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【趋势篇】2022年的5个关键人力资源趋势近60%的人力资源领导表示培养关键技能是他们2022年的首要任务。随着2021年年底的临近，现在是雇主和人力资源专业人士开始为来年做准备的时候了，并使他们的内部目标与正在出现的更大的人力资源趋势保持一致。 Gartner公司最新公布的研究显示了人力资源领导人在2022年的首要任务。对来自全球各行业的500多名人力资源领导人的调查表明，某些人力资源趋势可能会在工作场所表现出来。虽然调查结果与以前的研究中的类似趋势一致，但Gartner人力资源咨询总监Arj Bagga表示，鉴于COVID-19的出现，他们的优先事项的驱动因素已经发生了变化。人力资源趋势1.培养关键技能多年来，公司优先努力提高其劳动力的技能已成为普遍做法，但这一趋势因大流行病而变得更加强烈。 "改变的事情是围绕着培养技能的紧迫性。它可能比以往任何时候都更重要，"Bagga说。企业需要调整他们的方法--在许多情况下，过渡到数字优先的模式--已经快速跟踪了对数字技能的关注。获得海外人才的机会有限，也促成了这种需求。 "我们不能像以前那样获得相同的人才库，所以如果我们考虑到从美国、英国和整个亚洲出来的工程人才和数据科学人才，我们就不再能够利用这些人才了。 "在规划三到五年的时间时，很多组织已经意识到，他们所需要的技能并不能很好地打包到他们当前的角色中。" 组织正在创造新的角色来解决这个问题，他说，但他主张在思维方式上有一个更根本的改变，即组织和员工将技能发展视为 "不错的选择"，而不是 "必须的选择"。他补充说，提高员工的技能不仅仅是在增长领域开发全新的技能，而是要确定当前的技能在未来几年可能是多余的。 "如果一个员工需要五种技能来完成一项工作，那么他们目前拥有的技能中很可能有两种在五年后不再适用，而他们将再增加两种技能。 "到2022年，每三个现有技能中就有一个是多余的，所以这有助于提供提升技能的能力。" 可以被视为不必要的技能是那些以交易性、重复性或操作性为前提的技能，即那些已经成熟的自动化技能。关于如何发展员工的数字技能的一些可操作的提示，请阅读HRM关于克服关键技能短缺的文章。人力资源趋势2：组织设计和变革管理员工很容易抵制工作场所的变化--无论是对团队的组成、特定的流程，还是他们所做的工作类型。即使这种变化有可能提高生产力或加强业绩，但变化往往意味着在未知的水域中航行，这对许多员工来说可能是一种不舒服、令人疲惫和焦虑的经历。人力资源部门的领导肯定发现了这种情况，274名领导中有54%的人说他们的员工正在遭受变革的疲劳。 48%的人力资源领导说，组织设计和变革管理是他们2022年的首要任务，因此，必须找到方法使变革对员工来说不那么令人不安的经历。 Bagga消除了一个在工作场所经常出现的关键神话。 "人力资源部门的领导通常会设计他们的变革策略，以帮助减轻变革的数量。人力资源部门的一个看法是，变化的经验数量是推动疲劳程度的关键因素。" 有两个因素在推动变革疲劳。 "一个是消耗，所以我们期望员工在实施变革时表现出的努力程度，第二个是在实施变革时对员工的工作流程造成的干扰。" 他认为，专注于如何减少数量并不是一项可持续的工作，因为 "从组织发展的方式来看，变化的数量预计只会增加"。因此，重要的是，雇主要找到不具破坏性或强制性的变革方法。做到这一点的关键在于建立员工的复原力，Bagga说，他注意到经理的角色已经从单纯的推动生产力和业绩发展到在支持员工的心理健康方面采取更积极的立场。请阅读HRM关于在混合型员工中建立复原力的文章，了解更多提示。人力资源趋势3：当前和未来的领导力建立一支更有弹性的员工队伍需要雇主从同理心的角度进行领导。 "Bagga说："现在的经理人角色的性质与三、五年前非常不同。 "很多员工都很疲惫，所以他们业绩的可持续性面临风险。经理的作用是能够帮助建立这种复原力。" 雇主在提拔员工进入管理岗位时，需要考虑情感和人际关系技巧。 Gartner的研究发现，45%的人力资源领导人将把培养当前和未来的领导人作为他们2022年的首要任务。 Bagga建议，发展领导者的情感技能应该是一个关键的重点。 "我们如何创造一种围绕同理心的心态，并为管理人员提供更多的同理心的能力？" 他观察到的另一个趋势是员工寻求更多非正式的领导机会。 "Bagga说："人们正在关注他们的个人贡献，以及他们在哪里可以在整个组织中发挥辅导和指导作用，而不是对一个人或整个团队的表现承担正式责任。他说，许多公司正通过让许多人戴上非正式的指导或领导帽子来引导他们的员工度过艰难时期。整个组织中教练角色的多样化也可能减少一个经理作为员工的唯一支持人所承受的压力。 "教练的概念已经从向员工提供每项技能反馈的人，转变为经理人更像是整个企业中合适专家的经纪人。他们的作用是确定技能需求，并将员工与合适的教练和导师配对，而不是总是自己提供这种辅导和指导。" 人力资源趋势4：工作计划的未来 42%的人力资源领导选择了对未来工作的规划作为他们2022年的主要任务。 "人力资源领导需要开始做的事情之一是情景规划，作为其战略思维的一部分"。这涉及到评估和评价数据，寻找可能影响业务连续性的趋势，并围绕这些情景创建应急计划，而不仅仅是一个固定的战略。" 组织需要保持适应性，愿意在短时间内改变计划以应对内部或外部的转变。 "一旦你创建了一个战略，要愿意在不断变化的情况下对其进行迭代和调整，而不是固定在那一个计划或战略上。你需要能够在需要的时候修改它"。 Bagga建议组织通过思考情景规划从两个方面进行准备。巩固对海外人才库的访问。"如果你需要特定的人才，想一想你是否愿意以不同的工作参数引进这些人才。与其招聘全职员工，你能否利用海外的临时工或兼职工人来满足这种技能需求？或者你可以让这个角色完全虚拟？" 识别技术，使你的组织受益。这既是为了推动效率，也是为了规划劳动力的数字化。人力资源趋势5：多样性、公平和包容社会变革运动，如#MeToo和 Black Lives Matter运动，在过去几年中占据了美国公共讨论的主要位置。 Bagga说，这是多样性、公平和包容现在成为人力资源领导人更优先考虑的原因之一，25%的人说这将是他们2022年的首要重点。 "Bagga说："求职者在选择入职之前，希望了解一个组织在DEI方面的立场。对供应商和消费者来说，情况往往也是如此。 "它已经成为竞争优势的一个领域，也是劳动力市场的差异化。多样性、公平性和包容性现在被视为一种战略，以确保企业有更好的表现，并确保他们有机会获得最好的人才。" Bagga说，五到十年前，组织很少会对社会正义问题采取公开立场。 "但现在我们看到很多公司采取了相当坚定的立场......这是一个已经出现的关键趋势。这与人力资源部门领导的DEI优先事项有关，以确保我们在这一领域投入最好的力量，并将其作为优先事项。" 想为你的组织当前的DEI努力制定基准吗？AHRI的多样性和包容性成熟度模型是一个很好的开始。作为2022年的人力资源领导者，你的关键重点领域是什么？你的优先事项是否与Gartner的报告中的发现一致？请在评论区与我们分享。 By Sophie Deutsch

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2021年10月24日
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组织内部流动：新零工经济的最佳实践 Internal Mobility: Best Practices for the New Gig Economy 零工经济来了。也被称为自由经济、激情经济、创造者经济等等，吉格经济是对我们完成工作方式的一种技术颠覆。这对今天的企业意味着什么？思考你的员工的技能和技能准备情况正变得越来越重要。CEB的研究表明，近66%的组织在未来3-5年内将面临内部技能短缺。 Fuel50的全球人才流动最佳实践研究发现，一半的员工同意在组织外找到一个角色比在内部更容易。这凸显了企业需要审查和改善其内部流动的做法，以支持其人才的保留，特别是盖洛普的研究表明，当员工看不到职业发展的机会时，他们会离开企业。相反，他们会去那些能够看到明确的发展道路的组织。同样，关于职业敏捷性的研究发现，86%的员工认为他们今天拥有的技能和才能并没有被组织使用。在某种程度上，我们需要创造透明度，以便能够将员工拥有的未开发的技能和人才与组织需要的技能和人才联系起来。根据Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith的说法，有两种类型的流动性是组织必须关注的。 · 角色对角色的流动，即员工在组织内改变角色。 · 基于项目的流动，即员工可以将部分工作时间用于其正常工作流程和团队之外的另一个项目。这两种情况对于职业发展都是非常重要的，而领导者则发挥着不可或缺的作用。 NetApp公司的全球人才副总裁Larry McAlister说得非常好。 "[管理者]应该是人才的净输出者。这是一个伟大的目标，将你的影响力扩散到整个组织，你曾经管理过的人现在在不同的业务领域。扩大人才库的可见度 Fuel50的研究表明，企业正在寻求转向更广泛的人才观，即Fuel50所说的 "地平线人才库"。地平线人才库的特点是，企业利用其内部人才库和临时工（即兼职雇员、承包商和临时工）的技能和能力。但他们也有系统和技术，使他们能够看到内部和外部的人才优势。在Fuel50全球人才流动最佳实践研究中，55%的受访者目前利用了临时工队伍，但只有30%的受访者对其内部和外部的人才基准力量有可见性。为了确保企业能够有效地利用现有的能力和技能，Fuel50预测，收购系统和技术以提高企业的人才知名度将是未来24个月的战略重点。最终，工作和项目使公司员工有机会学习和成长，同时企业利用他们已有的内部技能和人才。世界十大生物技术公司之一通过与Fuel50开设内部零工市场，释放了超过一百万的生产力时间，混合云数据服务和数据管理公司NetApp已经能够以他们以前从未做过的方式扩大人才识别。 "我们现在可以看到公司里的每个人，他们想做什么，想去哪里......我们不再盲目飞行，我们现在的洞察力比我们在人力资源历史上的任何时候都要多。...[Fuel50]使我们现在能够看到，我们可以把人培养成什么样子？我们如何让人们跨越鸿沟？要做到这一点，以前我们只能猜测......现在我们可以建立一个职业路径来达到这些工作。这是令人震惊的，我认为这就是人才战略的未来。" - 拉里-麦卡利斯特，NetApp公司全球人才副总裁。新零工经济的最佳实践： ·建立透明度。公平性和包容性将随之而来 ·建立人才公民文化：每个人都能平等地做出贡献。 ·实现人才体验的民主化：允许员工举手参与零工工作 ·创建一个对所有人都公平和平等的包容性人才市场 ·启用一种无边界的人才市场文化，让每个人都是自由职业者 Best practices for the new gig economy: Build transparency: Fairness and inclusiveness will follow Build a culture of talent citizenship: where everyone can contribute equally. Democratize the talent experience: allow employees to put their hands up for gig work Create an inclusive talent marketplace that is fair and equal to all Enable a culture of boundary-less talent marketplace where everyone is a freelancer Ps ：内部流动是指员工在同一公司内向新的机会流动。这些机会可以包括新的职位、补充项目、导师制、工作交换和学习。

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2021年09月28日
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员工体验战略的数字化要点在2000年初，组织对员工满意度感兴趣。后来在2010年左右，人们的兴趣转移到了一个流行的概念--员工敬业度。今天，人们的关注点正在转向一个新的维度，即员工体验，事儿就是这么个事儿。员工体验是员工与组织的文化、技术和物理环境互动的结合。（Employee experience is the combination of culture, technology and physical environmental interactions an employee has with the organization.）到2022年，在员工体验方面进行持续投资的企业将实现员工敬业度得分净提升10个百分点。 - Gartner 根据Gartner的说法，员工体验将为组织带来巨大的价值，从而提高员工的敬业度，除此之外，还能增加对关键IT项目业务成果的影响。企业正在利用数字工作场所等现代技术，提供一个简单、无缝和直观的界面，以简化员工的工作流程。这导致了员工体验、效率和生产力的提高。当你投资于你的员工，他们也会投资于你"，这是新时代劳动力的格言。员工体验的重要性根据德勤2017年全球人力资本趋势报告，组织文化、参与度和员工品牌主张仍然是2017年的重中之重；员工体验在今年又继续成为主要趋势。近80%的高管认为员工体验非常重要，还有一些高管表示他们的公司在打造差异化的员工体验方面表现出色。企业正在通过将员工体验与影响工作场所效率的不同方面联系起来进行衡量，强大的诊断能力、规范性指导和对未来结果的预判。根据Gartner的报告，员工体验被认为是数字化工作场所的八大基石之一。当员工在决策过程中被赋予一定的特权时，他们往往会获得一种主人翁的感觉，最终使他们对企业发展的贡献最大化，并提升员工体验战略。提升员工体验战略的数字化要点 --51%的企业领导者计划打造可媲美消费者体验的个性化员工体验。数字化工作场所的兴起是影响新现实工作的重要因素。通过数字技术，企业可以低成本地大规模推动个性化，提供良好的员工体验。根据Gartner的说法，个性化是一个在双方之间建立相关的、个性化的互动的过程，旨在提升终端用户的体验。定义一个有效的员工体验策略，可以为员工和组织在成功的道路上创造一个双赢的环境。它改善了员工互动，促进了创新、现代产品设计，并推动了数字化工作场所的采用。影响员工体验战略的技术。沟通和协作工具许多领先的组织已经实施了数字化工作场所战略，结合协作技术，打破沟通和协作障碍。改善组织中的员工体验，还能打造一支精通数字化的员工队伍，提高生产力、工作效率、增长和创新能力。将所有协作工具整合到一个单一的解决方案（如Slack）中，使员工能够协作，沟通，有效地工作并提高生产率。现代协作工具是员工体验的基础，并且是连接，交流，协作，参与和共享信息的单个数字中心。员工自助服务（ESS）工具全球大多数组织在管理与员工相关的活动方面都面临挑战，例如请假记录维护，绩效审查，查看工资单等。解决这些挑战并使员工的生活更轻松的综合解决方案是一个小时的需求。在这种情况下，员工自助服务选项可以解决这些挑战。ESS将几乎完全专注于员工体验，提供个性化的创新解决方案来支持员工和组织发展。创新的自助服务工具已成为组织员工体验战略不可或缺的一部分。数字自助服务技术可帮助员工获取有关同事的详细信息，例如联系方式，生日，爱好等。同时，它减少了传统的文书工作和耗时的流程，使员工可以了解出勤，请假，工资单，扣除，PF，ESI，TDS等方面的任何差异。 ESS工具的当前趋势是合并NLP / ML，这在自助服务个性化中起着关键作用。将基于AI的聊天机器人集成到ESS应用程序中可创建一个自助服务界面，员工可以在该界面中申请请假，访问个人详细信息，工资单详细信息，更新联系人详细信息，还可以通过与虚拟代理进行交互来解决基本的IT问题。员工可以使用对话用户界面与聊天机器人聊天，并要求代表他们提出请求。这有助于员工提高工作效率并增强员工体验。人工智能（AI）技术技术是使您的员工拥有能力，娴熟和自主的能力的灵丹妙药。人工智能技术在为员工提供不间断的技术服务，从而改善员工体验方面发挥着至关重要的作用。聊天机器人今天的公司正在向人工智能竞赛，以使其成为其数字工作场所战略的重要组成部分。Chatbot是工作场所采用的最新一波新技术，旨在增强员工体验。在当今日益数字化的世界中，一切都是透明的且易于跟踪的，员工希望获得高效，富有吸引力且最重要的是愉快的工作体验。利用工作场所中的AI技术，聊天机器人可以充当虚拟员工并促进日常任务的自动化。员工借此机会改善非常规任务，从而提高了员工的工作效率。到2022年，从事非常规任务的五分之一的工人将依靠AI来完成工作– Gartner（很明显这个数字保守了）人工智能驱动的聊天机器人提供了使通信变得协作，简洁和互动的机会。通信系统中集成的AI机器人有助于改善员工绩效，敬业度，模式识别，行为分析和预测分析等，从而改善员工体验。组织需要评估其内部运营并识别聊天机器人可以帮助他们提高生产力的领域。到2021年，超过50％的企业每年在机器人和聊天机器人创建上的支出将超过传统的移动应用程序开发– Gartner 预测分析技术使用预测分析，可以更轻松，更准确地衡量员工体验。工作场所的经验造就了公司的文化。为了提升员工的文化或整体体验，组织正在将重点放在预测分析上。此外，借助机器学习，技术将适应员工的需求，以确保他们以最佳效率工作。预测分析使用人才指标来比较绩效并确定与不同团队和经理相关的问题。它有助于分析实时数据并提供建议。它估计了员工培训计划，人才管理功能对业务收入，今天产生的和将来可能产生的每位雇员收入的影响。它还可以识别新员工的特征，工作经历等，以预测未来12个月内获得高绩效的可能性。与企业收入相比，它有助于检查员工成本。 83％的公司正在使用或试用可预测员工体验需求的预测技术。使用预测分析来提高员工的保留率，员工绩效并最终产生更多的业务收入几乎已成为必要。总体而言，组织可以通过预测分析做出良好的业务决策。人员分析工具人员分析是用于分析组织中员工体验的关键方面之一。人员分析工具使用统计数据，技术和专业知识数据集来制定更好的管理和业务决策。 71％的公司将人员分析视为组织中的高度优先事项它为组织劳动力趋势实例和改善工作流程提供了一种方法。需要多维筛选来分析人员的行为模式，以做出更明智的战略决策，从而帮助最大化员工体验策略的ROI。具有复杂数据科学和机器学习的人员分析功能可帮助组织更有效地管理员工。这项新技术使组织能够可视化数据，为员工提供更深入的情报，直观的员工计划，了解员工实际如何与应用程序互动，他们的偏好，痛点等。反过来，这些知识可以帮助组织轻松创建，管理和执行准确的计划，并改善员工的整体体验。结论根据盖洛普（Gallup）的调查，敬业度高的团队平均可将客户评级提高10％，并将销售提高20％。员工体验直接影响组织的发展，客户体验，收入，员工和客户保留率。凭借最佳的员工体验策略，您的员工可通过提高效率和承诺来为有效的组织文化做出贡献。盖洛普（Gallup）报告指出，敬业，满意的员工代表着每位员工的收入增长最多59％。员工体验是一个强大的概念，可帮助员工和组织同时发展。要创造有效的员工体验，就需要一种专门且全面的方法。组织中的数字化工作场所策略可以改善协作和沟通，使员工无论位置或设备如何都能有效地协同工作。现代化的工作场所旨在增强您的员工体验。它充当访问所有自助服务，沟通和协作工具的集中枢纽，提供诸如沟通，学习机会，帮助员工完成任务等重要设施。以上由AI翻译完成，仅供参考。 The Digital Essentials Of An Employee Experience Strategy

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2020年08月24日
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2020 年 HR 领导者的优先事项是什么？ Gartner 表示，人力资源领导者专注于推动业务成果的五项关键措施。优先事项包括：培养关键技能和能力，加强当前和未来的领导职位，整合组织设计和变革管理，推动数字化业务转型，以及增强员工体验。 Gartner 人力资源业务咨询副总裁 Leah Johnson 表示，HR 领导者 2020 年的优先事项反映了组织需要应对的关键需求，以便在当今不确定的条件下成功运营。 Johnson 说："虽然数字化转型已经造成了技能差距和领导能力紧张，但我们也看到了，公司缺乏重组业务和管理每个组织面临的变革所需的技能。此外，Gartner 的研究表明，只有 9% 的首席人力资源官同意他们的组织为未来的工作做好准备。为了实现业务增长，人力资源主管需要采取以下举措：确保员工具备未来自动化和数字化所需的技能，正在改变成功所需的技能和能力，组织也难以跟上。根据 Gartner 最近的一项调查，46% 的人力资源主管报告其员工缺乏推动未来绩效所需的技能。为了确保员工具备所需的技能，人力资源领导应与业务领导者合作，了解并保持新兴、现有和遗留技能组合的适当平衡。人力资源部还需要与经理合作，向员工展示如何通过培养需求技能来个人成长，并将员工与现有职位以外的技能培养机会联系起来。赋予领导者成功与不断扩大的需求领导者的责任和期望迅速扩大，但大多数领导者都不具备承担其扩大角色的能力。 45% 的人力资源领导难以培养有效的中层领导，超过三分之一的人力资源领导难以培养有效的高级领导。为了培养一个强有力的领导平台，人力资源部门应该寻求一种"互补领导"模式，让领导者共同分担基于互补技能集的责任。这些领导者合作伙伴关系使每位领导者能够专注于核心技能、发展所需的技能并在关键领域发挥领导作用。此外，Gartner 的分析表明，使用互补领导力的领导者团队绩效提高了 60%。通过组织设计和变更管理使工作更容易 Gartner 的研究表明，57% 的员工在日常工作中遇到重大障碍。其中一些障碍可能来自当今环境的变化——2019 年，平均员工经历了 12 次组织变革，从重组或高管领导转型等重大变革到更多日常（但仍极具破坏性的）变革（如迁移到新团队或经理）。开源变革方法让合适的员工积极参与制定和制定变革决策，与传统自上而下的方法相比，将员工疲劳的风险降低了 50%。缩小人才缺口以推动数字化业务转型尽管几乎所有组织都专注于数字化，但 43% 的人力资源领导表示，他们的组织没有明确和一致的数字化转型战略。组织也在人才方面苦苦挣扎——35%的人力资源主管表示，他们没有足够的人才来推动数字化转型。为了取得真正的进展，HR 必须通过执行以下操作，成为数字化转型的值得信赖的推动者和顾问：成为数字业务专家：与领导者合作，实现数字目标，并确保这些目标与组织战略保持一致。利用人才流程：跟踪员工的技能，以制定和完善组织的数字计划，防止执行盲点。提供职能支持：激励人力资源团队为数字化业务转型做出有意义的贡献，并积极审查人力资源战略，以跟上员工和业务领导者不断变化的需求和期望。 Gartner 最近的一项调查显示，员工体验投资获得更高的回报提高员工体验是人力资源领导者面临的主要人才问题，组织正在投入大量资源，但 46% 的员工仍在很大程度上不满意。为了提高员工体验满意度，组织不仅需要关注员工体验的投资，还需要塑造员工对体验的看法。组织应通过提醒员工积极体验并重新构建他们对负面体验的记忆来管理员工总体体验的记忆。最后，Gartner 的研究表明，通过将塑造方法纳入其员工体验战略，组织可以将员工对体验的满意度提高 30% 以上，从而提高员工的留任意愿、可自由支配力和绩效。以上由AI翻译完成，仅供参考

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2020年06月02日
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Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的5种绩效管理趋势在过去的十年里，绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。现在，我们正在逐步接近一个高度集成的环境，在这个环境中，绩效管理可以与组织中活跃的所有其他人才决策工具相结合。我们从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的视角来审视2020年的这一趋势和其他关键趋势。绩效管理是内部人才培养和流动性不可或缺的一部分，可以充分利用您现有的员工队伍。智能绩效管理可以帮助您缩小技能差距，减少外部雇用并提高生产力，这是前所未有的。然而，绩效管理是一个瞬息万变的领域——我们之前已经讨论过，在过去十年里，绩效管理是如何成为人力资源领域五大趋势之一的。可以理解，持续调整策略和工具包以跟上最新的绩效管理趋势可能很困难。这就是为什么我们求助于领先的分析师为您带来2020年的五种趋势。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 2020年绩效管理的5大趋势绩效管理现在基于员工同辈的社区反馈以及与员工的定期对话以获取他们绩效的准确情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的尖端性能管理工具来实现。那么，今年对于人力资源专业人员而言，绩效管理空间有什么用呢？以下是来自Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和《哈佛商业评论》（HBR）的五个重要趋势。 1.公司将优先考虑绩效管理流程的质量和影响，而不是效率根据Gartner的调查，67％的组织旨在减少在绩效管理上花费的时间和精力。在对9,438名人员（需要工作电子邮件）的调查中，Gartner发现82％的人力资源主管都同意现有绩效做法的无效性质。大多数领导者专注于减少绩效管理上的时间和精力，但这只会适得其反。 Gartner发现，优先减少工作量会使劳动力绩效下降16.6％！ 2020年，一个关键趋势将是优先考虑绩效管理，从而使它成为以员工为中心的体验。公司将采用可为经理和员工提供引人入胜的体验的软件，生成与工作最相关的反馈，并为员工的绩效和生产力增添真正的价值。 2.绩效管理软件将与其他人才决策工具集成根据Mercer的说法，70％的公司希望加强绩效管理与其他人才决策之间的联系。美世（Mercer）在2019年对1,154名人力资源负责人进行的调查（需要发送电子邮件）强调了将绩效管理与人才决策更紧密地联系在一起的必要性。与Gartner的预测一样，该调查对现有流程的价值创造能力提出了质疑。实际上，只有2％的公司认为他们的绩效管理方法适合于价值。为了解决这个问题，绩效管理软件将必须成为集中式人才管理系统的一部分，在该系统中，员工数据的单一来源可以告知每个人才决策。反馈、学习与发展、职业发展、继任计划，甚至招聘都可能构成这一新人才“生态系统”的一部分。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 3.与关键反馈相反，指导反馈将在2020年发挥重要作用根据盖洛普（Gallup）的分析以及该公司与斯坦福大学（Stanford University）的合作，当前反馈性能的方法大约有三分之一的时间会降低性能。盖洛普（Gallup）的内部分析表明，只有14％的员工强烈同意他们受到典型绩效评估的启发。相比之下，经理定期指导员工的每周系统要有效得多。在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。年度系统有两个缺点。到员工收到反馈时，反馈可能已变得无关紧要。而且，它在短期内不可行，使员工感到沮丧。盖洛普（Gallup）的指标将重点放在基于力量的绩效管理（由高管教练进行培训）的需求上，而不是每年共享一次的关键反馈。这将我们带入2020年的下一个绩效管理趋势。 4.“持续”将成为新常态，要求采用敏捷绩效管理系统根据BetterWorks的调查，转向持续绩效管理的公司的表现要比竞争对手高24％，而敏捷系统对于这一转型至关重要。使用持续绩效管理的公司中有66％的公司可以全年提高生产力，而没有执行绩效的公司中只有35％。实际上，BetterWorks对500名受访者的调查显示，连续模式可以帮助公司在多个领域取得更好的业绩，包括企业敏捷度（47％比27％）、员工敬业度（58％比37％）、保留率（63％比 41％）。该调查证实了人力资源的增长趋势：采用一种非正式的、更敏捷的绩效管理方法，您可以在其中动态设置目标，获取反馈并提高生产率。今年将急需能够实时分析数据并准确描述变化的性能趋势的平台。 5. 2020年将在员工敬业度和绩效管理之间带来新的协同效应根据《哈佛商业评论》，超过90％的企业领导人同意敬业的员工表现更好。哈佛商业评论分析服务公司调查了 717位商业领袖（需要发送电子邮件），以找出绩效的主要驱动因素。超过90％的人表示员工敬业度很关键，但是只有26％的人相信自己公司的员工敬业度很高。到2020年，人力资源系统之间将更好地集成，才能解决这一问题。回顾趋势2（来自Mercer），很明显，性能管理工具的互操作性将是关键的优先事项。目前，只有16％的人同时享受高性能和高参与度，这表明根据《哈佛商业评论》，“落后”公司有很大的改进空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）使2020年成为以员工为中心的绩效管理实践年绩效管理已经成为人力资源部门的主要业务，但是现有模型需要端到端的全面改革。传统的年度评估结构远非以员工为中心。您的员工在实际活动后很长时间便会收到反馈，他们无法与经理进行有意义的协作以提高绩效。这就是为什么公司应该从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的见解中汲取灵感并考虑以下因素：将系统链接到更大的人才管理架构，以针对结果的决策使用敏捷系统进行持续的绩效管理和反馈确保绩效管理软件上提供员工敬业度奖励、表彰和双向沟通等功能使用学习与发展（L＆D）来填补全年的绩效差距，而无需等待评估季节有趣的是，所有这些绩效管理趋势都有一个共同的要素：它们突出了现有绩效策略和工具中的差距。幸运的是，数据已经从多个不同的来源流入，无论是人才管理、员工敬业度还是L＆D平台。2020年将全部合并以制定有效的绩效管理策略。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：hrtechnologist

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2020年02月28日

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人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。 Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。” Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。第一条：制定AI道德策略 Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。第二条：重新思考员工如何发展技能技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。第三条，建立内部透明度策略通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。第四条：全面改革新时代的经理角色 Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：确定应自动执行哪些管理任务建立对经理的新期望通过更少的管理机会设计职业发展道路第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。” 关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！作者：Mary Baker 来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/ 以上由AI翻译完成，仅供参考。

Gartner
2019年11月23日
Gartner

专家谈：HR如何使用AI简化工作的5种激动人心的方式 Gartner报告说，HR 是人工智能（AI）的顶级用例之一。在本文中，我们将研究五个AI专用于HR的用例，并结合行业专家的独到见解。人工智能（AI）改变了我们生活的各个方面，无论是个人还是专业。其无所不包的功能意味着HR中也有AI的几个使用案例。Gartner发现23％的组织正在将AI应用于其人力资源实践。那么，您如何评估和理解AI在HR中的变革能力呢？请记住，这是我们许多日常体验背后的技术，从Google的搜索引擎到苹果的语音助手Siri。关于人力资源中越来越多的AI用例，以下是人力资源和技术领域的五位专家不得不说的话，哪些将成为实施的热门。行业专家称有5种AI的HR用例人力资源是所有关于建造，维护和改善人类的职场人际关系。这需要一方面以数据为依据，另一方面以直觉来对工作环境进行仔细而智能的处理。这就是为什么HR用例是AI的主要候选人的原因。 AI可以利用企业数据和优化决策，学习的决定及其影响每个周期。它的组件技术有助于将人力资源智能引入HR技术：自然语言处理（NLP）将对话和反馈转换为机器可读数据。语音和图像识别使HR可以从各种来源收集数据，也为员工提供了更大的灵活性。随着时间的推移，不同的机器学习模型会提高AI功能。所有这些要素共同使AI适用于五个关键的HR用例。 1.员工体验为下一个阶段做好准备员工体验（EX）的质量决定了保留率，影响推荐的可能性并显着塑造了员工品牌。从招聘到建立可持续发展的文化，人工智能可以改善整个员工旅程中的各种体验。谈到就业机会和劳工法解决方案提供商Littler的首席数据分析官Aaron Crews 谈到AI如何改善整体员工体验时，他说：“数据越来越多地帮助我们确定如何通过工作来提高工作满意度和绩效人们的工作，改善流程和消除繁琐和瓶颈的机会。” AI会收集非结构化数据，从而为我们提供有关组织中员工敬业度状况的有意义的见解。它可以帮助改变感知和解决员工整体体验的方式。 2.员工自助服务更加精简自助服务系统是现代组织中的重要组成部分，可赋予员工权力并减少人力资源工作量。但是，由于采用方面的挑战或基本信息的可用性缺乏透明性，这些系统经常失败。 “来自我们平台的数据显示，所有人力资源请求中有49％是重复的。人力资源和IT售票平台Spoke的营销主管 Joshua Anish说，几乎有15％的请求被逐字逐句地提出。在这种情况下，人工智能最重要的应用之一就是可以回答这些重复性问题，并将人力资源释放给需要人工干预的其他任务。如果无法立即回答查询，它还可以提供对查询状态的实时洞察。客户服务软件公司Zendesk的 IT业务应用程序主管Mandy Shimshock说： “例如，在故障单中构建电子邮件触发器可以使员工在处理他们的请求时保持联系。” 人力资源的这种自由度和员工的透明度可以极大地增加员工的整体体验。 3.劳动力调度见证了360度转变人工智能有能力完全改变我们每天的工作方式，无论任务的性质或重要性如何。当涉及到联络中心时，这将成为创新的重要动力。更大的劳动力管理生态系统，座席绩效管理以及客户互动质量将发生范式转变。 NICE是一家致力于大数据运营的公司，其高级产品营销经理Paul Chance 详细介绍了联络中心员工管理中的这一决定性转变，并讨论了AI在员工管理中的作用。在谈到AI在计划中的作用时，他说：“以无监督学习的形式进行的人工学习使联络中心能够实施随着可用数据的更改或增加而不断改进的计划。” 他接着补充说：“当面对全渠道环境中固有的许多调度未知因素时，这就是现代劳动力管理工具如何解决调度优化难题。” 借助AI处理计划，管理人员可以远离电子表格，更有效地利用其时间来管理动态的联络中心员工。副总裁全球总裁史蒂芬·鲍尔（Steven Power）解释了为什么在人力资源管理中使用AI如此令人兴奋：“可预测性可导致员工留住，并且可以成为人才招聘的福音。最终，通过适应工作场所中AI的采用，尤其是针对自动计划和调节计划，员工被证明在完成工作任务时具有更高的满意度和蓬勃发展。” 4.学习与发展（L＆D）达到了新的个性化水平传统上，L＆D仅限于教室和传统培训模块。但是，AI可以极大地突破L＆D的界限-与学习者紧密合作以评估行为，预测新出现的需求并根据独特的学习能力/能力简化内容。 “想象一下，您的新手销售人员即将拜访客户。当她进入停车场时，该公司的学习机器人会自动拨打电话，以显示关于积极第一印象的微型学习课程，以及指向潜在客户的“关于我们”页面和经理最后的指导笔记的链接。如今，这是一种个性化的学习体验，” 员工福利技术与通信公司Hodges-Mace的学习与发展总监Miguel Caraballo说道。如此激烈的个性化和及时交付可以使L＆D成为AI应用程序的主要候选人。 5.组织文化经历了重大改革从绩效评估和“更扁平化”的组织结构到完全消除迭代任务，人工智能将影响文化的各个方面，高级领导层将重新定义他们如何管理绩效指标，提供一个开放，包容和“远程工作友好”的组织文化。提供人工智能和认知解决方案的跨国公司IPsoft的全球人力资源总监Ken Martin 分享了他对这种崭新的企业世界观的看法。“在不久的将来，人工智能技术将成为公司向员工提供信息和服务的宝贵人力资源工具，而这些信息和服务越来越有可能分布在各个物理位置和时区。AI将用于为智能虚拟代理提供动力，无论他们是否在正常工作时间后提交请求，智能虚拟代理都将提供24/7的个性化信息和服务访问。” 人工智能在人力资源中的用途：自然而多变的交集今天标志着AI和自动化时代的开始。像其他所有细分市场一样，HR也可以利用人工智能的多个方面来改变甚至最基本的功能，从AI优化的招聘框架到个性化的学习和发展。普华永道最近发表的一份题为《未来劳动力》的报告指出，“自动化和人工智能（AI）将影响企业及其员工的各个层面。这个问题太重要了，不能只留给IT（或HR）。必须对不断变化的技术前景有深入的了解和敏锐的洞察力。” 作为人力资源从业者，您必须开始将AI视为杂乱无章且精简的变革推动者。拥抱AI不断扩大的影响将使组织受益匪浅，因为它有助于为您的员工创建一个振兴的体验型生态系统。根据您的说法，哪些是人力资源中最易于实施的AI用例？以上由AI翻译完成，仅供参考作者：Chiradeep BasuMallick 来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/ai-uses-in-hr-experts-speak/

Gartner
2019年09月23日
Gartner

HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。 HR 在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》 HR Tech 《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。 “企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。工作场所随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。 L&D 通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。劳动力管理每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。 HCM 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。 AI in HR 从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。更多精彩内容，欢迎关注HRTech China官方网站及公众号！

Gartner
2019年02月01日
Gartner

Gartner：在过去4年中，企业对人工智能的使用增长了270％根据Gartner的一份新报告，公司正在采用人工智能（AI），因为它已经过时了。斯坦福德公司2019年对89个国家的3,000多名高管进行的首席信息官调查发现，人工智能实施在过去四年中增长了270％，仅去年就增长了37％。这比2015年的10％有所上升，这并不令人意外，因为据估计，到2022年，企业AI市场的价值将达到61.4亿美元。据麦肯锡全球研究所称，劳动力市场的变化将导致1.2％的增长。未来十年的国内生产总值（GDP）增长，并有助于在未来12年内获得额外20％至25％的净经济效益 - 全球13万亿美元。 “我们仍然远离可以完全接管复杂任务的一般人工智能，但我们现在已进入人工智能增强工作和决策科学领域 - 我们称之为'增强智能'，”克里斯霍华德，Gartner杰出研究副总裁，说过。“如果你是一名CIO而你的组织没有使用人工智能，那么竞争对手的机会很高，这应该是一个问题。” 在接受调查的CIO中，其雇主代表15万亿美元的收入和公共部门预算以及2840亿美元的IT支出，人工智能的部署在过去一年中增长了两倍，从2018年的25％上升.Gartner认为这种攀升的成熟与人工智能能力以及它成为数字战略“不可或缺的一部分”的速度。这与德勤今年秋季发布的第二份企业状态纲要一致，其中42％的高管表示他们认为人工智能将在两年内“至关重要”。同一份报告显示，自然语言处理超过了所有其他类别的增长，62％的公司报告采用了它（一年前为53％）。机器学习排在第二位，占58％（同比增长5％），计算机视觉和深度学习紧随其后，分别采用57％和50％（比2017年增加16％）。尽管取得了进展，但机器学习的主要障碍仍然存在于企业中：缺乏具有AI专业知识的工人。大约54％的受访者告诉Gartner研究人员，他们认为技能差距是他们组织面临的最大挑战。这与去年年底Tata Communications的一份报告相吻合，该报告发现缺乏适当的技能和员工对所采用技术的理解是高管们最关心的问题。此外，在上述德勤报告中，超过20％的受访者表示他们看到人工智能软件开发人员，数据科学家，用户体验设计师，变革管理专家，项目经理，商业领袖和主题专家的短缺。霍华德说：“为了保持领先，首席信息官需要具有创造力。” “如果没有可用的AI人才，另一种可能性是为具有统计和数据管理背景的员工投资培训计划。一些组织还与生态系统和业务合作伙伴共享工作份额。“ 以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Gartner: Enterprise use of AI grew 270% over the past 4 years

Gartner
2019年01月22日
Gartner

Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事项 2019年的人力资源领导者将专注于培养关键技能、加强领导力平台并改善员工体验。根据人力资源领导人应对Gartner 2019年人力资源调查未来的情况，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力加强当前和未来的领导力量改善员工体验 “Gartner调查了全球843名人力资源领导者企业、业务部门和子职能部门，这三项举措显然已成为人力资源的优先事项，”Gartner咨询副总裁Leah Johnson说。人力资源面临全球劳动力趋势首席人力资源官（CHRO）和其他人力资源领导者的这些优先事项来自四个主要全球趋势：劳动力市场火爆。全球失业率继续下降，市场对于关键角色竞争尤其激烈，其中许多与数字能力有关。根据Gartner TalentNeuronTM，2017年标准普尔100指数中有47％的职位发布在37个角色中，90％的标准普尔100指数公司招聘了相同的职位。随着劳动力的变化和不同的技能组合的出现、演变和过时，战略性劳动力规划正在呈现出新的紧迫性。数字化颠覆。首席执行官们正在寻求数字化举措，以抓住机遇并避免被“亚马逊”消失。在Gartner数字企业2020调查中，67％的企业领导者同意如果他们的公司到2020年没有显着更加数字化，那么它将不再具有竞争力。人力资源面临着引领公司数字化转型的极大压力。社会和政治变革。为了实现业务增长，人力资源需要高效的员工队伍。薪酬不公平和#MeToo运动等结构性和社会性运动挑战并直接影响了员工的保留和士气，并重塑了高管的雇佣合同。自由支配的努力下降。员工敬业度已经很低了。今天的大部分劳动力都不安分和分散的，很少有公司可以声称其拥有高度的自由支配权或持续留在员工中间。为了应对这些趋势并支持企业的业务目标，人力资源战略需要关注改进的关键杠杆。开发连接管理者（connector managers）调查显示，66％的人力资源领导者和85％的学习与发展负责人（L＆D）都将建立关键技能和能力作为优先考虑事项。无效的管理者是当今最大的问题。48%的人力资源领导者表示，他们组织的经理并没有有效地培养员工。一位人才管理负责人描述了这一挑战：“过去几年我们经历了比以往更多的变革，因此我们比以往任何时候都更需要我们的经理能够在模糊不清的复杂环境中工作。” “专注于开发‘连接器’（ Connector ）管理者——那些在合适的时间连接合适的人员和资源的人。” 经理人的发展，以及L＆D解决方案和在职学习将是关键。培养更有效的管理者的一个重要方法是确定组织中当前管理者的类型，并专注于开发“连接器”管理者——那些在适当的时间连接合适的人员和资源的管理者。连接管理者是杰出的性能教练，并且他们的下属出色表现的可能性翻三倍。需求驱动的继任管理对于60%的人力资源领导者和78%的人才管理领导者来说，建立领导班子是首要任务。问题出在高潜力员工、继任管理和领导力发展方面——这些方面目前都比较滞后。在所有的人力资源领导者中，47%的人说他们的组织难以培养出高效的领导者，45%的人说他们的领导班子缺乏多样性，45%的人说他们的继任管理流程没有在正确的时间产生正确的领导者。到2018年，每个领导者的发展支出中位数为419美元——44%的组织预计2019年这一数字会增加。 “组织预计超过40％的领导角色将在五年内显著不同。” 传统上，继任计划已经评估了当前的角色和领导供给的差距。通过转换到需求驱动的计划，组织可以评估领导需求，这些需求将使组织能够实现战略目标，而不仅仅是填补当前角色中未来潜在的空缺。这种方法更适合于当今数字转换策略中固有的快速发展的业务条件。大多数组织预计，未来五年内，40%以上的领导角色将发生显著变化。通过使用需求驱动的规划，人力资源可以在不断变化的环境中对冲其赌注，并对领导层的后备力量产生两倍的影响。员工体验 51％的人力资源领导者和62％的多元化和包容性负责人表示，改善员工体验是首要任务。这将要求人力资源部门解决文化的关键要素——员工价值主张和员工敬业度。如今的问题是，工作经历与个人在工作之外的经历不匹配。高德纳集团副总裁布莱恩•克鲁普表示:“员工们希望他们的朝九晚五看起来像他们的朝五晚九。”“员工朝五晚九的生活充满了无缝、轻松的体验，这在很大程度上得益于数字技术。” “支持员工所看重的，而不仅仅是他们所需要的，可以使员工的表现提高20%。” 只有29%的员工认为“HR真正理解像我这样的人需要什么，想要什么”。在接受调查的人力资源主管中，40%的人承认，他们的组织很难在员工的日常工作中实现员工价值主张。人力资源部门需要团队合作毫不奇怪，个人人力资源领导者往往会根据自己的子功能(无论是多样性和包容性，还是人才分析)来优先考虑计划，但调查显示，这三大计划将在2019年成为跨人力资源角色的关键。这为人力资源领导者之间的跨职能合作创造了重要的机会。例如，一位重视推动公司数字业务转型的人才分析主管可能不知道其他人力资源主管也在做同样的事情。为了协调和利用这些重要的关键举措，人力资源领导者必须跨职能工作，利用广泛的人力资源和员工。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Gartner Top 3 Priorities for HR Leaders in 2019

Gartner
2019年01月03日

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