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干货
【赞华】干货解读 | 不延期！3月31日前，这两项申报必须完成!
小编温馨提示，2025年有2项申报到3月31日结束！这是这段时间大家需要重点关注的事项。
不延期！三月底结束！
纳税人务必重视，尽早完成。
一、个人所得税手续费退付申请，截止到3月31日
（该文件中，修改了部分三代手续费的比例，但是对于我们财务日常接触最多的个人所得税代扣代缴手续费的比例，依旧是2%）
个人所得税手续费，说白了就是公司帮员工代扣代缴个税，税局按入库个税金额的2%给予的手续费退付，但是必须要你申请一下，3月31日前网上提交申请，税局就把钱返还给公司。
注意：个税手续费申请返还截止日不是3月31日，过期不申请，视同放弃。
二、经营所得的个税汇算清缴，截止到3月31日
注意：经营所得个税汇算清缴，截止日不是5月底，更不是6月底！另外，还有两项汇缴，大家一定要与上述分开，不要漏报漏缴！1、企业所得税汇算清缴5月31日结束！
2、居民个人综合所得的个税汇算清缴3月1日开始6月30日结束！
三种汇算清缴，大家明白了吗？
个税手续费退付申请！3月31日前，务必完成！
自2024年1月1日至3月3日，扣缴单位可通过自然人电子税务局（扣缴端）“退付手续费核对”模块申请办理2023年度个人所得税扣缴手续费退付。
操作步骤：第一步：登录自然人电子税务局（扣缴端）
第二步：登录扣缴端后，在“代扣代缴”界面，点击左侧菜单“退付手续费核对”第三步：点击【获取结报单】按钮获取“结报单”和“单户核对清册”，分别查看核对上一年度本单位个人所得税扣缴汇总与明细申报记录，确认实缴(退)金额及入(退)库时间是否正确温馨提醒：(1)已经结算退付过手续费的数据，请勿进行勾选。(2)若核对结报单数据有误的，请前往主管税务机关办税服务厅进行处理。第四步：核对完成后，点击【申请退库】温馨提醒：
(1)【确认结报单】界面中结报期限应为2024-01-01至2024-12-31。
(2) 系统显示的结报时限是入库日期而非税款所属期。
第五步：在【代扣代缴手续费退费申请】中依次选择“开户银行”、“银行账号”【提交】
待税务机关审核完成后，即可返还对应的手续费至所选择的银行账户内，请注意查收！ 温馨提醒：(1)收款人名称为扣缴义务人已在税务机关备案的银行账户名称，银行账号为扣缴义务人已在税务机关备案的银行账号。(2)收款人名称与扣缴义务人名称不一致的，请前往主管税务机关办税服务厅进行处理。手续费到账后 企业如何核算和使用？
财行〔2019〕11号规定了个税代扣代缴手续费的返还比例和核算、使用要求。1、企业能取得多少手续费？
也就是说，如果企业代扣代缴个税100万元，就可以收到2万元的手续费返还。虽然法规对取得单位的财务制度、办税员有一定要求，但实务中多数代扣代缴个税的单位都是满足条件的！
2、手续费怎么用？ 根据《个人所得税扣缴申报管理办法（试行）》和《关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理通知》(财行[2005]365号)，有3点说明：（1）扣缴义务人领取的扣缴手续费可用于提升办税能力、奖励办税人员。（2）单位所取得的手续费收入应该单独核算，计入本单位收入，用于“三代”管理支出，也可以适当奖励相关工作人员。（3）注意：不同的支出，将会有不同的涉税处理方式。3、会计上怎么核算？ 企业收到手续费属于本单位的收入，应该单独核算，财政部会计司 《关于2018年度一般企业财务报表格式有关问题的解读》中明确，个税手续费返还应该计入报表“其他收益”项目。
会计分录：（1）收到返还手续费借：银行存款、贷：其他收益应交税费-应交增值税（销项税额）（2）支出时根据不同用途做分录如奖励给财务部办税员的借：应付职工薪酬、贷：银行存款用于日常支出的，计入相关费用即可
返还手续费要不要交税？
企业收到个税返还手续费主要涉及增值税和企业所得税，如果将手续费奖励给办税员的，还涉及到个税。
增值税
关于增值税的缴纳各地存在争议。依据国家税务总局12366纳税服务平台给出的回复，个人所得税手续费应按“经纪代理服务”项目缴纳增值税，一般纳税人税率为6%，小规模纳税人征收率为3%。持有这个观点的还有深圳、内蒙古、厦门、安徽、大连、重庆、辽宁、河南、福建、浙江等地税务局。还有一些省份如湖南省，认为企业代扣代缴个税是法定义务，非经营活动，收到的手续费返还收入是带有奖励性质的财政拨款，免征增值税。
小编建议：有明确文件支持的省份，按照文件规定执行，无文件明确规定的省份，应按照“商务辅助服务-经纪代理服务”缴纳增值税。
企业所得税
根据《企业所得税法》和《企业所得税法实施条例》的规定，企业收到的手续费应计入当年收入总额，并按规定缴纳企业所得税。
同时，与收入相关的合理支出可以在所得税税前进行扣除。比如用于办税员的奖励，就可以工资薪金支出税前进行扣除。
个人所得税
手续费奖励给办税员的，要不要代扣代缴个税？存在争议。江苏省、安徽省税务局认为，根据财税字〔1994〕20号的规定，应该免征个税。相关规定明确，个人办理代扣代缴税款手续，按规定取得的扣缴手续费，暂免征收个人所得税。
河南省、河北省、山东省认为单位取得手续费后再支付给本单位办税人员，不属于财税字〔1994〕20号规定的免税情况，应该并入工资薪金纳税。
实际操作中，建议咨询当地主管税务机关。
一文掌握个税手续费返还 一、个人所得税手续费返还的基本规定（一）手续费返还比例根据《中华人民共和国个人所得税法》第十七条规定，对扣缴义务人按照所扣缴的税款，付给百分之二的手续费。根据《国家税务总局关于发布<个人所得税扣缴申报管理办法(试行)>的公告》（国家税务总局公告2018年第61号）文件第十七条规定，对扣缴义务人按照规定扣缴的税款，按年付给百分之二的手续费，不包括税务机关、司法机关等查补或者责令补扣的税款。扣缴义务人领取的扣缴手续费可用于提升办税能力、奖励办税人员。又根据《关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》（财行〔2019〕11号）第三条第一项规定，法律、行政法规规定的代扣代缴税款，税务机关按不超过代扣税款的2%支付手续费，且支付给单个扣缴义务人年度最高限额70万元，超过限额部分不予支付。对于法律、行政法规明确规定手续费比例的，按规定比例执行。因此个人所得税手续费返还，只受2%比例的限制，不受最高限额70万元限制。（二）所需资料根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第三十三条规定，税务机关按照个人所得税法第十七条的规定付给扣缴义务人手续费，应当填开退还书；扣缴义务人凭退还书，按照国库管理有关规定办理退库手续。根据《国家税务总局关于修订部分个人所得税申报表的公告》（国家税务总局公告2019年第46号）规定，自2020年1月1日起，扣缴义务人申请个人所得税代扣代缴手续费，填写《代扣代缴手续费申请表》。（三）办理时间根据《关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》（财行〔2019〕11号）第四条规定，"三代"税款手续费按年据实清算。代扣、代收扣缴义务人和代征人应于每年3月30日前，向税务机关提交上一年度"三代"税款手续费申请相关资料，因"三代"单位或个人自身原因，未及时提交申请的，视为自动放弃上一年度"三代"税款手续费。代扣、代收扣缴义务人和代征人在年度内扣缴义务终止或代征关系终止的，应在终止后3个月内向税务机关提交手续费申请资料，由税务机关办理手续费清算。 二、个人所得税处理（一）《财政部、国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的通知》（ 财税字〔1994〕20号）第二条第五项规定，个人办理代扣代缴税款手续，按规定取得的扣缴手续费的所得暂免征收个人所得税。《国家税务总局关于代扣代缴储蓄存款利息所得个人所得税手续费收入征免税问题的通知》（国税发〔2001〕31号）第二条规定，储蓄机构内从事代扣代缴工作的办税人员取得的扣缴利息税手续费所得免征个人所得税。《国家税务总局关于发布〈个人所得税扣缴申报管理办法（试行）〉的公告》（国家税务总局公告2018年第61号）第十七条第二项规定，扣缴义务人领取的扣缴手续费可用于提升办税能力、奖励办税人员。宁波税务局12366于2022年8月11日明确答复：根据《财政部 国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的通知》（（1994）财税字第20号）文件的规定，个人办理代扣代缴税款手续，按规定取得的扣缴手续费，暂免征收个人所得税。在扣缴申报时办税人员的手续费收入填入免税收入申报。根据上述规定，个人办理代扣代缴税款手续费发放给办税人员，个人所得税免征；如取得手续费返还的员工为负责代扣代缴工作的办税人员，暂免征收个人所得税；属于非相关人员的，应按照工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。三、企业所得税处理根据《企业所得税法》第六条规定，企业以货币形式和非货币形式从各种来源取得的收入，为收入总额。根据《财政部、国家税务总局关于财政性资金、行政事业性收费、政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》（财税〔2008〕151号）规定：“一、财政性资金（一）企业取得的各类财政性资金，除属于国家投资和资金使用后要求归还本金的以外，均应计入企业当年收入总额。”因此，纳税人取得的手续费返还收入，应并入纳税人年度收入总额计算缴纳企业所得税。根据《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。根据《关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》（财行〔2019〕11号）第四条第三项规定，三代”单位所取得的手续费收入应单独核算，计入本单位收入，用于与“三代”业务直接相关的办公设备、人员成本、信息化建设、耗材、交通费等管理支出。上述支出内容，国家已有相关支出标准的，严格执行有关规定；没有支出标准的，参照当地物价水平及市场价格，按需支出。单位取得的“三代”税款手续费以及手续费的使用，应按照法律、法规有关规定执行。因此，企业代收手续费产生的有关支出可在计算缴纳企业所得税时按照相关税收规定税前扣除。例：企业收到个人所得税代扣代缴的手续费返还1000元，将其中的300元奖励给报个税的会计人员，该企业的企业所得税应如何确认收入及支出？答：企业取得代扣代缴的手续费返还1000元，应当全额计入企业所得税的收入总额，同时支付给会计人员的300元奖励费，若符合合理的工资薪金规定的，则可以作为工资薪金支出在企业所得税前依法扣除。四、增值税处理代扣代缴纳税人从税务机关取得手续费返还收入是履行扣缴义务的一种报酬，根据《营业税改征增值税试点实施办法》（财税〔2016〕36号附件1）附件《销售服务、无形资产、不动产注释》第一条第六项规定，代扣代缴个人所得税手续费返应当按照“商务辅助服务——经纪代理服务”税目开具发票和缴纳增值税，一般纳税人适用6%税率，小规模纳税人适用3%征收率（2023年减按1%）。五、会计处理根据《财政部、税务总局、人民银行关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》（财行〔2019〕11号）规定，“三代”单位所取得的手续费收入应单独核算，计入本单位收入，用于与“三代”业务直接相关的办公设备、人员成本、信息化建设、耗材、交通费等管理支出。上述支出内容，国家已有相关支出标准的，严格执行有关规定；没有支出标准的，参照当地物价水平及市场价格，按需支出。单位取得的“三代”税款手续费以及手续费的使用，应按照法律、法规有关规定执行。根据财会〔2019〕6号（修订财务报表）规定，“其他收益”项目，反映计入其他收益的政府补助，以及其他与日常活动相关且计入其他收益的项目。该项目应根据“其他收益”科目的发生额分析填列。企业作为个人所得税的扣缴义务人，根据《中华人民共和国个人所得税法》收到的扣缴税款手续费，应作为其他与日常活动相关的收益在该项目中填列。因此，企业收到收到代扣代缴、代收代缴税款手续费时：借：银行存款贷：其他收益（小企业准则可计入营业外收入） 应交税费——应交增值税（销项税额）支付给负责代扣代缴工作的办税人员时：借：管理费用 贷：应付职工薪酬借：应付职工薪酬贷：银行存款
经营所得个税汇算清缴应在3月31日前完成！一、哪些人需要办理呢？个体工商户业主、个人独资企业投资者、合伙企业个人合伙人、承包承租经营者个人以及其他从事生产、经营活动的个人，在中国境内取得了经营所得，并且实行查账征收的，需要办理个人所得税经营所得汇算清缴。
二、在哪儿缴？怎么缴？
只取得一处经营所得——向经营管理所在地主管税务机关办理——填《个人所得税经营所得纳税申报表（B表）》；取得多处经营所得——分别向经营管理所在地主管税务机关办理——填《个人所得税经营所得纳税申报表（B表）》，但要选择一处进行汇总申报，填《个人所得税经营所得纳税申报表（C表）》。
三、办理渠道有哪些？
（一）自然人电子税务局WEB端；
（二）自然人电子税务局扣缴端；（注意只能报《个人所得税经营所得纳税申报表（B表）》）
（三）经营管理所在地主管税务机关办税服务厅。
四、经营所得汇算清缴税款如何计算？看看公式：应纳税所得额=收入总额 -（成本+费用）- 损失温馨提示：1.取得经营所得的个人，没有综合所得的，计算其每一纳税年度的应纳税所得额时，应当减除费用6万元、专项扣除、专项附加扣除以及依法确定的其他扣除。2.从两处以上取得经营所得的，应汇总计算个人所得税；合伙企业合伙人的经营所得应纳税所得额采取“先分后税”原则计算。个人所得税税率表（经营所得适用）申报指引为方便您直观的了解汇算清缴的操作方式，特意以上述案例为例整理了web端的操作介绍，您在登录自然人电子税务局后，可以按照以下流程操作：1. 登录自然人电子税务局WEB端（可使用个税APP扫码登录，或账密登录）：2. 点击【我要办税】（首页使用鼠标拖动到【我要办税】即可出现下拉菜单）—【税费申报】—【经营所得（B表），进入汇算清缴申报界面：3. 选择相应申报年度，点击确定后，录入被投资单位信息。若被投资单位类型为合伙企业，则录入被投资单位统一社会信用代码后，系统会自动带出“合伙企业合伙人分配比例”信息。4. 录入收入成本信息，其中带*号为必填项。5. 录入纳税调整增加/减少额，若企业没有相关纳税数据，可直接点击【下一步】。6. 录入其他税前减免事项。当存在综合所得收入时，可选择在综合所得或经营所得其中一处扣除投资者减除费用6万元、专项扣除、专项附加扣除以及依法确定的其他扣除。若已在综合所得扣除，选“是”；若没有，则选“否”继续填写相关扣除项目信息：7. 确认申报信息后点击【提交】，可在申报成功的页面确认缴款。注：申报表报送成功后，如发现申报有误，可返回修正。点击【我要查询】—【申报查询（更正/作废申报）】—【查看】。如申报成功未缴款时发现有误，可作废申报。来源：财务第一教室等整理发布
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干货
【赞华】干货解读 | HR必看！8条人力资源管理实用定律
现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”所以，对于人力资源管理者而言，他们的管理方式都是建立在一定的管理理念的基础上产生的。以下这八条定律都是管理中常见的，HR们可以关注下。Part.1
二八定律
二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20%的人创造了80%的价值。要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是那些业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
核心员工离职管理的具体做法是从员工提出离职开始：第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施；如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。Part.2
苛希纳定律
如果企业中实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员工，犹于此理。苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。人多必闲，闲必生事。由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
HR的工作之一，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力。在一个充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。
企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要把正确的人放在正确的岗位上。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。Part.3
帕金森定律
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果： 一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。Part.4
首因效应
首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。Part.5
酒水污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。HR管理者的眼睛可要睁大一些——要把60%的眼光的放在10%的人才身上；把15%的眼光留给70%的庸才；把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。
趁那匙污水还没发臭之前，你要做的就是把污水与酒隔开。同时，你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒，像变魔术一样把他悄悄的净化；即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！Part.6
不值得定律
“不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理。只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的；让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员，他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。每个企业中都会有此类人员。
作为HR管理者，如何识别、选择、改变和安排这些人；让员工选择自己喜欢做的工作，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤其重要。要很好地分析员工的性格特性，并合理分配工作，使合适的人站用合适的岗、人尽其才。
比如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理岗。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的。这样才能激发职工的热情，同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。Part.7
蘑菇原理
这是组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作；有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过。
组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。
所以我们关注磨菇（新进者）的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其有良好的成长空间。 Part.8
250定律
美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。HR是做人的工作的，新员工第一个接触的就是HR。很大程度上，HR的行为标准反映了一个公司整体人员的素质。同时，你的言行举止会被其他人员作为榜样。——内容来源于网络
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干货
【赞华集团】干货解读 | 关于婚假、丧假，这些要注意！
根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知(〔80〕劳总薪字29号)》规定：
职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女） 死亡时， 可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
目前，国家法定规定的婚假是3天，但是各地在不同的基础上适当延长了婚假天数，其中黑龙江、河南、陕西、宁夏等地规定，若主动参加婚检，可以获得额外的婚假“奖励”。
关于婚假工资的计算，不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，但就法律规定而言，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。
就婚假的有效期而言，我国法律并没有对婚假的有效期做出明确的规定。一般来说，不同的公司会有不同的规章制度来约定婚假的有效期。
对于公司来说，一般规定员工一年或是半年之内必须休完婚假，否则视为自动放弃该福利。
补充：
很多人在询问二婚婚假的规定，再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。根据我国的相关规定，职工享受3天的婚假。
对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。
相对于婚假，大家对丧假的认知会相对而言更加局限一点，其中针对员工近亲属亡故，用人单位能否不准假奔丧呢？职工未经许可奔丧，用人单位能否认定员工旷工甚至解除劳动合同呢？根据《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。就国家层面上对于丧假的适用范围目前仅有《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》〔(80)劳总薪字29号〕可以参考。该文件规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
其中部分省市发布文件，适度扩大了使用丧假的亲属范围，如原上海市劳动局、上海市人事局、上海市财政局《关于职工的岳父母或公婆等亲属死亡后可给予请丧假问题的通知》(沪劳资发〔87〕130号)：职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。对于上述人员以外亲属，比如外公、外婆、爷爷、奶奶等的丧事，在实践中，大多会根据本单位的规章制度处理，安排职工休丧假或是带薪年休假、事假。
有人觉得时间太短了，想了解下婚假、丧假是否可以延长些时间呢？
对此，国家人社部门曾专门有过回复，目前，正在研究婚假和丧事假制度调整意见，主要考虑从以下四个方面予以明确。
一是明确婚丧假适用主体范围。按照公平的法律原则，明确各类企业主体都应平等履行相应义务。
二是明确婚丧假天数标准。对婚假和丧假的天数统一予以调整，并统筹考虑企业生产经营成本。
三是明确相关法律责任。对未依法落实规定的企业，明确法律责任。
四是明确丧假职工的直系亲属覆盖范围。下一步，我们将充分考虑您的建议，继续深入研究论证，广泛听取各方面意见，积极配合立法机关制定出台意见。感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
内容来源于网络
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干货
【赞华集团】干货解读｜一文教你判断对外支付是否需要代扣代缴企业所得税
一文教你判断对外支付是否
需要代扣代缴企业所得税
华华：申税小微，我公司是境内企业，近期
我们向境外单位支付了一笔服务费，需要我
司代扣代缴境外企业的企业所得税吗？
申税小微：
如果这家境外单位在中国境内设立了机构、
场所，需要他们自行申报，如果是没有在
中国境内未设立机构、场所的，需要你公
司代扣代缴企业所得税。
华华：那什么具体怎么判断呢？
申税小微：
让我们一起来梳理一下吧↓
一、政策梳理
根据《中华人民共和国企业所得税法》规定，非居民企业在中国境内设立机构、场所的，应当就其所设机构、场所取得的来源于中国境内的所得，以及发生在中国境外但与其所设机构、场所有实际联系的所得，自行申报缴纳企业所得税。非居民企业在中国境内未设立机构、场所的，或者虽设立机构、场所但取得的所得与其所设机构、场所没有实际联系的，应当就其来源于中国境内的所得缴纳企业所得税，实行源泉扣缴，以支付人为扣缴义务人。
是否需要征收企业所得税应从以下几个方面判断：
判断非居民企业在中国境内
是否设立机构、场所
根据《企业所得税法实施条例》第五条，机构、场所是指在中国境内从事生产经营活动的机构、场所，包括：
(一)管理机构、营业机构、办事机构;
(二)工厂、农场、开采自然资源的场所;
(三)提供劳务的场所;
(四)从事建筑、安装、装配、修理、勘探等工程作业的场所;
(五)其他从事生产经营活动的机构、场所。
非居民企业委托营业代理人在中国境内从事生产经营活动的，包括委托单位或者个人经常代其签订合同，或者储存、交付货物等，该营业代理人视为非居民企业在中国境内设立的机构、场所。
判断是否有来源于中国境内所得
根据《企业所得税法实施条例》第七条，来源于中国境内、境外的所得，按照以下原则确定：
（一）销售货物所得，按照交易活动发生地确定；
（二）提供劳务所得，按照劳务发生地确定；
（三）转让财产所得，不动产转让所得按照不动产所在地确定，动产转让所得按照转让动产的企业或者机构、场所所在地确定，权益性投资资产转让所得按照被投资企业所在地确定；
（四）股息红利等权益性投资所得，按照分配所得的企业所在地确定；
（五）利息所得、租金所得、特许权使用费所得，按照负担或者支付所得的企业或者机构、场所所在地确定；
（六）其他所得，由国务院财政、税务主管部门确定。
注意：外国企业在中国境内未设立机构场所，仅派其雇员到中国境内为有关项目提供劳务，包括咨询劳务，当这些雇员在中国境内实际工作时间在任何十二个月中连续或累计超过六个月时，则可判定该外国企业在中国境内构成常设机构，其源自有关项目境内劳务的利润应视为该常设机构的利润并征税。
二、企业所得税征收方法
一、依照外国（地区）法律成立且实际管理机构不在中国境内，但在中国境内设立机构、场所的非居民企业，在季度终了之日起15日内，向税务机关申报预缴企业所得税。目前有两种征收方式：
一是据实征收。按照有关法律、行政法规和国务院财政、税务主管部门的规定设置账簿，根据合法、有效凭证记账，进行核算，并应按照实际履行的功能和承担的风险相配比的原则，准确计算其应税收入和应纳税所得额，向主管税务机关据实申报缴纳企业所得税。
二是核定征收。对账簿不健全，不能准确核算收入或成本费用，税务机关有权采取以下方式核定其应纳税所得额，计算公式如下：
按收入总额核定应纳税所得额
适用于能够正确核算收入或通过合理方法推定收入总额，但不能正确核算成本费用的非居民企业。计算公式如下：
应纳税所得额=收入总额×经税务机关核定的利润率
按成本费用核定应纳税所得额
适用于能够正确核算成本费用，但不能正确核算收入总额的非居民企业。计算公式如下：
应纳税所得额=成本费用总额/(1－经税务机关核定的利润率)×经税务机关核定的利润率
按经费支出换算收入核定
应纳税所得额
适用于能够正确核算经费支出总额，但不能正确核算收入总额和成本费用的非居民企业。计算公式：
应纳税所得额=本期经费支出额/（1-核定利润率）×核定利润率
非居民企业的利润率可按照以下标准确定：
从事承包工程作业、设计和咨询劳务的，利润率为15%-30%；从事管理服务的，利润率为30%-50%；从事其他劳务或劳务以外经营活动的，利润率不低于15%。
非居民企业未在中国境内设立机构、场所，其取得的来源于中国境内所得，以支付人为扣缴义务人代扣代缴企业所得税，减按10%的税率征收企业所得税。根据双边税收协定税率低于10%的，可以享受税收协定待遇，适用优惠税率。
三、支付备案
发生服务贸易等项目对外支付业务，且境外企业在中国境内未设立机构、场所的，境内付汇企业为扣缴义务人，需要履行代扣代缴税款义务，并向税务机关进行扣缴申报。并在申报和解缴应扣税款时，应填报《中华人民共和国扣缴企业所得税报告表》。对于享受税收协定待遇的，要向税务机关提交《非居民纳税人享受协定待遇信息报告表》。
境内机构和个人向境外单笔支付等值5万美元以上(不含等值5万美元)外汇资金，应向所在地主管税务机关进行备案，政策规定无需备案的除外。境内机构和个人对同一笔合同需要多次对外支付的，仅需在首次付汇前办理税务备案。
四、政策依据
《中华人民共和国企业所得税法》
《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512号）
《国家税务总局关于非居民企业所得税源泉扣缴有关问题的公告》（国家税务总局公告2017年第37号）
《国家税务总局关于外国企业在中国境内提供劳务活动常设机构判定及利润归属问题的批复》（国税函〔2006〕694号）
《国家税务总局关于印发<非居民企业所得税核定征收管理办法>的通知》（国税发〔2010〕19号）
《国家税务总局关于发布<非居民纳税人享受协定待遇管理办法>的公告》（国家税务总局公告2019年第35号）
《国家税务总局 国家外汇管理局关于服务贸易等项目对外支付税务备案有关问题的公告》（国家税务总局 国家外汇管理局公告2013年第40号）
《国家税务总局 国家外汇管理局关于服务贸易等项目对外支付税务备案有关问题的补充公告》（国家税务总局 国家外汇管理局公告2021年第19号）
来源：上海税务
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干货
【赞华集团】干货解读｜2023年8月起，劳动法有变化！
干货解读
2023年8月起劳动法有变化!
自《劳动合同法》2008年1月1日正式执行后，很多人对其中的部分条款都有一定的疑问。截止目前，《劳动合同法》暂未更新，但是各地关于落实劳动合同法的细则却有所不同。
近期，天津市人社局印发了《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》，明确了天津市的用人单位与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本实施细则。
该《细则》自2023年8月1日正式执行。
政策原文：https://hrss.tj.gov.cn/zhengwugongkai/zhengcezhinan/zxwjnew/202308/t20230807_6371537.html
干货很足，每条都值得大家仔细解读，赶紧一起来看看～ 01 、用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。其中用工之日是指：
劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。
用人单位通过互联网平台招用、管理劳动者，双方具有建立劳动关系主体资格，根据实际用工情况，用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作任务要求，双方自用工之日起建立劳动关系。
解读：根据《细则》，只要用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作要求，那么用人单位与劳动者就自用工之日起就建立了劳动关系，这里包括部分用人单位是网上招聘、管理劳动者。
这个问题也就随之会有几个工作中的误区，需要大家规避：
一、新员工应该自用工之日起购买社保
根据《社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
也就是说，员工只要跟公司建立了劳动关系，那么企业都应该为员工社保。如果公司没有及时给员工参保，那么在此期间，用工单位会有以下几个风险：
1、工伤赔偿的风险
员工上下班途中或者在店内发生事故造成工伤时，根据《工伤保险条例》规定，未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，本应由社保基金给付的医疗费、一次性伤残补助金等费用，因为老板没有为其买社保，这笔费用只能由老板个人支付。
2、劳动者投诉的风险
有些单位为了规避风险，让员工签订自愿放弃参保承诺书。这种行为，无论是员工不愿缴纳还是单位不想缴纳，员工均可以未缴社保为由，随时单方解除劳动合同，并要求单位赔偿经济补偿金。发生这样的劳动争议时，往往都是单位败诉。
3、赔偿风险
103010第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，可以随时无条件解除劳动合同的权利；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者额外支付赔偿金。
4、行政部门处罚的风险
用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权进行处罚。根据《社会保险法》第八十四条规定，对于未办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令其限期改正。逾期不改正的，处应缴社会保险费一倍以上三倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上3000元以下罚款。同时，第八十六条规定，用人单位未足额缴纳社会保险费的，责令限期缴纳或者补足，并从欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处以未缴纳金额一倍以上三倍以下的罚款。
5、失信联合惩戒的风险
我国部分地区已经开始实行该失信联合惩戒制度。企业不给员工缴纳社保或者不足额缴纳社保情节严重的，可能会面临企业失信联合惩戒的风险。这将不利于企业的生产经营发展。
6、法律风险
不缴纳或拖欠社会保险费的雇主可能会被迫采取措施。根据《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以向县级以上有关行政部门申请作出划拨社会保险费的决定，并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权向人民法院申请查封、扣押或者拍卖其财产，以拍卖所得缴纳社会保险费。
二、公司设立试岗期，违法
部分公司为了为了节约选人成本或节省工资开支，设立了试岗期，如员工在7天内试岗不通过，那么就只支付工资，实际上者是一种克扣员工工资的行为。
根据《细则》用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所以只要形成劳动关系，即便是一天，试岗人员也有权获得相应的劳动报酬，公司应当向其支付工资
如果用人单位没有跟劳动者签订劳动合同，需要支付二倍工资。同时《细则》也明确，用人单位自用工之日起，超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分按日折算。
其中二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：
支付周期超过一个月的工资报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
未确定支付周期的工资报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满，用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，需支付二倍工资。关于劳动合同续签的问题，《细则》中也明确，劳动合同期满，除劳动者有劳动合同法第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
劳动合同期满，未维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同，需要支付经济补偿金。用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。
用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。
02、加班工资计算基数不得低于岗位应得工资《细则》中也对劳动者加班工资有了明确规定。用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。
解读：依据《劳动合同法》第四十一条规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。
其中：
安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
如果在劳动合同中对加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，可以通过以下方式确定加班工资计算基数：双方可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。
许可实行特殊工时工作制的用人单位，应当告知劳动者其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。
用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中可以明确加班加点工资的结算周期，未明确的应当按照综合计算周期结算加班加点工资。
03 用人单位调岗、解除劳动合同需要与员工协商一致
《细则》中关于企业劳动用工中的竞业协议、调岗、解除劳动合同等相关事项也作了明确规定。一、用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付
用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。
用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。
二、用人单位调整员工岗位，要同时符合4个条件
用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：
1、用人单位生产经营的客观需要；
2、调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
3、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
4、不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
解读：在日常工作中，如果用人单位与员工进行了协商，但是员工不同意，公司可以单方通知员工进行调岗吗？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
因此，公司与员工协商一致可以调岗，但是双方协商一致仅是调岗的一种方式，并非调岗必须双方协商一致。
具有以下情形之一，公司也可以单方调岗：
1、符合法律规定
比如员工存在《劳动合同法》第四十条规定的不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等情形进行调岗。
2、符合双方约定
比如在劳动合同中约定生产经营情况变化、脱密期等进行调岗。
3、符合规章制度规定
比如依法制定的员工手册规定员工存在违纪行为、失职行为等进行撤职、免职后进行调岗。
4、合法行使用工自主权
比如北京规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
其中，劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。
三、员工试用期被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的决定需在员工试用期作出劳动者有劳动合同法第三十九条第一项情形，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的决定，应当在试用期内作出。
劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内作出解除劳动合同的决定。
解读：用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”辞退劳动者的，至少要符合以下3点：
1、用人单位需要证明，其提前告知了劳动者相关“录用条件及考核方式”，且相关录用条件及考核方式“合理、合法”。（注：相关录用条件必须是与岗位密切相关的，且不能明显违反法律规定。）
2、用人单位需要证明，劳动者在试用期间存在“不符录用条件、考核不合格”的情况。
3、用人单位需要证明，相关“不符录用条件、考核不合格”的情况（或结果），在试用期满前已经明确告知了劳动者。
如果用人单位在试用期内没有考核，试用期满后才告知劳动者存在“试用期不符合录用条件”等情形，并予以辞退，明显不当。
劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以中止。四、用人单位未足额缴纳社保，劳动者可要求支付经济补偿金
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。
来源：51社保网（ID：wx51shebao）
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干货
【中智关爱通】干货分享 | 7月社保调基，HR需要注意些什么？
每年6、7月，是一年一度人社局集中调基的时间。年年都会有员工发出疑问“为什么要社保调基”、“为什么社保费用似乎每年都在上涨”，HR也要耗费不少的沟通成本......
那么，到底什么是社保调基？HR在调基实操中又会遇到哪些问题？各省份2023年社保缴费基数的暂行标准是什么？一起来看看吧！⬇⬇⬇
01. 社保调基知多少
02. 社保调基实操中的常见小问题
03. 各省份社保缴费基数暂行标准
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干货
【赞华集团】干货解读｜企业灵活用工新模式详解！
01、关于灵活用工的常见问题
1、穿梭在大街小巷的那些外卖骑手跟美团和饿了么是什么关系？是它们的员工吗？
2、直播平台上的网红主播们跟直播平台是什么关系？是直播平台的员工吗？
3、餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？
4、公司里雇的负责打扫卫生的清洁工算是灵活用工吗？
5、快餐店、便利店里用的兼职算是灵活用工吗？
6、王工白天在公司上班，业余时间给其他公司做业务顾问，这算是灵活用工吗？
7、B公司里有大量的实习生，这是灵活用工吗？
8、M银行有大量的劳务派遣员工，这是灵活用工吗？
9、D体检公司雇了一大批退休的老医生，这是灵活用工吗？
10、X平台上有好多专业人士在上面开收费的在线直播课程和付费专刊，这些专业人士跟平台之间是什么关系？这属于灵活用工吗？
02、企业的用工形式
从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类
标准劳动关系——全日制用工
就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣是一个三方关系。
第三大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面包括：劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
03、灵活用工的定义
关于灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。
灵活用工就是企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。
因此，灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步。
04、灵活用工对个人的好处
·灵活用工能够节约固定人力资本，解决企业编制限制，让企业成本控制目的愈加明晰可见，增强竞争力；
·灵活用工能有效满足业务时节性动摇需求，也就是更加灵活的处理特殊时期岗位人才的需求，为企业短期调配劳动力，解决人才短缺问题；
·灵活用工能够进一步组织战略的灵敏性与高绩效性，加强企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的生机和操作空间；
·灵活用工能够帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，规避了许多不必要的程序和法律相关风险。
05、赞华集团-灵活用工模式
赞华集团——灵活用工平台，基于互联网平台优势，对社会化用工实现精准调配，提供人才与用工方自由合作、灵活承揽管理平台，采用个人承揽模式，摆脱了传统雇佣模式成本高、效率低等缺点，实现订单接发、身份验证等在线的一体化平台。助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
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干货
【赞华集团】干货解读｜工伤职工劳动合同期满，用人单位能否终止？
工伤职工劳动合同期满用人单位能否终止?
2017年4月1日，王某入职某公司担任技术员，双方签订3年期劳动合同。
2019年12月1日，王某因工受伤被认定为工伤，认定停工留薪期8个月，被鉴定为六级伤残。2020年4月3日，公司以劳动合同期满为由终止劳动关系并停止支付停工留薪期待遇。
王某提出仲裁申请，要求恢复双方劳动关系，由公司继续支付停工留薪期待遇
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干货
干货｜中型企业的HR，是从哪里招到优秀人才的？
“我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上，和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高，但是仍赶不上大厂的待遇。
最终结果：（技术研发岗)招聘量10个，只有7人接offer，入职5个，完成率50%。其中硕士只有一个，其他一本都没有达到！“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张，但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展，但雇主品牌弱，类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定，在吸引和竞争上，难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人，但985高校毕业生，也就约16万人。“蛋糕“就这么大，中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹，何其困难。但企业要发展，优秀人才不能少，怎么办？ 放低门槛，扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现，985高校学生认知能力平均分约62分，整体上确实基础素质更优。但是，换个角度看，在普通本科高校中，同样也存在认知能力62分以上的优秀人才，虽然这些人数比例少，但本身基数大，优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分，达到985院校学生的能力水平，同样，在一本高校和其他本科高校中，认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明，相比985院校16万的毕业生总数，211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生，非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生！如果我们都盯着985高校毕业生的话，人数又少，又竞争不过大厂，必然招不到人。但如果我们把视野放宽，放下学历的标签和门槛，扩大漏斗，从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生，他们的就业期待更贴合中型企业实际，也没有大厂的争抢，则能更轻松实现人才目标。另外，过往中型企业由于资金、人力等成本有限，不能像大企业每季校招跑全国十几个站点，最多就是省内几个地市跑一跑，宣传曝光效果有限。
由于疫情的影响，线下校园招聘活动基本停止，更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低，通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式，中型企业不需要跑全国十几个地市，也能实现面向全国的更大的曝光量，也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力，大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。
招聘范围扩大了，简历量上来了，那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢？
“三驾马车”保障高质量评估 精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准，过往常通过院校、学历来直接筛选简历，现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制，那么如何实现高效的筛选评估，则成为保障找出优质人才的另一个关键。
北森研究院基于大量校招成功实践案例，以实现批量招募优质人才为目标，提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。
1）评估体系有保障
基于人才标准，搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试，体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配)，保障识人全面、客观。
2）评估能力有保障
HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色，大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才，这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式，仅需2-3小时，即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试，提升人事甄选决策水平，同时也有助于HR获得业务部门的认可。
3）评估实施有保障
这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人，建立一套明确的选人要求，并按照这个要求执行落地，才能做出更精准的评价，把控好人才质量，找出企业真正需要的优秀人才。
通过“三驾马车”的搭建，不仅展现企业的组织能力，更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才，而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际，参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。
扩大漏斗+高效评估
人才招募不输行业标杆
制造业企业H，从2016年到2020年快速发展，招聘量逐年递增，18年校园招聘500人，19年700人，20年1000人，平均增长率超过40%。
H公司为保证能吸引到足够优秀的人才，18年引入招聘系统，在招聘要求上不做学历、院校的限制（20届简历量破2万），并于19年通过引入考试、测评（认知能力和个性价值观）和面试来确保人才质量。
为保证评估有效实施落地，提出了明确的人才要求：CATA（认知能力）55分以上才进入初试，并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。
通过这种方式，不仅业务面试官反馈好，认为候选人质量普遍不错，同时在后续的数据分析上，也发现：
录取的人才在行业中不输头部制造业企业：录取的人才质量高于行业平均水平，接近行业的75分位水平。
流失率降低，留任人才特点更为清晰：校招生一年内流失率，从2019年的15%降低到2020年的10%。
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干货
干货分享：重疾险新规落地，企业员工有何影响？
11月5日，中国保险行业协会联合中国医师协会重磅发布《重大疾病保险的疾病定义使用规范(2020年修订版)》（下称“重疾新规”）。原先的重疾规则是2007年发布的，随着医疗水平和生活品质的不断提高，疾病的认定标准、发生率及治愈成本已发生变化。时隔13年，重疾险疾病定义使用规范修订版出炉。
重疾新规出现了哪些变化？对企业员工会有何影响？跨旧规新规的保单将如何实施？这些大家关心的问题就让最福利来帮大家解答吧~
1. 保障扩充
数量从25种扩展为28种，并新增3种必备轻症
3种重疾：严重慢性呼吸功能衰竭、严重克罗恩病、严重溃疡性结肠炎
3种轻症：轻度恶性肿瘤、较轻急性心肌梗死、轻度脑中风后遗症
2. 明确保险产品轻症类赔付标准
轻症赔付比例限制在30%
3. 对疾病的判定更为清晰
定义更加准确，结合最新的医疗临床实践，同时又考虑了理赔的实务操作
4. 重疾定义紧密结合医学实践
定期评估机制：明确至少每5年对疾病定义及规范进行全面评估——重疾定义紧密结合医学实践，越来越科学合理化
>> 企业员工 有利 的影响
新规范放宽了部分定义条目赔付条件，尤其是在心血管疾病的理赔上，新规更有优势。
例如心脏瓣膜手术由“开胸”规范为“切开心脏”；重大器官移植术增加了小肠的异体移植手术；主动脉手术由“开胸或开腹”规范为“开胸（含胸腔镜下）或开腹（含腹腔镜下）”；冠状动脉搭桥术由“开胸”规范为“切开心包”，把一些微创手术也包含进去了，切实提升了被保险人的保障权益。这样的量化和合理化解释，很大程度上减少了额外理赔纠纷。
>> 对企业员工 中性 的影响
新规约定必备轻度恶性肿瘤中剔除了原位癌和交界性肿瘤，但保险公司可以将其纳入相关产品的轻症疾病列表中。
>> 对企业员工 不利 的影响
备受关注的甲状腺癌在此次修订虽没有剔除，但从原先的重疾划入了轻症范畴。
新规将甲状腺癌TNM分期为I期的纳入轻度疾病赔付，按照不超过30%保额进行分级赔付。该调整在情理之中，甲状腺癌发现率高、治愈率高且治疗花费小，将其算在重疾范畴在如今也有违保险本质。
本次改革将在2021年2月1日正式实行，对于2021年1月31日（含）前生效的保单：按照现有重疾产品投保或续保，按照原来条款约定实施。
2021年2月1日起生效的保单：需按照新规下的重疾产品投保/续保，按照新条款约定实施。
*因新规下的产品需由保险公司向相关部门报备条款，具体规则以各大保险公司最终报备的条款为准。
众所周知，重疾险产品都有一定的等待期，早一些配置对于员工来说更有保障。在商业保险发挥出越来越显著刚需作用的当下，为员工配置一份充足的人身保障将为企业带来更有效的留才竞争力。
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