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数据分析
好文：HR如何更好的优化人员分析（People Analytics）
关键点：
人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据
侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核
数据分析需要特定、明确的结果
这是数据时代，数据分析正在彻底改变人力资源。
埃森哲计算，从数字可用的工作场所数据的新来源来看，大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。
但是，人力资源部是否准备好此机会？
长期以来，人力资源一直被视为"硬"数据的保管人，如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要，但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候，再想改变策略已经太晚了。
HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点，CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说，维护数据的日子已经过去了。
CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，尤其是在战略绩效和人才管理方面。
CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management.
充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance
战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是，为了做到这一点，人力资源部门需要非常具体的数据。
例如，根据盖洛普的研究，只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的，26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而，很少有人说，他们被管理的方式，激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。
人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素（如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等），帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。
但是，人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量，并加快质量决策。但是，关键是要确定最少的员工和员工绩效指标，这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验，以下步骤至关重要：
审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库（劳动力、运营和业务数据）。
利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果（即营业额、生产率、销售额、盈利能力）以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。
使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如：我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量？哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性？
领导者重视这种战略分析，因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此，人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值（与其战略目标一致）的故事，而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。
破解人才分析 Disrupt Talent Analytics
例如，考虑人才管理讨论。根据我们的经验，人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来，大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式，这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。
没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。
传统上，"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签，但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入，最后，个人发展计划的制定。与此同时，员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。
漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是，一旦完成了客观的审核，人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划，特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样，只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈，让他们等待几个月才能进行有偏见的评估，这是提高绩效的可疑方法。
冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。
The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential.
谷歌（Google）是一家基于硬分析的所有决策的公司，为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期，Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。
该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度，而算法不是答案。因此，谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策，而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲，拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。
将数据分析与长期目标联系起来
HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果，所有项目都应采用。但是，为了达到最大效用，这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果（如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进）相关联。
为了真正敏捷，人力资源必须超越结果，在领先指标（如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响）上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。
在客观数据的支持下，并在管理人员的实时支持下，人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情：导致可预测、可衡量、成功的结果。
直截了当地说，人力资源部门有潜力将危机转化为机会，但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。
作者：VIBHAS RATANJEE 来自盖洛普gallup.com
原文标题：How HR Can Optimize People Analytics
由AI翻译完成，仅供参考。欢迎交流
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数据分析
员工福利：如何满足更高的福利期望
薪酬仍然是积极影响员工和留住顶尖人才的头号方式，但其他因素也不甘落后。例如，53％的员工希望雇主专注于支持健康和健身。除了工作之外，还有一些工作之外的压力因素仍会影响到办公室的员工，例如财务方面的担忧——员工每个月平均花费13个小时担心工作时的钱。久坐不动的生活方式以及日益增加的社会和经济压力也会影响员工的身心健康。专业人士可以通过专注于让员工更快乐、更健康、更专注的举措来解决这一问题。
把权力放在员工手中
美国一半以上的员工表示，他们的工作场所对他们的健康产生了负面影响，只有10％的人表示他们的健康状况有任何积极影响。组织需要通过将员工的心理，身体和财务状况作为其员工战略的核心目标来应对此问题。影响最大的好处是那些个性化的，以满足员工的长期和短期需求。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
不是每个人都想要传统的健康福利，如健身房会员; 许多人喜欢通过“健康计划包”选择最适合他们需求的福利。他们可以将钱花在他们的“健康计划包”中，用于对他们的健康影响最大的活动，例如Zumba课程或攀岩。我们的研究发现，提供灵活和个性化福利的雇主，例如健康罐，雇员的人数是公司的三倍。这些员工很可能会过上更健康，更幸福的生活，因此表现更好，为业务做出更大的贡献。然而，目前只有4％的组织提供健康计划包，76％甚至没有考虑实施健康计划包——尽管超过一半（51％）的员工会欣赏这种福利。
个性化
通过健康计划包为员工提供更多选择后，开始根据个人喜好对员工进行分组，并分享有关所提供福利的相关定制通信。目前只有9％的雇主这样做，但那些做到这一点的人实现福利计划目标的可能性是其两倍。全球福利管理和管理软件还为团队提供数据，以证明其沟通活动的执行情况。这不仅可以衡量您的沟通的影响，还可以衡量提供的好处，还可以确定可以在哪些方面进行改进，以不断改进和改进您的方法。
公司全力支持利益
为了获得最大可能的影响，资金必须具有竞争力，并且必须有广泛的选择。除此之外，衡量当前计划的投资回报率是关键。没有积极衡量福利计划影响的雇主错失了确保达到目标的重要机会，并且福利计划对员工和企业都有效。
数据分析使全球人力资源部门能够探索员工如何与他们的利益进行互动，并衡量健康计划的影响，并根据需要调整方法。那些利用技术的人正在获得回报，几乎是实现其福利参与目标的两倍。
最终，今天的员工正在寻找更多雇主，以便保持参与并感受到他们公司的真正价值。让员工自由选择最适合其生命阶段的福利，并通过个性化通信和数据分析支持这些选择至关重要。实施这些变更将带来更多的组织影响，包括更高的绩效和更高效的员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
作者：Matthew Jackson
来源：hrtechnologist
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数据分析
人力资源技术推动业务影响的9种方式
在当今世界，人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式，它远远不止于此。然而，不幸的是，当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时，它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值，我认为可以肯定地说，我们大多数人都会同意，在10个中，排名不到5（对我来说，甚至低于4）。在许多情况下，人力资源技术关注的是人力资源本身，而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题：我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值？
在整个博客中，我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域：
1.更多支持员工体验的解决方案
员工体验（EX）和EX计划的概念不再被认为是“新的”，但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值？”？在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下，这些员工体验计划仅限于员工旅程，错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下，这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来，我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案，还要确保我们整合未来的人力资源技术，提供无缝的端到端体验。
2.中心的正确数据和分析
人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而，对许多组织来说，它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值，正如David Green所建议的，它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策，无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的，但在整合其他业务数据（如财务或销售数据）时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案，以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作，将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。
3.更强大的集成平台和发展
我们生活在一个平台经济中，它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时，我们很失望地看到，这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今，组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案，理想地集成到他们的HRIS系统中，允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验，但它们缺乏必要的健壮性，并且常常需要开发，这可能会在财务上影响最终客户。
今天，我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台，这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成，例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等，而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题，不如让我们将其摆在头上，并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。
4.结合工作和技能的变化
我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且，围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加，已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是，要真正接受这些新的工作模型，我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下，现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的，除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求，否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。
5.对数据隐私和保护的正确解释
个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题，因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响，如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施，实施严格的规章制度来管理个人信息的使用，组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面，所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统，以确保遵守所有相关法律。另一方面，对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例，并作出正确解释。
6.包含数据所有权和信任挑战
如今，用户不再拥有自己的数据，而用于保存员工记录的系统也是如此，正如所讨论的那样，它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验，因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利（Ian Bailie）在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样，如果我们想在工作中复制Netflix的体验，那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验，还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是，这不仅以令人信服的体验而告终，我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题，但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前，在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。
7.不受技术和炒作的驱动
投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定，这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是，如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战，那将毫无意义。正如Gartner建议的那样，到2020年，全球30％的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案，而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要，这将带来正确的业务收益并为员工增加价值，但值得记住的是，对技术的投资只会使您走得更远，变革不是由技术驱动，而是由技术促成。
8.制定正确的数字战略
无论行业、国家和业务功能如何，世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型，而这要制定适当的数字化战略，这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级，并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持，以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致，敏捷，专注于战略支持，而不仅仅是效率和效力，并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下，尽管组织正在进行不断的转型，但组织却缺乏这一点，这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。
9.人力资源和业务思维方式的变化
除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式，否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式，而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法，因为它们纯粹是交易性事务，而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力，事实是，这一切都与人有关。值得一提的是，一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益，因为他们展示了生产力，并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果，人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前，我们无法更好地实现其余目标。
作为一个组织，在这个瞬息万变的数字时代，必须实施正确的战略和方法，使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型，通过与企业合作来实践和管理工作，超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角，并具备应对业务和劳动力挑战的能力，在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
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数据分析
PA人员分析应该成为公司DNA的一部分：访默克集团（Alex）Saussinan
默克集团战略劳动力规划和人员分析团队全球负责人Alexis Saussinan将在People Matters TechHR 2020上发表演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动实现目标商业价值。
Alexis Saussinanan领导默克集团全球战略劳动力规划和人员分析团队，该团队拥有50,000名员工。他的团队为默克的三个业务部门（医疗保健，生命科学，高性能材料）提供支持，这些战略举措与塑造默克的未来工作方式和发展与默克集团战略相一致的面向未来的关键能力有关。该团队还负责推动默克转型，以利用高级人员分析，机器学习和AI支持战略业务和人员决策。
在与People Matters的独家互动中，Alexis将在2020 People Matters TechHR新加坡会议上发表有关将人力资源数据转化为增值见解的演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值。
人员分析在全球掀起波澜的一些主要趋势是什么？
越来越多的数据，越来越多的可能性通过人工智能来补充人类智能，我个人认为，能够以可持续的方式并在人类业务绩效与人类之间实现完美平衡的公司能够充分利用人们的数据和分析能力焦点和道德将最有可能推动可持续的高性能和创新。
“人员分析在这里，而且还会继续存在，但是，我仍然看到很多公司不确定如何开始和在哪里开始，而其他公司在这一过程中已经很先进了。”
人员分析（和HR）负责人应该问自己哪些关键问题，以确保他们走对业务影响和差异化员工体验的正确道路？
组织需要问的一些问题是，它们是否是正确的基础，以针对企业大规模创建和交付人员分析（例如，治理，基础架构，技术，质量数据）。当涉及战略人员和业务决策时，他们如何影响公司以在HR和外部HR中创建真正的数据驱动文化？
我们还需要询问在何处以及如何推动人员分析的影响和价值并按优先级进行排序，始终确保我们可以通过创新的高级分析和AI来大规模地平衡人员分析解决方案，从而使大多数组织每天受益。确保我们的业务和人员面向未来。
通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？
分析可以解决的一些挑战可能是，在团队/人员多样性方面，驱动业务绩效或创新的最佳领域是什么？在招聘新员工之前，我们如何确保新员工能够提供出色的绩效？我们的组织如何真正发挥作用（超越组织结构图）？谁是我们的主要影响者或意见领袖？我们组织中谁是我们的“隐藏的宝石”（顶尖人才，尚未在公司人才计划中得到正式认可的顶尖领导者）？
分析还可以确保组织在人才识别和开发过程中做出公正的决定。
组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值以及积极的员工成果？
为了发挥其最大潜力，我个人认为，人员分析应该成为公司DNA的一部分，并自然而顺利地嵌入到业务领导者和员工旅途的每个步骤中。这是一种心态。利用人员分析提供了无限的可能性和应用领域；但是，定义清晰的战略案例以及透明的道德护栏，人员分析将在何处以及如何实现最大的业务和员工价值至关重要。在组织最高层获得强大的执行业务和人力资源赞助是前提。
我们相信，一旦有了清晰的战略人员分析路线图，专注于交付和衡量业务以及逐步实现交付的人员价值便是行之有效的方法。
在应对数字化转型挑战的同时，人员分析提供了哪些机遇？
“人员分析可以通过多种方式帮助公司定位和支持公司的数字化转型。”
它有助于从战略上确定和规划我们今天和将来实现业务战略目标所需的关键技能。通过事实和数据，它有助于了解外部世界是如何真正演变的，从而有助于避免受到情感反应甚至是虚假新闻的错误影响。它有助于支持我们的员工的发展，使他们具备正确的技能以适应未来的需求。它实际上有助于通过人工智能补充人类智能。最后，它有助于衡量我们的位置和原因，以及预测我们可以去的地方和方式。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Shweta Modgil
https://www.peoplemattersglobal.com/article/techhrsg/people-analytics-should-be-a-part-of-companys-dna-alexis-saussinan-merck-group-23943
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数据分析
在“讨厌的HR”文章发表14年后，您是否具有战略性？
14年前的今天，由基思·哈蒙兹（Keith Hammonds）撰写的2005年快速公司封面故事“ 为什么我们讨厌人力资源 ”。这篇文章是全世界听到的枪声，是针对“卡死”行业的一连串镜头，需要演变为战略角色，但没有足够的知识力量去实现这一目标。
Hammonds称人力资源人员“既不是战略人员也不是领导者”，他认为人力资源主要侧重于行动而不是结果，并且不会讲首席执行官的语言。
显然，他的抱怨早就该了。这篇文章在新闻界被放大，甚至成为学术讨论的主题。
如今，新的节省成本和时间的人力资源技术是否能够减轻这种敌意，仍然是一个尚待解决的问题。这取决于HR是否充分利用了该技术并正确使用了它。
人力资源主管可以问自己以下5个问题，以确定他们是否走上正轨，或者他们的最高管理层是否仍对他们感到不满。以及关于如何将首席执行官的仇恨变成高击掌的一些建议。
1.您提供给领导层的员工数据可能很复杂，但是具有战略意义吗？
您可能会认为，向CEO吹毛求疵是很高兴的，因为您的公司提供的健身房会员资格不需要花费太多，而员工最喜欢这种特权。但是要具有战略意义，您必须证明健身房会员资格实际上正在提高生产力，效率或其他一些有意义的指标。您的首席执行官想要这些答案–您有答案吗？
2.您是否在聪明地思考AI？
人工智能程序听起来对船上人员，训练和提高保持力都很有用。和诱人；您只需启动它们，然后让它们自己运行，对吗？不。您必须密切关注AI，并监视程序是否按照您的要求进行并且是否值得。例如，如果您需要看到AI入职计划的保留率提高5％，但没有达到这个数字，那是不值得的-您和您的CEO应该知道这一点。同样，如果效果很好，并且您可以告诉您的领导者您节省了多少钱，您和您的首席执行官就可以进行高额交易。
3.您将哪种数据放入数据分析中？
这是一个至关重要的问题，因为人力资源部不得不屈服于许多不同的神灵，结果数据程序（由神灵委员会设计）遭受了损失。拿绩效数据（许多人会说。）众所周知，绩效数据是中档的，很少有被评为优秀的员工（其他工资增长和奖金会破坏预算），很少被评为不满意（因为暴露出缺乏培训或激起一班被剥夺权利的工人游行。由于性能数据（好的数据）是无价的，所以这更加令人不安。大数据和AI程序可能会做一些很棒的事情，但是如果其中的数据不可靠，不整洁且不一致，则结果可能毫无价值，这是CEO讨厌的结果。
4.您可以将员工数据翻译成CEO的语言吗？
过去，领导层并不真正相信HR具有咨询性，知识渊博并能说出领导者的语言。人力资源主管必须能够以与首席执行官产生共鸣的方式连接其数据点。您的调查可能表明您的领导者不信任他们的客户支持员工。这些员工也可能会感到沮丧。一个好的人力资源人员会仔细看待客户满意度，看看是否存在转化为价值损失的联系，并给予客户支持更多解决问题的能力，并提高了客户保留率。这种见解将使首席执行官能够倾听并信任您。
5.您是在处理危机还是在解决潜在的问题？
这是人力资源至关重要的地方，尤其是在我们多样性日益增加的时代，＃MeToo和社交媒体不断注视的时代。在莱斯·穆恩维斯（Les Moonves）丑闻之后，CBS现在正在指派HR代表参加其所有演出的演出。尽管这表明了对人力资源危机管理的信心，但它只能解决部分问题。人力资源部门应该敲门首席执行官的大门，说他们不仅仅是减少诉讼或制止不良行为的工具。真正的目标是利用数据和协作来创造文化转变，使所有员工都觉得自己受到了公正的对待。不仅如此，人力资源部还将获得高质量的数据，以说明这种文化转变将如何在五年内收回成本并开始增加收入，因为建立公平，透明的文化意味着更高的生产力和协作能力。那是一种战略思维和同理心，可能会使首席执行官的仇恨化为乌有。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：保罗·马斯特兰格洛（Paul Mastrangelo）
来源：https://www.tlnt.com/14-years-after-the-hate-hr-article-have-you-become-strategic/
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数据分析
【英国】总部位于曼彻斯特的心理咨询创业公司Arctic Shores完成了500万欧元的A轮融资
位于曼彻斯特的 Arctic Shores 为雇主提供心理测量评估，利用神经科学，人工智能和游戏化，为招聘实践带来更多的多样性和质量。
该创业公司现已获得500万欧元的A轮投资，以加速其国际扩张。Beringea领导了这一轮，现有股东包括Candy Ventures。
Arctic Shores开发了针对招聘的在线和基于应用程序的游戏化心理测试。它的测试使用行为任务和反应中的微观变化来确定人格特质 - 包括风险和解决问题的能力 - 摆脱传统的基于问题的方法。该平台收集了7,000个数据点，能够确定哪些候选人最适合公司中的角色。
这种数据驱动和客观的方法已被证明可以将多样性提高多达60％，将招聘质量提高多达40％，并将积极的候选人反馈提高到80％以上。
自2014年成立以来，Arctic Shores已帮助40个不同国家的140多个组织预测了来自超过500,000名候选人的更多员工。该业务正在迅速扩展到国际市场，占本财政年度收入的48％。其在曼彻斯特，伦敦和新加坡的办事处为快速增长的全球客户提供支持，包括普华永道，空客，西门子和德国电信。
Arctic Shores将利用这笔投资加速其国际办事处的扩张，并推出SaaS平台，以扩大其产品供应，以支持企业客户和中小企业。该回合使初创公司筹集的资金总额达到910万欧元。
“Arctic Shores有一个明确的使命，即使公司能够更加客观和更广泛地选择申请人，并建立评估程序，为来自不同背景和社会经济群体的人提供更公平的评估，”首席技术官Safe Hammad博士说。和Arctic Shores的联合创始人。
“我们在英国和国际上的快速增长表明了对数百万人被选中担任角色的方式的巨大需求。Beringea将在扩展国际软件公司方面提供重要支持和专业知识，帮助我们实现愿景。“
Arctic Shores的客户包括最近赢得人力资源杂志最有效招聘战略奖的西门子英国公司和知识产权局，该公司已入围CIPD最佳多元化和包容性倡议奖。
“安全，罗伯特和北极海岸的优秀团队已经从曼彻斯特市中心建立了一个国际成功故事，表明迫切需要一种新的招聘流程方法，以促进更多的多样性和更好的雇用世界各地的组织，”马克说。 Shirman，投资总监兼Beringea曼彻斯特办事处负责人。
“Beringea支持英格兰北部一家领先技术公司的愿景和创新，其灵感来自于将神经科学，数据分析和数据分析相结合的开创性方法。这项投资将在为全球数百万申请人提供这一开拓性平台方面发挥至关重要的作用。“
以上由AI翻译，仅供参考！
文章来源：https://www.eu-startups.com/2019/09/manchester-based-psychometric-recruitment-startup-arctic-shores-raises-e5-million-series-a/
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数据分析
数字时代，你老板比你想象的更了解你！各种数字化的信息收集以及分析工具，如何在隐私和组织之间做好平衡
编者注：我们不妨看看下面这个观点，数字时代，各种原本不相干的信息，或者之前线下的信息很容易通过线上的方式数字化存储，同时可以很方便的对应到每个员工个人。可以说你一天的痕迹和工作毫无秘密可言，尤其通过数据分析更容易得到一些结论。我们一起来看看这篇文章。
以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
作者： Sarah Krouse
--雇主正在挖掘他们的员工生成的数据，以确定他们应该做什么，以及与谁合作。而作为员工的你几乎无能为力。
您的雇主可能比您想象的更了解您。
在会议中你的声音。你经常离开办公桌的频率。您多快回复电子邮件。你在办公室里漫游的地方。你的电脑屏幕上有什么。
成为美国大公司的员工现在通常意味着成为一个劳动力数据生成器 - 从早上在床上发送的第一封电子邮件到午餐时使用的Wi-Fi热点，再到回家之前添加的新业务联系人。雇主正在解析这些互动，以了解谁是有影响力的，哪些团队最有效率，哪些是飞行风险。
在美国拥有广泛法律自由度来监督员工的公司并不总是告诉他们他们追踪的是什么。当McKesson公司的高管想知道为什么它的一些团队有更高的营业额时，药品批发商去年与一家人事分析初创公司一起检查发件人，收件人和超过1.3亿封电子邮件的时间 - 而不是邮件的内容 - 来自超过20,000名美国员工，看看它可以连接关于人际关系的点。
分析公司TrustSphere发现，营业额较低的团队通常在公司内部和外部联系人的指挥链上下有各种各样的内部联系，而营业额较高的团队在公司外部拥有更强的关系，与之关系较弱。公司内部或同等级别的同事。McKesson表示，它只关注员工群体，而不是尊重员工隐私的个体员工，并且当时没有向员工透露分析，因为它没有查看电子邮件内容。
McKesson的劳动力规划和分析副总裁RJ Milnor说：“我们从中获得的信息就是让我们的团队更好地运作的信息。”
McKesson尚未确定调查结果将会发生什么变化，但考虑采用更开放的办公计划来鼓励员工之间进行更多讨论。它还在探索如何根据关系模式预测哪些团队面临失去成员风险的方法。
这不仅仅是正在计算和分析的电子邮件。公司越来越多地通过文本，Slack聊天，以及在某些情况下，在移动设备上记录和转录电话。
微软 集团 相符就利用自身的Office 365服务来衡量员工的工作效率，管理效能和工作生活平衡的聊天记录，电子邮件和它的员工和客户之间的会议频率数据。
跟踪电子邮件，聊天和日历约会可以描绘出员工每周平均花费20个小时的工作时间的情况，专注于工作场所分析的微软总经理Natalie McCollough说。该公司只允许管理人员查看五个或更多工人的团体。
今年早些时候，微软销售团队成员收到了个性化的仪表板，展示了他们如何花时间，经理们无法看到的洞察力。该门户网站提供了有关如何建立联系网络以及将更多时间花在客户而非内部会议上的建议。
微软还向其他公司销售这种类型的工作场所分析软件，例如 Macy 公司， 该公司通过衡量员工花费多少小时发送电子邮件并在工作时间以外登录来处理员工工作与生活平衡的数据。抵押贷款巨头 房地美 使用微软的分析来衡量工人在会议上花费的时间，并试图确定其中一些聚会是否多余。
在工作场所使用监控技术的倡导者表示，这些洞察力可以让公司更好地分配资源，更早地发现问题员工并使高绩效员工脱颖而出。批评者警告说，激增的工具可能不会有足够的细微差别，导致公正，公平的判断。
“为了维持与员工的信任关系，你需要做些什么是合法的，你需要做些什么，而且他们并不总是一样的，”劳动力研究和咨询公司RedThread Research的联合创始人Stacia Garr说道，该公司为公司提供研究和建议。与人力资源有关的问题。
戴安娜·哈伯德（Diana Hubbard）是德克萨斯州沃思堡市一位41岁的用户体验设计师和研究员，她根本没有在工作设备上谈论她的私人生活 - 甚至没有在网上预订晚餐。除了工作发布的手机和电脑之外，她还拥有一台个人智能手机和两台个人笔记本电脑 - 一台专门用于游戏的笔记本电脑。当她去上班时，Hubbard女士有时携带两部手机和两部笔记本电脑，并避免将她的个人电话连接到任何企业Wi-Fi，除非她建立虚拟专用网络连接。
戴安娜·哈伯德（Diana Hubbard）除了工作发行的手机和电脑外，还有个人智能手机和两台个人笔记本电脑，以保护隐私。 照片： JONATHAN ZIZZO为华尔街日报
“我不是所有的锡帽或任何东西，”她说，并指出她试图避免在线共享个人数据。“数据非常有价值，我不想免费赠送它，无论是谁试图接受它或访问它。这真的是它归结为什么。这是我的。我拥有它。“
多年来，公司已经让工人签署技术协议，详细说明流过工作机器或计算机的数字传输是公司财产的。就业律师说，美国雇主在法律上有权获得在工作场所或他们为雇员用于工作的设备上创建的任何通信或知识产权。
HR是否考虑下你应该了解和学习以及掌握这种数字分析或者人力资本分析的方法？起码你知道边界在哪里，在组织和员工之间找到一种平衡。否则数字时代我们是否会被抛弃？
现在，公司越来越聪明地分析他们拥有的工人数据库。其中一个最新的领域是解析电话和会议室对话。在某些情况下，音调分析可以帮助诊断团队中的文化问题，显示谁主导对话，谁反对，谁拒绝参与情感讨论的努力。
Life Time Inc.经营着一系列健身设施，使用由两年前名为Ambit Analytics的公司提供的语言处理来评估新雇用的俱乐部经理如何能够解决小组中的问题。训练练习可以显示一个人与他人交谈的程度以及对他们的语音和音量进行评分的信息。
五到八个参与者和一个小组辅导员在他们的手机上下载应用程序并按下按钮开始录制。通常会给他们一个假设的问题来解决。Life Time的教育副总裁David Pettrone Swalve说，Life Time随后为其新员工提供有关工作技能的建议，无论是成为更好的倾听者还是更频繁地说话。他说，有些人发现更容易听到基于数据的反馈，而不是另一个人，这似乎是主观的。
“黑镜在我们身上，”Swalve先生说，指的是流行的未来派Netflix秀。
使用电子邮件解读客户和内部关系模式帮助位于印度钦奈的软件制造商Ramco Systems减少了在新泽西州普林斯顿到新加坡等办事处培训新销售团队工作人员的时间。例如，当销售主管离开公司时，Ramco可以识别出该人50个最强的客户关系，并迅速将信息传递给他们的替代品。该公司表示，这样做意味着花费数周而不是长达五个月的时间才能让团队中的新员工加快速度。
Ramco使用TrustSphere来帮助分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示，他的公司不会查看电子邮件或聊天内容，但它仍然可以突出显示组织的内部影响者，通过识别那些消息得到快速响应并且与整个公司的同行建立强大，持续关系的人。Goel先生表示，在尊重员工隐私的同时，可以从道德，透明的方式收集数据中收集有用的线索。
公司转向TrustSphere来帮助他们分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示，他的公司不会查看电子邮件或聊天内容，但可以确定哪些员工与同行有很强的关系。 照片： 华尔街日报的DAVID VINTINER
一些高管和研究人员警告说，工作场所中的人工智能和自然语言处理技术仍在不断发展，雇主可以捕获的数据只能描绘工作日或人际关系的部分情况。虽然很容易识别喜悦或愤怒，但很难发现更细微的情绪。
对工作场所分析的需求催生了许多其他创业公司，如Bunch.ai，它分析了Slack渠道的基调，以衡量团队的化学和士气。它拒绝透露其客户的名字。全球运营副总裁Eli Sutton表示，包括医疗保健，能源，法律，汽车和政府在内的2000多家雇主现在都在使用位于佛罗里达州Aventura的Teramind监控技术。许多人特别注重保持文件和知识产权不会找到竞争对手的方式。
Teramind部署了一套软件，可以实时查看员工的屏幕，捕获实时击键，记录他们活动的视频，并分解他们如何花时间。一些雇主选择设置警报系统，以便如果工作人员打开某些文档并尝试打印它们，软件将尝试阻止此类操作并通知管理员。Teramind还可以根据滚动浏览Facebook等活动将员工的工作时间分类为高效或无效。
Sutton先生说，这项技术向公司展示了如何实现工作，大多数客户都会通知工人他们可能受到监控。许多公司也在使用Teramind来监控他们的远程工作人员。泰拉姆德拒绝透露其客户的名字。
其他人正在测试隐私工作者将放弃多少的界限。麻省理工学院的科学家，波士顿创业公司Humanyze的联合创始人Ben Waber带领一群麻省理工学院的研究人员测试了配备麦克风的徽章，以记录工人的声音和感受到的压力水平的变化。该技术由美国财富500强银行和日本的几家公司进行测试，其中工作场所压力引发的自杀是一个问题。Waber先生说，这些徽章虽然难以扩展，但证明是有效的。
“你的雇主控制着你的生活，如果他们说'给我这些数据'，就很难说不，”瓦伯先生说。
在研究项目期间，配有记录徽章的员工报名参加实验，并知道他们正在受到监控。
Humanyze将注意力转移到蓝牙徽章上，这些徽章可以追踪整个办公室工人的行动并获得成功。它将该数据与其电子邮件频率信息配对，以帮助公司衡量员工协作和生产力。Humanyze不会透露其客户的身份。Waber先生说，美国仍需要更清晰地监管员工监控和数据收集。
通信提供商8x8 公司的高管 表示，他们可以确定员工何时开始使用雇主补贴的移动设备，当他们停下来吃午饭时以及他们在晚上发送最后一次聊天或电子邮件时。其客户包括CondéNast，它用它来分析手机与台式电话和阿尔茨海默氏症协会的通话次数，阿尔茨海默氏症协会用它来研究患者及其看护人的来电。
该高管表示，8x8的工作场所通信服务可帮助雇主衡量绩效，并在员工离职时保持知识产权，因为电话等通信可以转录。
“你怎么知道他们没有使用不好的语言？他们没有说出愚蠢的话，“8x8的首席产品官Dejan Deklich说道。
Laszlo Bock在Alphabet Inc. 的谷歌任职期间帮助创建了“人员分析”的概念，他 警告说雇主有可能通过监控他们的一举一动和信息来让他们的员工感到不舒服。他现在是一家名为Humu的员工调查公司的首席执行官。
他说：“你不必将每个员工都联系到MRI，以了解如何让他们更好地工作。”
- Chip Cutter对本文做出了贡献
如何让你的私生活保持私密性
如果您想在工作场所保密您的个人数据，您应该怎么做？以下是隐私专家的一些提示。
1.维护单独的设备：仅使用雇主发行的电话和笔记本电脑进行工作，并保留单独的电话和计算机供个人使用。
2.避免将您的个人设备链接到企业Wi-Fi网络：“公司定期记录网络活动以保护商业利益，大多数政策都明确表示不会对公司设备的隐私产生任何期望，”华盛顿执行董事Marc Rotenberg表示。 ，基于DC的非营利性电子隐私信息中心。
3.请注意您在简历中分享的内容：隐私顾问Michael Bazzell告诉客户，预计在招聘过程中共享的每条个人信息都可能因数据泄露而公开。他建议使用谷歌语音或基于互联网的电话号码而不是您的手机号码，以及商店邮件接收地址，如UPS商店。
4.使用USB数据保护器：这些设备看起来像拇指驱动器，位于智能手机和充电线或底座之间。它们可以保护智能手机数据不被传输到公共充电站，租赁汽车或公司拥有的计算机。
5.避免泄露信息：不要在公共社交媒体帐户（如Facebook和Twitter个人资料）上发布有关您个人生活的信息，这些帐户可能会被您的雇主或您申请工作的公司挖掘出可能具有破坏性的信息。
以上由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考以下原文链接。
原文来自：https://www.wsj.com/articles/the-new-ways-your-boss-is-spying-on-you-11563528604
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数据分析
人力资源技术的真正数字化转型：人才领导者如何管理
文/Jason Finkelstein
在当今互联的世界中，您昨晚的Google搜索成为当今有针对性的社交媒体广告。有关您研究，购买和发布的内容的数据已成为一种有价值的商品，也是一个日益受到关注的话题 随着大数据和个性化在市场营销和客户获取方面获得动力，同样的想法在人才获取方面也越来越受欢迎 - 特别是随着就业市场的权力转移。
一种新的强大趋势正在出现，它认识到收集和返回数据给求职者和员工的共同利益，从而扩大了对数据产生的见解的访问。你值得了解你，尤其是它可以帮助你提升你的职业生涯和工作生活。
共享数据构建互惠
为个人提供自己的数据是有价值的。无论他们是入门级申请人还是长期经理。像我们的出生日期或大学专业这样的一些信息我们很容易知道，但很多其他信息都不是。可以被动地收集诸如每周屏幕时间的行为数据。它可能仅在总体上获得价值，例如，关于通勤上的旅行速度的数据。其他数据要求背景和分析提供信息，例如我们对调查或评估中的问题的回答。
回馈以前未开发的个人见解有助于人们做出更明智的决策，并可以改善工作中的生活质量。那会是什么样子？数据分析师从她自己的人格评估中获取见解，并了解到她的个性模式与成功完成领导力发展计划相关联 - 公司能够从总体洞察力中收集到这些计划。她有动力参加这项培训，并在工作中变得更有效。
分享这些数据可以培养从雇用前开始的更强大的员工队伍。求职者在正确的岗位上磨练，新员工更加无缝地工作，现有员工长期从事职业发展 - 同时向雇主提供实质性的善意。
职业发展民主化
通过简化的候选人经验，人格评估可以使职业发展民主化。每小时工人和那些资历较低的职位的人都会从对工作场所习惯，挑战和与他人的兼容性的见解中获益匪浅。然而，这些职位通常只能进行低级别的筛选，例如背景调查。帮助员工了解他们的倾向以及最好地运用他们的才能的组织将推动更积极，更好的员工队伍和更高的保留率 - 比无背景的背景调查产生更好的结果。
应用个性数据洞察力使组织领先许多步骤。从针对个人的见解到集体劳动力数据，公司在招聘，候选人经历和选择，入职，职业发展和保留方面都获得了优势。考虑一些可以解决的问题：
申请人中哪些人格标记对有问题的行为的风险较高？
发展中国家的哪些方面很常见？
这个有良好资格的候选人是否真的适合我们的文化？
以人为本的数字化转型
“最终，中断是关系中力量的转变，”分析师Charlene Li解释了主要业务实践转型的观点。共享的量化个性数据可以是推动这种转变的燃料。当公司快速大规模地获取这些数据时，这些调查可以为工人和组织提供价值。
人力资源和人才领导者开始谈论数字化转型，但这个术语经常被滥用或误解。它不仅仅意味着使用SaaS通过HRIS或ATS工具在云中运行HR流程。这意味着承认数据被收集并存储在不同的系统中。而且，为了解锁真正的价值，数据无法被隔离。真正的现代人才技术平台必须具有API，以允许从数据中获取的收集，存储和见解在任何主要记录系统中工作。
以API为中心的平台，促进便携和集成的数据收集方式，提供了新的机会：将个性数据和随之而来的职业发展从一系列的一次性转移到公司可以适应他们自己不断变化的需求和工人需求的持续过程。在这种情况下，人格评估和结果数据就是一个例子，但这种逻辑始终适用于其他人才技术解决方案。
把你的数据放在嘴边
这是人力资源和人才领导者如何接受数字化转型的快速框架：
了解您的记录系统如何工作，并确保您投资于您的团队实际使用的那个。
在购买之前，询问供应商他们如何从他们的平台获取数据（来自其他供应商）。他们有API吗？他们是否可以轻松地收集和存储“人员数据”，这些数据并非当今系统的基本组成部分？
考虑您的决定将如何影响您的候选人和员工。想一想您收集的数据将如何帮助他们。
人们居住在使公司变得强大的核心。通过在每一步都让人们参与其中，企业可以创造价值并投资于未来。这意味着以用户友好的方式收集和使用数据。组织可以拥有自己的蛋糕并吃掉它-在收集数据的同时吸引人们，通过数据驱动的决策提高效率和制定战略，最后将数据返回给个人以获得更多收益。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Real Digital Transformation In HR Tech: How Talent Leaders Can Manage
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数据分析
在线大学学位提供者2U以7.5亿美元收购Trilogy Education，扩展到技术训练营
文/Ingrid Lunden
随着越来越多的大学转向提供在线学位以通过网络空间扩展学生团体，实现这一趋势的先驱者之一已经进行了一项收购，以扩展到技能培训和继续教育的新领域。
2U——帮助建立一些顶尖大学的在线学位课程网站，最近以7.5亿美元的价格收购Trilogy Education。Trilogy Education创建在线和面对面的“新兵训练营”开展继续教育计划 ，并与大学合作培训已经在在编码、数据分析、用户体验/用户界面和网络安全等领域拥有技术技能的劳动力。
该公司表示，该交易预计将在未来60天内完成，将以现金和股票的形式出现 - 4亿美元现金和3.5亿美元新发行的2U普通股。对于Trilogy而言，这是一个不错的选择，当它在2018年6月筹集5000万美元时，价值为5.45亿美元（根据PitchBook）。其投资者包括Highland Capital，Macquarie和Exceed等。
与此同时，2U的市值为38.5亿美元，并在纳斯达克上市。
此次收购有助于2U巩固其大学足迹，将从之前的36个增加到68个。它提供了一个向上销售和交叉销售的明显机会：那些已经进入系统学位课程的人可以多元化到更多的技能培训，而那些尚未建立全程学位服务但已经创建技能培训计划的人现在可能会考虑如何将这种经历转化为学位 - 所有这些都来自一个提供者，2U。这也为2U扩展到继续教育市场提供了更大的窗口，据估计这个市场价值约3660亿美元。
它还有助于它更好地与已经建立双轨方式的在线教育，建立学位和短期课程的其他公司竞争，如Coursera（Udacity和Udemy是那些专注于继续教育的人）。
“[Trilogy Education]是2U的自然战略契合和增长动力，将扩展我们在职业课程连续性中的覆盖面，加深与新老合作伙伴的关系，提高营销效率，并开设更直接的企业培训和企业销售渠道对于公司。”2U联合创始人兼首席执行官克里斯托弗”Chip Paucek在一份声明中表示，我们预计增加Trilogy将使我们的收入从2022年到2021年增加10亿美元。“大学越来越多地试图为他们的学位增加实用的技术技能。我们通过增加这种技术能力来简化未来的学位。”
商业公司的存在为非营利性大学建立教育课程，并削减了这一过程，已经引起了一些争议。通过这些计划进行教育的商业旋转不仅使人们质疑学校（及其合作伙伴）在课程中的优先次序和优先级，而且还提出了高等教育定价的问题，以及从这些学位中获利的问题 - 有时候尽管在教室里没有实际时间，但仍然可以花费超过60,000美元。（赫芬顿邮报对这个问题进行了很好的探讨，采访了2U的联合创始人John Katzman，他也创立了普林斯顿评论。）
公平地说，高等教育的一些问题 - 例如某些国家的高成本，以及它仍然感觉像是一种很大程度上是精英主义的努力，学生在顶尖大学获得认可和成就的可能性仍然有利于特权家庭 - 不能完全依赖于由营利性公司提供支持的在线学习课程的开发。
你也可以说，鉴于技术如何在所有教育中发展，以及edtech不是许多机构的核心竞争力，这必然是下一步。
在线学位课程带来的潜在积极因素之一是，它为更多的潜在学生提供了机会，而且大众市场是Trilogy所知道的：它迄今为止已经为20,000人和1,200名教师提供了课程。它说，在120个项目中，重点是培养当地劳动力的实用技能，并与大学合作建立这些课程，并与大公司联系 - 客户包括谷歌，微软和美国银行 - 来实现这些目标。
“通过与2U合作，Trilogy Education可以使大学能够在更多地方为更多学生接触更多学生，同时在当地推动积极的经济影响，”Trilogy Education首席执行官兼创始人Dan Sommer在声明中说。“Trilogy和2U认为大学对于终身学习至关重要，并且满足当地经济在国内和国际上的劳动力发展需求，我们很自豪能够继续我们的使命并继续这项重要工作，作为2U大家庭的一部分。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Online university degree provider 2U acquires Trilogy for $750M to expand into tech bootcamps and training
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数据分析
HR Analytics入门的5个步骤
文/ Debanjan Sen
随着人力资源在业务中发挥更具战略性的作用，人力资源分析在将人力资源战略与业务成果联系起来方面发挥着核心作用。以下是在您的组织中实施HR分析的五步指南。
作为传统上依赖直觉和其“直觉”来做出决策的功能，人力资源正在经历一次重大变革。快速采用不同的人力资源技术，使组织能够轻松访问有价值的员工数据，从而做出决策。凭借大量强大的数据，人力资源领导者和高级管理人员现在可以希望了解其人力资本战略对业务绩效的影响。
什么是HR Analytics？
人力资源分析是将统计建模和定量科学应用于员工数据，以实现更好的业务成果。分析为人力资源领导者提供了跨组织关键人员问题的可操作见解。那么，您如何开始使用人力资源分析？
第1步：集中所有员工数据
人力资源分析之旅的第一步是将不同的员工数据来源统一到中央存储库中。员工数据通常驻留在不同的HR系统，Excel电子表格和纸质记录中。跨越脱节系统访问数据是低效且耗时的。为了确保数据的准确性和一致性，拥有单一事实来源（集中式数据存储库）至关重要。一旦您整合了所有员工数据，您现在可以确定关键绩效指标，这将有助于您了解其绩效与业务成果的关系。
第2步：创建HR仪表板
数据可视化对您的分析计划至关重要。人力资源仪表板可作为所有内部和外部人力资源数据的一站式服务。所有这些数据的图形/视觉再现将使您能够监控数据并对其进行基准测试，以获得对定义成功的HR指标的洞察。您可以轻松获得有关关键人力资源指标的实时信息，例如员工人数，每FTE成本，流失率，填写时间和租用成本。
第3步：构建分析功能
大多数人力资源团队仍然是分析概念的新手，缺乏领导成功分析部署计划的必要技能。因此，必须通过与组织的商业智能团队一起进行培训，培养人力资源团队的分析能力。在组织内构建强大的分析技能后，您可以为人力资本决策建立更大的业务环境。
第4步：将HR分析付诸实践
下一步是确定需要解决的业务问题。它可以提高保留率，识别高绩效者，或降低每次雇佣成本。这里的关键是将分析与明确的业务成果联系起来。您可以根据两个基本标准确定业务问题的优先级：业务影响和所需的工作量。影响与努力矩阵应该是分析之旅的起点。从具有高影响力和低成本的想法开始。
第5步：推动持续改进
一旦您开始使用HR分析来解决业务问题，您必须持续监控分析过程中的效率低下，错误和风险，跟进重复出现的问题并实施结构更改以防止将来出现这些问题。在对流程进行微调以消除任何不一致之后，您将能够继续下一步 - Predictive HR Analytics。
从招聘到员工培训和继任计划，人力资源分析在使人力资本实践与更广泛的业务目标保持一致方面发挥着关键作用。然而，尽管一段时间以来一直处于高级管理层议程，但大多数组织尚未释放其人员数据的潜力。缺乏关于分析方法和工具的知识一直是人力资源分析广泛采用的关键障碍。此外，用于整理人员数据的团队资源不足以及人力资源分析与业务成果报告之间缺乏一致性已经减缓了人力资源分析的采用。
如果没有企业领导者在其他职能部门所需的同等水平的分析理解，组织就无法做出决策。拥抱HR分析只是构建更加数据驱动的HR功能的第一步。希望本文中概述的框架可以让您的组织开始进行人力资源分析之旅。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：5 Steps to Get Started with HR Analytics
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