观点
Workday将收购Peakon：员工参与为何重要
Workday的人才优化总经理David Somers采访了Peakon的Phil Chambers，了解分析在持续聆听和推动有意义的员工体验方面的价值。
去年改变了我们的工作方式。无论是全球疫情、社会正义运动还是经济动荡，企业领导人都必须对内部组织进行内部审视，并以新的方式加强对员工的支持。从来没有像现在这样重要的时刻与我们的团队联系和倾听——帮助他们成长，拥有更好的体验并在重要时刻提供支持。
当我反思将员工放在第一位的核心价值时，我知道保持员工情绪的脉动有助于为我们的员工（以及作为领导者）提供实时洞察力，使我们能够改善并为我们的集体成功做出贡献。
考虑到这一点，我很高兴地宣布我们已经达成协议收购Peakon，Peakon是员工成功平台，可将反馈转化为可行的见解。借助Peakon，我们将能够利用其创新的智能聆听技术以及Workday的强大功能来创建一个连续的聆听平台，从而使员工能够听到并获得他们专业发展所需的见解。此外，业务领导者可以在最重要的时刻——从招聘到退出的整个员工生命周期中-参与并根据员工的需求采取行动。
我最近与Peakon的联合创始人兼首席执行官Phil Chambers联系，以了解他对员工敬业度和绩效的看法，以及Peakon如何帮助建立透明的对话。以下是我们聊天中的一些重点内容：
1. 您能告诉我们有关Peakon的信息，包括您的创立原则和价值观以及您独特地带给市场的东西吗？
很简单，我们开始了Peakon，以建立我们想要工作的公司。最终归结为解决一个重要的大问题：员工敬业度不高，并应用技术解决问题。
当我们六年前在哥本哈根成立公司时，客户体验正在使用指标和实时数据进行转换，以表明通过更好地支持您的客户并将其转变为拥护者，您的业务可以发展。我们能在工作场所做到这一点，创造更好的工作机会，从而创造出更高生产率的公司吗？
那是我们开展业务的前提。为了实现这一目标，实际上是要在人们的管理方式和组织的反应方式上给人们以有意义的声音。从此形成了我们的使命：帮助每位员工推动他们想要看到的变化。
我一直认为，一份出色的工作可以增加您的生活经验以及个人成长。其中的一部分是建立在强大价值观和共同目标之上的文化。如果您打算进行创新，并且想要树立真正为客户服务的行为，则不能仅仅指示人们这样做。他们必须关心公司要解决的问题。
“我们的产品可以客观地了解您的组织的文化和管理实践。”
在Peakon，我们的价值体现在我们的产品中。透明度就是一个例子。我们的产品可以客观地了解您组织的文化和管理实践，包括您的强项（激励您的员工）或您面临的挑战以及可以改进的方面。如果您要诚实地做到这一点，则必须格外小心。我们的产品在设计时要谨记。
我们希望带给我们的用户一个学习的旅程——从反馈，见解和行动。
2. 在世界上发生了如此之多的事件，无论是疫情、政治还是社会问题，员工敬业度是企业领导者的首要考虑因素。在这种动态的时期内，他们可以通过哪些最佳方式吸引员工？
实际上，团队之间，公司之间会有所不同。那就是Peakon进来的地方。我们谈论了执行方面的差距：变革计划与组织实现变革的能力之间的差距。参与是弥合这种差距的方法。但是，谁最有可能增加参与度呢？我们认为这是团队的直接经理。他们的能力和管理风格对团队敬业度影响最大，因此至关重要的是，他们必须实时了解团队所关注的问题。
从最广泛的意义上讲，一种能够在这种时候鼓励员工参与的管理方法是开放，理解，沟通，放心并能够简化情况以吸引关注的一种方法。
3. 您的团队在过去一年中分析了很多有关员工情绪的数据。您观察到了什么以及任何令人惊讶的发现？
这是我对Peakon最喜欢的事情之一：Heartbeat网站，我们在其中查看数据中的宏观趋势。到目前为止，我们已经收集了1.53亿份调查问卷。
2020年，重点是公司和员工如何应对COVID-19大流行。一个令人惊讶的发现：我们发现，从2020年初到7月，Peakon客户在全球的员工敬业度实际上增加了2％。
增长最快的行业是金融服务，金融业必须进行快速变革，以在锁定期间保持生产力。我们的数据表明我们对在家工作产生了积极的反应，从而避免了某些压力大的办公环境。我们还观察到，认为自己的心理健康是雇主的首要任务的员工增加了5％。读起来很棒，希望这种趋势在疫情后继续下去。
员工在2020年确实错过的地方在于职业发展。尽管我们许多人学到了很多东西（也许比正常年份更多），但我们的数据表明，通过增长和职业发展对学习的正式认可略有放缓。
4. 既然Peakon即将成为Workday的一部分，您如何期望我们将共同改变工作环境，您最兴奋的是什么？
我的背景是产品和工程，所以自然而然地就跳槽到产品方面。两家公司的组合技术可以产生见解，这些见解可能对人们如何管理组织产生真正的变革性影响。那一定是野心。
Workday擅长帮助客户利用其数据。结合在一起，我们将能够帮助提高客户的生产力，人才开发和员工保留率，并统一员工与组织的互动方式。我迫不及待地要开始这个工作，而且我知道Peakon团队也有同样的感觉。
根据最终协议的条款，Workday将以约7亿美元的现金对价收购Peakon，具体价格可能会有所调整。这项交易预计将在2022年工作日的第一季度（截至2021年4月30日）完成，前提是要满足惯例成交条件，包括所需的监管批准。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：David Somers
原文标题：Workday to Acquire Peakon: Why Employee Engagement Matters
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2021年CIO应该应对的7种员工体验趋势
进入2021年，首席信息官（CIO）面临的任务是确保他们的组织能够应对挑战，以确保随着世界大流行而确保业务连续性。鉴于COVID-19产生的影响，看到CIO与企业之间的关系更加牢固，CIO应该适当地利用这种影响并达到组织的最大利益。那么，CIO应该知道的2021年最重要的趋势是什么，员工体验如何融入其中？
重视CIO的员工体验
疫情是全球变化的催化剂，但对于CIO而言，它具有持久的影响。现在，有80％的CIO具有足够的影响力，可以教育首席执行官和其他高级利益相关者有关IT的价值，因此有机会在数字加速业务方面发挥领导作用。
在数字化转型的背景下，员工体验不仅是一项人力资源练习，而且是一项业务优先事项。只有13％的员工表示他们对工作完全满意，因此组织需要注意并在其工作上进行大量投资。对于CIO，这应该被视为优先事项。员工不满的代价是巨大的，不仅因为满意度低的员工更渴望换工作，而且企业的财务状况也很差。据估计，失去工作的员工每年损失的英国培训费用为3400亿英镑。
CIO注重员工的体验，将帮助他们的公司吸引，发展和留住可以在关键年份提供竞争优势的人才。考虑到这一点，CIO应该注意并投资于来年的以下员工体验趋势。
1. 投资最新技术的重要性将继续提高
这似乎不是最突破性的趋势，但是随着有关远程工作的不断讨论，投资最新技术的重要性将继续上升。据预测，有30％的公司将增加在云，安全和风险，网络和移动性方面的支出。CIO将需要采用云优先策略，以配合工作的新态度。
我们曾经知道的办公室已经永远改变了，公司需要确保他们拥有继续工作所必需的技术。许多办公室不太可能像以前那样重新开放，因此CIO应该考虑到长期工作是长期的，重要的是员工必须具备一切必要的东西，以确保他们的工作体验令人满意。
将时间和金钱投入数字工作场所将使在家工作变得更轻松，更协作。现代化的基于云的Intranet可以充当数字总部，使所有信息，工具，应用程序和任务集中到一个平台上，从而使员工的生产率提高20％到25％。无论员工身在何处或在哪里工作，员工都可以保持最新的联系。
2. 协作工具将占统治地位
42％的CIO认为，由于员工在家中工作的孤僻性质，COVID-19的主要挑战是可视性和协作性降低。随着员工协作的重要性不断增强，2021年将出现下一代协作工具和技术。当与促进创新的文化相结合时，协作技术将使员工对工作场所文化的满意度达到34％。
它不仅可以增加幸福感，而且在线协作工具和数字工作场所还可以使生产力提高多达30％。拥有所有这些好处，CIO应该注意并希望投资市场上最好的协作工具。先进的数字工作场所可以充当以用户为中心的协作中心，推动整个企业乃至整个企业的团队合作。
投资具有内部社交网络和文档管理等元素的功能齐全的数字工作场所解决方案，以及特定的协作功能，可以提高员工的工作体验，并让员工自己感到包容和合作。
3. 投资于员工健康和数字奖励与认可（R＆R）策略
Covid-19彻底改变了领导和雇用方式，据估计，远程工作将达到COVID之前水平的300％。首席信息官的主要利益将是使用技术来提高员工的健康水平。这不仅有助于管理与远程工作相关的任何新合规性问题，而且还将建立公司所需的员工体验环境，作为疫情后工作生活的桥梁。如果40％的员工得到更多的认可，他们就会投入精力，因此CIO应该考虑如何与之抗争，并鼓励一种以员工的健康和成就感为重的工作文化。
数字化您的R＆R策略是一种肯定的方法，可以鼓励工作场所的积极性，并继续确保员工尽管工作分散，但仍会受到认可和赞赏。有许多可用的平台可以用来突出和庆祝员工的成就，但是有时候鼓励员工如此全心全意地采用和参与新技术可能有些棘手。
相反，CIO应该考虑寻求投资Intranet作为R＆R的工具。这意味着组织可以将所有与工作有关的活动集中在一个地方，因此用户不必学习任何新技术或在工具之间来回切换。许多Intranet系统还嵌入了本机R＆R功能，或者可以轻松地吸收第三方平台，从而有助于在互联数字工作场所的背景下推动现有R＆R计划的成功。
4. 员工数据将成为决策的关键
众所周知，数据是企业的生命线，但是它与员工的体验有什么关系呢？劳动力分析并不是什么新鲜事物，但是它的重要性逐年增长。能够了解您的数字工作场所以及您的员工的绩效对于CIO做出业务决策至关重要。
53％的组织报告说，在过去18个月中，他们的领导者对劳动力信息的兴趣有所增加，这表明对更好的劳动力指标的需求涵盖了关注未来的多种需求。数据驱动更多的公司往往是最具竞争力和生产力的公司，因此兴趣增长并不奇怪。
CIO应该研究如何通过从其团队与数字工作场所互动中收集的指标和分析来最好地分析员工数据。这有助于制定可改善人才投资的劳动力计划，同时还可以有效地监控招聘，发展，敬业度，生产率，保留率和许多其他工作场所计划。反过来，这些见解不仅将用于增强整个员工的体验，而且还可以促进业务决策和克服以前可能并不明显的障碍。
5. 整合将成为降低成本的关键
CIO的首要任务是研究如何最大程度地提高IT能力和员工体验，同时又要削减成本并确保业务连续性，尤其是在收紧了很多资金的一年之后。
企业的最大成本之一是未使用的技术。据估计，平均而言，公司每年在未使用或很少使用的软件上浪费近300亿美元。拥有Intranet可以通过淘汰重复的技术并最大化现有技术和投资（例如Microsoft Stack）来帮助降低成本。
一个现代企业内部网提供了机会，以巩固和整合不同的工具，应用程序，技术和信息被整合到一个中央系统。这为公司节省了时间和金钱，同时也使现在能获得所有信息的员工受益。
6. 鼓励提高员工生产力将成为必要
随着CIO的平衡通过控制相关成本来增强业务成果，CIO评估员工的生产力变得比以往任何时候都更为重要。具有高度敬业度的员工的公司的营业利润率为27％，因此，鼓励CIO尽可能提高工作效率和员工敬业度是最大的利益。
员工平均每天花费1.8个小时（即每周9.3个小时）来搜索和收集信息。考虑到这一点，CIO从抵销中提高生产率的最简单方法之一就是通过集中式Intranet系统简化数字化格局。
对于员工而言，不必花费所有时间来搜索信息（并且可能会分散他们的注意力）将大大提高他们的生产率水平和整体工作体验。Intranet可以依次减少应用程序疲劳，简化数字环境并从一个界面提供无缝的用户体验，在该界面中，员工可以与工作所需的一切进行交互。
7. 改善数字化员工体验的需求将成为首要任务
从长远来看，优先升级其数字员工体验的CIO将获得商业利益。随着71％的公司领导者承认其员工的数字化程度远远超过其组织，并且“正在等待其公司赶上来”，因此CIO必须早日行动。断开连接可能导致员工不满意，尤其是在涉及他们日常使用的技术的情况下。
将数字化员工体验放在首位的组织将鼓励一个统一的环境，在这个环境中，每个员工都可以与整个企业互动。拥有数字化员工体验平台将有助于简化招聘和入职流程，为员工提供清晰的晋升和晋升途径。
提供具有竞争力的薪水或广泛的福利待遇可能会说服员工最初加入公司，但员工的参与和组织提供的体验才能留住那些时间长的员工。CIO应该注意这一点，并确保他们提供最佳的数字化员工体验，从而为打造敬业的员工队伍奠定基础。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Unily
原文标题：7 employee experience trends CIO's should be prepared for in 2021
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新工作世界中的员工连接
原标题：Employee Connectivity in the New World of Work
在过去的6个月里，组织领导人和人力资源从业人员一直致力于采取被动的做法，以找出如何维持企业运转的办法。人们希望（往往是假设）这些做法是短期的，只是为了帮助我们度过接下来的几个月，然后再恢复正常。现在，7个月后，我们可以肯定的是，我们还没有脱离这场全球健康事件的困境。恢复正常的想法已经来了，也已经过去了。我们现在已经适应了一种新的工作方式。影响已经稳定下来，我们已经进入了长期不确定的阶段。
但不确定性并不新鲜。在很多方面，不确定性一直是现实。当然，它可能会以更快的速度和一些意想不到的方式向我们袭来，但这并不是什么新鲜事，只是有些不同而已。这意味着，人力资源从业者和企业领导者应该加倍重视一些关键的实践。这些不仅有助于驾驭全球健康事件，还能帮助我们度过难关。虽然你无法控制外部环境，但你可以影响组织内部的环境，使你的员工更有可能全身心投入。
全情投入的员工--那些 "全情投入 "并在最高层致力于团队和公司成功的员工--是创新、生产力和留住员工的秘诀。根据ADP研究所的最新研究，参与度解释了64%的应变能力，这是员工在大规模混乱时期的基本能力。鉴于工作和生活的复杂性，在工作中创造一个员工更有可能全身心投入的环境是很难的。我们尝试过复杂的方案、花哨的技术和无数次的市政厅会议，但感觉没有什么进展。事实证明，秘诀中最大的成分并不复杂、花哨，也不是自上而下的传递。
关键成分是一对一的连接。事实上，那些与团队领导有根本性频繁联系的员工，其全身心投入的可能性要高出1.5-3倍。这意味着他们更有可能留在组织中，更有可能在困难时期发力，更有可能做更多自己独特的最佳工作。虽然这个秘诀感觉像是常识（我们都知道关注会有帮助），但它不一定是常见的做法。你不能让你的团队成员和团队领导以一种有意义的方式进行联系，但你可以增加这种情况发生的可能性。
你也可以通过给团队领导提供关于如何进行伟大的签到的指导来增加对员工有意义的可能性。这些不一定是冗长、冗长的对话，只需轻而易举的一对一谈话，通过询问两件事就能进入工作的核心。你在做什么？我能帮上什么忙？
如果这么容易，为什么这么难？以下是两个经常阻止这种情况发生的沉默障碍，你可以轻松调整，以确保你的团队领导有时间和能力经常关注支持他们的团队成员。
摆脱团队领导的任务和活动，不增加价值。在你让团队领导制定的那些行动计划中，有多少已经真正付诸实施了？又有多少被付诸实践的人产生了实实在在的成果？我们用一些听起来很好的做法把工作世界弄得一团糟，但只是给我们的员工，尤其是我们的团队领导带来了行政负担。
加倍重视那些被证明能够推动参与度的活动和工具。这是一个流行的空间，有很多意见，但研究和经验对于如何做到这一点是非常清楚的。有了正确的框架和频率，你可以创造条件，使团队领导和团队成员之间的连接仪式化。一个又一个组织不断发现，每周一次的签到是推动参与度最有力的做法。
这确实是一个常识。你需要消除员工工作中的浪费和负担，创造空间来专注于最强大的仪式，从而加速参与度和绩效。当你创造出这种注意力充沛的环境时，员工更有可能茁壮成长，并有力地应对不可避免的挑战，而这些挑战正以短短几个月前难以想象的速度向我们袭来。这是非常可行的，而且影响在几周而不是几年内就能显现出来。作为领导者，我们有责任重新思考我们的优先事项并采取行动。如果没有全身心投入的员工，你的组织可能会生存下来，但不会在这个新的工作世界里持续发展。
作者：Amy Leschke-Kahle是ADP公司Marcus Buckingham Company的绩效加速副总裁。
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为什么韧性是一个组织的责任，而不是一种特征？
对于许多人来说，韧性似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。Qualtrics员工XM的高级XM科学家Antonio Pangallo博士写道，专注于确保员工能够获得增强韧性的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下次危机发生时的组织更强大的回报。
韧性真的存在吗？几年前，当我开始我的博士研究以探索姑息治疗工作者的适应能力时，这就是我心中的一个问题。更重要的是，韧性是我们天生，习得的东西，还是仅仅是流行心理障碍的最新热潮？
我会追逐。最终，我的研究使我得出结论，韧性是可以随着时间的推移而学习或开发的一组资源。在压力或逆境中，我们可以利用这些资源来建立我们的心理防护。我不相信我们天生具有“韧性”，也不相信韧性是我们在所有情况下都具备的特征。将复原力视为在生活中遇到各种挑战时可以获取的大量心理资源，可能更准确。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在2020年，随着许多人在工作和个人生活中与危机作斗争，抗灾能力得到了突出体现。在Qualtrics的2020年全球员工韧性研究中，我们发现员工的韧性水平往往与其留在组织中的意愿有关。具体而言，我们注意到较低的韧性导致较高的离职意图。实际上，与那些打算在短期内离开该组织（较少）的企业相比，那些打算长期（超过4年）留在企业中的企业在韧性上存在20多个百分点的差异。超过一年）。
该研究包括来自澳大利亚和新西兰的1400名参与者，他们都是组织内各个级别的全职员工。除医疗保健行业外，行业代表广泛。
因此，如果韧性与敬业度的基本组成部分（例如离职意向）相关联，那么组织可以采取哪些措施来增强员工的心理防护能力并为员工的韧性做出积极贡献？
领导者听取并采取行动以回应员工反馈的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
在我们的研究中，我们发现员工必须衡量并强调员工可使用的与韧性相关的资源的可用性。这些包括：
社会支持
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
实际上，获得经理支持的员工从事工作的可能性是没有经理支持的员工的三倍，而拥有韧性的员工的可能性几乎是没有经理支持的员工的三倍：89％比47％。
从这个意义上讲，赋予经理权力会产生瀑布效应。每个人从直接经理那里获得的支持越多，他们就会越有韧性和参与度。
倾听并根据反馈采取行动
领导者倾听并根据员工反馈采取行动的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
不幸的是，只有一半（51％）的员工表示，他们实际上有机会向组织提供反馈。在确实有机会获得反馈的企业中，只有8％的企业表示他们的公司“非常擅长”将反馈转化为行动。
行动促进了参与度
对于许多人而言，抵御能力似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。专注于确保员工能够获得增强抗灾能力的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下一次危机爆发时的更强大组织的回报。
这就要求我们改善聆听和支持人员的方式，确保我们了解多元化的员工队伍，并使用数据满足团队的需求。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
建立抵御能力的5种方法
对于个人，以下是个人在考虑建立抵御能力资源时可以关注的一些不同领域：
价值观：考虑如何帮助员工使价值观与组织价值观保持一致
社会支持：无论是一个人还是多个人，当人们认为支持的质量是真正的，真正有帮助的时，支持就是有效的。这不是要外向，而是要获得真正的社会关系
情绪管理：不让事情淹没我们是关键。我们无法改变世界，但可以通过改变事件响应方式来改变情感
坚持不懈：我们应该相信自己能够解决问题，并坚持解决出现的问题。艰难时不要放弃
控制源：专注于可控制的内容并采取行动，而不用担心无法控制的事情。关键是要接受我们无法控制的事情，并疯狂地控制我们可以做的事情
适应生活挑战的能力是我们所有人固有的。现在的挑战是识别和开发资源，这些资源将帮助我们（个人和团队）建立抵御能力，以便在下一次危机爆发时，我们变得更加强大。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Antonio Pangallo
原文标题：Why resilience is an organisational responsibility – not a character trait
观点
使用员工体验数据征服工作场所政治环境
当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时，数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据，即使从长远来看对他们和公司都有利。
对于某些人来说，承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事，可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏，并可以帮助您增加领导力。
以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例，以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革：
利用数据
收集和分析数据仅是成功的一半，用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争，您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事，为舞台打下基础，而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。
例如：假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果，以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时，您会发现存在巨大的脱节。事实证明，您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。
有了证据，您就可以与业务负责人联系，并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时，您将深入研究定性数据：
最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是，他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用，如果保持不变，它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队，他们必须解决工作文化的问题，这些问题正困扰着公司中的女性，并迫使她们在其他地方寻找工作。然后，您分享了一些女性员工分享的匿名故事，这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是，从未向女性介绍过专业证书，尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子，可以使他们的头脑不知所措，因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶，制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。
处理后推问题
当然不是每种情况都那么容易。在一些时候，您可能会受到高层领导的更多反对，特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击，他们可能会轻描淡写，将责任推卸给他们下面的员工，或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效，从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题，而不是为了满足他们的好奇心，而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩，无关的科学术语。
例如：假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加，这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈，他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们，您可以查看您的员工敬业度调查结果，以检查这些部门中经理的满意度，以确定趋势。他们告诉您不要打扰，因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外，它们告诉您，这些事件是孤立事件，而不是趋势。
他们的态度不屑一顾，并担心您的团队需要改进经理培训计划，因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的，发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理，有些则不喜欢，有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中，一致的是，大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足，因为系统和政策的破坏阻碍了他们。
您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人；他们是员工，他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题，因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。
您将此新证据带给高级领导，并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是，您使用数据和分析为它们提供三个选项：要么解决问题以消除人才“泄漏”；要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本；或改善您的雇用方式，以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息，他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。
面对非对抗性
人们也对人力资源数据不屑一顾，因为他们还没有准备好直面问题。作为人类，我们所有人都坚决抵制变革，即使变革可以长期使我们受益。另外，承认我们犯了错误，需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的，尤其是在高风险，高竞争或低心理安全文化中。有时，您必须提醒高级领导者，他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。
不幸的是，即使收件人感到不舒服，生气或不屑一顾，您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我，放开胸怀，倾听您的意见。毕竟，您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。
例如：您的公司有两个办公室：一个仓库和您的公司总部。在仓库中，您的员工需要大量体力劳动，薪水接近最低工资，而且自治程度低。在您公司的公司总部，您的员工从事办公桌工作，获得更高的薪水，并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。
在进行最新的员工敬业度调查后，您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时，您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您，这是不可能的。毕竟，他在总部办公室工作，可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化，所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及，您同意对数字进行重新审视。
会议结束后，您倒入数字，但找不到数据有问题。您意识到，如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意，更投入，那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦，并且他有权保护自己多年来建立的一切，但是如果这种趋势继续下去，企业将蒙受损失。
您已经准备好进行艰难的交谈，并再次为CEO分解：尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力，认可度和自主性，但您的公司团队却感到苦恼，而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则，员工将精疲力尽或离开公司。
经过一番保证后，您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力，并同意需要做出更大的改变。
无论情况如何，人力资源团队始终可以依靠一件事：数据。
当您准备进行政治斗争时，员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解，而且还使您隔离办公室，部门和团队的趋势，从而可以帮助您进行更有说服力的对话。
认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难，但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上，并准备将公司的最大利益放在首位。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Using employee experience data to conquer workplace politics
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后疫情时代：10个不会停止的招聘趋势
我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会，全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下，人才获取中的新常态是真实的，该革命改变了团队吸引，雇用和入职人才的方式。
我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人，因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据，以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员，每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人，其中98％的候选人来自亚洲，澳大利亚，北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘（入门级白领，蓝领，临时工/技工），并且从零售，呼叫中心，IT和银行业中提取了绝大部分（98％）的人才 。
第一个通用的观察是招聘体积增加。现在，招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍，尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道，例如招聘会，校园招聘，临时工，和“结交朋友”的活动，这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程，雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道，这导致数量激增。
回顾这一奇异的年份，我们查看了候选人旅程的每个阶段，跟踪了成功指标，并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言，最初的经历是痛苦的，这使它有机会重新定义我们的招聘方式，并找到使招聘更加公平，开放，民主和更高绩效的方法。
十大趋势将持续进行：
趋势1：招聘人员将处理更多的数量
在过去的一年中，我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月，当时我们看到应聘者大量增加，而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应（和失业）增加所致，但历史告诉我们，这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量，那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏，每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。
趋势2：最初的电话筛选几乎已消失
在这一年中，自动入围或被拒绝（无需人工干预）的候选人比例从40％飙升至64％-这是前所未有的逐年增长，考虑到上述数量的增长，这是有道理的。对于我们的大多数客户而言，这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人，然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除，而是在旅程的后期进行。
趋势3： WFH使许多招聘人员不会返回办公室
查看登录talkpush的招聘人员的IP地址，目前有70％以上的人员在家中工作，比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50％，但在劳资关系的历史上，我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是，无论是否有锁定，大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的，至少对于有经验的员工而言。
这也适用于公司的其他业务，这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此，今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展，而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。
趋势4：招聘人员是新的数字体验设计师
当前，招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别：初学者，中级或高级。为了保持竞争力，他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高，大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年，采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow，该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在，三分之二的采购活动已激活该功能，比夏季增加了20％。
人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求，他们可以在与公司全球故事相适应的同时，向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey，她正是这样做的，她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。
“确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物，这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历，我们所有人都可以进行协作，以便拥有这一系列的全球内容，但随后我们还会有定期发布的区域内容。”
趋势5：招聘会将保持虚拟
我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120％的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问，显示率更高，并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态，特别是在人才招聘中，招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与，以及所有一对一，参与和重新参与的机会，它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。
趋势6：每个动作都将以数字方式捕获
我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高，远远超过了面试记录和雇佣合同。现在，招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论，聊天，电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路，不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息，而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集，TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进，而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。
我们的数据显示，富媒体（图像，视频和声音）的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址，登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。
趋势7： ATS（Applicant Tracking Systems ）将继续被招聘部门绕过
由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营，因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求，但我们已经看到了全球趋势，即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时，这完全有意义。实际上，只有2％的应聘者正在通过职业网站进行申请，而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。
趋势8： “筛选”采访将自动进行
电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70％的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是，招聘人员只会与合格的人员交谈，而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow（Talkpush中的通过或失败筛选系统）做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中，这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言，这一飞跃是绝对必要的，但事实证明，它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量，保留率并缩短招聘周期。面试将继续，
趋势9：雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈
公司在技术方面变得越来越敏捷，TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年，我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS，评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂，但是对于公司来说，将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现，并且将变得越来越普遍。
趋势10：应聘者所了解的内容比所认识的人（或所在位置）要重要得多
从历史上看，大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然，这些联系对求职者仍然非常有帮助，但出于不同的原因：“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们，现在都将向候选人询问他们立即知道的事情，并在候选人旅程的一开始就使用自动评估（例如SHL，Vervoe，Hackerrank，Pymetrics）来确定谁进入面试阶段，而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测，但是我们会适应，我们总是会这么做。 我的最后一个预测是，其中一些预测将是完全错误的，但是如果我们在2020年了解到一件事，那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好，更有效的能力，并以新的方式取悦求职者。
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作者：Max Armbruster
原文标题：10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid
观点
建立对数字工作场所的信任
为了保护组织在如今这种新的工作环境中免受加速的威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。LogMeIn亚太区副总裁兼日本副总裁Lindsay Brown写道，在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2020年是快速数字化转型计划的一年，企业采取了重大措施来为员工实现更大的灵活性，并采用更加敏捷的系统来应对这一变化。麦肯锡的研究发现，自大流行开始以来，已有85％的公司加快了其业务的数字化进程。
“未来企业”的理念是组织的主要目标，这意味着他们需要证明自己在新近获得的数字本地文化中蓬勃发展的能力。达到此目标的一个关键因素是与员工和其他利益相关者建立强有力的信任议程-这始于（虚拟）董事会。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。随着远程工作安排成为一种规范，减少员工的可见性或可及性不应该损害信任和安全性。基于内部和外部利益相关者都对其成功进行了投资，因此，基于战略性方法来建立对IT安全性的信任是实现更好业务成果的推动力。
1. 安全的连锁反应
可以说，公司最重要的方面之一就是企业形象。但是，为了适当地保护这一点，公司必须首先保护每个员工的身份。安全性的价值，尤其是IAM的价值通常在组织中被低估并且资源不足-80％的密码是由旧的，重复使用的密码引起的-导致了数字信任危机。
缺乏资源通常意味着安全性问题留给了本已负担很重的IT主管，根据LastPass的一份报告，80％的组织就是这种情况。此外，员工始终无法识别恶意活动-网络钓鱼仍然是最新的OAIC可报告数据违规报告中最常见的凭据盗窃方法。为了适当地强调安全性的重要性，专门的领导者需要与董事会进行对话，以讨论如何将安全策略从以系统或设备为中心转移到数据，应用程序和身份的新控制点，从而获得更全面的方法。
为了保护组织在这种新的工作环境中免受加速威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2. 适应数字世界
在澳大利亚大流行的期，在家办公迅速成为一种新常态，这意味着员工需要轻松地远程访问公司系统。这给IT团队施加了巨大压力，要求它们要充分地大规模管理访问和安全级别，网络罪犯对此深有体会。
远程工作的增加迫使个人生活和工作之间的界限变得模糊。通过将新设备引入公司网络，在个人应用程序和工作应用程序之间不断切换或通过不安全的方式访问帐户，黑客可以轻松获取用于访问组织系统和专有资产的个人密码。
在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
为了建立数字信任，企业投资适当的IT基础架构以实现无缝的远程工作并保持生产力水平至关重要。LastPass的同一项研究发现，银行和金融服务业（BFSI）员工受到的影响最大，其中72％的人要求远程访问，但只有32％的人要求进行远程访问。但是，提供安全的远程连接还是有价值的，有BFSI的受访者中有44％的人提到生产率提高（来自远程工作），而电信/运输和公共部门的生产率提高了一半以上。
为了提升组织的IAM地位，IT团队和安全主管需要提供无摩擦的解决方案，以帮助员工无论身在何处都可以通过多个应用程序和设备访问正确的信息。建立安全至上的文化比购买尽可能多的身份管理应用程序更为有效。在这种情况下，更多不是更好。通过消除可能妨碍员工做正确事情的任何摩擦，员工将在应用程序之间切换时遇到的中断更少，并在工作中受到更多启发。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。
3. 巩固信任关系
利益相关者需要看到组织采取实际行动应对当前问题并为潜在威胁做准备。开发强大的安全策略以利用关键身份和访问管理工具，对于制定强大的业务弹性计划至关重要。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。成功赢得员工，内部和外部利益相关者信任的组织将获得更好的看法和更有意义的业务参与带来的好处。
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作者 ：Lindsay Brown
原文标题：Building trust in the digital workplace
观点
数字化转型：技术如何改善员工体验
数字化转型就是利用技术来改善我们的日常工作生活。尽管我们听到了很多有关新技术的信息，这些新技术使客户体验变得更加精简和引人注目，但也确实可以通过新技术来增强员工体验。实际上，人力资源部门认为，数字化转型对员工的体验至关重要，据《员工福利新闻》说：“新技术不再仅仅是必备的，而是必不可少的。实际上，绝大多数（92％）的企业高管和人力资源负责人说他们相信技术可以增强员工的吸引力，敬业度和保留率。这比2016年说同样话的人力资源负责人（79％）高。” 新的数字系统可以通过以下方式使公司在人的层面上更具支持力和参与度。
新员工入职
新员工到来时，他们需要学习很多东西。最初的雇用期是与员工关系中的脆弱时期：盖洛普（Gallup）指出：“只有12％的员工坚决认为自己的组织在聘用新员工方面做得很好”，所有新员工中有多达一半最终在辞职后离职18个月。人力资源技术专家发表的研究这证实了这一点，发现前90天有超过四分之一的新员工离职。根据盖洛普（Gallup）报告，如此高的离职率的一个原因是，糟糕的入职流程会干扰新员工与公司之间建立情感纽带的过程。以新的培训方法形式出现的数字技术可以大大改善这种情况。增强现实（AR）现在被用于创建沉浸式学习环境，以提供所有感官的指导。这种工作方式的一个示例是一种培训情况，在这种情况下，员工可以将移动设备指向各个设备，并在需要时随时访问专门的说明。
员工反馈
Achievers的首席劳动力科学家Natalie Baumgartner提醒我们，“超过三分之一的劳动力认为其雇主不听他们的想法。”
根据Gartner Research的调查，提供持续员工反馈的组织的绩效提高了12％，而同级反馈则更加强大，绩效提高了14％。有趣的是，根据这份报告，员工的反馈应考虑到员工的未来计划和野心如何使公司受益。换句话说，反馈不仅应该是前瞻性的，而且还应该谈论未来的表现。有效进行此类对话的唯一方法是仔细倾听员工的讲话。而且聆听必须经常进行，而不是一个孤立的对话。用Gartner的话来说，“激励员工不断获得反馈，而不是偶尔的反馈。”
数字反馈平台使您可以对员工的重要问题获得空前的见解。技术为员工开辟了永远在线的沟通渠道，增强了与员工的信任并建立了信任。参与数字化转型，并开始通过脉冲调查或聊天机器人为员工提供更多方式，以提供诚实的反馈。在改善员工体验方面，谁能比您的员工更好地学习？开始对员工的反馈采取行动，您会发现敬业度有显着提高。如果您仍然不相信，请考虑一下：44％的员工说他们的公司和经理“可以”根据反馈采取行动，而23％的员工说他们“很糟糕”。
明确福利
无论员工在组织中工作了多长时间，他们在理解现有福利方面仍然面临挑战。员工福利新闻指出只有4％的美国人可以定义“共同保险”，“共付额”，“自付额”和“自付费用最高额”。不断变化的健康保险和退休环境意味着人力资源部门始终面临着简化高度复杂的信息的需求。个性化的信息模块，聊天机器人和语音激活的搜索只是使员工轻松选择多部分福利选择（甚至是愉快的选择）的一些方式。一些公司在社交媒体上为员工创建了解释视频库，而其他公司则创建了语音激活的虚拟助手，可以回答员工有关健康和公司福利的问题。同时，还推出了简化的新平台，可简化人力资源方面的福利管理。
促进健康
许多员工已经在使用与个人健康相关的技术，例如Fitbits或血糖监测设备。随着新的数字选择的推出，雇主有了更多的方式来鼓励员工的健康行为。一个很好的例子就是Welltrinsic睡眠健康计划，该计划向员工介绍充分睡眠的重要性，同时提供一个可以让每个人跟踪自己的睡眠周期的应用程序。
心理健康是员工需要更多支持的另一个大领域。据《雇员福利新闻》报道，有42％的员工说他们的雇主不提供任何心理健康方面的支持或计划，而另外11％的员工则不知道雇主提供什么。数字化转型在这个领域也提供了新的选择：健康科技公司Big Health最近发布了一个名为Daylight的应用程序，供公司与员工共享。该智能手机应用程序使用交互式语音对话和动画来帮助员工调整负面态度，焦虑和沮丧。波士顿医学中心从2019年2月开始试验性地与三分之一的员工共享此新应用程序，并于5月决定将其分发给所有人。
认可与奖励
技术是人与人之间建立联系的新桥梁。社交媒体已经成为我们人际关系中如此重要的一部分，这是有原因的。让其他人公开认可您所做的事情感觉很好。借助当今的数字识别平台，公司可以利用社交识别的力量让员工知道他们的努力每天都受到关注和赞赏。
部署正确的技术来获得认可和奖励比以往任何时候都更为重要：64％的员工伸出一只脚，只有13％的员工获得了比每月更多的认可，尽管82％的员工表示他们希望自己的贡献得到更多的认可。认可度对员工敬业度的影响最大，这表明力量升值确实具有强大的力量。软件如何输入图片》它为各个级别的员工自动化和简化了整个表彰和奖励过程，并提供了一个在整个公司范围内可见度的平台。员工可以轻松地发送和接收基于社交或积分的表彰，将公司价值与表彰联系起来，并在数字庆典卡上签名。
此外，重要的是要记住，当每个人都在不同的位置时，不会出现随意的面对面识别。现在，至少有一部分时间，百分之四十三的美国员工在远程工作。如果同事和主管不是亲自见面，那么技术就是他们可以互相给对方虚拟的击掌或发自内心的“谢谢”的渠道。
拥抱数字化转型
在数字化转型的早期，人们普遍担心，更多的技术会导致更冷淡，更少的个人体验。取而代之的是，事实证明，数字渠道实际上使工作场所成为一个更加温暖的环境，在这种环境中，每个人的努力和反馈都得到了仔细记录。
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作者：Kellie Wong
原文标题：Digital Transformation: How Technology Improves the Employee Experience
观点
企业健康的新时代
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的健康和福祉（HWB）战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。Vitality Works执行总经理Cathy McDonald写道，它必须成为公司精神的一部分。
COVID-19的残酷现实向我们展示了人们的领导才能和文化有多么重要。当我们带领员工进行前所未有的变革时，它促使我们提高了员工的护理，联系和理解能力。
在此期间，企业如何应对将永远给我们最宝贵的资产-我们的员工留下深刻的印象。因此，组织如何建立有效的健康和福祉（HWB）战略，以提供当前和未来员工期望的适当的精神，身体，社会和情感支持？
为了获得真知灼见，Vitality Works在澳大利亚和新西兰的13个行业进行了研究。结果提供了对COVID-19如何影响企业以及后COVID世界将对健康和福祉的未来产生影响的独特理解。
将员工视为人，而不仅仅是作为员工，员工是任何组织的生命线。没有它们，公司就不存在。尽管这一直是一个事实，但这种流行病已经向人们发出了亟需的信息，并促使组织优先考虑员工的健康和福祉。
根据Vitality Works Corporate Wellness在新时代的调查，在大流行前的12个月中，只有40％的组织将HWB策略视为重中之重。现在，这一数字已增加到82％，并且还在增长。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的HWB战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。它必须成为公司精神的一部分。
作为人的领导者，我们必须抓住这个机会，超越“员工”的视线，从整体上观察，理解和支持个人。我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
安全和精神健康方面的挑战是不断变化的。过去一年证明了变化和不确定性对精神健康和安全所产生的影响，并强调了这不仅是暂时的，而且还在持续。
结果，组织必须通过扩展或重新制定HWB策略来做出响应，以帮助员工不仅应对自大流行以来面临的身体，心理和与工作相关的挑战，而且还应对未来的变化和不确定性。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
为了解决这个问题，对于人们领导者来说，从整体上看待个人，以帮助他们现在和将来建立自己的心理，社会，身体，财务，职业和精神健康至关重要。
对于远程工作者，某些组织可能会持续要求重新检查个人安全政策，包括家庭暴力保护措施和额外的成瘾支持。
了解COVID之后的工作和关键的后续步骤
人力资源和健康专业人士不仅发现员工的HWB需求已发生变化，而且HWB计划的交付方式也必须适应混合型员工的需求。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
可穿戴式技术，健康应用程序，远程医疗和数字通信提供了新的，交互式的健康计划实施方法，使企业可以覆盖多个地点和工作环境的员工。
但是，这些举措能否成功的关键在于人民领导人，他们具备掌握正念策略并通过积极和预防性方法管理精神健康问题的知识，工具和技能。
我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
衡量从未如此重要
Vitality Works研究表明，超过30％的组织没有衡量其健康计划的有效性。尽管我们的员工队伍的健康和福祉对文化，绩效和业务成功产生了重大影响，但这仍然是重要的。
收集数据并衡量HWB计划的结果不仅有助于确定投资回报率和员工成果，而且对于收集对员工的健康状况，健康行为及其成长和发展准备的见解至关重要。
采用数字HWB计划为数据捕获提供了自然的机会。除了跟踪硬数据之外，定期调查员工对您组织的HWB计划及其有效性的看法也很重要。
随着人们领导这一新前沿领域的发展以及员工HWB成为成功的关键晴雨表，我们鼓励企业利用这些见解为2021年及以后的健康和保健战略建立或完善其战略。
重要要点
自大流行以来，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，因此将制定强有力的HWB战略。
模糊的工作和家庭边界迫使组织不得不从整个人而不是“员工”的角度来考虑HWB的支持。
大流行带来的安全和精神健康挑战仍在持续，组织需要相应应对。
拥抱数字技术可通过健康和福祉计划使目标更具针对性，个性化和创新。
HWB计划的数据收集和评估对于确定ROI并获得对员工健康，健康行为以及成长和发展准备的见解至关重要。
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作者：Cathy McDonald
原文标题：A new era in corporate wellness
观点
用新视角看员工职业发展
建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么？因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反，研究表明，营业额最重要的因素是职业发展机会差。
从历史上看，制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级：踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行，以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。
什么是新的正常“工作世界”？
静态职业道路的传统观念可能不再适用于新的工作世界，在新的世界中，工作和角色需要敏捷并能对动态环境做出响应。如今，公司正在重组为水平较低的团队。工作是围绕客户或项目的需求和技能自发形成的，技术正在迅速消除并为工作场所增加工作。让我们回顾一下工作场所最近的发展情况。
组织变得越来越讨人喜欢
Mercer的一项研究发现，超过一半的接受调查的董事会采取了行动，以建立具有更多横向移动和临时团队结构的扁平组织。随着分层步骤的减少，线性向上移动性的概念变得过时了。
工作和相关技能处于不断变化的状态
无论您是将其称为第四次工业革命还是全球化4.0，都需要比组织可以在职位角色中使用传统学习和发展培训的更快的新技能。鉴于这些快速的变化，今天特定工作所需的技能可能与将来的这项工作无关。因此，建立具有定义的能力和职责的详尽工作矩阵可能会给试图建立事业以适应下一步工作的员工带来更多的困惑和挫败感。
工作正在消失和兴起
除了技能要求的变化之外，昨天，今天和明天可用的工作类型比以往任何时候都变化更快。自动化导致消除了许多物理工作。据估计，到2030年，全球30％的工作时间可以实现自动化。另一方面，在技术和社会互动融合的空间（例如，医疗保健，数据分析）中出现了新的工作。此外，COVID-19大流行创造了广泛的工作和结构调整，这是以前从未考虑过的。这意味着具有当前角色和职责的职业规划可能无法反映明天可用的需求。
替代动态职业发展模式
高绩效公司正从静态角色和线性职业发展转变为一种模式，该模式侧重于个性化计划，以发展可应用于多种可能机会的不断发展的技能，从而适应瞬息万变的工作环境。
Spotify的人力资源副总裁之一MikaelBäckström在最近的一篇文章中挑战组织“重新考虑”传统职业框架和职业道路的使用。员工不应“挑剔”下一个职位所需的技能，并期望其晋升而无需考虑该职位的业务需求或可用性。取而代之的是，他建立了“ Spotify成长孵化器”，员工和经理在该研讨会上讨论了如何发展新的，更深入的技能以满足组织的未来需求。
思科，雀巢，谷歌，IBM，通用电气，宝洁，通用磨坊，联合利华和美国银行等许多业绩最佳的组织都实施了“人才市场”。它促进了更加敏捷的工作结构，使员工可以根据自己的能力（根据技能）在各个团队和多个项目中移动。最大限度地利用这种方法的好处是将工作分解为较小的项目和组件（例如，细分）。保诚金融（Prudential Financial）首席人才和能力办公室的薇姬·瓦利亚（Vicki Walia）发现，建立一个市场，寻求熟练的专家来承担特定的工作要素，而不是担当特定的角色，这将带来更高效的方法来完成工作。
此外，像AT＆T这样的组织正在开发专注于技能开发的内部L＆D计划。他们的2020年劳动力计划专注于学习可互换的技能，并提供了一种新的职业档案工具，为能够获得相关技能以满足未来工作需求的员工提供职业发展轨迹的支持。此外，微学习课程正在兴起，以促进专注于听力和提供反馈技能的学习。这些能力对于与组织中的其他人员一起工作至关重要-无论级别或角色如何。当一个人升任管理，激励和指导他人需要人际关系技巧和意识的管理职位时，这些就变得越来越重要。
职业发展需要有意义的对话
随着人们越来越意识到相关技能的获取对于在这个快速的工作场所变化的新时代中的职业发展和组织成功至关重要，下一个重要的考虑因素是确定如何最有效地开发员工的技能。显然，建立技能和工作矩阵列表，然后让员工自己浏览选项并不会继续工作。经理决定员工发展道路的方法也不会。相反，技能和职业发展是员工和经理的责任：这必须是协作的努力。
考虑到这种协作，我们将有效的管理定义为能够激发，激励和支持直接报告以尽其所能，并表现出深厚的个人关怀和与员工的联系的能力。当然，管理人员应该在做到这一点的同时，始终如一地实现预期的业务成果。有效的管理人员有助于建立互惠互利的职业目标，以反映公司的宗旨和价值观以及员工的宗旨和价值观。要建立在目标和价值实现这些目标，管理者需要有规律的，持续的，高价值的职业生涯1对1 CON已经rsations与每个员工。
考虑以下三步对话过程：
1. 花时间去认识他们
请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择，包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们，什么阻碍了他们。
2. 探索可能性
询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时，他们的愿景是什么？
3. 帮助他们制定计划
考虑到未来的远景，制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。
当然，并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外，诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义，更连续的对话。
正如我们所提到的，员工不会因为经理不好而辞职。但是，如果管理人员不尽力帮助他们发展职业，他们就会辞职。
最后，保持打开状态
随着工作环境中的这些重大变化，您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架，并建议员工遵循一条线性途径，而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反，您负有极大的责任，要注意使您能够学习相关技能，并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。
最后，鉴于职业发展的重要性，至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查，您可以确定您的发展和指导方法的效果如何，以及可以专注于改进的地方。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Michael Callans
原文标题：Adopting a new perspective on career development
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