬经理合作，建立一个绩优矩阵--一个易于阅读的网格，显示准确的计算结果和有竞争力的加薪幅度。
人力资源领导者如何实施绩效加薪？
人力资源领导者可以利用这些指导原则，创建一个能促进员工参与、留住员工和提高生产力的绩效加薪制度：
考虑其他决定性因素。因为绩优加薪并不是提高员工参与度和留任率的唯一因素，所以应首先考虑其他核心人力资源因素： 员工是否拥有舒适工作所需的条件？职位是否提供工作灵活性？公司文化是否包容并接受思想多样性？是否有适当的学习和发展机会？分析完其他核心因素后，您就可以确定绩优加薪。
确定哪些人员有资格获得绩优加薪。要确定哪些职位和人员对企业的成功至关重要，就要评估找人替代该人员或担任该职位的难度。该职位或人员对公司业务目标和战略的影响有多大？在评估员工的职业价值时，应依靠来自多个渠道的数据，如频繁的绩效考核、360 度审查和人才分析。
确定标准。确保标准切合实际。在尊重工作与生活平衡的前提下，你希望这些要求能激发员工努力工作。理想情况下，标准应能激发动力，而不是失望和怨恨。
让每个人都能了解标准。将绩优加薪标准写入员工手册，并向管理人员解释，以此传达标准。这样，专业人员就能了解他们需要达到哪些基准才能获得资格。
经常进行绩效加薪。人力资源部门的领导者可以全年提供绩效加薪，这样，每当员工达到既定目标时，人力资源部门就可以通过有竞争力、有预算的绩效加薪来奖励他们的表现，从而促进员工的参与度和工作效率。
采取综合方法。仅仅依靠绩效加薪并不能达到提高员工敬业度、生产率和留任率的预期效果。然而，将绩优加薪落实到尊重和欣赏员工、提供有竞争力的基本工资以及拥有能够指导员工的经理人的企业文化中，才是企业成功的基础。
为什么绩优加薪应成为现代人力资源战略的一部分？
绩优加薪是人力资源专业人士用来留住人才和提高生产力的绝佳工具。一家公司认可并奖励员工的成就和表现，就表明它欣赏员工及其贡献。如果将绩效加薪纳入员工福利的综合方法中，就能帮助专业人员保持热情和参与度。
以下为文章原文：
What is a merit increase?
A merit increase is a salary raise companies offer professionals for outstanding work achievements or performance. Depending on the industry and company, merit increases may be provided annually or based on the projects completed.
Merit increase vs. pay raise
Typically, companies offer pay raises annually or biannually for the entire workforce, department, or specific positions. Pay raises ensure that a company’s salaries are competitive and align with the cost of living. While it’s completely acceptable for people to ask for a raise if they think they’re underpaid, raises aren’t necessarily connected to performance.
Merit increases, on the other hand, are directly related to work performance. Businesses offer merit increases to highly valuable professionals in specific positions to reward, encourage, and show appreciation for productivity and accomplishments.
What is a standard merit increase?
The average merit increase stands at about 3 percent of a person’s current salary. Depending on the person’s performance and value to the company, merit increases typically range anywhere from 1 percent for lower performers to 10 percent for high-performance professionals.
Understanding how companies treat merit increases is important. Professionals should address this topic specifically during the interview process to properly gauge whether a company’s annual compensation policies match their expectations and needs.
Why do companies give merit increases?
Companies incorporate merit increases to recognize top performers’ achievements and dedication. Merit increases can also spur increased workplace productivity by igniting everyone’s drive to improve work quality. Ultimately, by providing an incentive to elevate work performance, the company can build a productive, goal-oriented work culture and increase its bottom line.
Why should HR leaders care about merit increases?
While merit increases definitely aren’t the only way to retain talent, they can help. By rewarding high-performers with extra compensation, the company demonstrates that it values them and their contributions. Thus, merit increases are another way to say “thank you, we appreciate your service.”
A well-designed and effective merit increase program that rewards deserving professionals can boost employee retention, productivity, and engagement.
Keeping high-quality employees engaged and motivated can minimize the number of new people a company must recruit and hire, thus reducing costs. Moreover, implementing a well-planned merit increase system can help retain stellar team members who significantly contribute to the company’s success.
Who should get a merit increase?
Merit increases aren’t for everyone, and that’s okay.
Not everyone is a high-performance worker. Furthermore, paying an extra 3-5 percent compensation increase over several years or decades can be costly.
That’s why merit increases are intended only for professionals with outstanding achievements who directly drive business goals.
Make sure you offer merit increases to people only after undergoing a process of establishing merit increase criteria, evaluating performance reviews, and having executives review each candidate.
How do you calculate a merit increase?
To understand how to calculate a merit increase, let’s take a look at an example.
Say you offer a 3 percent merit increase to someone who currently earns $80,000 annually and receives a monthly paycheck.
Current salary x merit increase percent = annual raise
80,000 x .03 = 2,400 annual raise
New salary/amount of paychecks per year = new monthly salary
82,400 / 12= $6,866.66To ensure that the merit increase is within budget and the position’s salary range, HR leaders can collaborate with compensation managers to build a merit matrix–an easy-to-read grid that displays accurate calculations and competitive salary increases.
What can HR leaders do to implement merit increases?
HR leaders can create a merit increase system that promotes employee engagement, retention, and productivity using these guidelines:
Look at other determining factors. Because merit increases aren’t the only components involved in driving engagement and retention, consider other central HR factors first: Do people have what they need to work comfortably? Does the position offer work flexibility? Is the company culture inclusive and accepting of thought diversity? Are there appropriate learning and development opportunities? Once you’ve analyzed the other core factors, you can home in on the merit increase.
Determine what qualifies people for a merit increase. To identify which positions and people are vital to business success, evaluate how difficult it is to find someone to replace that person or fill that role. How much does this position or person impact the company’s business goals and strategy? When assessing peoples’ professional worth, rely on data from several channels such as frequent performance reviews, 360-degree reviews, and talent analytics.
Define the criteria. Make sure the criteria are realistic. You want the requirements to spark hard work while still respecting work-life balance. The criteria ideally should stimulate motivation rather than disappointment and resentment.
Make the criteria accessible to everyone. Communicate the merit increase criteria by including it in the employee handbook and explaining it to managers. This way, professionals can understand which benchmarks they need to reach to qualify.
Offer frequent merit increases. HR leaders can provide merit increases throughout the year so that every time an employee reaches a set goal, HR can reward them for their performance with a competitive, budgeted merit increase that drives engagement and productivity.
Take a holistic approach. Relying on merit increases alone won’t create the desired results of increased employee engagement, productivity, and retention. However, implementing merit increases into a company culture that respects and appreciates its people, offers competitive base salaries, and boasts managers who can coach and mentor their people is the foundation of business success.
Why should merit increases be part of modern HR strategy?
Merit increases are great tools HR professionals can use to boost retention and productivity. A company that recognizes and rewards peoples’ achievements and performances shows that it appreciates its people and their contributions. When incorporated into a comprehensive approach towards employee wellbeing, merit increases can help keep professionals enthusiastic and engaged.
【瑞典】人工智能职业平台Impactpool获得360万欧元A轮融资，用于加速企业界的人工智能职位匹配工作
全球领先的人工智能职业平台 Impactpool 宣布获得 360 万欧元 A 轮融资，由 Mediahuis 和 Fort Knox 领投。Impactpool致力于多元化和先进的人工智能匹配能力，将利用新的资金提升技术，进一步实现为致力于有意义变革的组织安排10亿专业人才的目标。
自2015年成立以来，Impactpool已成功注册了来自195个国家的近100万名候选人，并为全球2500多家组织提供了支持。这笔资金使Impactpool能够进一步强调多样性和包容性，提供一个针对特定行业的平台，让Impact雇主能够战略性地管理其招聘流程。
"我们很高兴能得到Mediahuis的支持以及诺克斯堡和现有投资者的持续支持。Impactpool首席执行官兼联合创始人Magnus Bucht表示："Impactpool在寻求有意义工作的专业人士和努力改变世界的组织之间架起了一座桥梁。
该平台旨在帮助以影响力为导向的行业中的组织与整个工作领域的人才建立联系，并使每个人，无论其社会经济背景如何，都能更容易地找到工作。
Impactpool 已与联合国儿童基金会、联合国难民署和联合国教科文组织等联合国主要组织建立了合作伙伴关系。它还扩大了自己的影响力，将人才与经合组织、世界卫生组织和绿色气候基金等国际组织以及致力于产生社会影响的营利性公司联系起来。
"我们完全支持Impactpool汇聚顶尖人才应对全球挑战的使命，这与Mediahuis创造影响力的价值观完全一致。Impactpool为求职者与寻求顶尖人才的社会企业提供了一个便捷的平台。我们非常欣赏他们将重大影响力与公司稳健的业绩和增长相结合的能力。我们期待为他们未来的可持续发展之路提供支持，"Mediahuis 企业发展总监 Patrick De Wachter 评论道。
"自我们投资 Impactpool 以来，该团队的表现超出了我们的预期。无论是从产品还是业务发展的角度来看，他们所做的工作都给我们留下了深刻的印象。诺克斯堡首席执行官Markus Olsson补充说："与Mediahuis一起，我们现在又多了一个长期投资者，他们将全力支持Impactpool的发展，帮助候选人和组织创造更多积极影响。
关于 Impactpool
Impactpool 成立于 2015 年。Impactpool 是一家社会企业，总部位于瑞典斯德哥尔摩。Impactpool 是一个职业平台，致力于为希望在以使命为导向的组织中追求职业发展的人提供最佳支持。在很短的时间内，Impactpool 已成为全球发展最快的职业网站，重点关注那些为可持续发展的世界而奋斗并做出贡献的人才和组织。
我们的使命是为全球高素质和积极进取的个人提供支持，为他们提供职业资源，帮助他们实现职业发展和事业成功，并为组织提供接触顶尖候选人的最佳渠道。
资讯
2024年08月07日
资讯
【HR术语】什么是薪酬管理？（What is compensation management?）
什么是薪酬管理？
薪酬管理是管理、分析和确定每位员工的薪酬、奖励和福利的过程。薪酬管理是任何人才管理和保留战略的重要组成部分。创造性的薪酬包括货币和非货币福利，公司可以利用这些福利来提高员工的参与度和工作效率、减少人员流失并吸引顶尖人才。
薪酬管理者的目标是在公司预算范围内提供广泛且具有竞争力的薪酬计划，从而吸引、留住并吸引员工。
薪酬管理确保员工根据以下因素获得合理的薪酬：
工作表现
职位
职责
工作经验
工作市场
公司预算
人力资源领导为什么要关注薪酬管理？
有效的薪酬管理对雇主和员工都有好处。专业人员如果能获得合理的基本工资、丰厚的福利和奖励，就更有可能留在自己的工作岗位上，并保持较高的绩效水平和士气。
有效的薪酬管理能促进员工的参与度，从而推动公司取得成功。
薪酬的主要类型有哪些？
薪酬不仅仅包括基本工资。完整的薪酬方案包括各种直接和间接的薪酬类型。
直接薪酬的四种类型是：
小时工资
工资
佣金
奖金
还有间接薪酬，包括为人们提供价值的任何东西，如：
退休福利
保险（医疗、牙科、人寿等）
带薪休假
利润分配和股票期权
学费补助以及学习和发展机会
托儿补助
健身房会员卡
搬迁费用
免费食物、办公室健身房、活动等福利
如何确定薪酬？
决定为任何特定人员提供的具体薪酬方案的因素很多，包括与公司所在地和市场有关的外部因素，以及与职位和候选人有关的具体因素。计算薪酬的一些考虑因素包括：
公司的支付能力
该地区类似职位的典型薪酬范围
竞争对手的薪酬水平
当地的生活成本
职位--如果是高技能工作，可能需要更高的报酬
应聘者、他们的资历以及他们的薪酬预期
是否适合使用激励性薪酬管理，这是一种通常用于销售职位的薪酬类型，其中个人的薪酬与业绩成果挂钩
人力资源领导者如何确保有效的薪酬管理？
人力资源领导者可以通过以下方法指导薪酬管理部门制定和实施成功的薪酬计划：
制定并应用薪酬理念。薪酬理念正式记录了公司在工资、奖金和福利方面的政策。它还体现了公司对透明度的承诺。始终坚持薪酬理念，可以向员工和求职者展示公司的诚信。
解释薪酬计划。人力资源部门可以向应聘者和新员工说明薪酬计划的组成部分，帮助吸引和留住一流人才。
设计稳健的薪酬战略。人力资源领导者可与管理人员和专家合作，提供全面的薪酬计划和丰厚的福利，以提高员工的生活质量。
评估结果。汲取经验总是有帮助的。人力资源领导者可以通过薪酬记分卡分析薪酬管理的结果，了解哪些有效，哪些无效，从而提高薪酬管理的效率。
薪酬管理软件
薪酬管理软件是近年来大受欢迎的一种工具。该软件用于帮助人力资源专业人员管理、计算和组织薪酬数据。薪酬管理软件具有多种功能，对于希望简化和优化薪酬管理流程的组织而言，这些功能具有很高的价值，其中包括：
存储所有有关薪酬、任期和绩效的最新数据，供所有利益相关者（人力资源、财务、C 级和管理人员）使用
改进薪酬决策的工具和数据规划和管理薪酬审查的工具
奖金和股权分配
通过本地化货币视图和本地薪资基准进行国际货币管理
薪酬管理点解决方案与人力资源信息系统
正如您所看到的，薪酬管理软件提供了许多有用的功能，对参与薪酬决策和管理的专业人员和团队非常有用。但是，它属于点解决方案，也就是说，它是一种可以帮助解决单一问题的工具。这意味着它的实用性有限。
而人力资源信息系统（HRIS）等平台解决方案则可为人力资源团队处理的各种问题提供多种解决方案。人力资源信息系统不仅能帮助管理薪酬，还能帮助管理绩效、工资、考勤等。
从根本上说，你可以把人力资源信息系统和点解决方案看作是瑞士军刀和简单的镊子。二者都很有用，但由于一个具有多种功能，因此能够提供比另一个更多的价值。因此，如果你的企业需要在整个员工生命周期的流程优化和自动化方面得到帮助，人力资源信息系统可能正是你要找的东西。
为什么薪酬管理规划应成为现代人力资源战略的一部分？
薪酬管理可确保雇主和员工的财务成功和福利，让双方都感到满意。将薪酬管理纳入公司的人力资源战略，有助于组织以市场范围内的薪酬、应得的奖金和激励措施奖励员工，改善员工的生活方式。它还能让雇主向员工表达他们的感激之情。
赏识对员工的积极性和参与感大有裨益。它还能激励员工通过提高生产率和工作质量来回报雇主。所有这一切都会促成一种由快乐和热情的员工组成的公司文化。
以下为文章原文：
What is compensation management?
Compensation management is the process of managing, analyzing, and determining the salary, incentives, and benefits each employee receives. Compensation management is a crucial part of any talent management and retention strategy. Creative compensation includes monetary and non-monetary benefits companies can employ to boost engagement and productivity, reduce attrition, and attract top talent.
Compensation managers aim to attract, retain, and engage employees by offering broad and competitive compensation plans within the company budget.
Compensation management ensures that people get paid a fair salary based on:
Work performance
Position
Responsibilities
Experience
Job market
Company budget
Why should HR leaders care about compensation management?
Effective compensation management benefits both the employer and the employee. Professionals who receive a fair base salary, generous benefits, and incentives in return for their work are much more likely to stay at their job and maintain a high performance level and morale.
Effective compensation management fuels employee engagement and thereby leads to company success.
What are the main types of compensation?
Compensation includes far more than just a base salary. The full compensation package includes a variety of compensation types, both direct and indirect.
The four types of direct compensation are:
Hourly pay
Salary
Commission
Bonuses
There is also indirect compensation, which includes anything that provides people value such as:
Retirement benefits
Insurance (medical, dental, life, etc.)
Paid time-off
Profit-sharing distributions and stock options
Tuition assistance and learning and development offerings
Childcare assistance
Gym memberships
Relocation expenses
Perks such as free food, an office gym, events, and so on
How is compensation determined?
Many factors go into determining the specific compensation package offered to any given person, including external factors relating to the company’s location and market as well as factors relating specifically to the role and the candidate in question. Some considerations that go into calculating compensation include:
What the company can afford to pay
Typical salary range for similar roles in the region
How much competitors are paying
The local cost of living
The role—if it is a highly-skilled job, it may require higher compensation
The candidate, their qualifications, and their compensation expectations
Whether or not it is appropriate to use incentive compensation management, which is a type of compensation usually used for sales roles in which the person’s compensation is tied to their performance outcomes
What can HR leaders do to ensure effective compensation management?
HR leaders can guide compensation management towards building and implementing successful compensation plans with these methods:
Develop and apply a compensation philosophy. A compensation philosophy formally documents the company policies regarding salaries, bonuses, and benefits. It also demonstrates a company’s commitment to transparency. Consistently adhering to a compensation philosophy demonstrates company integrity to employees and job candidates.
Explain the compensation plan. HR can clarify the components of the compensation plan to candidates and new joiners, helping to attract and retain top-notch talent.
Design a robust compensation strategy. HR leaders can collaborate with managers and specialists to offer all-inclusive compensation plans as well as generous benefits to improve their people’s quality of life.
Assess the results. It’s always helpful to learn from experience. HR leaders can analyze the results of compensation management to see what’s working and what isn’t through a compensation scorecard, which can improve the efficacy of compensation management.
Compensation management software
One tool that has skyrocketed in popularity in recent years is compensation management software. This software is used to help HR professionals manage, calculate, and organize compensation data. Compensation management software has several features that can make it highly valuable to organizations looking to streamline and optimize their compensation management processes, including:
Storing all updated data on salary, tenure, and performance for all relevant stakeholders (HR, finance, C-levels, and managers) to access
Tools and data to improve salary decision-making
Tools for planning and managing salary reviews
Bonus and equity allocation
International currency management with localized currency views and local salary benchmarks
Compensation management point solutions vs HRIS
As you can see, compensation management software offers many helpful features, making it highly useful to professionals and teams involved in compensation decision-making and management. However, it qualifies as a point solution, meaning it’s a tool that can help with a single problem. This means that its utility is limited.
The alternative is a platform solution like an HRIS which offers multiple solutions for a variety of problems that an HR team deals with. Rather than only helping with compensation management, an HRIS can also help with things like performance management, payroll, time and attendance, and more.
Essentially, you can think of HRIS vs point solutions as a Swiss army knife vs a simple pair of tweezers. Both are useful, but one is able to offer more value than the other because of its multiple functions. So if your organization could use help with optimizing and automating processes across the entire employee lifecycle, an HRIS may be just the thing you’re looking for.
Why should compensation management planning be a part of modern HR strategy?
Compensation management ensures the financial success and wellbeing of employers and employees and makes both happy. Integrating compensation management into a company’s HR strategy helps organizations reward their people with market-range salaries, well-deserved bonuses, and incentives to improve their people’s lifestyles. It also allows employers to show their people that they appreciate them.
Appreciation goes a long way towards making people feel motivated and engaged. It can also inspire people to give back to their employer through increased productivity and high-quality work. All of this leads to a company culture made of happy and enthusiastic people.
【HR术语】什么是季节性就业？（What is seasonal employment?）
什么是季节性就业？
季节性就业是一种在一年中的特定时期工作的临时就业。它通常是兼职，但也有全职的季节性职位。只在一年中某些时间营业的企业，如夏令营，会雇用季节性员工。其他雇用季节性员工的公司还包括那些在节假日等高峰期需要额外帮助的公司。
季节性工作的时间有多长？
季节性工作的确切持续时间取决于各种因素，包括雇主、行业、地点和时间。工作时间从几周到几个月不等。但是，季节性工作绝不包括全年性的职位。
季节性用工对雇主有什么好处，人力资源领导为什么要关注它？
季节性用工对雇主和员工都有好处。一年中部分时间劳动力需求较高的组织可以只在需要时才在工资单上安排人员，从而节省成本。
季节性用工对员工有什么好处？
对于苦于找不到全职工作的人或需要额外收入的人来说，季节性用工是一个不错的选择。季节性用工还可以为职场新人提供一个踏入职场、积累经验并向可能长期雇用他们的雇主证明自己的途径。
人力资源领导该如何管理季节性用工？
了解包括季节性员工在内的不同员工类型的好处，有助于人力资源领导者正确聘用、管理和补偿季节性员工。因此，人力资源领导者应熟悉《公平劳动标准法案》关于季节性员工的指导方针和相关标准：
公司必须至少向季节性员工支付联邦最低工资或当地最低工资，以较高者为准。
每周工作超过 40 小时的季节性员工有权获得正常工资 1.5 倍的加班费。
14 和 15 岁的儿童只能在允许的职业中从事有限的工作时间。16 岁和 17 岁的儿童不得从事劳工部长规定的危险职业。
季节性员工与其他类型的员工一样，必须遵守预扣税法。
此外，各组织的季节性用工政策和协议应明确传达以下信息
季节性员工是兼职还是全职
季节性工人有资格享受哪些福利（如果有的话）
季节性用工何时结束
企业如何与季节性员工一起维护企业文化？
尽管季节性员工可能只在一年中的特定时期工作，但重要的是要让他们知道，他们和全职员工一样都是团队的一员。
与季节性员工建立并保持良好的关系至关重要。首先要为他们提供良好的入职体验和所有应得的福利，再加上一些额外的津贴，让他们从入职的第一天起就感觉到自己是团队的一员，受到欢迎和重视。
这些积极的经历将激励他们年复一年地回来，并对贵公司赞不绝口，从而有助于未来的招聘和公司品牌推广工作。
为什么季节性用工应成为现代人力资源战略的一部分？
现代组织非常灵活，了解非传统工作安排有时可能是满足其需求的最佳方式。现代人力资源专业人员需要对雇用季节性员工和其他类型的员工持开放态度，以支持业务灵活性并满足公司不断变化的需求。
以下为文章原文：
What is seasonal employment?
.
Seasonal employment is a type of temporary employment in which the person works during certain times of the year. It is typically part-time, but there are also full-time, seasonal positions. Businesses that open only during certain parts of the year, like summer camps, hire seasonal employees. Other examples of companies that hire seasonal employees are those that need extra help during peak times, such as the holiday season.
How long is seasonal employment?
The exact length of time a seasonal job lasts depends on various factors, including the employer, the industry, the location, and the time of year. Jobs may range from a few weeks to multiple months. However, they will never include year-round positions.
How does seasonal employment benefit employers, and why should HR leaders care about it?
Seasonal employment has benefits for both employers and employees. Organizations with higher labor needs during part of the year can save costs by only having people on the payroll when they are needed.
How does seasonal employment benefit employees?
Seasonal employment is a good option for people struggling to find a full-time job or people who need a little extra income. It can also give workforce newcomers a way to get their foot in the door, gain experience, and prove themselves to an employer that might hire them permanently.
What can HR leaders do to manage seasonal employment?
Understanding the benefits of different employee types, including seasonal employees, can help HR leaders properly hire, manage, and compensate seasonal employees. As such, HR leaders should be familiar with the Fair Labor Standards Act’s guidelines about seasonal employees and relevant standards:
Companies must pay seasonal employees at least the federal minimum wage or the local minimum wage, whichever is higher.
Seasonal employees who work more than 40 hours a week are entitled to overtime pay at 1.5 times their regular pay.
Children ages 14 and 15 can only work limited hours in permitted occupations. 16- and 17-year-olds are not permitted to work in hazardous occupations as defined by the Secretary of Labor.
Seasonal employees are subject to the same tax withholding laws as other employee types.
Additionally, each organization’s seasonal employment policy and agreements should clearly communicate information such as:
Whether the seasonal worker is part-time or full-time
What benefits the seasonal worker is eligible for, if any
When seasonal employment ends
How can companies maintain their company culture with seasonal employees?
Even though seasonal employees may only work during specific times of the year, it’s important to let them know they’re just as much a part of the team as their full-time counterparts.
Building and maintaining good relationships with your seasonal employees is vital. It starts with giving them an excellent onboarding experience and all the benefits they’re entitled to–plus some extra perks to make them feel welcome, valued, and part of the larger team from their first day.
These positive experiences will motivate them to come back year after year and talk up your company, helping with future recruitment and company branding efforts.
Why should seasonal employment be a part of modern HR strategy?
The modern organization is flexible and understands that non-traditional work arrangements may sometimes be the best way to meet its needs. Modern HR professionals need to be open to hiring seasonal employees and other employee types to support business agility and meet companies’ evolving needs.
资讯
2024年08月05日
资讯
2024年中观察：AI招聘技术与法规的并行进步2024 年已经过了一半，随着生成式人工智能的进步和急于跟上步伐的人工智能法规，没有放缓的迹象。
谷歌和Microsoft已将生成式AI嵌入其核心服务中，增强了搜索功能和办公生产力工具。在监管方面，欧盟在《欧盟人工智能法案》方面取得了重大进展，这是确保人工智能技术的道德和安全部署的关键一步。在招聘和人工智能的交叉点上，尽管面临经济逆风，但招聘并没有明显放缓。美国劳工统计局报告称，美国经济增加了209,000个工作岗位，失业率降至3.6%，这是自1960年代以来失业率低于4%的最长时间。
在这一切中，HireVue 刚刚发布了有史以来的第一本全球招聘 AI 指南，这让我认为这是年中签到的好时机。以下是我们的研究结果和时事告诉我们的关于人工智能状况的信息。
由于透明度的提高
人们对 AI 的舒适度正在提高
曾几何时，在招聘中使用机器学习和人工智能使像 HireVue 这样的供应商成为异类，但现在情况已不再如此。此外，ChatGPT 和其他生成式 AI 的激增增加了许多人在日常生活中对 AI 系统的舒适度。
在我们最近的调查中，49% 的候选人表示他们认为人工智能可以帮助解决招聘中的偏见和不公平待遇问题，与一年前相比，66% 的招聘领导者对工作场所的人工智能持更积极的态度。
在招聘中对人工智能的舒适度的提高是认真对待候选人和公司的问题，并努力回答问题和解决批评的直接结果。提高我们构建技术方式的透明度对任何受招聘影响的人都有好处。
工业组织心理学一次又一次地告诉我们，候选人越了解他们是如何被评估的，他们对选拔工具就越熟悉。
创建可审计、可解释的 AI 是该领域唯一可行的前进道路，这就是为什么我们目前正在更新和重新发布我们行业首个 AI 可解释性声明。新的更新包括有关我们的偏见缓解如何改进的其他信息。具有这种透明度的动态文档应该是任何从事算法工作的人的黄金标准。
人工智能法规已经出台
而且越来越强大
长期以来，我们一直支持对人工智能进行更严格的监管。我们相信，与众多利益相关者的持续接触是制定保护候选人、公司和创新的合理立法的关键。这种类型的参与对企业来说尤为重要，因为我们的受访者表示，他们对当前的技术是否能够承受不断变化的合规标准持谨慎态度：
近 40% 的 HR 专业人士表示，他们已经成立了一个内部团队来评估当前产品的合规性。
16%的企业聘请了外部资源来评估其当前产品的合规性。
52%的受访者对他们目前的供应商能否满足正在提出的新人工智能标准几乎没有信心。
我们始终明白，成为合规战略业务合作伙伴的必要性，这就是为什么我们拥有一支完整的跨职能监管合规团队，致力于保持在新兴监管的前沿。
我们的总法律顾问、高管和科学团队成员定期与立法者和监管机构会面，向他们介绍招聘和我们特定用例的现有严格要求。我们继续建议，人工智能在招聘中的立法应以以下内容为基础：
统一的审核准则
静态和确定性算法
对所有自动化就业决策技术 （AEDT） 进行全面审核
通知和透明度赋予候选人权力
强制雇主提供人口统计数据
供应商的审核交付
我为我们所从事的工作感到无比自豪，以下是我们最近发布的两项公告：
签署一封联名信，呼吁国会优先考虑为美国国家标准与技术研究院 （NIST） 2025 财年预算请求提供资金。
加入由美国国家标准与技术研究院 （NIST） 成立的美国人工智能安全研究所联盟，作为我们推进道德人工智能创建努力的一部分。
我对与人工智能一起工作的
未来持乐观态度
我对人工智能既可以改善招聘方式，也可以改善人们可用的工作类型，对此我非常乐观。自发布以来，我一直对如何使用生成式人工智能来帮助求职者过渡行业特别感兴趣，因为它可以帮助人们更好地了解他们的技能如何适用于新角色。
历史一再证明，随着新技术（如印刷机）的出现，工作岗位流失了，但被创造的就业机会所抵消。我们将看到工作岗位被淘汰，政府需要找出最好的方法来照顾受影响的人，并将他们过渡到更新、更好的角色。但是，可用的角色有可能更有意义和更具创造性。
在招聘方面，我们将看到从基于申请的方法转变为工作发现和机会匹配的多维空间，候选人拥有更多的个人资料和申请数据。有一天，我们都难以置信地回顾了目前严重依赖职位描述、简历和一对一申请的方法。迈向这个新未来的革命已经在进行中，像Find My Fit这样的工具可以衡量技能，而不仅仅是关注过去的经验。
关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
资讯
2024年08月05日
资讯
【美国】由人工智能驱动的离职后平台When获得460万美元种子轮融资，用于改变员工入职体验
由人工智能驱动的离职解决方案 When 宣布公司已完成最新一轮 460 万美元的种子轮融资，本轮融资由 B Capital 领投，TTV Capital、Joyance Partners、Alumni Ventures、Network Ventures 和 Enfield Capital Partners 跟投。这笔新注入的资金加上 When 最初的 240 万美元融资，使公司的融资总额达到 700 万美元。When 将利用这笔资金扩展其平台的人工智能功能，为其就业后市场增加新的产品，并扩大其客户群。
When 正在通过两个不同的解决方案重新构想经常被忽视的离职后体验：When 技术平台，一个专为满足离职员工需求而设计的联合品牌门户网站；When Benefit，一个医疗保健离职解决方案，以取代昂贵、不灵活的 COBRA 补贴。由于 COBRA 参与者的成本是在职员工的三倍，When 使雇主能够降低医疗保险成本，减少风险，同时为员工提供负担得起的保险。特别是，对于需要为提前退休且不符合医疗保险条件的员工维持医疗保险的公司而言，When 能为他们节省大量费用。When 的解决方案还包括针对工作过渡所有方面的合作伙伴产品，包括 401（k）转接、职业指导和简历制作。
"不幸的是，我们中的许多人都有过这样的经历：失业后突然面临 COBRA 保险的高昂费用。自付医疗保险费用和在寻找保险时的困惑是美国工人经常遇到的问题，但他们并不需要这样，"When 的联合创始人兼首席执行官 Andy Hamilton 说。"我们创立 When 的目的是消除失业带来的障碍，而不是像 COBRA 那样增加障碍。我们的平台消除了离职后医疗保健的压力，创造了无缝覆盖的机会，同时帮助雇主降低成本和风险。我们非常感谢投资者投给我们的信任票，让 When 成为美国雇主的离职标准。
When的人工智能医疗保险市场允许用户将其当前的保险计划与Healthcare.gov和Covered California等合作伙伴的计划以及Medicare和私人提供商的计划进行比较，从而了解与COBRA相关的成本，并选择最适合自己的计划。过渡员工可以将他们的 When 福利金用于其中一个可用计划；平均而言，提供 When 固定金额医疗保险保费报销的公司从 COBRA 的转换率达到 80%，员工节省的自付医疗费用高达 50%。
"B Capital 的普通合伙人Gabe Greenbaum说："B Capital 从第一天起就是 When 的合作伙伴，When 团队的远见卓识和创新离职流程的能力继续给我们留下深刻印象。B Capital 的普通合伙人 Gabe Greenbaum 说："公司的定位很明确，就是为全国各地的雇主提供经济实惠、亟需的 COBRA 替代方案。我们期待看到该公司进一步加强其离职后资源。
公司裁员每年影响数十万美国人。2023 年，美国雇主计划裁员 721,677 人，比 2022 年增加了 98%。根据《挑战者报告》（The Challenger Report），除 2020 年外，2023 年的裁员总数达到了 2009 年以来的最高水平。然而，尽管受影响的员工人数众多，但离职流程却基本保持不变，员工往往得不到什么支持，无法在压力巨大的时期应对维持医疗保险、滚动 401(k) 以及寻找新工作等复杂问题。
"我们一些最成功的投资组合公司都是由创始人创办的，他们希望解决自己亲身遇到的问题。TTV资本合伙人Lizzie Guynn说："When就是一个很好的例子--重复创业者建立了一种更简单、更方便的方式，在就业状况发生变化后保持健康保险。TTV资本合伙人Lizzie Guynn说："When公司正在以一种对雇主和员工都具有经济意义的方式重新构想整个离职体验，证明我们不必接受现状。我们很荣幸能为他们下一阶段的发展提供支持。"
When的技术平台与220多个人力资源信息系统平台无缝集成，在离职过程中提供个性化的贴心支持。离职员工可以使用全国范围内的双语呼叫中心和白手套客户服务。When 的市场包括针对工作过渡所有方面的合作伙伴产品，从 401（k）滚转到职业辅导、简历制作等。
关于 When
When 是一个由人工智能驱动的离职后平台，专为需要健康保险、401（k）转存、财务援助和职业指导支持的离职员工而打造。使用 When 的雇主可以用固定金额的医疗保险保费报销取代昂贵且缺乏灵活性的 COBRA 补贴，从而降低医疗保险风险和成本。离职员工可将其福利用于 When 健康保险市场上的计划，与 COBRA 相比可节省高达 50% 的费用。
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
扫一扫 加微信
hrtechchina
