观点
为什么CHRO能成为伟大的CEO
人力资源部门不产生一毛钱的收入。他们不制造、不改进、不销售任何产品。他们不占利润的一分一毫。他们只是一个开销项目，一个很大的开销要素，一个不可避免的开支，减少了运营集团产生的收益。- 肯特（Quora用户）对一个疑问的回应--"人力资源可以成为公司的CEO吗？"
现在说句公道话，我们如何告诉肯特，自从上次他们要求他在招聘文件上签字后，人力资源部门已经成长了。也许他只是遇到了过时的和低效的人力资源流程。或者这可能是肯特在表达他对幻想世界中过时的官僚机构的不满？
"人力资源不是我们做的事情；它是经营企业的事情。" - Mary Barra
几十年来，人力资源部门被认为是一个负责日常行政工作的成本中心。现在不是了。
多年前，现代人力资源之父Dave Ulrich和Korn Ferry 主席成员Ellie Filler合作研究了 CHRO 在最高管理层中的角色。在研究了大量数据后，两位同事发现了一个惊人的证据，表明 CHRO 对 CEO 角色的责任越来越大。
进行了一项实验
Filler 和 Ulrich 对 14 个不同的领导力方面进行了评分，并将它们分为三类：领导风格（C 级高管的行为方式以及希望在群体中被看待的方式）、思维方式（他们如何处理私下的情况）和情感能力（他们如何处理含糊不清、压力和风险。）通过评估 C 级高管（首席运营官、首席人力资源官、首席财务官）中这三个属性的存在情况，对结果进行了对比。
其惊人的结果...
在其他 C 级高管中，首席人力资源官与 CEO 的共同点最多。“这一发现非常违反直觉——没有人会预测到这一点，”乌尔里希说。由于他们的发现，这两位研究人员后来提出了一个令人惊讶的建议：更多的公司在招聘 CEO 时应该考虑 CHRO。
为什么首席人力资源官能成为伟大的 CEO
Filler 和 Ulrich 认为，在当今的经济环境中，雇用合适的人才、建立合适的组织结构和培养合适的文化对于推动战略至关重要，而作为 CHRO 工作的领导者更有可能在这些任务上取得成功。
1.深谙人才战略第一
人力资源主管是唯一熟悉领导以人为本公司的两个最关键方面的人：1. 寻找、招聘和部署人才 2. 在组织的战略决策中考虑人才。
多米尼克·巴顿 (Dominic Barton) 在谈到他的两位同事——丹尼斯·凯里 (Dennis Carey) 和拉姆·查兰 (Ram Charan) 时写道，
“在我们为 CEO（及其董事会）提供建议的 90 年中，我们三个人从未遇到过这样的时刻，当我们合作的每个 CEO 都问同样令人生畏的问题时：我公司的人才实践是否仍然相关？ ？” 我们如何招聘、部署和培养人才来为客户创造更大的价值——并且做得比竞争对手更好？我如何确保我有正确的人才方法和合适的人力资源来推动我们需要做出的改变？”
这意味着人力资源的转变和重大转变终于发生了。
2. 他们建立了组织结构，而不仅仅是流程
公司董事会成员经常忽视有关人才的讨论。这是因为许多董事会将战略与合规性置于员工之上。但是 CHRO 领导着人才至上的公司，因此会说服董事会相信人才是价值的源泉，必须放在董事会议程的首位。同样，受人才驱动的 CEO 会关注两种类型的“TSR”：股东总回报和人才、战略和风险。
联合利华 CHRO Leena Nair最近被宣布为法国奢侈品牌香奈儿的全球首席执行官。联合利华首席执行官 Alan Jope 说：“她（Leena Nair）在建立我们以目标为导向、适应未来的组织方面发挥了关键作用，该组织现在是全球 50 多个国家/地区的首选雇主。” 由于这是最近发生的事件，因此将人事管理和人力资源置于组织中心的压力变得更加深刻。奈尔在联合利华工作了近 30 年，现在将于 2022 年 1 月开始她的新首席执行官一职。
3. 他们将公司文化视为业务驱动力
像苹果、谷歌、Facebook和塔塔通讯这样的人才驱动型公司的CEO们有什么不同？他们把人才的考虑作为每个战略决策的一个组成部分。
在少数成为首席执行官的人力资源部门中，Salesforce的首席执行官Arundhati Bhattacharya认为，对人力资源部门的接触让C级领导对人们的经历有了第一手的感受。"我（作为一名HR）对各部门的整个工作有更好的想法和把握"。
成为 CEO 的人力资源：人力资源优先考虑人员和文化而不是冗余政策的例子
Mary Barra（也是少数几个成为 CEO 的 HR 之一）是自她成为通用汽车 CEO 以来最受关注的高管之一。当她在公司指导人力资源时，她将公司的公司着装规范从十页改为“穿着得体” 。当被问及原因时，巴拉向一位采访者解释说：“我可以相信你（员工）有 1000 万美元的预算和 20 人的监督，但我不能相信你穿着得体？” 结果证明这是提高生产力的一步，使人们能够重视他们的工作和文化。
4.他们定义领导力模型和团队动力
CHRO-CEO 倾向于在进入战略和财务规划之前确保他们拥有必要的内部人才。将合适的人才与合适的战略项目灵活匹配的最佳方法是什么？围绕授权团队构建敏捷组织。
成为 CEO 的 HR：HR 以团队开发者为榜样的实例
Mary Barra 通用汽车首席执行官使用了我喜欢称之为“领导力柔术”的方法，利用她对通用汽车的深刻了解来激发和引导团队的正能量。她最终帮助公司从公共关系灾难（公司遭受的灾难）中恢复过来，并将自己定位为受人尊敬的全球汽车制造商的首席执行官。巴拉后来获得了另一项晋升奖励：兼任董事长和首席执行官。
观点
大咖谈：2022年需要关注的员工体验趋势
Futurist Jacob Morgan has his eye on a few things for 2022. Here’s what he’s flagging out for the coming year.
我记得我第一次写《员工体验优势》这本书的时候，这本书是在2017年出版的，差不多有半年了。当时，它还是一个新的概念和想法。一些组织倾向于它，但许多人认为这不是一个需要关注的转变。今天，我非常自豪地说，员工体验已经成为世界各地组织的第一大人才趋势（我敢说是商业趋势）。我们终于意识到，我们需要从创建假设人们需要在那里工作的组织转变为创建人们想要在那里工作的组织。
我们现在看到了比以往任何时候都更多的员工体验工作名称、品牌和信息、团队和倡议，这是非常令人兴奋的。
现在，2021年即将结束，我想分享一下我在2022年要关注的几件事。
关注人
组织现在不再仅仅是工作的地方。它们是治疗师、餐馆、财务顾问、健身房、教练以及职业和生活规划者。这意味着我们需要从将员工视为单纯的工人转变为将他们视为人。
弹性工作是工作的未来
我已经谈论这个问题很多年了，但现在灵活的工作已经到来，我并不是指虚拟工作。我绝对相信，面对面的工作和关系仍然有其存在的意义。但灵活工作意味着我们对何时、何地、如何工作有更多的控制。
重新定义工作
在过去的两年里，各组织不得不退后一步，重新定义作为一个员工、一个领导者的意义，甚至是工作的意义。在2022年，我们将回到基础，重新审视这些定义和概念，为我们都是其中一员的新工作世界重新创造一些东西。
员工体验将占主导地位
有很多关于 "伟大的辞职 "的讨论，但我更愿意把它看成是 "伟大的机会"。意思是说，现在是利用我们所看到的变化来真正把人放在第一位的时候了。我们必须专注于文化、技术和空间，以创造伟大的员工体验。对于那些愿意适应的公司，他们将看到巨大的成功和进步。
创造性地使用人才
每个组织都在告诉我，他们正在感受到人才的紧缺，这意味着寻找、吸引和保留人才越来越难。为了解决这个问题，各组织正在超越他们自己的地理位置，创建校友网络，并超越传统的招聘策略来引进人才。是时候进行创新了。
人力资源部门转型关注人
人力资源专业人士不再是人力资源部门，他们现在必须认为自己是在进行转型。我们从未像现在这样需要人力资源部门不要像传统的人力资源部门那样思考、行动和做人。他们必须更广泛地思考未来的工作，以及他们如何能够塑造和设计它，而不是适应它。人力资源专业人员还需要开展大规模的教育活动，让组织中的每个人都知道他们是谁，他们做什么，以及他们可以如何帮助。我发现，人力资源部门以外的大多数人都不知道人力资源部门到底是做什么的。
这些是我在2022年要关注的一些大变化（还有其他一些）。这将是激动人心的一年，充满了增长和转型，而人力资源部门的领导人将处于这个中心。
记住，未来的工作不是发生在你身上的事情，而是你帮助建立的事情。扮演一个积极的角色，而不是坐在一旁。
有一句名言，权力大，责任大，但这句话的反面也是正确的。巨大的责任带来巨大的权力，所有读到这篇文章的人都有巨大的责任去做出改变，这意味着你也有权力去做出改变。
问题是，你是否真的打算用这种力量做一些事情？
A focus on the whole person
Organisations are now longer just places of work. They are therapists, restaurants, financial advisors, gyms, coaches, and career and life planners. This means we need to move away from looking at our people as just workers to understanding them as human beings.
Flexible work is the future of work
I’ve talked about this for many years but now flexible work is here to stay and I don’t mean virtual work. I absolutely believe that there is still a place for in-person work and relationships. But flexible work means we have more control of when, where, and how we work.
Redefining work
Over the past two years, organisations have had to take a step back to redefine what it means to be an employee, a leader, and what it even means to work. In 2022 we are going to go back to basics to revisit these definitions and concepts and recreate something for the new world of work that we are all a part of.
Employee experience will dominate
There’s lots of talk of the ‘Great Resignation’ but I prefer to look at it as the ‘Great Opportunity’. Meaning, now is the time to take advantage of the change we are seeing to truly put people first. We must focus on culture, technology, and space in order to create great employee experiences. For the companies out there who are willing to adapt, they will see tremendous success and progress.
Getting creative with talent
Every organisation is telling me that they are feeling the talent crunch, meaning it’s getting harder and harder to find, attract, and retain talent. To combat this organisations are looking beyond their own geographic locations, creating alumni networks, and are looking beyond traditional recruiting strategies to bring in talent. It’s time to get creative.
HR moves to Human Transformation
HR professionals are no longer in human resources; they must now think of themselves as being in human transformation. Never before have we needed HR to not think, act, and be like traditional HR. They must think more broadly about the future of work and how they can shape and design it as opposed to adapting to it. HR professionals also need to go on a massive education campaign to let everyone else in the organisation know who they are, what they do, and how they can help. I find that most people outside of HR have no idea what HR actually does.
These are some of the big changes (along with a few others) that I am going to be paying to in 2022. It’s going to be an exciting year filled with growth and transformation and HR leaders are going to be at the centre of that.
观点
2022年人力资源将出现7种不同的情况
人力资源专家Lars Schmidt写道，唯一确定的是不确定性。但有一点是明确的：人力资源部门作为后台职能部门的日子已经过去。
两年前，当我在结束为期一年的《快速公司》关于21世纪人力资源的系列报道时，我写了关于2020年人力资源世界将如何变化的文章。然后，全球大流行病、关于种族公平和社会正义的新对话，以及向工作数字化的大规模转变，加速了许多这些预测的发生。
过去的两年对人力资源领域来说是一个过山车。我们的任务是带领我们的组织渡过一代人一次的大流行病，设计和修改（再修改）返回工作场所的计划，创建新的 "云端人员操作 "远程工作模式，等等。
这个转型时代的双重性是深刻的。人力资源和人事职能已被提升到我们长期追求的地位，因为我们对驾驭过去一年的所有动荡局势至关重要。据Indeed报道，这导致了87%的需求增长。另一方面，这种中心地位所带来的情感损失导致了高水平的职业倦怠，有经验的高管正在从运营商的角色中转型。这些责任的重量--加上他们的领导、团队和员工的压力和不确定性--是对这种地位和需求增长的一种抗衡。
当人力资源和人员运营领域展望2022年时，我们更清楚地关注我们所面临的变化以及我们在推动工作世界持续演变中的作用。我们已经越来越适应弥漫在大流行中的模糊性，并了解到需要有灵活的方法来适应我们不断发展的新工作世界。
人力资源领域是一个光谱，有些人仍然在主要是事务性的传统环境中运作，有些人则有更进步和积极的做法。这些是人力资源部门在2022年将开始对后一类人采取的一些不同方式。
HYBRID 2.0
当大流行病在2020年3月席卷全球时，工作的世界一夜之间变成了远程，将他们基于办公室的通信和协作系统移植到数字系统。这并不漂亮，但我们想出了办法。2021年带来了 "回归工作场所 "的希望，因为疫苗已经推出，大流行前的办公室愿景似乎就在眼前。然后，新的变种出现了，推迟了这些计划，使我们回到了不确定的周期。
在过去的两年里，我们一直依赖的远程和混合工作模式在很大程度上是以办公室为中心的框架，被移植到了数字领域。会议仍然是完成工作的核心方式。我们为进入办公室的人和他们的远程同事创造公平和平等的努力在很大程度上是不一致的。
随着我们进入2022年，那些成功驾驭这一新的工作环境的公司将更有意识地重新设计他们的人力资源操作系统和结构，使之更加基于云。我们将更善于摆脱同步工作，更有意识地重新定位到异步作为默认的操作模式。本应是电子邮件的会议 "这一陈词滥调实际上将导致更多的电子邮件。我们将使用像Loom这样的工具来发送视频信息，在5分钟内描述通常需要30分钟的会议。当我们召开会议时，他们会经过深思熟虑，有议程，提前发送预读材料，并且只包括那些推进该项目所需的人。
灵活性规则
人力资源部门过去一直遵循 "一刀切 "的做法。现在不是了。在过去的两年里，我们做了很多倾听员工意见的工作，以更好地了解他们的工作情况，他们需要什么，以及更多。这种意识使人力资源领域重新聚焦于员工体验，并使我们能够与员工共同创建项目，而不仅仅是为他们服务。
通过大流行病的工作强化了这样一个现实，即不同的员工有不同的需求。有些人急切地想回到办公室。有些人将永远不会回来。有些人希望有权力选择他们工作的时间和地点。那些赋予员工自主权以做出最适合他们的决定的公司将有明显的优势。
公平、包容和机会
在过去的十年中，我们的方法已经超越了 "多样性"，包括公平、包容、归属和访问。在乔治-弗洛伊德被谋杀后，科技巨头们为种族平等倡议投入了38亿美元。但这是否对推动变革产生了有意义的影响？
人力资源领域仍有许多工作要做，以根除渗透到我们公司的不公平制度--从薪酬公平到董事会代表。虽然一些公司已经做出了反种族主义的承诺，但其他公司似乎又回到了过去的习惯中。
向远程和混合工作的转变也在影响着我们的多样性、公平和包容的努力。消除地理上的限制，打开了人才库，创造了更多接触人才的机会，这对招聘产生了积极影响。随着越来越多的公司接受远程构建，人力资源团队必须更加注意并有意在这些新的分布式团队中保持公平。
人才流动继续
我们已经用大量的笔墨报道了伟大的辞职事件，也感受到了公司内部流失率飙升的痛苦。在这种动荡之下，真正发生的是 "大迁移"，正如行业分析师和作家Josh Bersin有效地描述的那样。
目前的就业市场是白热化的。招聘人员的职位发布量超过了软件工程师，因为各公司都在这个竞争激烈的招聘市场上争夺优势。这场 "人才争夺战 "现在已经超越了技术领域，正在扩展到包括零售业在内的各个领域，这些领域的雇主正在提供以前罕见的福利，比如签约奖金。根据美国劳工部的数据，职位空缺已经连续五个月超过1000万。
今天，45%的美国全职雇员部分或全部以远程方式工作。虽然这个数字可能会随着更多公司在2022年实施重返工作岗位计划而下降，但它仍将是我们劳动力的一个重要部分。提供远程或混合工作的雇主的比例大大减少了招聘的摩擦。2022年，虚拟面试和招聘的便利性将继续推动人才迁移。为了抵消这一点，公司必须加倍努力，建立良好的工作场所--优先考虑职业发展、灵活性、学习和发展，以及吸引和保留人才的整体奖励计划。
元宇宙正在到来
今年早些时候，Facebook将其名称改为Meta，这表明他们计划投资扩展到元宇宙，这引起了很大的反响。虽然虚拟现实并不新鲜，但获取的障碍（主要是硬件）继续降低，为人力资源和人员运营开辟了更多的用例。
当那些已经迁移到远程和混合模式的公司在努力填补饮水机时刻和现场会议的空白时，元空间将帮助弥合模拟和数字的鸿沟。像Remote和埃森哲这样的公司正在向新员工发送Oculus VR头盔，用于从入职、培训、会议到更休闲的永远在线的空间，员工们可以在这里联系、玩游戏和一起观看现场活动。
我们雷达上的web3.0
虽然我们还没有看到对人力资源的广泛影响，但我们应该关注它的发展。总体而言，web3.0包括技术、开放标准、加密货币、区块链、不可伪造的代币（NFTs）、去中心化自治组织（DAO）、去中心化金融（DeFi）社区和新的创造者经济的组合。
几个月前，当 "金融快闪 "ConstitutionDao以微弱优势购买宪法副本时，你可能已经了解了DAO。就人力资源影响而言，DAO的共享所有权和透明度可能具有更广泛的影响，包括缩小薪酬差距。
加密货币已经在一些公司发挥作用，包括Airbnb、Uber、Facebook和其他公司，他们为员工提供加密货币作为工资或奖金的选择。在提供加密货币作为工资时，人力资源部门需要驾驭法律和税收的复杂性，包括关于必须如何支付工资的州和联邦指导方针的混合。
伟大的重置
这场大流行已经颠覆了许多长期以来工业时代对工作本身的构建。工作发生的时间、地点和方式已经超越了那些在办公室里朝九晚五的有限传统观点。当然，总会有一些传统主义者希望回到大流行前的工作时代，但这个时代已经不存在了。在2022年及以后，他们会在那些努力吸引和留住人才的公司里。
伟大的重启要求人力资源部门检查我们的做法，舍弃那些不再为我们的公司和员工服务的做法，并为上文详述的一些新的工作结构重新建立。它要求我们从人力资源项目的规定玩法中转移出来，并愿意试验和采用新的做法。它将以员工体验为中心，与我们的员工共同创造。
人力资源作为后台职能的日子已经过去了。我们这一代人重新定义工作本身的机会正摆在我们面前。我们能迎接这个时刻吗？我相信我们可以。我们将在明年的文章中看到我们已经走了多远。
作者：LARS SCHMIDT fastcompany
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首席人事官需要为2022年重新思考的问题-激进的灵活性
Airtable公司的首席人事官谈灵活性作为一种福利如何帮助塑造公司的文化。Ohanna Jackman领导Airtable的人事职能，包括招聘、运营和体验。
当我们即将结束又一个在家工作的年份时，不可预测性仍然是一个常态，而快速适应性是大多数团队的新期望。据Gartner称，"彻底的灵活性 "已经成为企业的任务和员工的期望。正如工人们正在重新思考他们工作的地点、时间和方式一样，人事部的领导也需要重新思考他们如何在这些新环境中为员工提供一流的体验。当领导者开始计划明年的人事政策和计划时，灵活性是唯一的出路。
在Airtable，我们不会再回到过去的状态。相反，我们正在重新设想如何减少职业倦怠，调整福利和休假政策，并保持灵活，以成为我们员工的优秀舞伴，使他们感到充实和富有成效。
处理职业倦怠的更多创造性方法
COVID-19大流行病是我们个人和职业生活中最考验人的干扰因素之一。远程工作给我们的日子增加了不少时间--过去是五分钟的谈话或在办公桌旁匆匆一瞥，现在往往是30分钟的正式放大会议。越来越多的人感觉我们生活在一个工作日似乎没有结束的世界里，我们的家庭和办公室生活越来越模糊了。
这就是为什么在Airtable，我们实施了定期的 "充电日"，整个公司都放假一天。这些充电日旨在让我们的员工每季度多休息一天。通过调查和听取意见，我们了解到，只有当每个人都在同一时间这样做的时候，才会真正从工作中拔掉插头。如果整个公司都拔掉插头，你就不太可能因为休了那个急需的假期而面临内疚或被打断。
接下来，我们实施了 "专注周"，鼓励每个人取消经常性的会议，在较短的、为期四天的一周内（比如有公共假期或公司充电日时）专注于更密集的长期工作。这些星期的目标是打 "重置"，优先考虑更多的关键任务，并专注于低头工作，而不必切入传统工作周的噪音。
在最近一次关于这些新实施的政策的调查中，我们的大多数员工以压倒性的积极方式做出了回应。97%的人对 "充电日 "表示满意，认为这对整体健康有益，让他们有时间释放压力。90%的人对 "专注周 "表示满意，认为它们提高了整体幸福感，减少了 "缩放疲劳"，为完成更重要的工作创造了空间。
确保你的假期政策最能满足员工的需求
两年前，有竞争力的薪酬可以说是大多数工作机会的决定性因素。今天，一个好的薪水已经不够好了。现在一切都更加个人化了。工作和休息时间在同一个空间里交织在一起，导致候选人在寻找工作时采取更全面的方法。增加个人工作方式的灵活性，更好的生活平衡和额外的福利，在留住和吸引顶尖人才方面会有很大的不同。在增加 "充电日 "和 "关注周 "的同时，我们正在实施一项弹性休假政策。弹性休假政策鼓励我们的员工更好地照顾自己，不要觉得有压力要 "攒时间 "来休息。
我们认为FTO是对我们团队成功的投资，也是我们 "一个团队 "价值观的重要组成部分，因为它强调了照顾自己和你关心的人的重要性。作为一家处于超速增长高级阶段的初创企业--我们75%的员工是在2020年3月以后被雇用的--我们意识到很多人没有利用他们的假期。因此，我们正在提供一个解决方案，使我们的员工能够利用他们需要的时间来充电。
强大的文化是策划出来的。它的发生是经过精心策划的，而不是偶然的。
如果我们不以身作则，不教别人如何将这些方法付诸实施，这些都不重要。我们知道有些人对实施FTO和 "工作殉道者 "不休假的可能性表示担忧。我们知道，我们必须培养一种文化，为这项政策的正确运作提供空间。因此，根据我们公司 "成长心态 "的价值观，我们将鼓励管理人员参加课程，以确保他们有爱心。高管们将鼓励员工请假--这不能也不会被污名化。此外，我们的电子团队已经承诺，不仅要对他们休假的时间保持透明，而且要积极谈论他们是如何度过这些时间的，以身作则。
为了我们的团队，我们也应该在实施新政策时尽可能地保持透明。人们已经证明，如果他们被纳入这个过程，并在这个过程中感到有归属感，他们可以承受极端的变化和新的危机。
所有这些调整都是为了应对另一种类型的灵活性，随着大流行病的继续，我们将不得不接受这种灵活性。可能是父母年迈的同事，可能是在家里更有生产力的员工，也可能是由于学校爆发COVID-19疫情而苦于没有托儿所的父母。我们的工作是确保当员工照顾他们的需求时，他们不会受到任何形式的评判：他们有最好的信息，了解我们为什么选择这些政策，这样他们就能跟上，并在事情继续变化时感到被包容。
展望未来，工作可能会继续以这种以前前所未有的方式嵌入到我们的家庭和生活中。作为领导者，我们有责任允许人们照顾好自己，以便在这种无常状态持续的情况下，他们可以做他们最好的工作。
Johanna Jackman
Johanna Jackman领导Airtable的人员职能，包括招聘、运营和体验。她曾在Pure Storage担任首席人事官，并在Pure Good Foundation的董事会任职。在此之前，Johanna是LinkedIn的人力资源副总裁，在那里她将公司的规模扩大到1万多人。在此之前，她在微软担任人才管理和业务合作的职务，其中还包括在欧洲、中东和非洲的国际任务。
Radical flexibility: What chief people officers need to rethink for 2022
观点
12个新的人力资源趋势和2022年的预测
开始为2022年做计划永远不会太早。那么，2022年的主要人力资源趋势是什么，你如何为它们做准备？
这里有一些预测，在展望2022年的人力资源状况时，你应该考虑这些预测。
了解年轻的员工。
年轻一代重视工作与生活的平衡，更喜欢灵活的时间安排和远程工作方式。管理人员和人力资源专家可以通过了解年轻员工的工作习惯和职业价值观，创建业务规则，让他们保持参与和快乐。
更加数据化的人力资源。
人力资源部门要处理大量的数据，而现在已经到了通过人力资源分析将这些数据用好的时候了。人力资源分析允许专业人员对他们收集的数据有更深入的了解，使他们能够对劳动力做出更明智的选择和预测。企业高管也将从这些数据驱动的洞察力中受益。
员工的福祉是重中之重。
员工是一个公司最宝贵的资产，照顾他们是人力资源部门的责任。通过实施一个优秀的健康计划，员工的参与度可能会提高。雇员的压力比以往任何时候都大，雇主在提供工作场所健康倡议方面面临着压力。健康计划改善了员工的福利，并协助员工保持优秀的健康状况，使他们在工作中更有生产力和参与度。
人工智能和VR正被用来为人力资源团队提供动力。
将人工智能（AI）嵌入人力资源技术的可能性一直在持续增长，今天，有各种人力资源程序从AI整合中受益。任何人力资源专业人士都应该关注人工智能在人力资源方面的发展，因为它保证了更好的未来规划，同时也为团队提供了必要的技能来推动变革。
吸引员工的创新方法
员工参与是当前许多人力资源趋势和困难的核心。帮助员工提高技能并在事业上取得进步的学习和发展，是人力资源专业人员可以让他们的员工在工作中更加快乐的一种方法。现在，员工也要求获得更多关于企业运作的信息，并在公司战略和实施中拥有发言权。
接受零工经济。
随着零工经济的发展，常规工作的日子可能已经不多了。越来越多的员工选择了灵活的临时工就业；事实上，临时工经济已经雇佣了三分之一的劳动力。人力资源专家和高级管理人员必须找到新的方法，以保持员工的适应性和效率，因为这种过渡摆脱了传统的长期就业。
传统的工人管理方法可能会被用于员工监控、入职和离职的软件和应用程序所取代。
对领导力发展进行更多投资。
随着人力资源团队解决技术在工作场所的增长所产生的技能差距，未来几年的支出可能会增加很多。由于这种明显的领导力差距，人力资源团队将更加专注于促进其组织的领导力发展计划。除了再培训或提高技能外，补充领导力已显示对一些企业有帮助。
人力资源外包市场正在扩大。
随着人力资源的责任变得越来越复杂，越来越多的公司正在寻找方法来提高他们人力资源部门的效率。令人惊讶的是，这导致了将人力资源活动外包给具有必要技能的专家的趋势。
人力资源在商业目标中的重要性增加，以及人力资源技术的广泛使用，可能促成了人力资源外包的上升。
人力资源聊天机器人正在成为标准。
除了区块链和虚拟现实，聊天机器人是人力资源部门有望用来提高员工体验和效率的另一项技术。聊天机器人通常由人工智能驱动，可以自动完成占用人力资源工作者时间的任务，如回答有关业务规则和福利的询问。这些智能助手还可以为员工入职和培训提供相关信息，为每个人节省时间。
再培训
随着人力资源部门面临技能的匮乏，统计数据显示，再培训正变得越来越重要。更多的首席执行官、高管和人力资源团队并没有加强招聘工作，而是专注于对员工进行再培训和提高技能，以实现他们的企业创新和企业目标。例如，LMS软件系统可以通过让员工按需访问所选材料来协助工作场所的学习。
迈出持续绩效管理的第一步
鉴于大多数公司认为目前的绩效管理方法不能为企业提供价值，更多的人力资源团队正在尝试建立管理员工绩效的新技术，这并不奇怪。如今，公司正在从每年的绩效审查转向持续的绩效管理。管理者也需要给予足够的指导，不仅是为了提高绩效，也是为了学习新的能力。
通过确保企业有一个开放的沟通和合作的文化，人力资源专业人员可以协助转变绩效管理的做法。
为未来的劳动力做好准备。
正如前面的人力资源趋势和预测所示，未来对人力资源部门来说既有巨大的潜力，也有令人生畏的困难。这些考虑迫使人力资源专业人士寻求并实施创新方法，以保持其核心任务的生产力和效率，特别是在员工参与和保留方面。
由于技术的进步，人力资源专业人士的运作方式也在发生变化。虽然人力资源软件可以帮助处理耗时的琐事，但人工智能（AI）和虚拟现实（VR）等更复杂的技术将提供更大的好处，人力资源团队可用于人才招聘和分析等业务。
人力资源专业人士可以预测人力资源领域的变化，并开始根据需要改变公司程序，通过紧跟这些人力资源趋势，让你的员工为应对大流行病的新常态做好准备。
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从CIO的角度看关注员工体验
工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化，雇主在吸引和保留顶尖人才方面面临巨大压力。
埃森哲的首席信息官Penelope Prett分享了她对技术如何帮助创造一个充满活力的新型员工体验并保持员工活力的见解。
让我们面对它，伟大的辞职是真实的。今年夏天，世界经济论坛报告称，各行业至少有40%的员工计划在未来3-6个月内辞职，而且许多人正在实施他们的计划。有趣的是，36%的辞职者是在没有安排另一份工作的情况下辞职的。
在美国，自2021年4月以来有1900万工人辞职，仅2021年8月就有430万。在英国，8月份开放的工作岗位数量首次超过了100万。研究显示，每4名工人中就有1人计划转换工作。这个故事在世界其他地方也是如此。很明显，雇主们在某些方面出了问题。但是，他们如何才能做到这一点呢？
员工体验中的 "新可能
普雷特描述了虚拟现实等技术在埃森哲的员工体验转变中所发挥的关键作用，以及它是如何实现创造一个无边界和无缝的未来办公室的。
"我可以强调的是，关于推出这些能力--并试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力--最重要的事情是变革管理的概念。"佩内洛普-普雷特
首席信息官埃森哲
埃森哲正在使用虚拟现实技术为员工创造入职和招聘体验。根据普雷特的说法，数字孪生--物理办公室的虚拟版本--让员工拥有 "办公室内 "的体验。"普雷特说："我们的员工仍然可以有在办公室的体验，并在虚拟环境中与他人联系。
普雷特强调了创建正确的商业案例的重要性，而且要快速地利用那些可以成为吸引合适人才的真正差异化因素的技术。
"当我们支持一项我们认为可以改变员工体验的技术时，我们花在投资回报率上的时间较少，而更多的是关注如何引领市场，运用这种能力来创造我们的人口参与。
虽然普雷特觉得花时间分析对于正确地确定优先次序至关重要，但企业也必须正确地掌握平衡。"花太多的时间会导致你在市场上滞后，"她警告说。
变化之风
对于许多公司来说，工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化。工作场所 "与其说是一个实体，不如说是一种精神状态，再也不可能回到每天在办公室朝九晚五的状态了。混合工作是未来的趋势，数据也证实了这一点。
为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。
根据埃森哲的研究报告，"未来的工作。83%的各行各业的员工表示，他们期待并希望有一种混合的工作体验，他们在办公室的时间在25%到75%之间。Workday的员工期望报告重申了这一趋势，该报告显示，混合型员工在工作中的参与感比他们在现场的员工更强。这种转变正在发生，但在采用新技术使他们的员工在混合工作环境中茁壮成长之前，组织应该考虑什么？
普雷特说："我可以强调的最重要的事情是，关于推出这些能力，以及试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力，是变革管理的概念，"。
普雷特还告诫雇主不要陷入技术体验的兴奋之中。她建议领导者确保尽职尽责，培训人们如何使用这些工具。
"我鼓励任何正在试验这些技术的人，花一点时间考虑推出这些技术的变革管理方面，并确保你得到正确的结果。"
最高管理层的当务之急
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层以新的方式进行合作，在他们的议程中建立更大的协同作用。例如，首席信息官和首席财务官现在比以往任何时候都更紧密地合作，以解决许多新的 "人员需求 "和远程工作等问题。普雷特描述了她作为首席信息官与埃森哲首席财务官Ellyn Shook的关系，以及这如何塑造了公司的未来工作。
"Ellyn不断挑战我们去思考下一个问题。在任何领域，不仅仅是人力资源领域，拥有这样一个强大的商业赞助者真的很重要。这些赞助商帮助我们挑战，思考技术要实现的结果，并不断推动我们如何应用新技术来实现同样的结果的边界：给我们的员工提供选择或选择。"
普雷特认为，今天的员工对他们的雇主有更高的期望，并且更清楚他们希望他们的整体员工体验是什么。她强调了CIO和CHRO职能部门密切合作的重要性，以提供全渠道的体验，并在所有渠道中保持一致的愉悦水平。
"在过去，IT部门可以发号施令，因为只有一条技术路线，你要么使用它，要么不使用。今天，有如此多的选择，而员工对如何在这些环境中保持直觉，以及无缝体验应该是什么样子，有如此自然的理解。"‘
这是生意，但要有个性
工人的大规模外流让雇主感到不安。大多数人没有看到它的到来。为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。工作满意度或丰厚的薪酬待遇不再是留住人才的关键因素。工人们正在寻找更多的东西。
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层们以新的方式进行合作，并在他们的议程中找到协同作用。
他们正在寻找一种新的工作目的感。他们渴望对工作的人性方面进行投资。他们希望与工作伙伴和管理者建立有意义的人际关系，并有共同的认同感。而且，他们需要一个具有同情心和怜悯心的领导层。
普雷特为希望在公司内部提升员工体验的雇主分享了一些建议。
"我认为我们能做的最重要的事情是记住员工有个人生活，他们也有职业生活。他们就像我们所有人一样，在空中平衡着球。我们最希望的是为他们提供一个无边界的、无缝的、完全直观的体验，提高他们的生产力，使他们能够以有意义的方式与我们想要服务的客户接触。"
一个建立在最先进技术基础上的、个性化的、考虑到社会、情感、心理健康以及多样性和包容性因素的创新员工体验项目，可能会被证明是一种强大的灵药，可以将 "伟大的辞职 "转变为组织的 "伟大的吸引力"。
观点
现在就拥抱5个领导力趋势，为2022年做好准备
现在是时候逆袭旧体制，打造新趋势、新文化和新公司了。
随着2021年的结束，是时候反思这场大流行病对商业世界的冲击有多大了。一些领导人正在拥抱变化，受到鼓舞，以新的方式发展他们的业务。其他人则被迫采取不同的思维和行动方式，拼命希望事情能够恢复正常。不管那是什么。
但我们永远不会回到正常状态，我们也不应该想回到正常状态。社会面临着前所未有的挑战，我们正在努力应对不平等、气候变化、摇摇欲坠的医疗保健系统和供应链、劳动力短缺、人工智能等技术的发展以及两极分化的政治制度。这些挑战的重量既能让人感觉到压迫感，同时也能让人感觉到动力。现在是领导人照镜子的时候了，承认我们一直以来的做事方式是行不通的。我们必须改变我们经营企业的方式，改变我们对待员工的方式，改变我们对地球的影响。
如果你想成为站在变革前沿的领导者，现在是拥抱新的领导方式的时候了。现在是违背旧制度，打造新趋势、新文化和新公司的时候了。
作为一个具有颠覆性的高管，在过去的十五年里，我学会了如何在挑战现状的时候靠拢你得到的反击。领导一家员工持股的公司，我体验到把员工放在第一位是多么简单。在管理从工具制造公司到技术公司的转型过程中，我已经知道了如何克服挫折和失败，坚持不懈地将愿景变为现实。通过接受2022年的这五个领导力趋势，你也可以做到这一点。
1. 创造一种幸福的文化
根据美国疾病控制中心（CDC）的数据，抑郁症每年估计会造成2亿个工作日的损失，并给雇主带来170亿至440亿美元的损失。这是一个惊人的数字。
未来的领导者们正在关注。当我们进入2022年时，我们必须创造出员工幸福感第一的文化。这样的改变从高层开始，领导人必须树立一个榜样。公司管理团队的每一个人都必须致力于工作场所的福祉，塑造一种整体的生活方式，将身体、情感、心理和精神健康作为首要任务。工作、工作和更多工作的日子已经过去。人们渴望在生活中获得更多的平衡和健康，而那些忽视或抵制解决这个问题的领导人将被甩在后面。
第二，领导者必须建立一个支持性的环境，关注整个人，而不仅仅是工作部分。一个支持性的环境为抑郁症和其他心理健康问题提供资源，并为锻炼和健康饮食行为提供激励。公司必须提供解决心理健康和财务、精神和社会福利的EAP服务。创造一个支持性的环境需要对培训进行投资。关于如何创造心理安全的培训，让员工感到安全地谈论他们的福祉。培训如何更有同情心，以及何时认识到员工正在挣扎。关于如何谈及挑战性问题的培训。关于如何生活得更健康的培训。
最后，保持沟通渠道的一致和开放。改善和维持福祉是一个过程。有时，每前进一步就会有两步的退步。帮助员工保持良好状态的最好方法是公开讨论他们的进展和挫折。领导人应定期与他们的员工联系，了解事情的进展情况，并每周就福祉问题进行有意义的对话。
相关的。你的公司是否在拥抱这些员工福利的趋势？
2. 投资于你的员工的发展
牛津大学的研究人员在2013年发表的一项研究估计，在接下来的20年里，美国总就业人数中仅有不到50%有自动化的高风险。难怪围绕着未来的工作会有如此多的恐惧。我们不明白这对我们的职业和生计意味着什么。不了解未来的工作会是什么样子，是令人不安的。这就是为什么领导者必须接受提高劳动力技能的做法。
领导者可以从制定学习和发展计划开始，重点是学习新技术和软件，提高具体工作的知识和技能，并教授有效的管理和领导技巧，包括同理心、倾听、解决问题和沟通等权力技巧。有效的技能提升计划包括工作轮换--在不同的工作岗位之间调动员工，以及工作扩大--为员工的工作增加新的任务和责任。最后，考虑投资于辅导和指导活动。在我的公司，我们使用外部教练来帮助提高关键员工的技能，结果非常好，尽管在扩大规模方面具有挑战性。如果你提供结构和设定期望，同行之间的辅导和指导也是非常有效的。
3. 解决你文化中的不平等问题
根据盖洛普最近的报告《员工倦怠。原因和治疗方法，"76%的员工至少有时会在工作中感到倦怠，28%的人说他们'非常经常'或'总是'在工作中感到倦怠。" 而导致倦怠的首要因素是什么？工作中的不公平待遇。
领导者有责任确保工作场所尽可能的公平和公正。要知道从哪里入手并不容易，我建议你从薪酬开始。完成对员工薪酬的全面评估，从各个角度来看，如性别、角色以及个人贡献者、中层管理人员和行政领导之间的差距。然后解决不平等的问题。没有理由让首席执行官的收入比一般工人多350倍，也没有理由让你的公司的唯一目的是为其股东实现价值最大化。这些都是我们发现自己处于这种惊人的不平等和对我们的领导人深深不信任的情况的一些原因。
当然，除非你是一家员工所有的公司，像我们一样。我们的目标是为我们的股东实现价值最大化，这是因为我们的股东就是我们的员工。我们的目标是为我们所有的员工创造价值和财富，而不仅仅是少数幸运地站在顶端的人。更多的公司应该接受这种理念。
解决工作场所不平等的其他方法？投资于专注于经验分享和教授交叉性的偏见培训。为代表性不足的人创造安全空间，以获得支持，并给他们一个平台来分享他们的故事。审查和修改你的招聘做法，更有意地寻找来源，超越同质化的网络，以便你可以挖掘更多不同的候选人库。进行小组面试，允许各种观点的存在。使用一个结构化的面试过程，包括一个记分卡，这样每个候选人都会以相同的顺序被问到相同的问题，并根据能力和胜任程度进行排名，而不是笼统的、高度偏颇的陈述，如：我喜欢他们。他们似乎很适合。最后，终止那些不符合你的多样性、包容性和平等价值观的员工。你所容忍的就会成为被接受和被期待的东西。
4. 建立你的技术基础设施
我喜欢Seth Godin最近发表的关于转变你的技术时间范围的博文。"十年前，如果你像今天这样擅长使用网络和软件，你的大多数同龄人会认为你是某种向导。问题不在于我们每个人是否会在使用我们的工具方面变得更好，唯一的问题是：多长时间？"
毫无疑问，未来是建立在技术之上的，而绝大多数的公司和政府还没有为即将到来的事情做好准备。必须做出权衡，例如投资于公司的基础设施而不是增长。但是，如果增长不能持续，如果你没有足够的灵活性在下一次危机或破坏来临时进行改变，那么增长又有什么用呢？
现在是投资你的技术基础设施的最佳时机。与你的领导团队坐下来，进行情景规划。我们知道我们现在需要什么技术？我们在未来可能需要什么？我们如何建立一个灵活的系统，能够随着我们的变化而变化？然后创建路线图。没有路线图，就不容易到达你想去的地方。概述优先事项、投资和人才要求。然后为你的首要任务或低垂的果实创建简单的用例。
5. 拥抱实验者的心态
毫无疑问，未来会有更多的颠覆；这是新的规范。你昨天做的事，明天很可能就不灵了。是的，它可以变化得那么快，就像我们在2020年3月经历的那样。要为未来做好准备，你必须愿意尝试新事物，进行实验。
在我们公司，我们正在组织的所有方面进行实验：产品开发、客户成功、数字客户体验以及员工培训和教育。我们已经禁止了这些话，我们是专家，正在教人们如何拥抱学习者的心态，不害怕失败。拥有学习者的心态并不意味着要冒重大的风险；事实上，我鼓励你使用有规律的实验方法。我们是怎么做的呢？我们创建一个简单的两页纸的案例研究，概述利弊和潜在结果。我们围绕我们的实验建立界限，遵循吉姆-科林雄辩的建议，"发射子弹，然后是炮弹"。我们还将大型计划分解成小块，以创造快速的胜利，使我们的客户着迷，使我们的员工高兴，并在我们改造公司和发展处理下一步的能力时最大限度地提高我们的灵活性。
不要害怕尝试新事物。事实上，你越是习惯于适应、学习、成长和转折，你就会越好。经济不稳定将是未来一段时间内的一个因素，接受实验者的心态将帮助你保持领先。
现在是拥抱这些领导力趋势的时候了。在这个大混乱的时代，有许多机会可以利用。为接下来要发生的事情做好准备，创建一个改变员工、客户和世界生活的组织。
5 Leadership Trends to Embrace Now to Prepare for 2022
作者：Kerry Siggins
来自：https://www.entrepreneur.com/article/394490
观点
Upwork:自由职业经济学家报告 Freelance Forward Economist Report
简介
在过去的两年里，劳动力市场迎来了巨大的变化，但有一个不变的现象：自由职业者。在过去的一年里，我们已经看到了这方面的证据，新企业注册人数激增，自营职业达到了十多年来的最高点。Upwork的2021年自由职业者前进调查证实了这一发现。事实上，不包括临时工，自由职业者在劳动力中的比例增加到了我们调查的八年来的最高点。
总体而言，2021年自由职业者在美国劳动力中的比例保持在36%，但过去一年迎来了自由职业者工作类型的转变。今年，我们发现，临时工减少了，但熟练的自由职业者增加了。自由职业总体上没有增长的原因是临时工的减少和受教育程度低的人的自由职业的减少。相比之下，熟练的自由职业继续增长，因此，那些受过最多教育的人比以往任何时候都更多地从事自由职业。
但是，我们在这项调查和其他数据来源中看到的这种特定类型的自由职业的增长是由什么推动的？人们为什么要做自由职业，以及它是如何为他们服务的？本报告解释了自由职业所提供的独特价值，以及为什么它如此重要，特别是对于远程技能的自由职业者。
主要发现包括。
· 在动荡的一年中，自由职业者仍然是美国劳动力市场和经济的重要组成部分。自由职业者为美国经济贡献了1.3万亿美元的年收入，比2020年增加1亿美元。
· 非临时自由职业者的比例增长到新高。从2020年到2021年，非临时自由职业者的工人比例从33.8%上升到35.0%。
·自由职业在受教育程度最高的人群中增长，在受教育程度最低的人群中萎缩。51%的研究生从事自由职业，自2020年以来增长了6%，而高中毕业生或更少的自由职业者的比例从2020年的37%下降到今年的31%，自由职业的高技能性质很明显。
熟练的远程自由职业者在2021年继续增长。
·2021年，53%的自由职业者提供技术服务，如计算机编程、营销、IT和商业咨询，高于2020年的50%。
·51%的拥有研究生学位的工作者是自由职业者，自2020年以来增长了6%。
灵活性和自由是新的和现有的自由职业者的关键动机。
·68%的新自由职业者说，"职业所有权 "是最吸引人的，其次是远程工作能力，占54%。
·78%的熟练远程自由职业者认为 "日程安排的灵活性 "是从事自由职业的主要原因，73%的人认为地点灵活，73%的人说自由职业使他们能够从事他们认为有意义的工作。
· "伟大的辞职 "中，更多的专业人士正在考虑未来的自由职业者工作。56%的非自由职业者说他们将来有可能成为自由职业者
· 收入高于传统工作的自由职业者人数继续增长。44%的自由职业者说他们在2021年的自由职业收入高于传统工作，这比2020年的39%和2019年的32%要高。
· 自由职业者的未来是光明的：每10个自由职业者中就有9个认为自由职业者的 "最好的日子在前面"；三分之二（67%）的人说他们对2022年的职业感到乐观，而非自由职业者的比例为58%。
什么是临时工？
在研究增长领域之前，有必要区分自由职业和临时自由职业。Freelance Forward表明，2021年又有200万人开始非临时自由职业，这与其他各种数据来源一致，显示自营职业、创业和自由职业是蓬勃发展的一年。例如，与大流行之前相比，BLS对自营职业的测量上升了7%，而企业的工资单仍下降了3%。根据人口普查局的数据，即使在2021年10月，非工资企业的注册人数仍比大流行前的水平高出50%。自由职业者协会与这些结果一致：如果你看过去的临时工，独立的自由职业者总体上正在增加。但究竟什么是临时工？
临时工是一个有雇主的人，但做的是临时性的工作。他们与自由职业者的共同点，以及为什么他们历来被纳入我们的调查，是个人工作约定的临时性质。然而，临时工与其他自由职业者有很大的不同，因为临时工通常缺乏自由职业者所具有的独立性和灵活性。临时工不仅有一个雇主，而且一般也在寻求一个更传统的工作安排。因此，临时工更有可能报告他们在传统雇主那里会赚更多的钱，而非临时自由职业者更有可能报告他们在传统雇主那里赚得更多。
虽然临时工仍然是整个劳动力市场的一个重要角落，但他们通常并不反映人们选择一种能带来更大灵活性和独立性的工作方式。临时工也与我们看到的所有其他类型的自由职业者的趋势最不一致，特别是熟练的远程自由职业者的增长。因此，本报告主要关注所有其他领域的自由职业者，而不是临时工。
高技能、高学历自由职业者的增长
在审视2021年的自由职业者队伍时，自由职业者在所做的工作类型方面仍然令人难以置信地多样化。有一系列的服务，其中包括从销售商品到食品交付的一切，但今年的数据表明，自由职业者越来越多地从事技术工作。有一个从'演出工作'的转变，相反，我们看到提供技术服务和拥有较高教育水平的专业人士的数量在增长。
让我们先来看看技能型服务的变化。2019年，45%的自由职业者报告说，作为自由职业的一部分，他们做一些技术服务。这意味着，自由职业者正在做计算机编程、写作、设计、IT、营销、商业咨询等领域的工作。然而，在2021年，我们看到，提供技能服务的自由职业者的比例高达53%，在过去两年中增加了8个百分点。
提供技术服务的自由职业者
部分增长反映了从事多种类型工作的自由职业者的增长。例如，非技术服务和商品销售也变得越来越普遍。然而，在教育组合中，熟练自由职业者的增长趋势也很明显：拥有高级学位的自由职业者做的最多，自 2019年以来自由职业者的比例显着增加。 51% 的职位明确了自由职业者的更高技能性质- 自由职业者的研究生。事实上，与前一年相比，高中毕业生或更少自由职业者的比例从 37% 下降到 31%。换句话说，自由职业者在受教育程度最高的人群中有所增长，而在受教育程度最低的人群中有所下降，这表明自由职业者的技能偏见越来越大。
自由职业者的高技能水平在自由职业者比例最高的职业中也很明显。艺术与设计、市场营销和计算机/数学职业的自由职业者比例最高。这些是熟练的专业服务工作。与公众的看法相反，自由职业者只是技能较低的“零工”，我们看到自由职业者在艺术和设计中的份额几乎是交通运输的两倍。
是什么推动了熟练的自由职业者的增加？
The Great Resignation 的概念是几个月来一直在媒体上流行的话题。越来越多的人辞掉工作去寻找别的东西，但为什么呢？一种假设是，大流行为许多专业人士提供了对其职业的不同视角。对一些人来说，在办公室里，严格的时间表和长途通勤的旧限制不再是必要的，因此，专业人士正在做出改变，优先考虑他们更重视的事情。对于一些专业人士来说，这意味着控制。控制他们的工作地点、工作时间以及为谁工作。
自由职业为专业人士提供了以传统就业无法比拟的方式掌控自己职业生涯的机会。这可能是 2021 年更多技术娴熟的专业人士涌向自由职业者的原因。远程工作的能力、灵活性和控制收入潜力只是自由职业者的几个主要好处。
远程工作的能力
让我们从控制工作地点开始。自由职业现在和过去都比传统工作更遥远。虽然总体上有 36% 的劳动力是自由职业者，但在远程工作的自由职业者中有 47% 是自由职业者。此外，31% 的自由职业者表示他们完全在远程工作，而非自由职业者的这一比例为 21%。
部分原因是职业组合，自由职业者集中在可以轻松远程完成的工作中。例如，艺术与设计、市场营销和数学/计算机是最自由的职业，也是 Upwork 上最大的工作类别。自由职业不成比例地偏远的另一个原因是，当您有一个以上的客户，而平均自由职业者有六个客户时，能够接触到当地的劳动力市场就更有用了。在 Upwork 上，自由职业者可以与世界各地的客户建立联系，从而提高他们的专业能力并找到合适的人选。
不管为什么它更偏远，重要的是要注意自由职业使专业人士能够选择他们的工作地点。如果自由职业者只想远程工作，他们可以根据他们选择合作的客户和他们选择接受的项目来选择这样做。相反，许多非自由职业者取决于雇主是否允许他们保持远程。这种类型的保证可能会吸引重视远程工作能力的专业人士，这可能是熟练的远程自由职业者增加的一个原因。
灵活性
除了远程工作的能力之外，人们选择自由职业者的另一个重要原因是它提供的灵活性。自由职业者绝大多数表明，鉴于他们的生活方式和需求，自由职业者提供的灵活性很重要。
在查看数据时，我们看到 74% 的自由职业者表示自由职业使他们能够灵活地成为家人的照顾者，67% 的人表示自由职业者可以灵活地解决个人心理或身体健康需求。对于远程熟练的自由职业者，这一比例分别上升到 81% 和 74%。
尽管灵活性是一个广泛的概念，但我们看到人们特别喜欢灵活选择工作地点和工作时间。
不应低估对灵活性的需求，55% 的自由职业者和 59% 的熟练远程自由职业者表示，由于个人情况，他们将无法为传统雇主工作。
对于许多人来说，由于大流行，看护责任和个人健康需求发生了巨大变化。自由职业者可以提供的灵活性对某些人来说可能是一种吸引力，而对另一些人来说则是必要的。
收入潜力
最后，我们可以看看自由职业对收入的影响。44% 的自由职业者表示他们比传统雇主赚得更多，18% 的人表示相同，38% 的人表示更少。鉴于如此多的人出于灵活性和需要的原因选择自由职业者，当不一定期望薪水更高时，自由职业者更有可能获得更多收入，这是一个积极的结果。
整体职业和生活满意度
这场大流行让生活的方方面面都变得清晰起来，包括职业满意度。自由职业者的增加，特别是高技能和受过教育的工人，告诉我们许多专业人士选择重新排列他们职业生活的某些方面。许多人选择成为自己的老板，而不是受雇于雇主。他们希望通过自由职业来控制自己的工作时间、工作地点以及与谁一起工作。我们的调查显示，那些转为自由职业者的人认为已经获得了回报。
当被问及从事传统工作时，近一半的自由职业者表示，没有多少钱可以说服他们从事传统工作。虽然人们不需要从字面上解释这个结果，但对于大多数人来说肯定有一定的数量，可以将其视为专业人士对自由职业者的满意度的有力指标。
此外，我们的调查与自由职业完全由业务需求驱动并且工人更喜欢传统工作的观点相矛盾。事实上，当被直接询问时，63% 的自由职业者表示如果他们有选择，他们更喜欢自由职业而不是传统工作。鉴于许多自由职业者正在这样做，这个问题也有些误导，因为兼职自由职业者可能不想放弃他们的日常工作。如果我们专注于没有传统日常工作的全职熟练远程自由职业者，这个数字甚至会上升到 76%，这会使他们对这个问题的回答复杂化。这与 BLS 的证据一致，即 79% 的独立承包商更喜欢以这种方式工作，而只有 9% 的人更愿意从事传统工作。
最后，我们可以看到，总的来说，自由职业者对他们的整体工作、日常工作任务和工作生活平衡更满意。虽然总有可能找到那些对他们的工作安排不满意的人，但在网络上，自由职业者认为自己的收入更高，具有所需的灵活性，并且对工作的总体满意度更高。
方法
要查看更多见解，请访问www.upwork.com/research/freelance-forward-2021。该研究由独立研究公司 Edelman Data & Intelligence 进行。在 2021 年 8 月 27 日至 2021 年 9 月 29 日期间，6,000 名 18 岁以上的美国在职成年人接受了在线调查。其中，2,156 人是自由职业者，3,844 人是非自由职业者。结果经过加权以确保人口代表性与美国劳工统计局的 2020 年当前人口调查和美国社区调查的劳动力统计数据一致。在 95% 的置信水平下，该研究的总体误差幅度为 ±1.2%。
词汇表
一般的
美国工人总体：在过去 12 个月内从工作中获得收入的 18 岁以上的美国成年人，包括自由职业者和非自由职业者。
自由职业者：在过去 12 个月内从事补充、临时、项目或合同工作的个人（在美国工人总体样本中计算）。
非自由职业者：在过去 12 个月内通过工作赚取收入但未从事补充、临时、项目或合同工作的个人（在美国工人总体样本中计算）。
自由职业者的类型
熟练的自由职业者：表明他们目前的自由职业需要销售熟练服务（例如，计算机编程、写作、设计、IT、营销、商业咨询等）的个人。
远程自由职业者：100% 远程工作的个人或混合工作者，在实际地点和远程亲自工作。
熟练的远程自由职业者：其工作需要销售熟练服务和远程工作的自由职业者。
受过大学教育的远程自由职业者：拥有大学学位（副学士、学士、硕士、专业学校或博士学位）并在远程工作的自由职业者。
自由职业者身份
全职自由职业者：将自己目前的自由职业状态描述为“全职自由职业者”的个人。
兼职自由职业者：将自己目前的自由职业状态描述为“兼职自由职业者”的个人。
观点
【大咖谈】2022年的预测：一切都将改变
好了，现在是时候谈论2022年的预测了，头号主题是变化。从某种意义上说，一切都将发生变化。
如果你回想一下我们所处的位置，自2008年金融危机以来，已经过去了14年，我们经历了数字化转型、经济超速增长、股市繁荣、极低的利率和巨大的资本供应。我们见证了科技行业的巨大投资，加密货币和区块链的出现，5G电信的诞生，电动汽车和充电站的广泛使用，以及比超级计算机更强大的移动设备。
就个人而言，我们每个设备上都有视频摄像头，我们的家已经成为电影制片厂。在不利的一面，我们经历了对我们的政治制度的破坏，对我们的包容和归属感的威胁，无家可归问题日益严重，以及感觉收入不平等可能比以往更严重（今年有三个亿万富翁飞入太空玩。）
在积极的一面，随着灵活工作和新的就业模式成为主流，我们看到生活水平的提高，而且工资肯定在上升。公司正在发现，向人们支付更多的钱并不会减少利润。即使是像亚马逊这样精打细算的公司也在提高工资。
2022年将会发生什么？让我提到四个大趋势。
首先，我很清楚，我们将处于一个非常紧张的劳动力市场。
今天，美国有近1400万个职位空缺，2022年可能有2000万个职位空缺。正如我们在预测报告中所讨论的那样，你将把你的招聘工作集中在内部招聘，在公司内部重新部署人员，提高技能，以及我称之为 "以人为本的招聘"。你将根据技能和适应性来招聘人员，而不仅仅是经验。
劳动力市场将发生变化。大量的机会将吸引人们进入劳动力市场，推动劳动参与率上升。这意味着你将有更多不同的候选人可以选择。这并不意味着招聘会很容易，因为人们感到非常有权力。
还要记住，培训比以往任何时候都更重要。EMSI的新研究表明，即使是基本工人，在过去两年中，提供在职培训的职位比例也增加了40%。你将需要雇用合适的人和能力，然后在他们到达时对他们进行培训。(完全不需要经验的供应链工作增加了330%）。
第二，我们即将见证我所见过的最不可思议的技术的释放。我们不仅在每个人力资源部门下都有人工智能，而且人才智能系统在匹配、预测和选择人才方面也变得令人难以置信。我们有虚拟现实和增强现实工具，化身，微学习，以及整个在线人工智能辅导行业。
对于员工来说，我们现在有惊人的学习发现和学习体验的新工具，有设计更好的工作场所的员工体验平台，有可以收集情绪和公开反馈的员工调查和倾听工具，还有各种组织分析工具，以找出人们不快乐（或没有生产力）的地方。更不用说数不胜数的福祉工具了。
作为一个人力资源专业人士或人力资源领导者或人才领导者，你必须关注技术，我甚至还没有提到每个员工和呼叫中心代理使用的自助服务技术、语音识别工具和数字采用工具。因此，你将会很好地参与选择和实施新技术。
第三大变化是关于文化的新对话。我相信我们将有一个股市调整，一系列的利率上升，以及对通货膨胀的大量焦虑。对我来说，我们已经处于通货膨胀时期很长时间了。我一直觉得劳工统计局关于通货膨胀的数据是不正确的。在我居住的加州，我们已经有十年的通胀经济了。房价处于一个可笑的高水平，其他东西也是如此。
而且由于媒体的作用，通货膨胀正成为人们经常谈论的事情。通货膨胀的作用是减少人们的安全感。它给你这种感觉，你的决定所依据的一切都在你的脚下突然改变。这就像生活在移动的沙子上......你昨天想买的东西今天变得更贵，也许你明天就买不到了。而这产生了一种不确定性，加之大流行病的持续滞后问题。
因此，我们将看到一个工作和商业环境，员工在其中寻找可预测性。他们正在寻找安全。他们正在寻找安全。他们正在寻找一个他们可以信任的公司。
而且还有更多。员工希望为一个关心全球气候变化、环境问题和可持续性的公司工作。他们正在寻找一个关心其员工的公司。因此，文化、信任和就业品牌的问题在2022年将是巨大的。而且，大流行的压力还没有结束：美世的新研究指出，近40%的工人正在使用心理健康或辅导福利。(全球健康研究所认为，未来五年，工作场所的心理健康将以每年9.8%的速度增长)。
顺便说一下，我们的招聘研究也指出了这一点。在第一季度，我们推出了关于人才招聘的新研究，你会看到，就业品牌是雇用优秀人才的最大预测因素。而招聘是你做的最重要的事情。如果你不能让合适的人进入公司，那么你的管理团队能运作得多好也不重要。所以我认为2022年将是讨论文化、信任、以人为本的领导力和你的就业品牌的重要一年。
我想强调的第四件事是人力资源的角色变化。
我们已经经历了两年的大流行，感觉就像一个永恒的过程。而我们所面临的所有问题，无论是人才流动、能力学院、技能模型、招聘或领导力发展，都不是新问题。它们一直都存在。
但是，一些重大的事情确实发生了变化：人力资源部门的作用已经被提升了。没有人有任何问题，在桌子上有一个座位。
在过去的两年里，你们中的大多数人都深入参与了远程工作、混合工作、重返工作岗位、安全工作，以及高级行政人员层面的关键政策。但是在幕后，你们的人力资源部门的运作和结构却没有足够快的改变。
因此，2022年的第四件事是认真和冷静地审视人力资源职能，你的人力资源团队的技能和能力，以及你对人力资源组织的每个成员的发展水平。这包括业务伙伴、专家、呼叫中心代理、顾问、设计师、技术人员和工作人员。现在是时候把人力资源部门当作一个专业服务机构来考虑了：一个集顾问、产品经理、服务交付和技术于一身的机构。 而且你会发现，你的面前有很多有趣的机会。
我们在大流行病期间学到了很多东西。我们了解到，换工作是可以的。在跨职能的项目上工作是可以的。迅速实施数字工具是可以的。我们不必等待多年来开启新事物。人们很快就能学会如何使用它们。因此，将所有这些学科应用于人力资源，我想你会看到2022年将是非常酷的。
请阅读我们的研究报告。它被设计为一个指南，帮助你决定你要做什么，并确定你的投资优先次序。在接下来的几周，当然还有新的一年里，我将就这些话题发表相当多的演讲。
祝你有一个美妙的假期。我们期待着在2022年与你合作。我们将在这里为您提供指导。
观点
数字技术对你的劳动力效率的真正影响
我们知道技术已经对我们生活的每个领域产生了影响。我们几乎可以通过智能手机管理我们的整个生活，从安排约会到支付账单。技术创新也找到了进入工作场所的途径，彻底改变了我们的工作方式。
随着技术被嵌入到工作场所，它可能会使工人感到不安。随着包括人工智能和自动化在内的技术能够复制我们的工作内容，这很容易理解为什么。一半的英国工人认为他们可能在未来十年内被自动化、人工智能或机器人取代。还有61%的人对人工智能表示担忧。
虽然科技和人工智能将不可避免地取代一些低技能的手工工作，但好消息是，它将创造更多的就业机会，而不是消灭。根据世界经济论坛的数据，到2025年，科技将取代全球8500万个工作岗位，但会创造9700万个新角色。更重要的是，它将提高技能角色，让员工更有效率和生产力。
人工智能和自动化将如何改变劳动力？
与每一次工业革命一样，最有可能被技术裁减的工作是那些低技能和容易被自动化复制的工作。国家统计局预测，自动化风险最高的职位是服务员、货架填充员、"初级销售职业"（手工角色，可能包括商店迎宾员和手推车收集员）、酒吧工作人员以及厨房和餐饮助理。
从表面上看，这很令人担忧。但这些角色只占英国所有工作的7.4%。淘汰手工工作一直是技术进步的一个副作用。在英国，我们不再有电梯操作员、公共汽车售票员或传统的配电盘操作员这样的角色，因为我们不再需要他们了。这些职业被技术所取代，取而代之的是需求更高的工作。
被裁员风险最低的角色包括牙医、教师和医务人员。此外，高级管理人员和董事的自动化风险也很低。这些角色都有与生俱来的人性因素，使其成为必不可少和不可替代的。一些被认为是中等风险的角色，包括HGV司机和建筑工人，可能会看到他们工作的一部分被自动化。这意味着这些角色是至关重要的，但可以变得更有效率，让员工在工作中取得更多成就。
技术的真正挑战
技术创造的就业机会将多于它所消除的就业机会，这意味着最大的担忧不是就业机会的净损失，而是数字技能的差距。
包括批判性思维、解决问题、承受压力和自我管理在内的软技能将被大量需求。这是个好消息，因为这些技能是人类固有的。因此，虽然一些具有软技能的角色将不再需要，但未来最重要的特质是机器人无法复制的。
然而，学习与工作研究所表示，英国正处于 "灾难性 "技能短缺的边缘，尤其是在数字技能方面。日常的技术技能，如了解如何使用手机或电脑完成任务，是需求最大的。但包括人工智能、云软件和自动化等领域的专业技能的需求也越来越高。然而，我们看到的是，学校和大学毕业生进入劳动力市场时，缺乏这两个关键领域的技能。
为什么新兴技术对工人有好处
像人工智能和自动化这样的技术不仅会创造更多的就业机会，而且还能让人们在现有和未来的角色中提高生产力。效率的提高再次引起了人们对工作安全的关注。如果你的工作可以在一半的时间内完成，你为什么还要继续全职工作？
研究表明，在COVID-19大流行之前和期间，英国工人的工作时间一直过长。2019年CIPD的一项调查显示，五分之三的英国工人每周要多投入10个小时。五分之一的人说他们在工作中疲惫不堪，并承受着 "过度的压力"，而另外三分之二的人经历了与工作有关的健康问题。
同样，虽然在家工作使许多人的工作和生活得到了更好的平衡，但英国的员工平均每天多工作两个小时，大多数人直到晚上8点才下班。考虑到这一点，提高效率就有可能解决这种过度工作的危机。
如果你能将工作中的手动、重复性元素自动化或消除，你就可以专注于一个角色的关键领域。这将极大地提高生产力，产生更有价值的产出。这是任何企业的关键，但它也减少了劳动力的压力，使他们有更好的工作和生活平衡。
使用日常技术来提高效率
让我们以HGV司机这个中等风险的角色为例。从表面上看，你可能认为没有什么可以自动化的。但除了从A地到B地，司机还有很多责任。他们角色的一个关键部分是确保货物到达正确的人手中，并记录他们交付的证据。如果他们收集纸质文件，不仅有误放的风险，而且可能导致额外的数据输入或行政处理。
这些额外的程序可能是司机按时完成一天的最后一项工作并回家，或去办公室并每天多花一两个小时的区别。实施像电子交货证明软件这样简单的东西可以大大减少这种额外的工作。这些解决方案带有一个移动应用程序，允许司机用他们的手机捕捉交货证明，并直接发送给后台工作人员，使开票更快，加快现金流。
同样，任何类型企业的高级管理人员都可以利用强大的业务管理工具，这些工具使用人工智能来支持他们的战略决策。这些工具永远不会为你做决定，也不会带领你的企业走上上升的轨道，但它们会让你做出智能和明智的决定。
技术的进步总是伴随着围绕人类在劳动力中的未来的恐惧。但这些担心从未实现过。人类作为一个群体在被带入工作场所时并没有被计算机取代，人工智能也不会完全取代我们。它所做的是让我们更有效率，让我们在工作日里取得更多的成就。这对高管来说是个好消息，因为劳动力效率是盈利的关键。它也让员工有更好的工作和生活平衡。双赢。
作者：Alicia Walker
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