-
员工福利
【波士顿】员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资
总部位于马萨诸塞州波士顿的员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资。该轮融资由Battery Ventures领投。本轮融资，加上之前的融资，包括天使轮和种子轮，以及著名的投资者Harlem Capital Partners和协作软件公司Slack的风险部门，使Compt的融资总额达到1650万美元。
该公司打算利用这笔资金扩大其业务范围，并将其业务范围扩展到全球公司。
在首席执行官Amy Spurling的领导下，Compt为那些要求对其团队的员工津贴和福利采取包容性方法的公司提供员工津贴平台。
未来工作的趋势是从以公司为中心转移到以员工为中心，这已经不是什么秘密。员工要求公司支持他们的整个福利，他们的整个生活。曾经听不到的对C-Suite空洞的呼喊："我们不是工作机器人 "不再被忽视。相反，公司正在认识到是什么导致了工作倦怠和离职，他们正在积极努力解决这个问题，寻求以个性化的方式支持他们的员工。这就是Compt在支持方面的前线。
根据皮尤研究中心的数据，在2020年之前，只有20%的就业成年人在家工作。现在，71%的公司是完全远程的。向远程工作的过渡要求有新的时间表、新的技术、新的沟通方式，以及为分散在各地的员工创造一个包容、更灵活的工作场所的新方法。
Battery领导的新资金将帮助我们接触和支持更多的全球公司，这些公司要求为其团队提供包容性的员工福利和津贴。更具体地说，这些资金将用于推动我们的增长--特别是当我们扩大我们的市场推广方式，以支持和继续团队在2020年和2021年的爆炸性增长。
这个与供应商无关的津贴软件在构建时考虑到了个性化，允许团队在 "健康和保健 "或 "家庭 "等广泛的类别中分配固定的津贴。然后员工在这些类别中挑选对他们有吸引力的服务。为了获得报销，他们通过Compt的应用程序或直接集成到Slack中上传收据的照片。
Compt是唯一一款为所有员工需求提供真正包容性津贴的津贴软件，并且在所有类别中都100%符合IRS税收标准。
“Compt为当今的劳动力构建了一个真正创新，灵活的福利软件，提供一项服务，允许公司与员工传达他们的共同价值观，”Battery Ventures普通合伙人Neeraj Agrawal表示，他已加入Compt董事会作为新投资的一部分。
“它的易用性对于人力资源管理人员来说也是一个巨大的卖点，他们一直处于我们在过去几年中看到的戏剧性工作场所演变的前线，从Covid-19和其他因素，并且正在努力适应现有计划，”Agrawal补充道，“我们非常高兴能够支持 Compt 并帮助公司扩大规模。”
Compt还在全球化中发挥着关键作用，为60个国家的公司提供支持，并与他们已经使用的基本工具（如ADP，UKG，BambooHR，Sapling，Slack，Google等）集成。为团队提供员工津贴，以创造个性化、灵活的体验，提高了我们广泛客户群的参与度。
-
员工福利
ADP宣布将与员工福利体验平台Nayya整合，帮助员工做出更明智的福利决策
提供人力资本管理（HCM）解决方案的全球领先技术公司ADP®近日宣布，它将与领先的福利体验和医疗保健管理平台Nayya进行整合。
这种整合结合了双方优势，将帮助ADP客户，使其员工能够做出更明智的福利决策，以支持他们的福利和财务需求。与这些以员工为中心的决策支持能力的无缝整合，预计将在2022年夏季与ADP Workforce Now一起推出。此外，这项服务还将于2023年在其他ADP福利解决方案中提供。
"在选择福利时，员工比以往任何时候都更关注他们的身体、精神和财务健康。选择正确的福利组合的效果可能是颠覆性的，”ADP公司福利和人才解决方案部总经理George Michaels说，"与Nayya整合的ADP Workforce Now 福利为员工提供个性化建议，帮助他们做出符合其独特需求的福利决定。”
在数据科学和人工智能技术的支持下，Nayya使用超过30亿个消费者数据点、庞大的医疗运营商集成网络和数亿行索赔数据，帮助确定适合员工的福利。Nayya的技术通过指导性的福利支持和个性化的建议，在员工在福利方面提供了急需的透明度。
Nayya联合创始人兼首席技术官Akash Magoon说："由于美国人希望从员工福利中获得最大价值，我们的技术为员工提供了必要的个性化指导，使他们对自己的健康和财务状况做出更明智的决定。我们很高兴成为ADP Workforce Now的实时、智能福利选择过程的技术后盾。"
现在，ADP Workforce Now的福利功能还将具有以下特点：
简单、有指导的注册。引导员工完成注册过程，帮助他们在10分钟内选择福利。
轻松的员工体验。与许多最大的保险公司和福利管理机构整合，意味着为员工提供更多的便利。用户数据自动填充，使员工能够轻松地从索赔数据到福利建议再到选举。
捆绑式福利建议。为员工提供一份最佳选择的综合清单，同时概述自愿福利和数字健康解决方案的价值。
投资支持。其中401（k）和健康储蓄账户计算器帮助员工直观地了解投资如何增长，使他们为意外开支和退休做好准备。
福利教育。增加员工的信心，并大大减少与人力资源有关的行政负担，高达80%。
数据隐私和安全。使用户有信心知道他们的数据在SOC2和HIPAA标准下是安全的。
领先的福利供应商Guardian Life的注册主管Sarah Oliver说："作为Guardian激发福祉的目标的一部分，我们正在简化流程，并向消费者提供信息，以帮助他们为意外的障碍做好准备。我们很高兴能与ADP和Nayya合作，为客户提供现代化的福利体验，支持他们的健康和幸福。"
"我们一直在寻求寻求为我们的客户简化福利流程，"NFP创新部负责人Mark Rieder说，"在已经简化的ADP Workforce Now平台上使用这项Nayya技术是一个额外的好处，它使我们的客户能够为他们的员工提供智能建议，帮助他们完成福利选择过程。"
关于Nayya
在Nayya，我们相信有一种更好的方式来选择和使用福利。一种更透明、更少混乱的方式，让员工控制他们的健康和财务潜力。在数十亿数据点和机器学习的支持下，我们的福利体验平台在公开招募、新员工入职、符合条件的生活事件以及全年的重要时刻提供个性化的决策支持和指导。这是消费者面临的最紧张和最具挑战性的情况之一--我们认为这是一个建立创新对策的机会，可以帮助数百万美国人拥有他们应得的控制和理解。
关于ADP
ADP通过尖端产品、优质服务和特殊体验设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥其潜力。 人力资源、人才、时间管理、福利和工资单。 以数据为基础，为人而设计。
-
员工福利
【美国】员工心理健康平台Nivati获得400万美元种子轮融资
员工心理健康平台Nivati近日宣布获得400万美元种子轮融资，由Firebrand Ventures领投，Peak和Access Venture Partners参与。
除了Nivati备受好评的临床治疗产品外，Nivati还将推出一个精心策划的内容市场，在与心理健康有关的新领域提供工具和支持。在这次扩张之前，新增加的睡眠和财务健康资源得到了热烈的响应。
Nivati的核心重点是增加获得优质员工心理健康支持服务的机会。根据美国心理学会的数据，2022年的人们将感到管理压力的能力下降，超过41%的受访者报告有焦虑和抑郁的症状。目前，通过保险和EAPs进行谈话治疗的平均等待时间为5-8周，Nivati正在正面解决这个问题。
Nivati创始人兼首席执行官Amelia Wilcox说："我们学到的是，心理健康不是一个一刀切的解决方案--人们有各种各样的生活因素，对他们的心理健康产生负面影响，这就需要有各种各样的解决方案。要真正解决这个问题，需要更多的资源，而不仅仅是获得治疗，我们很高兴能成为第一个开始将这些解决方案结合起来的人。"
Nivati融合了一对一的课程和自助服务工具，为员工创造了一个更全面和个性化的心理健康平台。每个Nivati会员都可以发现针对其特定需求的定制解决方案，建立一个定制计划，利用从财务健康到营养再到临床治疗的工具来改善心理健康，应对个人挑战。
"Firebrand被Nivati吸引了，因为他们采取了独特的全面心理健康方法，我们相信这比以往任何时候都重要。" Firebrand Ventures的Chris Marks说，"他们有动力帮助人们改善他们的心理健康，这一轮新的资金将帮助Nivati继续为员工和他们的家人提供他们需要的确切类型的心理健康支持。"
Nivati的心理健康解决方案包括虚拟治疗、冥想、瑜伽、睡眠、财务、健身、按摩、生活辅导、财务健康和营养内容，所有这些都是现场和按需提供的。Nivati打算利用这笔资金来增加其在工程，销售和产品方面的团队，并扩大其专家内容提供商。
关于Nivati
Nivati为员工心理健康和福祉提供了最多工具，并提供了最简单的人力资源实施和管理任何员工福利。由于优秀的心理健康不仅仅需要咨询，Nivati帮助企业优化员工心理健康，并通过广泛的选择提高员工敬业度、保留率和整体健康状况。
-
员工福利
【美国】员工健康管理平台Radish获得400万美元种子轮融资，提供个性化医疗服务
近日，为市政府和中型企业提供方便实惠的医疗保健服务的员工健康管理平台Radish Health宣布获得400万美元的种子轮融资。本轮融资由Tusk Venture Partners领投，MaC Venture Capital、Global Founders Capital和The Fund参与。Radish的工作方式是向市政府和中型企业等自我保险的雇主提供个性化医疗服务，作为一种工作场所福利。
Radish于2020年成立，与通常被排除在大型、成本高昂的保险计划之外的雇主合作，为他们的员工提供即时的初级医疗保健服务。通过专注于核心服务领域和个性化护理，Radish帮助企业和政府节省医疗成本，并为他们的团队提供比目前市场上的产品更好的护理。专注于为当代患者的需求重建护理，Radish能够在工作场所设立上门诊所，提供远程医疗服务，并作为工作场所的一项福利向员工发送家庭检测试剂盒。
"大多数中型企业无法为其员工提供现场初级和心理健康护理，"Radish Health的首席执行官兼创始人Viral Patel博士说，"在Radish Health，我们正在接触3000多万中型企业和市政府，希望通过远程医疗、亲自到诊所或在办公室为他们的员工提供可获得的医疗保健福利。"
目前，Radish正与Union Square Hospitality Group、纽约巴比伦镇和哥伦比亚特区合作，提供全面的初级保健、获得在职医生和个性化的研讨会、心理健康服务、大流行病相关的护理等等。Radish的合作伙伴提供了服务，以帮助他们的员工节省医疗费用，获得专门的护理团队，并能够使用重要的现场服务，如疫苗接种、血液检查和年度体检。Radish通过创建关于如何选择保险计划的研讨会或直接就关键的医疗保健问题向员工提供建议，成为雇主对其合作伙伴的一项重要福利。
"保证我们员工的安全和健康始终是我们的首要任务，"Union Square Hospitality Group的总裁兼首席运营官Chip Wade说，"通过与Radish Health合作，我们已经能够为我们的员工提供方便的初级保健医生、心理健康服务、现场测试和疫苗接种以及其他基本医疗服务。我们相信这些福利将是保持我们的员工安全、健康和快乐地在USHG工作的核心。这种合作关系也将帮助我们节省医疗开支，为员工的成长和发展提供投资机会。"
"我们认为有必要以前所未有的方式优先考虑我们镇上公务员的健康，"巴比伦镇主管Rich Schaffer说，"Radish Health是我们新的员工健康战略的核心。我们的员工现在可以获得初级保健和心理健康资源，使他们能够过上健康的生活，保持我们城镇的运转。”
Radish Health计划利用新的资金继续提供高质量的护理，将其服务范围扩大到初级保健和心理健康之外，并为劳动力创造新的个性化方案。Radish向雇主收取每名雇员每月少量费用，约为其平均医疗支出的1%。
关于Radish Health
Radish Health通过虚拟和现场护理为市政府和公司提供负担得起的医疗保健。Radish Health由急诊科医生Viral Patel博士创立，旨在提供基本服务，如初级保健、心理健康、营养咨询等。
-
员工福利
【推荐】员工体验的黄金标准：个性化（ Personalisation ）
近几个月来，人力资源个性化已经成为员工体验（EX）的黄金标准，并迅速成为人力资源部门关注的主要焦点。
个性化的员工体验和利润增长之间的联系已牢固建立。然而，根据Vishal Muktewar的说法，"只有不到29%的企业组织为其员工提供超个性化的数字体验（DEX），更重要的是，尽管这种个性化的好处是众所周知的，但63%的组织在他们的DEX中没有提供任何个人的个性化服务。”
在这篇文章中，我将定义人力资源个性化；展示人力资源个性化的例子；提醒我们为什么它很重要；并概述一些重要提示，以帮助你开始人力资源个性化之旅。
什么是人力资源个性化？What is Personalisation in Human Resources?
人力资源中的个性化不是 "一刀切 "的做法，而是利用数据让员工选择最适合他们情况和需求的奖励、福利、L&D和其他 "产品 "的要素。此外，员工使用技术来获取他们想要的元素，就像消费者获取公司的产品一样。
人力资源个性化的关键：以数据为导向的设计
简而言之，个性化是根据公司了解到的个人信息来定制体验或沟通的行为。
然而，正如Tom Haak所指出的："今天的大多数人力资本分析工作都非常关注组织的需求。注重人力资本分析对员工的好处，需要采取不同的方法。" 因此，为了向员工提供个性化的奖励、福利、L&D等，组织需要考虑这些不同的元素，不是为员工提供的福利，而是作为员工评估和消费的产品。
如果人力资源部门内的各个支柱将自己视为产品设计师，他们会希望确保他们的最终产品是由客户的需求和愿望塑造的，并将被他们使用和喜爱。产品设计师不只是观察他们的终端用户，他们往往会让他们参与到设计过程本身。
虽然人力资源服务部门已经开始使用设计思维技术来获取员工数据，但对于人力资源支柱部门来说，做同样的事情也同样重要，甚至更重要。
个性化的人力资源产品
想象一下，两个员工，在同一天出生，在同一天加入公司，在公司里担任同样的角色，在公司里担任同样的级别。然而，他们是完全不同的人，有着不同的志向。"一刀切 "会让两人都失败。
例如，在奖励方面，正如《激励与动力》所指出的：如果你表现出色的销售人员不喜欢足球，向他们提供足球票有什么意义？如果你的销售团队中只有一个人或没有人喜欢足球，这就不值得了。
允许员工个性化他们的奖励元素，使他们更加投入。仅仅因为某人已经55岁了，并不意味着他们一定要为他们的养老金投入更多的钱（而且认为他们必须这样做是傲慢的）。在个性化福利的世界里，"员工希望现在就能获得适合他们的福利"。
在学习与发展方面，人们早已清楚，"你不应该再在同一时间给每个人上同样的课""通过允许学习者设定自己的目标，独立于培训师工作......他们可以按照自己的节奏学习，并掌握自己的学习进度。"
个性化的人力资源服务
尽管我们人力资源部门可能希望如此，但人们只有在以下情况下才与人力资源部门接触：
他们的生活中出现了私人事件--也许是孩子的出生
他们正处于员工旅程的某个阶段，例如晋升
人力资源部门发起了互动，例如年度薪酬审查。
不管是什么原因，当人们与人力资源部门接触时，他们要么想要寻找信息，要么想要完成一些事情，要么想要解决一些问题。
在专注于人力资源个性化的人力资源服务体验中：
在寻找信息的时候，员工不会看到冗长的政策文件或常见问题，而是只得到与他们相关的内容--不仅基于他们的角色、任期、地点、就业类型，还包括他们搜索的意图和适合他们学习风格的格式。
当希望完成一些事情时，而不是被期望使用多个人力资源系统进行自助服务（这意味着首先他们必须先接受如何使用这些系统的培训），一个总体的体验层或聊天机器人充当了中介的角色。
当需要解决一些问题时，人工智能会分析他们的问题并将其分配给正确的人，而不是让他们自行处理并向正确的服务台提出案例。
人力资源个性化示例：联合利华的个性化整体福利
在接受Louron Pratt对员工福利的采访时，联合利华前全球福利主管Peter Newhouse说："我们决定，因为不是所有的员工都是一样的，他们需要有机会选择适合他们需求的福利。因此，提供灵活的整体福利，使联合利华能够为其员工提供个性化体验；他们会收到不断的更新，提醒他们有哪些新的福利提供，以及哪些福利最适合他们目前的情况。"
个性化的人力资源服务：门户网站、聊天机器人、API等
拥有个性化的人力资源产品非常好，但是，如果员工访问它们的方式不是个性化的，那么问题就没有得到解决。
而问题在于，员工在工作中使用的技术远远落后于他们在个人生活中使用的技术。
正如Benefex最近指出的：60%的员工说工作场所的技术不如消费者技术先进。而且，正如Sapient Insights Group在其2020-2021年的调查中解释的那样，现在平均每个组织部署了16.24个人力资源解决方案。
"作为第一步，许多组织正在部署个性化门户，在与员工的第一个接触点引入个性化，同时在一个平台上提供所有人力资源服务和内容的访问。"
为了实现人力资源的个性化，API连接到核心系统，浮现数据，并允许数据从这些系统外更新，无论是从门户内还是通过聊天机器人。
但是，在员工享受真正的Netflix式的体验之前，我们还有很长的路要走，他们可以使用系统要求休陪产假，并被提示将他们的孩子加入他们的健康保险!
为什么人力资源的个性化很重要？
简单来说就是钱。有明确的证据表明，优秀的员工体验可以提高员工参与度，这反过来又导致了客户满意度。满意的客户会成为忠诚的客户，从而增加利润。
个性化提供了出色的员工体验。
正如Fujitsu Global的北欧和西欧人力资源主管Jason Fowler所指出的。"个性化的服务为员工和组织之间提供了更大的联系感。通过培养适合员工情况的关系，以及雇主关心这些事情的环境，这意味着个人可以更好地专注于他们的工作，以更多的参与和投入。"
7个关于人力资源个性化的提示和提醒
1. 请记住，员工是人，配置文件是变量。把员工视为消费者和客户。
2. 使用设计思维技术来创造你为员工提供的产品（福利、学习和发展等）。让它们变得灵活并与他们相关。除非法律规定，例如工作场所养老金，否则让他们选择符合他们个人需求的产品。
3. 以销售和市场营销部门建立客户旅程的方式建立人力资源服务旅程。尽可能多地使用数据来实现个性化体验。如果你知道某人在马来西亚，就不要给他印度的详细信息。如果你已经知道答案，就不要问他们问题。
4. 当员工进行信息自助服务时，摆脱那些需要他们搜索与他们相关的内容的常见问题，只为他们提供简单的相关内容。
5.当人们希望完成某件事情时，利用数据和流程，像亚马逊一样行事。
例如，如果有人要求休陪产假，提醒他们将新的孩子加入他们的健康保险（如果有的话）。但要确保他们没有先做这件事!
6.当想要修复一些东西时--比如丢失的工资单，如果需要的话，让员工更容易传递给一个人。
7.通过开发一个全方位的体验层--聊天机器人或门户网站，减少员工必须使用的系统数量。设计本身可以是通用的，但内容应该是个性化的。
结论：个性化的人力资源以提高生产力
简而言之，过去那种由人力资源部门为员工选择人力资源产品，而人力资源服务则依赖于员工的时间和精力的做法已经过去了。
尽管在员工体验领域已经取得了进展，但自由选择和针对个人的数据驱动的客户式体验是未来释放生产力的关键。
-
员工福利
2022年，员工体验（Employee Experience）的未来是什么？
员工体验是指员工从申请组织的工作职位开始，一直到最后一天所遇到的一切，包括入职、培训、日常工作、审查、晋升或借调等之间的一切。根据一个组织对重要时刻的重视程度，可以决定员工对组织建立的印象是积极的还是消极的。辞职大潮使许多企业真正停下来考虑他们的员工体验。在过去的一年中，许多辞职的人表示，他们这样做的原因是为了寻求更好的薪酬，更好的机会，更重要的是希望有远程工作的自由和拥抱灵活性。无论给出什么理由，这场运动的总体声明是，员工希望改善员工体验。
为什么员工体验很重要？
正如许多公司正在学习的那样，员工体验可以影响组织的底线和商业影响。对雇主来说，了解和衡量员工体验工作的影响是很重要的。如果一个员工认为他们在公司的经历是具有挑战性和压力的，有两件事会发生。首先，他们在为公司工作时不太可能有生产力，这意味着他们可能会有不良的职业道德，并有可能无法达到公司的目标。其次，口碑和第一手经验对于声誉的建立远比组织利用的许多其他渠道的销售渠道更有价值。因此，那些觉得自己有负面经历的员工，无论是在他们的网络上还是在社会工作平台上，都不太可能对公司进行有利的讨论。
如何改善员工体验？
好消息是，积极的员工体验可以通过收集和分析正确的信息来发展。在我们2020年的研究《规模交付价值：人力资本分析的新运营模式》中，企业领导人将员工体验列为他们可以通过人力资本分析实现商业价值的第二大领域。在我们最近的数字人力资源领导者系列播客中，我们询问了5位思想领袖，他们认为员工体验在未来12个月及以后将如何发展。有了这些信息，雇主们可以将他们的精力转向创造员工体验，他们将看到令人鼓舞的结果。
1. 专注于员工参与
组织的员工参与基本上是，人与人之间的联系。企业需要认识到，那些为公司共同目标工作的人需要感觉到自己是整个使命的一部分。这来自于员工与企业领导和同事的联系。
关键是要让他们聚在一起。根据专门研究人类行为的未来的社会心理学家和Whetston公司的创始人Thimon De Jong的说法，如果你不能让他们在一起，比如在办公室或工作区，那就想办法让他们联系起来。由于大流行和更多的人在远程工作，参与有更大的挑战。雇主们应该超越笔记本电脑的范畴，寻找能让相隔千里的人们聚在一起的技术。
2. 超级个性化
了解不同部门和不同行业的员工每天可能需要克服的独特挑战，将有助于雇主改善员工福利和员工体验。
这都是为了让生活整体上更容易。渣打银行董事总经理兼劳动力管理和分析全球负责人Steve Scott认为，就像Netflix或Spotify从过去的搜索中进行 "提示 "推荐一样，组织可以为员工的学习或职业道路提出个性化的建议。此外，个性化的提醒可以使员工免于错过最后期限的尴尬，或者提示他们去找一个有段时间没联系的同事谈话，这些都使生活更轻松，使员工体验更积极。
3. 改善和增加员工反馈
从员工那里得到反馈，可以让公司诚实地了解事情是如何运作的，以及它是如何真正影响到那些在他们推出的政策和程序下工作的人。有了从员工那里收集到的真实数据，公司可以做出更有用的决定，提高员工体验。
根据Medallia的员工体验实践负责人Melissa Arronte的说法，摆脱匿名或保密反馈是雇主要考虑的一个方向。员工的反馈可以是个人的，并对提供反馈的人有所贡献。这让员工感觉到他们要说的话是很重要的，而且公司希望听到反馈，因为我们都是站在同一边的。
反馈也可以给对方，而不仅仅是上层管理人员。而且，它不一定非得是正式的书面形式。一个快速的电话或一个简短的视频就可以拥抱正在改变人力资源面貌的新技术。
4. 员工体验不等于更好的绩效
重要的是要认识到，员工体验不仅仅是员工参与。需要理解的是，底线是那些能够很好地完成工作并富有成效的员工会比那些只是参与公司的员工感受到更好的员工体验。
对于那些摸不着头脑的人来说，其逻辑是这样的。正如70:20:10研究所的 Charles Jennings 合伙人所描述的那样，当员工有能力很好地完成工作任务时，他们就会有更大的工作满足感，并且对自己感觉良好。因此，在即将到来的一年和以后，雇主要确保他们给员工提供他们所需要的一切，使他们能够以最佳的表现完成工作。
5. 大辞职与混合工作
据预测，大辞职潮还没有结束。尽管如此，许多员工仍在考虑更换雇主，寻求更多的工作/生活平衡，并将家庭和心理健康放在首位。但正因为如此，员工更有可能感到与公司脱节和孤独。认识到这一点，Novartis战略劳动力规划主管Rene Gessenich解释说，公司将希望对激进的灵活性持开放态度，包括人们工作的地点、时间和方式。但他也提到，随着灵活性和混合工作的出现，企业希望努力在团队层面上将人们团结起来。当他们的团队在任何情况下都能高效工作时，企业将改善员工的体验。
主要启示
在新的一年里，商业领袖和人力资源专业人士将看到对员工体验的持续关注，以及它如何帮助公司实现其底线。优先考虑员工体验的组织会看到更快乐的团队，更少的人员流动和更多的员工。
作者：Manpreet Randhawa
-
员工福利
【旧金山】员工福利平台Forma获得4000万美元的B轮融资，为现代劳动力改善员工福利
Forma是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的员工福利平台提供商，宣布在B轮融资中筹集了4000万美元。
本轮融资由Ribbit Capital领投，Forma的所有现有投资者都参与了本轮融资，包括Emerge Capital，Stripe，Designer Fund，Upside Partnership和AngelPad。新的资金将用于加速产品开发，投资于销售和营销，以及整个组织的关键招聘。
"Forma的愿景是帮助现代劳动力在工作和生活中找到和谐，"联合创始人兼首席执行官Jason Fan说，"我们创立公司是为了帮助雇主在重要的生活时刻提供灵活的福利。这笔新的投资将为Forma下一阶段的发展提供动力，因为我们加快了公司的路线图，并加倍重视我们的核心客户。"
联合创始人兼首席技术官Max Hsieh补充说："雇主们历来提供千篇一律的福利模式，因为他们没有能力使福利规模更灵活。然而，随着大流行病带来的新的工作方式，员工现在要求雇主提供更多的灵活性和选择。Forma的员工福利平台满足了市场对灵活福利的更大需求，因为公司重新定义了他们的工作方式，并寻找新的方式来吸引团队。"
在过去的一年里，Forma的收入增长了4倍，客户群增长了330%。Forma的员工人数也增长了5倍，超过了135人。此外，该公司计划在2022年底前发展到250名员工，并在2023年将其团队扩大一倍。
超过125家公司—包括Zoom、Twitch、Lululemon、Palo Alto Networks和Stripe—使用Forma的福利平台来推进其人力资源计划。
这笔新的资金将使Forma能够加速其公司的路线图，将员工选择的概念扩展到整个福利行业并覆盖更多的类别。此外，在销售和营销方面的投资将使Forma更加重视其大型企业部门，该公司在这方面的发展势头良好。
"Forma的现代福利平台帮助人力资源团队解决与远程和混合工作环境有关的首要挑战，并为员工提供10倍的体验，"Ribbit Capital的普通合伙人Jordan Angelos说。"我们多年来一直钦佩Jason和Max的不懈执行力，很高兴能正式联手。"
战略天使Shopify的创始人兼CEO Tobias Lutke、Airbnb的联合创始人Joe Gebbia和Lattice的联合创始人兼CEO Jack Altman参与了最新一轮的融资。此前，Forma在2020年从Emergence Capital获得了1500万美元的资金。其他资金包括2019年来自Stripe和Upside Partnership的250万美元。Forma在2018年完成了AngelPad种子阶段的加速器项目。
-
员工福利
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
-
员工福利
【旧金山】小时工平台WorkWhile宣布获得1300万美元的A轮融资，并推出首个针对小时工的API
总部位于旧金山的WorkWhile宣布它已经获得了1300万美元的A轮融资，由Reach Capital领投，现有投资者Khosla Ventures、F7 Ventures以及新投资者Chamaeleon、Position Ventures和Gaingels等参与其中。该公司目前在全美13个主要市场开展业务，并计划利用这笔资金来推动增长和招聘，到2022年将市场覆盖面扩大一倍。
这家初创公司还与试点合作伙伴WORLDPAC和技术合作伙伴Bringg一起推出了首个针对小时工的API。这种合作伙伴关系将使Bringg的客户能够创建自动的最后一英里快递班次，并确保所有AAP的机械师客户能够可靠地交付他们的零件。
让美国人重返工作岗位
WorkWhile由Jarah Euston和Amol Jain于2019年创立，其平台允许小时工选择他们想要工作的时间、地点和方式，让他们能够创建一个适合自己的时间表。根据美国劳工统计局的数据，美国有8200万小时工，占16岁以上劳动力的58%，他们面临的困难风险最大。工作不可靠或在最后一刻收到时间表变更，会使经济严重不稳定的可能性高达70%。
"在WorkWhile平台上工作，让我在住在加州以来第一次自己租到一套公寓，因为我终于得到了一份足以维持生活的工资。也让我在成年后第一次真正感觉到对工作有了自主权，而这是临时工和小时工通常缺乏的东西，"Mia Wu说，"作为小时工，我们被期望听从雇主的吩咐和召唤。在WorkWhile，再也没有人要求我在休息日来上班，再也没有人要求我在最后一刻接受安排，也没有人要求我接受那些我觉得是唯一选择的底薪工作。"
"我喜欢在WorkWhile工作的原因是，在你接受轮班之前，你就清楚地知道你将工作多少，你将从事什么工作，以及你会赚多少钱，"Keiarah Addison补充道，"你无需等待，也无需在不知道这份工作是否会给你带来合理报酬的情况下，为接受这份工作而感到压力。Workwhile提供了一份稳定的薪水，满足了大多数人灵活平衡工作和家庭的需求。”
WorkWhile不仅为工人提供了选择轮班和创建适合他们的时间表的权力，而且还为工人的收入提供了100%的透明度，这可能是他们当地市场最低工资的两倍。他们还提供便携式福利，如次日支付，获得远程医疗服务等等。通过这一轮融资，WorkWhile计划探索提供新的津贴和福利，以解决员工的核心痛点，包括技能提升和职业发展。
Reach Capital的合伙人Jomayra Herrera补充道："WorkWhile创建了一个双边市场，既能满足工人的需求，又能满足其雇主合作伙伴的需求。"我们相信，小时工希望按照自己的条件轮班，尽快拿到工资，并获得传统上只提供给W-2工人的福利，如远程医疗。WorkWhile提供了所有这些，以及更多功能，同时还为客户提供了他们急需的可靠工人。
帮助公司解决小时工短缺的问题
通过为工人提供更稳定、更容易获得收入和高于市场价的工资，WorkWhile能够为企业客户提供高质量、可靠的劳动力，在他们最需要的时候填补高需求的角色，如轻工业和最后一英里的快递交付。WorkWhile员工的平均缺勤率只有5%，而且WorkWhile的预测性机器学习模型能够以76%的准确率预测员工是否会来上岗。迄今为止，WorkWhile已经填补了Advance Auto Parts、Ollie's Bargain Outlet、Good Eggs、Thistle、Edible Arrangements、Dandelion Chocolate和Bassett Furniture等公司的轮班空缺。
"小时工是我们经济中非常重要的组成部分，我们目前的工人短缺和美国的1000万个职位空缺就是证明，"Euston说，"这些工人在帮助解决供应链危机、工人短缺和我们今天作为一个经济体所面临的其他挑战方面发挥着关键作用。通过不仅善待工人，而且投资于像WorkWhile的劳动API这样的技术，我们正在积极主动地应对我们客户的挑战，使日常运作更顺利，更自动化。"
这款首创的劳动力API消除了最后一英里快递员排班的手动繁琐工作，减少了错误，并为客户提供了更全面的劳动力绩效和支出情况。现在，该公司先进的劳动力API使寻找工人和填补班次的过程无缝衔接，为客户节省了填补这些角色的金钱、时间和麻烦。
"WorkWhile将我们与我们需要的高质量快递员联系起来，以满足我们的交付服务协议。在这个艰难的招聘市场中，我们可以依靠 WorkWhile 来帮助我们扩大或缩小团队规模，同时保证质量，"WORLDPAC 运营部高级总监 Tadd Baker 说。
Khosla Ventures 的创始人 Vinod Khosla 说："Jarah 和 Amol 具有远见卓识，他们知道目前这种极其宝贵的劳动力模式对于工人和依赖他们的公司来说无法持续。"通过识别最优秀的工人并正确对待他们，WorkWhile创造了一种对工人和企业都有利的新工作方法，并满足了我们快速发展的经济需求。"
关于WorkWhile
WorkWhile总部位于加利福尼亚州旧金山，是一个工人至上的平台，将合适的工人与合适的班次联系起来。通过WorkWhile，小时工可以选择他们想工作的时间、地点和方式，让他们有能力创建适合他们的时间表。WorkWhile对工人的收入提供100%的透明度，并提供次日工资、获得远程医疗服务等福利。通过为工人提供对其日程安排和收入的更多控制和稳定性，WorkWhile能够为客户提供高质量、可靠的劳动力，以填补轻工业和最后一英里快递等高流动率的岗位。WorkWhile的预测性机器学习模型和高级劳动力API使寻找工人和填补班次的过程无缝衔接。
-
员工福利
【美国】为保险经纪人提供软件支持的ThreeFlow完成4500万美元的B轮融资
为销售员工福利的保险经纪人提供软件的ThreeFlow公司今天宣布完成4500万美元的B轮融资。新投资者Accel与现有投资者Emergence Capital、Equal Ventures和First Trust Capital Partners一起领投了这一轮融资。
这家总部位于芝加哥的公司，前身是WatchTower，在2021年1月为其A轮融资筹集了800万美元。最新一轮融资使其自2015年成立以来的风险融资总额达到5300万美元。ThreeFlow该平台允许经纪人和运营商在一个共享系统中管理整个配售过程。
首席执行官Ryan Sachtjen在接受TechCrunch采访时说，自A轮融资以来，该公司已从大约20名员工发展到84名员工，并聘请了四名新高管，负责监督工程、销售、营销和产品。Sachtjen说，该公司将利用最新一轮的收益，在2022年将这些职能部门的员工人数增加一倍。
"Sachtjen说："我们明年计划进展的一个重要部分是在工程方面进行投资，以便运营商的整合被更广泛地采用。该公司还将在明年宣布一项更广泛的API战略，以加强与保险公司的连接，Sachtjen预计这将是一个主要的增长动力。
ThreeFlow的产品属于一个新的软件类别，它称之为保险经纪公司的 "福利安置系统"。经纪公司从保险公司收集计划并将其出售给公司。在过去的一年里，ThreeFlow促成了超过6亿美元的交易--是前一年的两倍。
目前，使用ThreeFlow的经纪人代表美国34个州的7600名雇主和40家保险公司，该公司计划继续扩大其地理范围。该公司现在有100多个企业合同，比1月份的28个有所增加。
Sachtjen说，虽然医疗、牙科和视力保险市场 "非常成熟"，但企业现在希望通过为员工增加新的计划，包括生育、心理健康和财务健康福利来增加他们的产品，这给ThreeFlow带来了新的机会。
经纪人在销售过程中需要高度的定制化，因为设计适合各种客户的计划很复杂，Sachtjen说这一需求在历史上一直由过时的、高度手工的系统（如微软Office）来填补。
Sachtjen说，ThreeFlow的解决方案取决于三个关键原则--它是专门为经纪人的特定需求而设计的，支持端到端的整个安置过程，并作为保险公司和经纪人之间真正的共享记录系统。
ThreeFlow与经纪人和承运人的深厚关系为它提供了大量的数据，它计划利用这些数据。
"Sachtjen说："我们帮助把这些信息拉到一起，并提供给经纪人和承运人方面的领导，以帮助他们从根本上在领导层面做出更好的决定，并实际帮助他们在承运人和经纪人之间更有效地合作，因为两者之间存在着非常依赖的关系结构。
来自TechCrunch
扫一扫 加微信
hrtechchina
