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糟糕候选人体验每年让维珍传媒损失500万美元--他们是如何扭转这一局面的
几年前，英国有线电视和移动服务提供商维珍传媒的前采购主管格雷姆-约翰逊（他现在是英国电信的招聘主管）在不知情的情况下，发现了一个大的问题。
刚上任时，约翰逊想研究被拒绝的候选人如何看待维珍传媒的品牌。真是不问不知道啊~当他查看面试后的调查时，有一个人脱颖而出：一个来自曼彻斯特的美发师，名叫路易丝，她对这份工作有很大的热情，但资格非常有限--有限到她对自己获得面试机会感到惊讶。兴奋之余，她花了很多精力去准备，从朋友那里得到面试技巧，为儿子安排了托儿所，还买了一套新衣服。
然而，她在面试中的经历并没有达到她的预期，特别是对于一个具有如此良好声誉的品牌来说，约翰逊说。首先是一个脾气暴躁的接待员，然后是一个离开房间去接电话的面试官，10分钟后回来说他 "已经听到了所有[他]需要听到的东西"，并当场拒绝她。露易丝感到困惑和失望，后来写道，她将取消她的维珍媒体有线电视订阅，转到竞争对手的天空公司。而且，她的妹妹也会这样做。
这引发了约翰逊的怀疑。她真的取消了吗？而且，更重要的是，"还有多少Louises在那里？"
在向维珍传媒的客户洞察力团队询问了一些数据后，答案是成千上万。18%被拒绝的候选人也是维珍传媒的客户，这是一个令人担忧的统计数字。他还查看了他们的净促销员分数（NPS），该分数衡量某人推荐一家企业的可能性。结果发现，大约三分之二被拒绝的候选人是 "诋毁者"，这意味着他们可能不会向其他人推荐维珍传媒。
他决定更深入地调查，以了解这些不满意的候选人中有多少人实际上是在取消订单，以及这对公司的影响如何。而这个答案将使约翰逊走上一条曲折但富有成效的道路。他和他的团队计算了由不良候选人体验造成的收入损失，要求维珍传媒的高管投资解决这个问题，重新培训了数百名招聘经理，并看到了惊人的结果。以下是这一切是如何进行的。
他们是如何计算不良候选人体验的价值的
当约翰逊着手弄清楚不良的候选人体验如何影响维珍传媒的业务时，第一步是检查被拒绝的候选人的行为。公司的分析团队研究了数据集，以确定那些说要更换供应商的被拒绝的候选人在一个月内是否真的更换了供应商--发现有6%的人更换了。
然后是简单的计算：如果每年有123,000名被拒绝的候选人，6%的人取消了他们的维珍传媒月度订阅，你最终会有大约7500个取消。乘以50英镑（60美元）的订阅费和12个月，约翰逊发现维珍传媒每年损失440万英镑，相当于540万美元。
这对约翰逊来说是一个令人震惊的数字，他意识到这是一个多么大的问题。更为重要的是，他的团队规模比去年要小，却被要求吸引更多的候选人，而且速度更快。
获得高管对改善候选人体验的认同
约翰逊不确定该如何处理这些令人震惊的数据，这些数据显然影响了公司的底线。但在与他的父亲交谈后，他决定把这个数字带给维珍传媒的领导人，他的父亲告诉他要唤起他内心的勇敢。
毕竟，他想给他的招聘团队一个新的目标感，而改善候选人体验的挑战是他们可以从中获得意义的东西。
他的第一站是与首席财务官会面，要求提供新的资源，包括将招聘团队引入内部并雇用一个采购团队。但这并不像他希望的那样顺利，首席财务官对这些数字表示怀疑。
然而，他让自己的财务团队进行了调查，结果发现，对收入的影响可能更严重--三到四倍，因为这些数字没有考虑到候选人可能会向他们的朋友和家人（也是维珍传媒的客户）讲述这种糟糕的经历。这个消息让首席财务官上心了，他现在希望约翰逊踩下油门来解决这个问题。
他的下一站是CMO。为了真正推动更好的体验，约翰逊认为他需要一些维珍传媒的 "魔力"--那种人们期望从一个与理查德-布兰森有关的品牌中得到的有趣的营销手段。然而，在与CMO凯丽斯-布莱特会面后，约翰逊又一次泄气了，她告诉他她不会给猪涂口红。在她给他的团队提供一些特殊的维珍媒体内容之前，约翰逊必须重新培训数百名员工，为候选人提供更高标准的服务，这让他感到非常畏惧。
重新培训以创建一个 "黄金标准 "的面试程序
然而，约翰逊开始着手提高候选人的体验标准，他鼓励和激励团队，而不是 "用棍子敲打人们的头"。他的团队试图通过创建一个 "黄金标准 "的面试项目来认证员工；为了推销这个项目，他让公司领导录制视频，说明他们不希望自己的朋友和家人受到路易丝那样的待遇。约翰逊还让销售总监为提供最佳候选人体验的团队成员设立了一个新的年度奖项。
结果远远超过了约翰逊的预期。他举了一个例子，销售团队中有一个特别奇怪的人物，绰号是 "屠夫Les"，他虽然擅长销售，但 "在面试方面可能是最差的一个"。他在 "任何地方"（包括肮脏的餐厅）面试候选人，并要求他们完成 "疯狂 "的任务，例如向他推销一支笔。
但屠夫接受了培训计划，在一个月内，约翰逊说，他向候选人解释为什么他们不适合，他们可以做什么来改善，甚至提供后续课程，并宣传维珍传媒的产品和服务的好处。
在约翰逊的举措之前，Les The Butcher的销售团队的NPS是企业中最差的，为-57。在重新培训之后，这个分数上升到了+11。 约翰逊只是希望把它提高到0。
将候选人体验变成全公司的优先事项
现在，450名招聘经理已经完成了培训计划，约翰逊说他们实际上已经围绕着候选人的经验创造了一个运动。高层领导--从人力资源部长到首席财务官--都对该计划赞不绝口。不同的招聘团队联系约翰逊的办公室，询问他们的NPS分数是多少，以及如何改进。人力资源主管要求候选人在面试前后分享他们的经验，这样招聘部门就可以实时跟踪不同评估中心的表现，并提供反馈。
首席营销官布莱特也提供了资源，他派约翰逊和他的团队去牙买加与尤塞恩-博尔特一起拍摄视频，后者现在在候选人申请过程中出现在视频中，给予提示并祝大家好运。
对企业来说，还有一个好处。约翰逊研究了通过传统的营销渠道（如零售和电话推广）获得一个新客户的成本与获得一个作为候选人并有良好体验的客户的成本。结果是：从招聘过程中获得业务的成本要低10倍（只需50美元，而传统营销的成本是500美元）。
最后的想法
对于几乎所有的招聘团队来说，证明候选人体验的重要性一直是出了名的困难。无论招聘人员如何解释，给予候选人白手套的待遇（甚至/特别是被拒绝的候选人）可以成就或破坏公司的声誉和候选人渠道，大多数公司都认为这是一项没有什么明显好处的努力。
然后，Graeme Johnson和Virgin Media的故事出现了 -- 这是一个罕见的胜利，候选人的经验与公司的具体财务影响完全相关。虽然这很难在每个公司复制，特别是如果你是在B2B领域，或者不能跟踪被拒绝的候选人和客户流失，但这是一个伟大的案例，你可以在倡导更好的候选人体验时使用。
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入职体验如何做？
关于入职的人力资源说法是，你只有一次机会给人留下良好的第一印象。一个成功的入职培训过程与更高的留任率和员工生产力直接相关。根据Inc的数据，高达28%的员工在工作的前90天内因入职培训不力而辞职。
以下是我们的入职专家提供的四个入职技巧和最佳做法，以便给新员工留下最好的第一印象。
1. 计划一个持续数月而非数周的过程
入职培训不等同于入职培训。根据SHRM，入职培训是 "一个涉及管理层和其他员工的综合过程，可能持续12个月"。因此，我们的第一个入职建议：计划一个入职过程，让员工参与并支持90天后的工作。考虑到这个时间框架，管理人员可以安排每月一次的检查，以跟踪员工的适应和进展情况。人力资源部门可以设定任务，逐步联系员工，让新员工轻松进入公司，并在午餐和咖啡时间提供机会与同事交流和见面。虽然每个企业都不一样，但入职培训的标准目标仍然很相似--为员工做好准备，确保他们拥有生产所需的一切，并让他们了解公司文化。
2. 使过程可重复
在新员工入职时，要尽可能地将流程自动化，并设计一个可以在全公司或每个部门重复的流程。确定需要建立哪些联系，以及你希望员工达到什么样的时间线和里程碑。最重要的是，把一切都记录下来，这样你的人力资源团队就可以在收集新员工的反馈时对入职流程进行微调。
3. 实施伙伴系统
开始新事物从来都不是一件容易的事。让新员工感到受欢迎的最简单方法是为他们安排一个 "伙伴"，无论他们是来办公室还是远程工作。在办公室环境中，入职伙伴通过带他们参观办公室，把他们介绍给其他员工，并作为他们需要的支持系统来熟悉新员工。在办公室外，建立一个 "虚拟 "的入职培训伙伴也同样重要。在新员工入职的第一周，会有很多问题出现。一个伙伴是一个有价值的资源，可以回答问题，进行介绍，并向新员工展示当地的情况。人力资源部门也可以给导师/伙伴提供一些入职培训，帮助他们为新员工提供最好的体验。
4. 不断检查
不要等到三个月后才去检查新员工。确保你的入职流程有利于新员工的最好方法是定期检查他们。签到可以分阶段进行，以建立足够的时间让新员工安顿下来，并确保新员工在公司内取得进展。人力资源部门可以当面或通过视频进行第一次报到。随后的检查可以由经理进行，也可以通过问卷调查进行。评估新员工对其角色的理解程度和对团队的适应程度。
正如Inc详细介绍的那样，"持续的培训有助于员工为他们的业务做出更大的贡献，而你的员工知道你愿意为他们在团队中的成长进行投资，也会感到受到重视。" 定期检查对于在问题变成保留问题之前处理这些问题是至关重要的。利用检查来了解新员工的进展情况，什么对他们有用，以及什么需要改变。
这样的入职培训更好
有效的入职培训的基本要素是相同的，不管是什么角色或公司。所有的新员工都应该感到受到欢迎和支持，了解他们在公司中的角色和地位，并对未来的工作感到兴奋。员工应该知道他们可以通过哪些渠道来提出问题或寻找相关信息。这个过程应该包括在新员工和老员工之间建立非正式联系的机会--你最不希望看到的就是新员工感到孤立和孤独。这种体验应该是尽可能无缝的，有自动化的过程和工作流程，这样就不会有任何遗漏。最重要的是，不断检查员工的情况，看看他们做得如何，以及流程是否需要任何改变。创建一个优秀的入职流程需要尝试和错误，但在员工体验方面的回报是巨大的。
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【海外】HubEngage推出新的员工体验平台
领先的员工体验公司HubEngage, Inc.最近首次推出了其流行的软件即服务平台的全新版本，用于沟通和参与。重新设计的新平台建立在原有软件的坚实基础上，使HubEngage的客户（包括Extended Stay America Hotels、The KraftHeinz Company、Great Dane Trailers、Utz Quality Foods和EnerCorp等知名品牌）能够利用最大的、同类最佳的智能功能集与流行策略，每天吸引成千上万的员工。
HubEngage的员工体验平台提供各种模块，让员工在整个就业周期内参与其中。企业可以根据他们的参与需求部署任何模块，或部署整个体验平台，以整合成本、资源和员工分析。
沟通中心--一个现代的、互动的、多语言的沟通平台，支持流媒体视频、文件、媒体库和电子邮件活动，使员工的信息触手可及。
社交中心--一个内部社交平台，供员工分享他们的最新动态，并能创建公共和私人渠道。
认可中心--一流的认可平台，通过同行和公司的认可、自动的周年/生日问候，以及集成的礼品卡和定制的奖励选项，帮助推动整体的参与。
调查和表格中心 - 一个强大的调查平台，具有多格式的问题和媒体，能够自动进行循环反馈，用礼品卡进行激励，并获得实时分析，包括反馈和情绪评分。
信息中心--一个用于点对点和小组对话的即时信息平台，所有这些都来自你的安全企业环境。
学习中心 - 一个短小精悍的小知识模块平台，以加强整个组织的学习。
数字标牌 - 大厅和其他公共工作场所区域的互动和动态显示解决方案，以告知员工通信的最新情况。
所有HubEngage平台模块都可以在iOS、Android和Web上使用，并配有可选的游戏化、排行榜和用于管理和深度分析的一流的仪表盘。现有的传统HCM、ERP和HRIS系统，如Microsoft Teams、SharePoint、Workday和其他工资和福利平台，都可以进行整合。该平台还配备了专家咨询和定制的客户成功支持服务，在这一过程中。
"HubEngage已经迅速成为员工参与领域的领导者，我们的新版平台使雇主能够整合他们的工具，节约成本，并且无论他们在哪里都能接触到100%的员工，"HubEngage的首席执行官Tushneem Dharmagadda说。"Dharmagadda补充说："我们的大多数客户来自不同的行业，他们没有有效的方法将关键信息通过最后一英里传递给他们的员工。
在COVID-19大流行期间，HubEngage平台一直是许多组织的重要通信生命线。随着许多公司被迫裁员或休假，HubEngage平台已成为持续信息的唯一来源，使员工了解最新事件和未来前景。
"在一天结束时，使用我们平台的雇主已经能够成功地吸引他们的员工，发展人才，并随着时间的推移加强招聘和保留，"HubEngage的参与事务高级副总裁Yash Chitre补充说。"我们的使命一直是帮助各种形式和规模的公司更好地接触他们的员工，以发展他们的使命、愿景和价值观。随着我们多年来与一些伟大的品牌合作，帮助他们建立文化，我们看到了参与其中的员工的力量，不仅对满意度、经验和职业发展，而且对公司本身的底线有直接的积极影响。当你的员工得到充分的信息、教育、奖励和认可时，他们会表现得更好，为最终客户提供卓越的产品和体验，"Chitre继续说道。
在提到最近发布的客户视频时，EnerCorp的CEO James Pung具体介绍了HubEngage如何帮助他们建立积极的公司文化。"员工沟通是维系企业的胶水。EnerCorp很幸运地在几年前与HubEngage团队合作开发了我们自己的内部员工应用程序。在2020年，我们的团队发布了大量的内容，有数十万的帖子浏览量、喜欢和评论。我们知道几乎每个员工都在看，都在读，都在参与，所以我们知道我们的团队并不迷茫，他们有目标，他们是建立一个积极的公司文化的一部分，同时都有责任感存在。"
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Google 开放 Workspace，它会是下个「被砍」的产品吗？
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。
谷歌「又」推出新的产品了，或者说，又为用户「整合」出了一个新的产品。
近日，Google 将一个名为 Workspace 的产品正式开放给用户。Workspace 名字看起来新，但内里其实是结合了 Gmail、Google Docs、Drive、Chat、Meet 等知名产品的集合体。
这款集合了邮箱、在线文档、即时通讯等众多服务的应用，本来承载着 Google 企业级「线上协作平台」的众望。但是，在遭遇到 B 端企业用户的冷遇后，现在团队希望从普通用户入手，试水 C 端消费用户，毕竟集合中的应用本身都是流行的免费应用。
虽说「观念一变天地宽」，转向消费级别马上有了 30 亿「潜在用户」，但是以 Google「产品刽子手」的人设来看，Workspace 看起来很快也会「Bye Bye Space」。
碰壁企业市场
很多人可能不熟悉 Google Workspace 这个名字，它其实也是去年 10 月才诞生的概念，至今才 8 个月大。
去年夏天，新冠疫情肆虐，越来越多人开始居家办公。谷歌也决定在「线上协作」方向发力，将旗下的 G Suite 办公套件（包括邮件、文档、云盘等功能）和通讯服务 Google Chat、Meet、Duo 整合到一起，推出一个完整的「协作平台」。
这个项目由前微软 Office 产品主管 Javier Soltero 负责。他于 2019 年 10 月加入谷歌，担任负责 G Suite 的副总裁。G Suite 业务隶属于 Google Cloud，为了将办公套件和通讯服务整合成「协作平台」，谷歌破例将本属于「平台和生态系统」事业群的通讯产品，也划归到 G Suite 团队，由 Soltero 统一管理。
确定方向后，Soltero 先是火速将 Google Meet 视频通话功能，整合进了 Gmail。Gmail 是谷歌用户量最大的办公产品之一，有 15 亿用户，自然成为了谷歌切入「办公场景」最重要的入口。谷歌希望通过这种方式，将自己的视频通话服务，植入「邮件处理」场景。
在办公领域，谷歌有很多成功的产品，有巨大的用户基数，但缺乏一个统一、连贯的入口。因为谷歌的大部分产品都高度基于 Web，用户往往通过一个链接就可以直达「应用页面」，比如一场视频通话、一个协作文档、一个云盘文件……不同的应用产品之间，很难形成生态效应。
Workspace 正是谷歌进行「整合」的尝试。去年 10 月，谷歌正式将 G Suite 更名为 Google Workspace，意思很简单，这就是你「工作的地方」。
Workspace 以 Gmail 为核心，因为大部分人开始工作的第一件事就是「处理邮件」。同时，Workspace 还将 Google Chat、Meet 也放在了和邮件同层级的左侧，用户可以从异步的「邮件沟通」，顺畅地切换到更同步的「聊天」、「通话」。
在此基础上，谷歌将 Google Docs 等功能也整合进了同一网页，用户可以在群聊沟通、视频通话的同时，一起协作处理某个 Docs 文档、安排未来的日历行程……
通过 Google Workplace 同时进行通话和文档协作｜Google
Workspace 面向企业场景，代表了谷歌挑战微软 Office 365，进军企业市场的野心。它采用了和大部分 toB 产品类似的定价，每个员工每月的费用在 6 - 18 美元。谷歌将微软的 Office 365 视为了最大竞争对手，在 Workspace 产品页面里强调，它相比 Office 365 更具「协作性」、「沟通性」、「信息更易获取」，「更容易塑造文化」。
但重整旗鼓的 Workspace 并没有取得特别理想的增长。去年 4 月，谷歌公布 G Suite 有 600 万企业用户，在一年多的时间里只增长了 100 万。之后谷歌没有再公布过 Workspace 的付费用户数。
相比之下，微软 Office 365 遥遥领先。今年年初，有超过 73 万家公司购买使用了 Office 365，企业场景下的用户数接近亿级。
转向 30 亿普通用户
想要打入企业场景，需要强势的销售体系和长久的客户关系积累，提供一套完整的解决方案，这是微软最擅长的事。对谷歌来说，事情却恰恰相反。
谷歌是一个完全从平民土壤里生长出来的公司，所有成功的产品、服务，几乎都是靠着「免费」、「易获取」的属性，笼络了大量用户。
从「网页产品」到「桌面应用」，再到「付费服务」，用户的阻力层层递进。谷歌想把一个高度基于「网页」的产品体系，变成面向企业的付费服务，一定会遇到困难。
所以谷歌决定对 Workspace 进行重新定位，换一个角度，继续推进改革。它宣布，将 Workspace 开放给全体谷歌用户。这部分潜在用户的数量高达 30 亿。
一切仍然从 Gmail 开始，谷歌已经把 Gmail 网页版的界面标题改成了「Google Workspace」，现在用户可以申请参与 Workspace 个人版的测试。
从谷歌对外展示的界面演示上看，个人版 Workspace 仍会是「办公套件」和「通讯服务」的整合。界面左边是邮件、聊天、视频通话，右边则是日历、云盘、文档等应用，顶部还有标注自己「在线状态」的按钮。
Workspace 个人版的产品目标是「保留语境」。在谷歌的构想里，用户会以不同的方式沟通，无论是邮件、聊天、通话，但他们讨论的「事情」，能一直贯穿其中。
比如几个朋友想规划一场旅行，做了一个 Sheet 表格列活动计划、预算，这个表格能够穿插在各种不同的沟通场景里。上传到 Drive 云盘的酒店确认文件，也可以被群组里的所有人随时浏览。
为实现这一目标，谷歌还准备为 Workspace 增加一个新的子产品，Space（空间）。Space 由 Google Room 聊天室进化而来，用户可以在一个房间里文字、语音聊天。谷歌表示会针对 Space 改进聊天消息流、提供表情符号反馈、为用户提供更多管理工具，并且允许用户将房间设为「公开」。
这很像 Discord，它是一个多维度的沟通工具，能以不同方式通信，整合不同的服务。这让它有进化成一个「社区」的可能。
谷歌承诺在夏天之前，为 Spaces 设计一套精简灵活的用户界面。并将推出「智能画布」功能，能够智能识别用户需求，将不同服务以「组件」的形式呈现，组合显示在单个网页页面里。
新的 Workspace，整合了谷歌几乎所有服务。谷歌希望为旗下近 30 亿用户提供一个集成化的场景，将相对割裂的产品连接起来，探索更多增长的可能性。
但它在产品逻辑上与 Slack、微软 Teams 等协作办公软件类似，又像是在往类似 Discord 的社交工具方向发展，还未正式推出，就已经呈现出「失焦」的状态。Workspace 仍只是一系列工具、产品的集合，没有形成场景，缺乏对「协作需求」的洞察。
谷歌的第二增长曲线
多年以来，广告一直是谷歌的核心业务，在收入中占最大一块比重。除广告之外，Google Cloud 云业务已经成为第二大收入来源，最有希望支撑起谷歌的第二增长曲线。
从 2018 到 2020，三年间，Google Cloud 的收入从 57 亿增长至 130 亿美元。谷歌针对这块业务投入了大量资金，即便收入快速增长，Google Cloud 还是在以平均每年 50 亿美元的速度亏钱，市场份额距离业界领头羊亚马逊 AWS 也还有一定距离。
Workspace 隶属于 Google Cloud，承载了谷歌在办公领域挑战微软的野心。但两者之间，差着不止一个数量级，谷歌没有任何要追赶上的迹象。
谷歌仍然在不断完善 Workspace。未来个人版 Workspace 会推出「高级版」，提供更多工具，允许用户设置自己的邮箱域名。这项服务会采取订阅制收费，每月 9.99 美元。
谷歌还承诺推出一个技术上更先进的「网页应用」。采用新技术的新版 Workspace 可以接入更多基于 Web 技术的小组件，让用户能在网页上获得「更接近原生 App 的体验」。
谷歌也并没有放弃企业市场，Workspace 开放后，谷歌将针对企业用户提供更多功能选项。比如为企业定制具有加密功能的客户端，为企业云盘上提供更复杂的权限规则……改革仍在推进中。
过去两年，谷歌的核心业务增长强势，最近一个季度还创下了净利润的新纪录。但面向企业市场的这根第二增长曲线，仍前途未卜。
谷歌需要一次「推倒重来」
有观点认为，谷歌的战线拉得太长，最终导致了产品的混乱和失焦。谷歌掌握着近 30 亿搜索用户，20 亿 Android 用户，15 亿 Gmail 用户，有足够的资金，但始终没能整合出一个有效的「平台」，最终导致 Workspace 用户接受程度不高，付费意愿低迷。
Workspace 提供的，始终只是一个「工具的集合」。谷歌的邮箱很好、文档很好，但如果只是把这些东西全塞进一个框里，拼凑出的平台就必然会显得臃肿，大部分用户也无法利用好各种不同的工具。他们宁愿一边用 Zoom 视频通话，一边处理邮件、改改 Docs，而不是拥抱 Workspace。
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。谷歌需要重新分析需求、构建场景、提供解决方案，用更「克制」的态度整合服务，提供一个明确的产品逻辑，为用户构建精心设计的路径，并最终落脚在需求上。这需要谷歌，做出更果断决绝的决策。
oogle 的产品覆盖了各种场景，如何将它们整合成一个紧密的平台，的确有很大难度｜Google
然而，决策层的「优柔寡断」，并不只是体现在 Workspace 这一个产品上。它正在成为整个谷歌的大问题。本周，据纽约时报报道，谷歌内部对管理层「无法做出果断决策」的不满正在逐步升级，公司内部出现了「裂痕」。
部分员工、前员工直指 CEO Sundar Pichai 过于保守，只愿意做「老好人」，患得患失，最终导致谷歌错失了很多机会。报道中提到，谷歌几年前曾有过收购 Shopify 的机会，切入电商领域。但 Sundar Pichai 认为 Shopify 太贵，甚至没有认真考虑就回绝了这一提案。之后几年，Shopify 的价值翻了至少 10 倍。
谷歌是全球拥有资源最多的科技巨头之一，也曾是最强调「自由创新」的公司。这种公司文化孕育了很多成功的产品项目，但也让谷歌被贴上了「不够稳」的标签。成长为巨头后，到底是要「稳步发展」？还是要「加速创新」？这对矛盾一直没有得到调和。谷歌似乎不断有新产品推出，也不断有产品停摆。
现在我们还无法将 Workspace 定义为成功或失败，面向 30 亿潜在用户的它，还是有巨大潜力。只是，撇除一切外部因素，谷歌仍要回答一个产品最基本的问题：Workspace 是什么？它好用吗？
来源：极客公园 GeekPark
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【员工体验平台】Salesforce宣布通过Work.com的升级来改善员工体验
Salesforce.com Inc.去年9月推出Work.com的员工体验平台后，又在最近对其Work.com员工平台进行更新，其中包括影响员工福祉、成就感和职业发展以及生产力支持的增强。
最早Work.com是一个为销售代表管理企业业绩的平台，它的用户界面（UI）看起来类似于社交网站，去年9月升级这个平台以便于更好的支持疫情带来的影响。或许基于其他巨头不断整合推出专门的员工体验平台，所以Salesforce最近进一步升级了Work.com来应对吧！
新增的产品包括：Work.com Wellbeing，它将帮助员工实现身体、精神和财务健康；Work.com Talent，它将帮助学习和职业发展；以及Employee Service解决方案，它将自动提供支持以提高生产力。
Work.com是一个绩效管理和参与平台，类似于一个社交网站。但不仅如此，它还提供了一个以员工为中心的体验和门户，工人可以在企业支持的所有领域获得自助服务和支持。
"我们现在有一个令人难以置信的机会，可以有意识地改变员工的体验，并确保混合工作对每个人来说都是高效、公平和充实的，"Salesforce公司执行副总裁兼平台部总经理Patrick Stokes说。
随着疫情到来，许多员工开始享受远程工作。然而，随着远程工作的开展，更多的孤独感和距离感会在员工队伍中产生裂痕。Work.com的功能旨在弥合这些差距，而这些额外的产品则在这方面更进一步。
Work.com Wellbeing
Wellbeing为员工提供了一种方法，让他们在工作过程中，在他们的员工工作区完成保密的脉搏检查。它让他们有机会观察自己的趋势，并将数据汇总成一个更大的资源，让团队领导看到自己团队的感受。
团队领导得到了匿名的见解--按团队和地点划分--这使他们有能力了解趋势，并在某些时候压力激增时采取行动，以提高幸福感。例如，如果一个特定地点的一组员工开始报告在某个特定时间段压力激增，团队领导可以采取行动帮助缓解压力，例如促进工作与生活的平衡或减少在糟糕时间的会议。
为了帮助Work.com Wellbeing，Salesforce已经与Thrive Global等专家合作。"Thrive Global的创始人兼首席执行官阿里安娜-赫芬顿（Arianna Huffington）说："Thrive将帮助员工和公司采取全人类的方法来实现福祉，为他们提供所需的工具，使他们在生活的各个方面都能达到最佳状态。
Work.com Talent
Work.com Talent为员工提供符合兴趣和职业目标的内部角色和晋升的发现。它是一个仪表板，为职业指导和学习建议提供个性化的帮助，以及来自Salesforce的Trailhead内容。
在管理方面，人力资源部门从他们自己的员工队伍中获得洞察力。人才将浮出水面，这些人拥有填补现有团队的项目所需的技能，或者可以承担新的角色。我们的目标是，永远不会有需要填补的空白，时间不会太长。因此，当两边都有机会时，Talent会向员工提供这些机会，以便他们了解这些机会，并向人力资源部门提供机会，以便他们可以检查员工是否有兴趣。
Employee Service
新的员工服务产品代表了一组更新，旨在使互动更加直观和智能。
人力资源服务中心将把入职和文书工作等人力资源流程简化为一个综合体验，并尽可能地实现自动化。它允许员工快速查找政策问题的答案或完成税务文件，设置直接存款或注册公司信用卡。它还可以自动解决案件，以帮助人力资源代表和员工快速行动。
服务目录通过一个消费者风格的用户界面将员工与执行团队联系起来，这样他们就可以轻松地申请新的笔记本电脑或申请维修移动设备等事项。这样一来，公司就可以在各部门之间实现自动化请求，避免瓶颈。
人工智能驱动的聊天机器人也可以通过员工礼宾机器人部署，在任何部门的对话聊天体验中回答一般问题，如果不可能，则将对话升级到适当的人。
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工作的未来：劳动力管理平台WorkForce推出首个综合员工体验和劳动力管理平台，以满足现代劳动力的需求，特别是一线员工的体验
近日全球领先的企业SaaS劳动力管理解决方案供应商WorkForce Software宣布，其WorkForce Suite提供了一套完全集成的员工体验（EX）功能，旨在促进管理者与无办公桌员工之间有意义的即时互动。最新版本提供的关键功能包括双向沟通和实时劳动力数据，管理人员可以利用这些功能来吸引员工，获取反馈，并根据员工的情绪采取行动。通过WorkForce Suite利用这些数字互动，可以推动更有效的员工参与，提供一个更安全、更合规的工作环境，并提高员工的保留率，以增强组织的弹性和灵活性。
"WorkForce Software首席执行官Mike Morini说："在我们与一些全球最大的雇主的合作中，我们可以看到，与COVID-19之前相比，关注员工体验的改善被放在了更加重要的位置。"劳动力市场的紧缩，工作转换的障碍降低，以及期望值越来越高的多样化和数字化的员工群体，为雇主创造了重新认识劳动力管理技术的需求，并包括旨在改善员工体验的解决方案。"
今天，全球劳动力中有27亿无办公桌的工人--其中许多人表示由于技术差距越来越大而出现了脱节，这使得雇主难以与员工沟通并保持其劳动力的规模参与。
WorkForce Software最近进行的一项2021年调查显示，雇主和员工在如何看待为满足工作场所需求而提供的数字和技术支持方面存在巨大差异。根据该报告，雇主认为他们已经提供了足够的工作培训、员工认可和调度灵活性等标准，但许多受访员工不同意。这种脱节进一步加剧了许多组织在留住优秀员工方面所面临的困难。
"莫里尼说："公司不能再考虑主要针对办公室工作人员的解决方案，必须包括对整个员工队伍有效的解决方案，特别是那些不在办公桌后面执行工作的人。"为了培养一种具有高度参与性的企业文化，企业现在必须投资于能够提供现代工人所期望的消费级体验的解决方案，同时使企业能够充分地吸引其员工并保持高效的运营。"
企业现在可以从WorkForce Suite的进步中获益，包括:
WorkForce Experience - 创造强大的员工体验，通过沟通和协作渠道、轻松获取信息、即时反馈、微培训、自助服务和自动化，加强工作场所的联系。
WorkForce Labor Forecasting 劳动力预测 - 利用机器学习的力量，通过评估新的和历史的数据来改进预测模型，以更准确地预测劳动力需求和需求水平，确保最佳的人员配置。
WorkForce Scheduling 排班 - 实现灵活的协作式排班方式，同时确保满足企业的需求和内部及外部政策。雇主可以确保合格的员工在需要工作的时间和地点被安排，而员工可以传达可用性并解决最后一分钟的冲突。
WorkForce Insights - 协助经理和管理人员根据关键绩效指标、动态执行仪表板、数据可视化和实时洞察力做出更快、更准确的决策，帮助他们积极主动地采取行动，避免不良的劳动力成本、短缺或负面的员工体验。
莫里尼说："有了这些解决方案，雇主可以向他们的员工提供一个令人信服的价值主张，今天和未来他们的需求继续适应，"。
关于WorkForce
WorkForce软件公司是第一个具有集成员工体验功能的劳动力管理解决方案的全球供应商。公司的WorkForce Suite可以适应每个组织的需求--无论他们的薪酬规则、劳动法规和时间表有多独特--同时在工作发生的时间和地点提供突破性的员工体验。企业级和未来就绪的WorkForce软件正在帮助一些世界上最具创新性的组织优化他们的劳动力，防止合规风险，并提高员工参与度，以释放新的潜力，实现弹性和最佳绩效。无论您的员工是无桌椅员工还是办公室员工，是工会成员，是全职员工，是兼职员工，还是季节性员工，WorkForce软件都能使您的全球劳动力管理变得简单，成本更低，对每个人都有好处。
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新知：员工体验平台能为人力资源部门做什么？
未来的工作已经发生了翻天覆地的变化，企业现在有机会接受一种新的后疫情的工作方式。当涉及到定义未来的员工体验和支持员工适应新的工作条件时，人力资源团队是掌舵者。随着数字工具处于克服新挑战的前沿，员工体验平台（EXP）如何支持员工，人力资源团队需要了解EXP的哪些方面，以有效管理数字时代的员工体验？
规划未来的工作
由于远程工作的开始和公司拥抱云计算技术的推动，COVID-19对全球范围内的企业产生了巨大的影响，现在各组织将为这个新的工作时代进行规划。虽然C-Suite会有最初的计划和想法，即企业将如何绕过这个新世界，但人力资源团队也要发挥重要作用。人力资源团队负责确保企业的愿景和价值观反映在整个公司和员工身上，使组织文化、战略和重点保持一致。
在规划2021年及以后的工作时，人力资源团队必须拥有建立其战略所需的一切。在规划一个面向未来的战略时，技术是一个非常有价值的资产，74%的组织计划在今年增加人力资源技术的支出。人力资源技术可以帮助那些可能被证明是困难的领域，其中最有用的数字工具之一是员工体验平台，或EXP。
EXP是传统内部网的演变（这个认知很重要）。人力资源部门可能已经发现他们公司的内部网在提供政策和服务信息、员工福利和关键人力资源系统链接方面的用途，但内部网一直牢牢掌握在内部沟通团队手中......直到现在。
员工体验平台（EXP）将企业内部网的概念作为提高员工体验的工具，并在此基础上解决更广泛的挑战。在工作的数字时代，我们连接的能力完全依赖于现有的技术，员工对工作的数字体验变得非常重要。EXP承诺通过一个连接人、工具和知识的单一平台来提供增强的员工体验。这使EXP成为人力资源部门、内部通信和IT部门的职权范围。这些团队可以共同使用EXP来提供员工体验，以连接、吸引和激励员工从工作中获得最大利益。
内部网能够解决内部沟通问题，作为改善员工体验的途径，而EXP拥有所有的工具、功能和系统来解决整个员工体验--从入职到内容管理，到员工能够完成日常任务的信息。EXP是内部沟通者、人力资源团队、IT团队和企业领导者的综合工具（这个认知也很重要）。
员工体验平台可以服务的6个人力资源案例
一个现代的EXP不仅仅是一个对员工有用的内部网--它是一个组织工具，可以帮助人力资源团队完成他们的整体战略并使整个企业受益。
这里有五个常见的人力资源挑战，EXP可以帮助你克服。
#1. 启用数字工作场所的远程访问
在新的工作世界中，远程工作似乎是一个新的常态，由于新发现的生产力的提高，全世界长期在家工作的工人的比例预计在2021年将翻一番。这意味着大多数工人将不太可能回到办公室全职工作，因此这就提出了一个问题。人力资源团队如何确保有一个集中的工作空间，让所有人都能使用？
EXP可以通过作为一个中央数字中心来解决这个问题，让工人无论何时何地都能访问它，并提供员工完成日常任务所需的所有信息、工具和材料。它还可以作为所有员工相互交流的空间，在团队可能不一致的情况下实现沟通，并全面促进合作。可以开发特定的网站或网页，以容纳支持工人的远程工作指导、政策和建议的资源。
#2. 克服参与和孤立的挑战
伴随着向更多的远程工作环境转移的另一个挑战是，在过去的一年里，员工的福利和心理健康已经被证明下降了60%。由于团队如此分散和孤立，同事们可能很难相互沟通和接触。
有了EXP，人力资源团队就能更容易地照顾到员工的健康，并将孤立的劳动力聚集起来。这个协作平台作为一个 "数字总部"，成为员工访问和相互交流的社交空间，使他们有能力建立网络并看到其他团队成员正在做什么。其他功能，如组织结构图和通过用户档案的数字身份，使团队成员更容易找到并接触到正确的人，弥合远程工作造成的差距。
EXP还使人力资源团队能够轻松地促进健康的身心和自我，鼓励团队成员在需要时伸出援手，并提供任何团队成员可能需要的所有帮助和信息。
#3. 管理和监督员工的发展
随着团队之间的物理分离，管理和监测员工的发展可能会构成一个挑战。以前，工人们会在高级管理层的注视下，因为他们每天的小胜利而得到认可，而现在远程工作意味着不幸的是，很多员工的表现会在雷达下飞过，没有得到应有的庆祝，这是人力资源团队应该考虑监测的事情。
认可员工的成就并确保他们感到被赏识是至关重要的--70%的员工同意，如果管理者能更多地说 "谢谢"，他们的积极性和士气就会提高。鉴于我们所处的持续状况，这一点比以往任何时候都重要，因此，人力资源团队应该考虑如何确保员工仍然得到应有的认可。
员工体验平台可以成为确保所有员工得到认可和奖励的一个直接解决方案。许多EXP都包含了员工认可的工具，如Kudos，和游戏化来奖励成就。这不仅允许高级团队给予应有的认可，而且同行也能够给予嘉奖和赞赏，这意味着员工在他们的团队中感到被重视。这是同行表达感激之情的一种简单方式，这种简单的姿态可以加强同事之间的联系，提高整体的士气。
#4. 建立品牌和文化认同
积极的公司文化一直都很重要，但在目前的情况下，它比以往任何时候都更加重要。一个定义明确、具有包容性和鼓励性的公司文化是将企业与员工联系在一起的胶水，可以成为一个成功和不成功的组织之间的区别。事实上，46%的求职者在选择申请一家公司时将公司文化列为非常重要的因素。
EXP可以帮助确保公司品牌在整个组织中得到体现，并且可以成为人力资源团队确保这一点的一个方便工具。它的设计应与企业品牌相一致，从名称到颜色，再到标志，都应支持公司的身份，并成为所有员工可以参考的品牌门户。
一个公司的EXP也可以用来促进整个公司的健康和积极的文化，即使工人是远程的。不喜欢其组织文化的员工辞职的可能性要高24%，所以人力资源团队应该执行一种协调、信任和沟通的文化，以保持高涨的士气和工人的积极感觉。它可以用来展示公司正在做的伟大事情，从慈善支持到员工待遇，可以作为整个组织的统一氛围。
#5. 实现轻松合规
人力资源团队的一个重要优先事项是在整个组织内实现合规性，这在劳动力分散的情况下可能被证明是很棘手的。劳动法规定了一些工作标准，这意味着企业必须被视为不断地遵守这些规定。
但法律是不断变化和更新的，这意味着企业需要有一个灵活的方法来确保合规。这就是EXP可以帮助的地方。诸如强制阅读、原生表格和有针对性的通信和警报等功能可以使人力资源团队轻松地确保公司的每个人都阅读并遵守现有的标准合规措施。
不过，仅仅有政策和程序是不够的--它们需要在整个组织中得到有效的沟通和执行。EXP使这样一种方式成为可能，就是通过使用聊天机器人和强制性内容。
这正是壳牌所做的。壳牌的道德与合规聊天机器人Ethica的开发是为了使道德与合规成为商业优先事项。Ethica能够回答个人用户特有的动态查询，如 "谁是我的道德与合规经理？"。这通过简化知识的获取来提高效率，并支持壳牌加强道德与合规的业务目标。
员工体验平台的强制性内容
#6. 减少管理，实现自助服务
平均而言，人力资源部门有五分之一的时间是在做行政工作和文书工作，这是一项非常耗时的活动。能够从单调的纸质任务中为人力资源团队节省一些时间，不仅会使团队整体上更有生产力，而且会对企业产生直接的积极影响。根据研究，三分之二的企业由于过度依赖纸张，每个员工每年至少浪费2,000英镑，这意味着企业可以通过降低人力资源团队的日常行政工作来节省时间和金钱。
数字化工具，如EXP，可以帮助加快完成行政任务的时间，提高整个团队的效率。可以添加一些工具来帮助简化人力资源团队的任务，如自动工资单、绩效评估和新员工程序。EXP还可以为整个企业的员工提供自助服务。诸如获取工资单、申请休假和查看福利等，都是员工体验平台可以让员工自己做的事情，这意味着他们不必通过人力资源部门来过滤问题和疑问。
拥有自我搜索工具也意味着员工可以找到他们以前可能向人力资源部门提出的问题的答案，从而为人力资源部门腾出更多时间用于更有成效的任务，并减少团队的负担。
#7. 远程录用新员工
伴随着向远程工作的转变，新员工的远程入职也是一个挑战。现在，企业意识到招聘不一定要在办公室的某一英里半径内进行，这就开辟了一个更大的熟练候选人库。但远程入职的任务并不总是一帆风顺的。
入职过程是非常重要的，特别是考虑到69%的员工如果有良好的入职经历，会在一个公司呆更长时间。入职培训在最好的情况下也是很棘手的，所以当涉及到远程做这个过程时，人力资源团队需要确保它尽可能的顺利、简单和人性化。
在没有实体办公桌和工作场所的情况下，拥有一个集中的数字工作场所是至关重要的，这也是员工体验平台可以帮助的地方。一个EXP可以容纳所有的培训视频、信息、工具和资源，让新员工掌握他们的新角色和组织。它可以作为一种方式，让同事们接触和欢迎他们的新队友，也可以成为一个中心枢纽，让新员工找到和搜索他们所需要的一切来适应。这不仅使新员工的过程更顺利，更有协作性，而且使人力资源部门更容易确保他们拥有专注于指导和培训所需的一切。
#8. 支持一线和远程工人
现在比以往任何时候都更关注一线工人和远程工人，人力资源团队应该把他们放在当前计划和战略的前面和中心。一个组织的70%的员工并不是每天都坐在办公桌后面，所以当涉及到让他们了解最新情况并纳入业务计划时，他们需要的不仅仅是他们可以从电脑上访问的东西。
一个移动内部网应用程序是使远程和一线工人包括在所有业务计划中并实时保持最新状态的一个可靠方法。拥有一个移动应用程序意味着员工可以在任何地点、任何时间访问EXP。它消除了必须要有互联网接入和电脑屏幕的复杂性--业务更新可以直接发送到他们的手机上。
此外，推送信息和离线阅读等功能可以提高员工的体验，这意味着工人可以立即得到重要信息的通知，并可以下载和保存文件，在自己的时间里阅读--即使没有互联网接入。这些在现场的工人与客户直接接触，因此，无论他们在哪里，都必须拥有高效完成工作所需的一切。
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观点
让我们一起共同创造你的员工体验战略
员工体验（EX）领导者需要转变视角。从本质上讲，它意味着从自上而下的人力资源管理观点转向关注使人们能够在工作中表现出色并在工作中茁壮成长。
这就是为什么EX标志着与以前的员工敬业时代的决裂的一个原因。员工敬业度整齐地适合于层次分明的人员管理。相比之下，EX是混乱的、个人的和对话的。
一个员工敬业战略可能看起来像一个项目计划。它将确定不同组织层面的变化，以改善工具、信息和资源的部署方式。
EX战略是一种不同的物种。它的重点是了解如何简化人们的工作方式并消除障碍。重点是使个人和团队能够做得更好，使他们能够做得最好。
我的一个客户将他们的EX战略描述为 "让员工更容易做有意义的工作并以客户为中心。我们一直在寻找方法来帮助人们消除障碍和解决问题，以便我们能够实现这些目标"。
另一个客户谈到 "创造一个人们喜欢合作和创新蓬勃发展的工作场所。我们看重的是我们能够摆脱人们的障碍。我们尽我们所能帮助简化事情"。
以这种方式使组织更加以人为本是至关重要的，因为在体验经济中提供竞争优势的是人的能力（服务、创造力、协作等）。
在EX背景下思考战略的最佳方式是遵循亨利-明茨伯格的描述，将其视为 "决策流中的一个模式"。在做出选择时，你的员工的体验在多大程度上是你思考的核心？你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的？
"你的员工的经验在多大程度上是你思考的核心？你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的？"
你的商业战略、你的价值观和你的员工价值主张应该为这个决策过程提供三个锚点。它们可以帮助确保一致性和凝聚力。它们提供了一个框架，以确定选项的优先次序并作出选择。
另外一个必要的步骤是承诺让人们参与进来，共同创造解决方案。这可能是显而易见的，但EX激活需要直接与一线人员接触。这不是一个基于桌面的话题。
简而言之，这里有一些需要记住的事情。
· 确保EX是由企业而不是人力资源部门主导的。我们花了很多时间帮助我们的客户与各级业务领导一起举办研讨会，有效地将EX带出人力资源部门，因为在那里它有时会被默认。
· 专注于客户界面。优先考虑EX直接影响CX的领域。例如，考虑一下你的联络中心和你的外勤人员。这可能不是你在EX上的投资最终获得最大回报的地方，但它是你可以快速获得收益的地方。
· 倾听并创造性地参与。倾听员工的意见是EX领导力的核心。敏捷调查、公开反馈和文本分析提供了丰富的洞察力。我们也使用虚拟焦点小组（与大量的人）和交互式白板（与小团体）等方法。
· 人性化的参与。让员工直接参与塑造他们的工作体验，我们称之为实时建议。在那些重要的关键时刻，当我们征求反馈意见时，我们为个别员工提供基于他们意见的提示和建议，这样他们就可以直接参与进来。
· 在产生想法和快速制作原型和测试解决方案方面，设计思维是一个有用的EX激活框架。我们经常将设计思维嵌入我们的EX项目中。EX是关于理解员工的观点，而设计思维是从移情开始的。此外，一个明显的小想法可以随着时间的推移滚成一个更大的积极变化。
· 增强现有社区的力量。EX不是一个独立的话题；它应该与你的其他优先事项相结合，如多样性和包容性、可持续性和福利。激活EX意味着与可能已经存在于你的组织中的社区（冠军网络，员工团体）接触，并授权他们来实现。
我强调的一点是通过参与学习的重要性。员工的体验是个人的和对话的，为了激活EX--简化人们的工作方式，使他们能够发挥最大的作用--你需要直接倾听和学习。
在这种情况下，我非常喜欢丽贝卡-扎克和达林-罗威尔最近使用的一句话，它似乎很好地总结了事情。"领导者必须从 "无所不知 "转变为 "无所不学 "的心态"。
对于一些组织和一些领导者来说，这不仅仅是一种转变，而是一种阶梯式的变化，但这是由员工参与走向员工体验领导的关键。
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观点
现代新科技如何改善员工体验：如AI、IOT、云计算和区块链等技术
现在，组织可以利用人工智能、物联网、云计算和区块链的优势，通过建立一个整体的方法来改善员工的体验。
据《福布斯》报道，43%的千禧一代计划在两年内辞职，只有28%的人计划在目前的岗位上定居五年以上。千禧一代认为他们不满意背后的原因是商业道德差，多样性少，灵活性低，以及--工作场所缺乏技术进步。麦肯锡的一项研究指出，82%的财富500强高管不相信他们的公司能吸引高素质人才，93%的人不相信他们的公司有能力留住高素质人才。这样的统计数据正在引起雇主们的关注。
客户体验或CX一直是组织的最高优先事项，它帮助组织达到了相当高的客户满意度。既然企业的外在因素得到了照顾，那么企业就需要着眼于内部。员工是任何成功组织背后的核心力量和驱动力。
因此，组织需要专注于在工作场所创造一个令人满意的员工体验。例如，Adobe Systems Incorporated在2017年People's Companies that Care榜单中排名第八。93%的Adobe员工认为，他们的工作场所促进了以员工为中心的工作文化，这是因为Adobe的政策、福利和计划都注重员工的发展。同样，每个组织都可以创造一种工作场所的体验，以迎合员工的需求，帮助他们的专业成长。第四次工业革命的曙光已经产生了创新的技术用例，可以提供一个充实的数字员工体验。通过在正确方向上的不断努力，企业可以创建以员工为中心的商业模式，推动数字员工体验。
现代新科技如何帮助形成数字化的员工体验？
1. 人工智能可以将一些任务自动化
每个行业部门都已经意识到人工智能的潜力。同样，员工也可以通过改善工作场所的数字员工体验而受益于人工智能。人工智能有助于将平凡的日常任务自动化，可以节省员工的时间。例如，Gmail会根据更新、促销、社交和购买自动对邮件进行分类，这有助于组织收件箱。由于这样的分类，员工可以了解哪个部分有重要的邮件，他们也可以根据自己的分类来定制收到的邮件。同样，基于人工智能的自动化可以释放员工的时间，使他们可以用于其他重要任务。在不久的将来，人工智能和自然语言处理可用于情感分析。情感分析将帮助人力资源高管评估员工对工作场所的反馈意见。
人工智能的另一个应用是大数据分析。企业可以收集员工数据，生成分析结果，帮助企业领导人深入了解工作文化、员工参与度、生产力、进步和道德。这样的洞察力能够制定以员工为中心的业务战略。此外，企业可以将支持语音的聊天机器人整合到他们的系统中，这可以解决员工的疑问。例如，人力资源机器人可以进行互动式员工培训，指导员工完成福利注册过程，并回答与公司政策有关的问题。人工智能驱动的应用也可以是特定行业的。例如，一家内容营销公司可以使用像Grammarly这样的语法检查器来查找博客中的语法错误。
2. 物联网可以管理工作场所设施
工作场所可以安装物联网传感器，创造一个互动和连接的数字员工体验。咖啡机和空调可以连接到互联网并使用智能手机进行操作。此外，物联网传感器可以帮助维护工作场所的设施，提醒有关方面注意装满的垃圾桶和空水冷却器。
员工的另一项耗时的任务是寻找空的会议室或等待正在进行的会议结束。在这种情况下，物联网传感器可以帮助员工导航到空的会议室，或在当前会议结束时通知他们。同样地，物联网传感器也可以用来引导员工找到空的停车位。例如，黄金1号中心体育场已经安装了信标和物联网传感器，以帮助球迷找到他们的座位、空的停车位，并实时跟踪特许线。这样的应用可以引入到工作场所，这将改善员工的整体体验。此外，物联网可以通过用智能手机而不是钥匙或钥匙卡开锁来实现门禁控制。
3. 云计算可以帮助存储重要的文件
现代工作文化是基于协作和沟通的原则。创造一个数字化的员工体验将催生出协作的商业模式。为此，云计算可以帮助在线存储重要的文件和数据，可以实时访问。使用这样的云服务，员工可以在需要时分享数据，并远程更新数据。与传统的纸笔或软件方法相比，这样的替代方案更加安全和方便用户。
4. 区块链可以提供薪资管理和智能合约
创建数字化员工体验的另一个重要方面是透明度。如果组织的财务状况不透明，员工可能会失去对企业领导人的信任。因此，组织需要尽可能地公开其财务状况。在这里，区块链似乎是一个可行的解决方案。区块链提供了一个透明的账本，可用于工资和支出管理。此外，组织可以实施智能合约，在满足协议条款后可以自动付款。
区块链也可用于生成员工的数字身份。员工的个人信息、业绩、称号和工资可以存储在一个去中心化的数据库中，形成他们的数字身份。数字身份可以用来建立一个声誉系统，从而实现对员工的绩效评估。声誉系统还可以通过评估过去的表现来帮助招聘过程。这样的系统也可以帮助组织选择合适的商业伙伴。
为什么组织需要关注员工体验？---让你的工作场所成为员工的生产空间
数字化的员工体验将照顾到多种员工问题。现代技术可以帮助建立协作的、具有成本效益的、高效的、动态的商业模式，优先考虑员工的关注和生产力。部署数字员工体验的好处包括。
1. 加强协作
随着云计算等数字技术在工作场所的兴起，毫不费力的沟通和协作已经成为常态。这种技术将确保有效的数字员工体验，提供一个连接不同员工和组织部门的媒介。使用这种方法，员工可以远程工作，并与他们的同行进行实时协作。此外，部门领导可以获得工具来跟踪项目的进展，并计算出完成一个特定项目所需的估计时间。此外，员工可以在项目的不同阶段分享关键数据、文件和批准报告。
2. 提高生产力
人工智能等数字技术在工作场所创造了一种高效率和高生产力的文化。有了先进的技术，工作场所中最平凡的任务也可以实现自动化。物联网等现代技术可以帮助开发互动的工作场所，通过通知他们会议室等工作场所设施的状态，可以节省员工的时间。
3. 改善数据分析和安全
数字化员工体验的重点是发展数据驱动的业务实践。数字技术已经使收集和处理重要信息的过程民主化，以生成必要的分析结果。通过分析方法，组织可以做出明智的决定，使员工和企业都受益。此外，数字技术已经催生了强化的安全措施，可以监测关键信息和网络上的数据交换。企业可以建立认证模式，以确保数据免受不受欢迎的人和入侵者的影响。
4. 更好地留住人才
现代技术将有助于建立一个数字化的员工体验，促进一个积极的工作环境，并提供更好的职业发展机会。与最新的技术趋势保持同步，将确保员工的便利，并引入定制特权，以满足每个员工的要求。此外，数字技术可以帮助建立一种欣赏和促进创新思想和应用的工作文化。在这样的工作环境中，员工将在公司内实现他们的潜力，这将提高员工的保留率。此外，超过60%的工作是通过网络获得的。因此，满意的员工会宣传他们组织中的工作文化，这将有助于吸引更多的人才。
结论
不久之后，各组织可能会整合增强现实和虚拟现实等沉浸式技术，以节省用于离岸会议的时间和资金。这样的沉浸式技术将提供一个互动的媒介，实现全局的无缝沟通，以改善员工的数字化体验。这种先进的技术趋势将影响全球的工作场所。因此，组织必须保持更新，以收获现代技术的好处。
作者：Naveen Joshi
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观点
为什么良好的员工体验对企业有益？
毫无疑问，良好的员工体验（EX）所推动的不仅仅是参与和吸引人才--它还直接影响到客户。底线是：要做到以客户为中心，你必须首先做到以员工为中心。Forrester的一项研究表明，通过提高EX所创造的效率，使员工能够将精力集中在更好地服务于客户上，64%的人实现了或预期了收入增加。
这让我想到了最近关于大公司合并的新闻，以及为什么EX应该成为任何考虑与另一家公司整合的企业的首要考虑因素。像这样想：有一个原因，为什么有些人发现建造一个新房子比翻新一个旧房子更容易。从头开始意味着一块干净的石板--从头开始建造，可以按照你想要的方式来塑造，没有包袱和不需要的历史。而相比之下，翻修老房子可能是一个顽固的过程，往往被僵化的结构限制了创造力和自由支配权。
因此，将两家传统公司合并在一起，就像试图翻新两座老房子，然后找到一种方法将它们和里面的家庭融合在一起；有多年的包袱，不同的动力，对比的学习行为和期望--带来了一系列的挑战。随着合并过渡的进行（交易需要几个月，而文化转型需要几年），员工可能会试图驾驭两个不同的系统，需要更长的时间来解决问题和找到解决方案，导致挫折，然后转嫁给客户。没有人是赢家。
重置的时间
例如，维珍传媒/O2的合并将是一个有趣的观察。这种50:50的合作关系将是一个很大很大的工作--远非简单的工作。我们有两个非常成功、非常大的公司，它们的主张和经验非常不同。再加上两个更成功的母公司。英荷美系的Liberty Global和西班牙的Telefonica。处于核心地位的是员工，他们需要保证、指导、明确和透明地理解新的主张，以便他们在变革中感到完全得到支持--因为EX对其成功至关重要。
成本节约的数字往往是合并的核心，表明对股东和（希望）客户的好处。但在这些计划中没有详细说明的是，消极的EX可能在一个不成功的交易中扮演重要角色的成本。我们可以从T-Mobile/EE的交易中吸取很大的教训，在该交易中，员工的士气被剥夺了，这一点被广泛记载。
同样，随着Dixons Carphone将其四家科技和零售企业合并到Currys名下，作为重大品牌重塑的一部分，四家变成一家。令人欣慰的是，他们似乎认识到了对员工和客户的投资，包括在两年内投入2500万英镑用于技能、福利和奖励计划，他们认为这将提高店内和网上的客户体验。
员工体验是你的业务的反映
是的，这很正确。EX是你企业的真实反映--尽管大多数人都会对他们的客户体验表示赞许。事实上，许多员工在提供良好的客户体验方面很努力，但却坚持不懈，因为他们相信品牌的宗旨或有强烈的工作热情。然而，要衡量你的企业，你只需要看看你的EX就可以了。
那么，该从哪里开始呢？在大企业变革的情况下，这意味着分离和放下熟悉的习惯，接受新的工作方法。我们挑战领导团队的雄心壮志，让他们思考他们是谁，他们想成为谁，他们为什么想成为谁，以及他们如何衡量。使用这些新开发的价值观并将其置于每个商业决策的核心位置是关键--然而，当最快或最便宜的选择在短期内看起来更有吸引力时，这可能是最容易忘记的事情。你必须定义一个明确的北极星，并重新设定你的领导人的心和思想。
这意味着真正优先考虑员工，了解他们和他们想要什么，因为他们的行动和互动展示了你的优先事项，以及你在实现你的核心价值和品牌宗旨方面的情况。现在是把EX放在首位的最重要时刻。作为一个社会，我们正在走出近代历史上最具挑战性的时期之一，无论是职业还是个人。我们是不同的--我们的工作场所需要反映这一点，无论它们是多么成熟或成功。对于那些在大流行病中幸存下来的企业，必须承认，员工在其中发挥了重要作用。
我们的目标是帮助公司学习如何优先考虑EX，使其反映在企业的每一个方面--毕竟，员工就是企业。
你如何围绕战略、变革和日常运作与员工沟通，应该反映出你的品牌并表现出同情心。
员工用来完成工作的工具和技术需要尽早被优先考虑和简化--这表明你对自己的时间以及客户的重视，提供高效的东西。
员工需要被置于新政策和流程的核心位置，以反映你对他们的信任程度。
需要建立明确的业绩衡量标准，表明什么对你的企业最重要--然后对处于第一线帮助实现这些目标的员工透明。
重新定义工作场所文化
每年，Zone--Cognizant内部的客户体验机构--都会研究并强调那些正在创造有效、高效和与众不同的客户体验的全球企业的领导者--在几乎所有的案例中，EX都被列为优先事项，并在成功中发挥了重要作用。
Netflix经常被认为是一家实行良好EX的公司，因为他们在如何处理他们的文化以及他们期望他们的文化如何运作方面是透明的。价值观不是放在公司手册最底层抽屉里的空话和承诺--他们践行了公司的文化和价值观，从而获得了回报。
可以说，在像维珍传媒和O2这样已经存在了很长时间的情况下，重新定义一种文化是比较困难的--这就是为什么如果处理得当，合并可以成为很好的机会。在这里，我们有两个以客户为中心的企业--这很好--但这也意味着他们也需要对他们的员工负责任，也需要有理想。这意味着在整理他们业务的垃圾抽屉时，他们需要问一些艰难的问题--"我们需要这个吗？""我们怎样才能使这个更好？""我们怎样才能留住和吸引能够推动这个新举措的顶级人才？这是关于推动这些变化，保持员工的核心地位，并仍然保持盈利。
EX需要放在优先列表的首位，并且必须在公司的愿景和战略中扮演重要角色。许多人想到了客户的一天--这是对的。但如果对员工也这样做呢？
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