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那年今日【11月19日】

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拥抱人力资本分析：更敏锐的洞察力，更强大的团队编者注：世界各地的人力资源部门都在拥抱数字化转型，以重塑业务运营，并在不断变化的工作环境中解决其未来的需求。但是数字化同时会带来大量的内部数据，并且与之前的统计相比，数字化会带来新的数据数量和类型，这是转型后的人力资源部门必须面对的挑战，与此同时人力资本数据分析也是企业需要认真面对的一个重要话题。基于云计算的人力资本管理（HCM）平台继续扩张性增长，每个公司都实施了一些旨在改善员工体验、培训和发展、绩效、福利和薪酬等方面的应用。这导致了数据的爆炸性增长，各种各样的组织都有更多的程序和应用，为他们提供了比以往更多的信息，涵盖了更多的指标。所有这些数据都能显著提升业务绩效，但前提是必须拥有正确分析这些数据的工具，以找到有意义的见解。在普华永道最近的一项调查中，74%的受访者计划在2020年增加人力资源技术方面的支出。正确的平台将使您能够将多个人力资源和其他业务数据系统关联起来，从而更全面地了解您的员工队伍的福利、参与度、人才和绩效。它还将使您能够获得预测分析等先进技术，这可以帮助您领先于趋势，提醒您注意人员问题、技能差距和市场波动，并在一个不确定的世界中提供指导。逐步实现跨系统的数据关联所有关于大量数据涌入人力资源团队的言论听起来让人难以接受，但幸运的是，根据LinkedIn的2020年调查：在过去的五年里，具有数据分析技能的人力资源专业人士的数量增加了242%。这意味着在你的人力资源组织中，现在可能就有相关专业人士可以帮助你从数据中获得更多的信息。或者，如果你知道你缺少这个关键的角色，你也可以找到一个新的队友，他可以为你带来人力资源的敏锐性和数据技能。即使懂得如何处理数据的人力资源专家人数增加，也只有约29%的专业人士在利用人员分析的洞察力。其中一个原因是，许多组织的响应机制还没有从简单的报告发展到应用更高级的分析方法，即寻求趋势和生成预测。总而言之：你需要一个成熟的人力资本分析计划。你需要一个成熟的人力资本分析项目来真正影响业务成果。我们不仅仅是在谈论让人力资源团队的生活变得更轻松，人力资本分析可以通过多种方式直接影响业务增长，从知道如何为团队配备人员以保持卓越的客户服务和最大化收入，到准确识别招聘何种类型的人员以满足未来的业务需求等等。了解您的员工更多的数据并不能自动保证更好地了解你目前的员工和他们的需求。将正确的人力资源分析系统与能够理解它的正确角色相结合，就是神奇的地方。然后，您就可以专注于重要的事情，以及要做出哪些改变，为您的同事和公司建立一个更好的未来。人力资源专业人员是将人类现实与数据中的关键学习联系起来的关键。 Mike McQuarrie，多伦多人力资源咨询公司Buck的数字实践负责人，也是Sisense的客户。他这样总结："我们需要从更广泛的角度出发，这也是分析的关键所在。因此，通过把调查中的感受与分析中的事实结合起来，我们可以让指标变得更加具体，让高层领导少一些挤兑。" 如果你能了解员工流失的原因，以及这些原因在公司内部发生的位置，你就能解决员工流失问题，并制定有针对性的、有效的员工保留计划，将员工的不满转化为行动。人力资本分析还可以帮助人力资源部门吸引和留住最优秀的人才。利用分析技术建立更好的员工队伍，意味着要确定谁是你的最佳员工，选择当前有利的或新兴的地点，制定有竞争力的薪酬待遇，并识别业务增长所需的技能。改进员工体验任何人力资源部门的主要目标之一就是减少员工的流失。虽然即使是最优秀的员工也不可避免地来来去去，但这种波动会给组织带来非常大的代价，伴随着内幕知识的流失和士气的下降，以及其他负面影响。正确的人力资本分析可以通过识别员工最投入的领域来帮助防止流失。 "有一个普遍的共识是，如果你有一个高度参与的员工队伍，你将经历较低的流失率，"Mike补充道。"你有的人都愿意朝着这个方向前进，不太可能下船。" 在员工方面，参与度可以看成是参加公司的培训和活动，比如快乐时光或锻炼课程（虚拟或面对面）。从雇主方面来说，投资于员工培训和发展是推动参与度的重要方式。更高的参与度意味着更高的生产力、盈利能力和产出质量。在基线上，你甚至需要分析来开始了解你的员工的参与度。然而，当你的商业智能平台的范围扩展到整个组织时，从连接到其他数据集和跨系统的相关性中获得的附加价值才是人力资本分析真正开始为员工体验增加洞察力的地方。这样可以做出更好的决策，以提高体验和降低流失率。从人员配置战略中消除猜测 2020年对于各种规模和专业的公司来说，将永远被铭记为无数起伏的一年。虽然商业环境确实发生了巨大的变化，而且速度很快，需要在极具挑战性的条件下迅速进行调整和执行。但事实上，裁员和辞退在企业中是周期性发生的，那么企业如何处理这些情况就显得至关重要。医疗保健行业尤其受到2020年不可预知事件的影响，一些公司不得不迅速调整，以跟上他们的预期目标和收益。巴克咨询的一个客户在一个主要城市地区经营着一个由六家医院组成的网络。他们估计2020年余下的收入损失高达10亿美元以上。通过使用Sisense来支持他们的分析，Buck能够帮助该客户和其他客户节省资金并获得稳定。例如，该分析技术通过计算出何时用仿制药替代品牌药、预测人口趋势并将这些数据插入其中以优化保险公司的收费，以及通过决定重新安排因COVID-19而推迟的选择性手术的最佳时间来优化成本。此外，将人力资本分析应用于人员配置能力、培训、福利/倦怠，会对患者的护理结果产生直接影响。人力资本分析为更好的决策提供动力随着人员和人力资源分析领域的发展，它使领导者能够更好地了解他们最宝贵的资产：员工。正确的分析可以让你看到有多少员工离职以及离职原因。例如，识别趋势，随着员工达到一定的任期，他们离开组织的风险更高。当组织中一定比例的员工接近这个任期门槛时，这又可以触发警报。掌握了这些知识，并设置了通知，就可以设计工作流程，通知相关的管理者，并推荐方案来应对人员流失的可能性。根据以往的成功率，某些经理可能会选择参与方案，试图留住他们的顶尖人才。或者，如果决定在某个员工身上减少损失，让他们流失，领导可以根据使用知识图谱创建的理想档案，开出人头，招募替代人员。各个组织在分析成熟度的历程中都处于不同的阶段，有三分之一的组织还在使用临时性的报告，这些报告将用户回溯到发生的事情，而不是指导他们未来的行动。挫败这种情况的一个方法是，企业从最紧迫的业务问题开始他们的人力资本分析之旅，并从那里发展他们的分析成熟度。根据德勤的说法，那些 "在劳动力指标方面比较成熟的公司，更有可能有效地感知内部和外部的变化和趋势"。成功的公司知道，对人力资源分析的投资将有助于建立一支更有效、更有能力、更有参与感的员工队伍。当人力资源和人员团队开始根据员工相关数据做出数据驱动的决策时，那么他们将增加价值和转型变革，这必将影响企业的未来发展。作者：夏伦·马拉弗以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年11月19日
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【荷兰】技能评估平台TestGorilla于Pre-A轮融资120万美元据媒体2020年11月18日消息，职前测试软件公司TestGorilla今天宣布，从Capital T和一批国际天使投资人那里筹集了120万美元的Pre-A轮融资。此前，TestGorilla报告称每天收到来自世界各地公司的150个免费试用注册。 TestGorilla由连续创业者Wouter Durville和前贝恩公司合伙人Otto Verhage创立，是一个在线技能评估平台，于今年夏天推出。该公司的目标是让企业在招聘漏斗的顶端使用技能评估，从而提高招聘效率，减少偏见。 "我们相信TestGorilla的推出正逢其时，"CapitalT的创始人Eva de Mol说。"在招聘流程的早期，确实需要提高效率，因为新加入远程招聘的公司正被淹没在更多的简历中，无法审查。" 除了评估，TestGorilla还提供了单向视频面试功能。随着远程招聘趋势的不断发展，这一功能的用户采用率不断提高。此外，该公司的崛起还得益于其对减少招聘偏见影响的重视。美国的事件凸显了人力资源技术领域的领导者有机会在争取平等的斗争中产生积极影响。 "多样性的重要性从未如此明显，"Durville说。"我们开发TestGorilla是为了让招聘团队能够更有效地专注于合格的候选人，而不存在雇佣歧视。" Durville表示，TestGorilla将主要把资金投入到新功能的开发上，并为TestGorilla不断增长的120多个测试库增加新的测试。关于TestGorilla TestGorilla是一个具有单向视频面试功能的在线技能评估平台。该公司的远程团队为40多个国家的招聘人员、人力资源专业人士、招聘经理和招聘团队提供服务。

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2020年11月19日
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【荷兰】人力资源管理软件MYSOLUTION收购招聘软件供应商OTYS 据官方媒体2020年11月17日报道，Mysolution，一家为临时和借调机构提供综合软件解决方案的荷兰公司，宣布收购同样位于荷兰的招聘、就业和借调机构软件供应商OTYS，财务细节没有披露。 OTYS成立于2001年，为招聘与选拔机构、企业招聘、高管搜索以及临时雇佣和借调市场提供基于云的招聘软件。此外，OTYS还被小型招聘与选拔机构和人事组织使用。 "收购OTYS证实了Mysolution作为荷兰软件公司的雄心壮志，希望在基于云的招聘解决方案中发挥领导作用，"Mysolution表示。 Mysolution的CEO Jaap Postma说："与OTYS一起，我们拥有创新的力量，帮助招聘行业抓住机遇，迎接挑战。考虑到劳动力市场日益增加的灵活性和新技术（如机器人化和AI）的影响。大规模的员工再培训和不断变化的劳动关系法律法规等发展，使得更多的创新成为必要。" "OTYS在荷兰和比利时的强势地位必将有助于Mysolution作为领先的招聘和灵活管理员工的数字平台的主张。"Postma说。 Mysolution公司成立于2005年，自称是荷兰人事和招聘市场前台、中台和后台软件领域的市场领导者，在荷兰拥有100多名员工。

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2020年11月19日
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【榜单】日本Recruit雄踞第一！全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20 11月版本发布，欢迎查阅转发 2020年11月19日，HRTechChina发布了截止11月13日周五全球收盘后的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》，全球人力资源上市公司创新品牌榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造榜单。 HRTechChina发布的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》11月13日的收盘市值和股价为基准。关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化，下期12月15日推出同时榜单会进一步选择人力资源高度相关公司进入榜单，创新需要把视野提高更多，从外部打破的创新更加容易。 11月20日周五将在上海金茂举办的“2020未来人力资源科技论坛”中正式发布解读，欢迎有机会现场交流人力资源科技市场动态与2021年度趋势。（点这段话获取更多信息）下面是11月13日截止收盘的市值榜单：排名对比是与10月16日发布的榜单对比另外关注微信公众号查看栏目获取与上个月对比的List榜单我们可以看得出来: 来自人力资源多元化科技公司Recruit市值依然保持第一位，但是ADP受到疫苗影响也是回血的非常快。而且值得注意的是相对2个半月前，市值从629亿（9月4日收盘）增长110亿美元到739.91亿美元（11月13日收盘）。如果相对于7月的市值594亿美元的市值，更是增长达到146亿美元，几个月的时间。发生了什么？欢迎交流。 Workday 今晚发布新一季度财报，非常值得关注！留意HRTechChina微信公众号行业中相对于年初涨幅最为惊人的是来自于任务分包的零工服务平台Fiverr，将近700%的市值增长！更是要逼近前十的市值。而同行Upwork 也是涨幅惊人，上升两位市值达到37.65亿美元。让我们一起期待吧，如果您有更好的建议和想法，随时和我们联系，让我们一起推动中国人力资源科技的创新与发展吧！相信您的加入和建议，会加快这个步伐！（hi@hrtechchina.com）2020中国顶级人力资源科技年度大奖评选提名开始-致力于中国权威、顶级、影响力的人力资源科技年度大奖！参与提名：http://hrnext.cn/iiSjO3 提名截止：12月31日

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2020年11月19日
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【收购】Workday宣布计划以5.1亿美元收购一家帮助企业管理外部劳动力人员的初创公司VNDLY。 2021年11月18日美西时间，为财务和人力资源提供企业云应用程序的领导者Workday, Inc. (NASDAQ:WDAY)是企业财务和人力资源云应用的领导者，该公司已达成一项最终协议，收购基于云的外部劳动力和供应商管理技术的行业领导者VNDLY。通过VNDLY，Workday将为企业提供统一的劳动力优化解决方案，帮助企业管理所有类型的工人--受薪工人、小时工、临时工和外包工，并支持整体的人才战略，包括对成本、劳动力规划需求和合规性的洞察。支持不断变化的劳动力动态的统一解决方案未来的工作需要以新的方式思考劳动力的构成以及如何管理不同类型的工人，因为企业越来越依赖多样化的贡献者组合--包括扩大他们的临时工队伍，以满足不断增长的业务需求。此外，工人们正在寻求更灵活的工作安排，以追求新的技能和个性化的体验。在大流行病需求的加速下，企业不得不调整他们对劳动力的定义，并研究如何以新的方式支持他们。为了在这个不断变化的工作世界中保持步伐，各组织必须接受一个更全面的劳动力管理战略，重视整个劳动力。通过VNDLY--它已经与Workday进行了认证整合--与Workday财务管理和Workday人力资本管理（HCM）相结合，企业将对所有员工有一个全面的了解。客户将能够使用Workday来管理永久员工的端到端流程，同时统一VNDLY的外部劳动力数据，以便他们能够更好地计划、执行和分析他们的全部劳动力。这将包括以下能力。为所有工人建立一个整体的劳动力战略。Workday和VNDLY的结合将为企业提供一个统一的记录系统来管理他们的整个劳动力，有助于加强与人力资源、财务、采购和职能领导的合作，以计划、执行和分析整个劳动力。获得对整个劳动力的可视性，包括成本。有了统一的Workday和VNDLY解决方案，客户将对他们的整个劳动力--从全职员工到临时工--拥有对人数、项目、福利、薪酬、临时工支出和总劳动力成本的洞察力。而且，通过Workday Prism Analytics和Workday Adaptive Planning，企业将能够在规划和分析总报酬或临时工支出时采取一种洞察力驱动的方法，所有这些都是整体劳动力战略的一部分。更好地规划和管理劳动力需求。为了帮助客户应对日益激烈的人才竞争和管理劳动力短缺问题，该解决方案将使采购和招聘实践具有更强的协作性--从创建请购单到从不同资源中寻找人才，再到SOWs、入职、开票和发薪。控制合规性和安全风险。管理一个扩展的劳动力需要遵守不同的税收、共同雇佣的规则，以及全球各地不同的监管规则和比率。有了VNDLY作为Workday的一部分，客户将能够根据当地和全球的劳动和共同雇佣法律更好地管理他们的扩展劳动力。客户将能够安全地管理数据和系统访问，并更好地确保流程的完整性。作为协议的一部分，Workday将继续与VNDLY广泛的管理服务提供商网络合作并进行投资，以向客户提供关键的服务能力。此外，VNDLY将继续支持和整合第三方的人力资源、财务、IT和法律系统。对此的评论 "Workday首席战略官Pete Schlampp说："随着企业扩大其劳动力的定义，以满足不断增长的业务和人才需求，他们需要的解决方案能够提供对所有工人类型的整体看法--包括临时工--以便他们能够更好地计划和满足他们面前的巨大机会。"VNDLY以创新和直观的方法走在了供应商管理行业的前列。我们的技术和人才的强大组合将帮助客户更好地管理他们不断变化的劳动力动态，帮助他们跟上当今不断变化的工作世界。" "我们已经看到了真正基于云的技术在帮助企业适应和发展更复杂的劳动力组成方面的价值，"VNDLY联合创始人兼首席执行官Shashank Saxena说。"通过加入Workday，我们将能够扩大我们给客户带来的价值，帮助提供更大的可视性、协作和监督劳动力需求和机会。" 有关拟议收购 VNDLY 的详细信息根据最终协议的条款，Workday 将以约 5.1 亿美元的对价收购 VNDLY，主要包括现金，可进行调整。该交易预计将在 Workday 2022 财年第四季度（截至 2022 年 1 月 31 日）完成，但须满足惯例成交条件，包括所需的监管批准。 Orrick 担任 Workday 的法律顾问，Taft 担任 VNDLY 及其股东的法律顾问。美国银行证券担任 Workday 的财务顾问。关于 Workday Workday是财务和人力资源企业云应用的领先供应商，帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。Workday 财务管理、人力资源、规划、支出管理和分析应用程序已被世界各地和各行各业的数千家组织采用 - 从中型企业到财富500 强的50%以上。关于 VNDLY VNDLY 成立于 2017 年，它改变了公司管理扩展劳动力的方式。VNDLY 的现代、基于云的平台和预先构建的 API 集成使我们能够创建和支持技术生态系统，同时促进数字化转型。VNDLY 的客户，包括财富500 强公司，都受益于 VNDLY 的可配置界面，该界面允许根据市场需求快速更改程序管理。 VNDLY 的平台由四个模块组成：临时劳动力管理、工作说明书管理、独立承包商合规性和总人才获取。以上是收购官方新闻稿。 Workday今天下午宣布，它打算以5.1亿美元收购俄亥俄州梅森市的一家帮助企业管理外部劳动力人员的初创公司VNDLY。 Workday帮助企业管理财务和人力资源工作，而VNDLY很适合后者，它为企业提供管理承包商的软件，这项服务在填补全职工作空缺日益困难的情况下应该会很方便。 Workday的首席战略官Pete Schlampp说，随着工作面貌的改变，公司需要一种管理承包商的方法，VNDLY为他们提供了这种方法。将这种能力纳入Workday平台，扩大了他们的能力，提供了客户在未来需要的服务。 "VNDLY以创新和直观的方法走在了供应商管理行业的前列。Schlampp在一份声明中说："我们的技术和人才的强大组合将帮助客户更好地管理其不断变化的劳动力动态，帮助他们跟上当今不断变化的工作世界。两家公司的合作意味着客户可以从同一界面管理内部和外部员工，使人力资源部门人员不必根据员工的类型转换背景。此外，客户将能够对劳动力需求进行规划，无论其类型如何，同时管理与这种工人类型相关的内部和外部合规和风险要求。这两家公司对彼此并不陌生，因为VNDLY在其网站上将Workday列为整合合作伙伴。这笔交易预计将在明年第一季度完成，这与Workday 2022年第四季度结束时的1/31/2022相对应。 VNDLY位于俄亥俄州的梅森市，它标志着中西部创业公司的最新退出。其他大的中西部退出包括Salesforce在2013年以25亿美元收购位于印第安纳波利斯的ExactTarget，以及思科在2018年以23.5亿美元收购位于密歇根州安阿伯的Duo。根据Crunchbase数据，该公司成立于2017年，一路走来筹集了近5800万美元。该公司最大也是最近的一轮融资是2019年底由Insight Partners牵头的3500万美元的B轮融资。

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2021年11月19日

投融资

【财报】Workday 公布 2022 财年Q3第三季度财务业绩亮点： · 财政第三季度总收入为 13.3 亿美元，同比增长 20.0% · 订阅收入为 11.7 亿美元，同比增长 21.0% · 24 个月的订阅收入积压为 71.2 亿美元，同比增长 19.7% · 订阅总收入积压为 109.7 亿美元, 同比增长 23.7% 2021 年 11 月 18 日-财务和人力资源企业云应用领域的领导者Workday, Inc.（纳斯达克股票代码：WDAY）今天公布了截至 10 月 31 日的 2022 财年第三季度业绩 2022 财年第三季度业绩总收入为 13.3 亿美元，比 2021 财年第三季度增长 20.0%。订阅收入为 11.7 亿美元，比去年同期增长 21.0%。营业收入为 2390 万美元，占收入的 1.8%，而去年同期的营业亏损为 1410 万美元，占收入的负 1.3%。第三季度非 GAAP 营业收入为 3.322 亿美元，占收入的 25.0%，而去年同期的非 GAAP 营业收入为 2.681 亿美元，占收入的 24.2%。1 每股基本和摊薄净收益为 0.17 美元，而 2021 财年第三季度基本和摊薄每股净亏损为 0.10 美元。非 GAAP 基本和摊薄每股净收益分别为 1.15 美元和 1.10 美元，而去年同期的非 GAAP 基本和摊薄每股净收益分别为 0.92 美元和 0.86 美元。2 经营现金流为 3.847 亿美元，上年同期为 2.938 亿美元。截至 2021 年 10 月 31 日，现金、现金等价物和有价证券为 35.5 亿美元。新闻评论联合创始人、联合首席执行官兼董事长 Aneel Bhusri 表示：“随着我们通过多样化的产品组合和多种上市杠杆继续扩大目标市场，我们又实现了强劲的季度增长，这有助于支持我们的持续增长。” ，工作日。“我继续对摆在我们面前的巨大机遇保持乐观，这得益于我们员工的不可思议的努力、我们对创新的不懈关注以及我们不断增长的客户社区——其中包括一些世界上最大的长期通过 Workday 为他们的未来投资。” Workday 联合首席执行官查诺·费尔南德斯 (Chano Fernandez) 表示：“在第三季度，我们继续看到需求增长超出我们的预期，越来越多的全球组织选择我们的产品来管理他们的人员和财务，现有客户也在扩大他们的 Workday 足迹。” “展望未来，我们将继续加快对市场推广工作和员工的投资，他们对我们的成功至关重要。我们处于有利地位，为 2023 财年奠定了坚实的基础。” Workday 联合总裁兼首席财务官 Robynne Sisco 表示：“我们报告了强劲的第三季度，再次加速订阅收入增长，因为全球各地的组织都将 Workday 作为推动其财务和人力资源数字化转型的战略合作伙伴。” . “因此，我们将 2022 财年的订阅收入指引提高至 45.33 亿美元至 45.35 亿美元，增幅为 20%。我们预计第四季度订阅收入为 12.16 亿美元至 12.18 亿美元，增长 21%。我们还将 2022 财年的非 GAAP 营业利润率指引提高至 22%。” 近期亮点作为对成熟领导者的持续投资的一部分，Workday 宣布将 Doug Robinson 晋升为联席总裁 - 立即生效，将 Barbara Larson 晋升为首席财务官 - 于 2022 年 2 月 1 日生效。随着这些变化，Robynne Sisco 将继续担任联合总裁-总裁与道格一起。此外，Workday 任命 Pete Schlampp 为首席战略官，Sayan Chakraborty 为产品和技术执行副总裁。 Workday 宣布有意收购基于云的外部劳动力和供应商管理技术的行业领导者 VNDLY。通过 VNDLY，Workday 将为组织提供统一的劳动力优化解决方案，帮助组织管理所有类型的员工并支持整体人才战略。 Workday收购了Zimit，这是专为服务行业构建的唯一配置报价 (CPQ) 解决方案之一，进一步扩展了 Workday 产品组合，使 CFO 办公室能够进行数字化转型。 Workday宣布了Workday Scheduling and Labor Optimization，这是一种智能的、员工优先的调度解决方案，可将劳动力需求与员工偏好相匹配，以便组织可以更好地优化轮班计划，并为一线员工提供灵活性并控制他们的工作时间和方式。 Workday宣布，近 1,000 家组织正在使用 Skills Cloud 在不断变化的工作环境中有效地招聘、聘用和留住员工。该公司还宣布了一个新的打包解决方案——技能基础——来帮助客户加速和发展他们基于技能的人才战略。 Workday发布了Workday Everywhere，这是打包的连接器，通过将 Workday 任务和洞察直接带入数字工作区，提供简单、互联且更具吸引力的员工体验。 Workday连续第六年在 2021 年 Gartner® 魔力象限™ 为 1,000 多家员工企业提供的云 HCM 套件中被评为领导者，并在整体执行能力方面名列前茅。3 根据最终用户专业人士的反馈和评级，Workday Financial Management凭借面向中型、大型和全球企业的云核心财务管理套件产品荣获Gartner Peer Insight 2021 年客户选择奖。 Workday宣布，在今年早些时候收购 Peakon ApS 之后，领先的员工敬业度解决方案现在被称为 Workday Peakon Employee Voice，标志着 Peakon 与 Workday 整合的一个重要里程碑。关于Workday Workday是财务和人力资源企业云应用的领先供应商，帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。Workday 财务管理、人力资源、规划、支出管理和分析应用程序已被世界各地和各行各业的数千家组织采用 - 从中型企业到财富500 强的50%以上。 © 2021 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday、Peakon、Zimit 和 Workday 徽标是 Workday, Inc. 的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自所有者的商标或注册商标。

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2021年11月19日
机构专栏

必看 | 2022年人力资源新趋势！ 2021年是重塑人力资源并巩固其新角色的一年，2022年将是人力资源如何增值的一年。在过去的两年里，没有什么比我们的工作方式和公司运作方式变化更大的了。而且，没有其他业务部门比人力资源部门承受着更大的压力来跟上这种快速变化的步伐。从最初向完全远程工作环境的转变、众多的封锁和健康问题，到大范围的重新开放（随后很快就会出现大规模的辞职和人才短缺），对我们的经济和每个组织的破坏都是持续的，而不是偶发的。这就是为什么意识到这些人力资源趋势并了解如何利用这些趋势在2022年及以后推动变革和增加更多业务价值更为重要的原因。 1. 作为产品的人力资源我们现在看到的最显著的人力资源趋势之一是，人力资源从专注于项目转向专注于产品。这代表着人力资源运作方式的根本变化，传统人力资源以项目思维运作，一个项目有一个明确的时间表、一组可交付成果、一组预定义的资源，并以高效运行为目标。另一方面，产品是持续的，它不一定有终点，旨在提供价值，随着影响的增加分配（额外的）资源。这种思维方式的转变不仅会提高 HR 的服务交付质量，还将使 HR 能够更好地构建有助于提高企业利润的能力。然而，这种转变需要人力资源专业人员的升级，他们需要更好地了解公司的内部客户、他们不断变化的习惯和偏好。更重要的是，他们需要在提供更加个性化和独特的员工体验方面加大力度。 2.设计协作办公室的作用已发生根本性变化，它不再认为出色的工作只能发生在办公室里，更不用说在办公室隔间里了。事实上，77%的人在新冠疫情期间看到了生产力的提高，近三分之一的工人能够在更短的时间内完成更多的工作。但缺点是远程工作缩小了员工的网络并使组织更加孤立，来自 ADP 的数据表明，与在现场工作的员工相比，远程员工与同事的临时对话更少（分别为 60% 和 77%），所有这些都对协作和创新产生负面影响。这就是为什么在2022年，人力资源部需要变得更加谨慎，并参与帮助组织重塑协作、共同创造和创新的方式。人力资源可以帮助创造条件，使员工（以及人力资源专业人员）能够在整个组织内甚至跨组织地从事不同的项目（参见我们关于人才市场的下一个趋势）。人力资源从业人员可以通过以下方式做到这一点：设计一个工作场所（物理的和数字的），帮助团队一起工作和联系，无论他们坐在哪里；推动跨职能团队的组织设计。这些公司包括传统员工、临时工和承包商，有意推动合作和思想多样性；允许轮换的人才计划（参见我们的职业经历趋势）；利用数字平台异步连接员工，使他们能够随时随地协同工作等等；通过对协作采取设计方法，人力资源部可以帮助建立一个能够提供在家工作舒适感的组织，同时确保协作实践不断为组织提供价值和创新。这是一种人力资源趋势，我们预计在2022年会看到更多。 3.人才市场与人才配置从新冠中吸取的最大教训之一是，公司不能再仅仅依赖于从外部引进人才。相反，紧张的劳动力市场迫使他们更好地利用现有的人才。我们的下一个人力资源趋势是通过人才市场更好地配置人才。总之，人才市场有助于将组织或部门内的员工与内部职业机会联系起来。这些包括职位空缺，但也包括跨部门项目、临时任务和其他计划。在一些行业，人才配置是有机发生的。例如在造船业，当新的任务到来时，专业人员就会被部署，只有在合同即将完成时才会“跳槽”，而竞争对手公司会得到下一个大合同。这样，员工就可以从事相关项目，并建立自己的能力。相反，公司能够根据可用项目快速部署临时但熟练的劳动力。改变的是，人力资源部门越来越意识到（计划）技能发展的重要性。因此，越来越多的公司正在寻求与其战略合作伙伴合作，以创建共同的人才市场。最近，联合利华和沃达丰（沃达丰的子公司）发起了一项数字营销交流计划。这一举措不仅有助于建立更加多样化的能力，而且还为思想和创新的交叉传播提供了机会。但联合利华和沃达康并不是唯一的两家公司。事实上，根据哈佛商学院（Harvard Business School）的一份报告，近三分之二的企业现在更愿意从其他公司借调或租赁具备某些技能的人员，而不是招聘新的全职员工。在这种模式下，组织会根据需要雇佣员工进行咨询或从事特定任务——这是我们将在2022年看到的人力资源趋势之一。 4.职业经历另一个涉及技能培养主题的关键趋势是职业经历。由IBM、AT&T和GE等公司运营的传统终身职业发展计划（在这些计划中，人才被识别、培养，并提供组织内职业发展所需的经验）现在大多已经过时。现在，工人们不太可能把整个职业生涯都献给一个雇主。事实上，现在人们平均每四年换一次工作，18至24岁的员工在职业生涯中换工作5.7次。为了适应这一现实，组织越来越多地投资于员工的职业经历。该组织的目标是扩大其能力，同时利用新的学习机会丰富员工的职业生涯。公司定义了不同的体验：横向、纵向、旋转和回飞棒，后者是指有人离开公司几年，然后带着更多的经验回来。这些经验中的每一项都有助于丰富员工，为他们提供新的学习机会，并为组织带来更多的能力。 2022年，重点将继续放在员工身上——企业也将通过员工建立组织能力。这是因为为个人提供和促进职业发展不仅对员工自身有利（因为他们有机会专业成长），而且对企业也有好处，因为这将提高工作、交付和服务的质量。支持职业发展的组织将拥有更多敬业、经验丰富、技术娴熟的员工，使其整体上更具竞争力。这就是为什么职业经历将成为2022年最重要的人力资源趋势之一。 5.拥有人力资源的企业转型最近，当我让 10 名 CHRO 的房间里的人举手时，如果他们处于某种转型中，有九只手举了起来。后来，第十个人告诉我他错过了这个问题。当谈到人力资源在转型中的作用时，人力资源通常涉及的时间较晚，而且主要是围绕人员管理的主题。然而，这种有限的参与是不幸的，因为人力资源部有大量的工具为这些项目增加巨大的价值。这些工具包括组织设计、开发和转型方面的技能、构建文化方面的专业知识以及设计协作的能力。随着变革变得越来越普遍，人力资源部有责任掌握这些变革过程，并衡量其影响和进展。鉴于其专业知识，人力资源部应在领导这些变革努力方面发挥关键作用。这将需要与整个组织的各部门进行更密切的互动与合作，人力资源部需要将领导力和业务需求与员工能力联系起来。无论是帮助创建内部人才市场，确保在新的混合工作时代更好地协作，通过组织的业务文化和活动编织目标，还是推动更多数据驱动的决策，人力资源部门都需要拥有这些重要流程，因为业务和现实需要它。 6.为多重期货做准备最重要的是，工作的未来是灵活和模糊的，世界变得太不可预测了，以至于不能只为一个可能的未来做好准备。员工越来越要求在工作地点、时间和方式方面具有更大的灵活性。另一方面，公司本身也必须学会变得更加灵活、敏捷和有弹性，人力资源部也是如此。通过利用数据驱动的员工队伍和场景规划等，公司可以创建更具适应性的战略，随着业务环境的发展而发展。除非人力资源本身及其战略变得适应性和敏捷，否则这种情况不会发生。以酒店业中的一家主要酒店集团为例，该集团主要为商务旅行者提供服务。随着新冠疫情的外部环境发生变化，公司面临着一个难题：商业旅行量在大流行之后是否会恢复，这使得该公司能够保持领先吗？或者它应该预测业务不会恢复，并为不同的未来场景做好准备？总的来说，第一种情况似乎更有可能出现。然而，仅仅第二种情况是可能的这一事实就促使领导层和人力资源部采取行动。他们制定了相应的战略应对措施，确保小组准备好应对这种情况。例如，干预措施包括准备冻结所有职位空缺，用新的公司战略调整现有员工的技能，减少对商务旅行者和其他业务线（如游戏和会议设施）探索的组织设计。换句话说，由于外部环境的影响，一些以前持有的关于经营公司和管理员工的真理和信念变得多余。出于这个原因，许多公司将不得不进行自我改造——通常是在没有太多警告的情况下进行。而且，除非公司为不同的情况做好准备，并足够敏捷地做出快速反应，否则它们将无法在快节奏的现实中生存足够长的时间。这就是为什么人力资源部需要密切关注其组织和外部世界的脉搏，并为多重未来做好准备。鉴于世界变得越来越不可预测，为多重未来做准备将成为2022年人力资源的主要趋势之一。 7.永远的人力资源技术在管理人才或运营时（无意中）滥用技术的公司数量每年都在增加。无论是现在臭名昭著的亚马逊有偏见的招聘算法，还是最近的优步面部识别应用程序功能据称歧视来自种族或种族代表性不足群体的司机，我们都被提醒，无论何时使用技术，我们都有责任永远使用它。这一趋势还包括更广泛接受的人力资源技术。埃森哲（Accenture）和哈佛商学院（Harvard Business School）2021年的一份报告显示，仅在美国就有多达2700万名所谓的隐性员工。这些工人不会出现在公司的雷达上，这通常是因为缺乏灵活的申请人跟踪系统（ATS）自动将他们排除在外，因为他们缺少证书（尽管有相关能力）、技能或就业历史中的空白。这些故事中的许多都引起了人们对这个话题的关注和关注。在所有部门中，人力资源部应该是道德技术的管理者。随着越来越多的人力资源部门在招聘工作流程中使用技术（美国55%的人力资源主管已经使用预测算法）或其他目的（如使用人工智能评估员工的现有技能），他们需要保持警惕，确保人工智能和算法能够实现预期目标，而不是超越预期目标。为此，随着人力资源技术的快速发展，人力资源专业人员需要变得更加精通技术。他们必须发展数字能力，以便能够理解算法的基础知识。这也将使他们能够在为组织选择合适的技术时向供应商提出合适的问题。目前，只有41%的人力资源专业人员具备这些能力。其余的人需要提高技能，才能将技术作为一种良好的力量。由于仍有大量工作要做，因此“技术为善”将成为2022年及以后主导人力资源世界的趋势之一。 8.从DEI到DEI&B 混合工作时代的一个好处是，越来越多的人在远程工作，地理位置和地理距离已不再是一个重要因素，公司更容易接触到更合格、更多样化的人才。是的，多样性和包容性领域的发展从未像过去两年那样迅速。我们已经认识到，在一个天生有偏见的社会中，更传统的“多样性和包容性”是不够的。这有助于该领域走向“多样性、公平性和包容性”（或DEI）。但是，多样化、公平和包容性还不足以创造一个有助于人们充分发挥自身优势并适合新时代工作的工作环境。即使是一个多元化、公平和包容的工作场所，有时也无法留住代表性不足群体的员工，因为他们觉得自己不属于这个群体。工作中的归属感增加了DEI方程。一方面，它是关于“渴望存在”，另一方面，它是关于“长久存在”，代表一种情感和时间维度。工作场所的归属感带来了心理安全和真正包容的转变。 DEIB代表着成为组织的长期、不可分割的一部分。这是各组织和人力资源团队日益意识到的，因此，这是我们2022年人力资源趋势列表中的一个。 9.从人员分析到数据素养的转变在过去五年中，人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大影响。然而，尽管几年前组织主要是在寻找人员分析方面的专业知识，但现在已经发生了变化。越来越多的企业意识到，他们需要更有效地在其（人力资源）组织中实施人员分析。关键瓶颈之一是更广泛的人力资源专业人员的一般数据素养。例如，人力资源业务合作伙伴需要更好地理解数据，以便在其组织中有效实施人员分析结果。人力资源经理需要能够访问仪表盘并检索相关数据，以提供更好的建议。此外，人力资源分析师在使用业务和财务数据支持其分析时将更加有效。这并不是说人力资源专业人士需要成为数据收集方面的专家——如今，数据收集是通过技术和自动化或数据分析来完成的——大多数公司已经拥有强大的数据分析团队。相反，人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果和见解转化为行动，从而充分利用数据。然而，为此，大多数人力资源专业人员需要提高他们的数据素养能力。目前，只有十分之四的人能够阅读、应用、创建和交流数据以影响决策。 10.有影响力的奖励这场大流行不仅从根本上改变了人们想在哪里、何时、如何工作，而且也改变了他们为什么想工作以及他们在工作中看重什么。在流感大流行之前，公司对福利和包容的关注在很大程度上被视为一种员工福利。所有这些都随着2019冠状病毒疾病的变化而改变，因为人们对工作的需求比9到5的人更多。员工的价值主张发生了变化，雇主需要做更多的工作来区分和创造一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励已经失去了许多吸引力。相反，它更强调灵活性、支持员工和创造目标。雇主还需要决定如何提供包容性福利、全面的员工福利和心理健康支持，这可能导致重新思考和调整他们的奖励政策。例如，为远程员工支付工资（无论是否基于位置，谷歌最近的决定就是一个显著的例子）、提高基本工资以吸引人才（如Target、美国银行）以及签约奖金。当涉及到包容性福利时，它们是公司更广泛的DEI&B战略的关键部分。他们特别关注代表性不足群体的需求——这是许多组织尚未解决的问题。包容性福利的例子包括：确保医疗保健计划中不存在种族和民族差异。选择符合其文化和语言的医疗保健提供者。选择解决健康的社会决定因素的解决方案，以确保公平的结果。根据组织利益的公平程度，我们区分三个层次： 1、一个反应性组织，不考虑包容性利益是重要的，不提供任何。 2、一个积极主动的组织，认识到包容性福利的需要，并随时准备满足这一需要。 3、引入包容性福利并定期审查的公平组织。然而，人力资源管理奖励方式的最重大变化将来自这样一个事实，即组织将越来越多地根据员工的技能而不是根据他们的职称或以前的经验来支付薪酬。因此，创造战略性、有影响力的薪酬是明年人力资源领域的最大趋势之一，并将在2022年继续出现在每个首席人力资源官的脑海中。 11.技能经济技能从未如此容易改变，过去专业技能的半衰期为10至15年，IBM现在估计大约为5年，而更多的技术技能仅为两年半。此外，技能越来越决定人们如何获得奖励。没有大学学位的自学数据分析员的收入可能比历史或法律专业的毕业生还要多。这就产生了一些提供商，他们提供特定的高技能课程，并承诺在完成课程后在信息技术或其他领域获得新的职业。在欧盟，公民可以使用Europass，文件包含个人简历、语言护照、文凭和证书，以及其国际工作经验的证明。所有这些都使识别特定和相关技能变得更加容易。对于组织来说，准确地映射可用的内部技能变得越来越重要。然而，在组织层面映射技能的好处也延伸到了员工。一个人拥有的技能越来越多地与薪酬、再技能和提升技能的举措联系在一起。了解自己的技能是在竞争激烈的经济和劳动力市场中取得成功的先决条件。在招聘方面，我们看到了一个明显的趋势，即组织转向更多数据驱动的技能测试。随着人们工作经验的增加，教育史的相关性逐渐减弱。确定相关技能、如何以及何时开发以及如何将其付诸实践，有助于公司更好地将人员分配到最适合其能力的角色，并帮助员工导航其职业生涯。总结人力资源管理领域的变化比以往任何时候都要快，我们正处于商业领域最引人入胜的变革之一的前排位置。这是在人力资源部门工作的激动人心的时刻。面对大量挑战，人力资源在帮助企业保持竞争力方面发挥了前所未有的关键作用。无论是通过在新的工作时代推动更好的合作、促进更好的职业体验、创建内部市场以缓解人才短缺带来的压力、拥有业务转型，还是通过提供包容性和目标驱动的组织以提供公平的福利，人力资源将是解决方案的一部分，并将继续处于明年所有重要业务挑战的最前沿。如果没有积极主动、经得起未来考验的人力资源，公司将停滞不前。这就是为什么人力资源专业人士需要在2021年取得成功的基础上再接再厉，并在2022年突破可能的界限，为其业务带来更多附加值。企业数字化人力资源管理解决方案作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。

机构专栏
2021年11月19日
资讯

荣誉 | BIPO CEO Michael Chen连续荣获“2022中国人力资源科技影响力人物TOP100”称号 ✭荣誉✭2022年11月10日，人力资源科技媒体HRTech China于2022HRTech XPO超级盛典上权威发布了“2022中国人力资源科技影响力人物TOP100”榜单。HRTechChina2022年度进一步完善数据驱动分析方法（LRP+信息中心）来发起这次HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力人物评选。通过对于行业内的顶尖人物在产品创新、最佳实践、学术贡献，社交活动、敏捷组织、品牌影响力、会议论坛、公开投票等核心指标作为评选依据。 BIPO CEO 陈水海凭借在人力资源科技领域的创新力、领导力与影响力，连续第四年荣获“2022中国人力资源科技影响力人物TOP100”称号。陈水海先生始终秉持企业全球化与数字化的理念，不断为中国人力资源科技的持续发展扩大贡献力量。此次获奖不仅是个人荣誉，也是对BIPO在人力资源科技领域的持续创新力能力的认可。未来，BIPO也将不断提升服务内容与产品效能，持续致力于推动人力资源科技市场和数字化的进程，为促进中国人力资源科技发展与进步而共同努力。

资讯
2022年11月19日
活动

【深圳】参会指南：日程发布-2022HR科技年度论坛邀您相约300+HR科技同仁，大咖云集，前沿专业，就等你来你为什么不可错过，我们简单总结：前沿趋势话题：2023年度趋势与名企大咖亲身分享未来趋势 2023HR战略：预见2023，遇见趋势，大家带你聊HR战略诸多优秀机构：现场相约国内优秀的HR科技机构和新产品新服务最佳实践案例：特邀名企大咖在HR数字化趋势方面现场分享实践案例遇见优秀同仁：现场相约300+优秀的HR负责人，专业交流数字员工体验：2022员工体验旅程图最新版本数字人力资源实践：DigitalHR获奖嘉宾实践分享。。。。更多精彩尽在11月24日周四的论坛现场，让一部分HR先看到未来！报名：http://hrnext.cn/1WCMC4 企业HR同仁可获得免费门票（名额有限） 2022HR科技年度论坛·深圳邀你先一步看到未来会议时间和地点：签到时间：11月24日周四上午8:30分签到（*进入酒店须持有24小时核酸阴性证明，或者48小时核酸检测阴性证明+当日的核酸采样凭证方可进入，特别注意）凭手机号码即可完成签到因日程丰富，请准时抵达会议地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）三楼宴会厅需提前备好核酸检测，门口也有核酸检测亭地铁出行：地铁1号线、2号线、8号线世界之窗站 A出口即可报名：http://hrnext.cn/1WCMC4 企业HR同仁可获得免费门票（名额有限）点击图片可看大图会议签到后请注意：我们认真设计了您参会整个过程，签到完成后，请领取参会礼包和吊牌等在我们会议日程墙的位置驻足了解下整体会议情况会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流进入会场后，建议前排就坐，结识当天的好友吧！接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。会议日程安排如下图：会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。 *特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）疫情期间，为保证大家安全，建议间隔距离交谈，佩戴口罩，我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的人群（竞品以及销售等）参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。中国人力资源科技年度论坛邀你先一步看到未来前沿综合人力资源科技盛会时间：2022年11月24日周四 9：00-17：00 地点：深圳益田威斯汀酒店三楼宴会厅（深南大道9028号-2）注册参会：http://hrnext.cn/1WCMC4 全新数字化升级欢迎参与体验报名超过300+，马上加入其中吧部分企业来自京东集团、字节跳动、中国平安、美的集团、华商银行、Realme、万象科技、顶呱呱集团、创客工场、航天数智、宝洁、中软、澳德华、荣兴控股、金赛药业、欣旺达、西海岸保税物流、金廷控股、Funplus、小鹏汽车、合生活科技、中兴、东方泵业、美的、尚通科技、脉山龙信息、华夏航空、链家、宁德时代、好太太科技、阿里巴巴、利洁时、Teufel 等等

活动
2022年11月19日
资讯

AI巨头风云变幻：OpenAI 董事会突然宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman 最新更新： 11月20日周一凌晨5点，Sam Altman 发布了一条推文：“first and last time i ever wear one of these”，第一次也是最后一次戴这个。这个是指OpenAI的访客吊牌。看下图：这之前Sam Altman 发过一条推文“i love the openai team so much”，这条推文引发OpenAI员工统一的回复💗表示对Sam的支持，包括之前的CTO（被任命为临是CEO的Mira Murati）。根据彭博社的报道，OpenAI的最大投资者之一，微软，和其他投资者正在向公司施压，要求重新任命Sam Altman为CEO。这发生在董事会意外决定解雇他之后。另一方面，微软，作为OpenAI的最大股东，可能会加入董事会，但目前尚未决定是否要求董事会代表权。此外，据Bloomberg报道，由微软首席执行官Satya Nadella领导的与Altman重新任职相关的讨论也因董事会的角色而陷入僵局。据悉，董事会成员拒绝正式辞职，因为他们正在审查替代人选。这些信息揭示了在OpenAI内部围绕其领导层和治理结构的复杂动态，特别是在关键角色变动方面。我们最后附录了目前的OpenAI的董事会架构，关于这样的公司治理结构你有什么想法？以下为文章正文：在人工智能领域的历史长河中，2023年11月的17号这一天或许将被铭记为一个转折点。OpenAI，这个曾推出 ChatGPT、DALL-E 3、GPT-4 等热门人工智能产品的公司，经历了一次前所未有的内部动荡。【事件开端：Sam Altman 的突然解雇】 11月17日周五中午，OpenAI 董事会宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman。这位曾是 Y Combinator 的前总裁，被认为是人工智能领域的领军人物。他的解雇在科技界引起了巨大的震动，很多人认为这是对人工智能发展的一个重大打击。【内部反应与原因】据内部消息，这一决策源于与董事会之间的沟通断裂，而非不当行为。然而，具体细节并未对外公开，使得整个事件笼罩在一层神秘的阴影之下。【行业与公司内部的震动】 Sam Altman 的解雇不仅在外界引起了讨论，也在 OpenAI 内部掀起了波澜。据报道，OpenAI 的总裁兼联合创始人 Greg Brockman 在事件发生后宣布辞职，多名高级研究人员也选择了离开公司。这一系列的离职显然是对董事会决策的不满和对公司未来方向的担忧的直接反应。【投资者的立场与反应】在 Altman 被解雇的消息传出后，OpenAI 的主要投资者，包括 Microsoft 和风险投资公司 Thrive，对董事会的决定表示不满。他们开始积极推动 Altman 的重返，并要求对董事会进行重组。这一举动反映了投资者对于 OpenAI 当前管理层的不信任，以及对 Altman 领导能力的认可。【Sam Altman 的回归之路】在经历了一天的震惊和反思之后，据报道，在投资人等要求下OpenAI 董事会与 Altman与进行回归的讨论。尽管对于回归持有矛盾态度，但他显然正在考虑重新掌舵，并提出了重组董事会的要求。【事件背后的深层原因】据科技记者 Kara Swisher 报道，这一系列事件的背后，是对于人工智能商业化速度的内部分歧。一方面是急于推动商业化的声音，另一方面则是希望鉴于新技术的巨大能力和风险，采取更加谨慎的策略。这种分歧在董事会和管理层中愈演愈烈，最终导致了这场风暴的爆发。【未来的不确定性】尽管目前尚不清楚 Altman 是否会重返 OpenAI，但这一事件无疑为公司未来的发展方向投下了不确定性的阴影。同时，这也反映出整个人工智能行业在面对快速发展和伦理责任之间的挑战。在这场风波中，OpenAI 不仅失去了一位关键的领导人物，还暴露出了其内部的管理和战略上的深层次问题。如何在创新和责任之间找到平衡，将是 OpenAI 乃至整个人工智能行业未来必须面对的重大课题。附录网上的组织架构图，供参考：

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2023年11月19日

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