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人力资本分析新模式：如何帮助公司大规模实现员工价值？
人力资本分析正迅速成为人力资源（HR）最重要的领域之一。然而，人力资本分析经常被误认为是只为少数（通常是非常高级的）业务主管提供 "白手套 "待遇的陷阱。这使得它很难大规模地提供切实的商业价值。
几乎所有的人力资本分析机构都会反复思考三个问题：
如何提高我的影响力？那些建立了坚实的、面向业务的基础的组织--而不是仅仅专注于解决技术和数据问题--从长远来看，能够为其组织创造更多的影响。
如何创造更多价值？定期关注分析活动的领导者和从业者将为企业和员工本身创造价值。
我应该关注什么？关注与公司人才战略相关的业务挑战的从业者，其努力会更加成功。
想要真正解决这些问题，人力资本分析职能部门都应该把重点放在为更广泛的利益相关者提供业务价值上--从高管到经理，必要时还应覆盖整个员工队伍。要做到这一点，团队应该优先考虑关注业务挑战的项目，在采用以服务为中心的交付模式的同时，将服务产品化。
微软人力资本分析主管Dawn Klinghoffer在最近的一次谈话中，聊到了她扩大人力资本分析的方法：
"在最简单的形式下，人力资本分析需要良好的数据、可靠的分析和有效的流程。但是，要想真正为员工和业务带来改变，人力资本分析必须扩大规模。像大多数事情一样，除非人们--员工、经理和高管--真正使用分析技术，否则分析技术的价值是有限的 "。
人力资本分析职能部门--就像微软一样--正越来越多地通过关注业务领域而不是人力资源领域来提供更多的业务价值（见图1）。反过来，他们也在构建自己的结构，以关注业务挑战。
规模化交付价值：人力资本分析的新运作模式
Insight222在2020年3月至7月期间进行了一项调研，旨在了解人力资源部门如何应对COVID-19和市场动荡。分析了60家全球组织的数据，这些组织需要负责近500万名员工，在150多个国家运营。
根据这项研究，Insight222提出了人力资本分析运营模式，该模式专注于业务挑战--而不仅仅是人力资源挑战--以及在整个企业中扩展实用的分析解决方案。
这种新的运营模式对于首席人力资源官（CHRO）和希望利用人力资本数据为企业带来价值的企业高管来说是至关重要的。研究的主要发现如下 ：
人力资本分析正在增长
在接受调查的公司中，55%的公司表示，他们的人力资本分析团队的绝对规模在过去12个月内有所增长--60%的受访公司打算在未来18-24个月内，用新的相关专家来壮大他们的人力资本分析团队。
分析技术的投资正在增加
54%的受访企业预计在未来18-24个月内会增加人力资本分析技术投资。此外，超过80%的受访企业正在使用（37%）或计划使用（44%）先进的人力资本分析技术来开展项目，可以称之为专业分析技术应用的 "第三次浪潮"。
高级人力资本分析团队持续增长
超过一半（52%）的受访企业希望增加内部分析顾问的数量，近三分之二（57%）的企业希望增加数据分析师的数量--但只有约四分之一（28%）的企业希望增加内部开发人力资本的数量。这种角色分配的转变使得人力资源部门可以专注于与业务相关的人力资本分析项目，并采用更复杂的科学方法。
全新的价值驱动人力资本分析方法
研究结果表明，公司正致力于投资人力资本分析，为了应对2020年的复杂商业环境大力发展团队。问题是，应该如何利用好这些投资？
研究中展示了一种人力资本分析的新运作模式，重点是关注业务需求、价值和结果，名为人力资本分析价值链（见图2），它以客户驱动力作为投入开始，以分析产品大规模交付业务成果结束。
价值链可以通过Insight222人力资本分析运营模式来实现，该模式通过三个引擎大规模地提供价值（见图3）。
需求引擎--由咨询师直接与业务主管合作，提供最重要的业务（而不仅仅是人力资源）挑战和机会的漏斗。
解决方案引擎--由专家分析师、数据分析师、行为科学家和管理员组成，提供见解和建议。
产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成，以大规模地构建和实施有价值的分析产品。
我们相信，人力资本分析可以从让员工贡献更多的价值，并为企业带来切实的业务提升。而这一切，都将因新的人力资本分析运营模式得以实现。
作者：乔纳森·费拉尔，卡罗琳·斯蒂尔和阿纳斯塔西娅·克泰纳
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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技术对员工体验的影响：数字化VS人性化
大约一年前，我们注意到一个求职面试的新趋势：在面试过程中，会收到越来越多关于雇主技术栈的问题。
事实上，企业的科技实力在求职中发挥着越来越重要的作用--事实上，在我们最近的调查中，受访者表示他们的技术工具比干净的办公室等外部环境更重要。这意味着候选人更加重视潜在雇主的技术基础设施。他们甚至有自己的供应商偏好。销售专业人员通常更喜欢特定的CRM系统，而财务专业人员则更喜欢某些ERP或会计工具。
毫无疑问，技术是员工体验的重要组成部分，也是在当今人才市场上保持竞争力的关键。但它同时也是一把双刃剑。
雇主需要在提供应聘者渴望的科技前沿体验和人性化管理之间取得平衡。过分依赖其中一种或另一种，从长远来看都是行不通的。
在当今数字化驱动的经济和世界中，作为人力资源领导者，我们需要面对两个关键问题：
技术在哪些方面推动了企业的人才战略？又在哪些方面阻碍了它的发展？
我们深入研究了技术对员工的影响和作用并得出了一些新的见解，供领导者考虑。
构建技术驱动的员工体验
技术可以提升员工的整体体验，提供从入职到离职完整体验，留住员工和人才。
员工体验自然要从入职--甚至是 "预入职 "开始。如果做得好，入职可以是最吸引人的一部分，而且影响可以持续多年。使用自动化沟通工具，雇主可以确保新的团队成员获得对组织的重要了解，同时让等待加入的新员工或最近加入的员工保持联系和参与。
培训仍然是进行技术整合的一个重要领域。由于员工的专业成长是最重要的，因此通过数字平台提供培训可以发展成一个非常强大的员工保留工具。无论是线上进行网络研讨会，还是由雇主或第三方供应商设计的按需课程，技术都是一种可扩展的方式，可以建立一个共同的知识库，让员工拓宽他们的技能组合。
将技术的投资和发展与你的员工最看重的东西保持一致，这是构建员工体验战略基础需要考虑的重要因素。技术使之成为可能，无论人们身处何地，都能获得更多的文件和联系。
虽然投资于技术和尽快推进新工具使用是一个重要的问题，但它也为雇主和他们试图培养的文化带来了新的挑战。
平衡数字化和人性化
今天的技术会让管理者和员工在下班后很难脱离工作场所。它还会使员工无法专注于真正重要的事情，有时甚至会使他们行动过快。
当冲突通过数字通信而不是面对面或通过电话处理时，它也会对人际关系产生不利影响。人际关系是员工体验的重要组成部分，在我们这个技术主导的世界里必须加以保护和维护。
领导者应该鼓励团队放慢脚步，进行合作。举行面对面的头脑风暴，就需要战略或创造性思维的问题或情况征求意见，并明确表示你希望每个人都能贡献一两个想法。经理人在工作场所使用技术时，也应该意识到自己的习惯，并以身作则，表现出健康的平衡。如果他们在会议期间不断地查看手机，或者在深夜发送电子邮件，那就会给员工定下一个基调，不管他们是否有意，都会效仿。
归根结底，这就是平衡的问题。技术需要成为当今员工体验的核心部分。它将使雇主能够跟上新员工的数字驱动的期望，并在保持日益全球化和分布式的团队更多的联系和任务中发挥作用。
长远来看，未来的龙头企业将是那些提供世界一流技术的公司，它们在发展的同时也需要认识到帮助员工与这些新的管理工具建立平衡的重要性，最终能够将员工的个人技术实践融入到建设性的工作成果中，达成共赢的健康关系。
作者：吉姆·林克
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【洞察】如何发挥员工的最大价值：衡量员工技能数据的价值
编者注：公司无论什么规模，都有属于自己的员工。你可能对自己公司的客户或者同行有着深刻的了解和认知。但是，你了解自己的员工吗？你知道你的员工分别有什么样的技能吗？当你需要一个人才的时候，你指导如何在现有的员工中快速的找到你需要的人才，将工作效率和员工价值最大化吗？
拉克兰是一家全球性公司的人力资本分析师，他与公司的首席战略官（CSO）坐在一起。CSO很快就进入了正题，他说："拉克兰，我需要你帮忙找一个专家来领导一项新业务。机会已经成熟--所以我们需要尽快开始。在本周结束前，我需要你确定一位具备以下技能的领导者：有前后端开发经验，对亚马逊网络服务(AWS)有一定的了解，了解东南亚IT市场，并能说一口流利的普通话。我们在全球大概有6万名员工，所以肯定有符合要求的人--对吧？"。
拉克兰停顿了一下，然后才回答道。"说实话，我也不知道。我当然可以联系一些联系人，看看我们内部的不同数据集，但我不能百分之百确定能找到一个拥有你要找的精确技能的人"。
CSO皱着眉头，抿着嘴。"好吧，那外部呢？你能从公司外部给我找一个人吗？"。听到这句话，拉克兰立刻显得很轻松，回答道。"当然可以--我可以在明天下班前给你一份详细的专家名单。这样可以吗？"
CSO微笑着点了点头，然后补充道。"为什么你不能从我们全球6万名内部人口中给我找一个人 但你却能在24小时内给我一份全球约80亿人口的名单？"
拉克兰停了下来，考虑着眼前的问题。几秒钟后，他简单地回答："嗯，这一切都取决于我所掌握的数据质量"。
这个小故事，其实指出了一个存在于各种规模公司的共同问题--大多数组织都不知道他们的员工群体中所蕴含的技能。
员工技能数据的概念最近在人力资源行业引起了相当大的兴趣，关注的理由如下：
精通技术的厂商希望应用快速发展的人工智能（AI）
应对各种挑战的人力资本专业人士
希望大规模提供个性化员工体验的CHRO们
希望为员工提供定制化学习产品的首席学习官（CLO）
人才招聘负责人希望通过人才市场来调动更多的内部调动
那么，是什么将这些不同的方面联合起来呢？归根结底，是大家意识到旧有的技能管理实践--具体来说，就是无法对组织内部的 "黄金 "进行分类--是站不住脚的。
基于此，本文探讨了在技能管理方面的两个基本问题。第一，如何获取员工的相关技能数据？其次，你又能从这些丰富的信息中产生什么实际价值？
如何获取员工的技能数据
上面的故事，其实突出了一个关键问题：员工技能目录完全依赖于高质量的数据。那么，要求员工个人完成并维护自己的员工技能档案（即类似LinkedIn的公司特定档案）呢？
这当然是不可持续的。员工可能会忘记更新自己的档案，觉得自己太忙，或者根本看不到这项活动的好处。
因此，组织必须：
尽量减少每个员工所需的努力。
尽可能智能地充分利用现有数据。
为个人和更广泛的组织创造明确的利益。
而人工智能的进步--特别是自然语言处理（NLP）--才是关键所在。NLP已经在人力资源行业内得到了广泛的应用，尤其是在人才招聘领域。这项技术如果使用得当，可以将众多数据源连接起来，并进行提炼，从而建立起以前未知的联系。
例如，以下数据源--虽然经常分散在人力资源/IT领域，处于休眠状态--但已经包含了大量关于员工个人的宝贵信息。
招聘数据。简历、求职信、评估等。
职业历史数据。个人以前在组织内担任的职务、职务名称、工作描述、项目描述、领导角色、获奖情况等。
学习与发展数据。学习和完成的课程、发展目标、指导、认证、360度反馈、心理评估等。
绩效数据。绩效目标、绩效评估、同行和利益相关者的书面反馈等。
外部数据。专业网络网站、专业出版物、专利、博客等。
所有这些来源（除了外部数据之外的所有来源）早已成为人力资源行业内标准的数据收集机制。如果说财务被认为是基于数字的洞察力来源，那么HR无疑是基于文本的洞察力来源。因此，企业可以通过组合来实现技能数据的自动化工程。
目前保存在不同组织的人力资源/IT系统中的各种形式的员工数据。
新一代NLP技术，可以对基于文本的数据进行真实的解释。
上图直观地展示了这个过程。通过分析和应用相关的技能数据，组织可以在人事问题上实现循证决策。毋庸置疑，这对员工个人和更广泛的组织都带来了相当大的价值。
利用员工技能数据产生的实际价值
获取相关的技能数据固然是好事，但如何才能把它用好呢？如果使用得当，技能数据可以指导企业内部的各种员工接触点。例如，为某一特定角色确定合适人选的过程（如前述例子）就是员工技能数据的基础应用。
下图概述了技能数据可以在哪些领域得到很好的利用，从而为组织和员工带来优势。
下表从员工和组织的角度列出了其他一些潜在的参考方向。
上述列表虽然不是详尽无遗的，但却说明了技能数据在组织内许多主要员工接触点上的各种方式。基于技能的人事决策的最大好处是，它提供了一个客观、全面、接近实时的组织视角--这是以前组织无法企及的结果。
为什么技能可以成为新的商业推动力？
自80年代以来，技能管理一直存在。然而，它在历史上一直是复杂的，高度的资源密集型，甚至更糟的是，它对整个组织的实际价值值得怀疑。
但这一切都将改变。技术的进步意味着组织可以比以往任何时候都更容易地识别和管理员工的技能组合。以上详细介绍了技能数据的应用前景，表明了技能数据的广泛用途，以及在整个员工生命周期内客观提升人事决策的潜力。此外，技能数据为组织决策提供了一种全球通用的货币，从而实现了超越地域界限的大规模个性化员工决策。
通过保持对组织内部能力的持续收集和分析，他们将能够直面未来，无论面临何种挑战。
作者：亚当·麦金农和米卡尔·沃努
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开启员工体验（EX）：你还在等什么？
近年来，了解和满足雇员的需求已成为越来越多各种形式和规模的组织的重点。Gartner HR对2021年优先事项的最新研究也支持此观点，将员工体验（EX）列为五大优先事项。在我们研究员工体验的商业案例可能会因COVID-19而发生变化之前，让我们先来看看迄今为止员工体验的案例。
员工体验案例
在注重员工体验的公司中，能吸引和保留人才-- 是它们关注EX的主要原因。也许这并不奇怪，毕竟，就在去年，97%的高管（根据美世全球人才趋势研究）称，人才竞争日益激烈，一半以上的高管对填补职位所需的时间表示担忧。
在这样的背景下，员工渐渐被视为公司内部的消费者。因此，雇主们一直在花时间了解对他们来说，良好的体验是什么样子的，然后采取措施来实现它。
更重要的是，相关证据表明提高EX的关注确实有助于吸引和留住人才。未来工作战略家和作家雅各布-摩根（Jacob Morgan）在报告中提出，在EX方面投资最多的公司在Glassdoor的最佳工作场所中的出现频率是其11倍，在LinkedIn的北美最需要的雇主名单中的出现频率是其4倍多。
在直接影响员工行为方面，IBM的研究表明在工作中拥有更多积极体验的员工，他们离开公司的可能性降低了52%。而Gartner在2019年的研究也讲述了类似的故事。它发现对自己的体验感到满意的员工，继续留在雇主身边的可能性要高出60%。
因此，关注EX的吸引和保留案例是成立的；但这远不是唯一的原因。
不只是吸引和留住员工
20年前的实证研究，是最早在员工态度和组织绩效之间建立联系的研究之一。此后，更是有很多证据强调了雇主给员工的体验与组织成功之间的这种联系。
其中最新的是Willis Towers Watson在2019年的报告，声称员工体验与财务绩效之间存在预测性联系。他们的研究结果明确地将EX定位为组织提供卓越的客户体验和卓越的财务绩效的核心。对我们所支持的组织进行更深层次的挖掘，我们看到增长、文化变革、福利、竞争优势和绩效都是关注EX的原因。
如果EX是公司未来战略的优先级事项，COVID-19将如何影响它的驱动因素呢？
COVID-19推动公司创新
尽管全球经济不景气，重组和裁员不断，但寻找和留住优秀的人才仍将是希望发展的组织的首要任务。鉴于对各种新技能的需求增加，这一点可以说比以往任何时候都更加重要--许多发展计划无法跟上这种需求。
疫情对员工生活的影响深渊，不论是工作还是其他方面。这种突发情况给人类带来的代价远远超过了对身体健康的影响。当组织在应对疫情时，员工被要求在新的环境中生存，以新的方式思考，并采取不同的行动。
最近几个月已经让员工感到疲惫。对于领导者、管理者和在任何组织中工作的每一个人来说，我们都必须不断的学习的如何应对内心困惑和健康挑战。
在这种情况下，很多领导者已经在站出来，在最近几个月里做出了全面的改变，以解决员工最迫切的需求。
在第一波病情中，许多组织很好地满足了员工对支持、保证、信息和灵活工作安排的需求。每个人的安全、稳定和保障等基本需求得到了理解和满足。
这些努力有助于在组织中建立信任和参与。事实上，根据定期调查1000万人的员工参与度平台Peakon的数据，全球员工的参与度有2%的上升。
到目前为止，组织在了解和解决员工在疫情期间的需求和期望方面做得很好。现在还不是领导者考虑其他方面的时候。
为使组织能够快速适应而要求人们进行的学习和调整，未来的工作重心将需要转移到理解和满足员工需求和期望上来。
已经有证据表明，一个好的EX是如何实现更大的创新的--Gartner在2019年的研究发现，对自己的体验感到满意的员工，实现组织创新目标的可能性高出89%。
在未来几个月和几年，随着组织被迫不断转型，EX作为公司改革创新的推动者将变得越来越重要。
在同理心和相互协作的前提下，不断努力了解和解决员工的需求和期望，将成为组织生存的关键。
作者：贝琳达·甘纳威
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不确定的时代：HR要给团队和组织中建立“未来”的能力
在我们的工作生活发生了如此迅速的变化的一年中，毫不奇怪，最需要的技能是与在不确定性中寻找机会并为未来做准备相关的技能。
“未来”是使用系统性过程进行思考，描绘可能的结果并规划未来的领域。
在当前高度不确定的世界中，受内部和外部不确定性影响的团队和组织目前正在寻求有关融合，远见和相关实践的知识。当然，了解解决围绕未来前景的噪音和停滞话语的方法是解决这些不确定性的第一步。
对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
但是，如果没有最重要的组成部分，这些方法就无法有效：拥护未来主义思维并愿意考虑多种可能性和结果的人们。
商业的未来和未来的商业
两个显着变化标志着组织使用远见卓识的当前时刻。首先是战略远见实践从董事会和战略计划部门转移到设计产品，服务或政策的组中。
其次，越来越多的全球大品牌开始注意到映射潜在期货的价值，以此作为预测消费者需求变化的一种方式。映射机会或风险的新业务模型的出现和传播，是将所承诺的下一波技术主流化的一种方式。这是一个积极的进展，引入了全新的工具和实践菜单，并鼓励非专家自己使用这些工具来探索期货。
我们现在都是未来主义者
在许多公司，机构和组织（包括政府和非政府实体）中，越来越多的人负责通过监视其市场，部门或世界各地发生的问题来维护对未来的了解。对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
如今，无论是来自左领域之外的新竞争者，价值观的快速转变还是出乎意料的变化趋势，组织都必须变得更加精简和更具竞争力，并坚决反对破坏。
在任何一天，对LinkedIn的粗略扫描都会显示职位描述，包括产品开发，市场营销，战略分析，人力资源，工程，事件管理，架构等职位，所有职位都带有对“未来主义思维方式”的要求，并保持“未来主义者的观点”，或者是“内部观察者”。
在过去的几十年中，战略决策已经从公司高层的专职（通常是小型）行政干部转移到了面向客户的前线。这就要求所有工人至少要意识到可能影响其组织未来的因素，即使只是在概念上。
定量与定性
有时，团队或组织之间会发生冲突，这些团队或组织是由深深地浸入科学，数学，工程学或法律的文化所驱动的，而从本质上说，这些工具具有定性。仅将期货减少到定量概率的需求就造成了保险流程更具开放性的冲突，并且常常会错过结构化探索和挑衅作为差距分析形式的价值。
一些组织沉迷于自己的分析和大数据，以至于他们无法接受过去的性能和庞大的当前状态数据集无法提供描述高度确定的未来的唯一基础的可能性。
鉴于许多组织为进行各种形式的预测性预测而在数据和人工智能上进行了巨额投资，因此有些人可能认为对具有保险能力的员工进行投资是不必要的。
精明的领导者了解到定量预测与更好的变化感（通过信心，实践和意识获得的定性知识）可以为获得更具弹性的结果奠定基础。如果组织可以“摆脱不确定性”地“记录数据”，那么我们今天将生活在一个更加稳定的环境中。
现在为不同的未来配备人员
与以往一样，成功取决于人，而不是分析。在适应组织的未来发展时，以敏捷的心态和多样的经验进行招聘是一个至关重要的起点。您的团队是否拥有复杂，不确定的未来所需的知识，经验，可用性和性情？这不仅是名字后面字母最长的人，也不一定是“文化适合性”的人。
如果组织中的每个人看起来，听起来和想法都像您一样，那么您很可能会在情况变化时削弱该团队的能力，以发挥出自己最好的工作。单一文化只能与单一文化对话：它们不能与在各种情况下随时出现的多种可能的未来对话。
与所有最好的事物一样，摩擦是必要的：制造珍珠的是砂砾。
不同的背景，性别，生活经历，工作经验，技能和观点会带来必要的摩擦，最关键的是，观点。您不想要“是”的人。
最理想的情况是，您需要“假设条件如何”的团队？有好奇心，有主见的“侦察兵”，对未知的事物有一定的了解，可以洞悉任何给定的问题，并寻找公司或行业通常无法或选择不了解自己或情况的事物先。
作者：苏珊·考克斯·史密斯 HRZONE
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改善入职流程，获得更好的员工体验
你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗？
最近，我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈，这家公司以其易于使用的应用程序而闻名，客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我，公司自己的员工必须等待4到8周的时间，以获得所有必要的IT设备，完成行政文书工作，并完成新员工的培训，然后才可以全负荷工作。
类似的故事经常会发生
事实上，公司不得不快速创新以满足客户需求，但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误，可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。
布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现，拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%，生产力提高70%以上。这意味着，新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长，他们的工作效率就越低，或者说留在你的公司的可能性就越小。
对新时代毫无准备
今年早些时候，ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说，COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是，87%的员工认为这些变化是积极的。
换句话说，已经无法回到以前了。
遗憾的是，几乎所有的高管和大多数员工都表示，许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪，只有49%的人力资源高管表示，如果再次发生重大业务中断，他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。
2020年3月，ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公，在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训（包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配）转变为完全虚拟的体验。
当然，这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。
通过试错，我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才，确保你的企业保持活力。
在入职第一天之前就建立起基础和体验
上周，我的团队迎来了一位新成员，她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样，开始了远程工作。
"ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象，"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。"
在这一个月里，Tammy登录入职门户，选择笔记本电脑，授权背景调查，填写W-4，选择福利，并完成必要的文书工作。如今，ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。
"在同一个门户网站上，有我第一天的倒计时时钟，公司领导的简历，以及我未来同事的信息，"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。"
建立一站式服务
这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措，你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。
Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准，最终与她无关。同样，她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。
Tammy在填写表格后，就不用动一根手指头了。
"没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反，一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上，"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务，这取决于我什么时候碰巧有时间。"
虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队，但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。
这里的经验是什么？与其制造混乱，不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后，就会做好准备，开始工作。
进行100%数字化
当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时，他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎，这要归功于新员工线上介绍会。
"22年前，当我开始在IBM工作时，第一周我没有电脑（或办公桌！），也没有入职培训，"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时，入职培训只包括从政策文件夹中阅读。"
另一方面，今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍，以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程，其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面，并与欧洲各地的演讲者互动。
"你的同行们对你的入职工作如此投入，同时也为你提供了完美的解决方案，这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。
人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动，简化了内部入职流程，使团队得以扩大规模。因此，当COVID-19迫使实体办公室关闭时，员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起，能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢？部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外，迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。
现在，是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。
作者：大卫·里德
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深度解读：零工任务平台Fiverr市值一年700%增长的密码
编者注：2020年美国自由职业者的收入为1.2万亿美元，对美国GDP的贡献率为5%。这意味着自由职业未来市场将会登上主流平台，在市场中吸引到更多关注和投资，并且零工经济平台也将迎来一次带动整个行业发展的巨大机遇。
随着办公从线下转向远程，新的浪潮助推了自由职业者的增长，Fiverr希望承接1000亿美元的TAM。
Fiverr将传统的求职流程，交由自由职业者负责；这可以作为竞争优势，能在应对零散但不断增长的市场时发挥作用。
Covid-19为零工经济创造了巨大的机会，Fiverr（FVRR）将成为主要受益者。Fiverr的股价飙升了700%，但与其1000亿美元的TAM相比，其市值只有60亿美元。Fiverr在竞争激烈且分散的市场中，通过反击传统的求职流程，让自由职业者来负责，从而使自己脱颖而出。如果Fiverr能够利用这一点，并成功打入中小型企业（SMBs）市场，专业人士认为Fiverr将在3-5年内获得相当大的市场份额，比目前的水平有100-300%的上升空间。
零工经济
零工经济由独立承包商、临时工和合同工组成，工人拥有高度的自主权，按任务支付报酬，并与客户保持短期关系。
Upwork进行的年度研究《自由职业者前瞻：2020》报告称，2020年自由职业者为美国经济贡献了1.2万亿美元，占美国GDP的5%，自2019年以来增长了22%。自由职业者总数增加到5900万，占美国劳动力的36%，而2019年人数为5700万。
这场疫情迫使整个社会开始适应远程办公，许多人也将目光转向自由职业。因疫情开始自由职业的人中，有75%的人表示，这让他们的工作效率更高，他们更愿意远程办公，而不愿回到传统的办公室。
2019年同样的研究发现，自2014年以来，兼职自由职业者的比例下降了15%，然而同期全职自由职业者和全职员工以自由职业为补充收入的比例分别增加了11%和6%。这表明越来越多的兼职自由职业者转向全职自由职业，或者在从事传统工作的同时继续从事自由职业。
这些统计数字是针对美国的，然而，自由职业并不局限于任何地理区域或行业。
根据麦肯锡全球研究院（MGI）2016年的报告，美国和欧盟15国境内的独立劳动者约占劳动年龄人口的20-30%，即1.62亿人。在这1.62亿独立工作者中，有1.5亿人提供劳务，然而只有6%，即900万人通过数字平台提供劳务服务。这对于Fiverr这样的公司来说是一个市场机会，他们为自由职业者提供了一个向个人和企业销售数字服务的平台。
除了那些已经被归类为自由工作者的人，美国和欧盟15国有2.32亿离职/失业/兼职工作者，其中至少有1亿人希望重新加入劳动力队伍或增加工作时间。
那些从事传统的朝九晚五工作的人，也会参加兼职工作，以提高自己的收入来源。根据MGI的数据，如果那些从事传统工作的人能够追求自己喜欢的工作方式，30%-45%的人 "更有可能 "加入独立劳动力队伍。仅此一项就会使独立劳动力增加到2.68亿人（美国1.29亿人，欧盟15国1.38亿人）。
Fiverr
Fiverr解决了自由职业者最大的阻力，那就是寻找客户。Fiverr改变了传统的人员招聘模式，反映了一种买卖数字服务的电子商务体验，这在市场上建立了买卖双方的相互关系。Fiverr与其竞争对手(Upwork、Toptal等)的区别在于，Fiverr将自由职业者视为创业者，而不是传统方式的自由职业者申请和竞标工作。Fiverr为自由职业者提供资源，通过Fiverr Learn、And.Co、ClearVoice以及工作流管理和分析工具，像管理企业一样管理他们的Fiverr账户。
商业模式
Fiverr为自由职业者提供了一个名为 "Gigs "的数字服务平台。这些Gigs横跨300个类别和9个垂直领域，包括图形与设计、数字营销、写作与翻译、视频与动画、音乐与音频、编程与技术、商业、生活方式和行业。
Fiverr通过从商品总量(GMV)中抽取一定比例的收入，即通过平台订购的交易总额，称为提成。这个提成率基于交易费和服务费。服务费来自于Fiverr为自由职业者提供的资源，以改善他们的业务。Fiverr将这种模式称为 "服务即产品"（SaaP）模式。这种SaaP模式表现出了惊人的增长，在19财年GMV同比增长37%，收入同比增长42%。
Fiverr 的护城河
Fiverr在自由职业者服务的在线市场世界中的反定位能力已经为其发展开拓了一条宽阔的护城河。大多数在线自由职业者采购服务都提供了与线下自由职业者采购服务相同的无聊搜索过程。这个过程包括自由职业者创建个人资料，申请雇主的职位，以及面试工作。面试结束后，自由职业者被迫等待工作是否是他的回音。Fiverr的做法正好相反。
Fiverr将自由职业者视为创业者。自由职业者推广自己的服务，设定一个固定的价格，让雇主来找他们。Fiverr提供以下服务，以确保自由职业者有足够的能力像管理企业一样管理自己的Fiverr账户。
Fiverr Learn和Fiverr Elevate：提供营销、企业管理、平面设计、网络开发、电子商务、photoshop等方面的教育内容。
And.Co：为自由职业者提供发票软件，将发票开具、跟踪、提案、任务管理、收入和支出跟踪简化为一个地方。
ClearVoice：为自由职业者提供内容和品牌创建。
卖家分析：Fiverr的平台还为卖家提供业务运营分析，以了解过去的表现和需要改进的地方。包括实时反馈表现、交付的及时性、完成率和响应度。
Fiverr专业版：这在上面已经讨论过了。这项服务有助于提高自由职业者提供的工作质量，以吸引中小企业更高质量的需求。
所有这些服务都能让自由职业者提高其提供的服务质量，并因此赚取更多的服务费。这将吸引那些需要高质量工作和拥有更高预算的大型买家。这就形成了一个飞轮效应，即更高质量的自由职业者供应会吸引更高质量的买家需求。随着供应质量的提高，买家会更满意，也可能会花更多的钱。随着需求质量的提高，自由职业者赚得更多，并有动力继续提供更高质量的服务。
网络效应
Fiverr的专有算法通过网络效应为公司提供了一条狭窄的护城河。
我们利用预测性人工智能技术，根据买家的购买历史和在我们市场上的其他活动，向买家推荐Gigs。我们的算法被设计为处理快速和持续增长的搜索查询。此外，它还被用来改善我们市场上供需之间的流动性，确保卖家能力和买家需求的平衡。我们以数据为中心，依靠严谨的A/B测试、买家和卖家研究以及其他来源的数据，为我们关于新平台改进的所有决策提供信息。
AI本质上意味着网络效应，因为随着更多的买家和卖家使用平台，算法可以更好地进行个性化选择，从而提高买家的参与度和每个买家的支出。然而，这些类型的网络效应的力量取决于算法的有效性。
我认为，重复购买者占收入的58%是衡量算法有效性及其提高买家LTV能力的一个很好的标准。买家更高的LTV与活跃买家和每个买家的支出持续增长相结合，将继续推动收入的增长。在最近一个季度(MRQ)，Fiverr的活跃买家数量同比增长37%，每个买家的支出同比增长20%。
增长领域
在高度竞争和分散的市场中，反定位和网络效应是Fiverr继续增长的关键。随着远程工作的转变，Fiverr的增长已经加速，但为了保持这种增长，Fiverr将需要关注以下长期可持续增长的来源。
国际扩张：自2020年开始，Fiverr在国际扩张方面取得了实质性进展。Fiverr针对美国以外的人群推出了本地化网站。首先是德国和西班牙的本地化网站，最近是葡萄牙和巴西，并计划继续向欧洲、亚太和拉丁美洲扩张。
他们平台的本地化将允许德国的自由职业者与美国的买家进行无语言障碍的沟通和交易，改善买家和自由职业者的体验。Fiverr已经实现了额外的支付功能，支持外币交易，并允许以当地货币支付，为卖家消除任何外汇风险。
Fiverr的买家主要来自英语国家，但Fiverr计划向西欧、亚太和拉美扩张，这将为其业绩和用户群提供可持续的增长来源和地域多元化。
向高端市场发展：据Fiverr预计，仅在美国，每年的TAM市场总额就达1000亿美元，而这一市场在很大程度上仍未被开发。预计这一市场的大部分将由企业和中小企业占据。Fiverr估计，仅在美国就有3000万中小企业，而他们目前的活跃买家为310万，其中主要包括个人和极小型企业。
Fiverr抢占中小企业市场的方法是通过其自下而上的市场策略。这一战略包括针对小企业的个人和团队，预计将通过有机的、非付费的渠道带来买家的增长，消除对资本密集型销售团队的需求。
Fiverr已经开始提供服务以适应较大的项目，如Fiverr Business，以努力抢占中小企业市场。Fiverr Business是一个协作式项目管理工具，无缝整合了寻找自由职业人才的能力。Fiverr Studios是一款类似的产品，但却是针对自由职业者的。Fiverr Studios允许一群自由职业者结合他们独特的技能和经验来解决较大的项目，比如中小企业需要的项目。
Fiverr还为其自由职业者提供服务，以提高他们的工作质量。这些服务包括Fiverr Pro、Fiverr Learn、Fiverr Elevate、And.Co和ClearVoice。Fiverr Pro是一项由Fiverr对自由职业者进行人工审核并确定为 "顶尖人才 "的服务。如果自由职业者被批准为Fiverr Pro身份，他们就可以提供Pro Gigs，要求比传统Gig更彻底，价格也更高。这给自由职业者提供了一个以更高的报酬提供更高质量工作的机会，并将吸引预算更多、项目更复杂的中小型企业。
向高端市场发展并抓住中小企业买家群体，将带来更高的活跃买家和每次购买的支出，这将在可预见的未来转化为可持续的顶线增长。
类别扩展：Fiverr最近在平台上增加了第9个垂直类别，名为 "行业"。行业包括游戏、电子商务、建筑、图书出版、播客、政治、影响力和房地产等类别。随着Fiverr在其平台上增加更多的垂直行业和类别，它增加了TAM，增强了买家和卖家的体验，以及买家的终身价值（LTV）。所有这些因素对于推动长期收入增长和买家留存都很重要。
技术基础设施：CEO Micha Kaufman认为Fiverr是一家技术公司，而不是一家人事公司。因此，Fiverr持续投资于其跨平台界面及其专有的人工智能技术，以便为买家提供更好的个性化服务和推荐，提升买家体验。事实证明，对其专有技术的这种投资是有效的，2019年58%的收入由重复购买者贡献，而2018年为57%。
Fiverr在未来保持可持续增长的能力取决于其在这四个领域继续投资的能力。在许多竞争对手提供类似服务的情况下，Fiverr将不得不依靠其护城河来继续获得市场份额。
财务表现
Fiverr在Covid之后的收入飙升，最近一个季度的收入同比增长88%。基于前瞻指引，预计FY20营收同比增长75%，17年以来营收的CAGR为53%。管理层需要继续在国际扩张、向上市场销售、品类扩张和技术基础设施方面进行投资，以维持目前的收入增长水平。
毛利率一直保持强劲，MRQ为83%，而19财年为79%。由于在增长方面的持续投资，Fiverr尚未公布正的营业收入。然而，20财年营收的加速增长和活跃买家的有机增长，使得营业利润率为-1.9%MRQ，而19财年第三季度为-31.7%。
Fiverr在20财年首次实现了FCF正增长的季度，MRQ FCF为610万美元，代表着11.7%的FCF利润率，而19财年同期的FCF为-330万美元。第三季度不含股票补偿（SBC）的FCF为正值，为230万美元，FCF利润率为4.5%。
竞争格局
如前所述，Upwork(UPWK)为自由职业者提供了一个找工作的平台，但基于传统的求职流程，自由职业者必须竞标发布工作。Upwork也受益于疫情引起的远程办公的转变，营收MRQ增长27%，20财年指导意见预计同比增长88%。
核心客户的增长没有那么惊人，19财年同比增长18%，MRQ为15.3%，核心客户为13.9万，而Fiverr在19财年同比增长37.2%，基于20财年第三季度的活跃买家为310万。(重要提示："核心客户 "仅代表自首次购买后至少花费5000美元且在过去12个月内有消费活动的客户。Fiverr的 "活跃买家 "代表任何在过去12个月内订购过演出的人）。
Upwork报告的客户支出留存指标在19年第一季度达到了107%的峰值，但此后慢慢走低，客户支出留存为100%的MRQ。同期，Fiverr成功将每个买家的花费提升了30%，从150美元提升到195美元。
19财年Upwork的总服务量（GSV）为21亿美元，同比增长18.8%，MRQ为6.861亿美元，同比增长25%。相比之下，Fiverr在19财年的GMV为4.01亿美元，代表37%的同比增长，MRQ为1.939亿美元，代表85%的同比增长。
即使是Fiverr近5倍的GSV，Upwork的拿货率也导致了19财年3亿美元的收入，而Fiverr的4.01亿美元GMV导致同期1.07亿美元的收入。由此可见，基于19财年，Upwork的拿货率为14.6%，Fiverr的拿货率为27%。
这两家公司为了利用大规模的TAM，都对业务进行了大量的再投资，但至今仍未实现盈利。不过，Upwork报告称，截至第三季度的20财年运营亏损为2300万美元，而19财年同期的运营亏损为1110万美元。Fiverr在20财年截至第三季度的运营亏损为880万美元，而同期19财年的运营亏损为2670万美元。两家公司在20财年都实现了营收的加速增长，但Fiverr在提高运营利润率的同时，也实现了管理，而Upwork截至20财年四分之三的运营亏损与19财年全年相比翻了一番。
提供自由职业者服务的市场是分散的，有许多不同的网站提供非常相似的服务。这导致自由职业者和买家的转换成本很低，并助长了Fiverr及其竞争对手的竞争环境。
估值
鉴于Fiverr的高增长和几乎没有公开上市的竞争对手，Fiverr是一家很难估值的公司。然而，相对于Upwork，Fiverr的价格相当昂贵。Fiverr的交易价格是销售额的37倍，而Upwork的交易价格是销售额的12倍。考虑到Fiverr相对于Upwork的表现，Fiverr的倍数高于Upwork是合理的。相对于Upwork，Fiverr在20财年之前一直保持着较高的收入增长、毛利率，并大幅提高了营业利润率。
Fiverr在高度竞争和分散的环境中运营，而且Fiverr还没有为其平台带来大量的中小企业，因此很难在这些水平上买入。这对公司来说既是风险，也是发展机遇。Fiverr和Upwork的市值加起来约为100亿美元，而FVRR估计仅在美国就有1000亿美元的TAM，也就是目前两家公司市值总和的10倍。以Fiverr目前的成长性结合自由职业者行业的发展，以25倍-30倍的销售额买入Fiverr是有道理的。
投资的风险建议
无法争夺中小企业市场：如果Fiverr不能成功地让大型企业从他们的平台上购买，将极大地阻碍他们的发展潜力。Fiverr将与Upwork、Freelancer和Toptal直接竞争这一市场，竞争将非常激烈。Upwork、Freelancer和Toptal目前为大型企业提供的自由职业者都是经过审核并熟练完成所需任务的。Fiverr提供类似服务的尝试是Fiverr Pro。Fiverr Pro有助于延续前面所讨论的飞轮效应，但如果Fiverr不能触及中小企业，带来更高质量的需求，以匹配更高质量的供给（Fiverr Pro自由职业者），这种情况就会被破坏。
在Fiverr的310万活跃用户中，绝大部分是个人和很小的企业，这是决定Fiverr能否有效触达中小企业市场的重要指标。成功抢占SMB市场是Fiverr发展的后盾，也是未来发展建议。如果在抢占SMB市场方面有疲软的迹象，则建议已经失效。
无法在全球范围内扩张：19财年70%的收入来自英语国家，跨界扩张对公司的长期发展至关重要。自由职业是一个全球性的趋势，不局限于任何一个地域，因此是Fiverr可持续长期增长的重要来源。
Fiverr与Upwork、Freelancers和Toptal的竞争是不分国界的。Fiverr需要继续提高平台上的工作质量，试图让中小企业在美国和全球范围内使用其服务。
跳过第三方关系：这种风险是任何经纪人的商业模式所固有的。Fiverr作为买家和卖家的中间人。他们有可能决定将他们的关系从Fiverr的平台上移开。Fiverr保持自由职业者参与的尝试是通过向自由职业者提供服务，帮助他们管理业务。
Fiverr为自由职业者提供的主要价值是一个寻找客户的市场。如果这一点被更便捷的方式提供同样的服务所破坏，将不利于Fiverr的长期潜力。
结语
即使在疫情消退后，自由职业经济仍将继续增长。Fiverr通过区别于其他平台提供的求职流程，深耕相关体验，为平台的发展提供机会。这创造了一种飞轮效应，促进了高质量买家和卖家的加入，并推动了活跃买家的数量和每个买家的消费。Fiverr利用这种飞轮效应强化了能让中小企业使用其平台而不是竞争对手的能力。而这将决定Fiverr护城河的持久性，以及公司在高度分散市场中发展的长久性。
作者： 帕特·帕特尔
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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观点
如何对待人力资源管理?2021年的13个人力资源趋势
从生存到繁荣--这是公司面临的转型，在COVID-19大流行之后，它们将不得不适应不同的正常状态。他们将不得不克服打乱计划的危机，迫使他们加速并重新思考他们对企业管理的看法，并将人力资本管理的新方法作为一种驱动力。
1. 合并成超级团队
大流行病迫使人们重新评估企业和人力资源管理的重点。重点不再是单个专家，而是学习速度更快、适应新的工作环境、成功竞争和更好地应对不确定性的团队。2021年，一个新的阶段在等待着我们--超级团队的出现，人类的劳动得到现代技术的支持：人工智能、机器学习、协同工作的工具。超级团队将使企业更快地实现他们的目标，工作更快，成本更低。没有必要用机器人取代人--更重要的是充分利用人的能力，让他们沉浸在高科技环境中。
2. 改变人事评估方法
传统的方法与过时的绩效评估系统没有经受住时间的考验，事实证明，在危机期间对企业的可持续性产生了负面影响。企业应该定期获得反馈，以便迅速了解、讨论和解决人员配置问题。这些信息将使员工更有效率地工作，公司本身也能以更少的精力发展新的方向。一个动态的人事评估方法将帮助管理者根据有关下属技能和动机的最新数据做出决策。此外，这场大流行表明，许多员工都能成功地超越他们的工作职责，应对新的角色。
3. 转移人力资源工作的重点
随着公司努力从危机中恢复过来，人力资源部门的职能正在大幅扩展，其重要性也在增加。以前，招聘经理只是管理他们的员工，而现在他们必须与企业领导人平等地参与商业挑战，以获得最佳结果。如果人力资源团队扩大他们对人力资源的权力和影响，并更快、更有创造性地解决问题，这将成为可能。人力资源专家必须学会以新的方式思考：看到员工背后的普通人，不关注流程，而是关注公司的全球使命，不只是优化，而是设计工作，使公司对外部影响更有抵抗力。要做到这一点，人力资源部门需要关注的不是当前的任务，而是结果，将员工团结成团队和超级团队，激发人员工作的创新，发现、开发并充分利用员工的潜力。
4. 在线适应新员工
帮助员工分阶段融入工作流程的软件产品在2021年将更有意义。对它们的兴趣部分是由大规模转向远程工作所刺激的。使用IT系统有助于减少员工流失，节省时间，并将人力资源部门的专家从完成大量的常规任务中解脱出来。而且，员工可以在公司门户网站或单独的知识库中了解公司的结构、职业义务、奖惩制度，这些信息都是结构化的。一些适应性任务可以分配给聊天机器人，它们会回答典型的问题，提供内部文件的链接，甚至将新人介绍给对方。
5. 摆脱 "关键角色+技能 "的模式
在大流行之前，他们被串联起来看待，被认为是实现战略业务目标的关键。现在，技能有了更高的优先权。一家想要成功的公司需要在具有这些技能的不同人之间划分任务，而不是寻找 "一刀切 "的士兵。
6. 游戏化
人力资源专家越来越多地使用游戏方法来激励那些在日常工作中停止 "燃烧"，变得不主动，从而降低生产力的人员。游戏化有助于提高员工对工作成果的兴趣，引起竞争兴趣，刺激他们更好地完成既定任务。它可以是一个奖金计划，一个内部评级系统，部门内的竞争。
7. 照顾员工，不走个人生活和工作的平衡点
隔离措施 "模糊 "了个人生活和工作之间的界限，因此管理者开始将对员工的关怀直接融入到工作过程中：对企业来说，他们的身体和精神健康是非常重要的。为了做到这一点，他们被调到远程工作的形式，这时感染的风险会增加。一些公司扩大了健康保险的条款，在情感上给予重启的机会，不仅仅是为了应付工作职责，也是为了职业上的成长。所有这些都能让员工感到舒适，并以最大的奉献精神工作。
8. 释放人力资源的潜力
COVID-19迫使许多人尝试新的角色，完成他们以前从未面对过的任务。当一些员工不得不紧急做出重要决定，迅速进行再培训，并适应新的需求时，他们展示了自己的领导能力。2021年，公司必须创造一个环境，让员工对自己的工作有更多选择，并更多地采取主动，以更好地应对挑战。这将使公司能够围绕新的业务挑战迅速积累人力资源。
9. 在社交网络上搜索候选人
招聘人员对社交媒体的兴趣甚至比营销人员还要早。到2021年，在线资源已经成为一个有价值的多功能工具，帮助完成空缺职位，同时建立雇主的正面形象，同时刺激销售。招聘人员很快就会感兴趣的是在社交网络中自动和简化招聘的聊天机器人。
10. 将任务委托给外包公司和自由职业者
在封锁期间，一些合格的员工失去了工作--公司这样做是因为预算紧张。但由于对某些服务的需求仍然存在，外包公司和自由职业者取代了受薪员工的位置。而企业在通过这种方式省钱的同时，人力资源部门将不得不为他们开发新的工作绩效评估系统（KPI）。
11. 使用员工监控软件
雇主们越来越多地使用分析工具来监测员工的时间和工作量。通过分析监测时收集的信息，可以了解员工在电脑前花了多少时间，花了多少时间使用电子邮件客户端工作，以及花了多少时间在企业信使中交流。
12. 成本优化
危机迫使公司重新考虑支出，并采用新的游戏规则，此时他们必须在字面上节省一切，包括人力资源。你可以期待2021年看到削减薪酬和福利预算，减少企业活动，以及财务激励。远程工作是降低成本的一种方式。
13. 不同世代在同一团队中工作的舒适条件
Z、X、Y三代人往往必须在同一个团队中工作，年长的员工可以由年轻的领导来管理。对于公司的管理者来说，重要的是要消除各方所经历的心理不适，以及平衡每一代人的绩效期望。
结论
主要咨询公司预测，2021年将更加关注人力资本的发展。虽然常规任务可以委托给自动化系统来处理信息，但创造力的价值正在凸显。而人力资源经理将不得不迎接新的挑战--不仅仅是在招聘方面，而是在整个商业方面。
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观点
拥抱人力资本分析：更敏锐的洞察力，更强大的团队
编者注：世界各地的人力资源部门都在拥抱数字化转型，以重塑业务运营，并在不断变化的工作环境中解决其未来的需求。但是数字化同时会带来大量的内部数据，并且与之前的统计相比，数字化会带来新的数据数量和类型，这是转型后的人力资源部门必须面对的挑战，与此同时人力资本数据分析也是企业需要认真面对的一个重要话题。
基于云计算的人力资本管理（HCM）平台继续扩张性增长，每个公司都实施了一些旨在改善员工体验、培训和发展、绩效、福利和薪酬等方面的应用。这导致了数据的爆炸性增长，各种各样的组织都有更多的程序和应用，为他们提供了比以往更多的信息，涵盖了更多的指标。
所有这些数据都能显著提升业务绩效，但前提是必须拥有正确分析这些数据的工具，以找到有意义的见解。在普华永道最近的一项调查中，74%的受访者计划在2020年增加人力资源技术方面的支出。正确的平台将使您能够将多个人力资源和其他业务数据系统关联起来，从而更全面地了解您的员工队伍的福利、参与度、人才和绩效。它还将使您能够获得预测分析等先进技术，这可以帮助您领先于趋势，提醒您注意人员问题、技能差距和市场波动，并在一个不确定的世界中提供指导。
逐步实现跨系统的数据关联
所有关于大量数据涌入人力资源团队的言论听起来让人难以接受，但幸运的是，根据LinkedIn的2020年调查：在过去的五年里，具有数据分析技能的人力资源专业人士的数量增加了242%。这意味着在你的人力资源组织中，现在可能就有相关专业人士可以帮助你从数据中获得更多的信息。或者，如果你知道你缺少这个关键的角色，你也可以找到一个新的队友，他可以为你带来人力资源的敏锐性和数据技能。
即使懂得如何处理数据的人力资源专家人数增加，也只有约29%的专业人士在利用人员分析的洞察力。其中一个原因是，许多组织的响应机制还没有从简单的报告发展到应用更高级的分析方法，即寻求趋势和生成预测。
总而言之：你需要一个成熟的人力资本分析计划。你需要一个成熟的人力资本分析项目来真正影响业务成果。我们不仅仅是在谈论让人力资源团队的生活变得更轻松，人力资本分析可以通过多种方式直接影响业务增长，从知道如何为团队配备人员以保持卓越的客户服务和最大化收入，到准确识别招聘何种类型的人员以满足未来的业务需求等等。
了解您的员工
更多的数据并不能自动保证更好地了解你目前的员工和他们的需求。将正确的人力资源分析系统与能够理解它的正确角色相结合，就是神奇的地方。然后，您就可以专注于重要的事情，以及要做出哪些改变，为您的同事和公司建立一个更好的未来。人力资源专业人员是将人类现实与数据中的关键学习联系起来的关键。
Mike McQuarrie，多伦多人力资源咨询公司Buck的数字实践负责人，也是Sisense的客户。他这样总结："我们需要从更广泛的角度出发，这也是分析的关键所在。因此，通过把调查中的感受与分析中的事实结合起来，我们可以让指标变得更加具体，让高层领导少一些挤兑。"
如果你能了解员工流失的原因，以及这些原因在公司内部发生的位置，你就能解决员工流失问题，并制定有针对性的、有效的员工保留计划，将员工的不满转化为行动。
人力资本分析还可以帮助人力资源部门吸引和留住最优秀的人才。利用分析技术建立更好的员工队伍，意味着要确定谁是你的最佳员工，选择当前有利的或新兴的地点，制定有竞争力的薪酬待遇，并识别业务增长所需的技能。
改进员工体验
任何人力资源部门的主要目标之一就是减少员工的流失。虽然即使是最优秀的员工也不可避免地来来去去，但这种波动会给组织带来非常大的代价，伴随着内幕知识的流失和士气的下降，以及其他负面影响。正确的人力资本分析可以通过识别员工最投入的领域来帮助防止流失。
"有一个普遍的共识是，如果你有一个高度参与的员工队伍，你将经历较低的流失率，"Mike补充道。"你有的人都愿意朝着这个方向前进，不太可能下船。"
在员工方面，参与度可以看成是参加公司的培训和活动，比如快乐时光或锻炼课程（虚拟或面对面）。从雇主方面来说，投资于员工培训和发展是推动参与度的重要方式。
更高的参与度意味着更高的生产力、盈利能力和产出质量。在基线上，你甚至需要分析来开始了解你的员工的参与度。然而，当你的商业智能平台的范围扩展到整个组织时，从连接到其他数据集和跨系统的相关性中获得的附加价值才是人力资本分析真正开始为员工体验增加洞察力的地方。这样可以做出更好的决策，以提高体验和降低流失率。
从人员配置战略中消除猜测
2020年对于各种规模和专业的公司来说，将永远被铭记为无数起伏的一年。 虽然商业环境确实发生了巨大的变化，而且速度很快，需要在极具挑战性的条件下迅速进行调整和执行。但事实上，裁员和辞退在企业中是周期性发生的，那么企业如何处理这些情况就显得至关重要。
医疗保健行业尤其受到2020年不可预知事件的影响，一些公司不得不迅速调整，以跟上他们的预期目标和收益。巴克咨询的一个客户在一个主要城市地区经营着一个由六家医院组成的网络。他们估计2020年余下的收入损失高达10亿美元以上。通过使用Sisense来支持他们的分析，Buck能够帮助该客户和其他客户节省资金并获得稳定。例如，该分析技术通过计算出何时用仿制药替代品牌药、预测人口趋势并将这些数据插入其中以优化保险公司的收费，以及通过决定重新安排因COVID-19而推迟的选择性手术的最佳时间来优化成本。此外，将人力资本分析应用于人员配置能力、培训、福利/倦怠，会对患者的护理结果产生直接影响。
人力资本分析为更好的决策提供动力
随着人员和人力资源分析领域的发展，它使领导者能够更好地了解他们最宝贵的资产：员工。正确的分析可以让你看到有多少员工离职以及离职原因。例如，识别趋势，随着员工达到一定的任期，他们离开组织的风险更高。当组织中一定比例的员工接近这个任期门槛时，这又可以触发警报。
掌握了这些知识，并设置了通知，就可以设计工作流程，通知相关的管理者，并推荐方案来应对人员流失的可能性。根据以往的成功率，某些经理可能会选择参与方案，试图留住他们的顶尖人才。或者，如果决定在某个员工身上减少损失，让他们流失，领导可以根据使用知识图谱创建的理想档案，开出人头，招募替代人员。
各个组织在分析成熟度的历程中都处于不同的阶段，有三分之一的组织还在使用临时性的报告，这些报告将用户回溯到发生的事情，而不是指导他们未来的行动。挫败这种情况的一个方法是，企业从最紧迫的业务问题开始他们的人力资本分析之旅，并从那里发展他们的分析成熟度。根据德勤的说法，那些 "在劳动力指标方面比较成熟的公司，更有可能有效地感知内部和外部的变化和趋势"。
成功的公司知道，对人力资源分析的投资将有助于建立一支更有效、更有能力、更有参与感的员工队伍。当人力资源和人员团队开始根据员工相关数据做出数据驱动的决策时，那么他们将增加价值和转型变革，这必将影响企业的未来发展。
作者：夏伦·马拉弗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
引领未来：激活内部人才市场
随着内部人才市场战略的快速发展，迭代设计可以加快应用速度，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。提高员工的适应能力、敏捷性和能力，并影响未来的工作模式。
卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果好。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的gig平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。
惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。
以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。
随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。
通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：
作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。
COVID-19加速市场应用
数字化和社会变革促使各组织重新评估如何在确保满足不断变化的业务需求的同时，重视、发展和投资员工队伍。同时，这些变化也促使员工重新思考他们的职业发展、职业流动，甚至工作的意义。
随着COVID-19对人才供需双方的影响，市场采用的趋势加快，引发了围绕劳动力部署和人才留存的更大灵活性的需求。以消费品公司联合利华为例，该公司利用其内部人才市场FLEX Experiences，在疫情期间重新部署了8,000多名员工和30万小时的员工工作。
鉴于其在整个企业中创造灵活性的潜力，内部人才市场应该成为所有组织未来工作战略的一个组成部分。正如人才市场技术公司Gloat的首席运营官Shlomo Weiss所解释的那样，"它们（人才市场）使我们的客户组织能够了解员工的技能和能力，以规模和速度将其与现有需求相匹配，并在未来展现相关技能和能力。"
人才市场的迭代设计是怎样的？
为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致，我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小型成果。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，公司甚至专门为此设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是扩大到内部员工队伍之外，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。
此外，每家公司都强调了成功推动市场的一些关键步骤。这些步骤包括：
在推行市场时保持敏捷和迭代性
绘制用户旅程图
让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作
创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验
鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路"
人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度来定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的变化和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复进行，以确保战略、变革计划和授权技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。
以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计：
目的：根据不同的可能使用案例和可衡量的结果来定义您的战略。
计划：确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。
方案：制定有利于人才和职业流动的政策和程序。
平台：努力建立综合技术生态系统。
目的：独树一帜，发展战略
我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是：
人才部署--以提高业务生产力和工作管理为目的--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配度。
人才流动和管理--以提高人才和职业流动性为目的--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。
"未来工作 "模式--这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "（图1）。
我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场--这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。"
我们的研究表明，受访组织的最初战略--无论是白手起家还是建立在现有的非正式市场或技术基础上--都是由项目应该是开始于人才管理还是L&D这个问题决定的。前者首先关注部署，后者关注流动性。然而，随着这些组织开始跨职能合作，他们对市场目的的看法似乎也在不断变化。
每个受访组织对市场实施计划的方法都是独特的。例如，一家全球银行组织创建了一个新的职能部门来运行该项目；另一家金融机构创建了一个横跨L&D和人才招聘的合作伙伴模式；保险和投资管理公司保诚金融创建了一个生态系统团队。供应商们，在如何与客户合作实施人才市场技术方面也各不相同。人才智能平台Eightfold.AI与其利益相关者合作，建立了一个内部和外部人才交流的平台，而Gloat则将典型的内部人才市场实施描述为由CHRO作为发起人，在跨职能项目团队中进行人才管理和L&D的某种组合。
另外，在组建核心战略团队领导项目的同时，每家公司在人才管理、L&D和人才招聘的所有权、协作和测量一致性方面采取了不同的方法。有的公司将组织设计、劳动力转型和人力资源技术领导者纳入团队，以指导战略--例如，引入人力资源技术团队来定义平台战略。
我们的研究表明，无论谁拥有该项目，与人才招聘合作是市场采用的关键促进器。保诚金融将此举归功于帮助其实现了 "贴近人才供应"。另一家金融机构称，鉴于人才招聘能够获得关于空缺职位和外部人才管道的 "战略数据"，其人才招聘伙伴关系对该计划的成功 "至关重要"。
计划：注重原则和行为，让管理人员参与
每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速施行过程。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。
我们所采访的组织关注的一些关键原则是：哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（将工作分片）。Gloat和Unilever发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。
人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于：
学习如何以不同的方式开展工作
重新设计工作，以不同的方式看待任务
建设支持这项工作的技能和能力
差异化配置人才，适应新的工作思路
组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，并让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的市场供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。"
为了改变这种行为，管理者需要明白，没有必要囤积人才。英国保诚金融公司人才招聘主管Elin Thomasian阐述道。"人们之所以囤积人才，是因为他们担心重新填补一个职位所需的时间，也担心可用人才库缺乏透明度。人才市场通过提供保诚金融有哪些技能与外部可用技能相比的可见性，帮助他们摆脱囤积的状态......一旦有人离职，几天内就会有10个优秀的人才为他们服务。"
市场实现了人才供应的实时透明化，包括可用的技能，因此经理们不必担心无法满足需求。事实上，他们将受益于市场，因为市场使他们能够潜在地培养员工的硬技能和软技能，快速旋转项目团队以扩大带宽，并对战略生产力产生更大影响。
获得经理和其他利益相关者的支持
要想从内部改变限制性行为，特别是管理人员的限制性行为，就必须让他们成为市场的拥护者。以下是公司在这个方向上可以采取的一些步骤。
重新介绍人才市场：开展培训，改变管理者的错误认知（如员工有太多闲置时间）；从无威胁的切入点（如导师制）开始；教育管理者了解市场的好处（透明的人才库和团队的新技能）。
建立激励模式：通过供需双方的积极体验来建立信心和信任--例如，快速获取人才和进入有活力的团队；通过基于经验的学习机会帮助经理人发展；重组激励机制以鼓励人才管理。
引入新的游戏规则和控制措施：让管理人员成为人才的推动者，而不是人才的拥有者，并考虑为每名员工的工作时间或工作项目数量设定上限。
除了管理者，还有一系列的利益相关者参与到转型计划中来。用户旅程图谱和以人为本的设计可以在获得他们的支持方面发挥关键作用。我们采访的一家金融机构表示，绘制用户旅程图使其团队能够看到他们正在构建的东西的复杂性，并根据每个角色（人力资源业务伙伴、申请人、经理等）的需求推出不同的信息/故事--例如，完成一个申请，探索新的体验，为一个角色找到合适的人，等等。这反过来又使公司能够了解其独特的文化，确定重点，并缓解转型计划中的摩擦点。
组织还应该向这些利益相关者传达市场能够提供的更大利益：
拓宽组织和利益相关者的视野。HCM软件供应商SAP公司产品战略和研究部集团副总裁David Ludlow解释说，接触多元化和新的团队可以拓展员工的视野，帮助他们培养同理心等品质。研究表明，同理心是一个关键的属性，可以重塑组织雇用和保留人才的方式。
让管理者有机会接触到更广泛的人才库，接触到那些在其他情况下可能不为人知的候选人。我们采访的一家金融机构将贷款官员和财务顾问重新部署到小企业部门的支持岗位上，以解决疫情期间增加的人员需求。经理们意识到，如果应聘者能够带来可转移的技能，如客户接触、分析和沟通，他们以前可能会因为没有小企业经验而拒绝他们，但现在他们可以成功--这种意识扩大了他们的人才库，为未来的内部和外部搜寻提供了帮助。
帮助消除招聘实践中无意识的偏见，鼓励多元化。多样性、公平性和包容性（DEI）是人才招聘和人才流动之间的赌局，但说起来容易做起来难。大多数组织都有筒仓，将部分人才排除在其权限之外。人才情报平台Eightfold.AI总裁Kamal Ahluwalia解释了如何解决这个问题。"内部项目通常根据你认识的人进行人员配置，这就把那些没有强大网络或倡导者的人排除在外。组织需要通过市场获取多样化的人才库，从整体上考虑组建团队的问题。" 他补充说，这也可以帮助企业将更多女性推向领导岗位，并支持和加速多元化发展。
在阐述Gloat的客户如何实现DEI影响时，魏斯说："内部人才市场可以用来减少内部招聘偏见，增加促进多元化的人脉。" 他举了联合利华的例子，联合利华选择在Gloat平台上删除培训--这个招聘经理可见的领域，以减少血统偏见。在施耐德电气，员工们正在利用Gloat平台建立高级对高级、初级对高级、同行对同行、专家对新手的导师关系。"这打破了高级员工和初级员工之间的关系禁忌，在全球范围内将人们联系起来。"他补充道。
方案：采用迭代式变革管理方案，以改变文化
内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代的变革管理计划，在劳动力管理实践中进行迭代设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。
企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注。
人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。
全球性银行组织花旗集团的人才招聘和人员洞察主管Juan Manuel Cerda解释说："现实情况是，在任何一个特定的团队中，都会有一些人想要离开团队或组织，去寻找新的体验--因此，即使一个组织不适应，也需要接受这种结果。当人们面临不同的挑战时，他们会不断学习和成长，并且往往能将这种力量带回团队或组织。如果管理者的目标只是为了实现团队目标，那么就没有那么大的动力让人才去冒险。组织需要建立正确的绩效激励机制，以奖励输出和培养人才的人员。"
企业财务和人力资源公司Workday的CHRO解决方案营销办公室执行总监Barbry McGann指出，"培养内部流动、职业发展和再培训；建立员工归属感委员会和应急团队；提供职位冲刺和职业前景，让人才参与进来，创造透明度，增长技能认可度，促进创新和生产力。" 例如，可口可乐利用机器学习为其内部人才库发现新的机会，从而推动其未来工作战略的发展。可口可乐公司人力资源技术和平台全球总监Maximiliano Just表示，"快速创新的压力非常大，这迫使我们所有人重新思考我们的工作方式，我们进入市场的方式，以及我们的组织方式。而这也迫使我们转变思维方式，以更敏捷的方式对待工作。"
平台：努力建立综合技术生态系统
除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。
我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或自适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。以下是这些方法所包含的内容。
购买： 评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。
构建：在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。
自适应：扩大数据集中的人力资本管理系统。
受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。
但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。"
虽然认识到基于人工智能的相关解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史职位和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力的潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。
为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了保护机密性，同时推进其市场愿景，保诚金融公司已决定建立一个跨人力资源系统的平台层，使用人工智能供应商的技能搜集，并构建自己的人工智能引擎，从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。
企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势并预测未来的人才需求。
实现人才市场的期望
正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力：
明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。
让管理者、人才招聘和员工成为转型的主要支持者。
实施灵活的变革管理计划，让管理者参与进来，并保持灵活的态度。
评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。
从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。
视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的预期。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。
此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与地点相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。"
直到今年早些时候，人才市场还被视为拥有早期采用者和一些快速追随者的下一代解决方案。但是，由于这场疫情，它的采用速度进一步加快，并在组织面对必须扩大和改变他们的人才模式以满足业务和员工的需求的时刻取得了胜利。如果组织可以用迭代设计方法激活人才市场的视野，他们就可以更好地管理员工的期望，重新改变工作的设计，并加速未来一切工作的发展。
作者：伊娜·甘切娃，罗宾·琼斯，戴安娜·卡恩斯-马诺拉托斯，杰夫·施瓦茨，林内特·李，马努·拉瓦特
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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