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IBM在人力资源市场中不断变化的角色
序言：新年的钟声即将敲响，当我们迈向2021年时，看着工作、技术和人力资源方面的所有变化，是时候反思一下我们所处的位置了。当世界正在应对疫情时，技术正在以令人难以置信的速度发展，我们正站在重塑办公场所的时代风口。
正如我在《2021年人力资源技术报告》中写到的那样，现在每家公司都在专注于改善员工体验，而且他们的视角非常广泛。这意味着要考虑健康、安全、生产力和福利，以及包容、职业、薪酬和奖励等人力资源主题。我们将在明年年初推出新的EX框架，你会看到这个话题变得多么广阔和重要。
这也意味着人力资源技术和人力资源组织要全面融入公司。员工体验涉及到设施、法律、IT、财务以及人力资源。所以，今年我们作为人力资源领导者的工作范围扩大了，我们需要能够看到全局的技术合作伙伴。
而现在更重要的是：
在这场变革中，HR Tech将与Work Tech合并。
突然间，我们生活在视频会议工具中（见证了微软Teams的增长、Salesforce收购Slack、WebEx的重大新版本、Facebook对Workplace的发展），消息传递、团队管理、文档管理和知识管理也很热门。事实上，整个HR Tech的世界都在向WorkTech演进，而我们却无力阻止。
对于我们这些HR来说，传统的 "人才管理 "平台正在被取代。我们有新的用于员工反馈和自我发展的集成系统，有促进内部流动的智能系统（人才市场板块），有基于人工智能的候选人和工作匹配系统，还有工作流程中的学习、安全工作场所监控、绩效和目标管理等令人惊叹的技术。我感觉整个工作中的技术栈都在被颠覆，而且都是先关注员工体验。
好吧，IBM作为世界上最老牌的科技公司之一，现在也在大力关注这个领域。我在过去的两年里和IBM合作了一项研究，我们称之为HR 3.0，我对公司的产品有了很多了解。所以我想花一些时间来解释一下。
IBM在人才和人力资源方面有着深厚的历史
要知道，IBM作为一个组织，对人力资源有着深刻的理解。我在20世纪80年代曾在该公司工作，他们的人才实践构成了我职业生涯的基础。IBM的创始文化（可以追溯到托马斯-沃森）是基于比任何竞争对手更好地培养人才（招聘、培训、发展、支持）。而这种专注也帮助公司一次又一次地重塑自己。
早在2008年，我们就邀请了IBM的人力资源高级领导Ted Hoff在我们的第一次客户大会上发言。Ted向我们展示了IBM是如何开发出个性化的持续学习平台、个性化的微学习系统，以及公司如何建立一个全球人才模型，利用数据来推动30多万员工的发展、辅导和职业指导。他们领先市场十年。
从那时起，在CHRO Diane Gherson（现已退休）和新任CHRO Nickle LaMoureaux的领导下，公司开创了许多全球最具创新性的人才实践。IBM不仅利用人工智能（Watson）做出了惊人之举，还开创了许多我们都梦寐以求的"未来工作"实践。
IBM在十多年前就开创了敏捷绩效管理，并以众包方式进行持续设计。
IBM利用基于AI的数据来识别员工的技能和市场需求，让所有的薪酬都 "市场化"，。
IBM利用基于人工智能的匹配、职业测评和候选人评估，向候选人和内部员工推荐工作。
IBM拥有广泛的全球社交沟通工具网络，可以在几秒钟内随时随地发现骚扰或员工问题。在Facebook还没有出现之前，IBM就开发了自己的内部社交网络（Blue Pages），并将员工与项目、机会和学习直接连接起来。
IBM的人力资源团队包括专门的数据科学家、聊天机器人开发人员、UI设计师和工程师，打造世界级的解决方案。
我在上世纪80年代曾在IBM工作，这是一家"需要什么就打造什么"的公司，不惧怕尝试新事物。
在Diane的领导下（我知道Nickle也有同感），公司不断尝试新的想法，开拓实验，并快速迭代人力资源解决方案--从 "在家办公"到 "卫星办公室"，再到薪酬、奖励、休假等一切新做法。
而这一切都围绕着它的文化而展开。
在IBM的十年间，我总是受到尊重（我是一名系统工程师和销售及市场经理），并深深地融入了一种以人为本和客户至上的文化。
是的，IBM经历了很多变化（卖掉PC业务，退出专有网络业务，转型大型机业务，率先投资人工智能，现在又收购RedHat成为混合云领域的领导者），但尽管有这些变化，"解决业务最复杂的问题 "的文化依然存在。而这离不开对人的持续投入。
IBM在人力资源市场的发展历程
在IBM不遗余力的专注发明的带领下，IBM在内部投资了Workday、Saba、Slack以及许多先进的人力资源技术。而每当IBM出去收购一个新的平台，公司都会在上面建立新的服务、接口和集成。IBM的YourLearning系统（可能根源于Ted Hoff的项目）是世界上最先进的预测性学习系统之一。它是在多年的设计和开发中成长起来的，旨在帮助IBM人建立新的技能，找到同行和导师，并改善他们在公司的职业发展。
当云 HCM 起步时，IBM 的服务组织围绕 Workday、SuccessFactors 和 Oracle 的实施迅速建立了业务。如今，IBM是SAP最大的实施商之一，在Workday和Oracle项目上也继续保持着领先地位。该公司并不满足于仅仅 "实施 "这些系统，而是建立了垂直解决方案、员工体验附加组件，以及可以添加到任何解决方案中的人工智能服务的整个平台（The IBM Talent Platform）。
2000年，IBM收购了Kenexa（12亿美元），并积累了一套员工评估、技能分类法和招聘顾问和知识产权。这帮助IBM发展了外包业务，并最终形成了新的IBM人才平台，这是一套基于人工智能的即插即用技术，几乎可以将人力资源的任何部分自动化。
最初，该公司试图将这些产品作为独立的解决方案来销售：现在，它已经全部集成，客户可以购买IBM人才平台的任何部分，以解决他们最迫切的需求。
从 "购买 "走向 "整合"
我们现在所处的世界，所有的 "工作系统 "都必须整合在一起。虽然供应商专注于人力资源的每一个独立领域，但问题最终会归结到员工体验，所以我们需要一个顾问，可以帮助把所有的部分整合在一起。
假设你是一家公司，你购买了Workday、SuccessFactors或Oracle作为你的核心HCM。你可能想要一个基于人工智能的招聘门户，全球化的招聘和入职流程，一套职业和发展工具，还想要一个实时的移动应用，帮助员工安排他们的工作地点，证明他们的健康和感染，并提交案例和关于他们的薪酬、奖励和福利的问题。运气好的话，用一家供应商来做这件事--这是不可能的。
随着IBM的出现。与其他系统集成商（埃森哲、TCS、德勤、普华永道、安永等）一样，IBM了解所有这些系统是如何工作的，并且很可能向你展示他们之前已经构建好的 "正是你所需要的 "行业实例和行业解决方案。
但这只是冰山一角，真正的服务还有更多。
因为IBM的核心是一家软件和技术公司，公司可以在这些应用之上构建 "智能工作流"，旨在为你提供你所需要的定制化体验。我还记得几十年前我在IBM的岁月，当时IBM率先提出了在线事务处理、两阶段提交和智能用户设计的理念。好吧，该公司又做到了这一点，现在可以构建安全的、数据驱动的、由人工智能驱动的 "工作流"，将所有这些现成的产品变成一个定制的、集成的解决方案。
但是，你可能会说：等等，我不想要一堆定制的东西--我想要现成的云解决方案，这样我就可以避免很多努力。
其实这已经不是正确的策略了--每个厂商都在调整和研究他们的产品路线图，所以你需要一个独立于你选择的厂商的员工体验。是的，当然ServiceNow和HCM厂商会争辩说他们确实拥有你所需要的一切--但实际上，你的EX是由你决定的，IBM可以帮助你建立你所需要的东西。
智能化办公：举例论证
让我举一个现实世界的例子。
世界上最大的一家保险公司每年招聘2万多人。他们以飞快的速度招聘客服人员、护士、医生、分析师、业务专家以及各种技术人才。每次我与他们见面，他们都会在采购、内部人才流动、员工绩效衡量等方面提出创新的想法。而随着美国医疗行业的不断变化，他们也在定期搬迁服务中心。
几年前，这家公司聘请IBM来帮忙，IBM建立了现在所谓的 "精准人才模型 "的招聘方案。这个解决方案使用智能工作流和人工智能，让招聘人员能够立即看到大批量或高稀缺性招聘的瓶颈。它可以监控整个流程，并在录用通知书迟到或招聘经理落后时发出警报。由于有数万名候选人流转，Precision Talent拥有实时的仪表盘，让公司实时监控整个流程。而候选人则获得了基于人工智能的对话聊天机器人、职业建议和优秀求职者体验的好处。
自从聘请IBM打造这一解决方案以来，公司的招聘经理满意度提升了40%，候选人体验提升了66%，招聘时间和成本降低了30%。而在2020年，这个数量已经非常庞大。
这家公司能单独做到这一点吗？也许不能。在这背后，有应聘者跟踪系统、候选人营销系统、智能测评系统，以及选拔、背景调查、流程管理的工具。所有这些都是IBM利用智能工作流进行整合和设计的，IBM公司是这项工作的架构师、总承包商和服务提供商。
让我再举一个例子。
你可能知道，人们对技能再培训、内部流动以及我们现在所说的 "内部人才市场 "有着巨大的兴趣。我曾写过一篇关于 "技能云的战争 "的文章，像Workday、Gloat、Fuel50、Cornerstone、Degreed、EdCast、Eightfold.AI、PhenomPeople等几十家厂商都在跳入其中。在这些厂商中，有的是LXP厂商转向人才流动；有的是人才市场厂商增加了辅导和发展的功能；有的是LMS或学习厂商转向职业解决方案。这是一个混乱而快速变化的复杂局面。
但是伴随着IBM的出现，现在这种问题可以在内部被解决了。在IBM内部，有一些系统可以推断出你的技能（IBM超越了简历，使用了超过22个来源来弄清这一点），评估你的技能和技能深度，并不断研究新的技能需求。 然后，IBM利用数字徽章和个性化学习来保持劳动力的时效性。
通过收购Kenexa，IBM获得了现在所谓的IBM人才框架，这是市场上最完整的工作能力模型之一。它可以让企业从经验中建立一个职业市场和AI驱动的职业管理解决方案，而不是从头开始。虽然该公司并没有把它作为 "产品 "来推广，但它已经嵌入到IBM可以构建的职业管理解决方案中。
重新设计人力资源服务交付
最后，我提一下IBM在人力资源外包和人力资源服务交付方面的丰富经验。今天，IBM为世界上一些最大的公司提供人力资源服务交付、招聘和持续的员工关怀等业务外包。这项业务始于多年前，当时IBM最大的一个保险客户想通过降低成本。
在这个过程中，IBM开发了一套庞大的工作流规则、聊天机器人和自助服务系统，以帮助EX服务交付的各个方面。该公司针对人力资源的认知和虚拟代理已经完善，可以为任何公司提供服务。而且IBM已经将其内部沟通平台产品化（上次我看到的叫Social Pulse），所以你也可以建立一个内部的 "倾听 "解决方案。
在很多方面，IBM已经将 "系统集成商 "的角色重新定义为 "通用架构师"，可以将各种平台整合在一起，提供一体化的解决方案。而这个时机再好不过了—— 2021年，企业将加速推进 "安全、新工作场所 "计划，真是我们现在最需要的。
IBM未来可期
当然，IBM有很多强有力的竞争对手，TCS、埃森哲、德勤、安永和普华永道也非常注重这一领域。
但是，随着WorkTech市场的不断扩大，以及对员工体验的日益重视变得迫切，IBM正处于蓬勃发展的有利位置。请记住，这是一家在几十年的混乱中生存下来的公司，它发明了许多我们今天使用的IT技术。
而他们在人力资源领域的发展令人印象深刻，我相信他们将在未来的一年里不断成长。
作者： JOSH·BERSIN（乔什·伯辛）
原文标题：The Evolving Role Of IBM In The HR Marketplace
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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塑造未来：2021年人力资源发展趋势预测
今年颠覆了大多数人力资源领导者的日常工作内容，他们不得不迅速处理从远程工作文化、人才管理到公司战略转型的问题。Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示，2020年带来的变化和挑战正为明年的转型奠定基础，并向我们分享了他对2021年人力资源发展趋势的相关预测。
1. 从管理员工体验转变为管理员工生活
疫情期间HR的主要工作之一是了解员工的个人生活。 我们看到了他们在远程工作、平衡工作生活、照顾家人等方面所面临的困难。 我们也了解到，如果我们帮助员工更有效地支持他们的个人生活，他们不仅会有更好的生活质量，而且还会有更高的工作表现。 2021年，雇主对心理健康、财务健康和睡眠的支持将成为给予员工的福利待遇中的头等大事。
2. 更多的公司将对当下的社会问题采取立场
74%的员工希望他们的雇主能更积极地参与到当下的文化辩论中。 而CEO们也会做出回应。更多的CEO将不仅仅是对影响社会的问题发表声明，而是会发展到对这些问题进行大量的预算投资支持。
3. 随着员工重返职场，男女工资差距将加大
男性比女性更容易重返职场工作。 而那些重返职场的人比那些继续在家工作的人更有可能获得更高的加薪和晋升。这两个因素的结合，将使2021年的男女工资差距更加恶化。
4. 雇员监测技术将遇受到新的监管
在流行病期间，每四家公司中就有一家以上购买了新技术，以被动地跟踪和监测其雇员。然而，这些公司中的许多人并没有关注如何平衡员工隐私与技术的问题。此外，越来越多的员工对被监控表示失望和沮丧。对此，在2021年，将出现新的法规，开始对雇主追踪员工的内容进行限制。
5. 地点和时间的灵活性
虽然让员工远程工作已经成为整个2020年的普遍现象（并将持续到2021年及以后），但下一波的灵活性将围绕着让员工在 "何时 "工作上的灵活性。 明年将出现新的工作岗位，员工不再有一套约定俗成的工作时间，而只专注于实现一套产出，不管实现这些产出需要多长时间。
6. 知识型员工和其他员工的两级分化愈演愈烈
随着劳动力市场的改善和招聘工作的回归，对于大批量的、非知识型的职位，招聘将越来越自动化，根据一套有时有偏见的标准对申请进行优先排序，并导致应聘者感到越来越没有人性。同时，知识型员工将以越来越高触感的招聘方式和更多地针对个人需求的角色来迎合。
7. 企业重点关注员工身体健康
领先的公司将重点关注员工健康，并会大量采购COVID疫苗，分发给他们的员工。这种对员工的支持程度将作为人才市场上吸引和留住人才的关键差异化因素。
8. 心理健康支持成为常态
在过去的几年里，雇主提供了新的福利来支持员工，包括扩大育儿假。由于流行病的影响，雇主们已经意识到心理健康的重要性。雇主将通过扩大心理健康福利、设立 "集体心理健康日 "和支持其他改善雇员心理健康的举措，努力消除对心理健康的偏见。
9. 人才招聘将更多的转向招揽和合作
随着需求技能的速度加快，企业将比以往任何时候都更注重招揽和租用人才，将投资的发展战略转移到培养员工技能上。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
作者： Jen Colletta （詹·科莱塔）
原文标题：11 trends that will shape HR in 2021
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2021年关于人才管理的惊人预测
除了与COVID-19、远程工作、多元化等有关的众所周知的2021年人力资源趋势外，在其他相关人才领域也发生了很多变化，值得我们进一步探讨。以下是10个次级领域相关的预测，这些领域通常甚至不被人力资源和管理领导者考虑。
HR向家长制的转变将适得其反。在2020年期间，企业对员工的处境产生真正意义上的关注。基于此，HR中的一些人开始推动管理员工的 "人生经历"。这种对 "工作之外 "因素的介入和控制，使HR进入了历史上危险的企业家长制领域。我预测，这些试图影响员工幸福感、心理、财务和家庭健康的错误企图将适得其反，它将引起人们对企业过度控制和隐私曝光的恐惧。
对员工参与度的关注目光会被对创新和生产力吸引走。当许多企业都在为生存而战时，员工的参与度将难以继续保持稳定。参与度只是促成最重要的员工产出--生产力的几个因素之一。相反，所有的人才管理行动最终都需要直接衡量对员工生产力和创新的影响。人力资源部门也将被迫接受对目前他们所忽视的剩余的两个生产力驱动因素的责任--最大限度地减少行政干扰，减少员工实际履行工作职责的时间，增加员工个人的兴奋度和积极性（来源：Garton and Mankins的研究）。
企业缺乏为员工提供的学习培训。在今年的第三季度，员工们想出了如何在几乎没有企业培训和开发帮助的情况下快速地进行学习。不幸的是，在这个在职自主学习已经成为王道的世界里，大多数高管会很快学会要求取消任何不能证明能直接提高生产力的学习项目。高管们将转而专注于雇佣和留住那些在自主学习方面表现突出的个体员工。
个人绩效指标将主导 "在家办公"。 事实证明，WFH的工作效率惊人。回归工作室办公的速度将比许多人预期的要慢得多，因此人力资源部门将被迫解决之前几乎被完全忽视的、对远程工作效率影响最大的一个因素--个人绩效指标。很快，每一项符合远程工作条件的工作都必须有自己的数字绩效指标记分卡--涵盖生产力、创新和个人的量化业务影响。
令人遗憾的员工流失率仍然是一个大问题。 高失业率将导致员工普遍流失，许多人力资源职能部门基本上会取消他们的保留计划。然而，这又是一个巨大的错误。表现优异的员工和在机器学习、技术、创新、医疗保健、交付和网络安全等 "不可能填补 "的领域工作的员工的流失将继续成为昂贵的问题。
远程工作的大量运用促使HR进行数据驱动转型。虽然数据驱动并不是人力资源部门的新趋势，但这一趋势将加速发展，因为除非人力资源部门100%数据驱动和数字化，否则几乎不可能 "掌握 "远程操作的人力资源项目。
适应能力和应变能力成为企业必备技能。预测经济和商业动荡将持续数年。HR需要与招聘经理合作，确保所有新员工都具有适应性、弹性，并且每个人都能应对不断变化的压力。
持续的经济衰退迫使HR正式确定优先级。即使经济在年中开始好转，人力资源部门的预算和资源也将继续捉襟见肘。为了增加其业务影响，HR需要正式透明地确定其人力资源项目和其首先服务的经理和员工的优先级。
招聘让候选人体验消亡。随着创纪录的申请数量的到来，招聘会很快忘记之前对候选人体验和招聘速度的任何关注。因为高校终于接受了远程学习。远程高校招聘很快就会真正扼杀校园内的实体招聘。
机器人和算法的征途有增无减。显然，所有与人类员工相关的健康与安全问题都让雇佣人类成为问题。这些问题将继续迫使管理者重新评估机器人和算法的价值，它们可以有效地完成人类的工作，而不存在病毒问题。人力资源部门将需要学习如何识别和证明人类员工优于安装技术的具体案例。
重要的是要记住，在这个动荡的世界里。人才管理预测很快就会被众多需要立即关注的 "惊喜问题 "所替代。本文试图给你一个 "预警"，涵盖2021年期间可能出现的一些惊喜问题。
作者：John Sullivan（约翰·沙利文）
原文标题：Surprising Talent Management Predictions For 2021
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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工作场所的孤独感：组织的沉默杀手
工作场所的孤独感正在日益流行。工作中的孤独感是一个真正的问题，它正在影响企业，人际关系和福祉。研究表明，孤独与每天吸烟15支香烟一样具有健康风险。尽管世界与技术和社交媒体的出现联系在一起，但人们比以往任何时候都更加孤独和孤独。
什么是孤独感？为什么会发生？
孤独感“由一个人对在特定情况下其关系的适当性和质量的感觉组成。” 所有人类都希望与周围的人建立情感联系和依恋。当他们缺乏情感支持时，他们会感到孤独。
伦敦的“结束孤独感运动”解释说，当我们所拥有的社会关系的数量和质量与我们想要的不匹配时，就会发生这种情况。
工作场所孤独的原因可以在情感和社会孤独的背景下进行解释。情感上的孤独感是指人们感到缺少某人去亲近并与之联系的时候；社交孤独感是由于缺乏社交关系（即友谊，可以与他们共享兴趣的浪漫关系）而导致的。工作场所中这两种条件的结合会产生孤独和空虚的感觉。
工作场所孤独感的影响
世界遭受孤独之苦。在英国，有超过900万人（比伦敦的人口多）遭受孤独之苦。在日本，每年约有3万人死于寂寞。
这种孤独对我们的健康有不利影响。在印度，世卫组织2015年的一项研究发现，有4.5％的印度人患有抑郁症。
1. 影响人际关系
工作场所的孤独感会引起情绪退缩。当人们感到孤独时，他们开始退出社交活动。他们停止与同伴交流和互动。他们停止参加涉及小组工作的活动。结果，其他员工也停止将他们包括在活动和决策过程中。这扰乱了同伴之间的健康关系，并可能导致内部冲突。
2. 心理健康恶化
NCBI的心理学研究已将孤独视为导致精神疾病的主要原因之一。在印度本身，46％的员工遭受某种形式的压力。这些孤立的感觉会导致抑郁，焦虑，在某些极端情况下甚至会自杀。孤独常常使人们感到与周围的人脱节或疏远。他们觉得没有人了解他们，或者他们不讨人喜欢，也没有人关心他们。孤独加剧了许多自我怀疑和不安全感。结果，他们将自己与他人隔离，从而导致负面的思想和情绪。
3. 身体健康受损
当人们感到与任何人之间缺乏情感联系或没有任何人时，他们转向可以坚持的事情。因此，他们开始吸烟，饮酒或沉迷于毒品。除此之外，孤独会增加患严重心血管疾病的风险。一个2016年的研究，涉及1,81,000成年人发现，孤独感由29％增加冠状动脉心脏疾病的风险。
4. 减少员工敬业度
在组织的上下文中，工作场所的孤独感是指感到与工作和同事分离和脱离。由于员工感到与同事之间缺乏理想的联系，因此他们在情感上与组织及其成功脱钩。缺乏归属感会降低他们对组织的承诺，员工很少参与组织的职能和重要的决策过程，总体结果是减少了员工敬业度。
5. 增加营业额
长期以来，工作场所的孤独会使员工甚至决定离开组织。由于感到孤独的员工对工作和组织没有依附感，因此他们工作和表现的动力也很低。他们对组织的归属感很低，他们觉得自己在组织中没有目标，这可能导致他们做出离开组织的决定。
6. 降低工作绩效
当员工在工作中感到孤独时，他们会感到无聊，他们缺乏与周围员工的情感联系和依恋，最终转化为他们的工作。他们没有工作动力，也不会从工作中获得乐趣。尽管不感兴趣，员工可能会工作一段时间。但是，持续时间较长，会导致倦怠并最终降低其性能和生产率。
打击工作场所孤独感的7种方法
Totaljobs的一项调查发现，孤独的员工中有63％感到自己的公司没有采取任何措施来对抗工作场所的孤独感。调查还发现，孤独会使员工每年平均休5天病假。对健康工作场所的需求非常巨大，这就是您今天可以如何帮助员工应对孤独的一天。
1. 在第一天之前开始
从一开始就帮助新员工建立联系。新员工一开始可能会害怕与领导和同事交谈。在新的工作环境中，他们可能也会感到不舒服。在入职之前给他们介绍公司的工作文化可以帮助他们舒适并适应周围的环境。
2. 团队建设项目
除了树立团队合作和协作精神之外，团队建设项目还可以抑制孤独感。分组工作使员工能够互动并相互联系，他们也可以在工作之外互相了解。团队建设活动还可以使员工有机会在工作中结识朋友。
3. 好友文化
在工作场所建立联系很重要。指派工作伙伴或指导者所做的工作不仅仅可以帮助员工学习知识。导师是员工始终可以信赖的人，好的指导者就像是员工需要与工作和非工作相关的指导时可以伸出援手的避风港。
4. 团队午餐
团队午餐可能是对抗工作场所孤独感的最佳方法。对于没有一起工作的员工进行互动和联系，这是一个好方法。由于员工不在工作场所，他们可能会感到自在并与同事和领导自由交流。共享食物的兴趣和免费食物的盛宴一定会激发您的员工之间的对话。
5. 鼓励谈话
员工很少谈论孤独，主要原因是他们对同事和人力资源经理缺乏信任。Totaljobs的上述研究发现，13％的员工不信任任何人，因为他们认为这会损害他们的职业生涯。他们担心自己感到尴尬并被视为软弱，因此被欺负。
鼓励员工交谈。告诉他们您的办公室是一个安全的地方，他们可以来和他们共享麻烦。聆听非常有力，您只需要向他们表明您确实在乎，他们的“门将永远是敞开的”。
6. 健全的内部沟通
导致工作场所孤独感增加的主要原因是员工之间通过虚拟平台进行的互动的增加。现在，员工只需单击鼠标即可彼此联系，但他们之间没有真正的互动。没人再“说话和聆听”。因此，重要的是，鼓励员工不仅将对话限制在文本上，而且要喜欢对方的样子。您可以通过要求他们不要将电话带到会议上或实际去对方的办公桌并询问他们的状况等来做到这一点。
7. 纳入重要决策
无法为组织做出贡献也可能导致孤独感。当员工觉得自己的存在对组织没有影响且没有目的时，他们可能会感到与世隔绝并被排斥在外。
为了解决这个问题，您可以让他们参与决策过程，这些过程包括提出新想法并与团队合作。最重要的是，您要听取他们的意见并使他们感到自己是组织的一部分。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Shreya Dutta
原文标题：Workplace Loneliness-The Silent Killer Of Your Organization
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2021年值得关注的5个人力资源科技趋势
世界各地的人力资源团队都在被动模式下度过了2020年。
这一年的工作不同于以往，努力保持合规性，同时管理核心人力资源，并监督组织转向远程工作。再加上不断变化的C-suite需求，以及在疫情期间保持员工参与度和绩效考评的高难度任务，可以说这对人力资源部门来说并不是轻松的一年。
当然，在这一系列的变化里，技术起到了至关重要的支持作用。
那么，在2021年，人力资源科技会有什么发展？它又将如何帮助HR团队在持续变化的环境中继续前行？
1. 远程员工学习和发展
企业将增强对员工学习和绩效评判的支持和投资，这将帮助他们根据快速变化的环境培训和提高员工的技能。当然重点是匹配最适合组织的人力资源技术平台，它可以增强远程工作背景下学习和发展的连续性。
技术将在为人力资源团队提供所需的可见性方面发挥关键作用，以确定哪里存在技能差距，以及哪些差距需要提前填补。而且，虽然人类无疑是绘制发展计划的最佳人选，但对人力资源技术作为远程学习和发展的推动者和流程促进者的需求将不断增加。
原因在于，技术对于弥合远程工作中的断层至关重要。它使组织领导者能够从远距离维持学习和发展。这本身就向员工传递了一个根本性的重要信息：你的发展对我们来说很重要，我们会继续投资于你。
2. 人力资源技术驱动组织透明度和信任的建设
在不确定的时代，人们渴望确定性，他们想知道对他们的期望到底是什么。通过向员工提供自助服务，让他们了解自己的目标、反馈和认可，人力资源部门可以满足员工对透明度的高度需求，进而促进员工增强信任感，提高参与度和绩效。
这样一来，人力资源技术实际上可以作为一种展示积极意图的工具。通过在一个可访问的平台上记录和跟踪员工的信息和发展，人力资源和企业领导者实际上将向员工提供一个具体的迹象，表明他们打算继续发展他们。
这为员工创造更多的安全和保证，在当前的环境下，这一点尤为重要。
3. 加强福利支持，打破成见
早在Covid之前，员工的健康就已经是一个重要的问题，但这场流行病将其催化并上升到商业议程的顶端。组织领导者们已经意识到，健康不再是一件可选的选项，而是必须要做的事情，这也是这场危机中为数不多的积极因素之一。那么，明年人力资源技术将如何继续支持员工的福祉？它的影响是双重的。
首先，以技术为主导的福祉调查将使领导者了解远程员工正在经历的情绪变化、参与程度、问题和挑战。而且，越来越多的证据表明，员工正在与 "永远在线 "的文化和不断增加的心理压力作斗争，人力资源技术将通过建立开放的沟通渠道，支持及早发现与福祉相关的问题，从而起到关键的促进作用。
也许人们对人力资源技术在打破长期以来围绕员工心理健康的污名方面的价值了解甚少。仅仅通过使用技术作为工具对员工进行民意调查，组织就可以帮助将工作场所的心理健康正常化，表明这对他们来说是一个重要的问题，最重要的是，表示允许员工分享他们的真实感受。
4. 以定制为标准
在2021年，我们将看到的一个最受欢迎的趋势是，一刀切的人力资源技术将继续下降。定制化是敏捷性的同义词，在当前的环境下，定制化技术正在赋予HR快速行动的能力，并以一种能与特定受众产生共鸣的方式。以这种方式呈现，就不难理解为什么对可定制化人力资源系统的需求会如此迅速地上升。
然而，这种特殊的趋势并不会因为大流行而结束，因为虽然疫情是当下的危机，但明年的挑战很可能是完全不同的，这也需要定制化的解决方法。
那么，可定制化的人力资源技术在这里到底有什么帮助呢？可定制的解决方案，实际上是一个开放的技术系统，而一刀切的系统是封闭的。与后者的标准有任何偏差，电脑就会直接说 "不"。在很多情况下，这使得人力资源团队的流程是死板的，无法改变和更新，也无法以任何有意义的方式吸引员工。
一个开放的、可定制的人力资源平台则情况正好相反。拥抱这种趋势的组织将更好地使自己面对挑战，在合适的时间以最佳的方式做出反应和改变。
5. 定义和了解团队动态
谁能想到，人力资源技术可以通过捕捉行动中的网络，并使团队内部存在的细微动态的可见性来描绘真实的关系？这是相当强大的功能，甚至带有一点科幻性，但它现在已经成为现实，而且明年将有更多的人力资源领导者能够利用它。
这并不是一个一时兴起的新技术，它源于人们对符合现代团队不断发展的结构性技术的日益增长的需求。
一个经理对应一个员工的一对一线性模式正变得越来越少，人力资源领导者正在转向这种新兴的人力资源技术，以便更好地了解特定团队的新动态和新结构，包括多经理结构、多维关系和点线结构。
在正常情况下，这将是非常有益的。目前，在远程员工在物理意义上的存在不太明显的情况下，它能为管理者提供至关重要的洞察力，支持更明智的决策。这也将成为HR 2021愿望清单上的一个大项目。
作者：尼古拉·莱戈尼斯（Nikolaos Lygkonis）
原文标题：5 HR trends to look out for in 2021
以上由萌萌的AI翻译完成，仅供参考。
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如何创造员工幸福感？
员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢？您的薪水公平，您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌，该怎么办？这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现，企业最高的员工体验得分：
平均利润提高了4倍
平均收入提高了2倍
员工流失率降低40％
注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而，尽管80％的高管声称员工体验很重要，但只有22 ％的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作，那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上，看他们如何学习，成长和工作，并收集资料，考虑他们在工作中和工作以外的生活，并考虑他们的整体身体，情感，专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂，但建立适合您业务的员工体验（或改善现有业务）比您想像的要要容易，通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。
为什么员工体验很重要？
就像对待客户一样，员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。
幸福感
研究表明，拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用，影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时，他们不仅不会在精神上到岗，他们甚至身体上都无法到岗，不幸的员工每年要多休15天的病假，导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时，将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的，幸运的是，积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验，您的团队会更乐于坚持。
保留
可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用，培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验，并且感受到了真正的被欣赏，这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样，您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同，他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。
参与
调查显示，长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面，拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147％。在理想的情况中，员工和您一样关心企业的成功，这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标，那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久，能顺利地激发整个团队不断进步和超越。
生产力
敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求，并且更加有意识地了解您的业务流程，系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20％的原因。快乐，敬业的员工更有生产力，这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候，他们往往没有办法很好地完成工作，因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略，您的投资将获得生产力上的回报。
声誉和招聘
在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下，候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人，但这是双向的，最好的应聘者也会为您做功课，他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动，以吸引顶尖人才。如今，随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论，您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的，透明的，并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉，可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。
建立良好员工体验的五项策略
1. 启用您的管理者
根据您的业务规模，员工体验通常由人力资源拥有，并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易，但是如果做得正确，它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者，认可您的员工体验，这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么，如何采取积极行动，以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时，高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验，并在各个级别采用相同的标准，一视同仁。
2. 获取反馈并反思
与客户不同，您自己的员工会投入精力以提供诚实，相关的反馈。他们是无价的资源，您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是，只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时，它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整，但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时，还要深入挖掘组织中的那些优秀员工，找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时，获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。
3. 拥抱数字和设计思维
一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么，深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出，要进行创新，您必须秉承设计师的思维定式，以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法，以便您快速了解真实的想法，而不是在计划阶段停留太长时间。之后，技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活，团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。
4. 促进工作和生活平衡
员工的幸福感是业务成功的关键，而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠，减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降，人们打电话请病假，并且您的保险费用攀升，这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围，公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑，并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药，有助于保持员工的身心健康。
5.为每位员工做计划
包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手，因为每个员工，无论能力如何，都应该能够参与您提供的一切。在2020年，残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题，还要解决思想和体验的多样性。考虑一下：如果每个人看起来，想法和听起来都一样，他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务，您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此，要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去，或更好的是，确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时，要确保您的员工体验不仅集中于全职角色，那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分，他们也同样需要被这样对待。
出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期
现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如，对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同，但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验：
主动辅导
明确前进道路
透明度
思想多样性
包容性
先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验，并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式，如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jeremy Elder
原文标题：The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better
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观点
2021人力资源趋势：人力资源的未来---人性化
HR, better. Employees, happier. Businesses, healthier.
与其他所有人一样，人力资源领域的专业人士也在一个充满不确定性的世界中工作，一直在探索如何以最佳方式领导、参与和关心我们的员工。各级组织中的员工和领导者正经历着与世界各地同行相同的许多干扰和压力，这使得2021年人力资源趋势列表变得更加简单。
虽然在全球疫情期间工作，往往具有挑战性，但从员工和人力资源的角度来看，依然存有一线希望。每个人都在相同的竞争环境中，这使我们能以不同的方式关注我们每个人的工作，这段经历将是有意义和重要的。
企业利用技术提供更好的员工体验的故事非常多。满足员工的需求、愿望和期望，并不仅仅是一个组织所说或所做的某一件事。它是关于组织如何吸引和授权个人去做并做到最好。
根据谷歌和人力资源专业人士的说法，这些是2021年人力资源的顶级趋势：
远程工作。准备灵活安排时间，选择在线培训和提高技能。
改善员工体验。从反馈到指导，留住顶尖人才需要调整。
多样性、包容性、公平性。准备好言行一致--新的一代人不会接受一个不以平等为基础的现状。
技术。机器学习和对话式人工智能。机器学习和对话式人工智能可以指导员工的日子和职业道路，而现代的人力资源工具可以激励员工，并对用户友好。
健康。心理和情感健康将成为员工体验的核心。
目标驱动的努力。雇员希望工作能给自己带来回报。他们希望他们的工作场所能够确定他们的目标，然后贯彻执行，使之成为现实。
数据作为驱动力。无论是员工调查的结果还是预算分配，数据都应该成为决策时值得信赖的来源。
那么，在2021年，人力资源领导者在引导组织跨越现有障碍时，应该把重点放在哪里？据我的判断，2021年的人力资源趋势重点在于如何创造员工体验，让企业面向未来。
创造优秀的员工体验涉及到以下这些方面：
培养新员工，提高他们的生产力
为员工提供相关的学习和发展机会，促进员工的成长。
启用有意义的管理者反馈和辅导，以提高绩效。
通过在员工希望被关注的时候和方式认可他们，提高他们的积极性。
掌握员工的感受
换句话说，没有一劳永逸的办法。
但仍有一些点需要重点关注：
技术指导个人化的学习
我们可能都会同意，根据人们在工作中发展的需要来提供员工体验并非易事。好消息是：技术可以帮助我们。
技术使我们有可能根据员工的行为方式以及他们需要的东西来创造个性化的体验，让他们感受到联系和生产力。
像对话式人工智能和机器学习这样的现代工具可以根据与个人及其独特的职业旅程最相关的内容进行推荐和推送--策划的内容和个性化的帮助，建议的学习和同行联系，推荐的工作角色等等。
技术可以根据员工的独特愿望，帮助他们匹配合适的体验，包括相关的项目、导师、奖学金，甚至技能路径，以及提升技能和交叉技能的工具。
利用员工的倾听和反馈循环，了解哪里存在差距，以及要采取哪些具体行动来推动体验的持续改进。
消除摩擦，改善生活
考虑到员工工作生活中发生的一切--从承担新的角色、深化专业知识和技能，到追赶电子邮件之间的日常工作--这种体验会让人感到不协调和震撼。
在整个工作场所更加直观和连接的人力资源技术应该使搜索信息和执行任务变得更加简单和快速。
它还应该通过消除人工任务和统一多个系统的数据来简化流程，以创造更高效、更有吸引力的体验，从招聘和入职到领导力发展和继任计划。
这就是自动化和智能化的真正价值--消除日常工作体验中存在的摩擦，让人们能够真正做到最好的工作。
珍惜每一个人，每一天
重视每一个人，每一天，对尊重员工的需求和了解员工的动机有很大的帮助。
一些表达赞赏的方式：
让人们无论在什么情况下都能简单地联系和完成自己的工作
通过调查来了解员工的情绪，了解人们在哪些方面有困难。
让员工看到他们特有的信息和机会，让员工在不确定中茁壮成长。
员工的需求没有变，只是在不断发展。
人力资源领导者有机会也有义务。迎接挑战，提供真正的体验，超越员工对人力资源的期望；相反，我们可以拥有更好的一面：人性化。
作者：崔西·麦克法兰 （Trish McFarlane）
原文标题：2021 HR trends: The future of human resources, humanized
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
人力资本分析：帮助组织建设更灵活的团队
当你听到 "未来办公"这几个字时，你脑海中会浮现出什么画面？机器人在没有人类的情况下运行工厂？会飞的汽车让交通不再拥挤？
在这场大流行病和大规模远程办公实验中，我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上，许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划，因为有明确的证据表明，到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时，许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业，如部分食品行业，也可能仍然需要进行枢轴调整，将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来，公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设，作为重组工作的一部分。
当你听到 "团队建设"时，你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你，这其实与结构无关呢？
相反，团队建设更多的是关于技能、工作活动，以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里，人力资本分析为企业提供了新的能力，使其团队的构成能更加灵活。
下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤：
首先，将未来组织的业务战略转化为技能需求。
例如，如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化，你就需要量化具体的数字/数据技能，以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外，人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本，为购买与构建决策提供参考。
第二，评估你目前的状态。
传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估，定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力，而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求，一些组织使用人工智能，特别是自然语言处理(NLP)，根据每个人的经验，包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确，但如果需要进行一些验证和调整，它们可以提供一个强有力的起点。
第三，找出差距，确定买/建/借的方式，及时弥补差距，确保新组织能够实现业务战略。
在组建新组织时，不要只考虑结构，要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时，要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人，还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中，有时会让员工感到他们没有选择，这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外，来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的："我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么，他们下一步想去哪里？我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰，以至于忘了问他们是否感兴趣，想做什么。"
此外，组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时，入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来，你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。
在人力资本分析的帮助下，团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分，你又将如何进行下一次的团队建设？
作者：Serena H. Huang
原文标题：How People Analytics Helps with Agile Org Design
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
2021年人力资源管理趋势的6个关键角色！
随着数字化办公的不断发展，未来的人力资源从业者面临着一个前所未有的好机会：在疫情期间部门对整个组织运作方式的影响力快速提升。随着时间的推移，人力资源在沟通、资源配置和支持管理方面都发挥着巨大的影响，也改变了人们长久以来对HR行业的看法。伴随着危机而来的是无限的行业机遇和前景，现在是时候推动人力资源行业向未来转型了。
技术整合者
在界定和支持新的基于技术的流程设计方面，人力资源科技将成为推动HR职能向前发展的重要动力。有必要在所有人工作中明确注重效率、效力和参与。随着高效的24/7人才和人员实践自动化的不断推进，例如使用聊天机器人，这一点将越来越重要。支撑这一点的将是转型管理过程，因为基于数字化的转型将是持续的，并将要求人力资源从业者能够掌握这些过程作为转型的一部分。
因此，未来的人力资源从业者需要具备以下条件：
对整个技术领域发生的事情有更多的了解；这涉及到人力资源的发展，以及它们对员工为客户提供服务能力的影响
更多地参与到技术中来，看看技术能使人员职能部门在业务成果和基于数据的洞察力方面取得什么成绩
通过试点或用户测试新技术，发展他们与数字有关的能力，使他们能够通过第一手经验学习如何使用技术并提供务实的反馈。这也将确保他们了解使用人力资源技术时的用户体验是怎样的，因为他们将开始塑造员工对整个HR职能的改变认知
人力资源科技正在改变传统的以人为本的政策和实践方式。这意味着所有从业者都必须了解这些技术如何使该职能部门能够专注于那些在企业层面带来更大价值的 "附加值 "实践。
人才管理实践者
人力资源部门需要继续吸引、保留、发展和最大限度地提高组织各级人才的绩效。挑战的核心是需要获得和展示 "性价比"，重要的是要记住，组织中的大多数角色都是由可靠和有能力的表现者承担的，而不一定是组织中的超级明星或高潜力人才。自动化的兴起提高了人们对技术在改善和提高员工生命周期的大部分要素方面的期望。然而，有四个关键的基本实践是人才管理战略的核心：
招聘、甄选、评估和反馈。产生有关个人能力的客观数据，使组织既能了解该员工的长处，又能通过关注那些为组织带来最大价值的因素，更好地进行差异化投资，这一点仍然至关重要
绩效沟通。由于远程工作带来的工作压力比以往任何时候都大，因此与员工沟通的需求变得非常重要。通过相互设定目标、辅导/反馈和评估来提高个人对业务的贡献，并推动员工的工作体验、他们对要求他们做的事情的参与程度以及对组织目标的承诺
学习、发展和辅导。为员工体验提供基础，提高个人的能力和行为，从而提高他们的绩效。通过技术实现学习的个性化，对于确保员工和组织一样为自己的发展负责，提供个性化的解决方案，如视频、博客等，这些都是 "一口价 "的，与工作绩效高度相关
人才规划。随着颠覆速度的加快，能够对组织的人才有一个清晰而集中的了解变得更加关键。这既要着眼于未来的业务关键角色、继任规划，也要通过劳动力规划对组织6至12个月的资源需求有清晰的认识。这两方面的执行都具有挑战性，但如果有了更可靠和相关的数据，这种情况就会发生改变
因此，人力资源从业者需要：
能够清楚地识别任何人才管理流程的预期业务成果
对企业提出挑战，以确保在组织的各个层面都有明确的责任线。这不仅需要员工和领导承担更多的责任，而且要确保这些做法被采用，并通过数据进行严格审查，以确保业务影响得以实现
确保企业对实践应推动的预期业务成果有明确的所有权。人才管理毕竟是为了解决业务问题而存在的
在设计人才实践时，要在简单和复杂之间保持平衡；关键是要获得领导和管理层的 "认同"，并培养他们实施解决方案的能力
确保期望衡量人才实践的投资回报率，以及他们在识别和收集数据方面的作用，这些数据随后可用于评估流程的可行性
确保企业始终专注于最好的，而不仅仅是 "凑合"；标准的重要性对于推动员工队伍的绩效至关重要
教育家和教练员
如果你是一个经验丰富的人力资源从业者，你可能会认为教练只是你多年来一直在做的工作的另一个名称，即帮助管理者和领导者提高他们处理基于人的问题和要求的能力和知识。这种支持仍将是帮助高管、领导者和经理人在组织领导型角色中实现其潜能的重要因素。转型实践中不断变化的现状和更多技术的出现，意味着教练的作用将变得更加重要，以确保管理和领导团队理解并有效地实施在技术基础设施上的投资；技术只能做这么多，它仍然需要领导者和管理者与他们的员工沟通并提供支持。
因此，人力资源从业人员需要：
能够解决发生的以人为本的问题和机会，并通过反思自己在工作中的方式方法，推动领导或管理者更详细地了解如何提高自己的绩效
给予领导和管理者方向、指导和支持，其中一些人会比从业者更资深，被认为比从业者更有经验
以技巧和可信度促进对话，确保被辅导者清楚地理解基本信息
通过创造令人信服的故事和信息，激励领导者和管理者采取个人行动，说服他们改变经营方式
创造一种合作的氛围，打破认知的障碍，从而有一个明确的议程，专注于提高业务绩效
确保他们从商业角度来看是可信的，同时也是最新的人才管理/人力资源领域的知识
员工体验文化推动者
这方面的关键在于，人力资源部门要集中精力，通过制定和塑造新的路线图，实现新的、要求更高的目标。人力资源部门面临的挑战是找到这些商业机会，并将其转化为新的运作方式，这种新的运作方式是由整个行业的新思维方式所驱动的，这种新思维方式既注重商业因素，也注重人员解决方案。
员工体验将对未来人才管理的设计和实施方式产生重大影响。员工体验是指员工对工作经验的认知和感受，而员工参与度则是指员工对组织的认知和感受。随着混合型劳动力（远程工作/在家工作和在办公室工作）的发展，这一点将变得更加重要。无论工作地点在哪里，都要为每一位员工提供那些让他们感到被重视、被支持并能发挥其潜力的时刻。为了确保这些要素的一致性和适当的优先性，这就需要建立一种文化，让领导者和管理者都能站在员工的角度考虑问题。
这意味着，未来的人力资源从业者将需要：
如果现有的做法、程序和方法限制了绩效，就向领导提出挑战
与领导一起推动基于文化的挑战和变革，特别是在混合工作模式持续到明年的情况下
重新调整当前的人力资源服务，以满足未来劳动力体验的需求，这也是由 "大流行病后的生活 "驱动的
促进与员工的对话和员工之间的对话，使他们都能对研究、设计和实施方法做出充分的贡献，这些方法需要被采用，以了解员工体验在他们的组织中可能是什么样子的（例如，促进设计思维类型的会议）
团队建设和生产力架构师
生产力低下是一个长期存在的全球性职场问题。无论是 "生产力差距 "还是 "生产力难题"，问题都是一样的。衡量生产力的标准是一个员工、一台机器、一家工厂或一个业务单位，或者实际上是一个基于流程的系统将投入转化为有用产出的效率。由于人是与自动化同时涉及的主要资源，人力资源职能部门需要将更多的时间集中在这一业务挑战上。这意味着未来的人力资源从业者将需要：
检查生产力数据，了解存在的问题和挑战
与领导和管理者合作，了解如何将业务和基于人的洞察力结合起来，以创造更好的更一致的解决方案
审查教育和学习计划，确保员工和管理者能够了解如何在生产力和流程问题成为危机之前识别它们
确保技术改进能够真正实现生产力产出的最大化和提高
进行组织和工作设计方法，以确定工作流程的改进机会
利用数据帮助理解不同工作环境（办公室与家庭办公）的生产力变化，以及不同的绩效趋势（如最大化生产力效率时间）如何推动组织绩效的提高
数据分析师
数据和分析是数字化的核心。这并不意味着我想把每个从业者都变成一个统计天才；远非如此。我所提倡的是，未来的人力资源从业者需要更多的数字思维，并能够探索数据和信息，以发现通常可能不会被提出的问题。不过，更多的数字思维是建立在商业思维的基础上，并像一个商业领袖一样思考，确保所做的一切都会对底线产生影响，或者对于公共部门组织来说，会对所提供服务的目的和效率产生影响。 随着越来越多的组织在各种大型转型项目中探索技术、数据和分析，并发现数据科学家的角色--即数字计算者，不一定是与业务互动的合适人选，因此麦肯锡提出了人力资源需要扮演的新角色：数据分析师。
数据分析师的角色是：
专注于他们的领域知识（人力资源，人才管理和L&D），并使用数据来帮助企业领导识别和优先处理他们的业务问题，基于这些问题的解决将创造最高的价值和影响
习惯于建立和展示报告和用例
与技术团队（分析和统计人员）和高级管理团队良好协作
管理项目、里程碑和依赖性
能够将分析和结论转化为令人信服的故事和可操作的建议，供管理层推进
熟悉数据、度量、测量、分析过程和优先级的确定
HR职能部门正面临着近几年来以来最令人振奋的挑战，对于人力资源和学习与发展职能部门的从业人员来说，大放异彩的时候到了--现在就交给你了!
作者：Dave Millner
原文标题：The HR Practitioner of The Future – 6 Key Themes
以上均由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队
根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅"，70%的人力资源高管表示，人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门，它不是由直觉驱动，而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。
人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为，未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明，人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能，如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年，Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明，即使在人力资源分析职能本身，也不全是技术角色。
我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章，可以看出相同的模式正在出现，HR所关注的不仅仅是技术技能，还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向，当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时，这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。
1. 打好人力资本分析的坚实基础
作为人力资源从业者个人，能够准确解读人员数据，并根据这些洞察力提出建议或采取行动，变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时，例如高流失率，统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础（而不仅仅是依靠直觉），可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。
任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看，人力资本分析功能需要建立一个强大的基础，包括强有力的治理，有效地确定业务挑战的优先级，并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。
2. 如何与企业内部进行有效沟通
数据驱动型HR发展的第一步，发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西，不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。
了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通，这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设，供你的人力资本分析职能部门处理。
如何确保你的人力资本分析项目能增加价值
如何在开始分析之前，先找到企业要解决的问题的核心
如何理解这些问题，并将其转化为明确的假说
如何确保您所做的分析与业务相关，并具有正确的背景
如何准备自己进行分析，或者交给人力资本分析团队来进行分析
人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是，如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单，一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级，如下所示：
3. 用数据讲故事
一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行，下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战，通过分析到他们应该注意的关键收获，以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化，你将失去利益相关者的兴趣。
CEO Cole Nussbaumer Knaflic说："如果你不能用数据讲故事，你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向，特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说，他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解，他们可以弄清楚什么是重要的。
任何时候，我们在处理数据的时候，我们在做项目的时候，我们做了一个图，我们很清楚这个图是什么意思，因为我们是做图的人，但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识，我们要把它放出来让别人能够用。
所以，我们可以做一些事情，比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方，在我们的数据周围加上文字，不仅要让受众清楚我们看的是什么，还要让他们从中得到什么。"
4. 确保你的人员分析项目正在创造价值
报告《规模价值交付：人员分析的新运营模式》中，明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者，并提出了这样一个问题："人力资本分析增值的三大领域是什么？"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析，而是针对业务挑战，如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划，带来了切实的成果。
人力资源专业人员热衷于提高技能，以确保他们所做的工作能够带来商业价值，这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展，技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理，展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。
作者：Caroline Styr （卡罗琳 · 斯蒂尔）
原文标题：4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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